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教師管理培訓總結范文1
關鍵詞:管理培訓；效果評估；關鍵指標
在人力資源開發領域,最熱門的話題,也是最難解決的問題就是培訓效果評估。關于“培訓效果評估”的概念,雷蒙德·A·諾伊教授認為,就是指“收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程”;而英國的管理服務委員會(MSC)將其定義為“用來判斷培訓是否達到既定目標的過程”。培訓是一個由培訓需求分析、培訓設計、培訓實施和培訓效果評估組成的系統,如果說前三個環節的開展越來越受到企業重視的話,培訓效果評估卻遠遠落后于培訓的腳步。長期以來,企業對管理人員進行培訓后沒有對培訓效果進行評估,大大降低了培訓效果,進而影響了企業的發展。而企業不重視效果評估的一個重要原因是缺乏一套科學的管理培訓效果評估指標體系。
效果評估是對各評估指標的信息綜合,評估結果是否客觀、準確,首先依賴于被綜合的對象——各評估指標的信息是否準確、全面和有代表性,評估指標的選取和評估指標體系的設計是否合適,直接影響到綜合評估的結論。因而,選取什么指標來刻畫管理培訓的效果,是本文要解決的重要問題。本文采取的指標選擇方法是文獻資料的提煉和專家訪談。
一、管理培訓效果評估指標的相關研究綜述和指標的初建
(一)關于管理培訓效果評估指標的研究
目前,我國管理培訓效果評估指標的研究相對較少,多是一些一般培訓效果評估的指標研究。如周勇、張燃(2001)提出培訓效果評價的幾個方面:培訓力度,技術適用度,效益增長度。晏秋陽、曹亞克(2002)提出員工培訓評估指標分為兩大類,硬指標和軟指標。王魯捷、鐘磊、孫啟霞(2002)認為培訓績效評估指標體系,包括成本—效益評估指標和顧客滿意度指標兩大類。陳衛(2006)提出了包含對培訓項目的評價、對培訓教師的評價……受訓者的工作態度總體表現、人力資源績效指標、運行指標等4個一級指標、12個二級指標、11個三級指標的指標體系。熊敏鵬、楊小東(2007)根據Kirkpatrick的四層次評估模型設計了培訓效果評估的指標:反應指標(如培訓對象的滿意度等)、學習指標(如推銷知識、輔導技能、選材技巧等)、行為指標、結果指標(如培訓成本、組織發展的狀況等)。肖娟(2007)將培訓效果評估指標分解為:反應類(對培訓感興趣、培訓內容對工作幫助程度等)、學習類(知識學到程度等)、收益類(培訓對企業的貨幣價值貢獻率)、戰略支持類(人員流動率等)。
但管理培訓,由于其培訓的特點,效果評估都有不同于一般員工之處,因此,效果評估的指標也有其獨特之處。雖然這方面的研究相對較少,但還是為我們提供了指標設計的依據。
1.WilliamH.Clegg的觀點。美國學者WilliamH.Clegg(1987)對639位企業管理人員進行了調查研究,結果顯示,被調查者認為的管理培訓效果評估指標的重要性排序應該是:工作績效的改善、學員對培訓的反應、學員知識的增長、學員技能的提高、學員態度的改變、企業運作績效的提升、對課程設置的評價、對課程講授的評價、對后續課程的需求程度、對培訓活動組織情況的評價、企業經理對課程的推薦程度、學員的激勵程度、學員的參與程度、培訓項目成本等。
2.國內學者的觀點。蕭鳴政(2004)教授提出評估的指標與內容表現為過程評估與成果評估兩個方面。
管理開發的過程評估指標包括完善的管理開發規劃、相關的配合措施和適當的評估與追蹤管理措施。完善的HRD規劃包括:確定HRD需求、建立管理開發的客體與對象、課程設計、教育培訓技術的選擇與確定。相關的配合措施包括:師資的選擇、對被開發者的了解、時間場地的安排、管理開發前后的相關措施。適當的評估與追蹤管理措施包括:成果導向的評估內容指標、評估規劃內容。成果評估指標包括內部成果與外部成果兩個方面。內部成果包括:被開發者的意見與滿意度、學習成就評估。外部成果包括:被開發者在崗位工作中的變化、對組織整體的影響與效益。
陶祁、王重鳴(2006)在管理培訓的背景下,提出了在培訓效果評估中可使用適應性績效作為培訓效果的效標的一個重要方面。據此,開發出了包含壓力和應急處理、創新解決問題、崗位持續學習、人際和文化適應四個因素,共25個項目的適應性績效問卷。
曹如玲(2009)提出了培訓課程的啟發性、培訓課程的實用性、學員的課堂參與程度、教師的感染力與課堂氣氛、教師講解的邏輯性與清晰度、學員對相關知識和原理的掌握情況、學員的人際和文化適應能力的提高、團隊合作精神的增強、員工滿意度的提升、制度執行力的提升等22個評估指標。
(二)基于文獻研究的管理培訓效果評估指標的初建
在整理總結了大量有關培訓效果評估、管理培訓效果評估的研究成果的基礎上,以培訓過程理論、綜合性培訓模型和層次培訓模型為依據,從管理培訓的目的、需要出發,結合管理培訓的特點,本文預選出符合指標體系構建目的和原則的三大類、七種、29個有代表性的指標,其指標定義、來源和理論基礎如表1所示。
二、基于專家訪談的管理培訓效果評估指標的完善
結合研究內容,本次訪談目的在于了解企業管理人員培訓目的、需求,管理人員培訓的特點以及他們所關注的培訓效果評估指標,并通過訪談對已匯總出的評估指標進行修訂,使得評估指標更加具有針對性、操作性。
專家訪談的對象共7人,由三部分組成:(1)企業管理或人力資源開發和管理領域的專家、學者;(2)管理培訓領域的培訓師和組織者;(3)企業中高層管理人員。這部分對象的數量不必很多,但要求有較強的理解能力,并對培訓評估問題有較深刻的認識或實踐經驗。
專家訪談主要問題:
(1)能描述一下貴公司的的發展戰略嗎?如何將該戰略應用到管理人員的培訓上呢?(2)近年來,企業開展了哪些針對中高層管理人員的培訓活動?能具體描述一下嗎?您覺得效果如何?您覺得效果不錯或不理想的主要原因是什么呢?(3)您所了解的企業在管理培訓效果評估時通常會使用哪些評估指標?您覺得有效嗎?(4)我們已總結出了一些評估指標(如上所述),您認為它們是否重要?(5)您認為是否有其他的評估指標需要加入?
訪談結束后,對訪談內容進行整理和評估指標提煉。
最后,匯總訪談結果,結合評估指標篩選原則,對已總結出的指標項進行了修改和補充。具體結果是:增加了“體現管理人員學習特征”的指標“被培訓者的課堂參與程度”;將原來的“培訓需求與戰略”指標細化為“培訓目標明確”、“培訓目標與組織戰略目標一致”、“培訓計劃完善且有針對性”、“培訓需求分析有針對性”四項;增加了“培訓手段先進性”、“企業員工積極性”、“企業員工流動率”、“企業市場份額”等指標。
三、管理培訓效果評估指標體系的確立和關鍵指標的描述
總結上述文獻研究和專家訪談的研究結果,本文得出管理培訓效果評估的指標體系,包括三個一級指標、8個二級指標、22個三級指標,18個四級指標。如表2所示。
(一)培訓準備類評估指標——培訓需求與戰略
在企業實踐中,每個企業的情況是不同的,必須根據企業不同的定位來評估培訓對企業發展的支持,制定不同的指標體系。培訓的預期效果和培訓重點的確定來源于對企業目標的正確認識。培訓需求分析是整個培訓管理活動的第一個環節,它決定了培訓能否瞄準正確的目標,進而影響到能否設計與提供有針對性的培訓課程,因此對培訓的有效性起著至關重要的作用。所以,本文中培訓準備階段的指標的設計就確定為企業管理人員培訓需求與戰略的聯系進行論述。包括:培訓目標明確、培訓目標與組織戰略相一致、培訓計劃完善且有針對性、培訓需求分析有針對性。
(二)培訓過程類評估指標
1.課程內容。管理人員培訓課程涉及的內容非常廣,因此,課程內容設計得是否合理、是否能夠滿足企業和被培訓者的實際需要,在很大程度上決定了企業培訓的效果。本文中,課程內容類評估指標涵蓋了對課程的啟發性、實用性和內容的豐富性三個方面的評估,主要通過管理人員自身的學習感受來進行評估。
2.手段和方法。該類評估指標設計為:培訓方法的多樣性、培訓手段的先進性,主要用于評估管理人員開發培訓中培訓方法能否與內容相符合。如對知識類培訓時,可采用講授法、專題講座、研討法;對提高和開發綜合性能力的培訓時,可采用案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練;對行為調整和心理訓練時,可采用角色扮演法、行為模仿法、拓展訓練法。同時,還要重視手段的現代化。
3.師資的選擇.教師是培訓工作的具體實施者和引導者。培訓教師的組成可以內外結合,既包括高校從事企業管理的學者、從事企業管理研究工作的研究人員,也應有長期從事企業管理工作,具有豐富工作經驗的領導者,甚至企業自身的成功的管理人員。教師的感染力、教師的責任心、教師的專業水平等情況都會直接影響管理人員學習興趣和學習效果。因此這三個指標成為評估師資選擇是否恰當的依據。
4.培訓的保障。這一類指標用于評估培訓的組織與實施等方面的情況,其中,教材與相關資料的準備情況、教學環境與設備情況這兩項會對培訓效果的遷移產生一定的影響;而培訓時間安排是否合理、培訓組織工作是否到位,則會影響到被培訓者、甚至是所在企業對培訓的滿意度。
5.管理人員的特點.本文提出的培訓效果綜合評估體系,是基于戰略績效和學的,因此在評估指標設計別設計了“被培訓者的課堂參與程度”這一指標,目的在于考察管理人員培訓能否遵循成人學習的特點,充分調動成人學習的積極性。
(三)培訓結果類評估指標
1.個人學習效果。在效果評估系統中,個人學習效果分為知識的效果和技能效果兩種。知識效果指的是通過不斷學習和經驗的積累獲得的智力上的進步;技能的效果指的是管理人員在某一個專業領域中,通過學習和經驗獲得的產生績效和最佳效能的行為。由于管理人員的職業角色和素質要求,對管理人員培訓效果的評估指標就側重在是否達到決策能力的提高、組織協調能力的提高、創新能力的提高、持續學習能力的提高、團隊合作能力和精神的提高等。
2.組織績效效果。組織績效的提升是幾乎所有培訓的最終目標,也是企業主最關心的目標,但管理培訓對組織績效方面的影響往往不會那么直接、快速地從這些指標中體現出來。因為管理人員培訓的目的是通過個人管理能力的提升,進而提升企業的管理能力,以實現組織的戰略目標。所以,本文借助平衡計分卡這一戰略管理工具、績效管理工具,設計了管理人員培訓效果評估的組織績效指標:學習與成長類,內部流程類,客戶指標類,財務指標類。
注釋:
曹如玲.中小企業管理培訓效果評估模型研究.中山大學碩士論文,2008
本論文作者根據資料整理
參考文獻:
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教師管理培訓總結范文2
一、工商管理培訓改善對管理企業長遠發展的重視程度
由于我國的經濟高速發展，很多企業對企業的發展存在錯誤認識，沒有做出正確的長遠的戰略目標，而只看重眼前的發展和利益，都重視對產品的銷售而忽視了企業的管理，注重對員工銷售能力的培養而較少的去關注工商管理方向也沒有針對性的工商管理員工來管理企業，尤其是中小企業。很多企業領導者認為工商管理培訓對企業的發展起不了多大的作用，更甚者認為沒有存在必要，所以覺得不需要花時間浪費在工商管理培訓中。企業的領導者在對于管理員工的方式中認為只要多加指導和督促就能改善員工的工作效率和工作質量。但這樣的發展模式只能暫時保證企業的正常運轉，但時間一長就會暴露出很多弊端，不能保證企業發展的穩定性，當面臨突發狀況技能和管理的不足導致問題不能得到及時解決，而使企業陷入危機并面臨倒閉的狀況。如果部分企業有設置相關工商管理培訓，但員工沒有意識到工商管理培訓在我們企業中所占的比重，沒有重視工商管理培訓的話，那么工商管理的培訓就是一個形式化，并不能起到相應的作用。沒有正確利用，對于企業來說這是一筆很大的損失，浪費了人力物力而且回收不到相應的利潤。
只有企業的領導者和員工都重視起工商管理培訓才能提高企業的管理水平。改變和端正對工商管理培訓的看法和態度，對工商管理的培訓有個正確的認識這樣才有利于工商管理培訓工作的開展。企業的領導者要帶頭重視我們企業的工商管理培訓，主動調整和培養員工對工商管理培訓對我們企業長遠發展重要意義的意識，帶動員工學習的積極性。企業領導者要充分認識和學習工商管理培訓在我們企業中所起到的作用才能更好的幫助提高員工的工商管理培訓意識，還能減少工商管理培訓形式化現象的發生。企業領導者在對員工進行工商管理培訓前可以多多宣傳工商管理培訓在我們企業中的重要性，宣傳工商管理培訓對我們企業的穩定性和長遠發展所帶來的有利之處，對保證員工工作年限的好處，對員工自身能力得到提高的保障等。這樣有利于提高企業員工進行工商管理培訓的積極性和更好的吸收所學知識。企業的工商管理培訓部門根據企業發展的實際情況，制定合理的工商管理培訓的學習計劃，使得培訓能夠順利進行，企業員工能夠更好的通過培訓調整和改善自身的工作效率和質量，為企業的長遠發展添光加彩。
二、完善工商管理培訓方式和內容有利于保障企業管理水平
社會的發展帶動經濟的發展，自從市場經濟的產生，企業的發展越來越離不開市場的帶動，然而我們傳統的工商管理培訓方式已不適用當今的經濟發展，無法滿足市場和社會的需求，也無法支撐企業在當今環境下繼續發展，傳統的工商管理培訓導致企業的生存都存在嚴重的問題。傳統的培訓方式過于簡單和死板，培訓的課程從講解到考核步驟完善，卻無法達到預期的最終效果。培訓師和受訓者都把工商管理培訓當作一個任務來完成，培訓師沒有根據受訓者所缺失的能力進行收集整理和制定相應的學習計劃，按部就班根據以前傳統的培訓方式進行培訓，內容過于理論且枯燥無趣；而受訓者不夠重視培訓的重要性，不清楚企業派他去培訓的目的，只是任務性的完成，并沒有認真用心的學習，這是達不到培訓最終預期效果的原因之一。再來培訓師和受訓者之間缺乏必要的溝通，我們的培訓教師只負責給受訓者講完所要培訓的內容然后進行考核，沒有顧慮到受訓者是否真正理解和吸收所培訓的內容；而受培訓的員工呢，也不管自己是否學習和吸收到培訓的所學知識，只把考核當作最終目標，為了通過考核還有可能抄襲的現象，應付培訓，沒有弄清楚培訓的最終目的，這也是達不到最終預期效果的原因。培訓師自身的知識儲備和教學能力也是導致達不到預期效果的一個原因，培訓師所能借鑒和講解的實例太少，企業領導者的不重視導致請回來的培訓師門榲太低，師資力量不夠強大，培訓師的教學質量太差，只會根據傳統的培訓講解是為了完成任務而進行的任務，這樣使培訓失去了原本的意義，企業也得不到培訓員工所真正掌握知識的真實反饋，影響和阻礙的企業的進步和發展。
對于工商管理培訓來說，其培訓方式和內容是非常重要的，它關系著企業的發展前景的好壞，員工專業知識和能力的上升幅度?，F在信息化技術不斷發展，所涉及的領域也越來越廣泛，我們的工商管理培訓也可以融入信息技術，把它和我們的傳統理論培訓方式相結合創新出一種新型的培訓方式，科學的制定培訓模式和針對不同領域進行不同的知識和技能的培訓。改變傳統的培訓方式，結合受訓者所處的實際管理情況對受訓者進行針對性的培訓，使得受訓者能充分理解和吸收所培訓的知識，并且能更深層次的明白。對不同領域的員工進行不同的培訓，提出相對應的有效建議，這樣能讓受訓的員工的能力在其工作崗位上得到充分的發揮。優化我們的培訓內容，根據時代的發展進行添加合理有用的元素刪減繁瑣無用的內容。對于培訓考核，企業領導者要主動改變受訓者的心態和觀念，不能讓員工抱著完成任務的心態去培訓。如此就需要營造一個良好的培訓氛圍，讓受訓者在輕松舒適的環境氛圍中主動積極學習培訓知識，而不是抱著必須完成考核的錯誤態度來參加培訓，這樣也就減少了考核過程中抄襲的現象。提高聘請培訓師專業知識儲備和技能程度的門檻，對現有的培訓師的專業知識和技能進行提升，留下有一定能力的培訓師和剔除專業知識和素養低的培訓師。增加培訓師和受訓者之間的溝通次數，讓培訓師對受訓者的心理進行分析和專業的不足進行整理，根據其心理及不足對其進行針對性的培訓，使得員工能充分的學習和認識到培訓對其自身能力的提高和在其崗位的重要意義，認識到培訓對企業長遠發展的重要意義，如此才能促進和保障我們企業的健康長遠發展。
三、總結
教師管理培訓總結范文3
學校堅持“提前發現、及時培養、梯級發展”的教師培養工作思路，用文化興校的理念引領學校校本培訓工作。以提高教師自主發展的內驅力為核心目標，以實施“3395名師工程”（3名市級骨干、3名縣級學帶、9名縣級骨干、5名校級骨干）為切入點，以課程建設為契機，以課堂教學研究為主陣地，充分調動教師工作積極性，實現文化自覺，將踐行“真?實文化”提升到新階段，建設一支朝氣蓬勃、充滿活力、素養全面的教師梯隊，促進學校教育教學質量的全面提升。
學校成立以校長為組長、相關干部為組員的校本培訓工作領導小組，全面負責教師培訓工作，形成了“計劃―檢查―匯報―總結―評價”的流程，通過全鏈條的管理，促進校本培訓工作由計劃到實操層面的落實。
構建完備的校本培訓制度，從組織、制度、經費方面給予保障，通過制度的建立，統籌協調培訓各方面資源，從而使校本培訓有序開展，提高培訓的實效性。
實施“統籌+分層”的管理模式，學?？傮w統籌校本培訓工作，同時分解各層次培訓管理，設置語文培訓部、數學培訓部、科任培訓部、班主任培訓部、后勤培訓部，通過分層管理，在培訓中強化教師的專業發展，培訓部各負其責、各司其職。
實施“1+N”校本培訓模式，突出培訓的實效性。“1”為“一課制”研究培訓為主導，“N”為多種培訓方式參與相結合。即以團隊為單位，圍繞研究專題，開展富有實效性的“一課制研究”，形成“聚焦課題―理論學習―集體備課―課堂實踐―課堂研討反思―再次集體備課―再次課堂實踐―再次研討反思―形成經驗”的培訓流程。同時，借助教學論壇、學習輻射、自學自練、分層幫帶、專題講座、信息技術等方式，構建橫縱一體化的學習格局。
整合培訓資源，一是充分挖掘校內培訓資源，立足學校實際；二是開拓校外培訓資源，建立校外資源地圖，聯系好市縣培訓機構，聯系好市縣兼職培訓專家，引入家長培訓資源，通過多元資源的整合，優化培訓結構，改善培訓環境，提高培訓效能。
實施評價“雙軌一體制”，打通教學與培訓的層面聯系?！把小⒃u、培”一體化，體現培訓的實際需求與價值，將培訓工作的評價與學校整體工作評價相結合，體現培訓即工作的理念。每次培訓活動做到“八有”，即有計劃、有主題、有內容、有主講、有活動記錄、有考勤、有評價、有音像資料。學校還研制了《教師培訓手冊》，引導教師把日常教學、教研、科研、培訓活動有機結合起來，深化校本培訓。
校本培訓關注教師、學生的發展需求及家長的期待，努力實現“研、評、培”一體化。校本培訓的內容包括“真?實文化”建設培訓，主要有職業道德修養培訓、“真?實”校園文化理念培訓、“真?實”課堂教學方式的研究培訓；教師基本功培訓，主要有鋼筆字培訓、崗位技能服務培訓、E-CLASS平臺應用培訓；班級管理培訓，主要有班主任培訓、優雅教育培訓、心理健康培訓。通過模塊化，實現學思結合，知行合一，促進培訓落地轉化。
教師管理培訓總結范文4
高?？蒲泄芾砣藛T是科研管理工作的主觀能動者和執行者，他們作用的發揮將直接影響到高?？蒲泄芾砉ぷ髂酥琳w科研水平的高低。文章從分析高?？蒲泄芾黻犖橹写嬖诘膯栴}入手，就如何提升高?？蒲泄芾砣藛T整體素質提出可行性建議。
關鍵詞：
高校；科研管理人員；問題；對策
近年來，國家大力發展科學創新研究，高校作為科研活動的主要平臺場所，發展迅速。高?？蒲泄芾砉ぷ鳎煽蒲许椖?、必要的物質條件、科研管理人員等構成[1]，是提升高校科研水平、促進可持續發展的重要保證?？蒲泄芾砣藛T作為高校科研工作的主觀能動者和執行者，是直接影響科研管理工作乃至整體科研水平的重要因素之一。新形勢下，研究如何提升科研管理人員素質水平，具有重要的現實意義。
一、高校科研管理人員的職責分工
高?？蒲泄芾砣藛T是指在高?？蒲谢顒又兄饕獜氖驴蒲械慕M織和領導以及業務管理工作的人員[2]。他們的工作內容包括：（1）及時學習領會和貫徹執行國家和上級有關部門科學研究工作方針、政策及制度，研究制定本?？蒲泄ぷ鞯囊巹澓凸芾磙k法，實現科研管理的時效性；（2）負責各級各類科研項目的申報、立項、過程管理和結項工作，實現科研管理的完整性；（3）負責科研成果統計、鑒定、建檔工作，優秀科研成果獎勵，專利申報、科研成果轉化工作，科普宣傳和各類科研年報統計工作，實現科研管理的實踐性；（4）負責科研平臺項目規劃、申報、指導和管理工作，實現科研管理的團隊性。
二、當前高?？蒲泄芾黻犖榇嬖诘膯栴}
當前，我國高校新興學科不斷涌現，項目申報數量快速增多、申報渠道不斷拓展，科研成果轉化日趨頻繁，科研管理工作內容更多、分工更細，對科研管理人員自身素質要求也不斷提高。但目前高校在科研管理隊伍建設方面還普遍存在一些突出問題，具體表現在以下幾個方面：
（一）高?？蒲泄芾砣藛T不斷拓展，工作銜接不緊密
隨著學院和教師隊伍不斷壯大，大多數高校采取“校級科研管理部門集中、二級學院分權”的管理模式，不僅設有校級科研管理部門的行政人員，更增設了一批二級學院的科研秘書，來具體負責學院科研事務上傳下達及溝通協調工作。雖然這種管理模式有效解決了高校教師隊伍壯大，校級科研管理部門無法全面兼顧的問題，但同時也導致校級科研管理部門行政人員與一線教師科研活動一定程度上的割裂，無法實時掌握了解一線教師科研項目進展情況。另一方面，二級學院科研秘書普遍缺乏相應的管理能力和技巧，與校級科研管理人員協作配合不夠緊密，難以有效統籌處理好學?？蒲泄芾硪笈c教師科研活動之間的關系。
（二）高?？蒲泄芾砣藛T“雙肩挑”，科研管理兩不顧
“雙肩挑”是指科研管理人員不僅要從事教學科研活動，又要參與科研管理工作[3]。這種“雙肩挑”多發生在校級科研管理部門的管理層和二級學院的科研秘書身上。對于校級科研管理部門的管理層來說，同時兼顧教學科研和科研管理兩方面工作，導致精力無法集中，特別是在科研管理理念、政策、機制創新方面，缺乏主動性；二級學院的科研秘書多由學院教師兼任，負責日常的上傳下達，工作普遍較為被動，缺乏主觀能動性和創新意識。這種“雙肩挑”要求教師身兼多職，雖然本意上是為了讓管理人員深入了解一線科研需求，促進科研管理工作，但有時卻適得其反，造成科研、管理兩手抓，卻兩手都抓不好的現象。
（三）高?？蒲泄芾砣藛T保障不到位，發展前景受限，人員流動頻繁。
校級科研管理部門行政人員，在工資待遇、職業規劃和晉升空間等方面，缺乏科學合理的管理體制和保障機制，尤其是與一線教師和科研機構的專職科研人員相比，校級科研管理部門行政人員編制少、工作量大、發展受限、缺乏活力，沒有足夠的科研時間，因此科研成果產出少，導致職稱尤其是高級職稱評定往往處于劣勢[4]?？蒲泄芾砣藛T普遍不愿長期從事此項工作，科研管理崗位流動性大，年齡結構不合理，沒有良好的工作傳承[2]，影響了科研管理工作的持續開展。
（四）高?？蒲泄芾砣藛T專業性不強，管理能力和專業知識水平有待提高
科研管理是集技術與管理相結合的工作，不僅需要做好組織和指導學院一線教師的科研活動，還需要結合科研管理的特點和規律，因地制宜地為學?？蒲泄ぷ鞯拈_展提出可行性建議。早在二十世紀八十年代，麻省理工學院已開設科研管理碩士學位點（MasterofScience）[3]，用以培養高層次科研管理人才，總結和提煉科研管理工作經驗，為美國高科技迅速發展奠定了堅實基礎。而我國至今為止仍沒有專業化培養這類人才，國內大部分高校沒有意識到科研管理人員與行政人員的區別，即便有意提升科研管理人員的能力素質，也只是將研究生學歷作為門檻，沒有考慮到科研管理人員工作的專業性。同時，對于新入職以及在后期工作期間也很少進行專門、系統、全面的科研管理培訓。這就導致高?？蒲泄芾砣藛T專業管理知識匱乏，整體工作發展后勁兒不足。
（五）高校科研管理流程不暢，獎懲機制不健全
高校科研管理人員日常工作量大，尤其是需要定期歸納整理數據資料，重復性工作多，工作流程僵化，缺乏創新性。為此，在互聯網和自動化辦公廣泛應用的環境下，大多數高校都開始引入科研信息管理系統來解決這個問題，但這只是被動減負，要從根本上調動高?？蒲泄芾砣藛T的主觀能動性，很大程度上要依賴于高?？蒲泄芾砜冃гu價方法和考核獎懲機制。目前國內高?？蒲泄芾頊y評方法落后，評價指標片面[1]，急需建立一個科學合理的科研管理工作考核獎懲指標體系，來約束激勵科研管理人員做好本職工作，加強科研管理創新。
三、提升高?？蒲泄芾砣藛T素質的對策
（一）建立培訓機制，系統化加強科研管理人員職業能力
最全面、快速提高高?？蒲泄芾砣藛T素質的一個強有力的措施是建立科研管理培訓機制，制作系統的培訓計劃[5]，實現培訓常態化。從科研管理人員入職開始，經常性地組織科研管理培訓，加強管理、專業、檔案等方面知識的學習，著重解讀、熟悉并掌握國家及上級項目管理部門最新的科研政策，從思想上樹立“以人為本，服務為人”的理念，提高溝通交流能力，與時俱進，主動創新。其次，增加科研管理人員出差交流和去先進高校掛職鍛煉的機會，開闊視野，借鑒經驗，不斷提高科研管理人員的能力和素質。
（二）加強經驗交流，相關部門分工合作、協同辦公
對于高校來說，校級科研管理部門想要做好科研創新工作，不僅需要加強自身能力，還需要在項目上級主管部門的指導下，做好校內發展規劃、經費管理、審計等相關行政部門的溝通協調工作，制定相應完善的制度，明確權利和責任，分工合作、協同辦公。同時建立校院兩級科研管理人員協同管理機制，定期組織校級科研管理部門行政人員和學院科研秘書交流座談，及時跟蹤一線教師的需求，共同總結經驗、分析不足，不斷改進工作方式方法，促進科研管理工作良性發展。必要時，組織科研秘書來校級科研管理部門短期輪崗鍛煉，全面了解學校科研狀況以及各崗位科研管理流程，加強與校級科研管理人員的協作配合，提高學?？蒲泄芾砉ぷ髡w水平。
（三）精簡優化科研管理工作，提高工作效率
科研管理人員日常工作繁復、重復性高，不僅有大量的申請或者統計表格需要填寫[2]，還需要一遍遍給一線教師重復科研項目中的細節，工作壓力很大。迫切需要專人專管、分工明確，減去不必要科研行政工作，形成統一、規范、簡明的流程性材料，方便一線教師快速了解科研項目管理細節及要求。同時，建立科研信息管理系統來管理和保存科研項目信息，減少不必要的重復性工作，提高工作效率。
（四）建立合理獎懲機制，激發科研管理人員活力
我國高校科研管理人員普遍處于一個很尷尬的境地，參與科研管理卻游離于科研獎懲之外，急需建立一個完善的科研管理獎懲體系來約束行為、激發活力、提升效率，營造良好科研氛圍。通過科學的獎懲機制，明確科研管理的職責定位，量化考核科研管理人員的工作能力，充分調動科研管理工作者的積極性和服務能力，建設一支有活力、敢創新的正規化科研管理隊伍，為進一步推動高?？蒲袆撔麓蛳聢詫嵉幕A。
（五）完善競聘上崗機制，拓展科研管理人員晉升空間
高校科研管理人員普遍待遇差，發展前景小，導致人員流動性大，而科研管理人員的穩定對高校科研發展又尤為重要。對此，應完善競聘上崗機制，改善其在職稱評審中的劣勢地位，制定合理靈活的考評機制，為科研管理人員提供一定的晉升空間和發展渠道，留住高?？蒲泄芾砣瞬?，推動科研管理工作更好地發展。
總之，在新形勢下建設一支高素質科研管理人才隊伍，不僅是高校自我發展的內在要求，也直接關系到國家科技興國戰略的順利實施。培養高水平的科研管理人員，需要高校轉變科研管理觀念，實現科研管理培訓常態化，配備完善的科研管理硬、軟件設施，建立合理有效的科研管理獎懲機制，同樣也需要科研管理人員不斷充實專業知識，拓寬自身能力，發揚敬業精神、奉獻精神，全力以赴做好科研管理工作，為不斷提高高校整體科研水平，推動高校科研工作跨越式發展做出應有貢獻。
作者：梁婷 單位：新疆師范大學
參考文獻
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[3]魏海燕.高?？蒲泄芾砣藛T素質模型構建探析[J].科技管理研究，2012（6）：133-135．
教師管理培訓總結范文5
關鍵詞： 項目教學法 駕駛臺資源管理 應用
1.引言
項目教學法是通過實施一個完整的項目而進行的教學活動，目的是在課堂教學中把理論與實踐教學有機地結合起來，充分發掘學生的創造潛能，提高學生解決實際問題的綜合能力。在實施項目教學法時，應重視項目的選擇、具體的成果展示、教師的評估總結。在教學過程中，要充分利用現代化的教學與實驗手段，這是搞好項目教學法的關鍵。在職業教育中，項目教學法能夠使學生更好地掌握理論知識和實踐技能。
2010年6月25日，國際海事組織通過了STCW78公約馬尼拉修正案，并于2012年1月1日正式生效實施，該修正案將原來列為建議性標準的《駕駛臺資源管理》變成了強制性標準。為了履行國際公約，我國海事主管部門將駕駛臺資源管理增加到船長和各級駕駛員適任考試的理論部分，并設置相應的適任評估實操項目，各個航海培訓機構也相應地展開了《駕駛臺資源管理》的培訓工作。通過《駕駛臺資源管理》的教學培訓，使學生了解船舶的基本操縱性能；在船舶航行過程中，保持正確的值班，并準確地運用國際海上避碰規則進行有效避碰；掌握必要的駕駛臺資源管理技能。為了提高培訓的質量和效率，在培訓過程中，我們嘗試將項目教學法引入《駕駛臺資源管理》的培訓，培養學生的自主學習能力，合理利用資源，提高學生的船舶駕駛水平。
在《駕駛臺資源管理》課程的項目教學過程中，按照課程項目化的思路，設計項目教學流程，將工作任務融入《駕駛臺資源管理》課程體系，分析探討情境創設、項目實施、總結評價，教師隨時予以指導，完成本門課程學習。
2.《駕駛臺資源管理》課程中項目教學法的教學過程
2.1確定項目訓練任務
在進行正式訓練之前，教師先進行講解（brief），向學員作練習項目總體介紹，內容主要包括：練習所用的海區及風、流、能見度等環境條件、練習的大概過程、培訓的目標和場景介紹，并提出訓練的要求。
2.2制訂航次計劃
項目教學法最普遍的形式為小組合作學習，這樣的組織形式可以有效促進學生之間的交流溝通。在確定單元項目任務之后，對所教班級的學生實施分組。根據《駕駛臺資源管理》項目的實際情況，一般確定每組4～5位成員，分配在一個本船（own ship）內，學生按不同角色進行分工，有擔任駕駛員的，有擔任舵工的，根據練習項目的不同，還可能有擔任引航員等其他角色的。為了使每個學生都能夠得到訓練，各個角色之間可按一定的時間間隔進行輪換。分配好角色以后，由學生制訂通過指定水域航行計劃、制訂應急事件和偶發事件計劃。
2.3進行通過指定水域的航行
《駕駛臺資源管理》培訓中，項目教學法的第三個步驟是通過指定水域的航行，準備工作全部完成后，由各本船指導老師對計劃制訂情況作檢查評估，然后各本船向控制臺報告，所有本船都準備好以后，進入練習的實際操作階段。訓練過程中要訓練的主要內容包括進行救助落水人員的訓練，練習使用英語向VTS報告，保持船位在計劃航線上，合理運用避碰規則進行避免碰撞的操縱，小組成員之間進行團隊成員協作訓練，保持良好的情境意識，等等。老師根據該練習的目標，對整個過程進行監控并進行相應的指導，對每個學員在練習中的表現做好記錄。
2.4講評總結
項目教學法的最后一個步驟是進行講評總結（debrief），首先由各個小組成員對訓練情況進行總結，分別介紹練習中成功的方面和不足之處，以及在以后的練習和工作中需要注意的問題，然后由教師進行集中講評。通過講評總結，老師和學生共同展開討論，評價項目工作中存在的問題，分析學生解決問題的方法，根據對比師生評價結果，找出致使出現評價差異的因素。
3.結語
《駕駛臺資源管理》培訓中采用項目教學法，模擬了真實的航行環境，合理設置了情景，每個實訓項目都具有明確的目的性，使學生能夠更加深刻地領會所學知識，學習目標也更明確，能在很大程度上提高課堂教學效率，確保培養出符合相關公約和法規要求的合格的遠洋人才。
參考文獻：
[1]劉永利，主編.駕駛臺資源管理.青島遠洋船員職業學院，2013.7.
[2]劉永利，趙學軍.關于駕駛臺資源管理培訓的幾點建議.第25屆航海模擬器會議交流論文，2014.11.
教師管理培訓總結范文6
責任心是我們每一位護理工作者必須具備的，沒有責任心無以做任何事情。病人生死攸關，生命相托，因此我們的責任重于泰山，每一件事情，每一個細節都容不得我們馬虎，日常工作中我們一定要嚴格按照規章制度，認真做好每項護理操作程序，時刻具備“慎獨”精神。
細心在我們的護理工作中也是必不可少的。我們被稱為“白衣天使”，很大程度上正是由于我們比別人多了一點細心。病情的變化，尤其是危重病人，是需要我們時刻在觀察中找到生命的火燭，讓它越燃越旺。所以在工作中我們一定要嚴格三查八對，多留意病人的病情變化，做到眼勤，手勤，腳勤，完成各項護理措施，做好護理記錄及交接班工作，嚴防差錯意外的發生。
專業理論知識和護理技能是我們賴以工作的基礎，雖然我們在讀書期間，具備了一定的專業知識，掌握了臨床基本的操作技能，但醫學知識是不斷發展更新的，這就需要我們多學習，多了解臨床護理新進展。要善于總結歸納，靈活運用，理論與實踐相結合，不斷提高自己的專業素養，與時俱進，敢于創新。
作為一名護理人員，對待每一位患者，我們都要有愛心，一視同仁，每一位來院的患者都或多或少具有擔心、害怕的心理，在工作中病人或其家屬難免因各種因素的影響而對我們護理工作者諸多挑剔，言語沖突，既然選擇了護理工作，就必須接受工作帶給我們的委屈和無奈，放平心態，在做好各項護理措施的同時還要做好病人的心理護理，多寬慰病人，消除其緊張焦慮情緒。另外，要尊重病人的隱私權，為他們的康復盡自己最大的努力。
護理工作還要求我們具備良好的溝通技能，病人不僅只是獨立的個體，他還是一個社會人，在患病期間，我們要滿足他生理需要的同時，也要考慮他情感的需要，愛與歸屬的需要，自尊的需要，自我實現價值的需要。在工作中學會護患之間有效溝通，建立良好的護患關系。在我們對病人實施護理操作過程中要避免只是生硬機械的完成操作，我們還要與患者有情感的交流，為我們的護理工作創造良好的環境，更好的服務病人，促進他們的康復。
在護患關系緊張的情況下，我們除了精于業務也要學會懂法。其實懂法和我們開展工作是互相關聯的，只有嚴格執行規章制度，認真做好每項護理工作，我們才能守法;只有懂法，我們才能時刻督促自己遵守原則，正確嚴謹地做好每項工作。
我們作為新人，在理論上還有很多知識需要學習鞏固加強，在工作上還有很多的不足需要完善提高，希望領導、護士長、老師們多教導，多指點，我們自己也會勤于學習，多請教，多提問，努力完善自我，勝任工作。既然我們選擇了護理工作，就要立志做一名合格的護士，做一名讓患者信任的護士，做一名讓家屬放心的護士!
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