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人力資源專題培訓方案范文1
關鍵詞：人力資源；培訓；企業；發展
在經濟知識化的現代社會，企業間的競爭，越來越多的是基于人才資源基礎上的競爭，高素質的人才隊伍能夠為企業提供更為有效的競爭基礎和競爭優勢，因而，加強企業人力資源的培訓，也就能夠更好的促進企業的快速發展。
企業的人力資源培訓，是指企業通過各種渠道，讓員工獲得工作中所需要的觀念、知識、態度、技能，并將這些知識和技能運用到實際的工作當中。企業之所以要對于員工進行人力資源培訓，其最終的出發點是為了讓員工所掌握的知識和技能運用到日常工作中，高效的完成任務，以提高員工績效的方式間接的提高企業的業績。企業加強人力資源培訓的有效措施如下：
一、樹立起科學的員工培訓理念
企業的人力資源培訓，最為重要的就是要樹立起科學的員工培訓理念，在此基礎上，才能夠制定出較為科學、合理的培訓計劃和培訓方案，收到滿意的培訓效果。
科學的企業員工培訓理念，必須堅持“以人為本”的基本企業用人思想。在進行員工培訓理念的設計過程中，始終要站在員工的角度，來看待這場培訓，以人性化的服務思想，讓員工更多的感受到培訓所帶來的效益。因而，企業要根據員工的特點、實際需要，制定出相應的培訓計劃，使得培訓的內容更加的符合員工的切身利益的需要。
企業在制定員工培訓計劃的時候，要考慮到員工的職業生涯，依據員工的不同發展階段，實施不同的培訓方案，從而讓員工感受到自己的發展是有科學規劃的。企業要以問卷調查、觀察、訪談的方式，獲得企業員工在企業內部各類員工在培訓內容和培訓方式上的不同層次的需求。在培訓中，要積極增加員工的參與力度，并通過互動的方式，了解到員工的不同需求，調動起員工的積極性，吸收更多的員工參與到培訓當中。
二、制定出人力資源培訓管理工作計劃
企業的人力資源培訓是一項重要的工作，它涉及到了企業的未來發展方向及市場競爭力，因而，企業應該制定出較為明確的培訓計劃，做好各種協同和規劃工作。在進行員工培訓前，要對員工的培訓需求作出一定的分析和研究，例如，企業的未來發展戰略和員工的個人信息。由于企業的人力資源培訓工作，說到底是服務于企業的發展戰略規劃的，而企業的發展是靠人才資源加以實現的，因而，在進行企業人力資源培訓計劃的制定過程中，既要考慮到企業的未來發展方向，又要兼顧到員工個人的工作情況，才能夠取得一致性的效果。
對于員工個人需求信息的收集，可以采用問卷調查法、觀察法、檔案整理法等多種方法和途徑，以充分的發掘和了解員工的個人需求信息，突出培訓的計劃性和有針對性。企業必須依據自身的發展戰略規劃和人力資源的整體性需求，結合企業的培訓目的和培訓要求，制定出一個較為合適的企業人力資源培訓目標，在實現該目標的過程中，要適當的將其分解為若干個子目標，在此基礎上制定出更為詳細的人力資源培訓計劃，輔以相應的人力、物力、財力資源，以保證各個培訓計劃能夠得到落實。
三、充實和豐富培訓內容，選擇科學、合理的培訓方法
對于企業的發展戰略及員工的培訓需求有了一定的了解之后，企業就必須結合特定的培訓對象，分析和研究出行之有效的培訓內容，從眾多的培訓方法中篩選出較為科學、合理的培訓方法。在進行培訓內容的確定過程中，既要做到全面、廣泛，又要做到突出重點和有針對性，讓有著不同需求的員工，都能夠從培訓中有所收獲。在實際的培訓工作中，企業要結合人力資源培訓工作的實際需要，挑選出合理的培訓方法，在進行培訓方式的選擇過程中，要根據培訓所需時間、經費、具體的培訓目標、培訓對象等諸多的影響因素，選擇合理的培訓方法。因而，培訓方法的選擇，要不拘一格，除了傳統的集中討論、專題講座之外，還可以采用社會調研、參觀學習、考察、討論等多種方式。在培訓的過程中，可以采用集中式學習與自主學習相結合、長短期相結合等多種方式；要兼顧到成人教育的實際特點，加強和突出培訓對象的主體性地位，以顯現出培訓的實用性。
四、架構起行之有效的培訓活動評估體系
之所以要對于培訓活動進行評估，是為了了解企業培訓活動是否達到了既定的培訓目標，取得了怎樣的培訓效果，并就培訓過程中所出現的各種問題，制定出相應的解決方案。培訓活動的評估體系，主要包括績效評估和責任評估兩大方面?？冃гu估的對象是培訓成果，是為了了解員工的學習效果及對企業的貢獻。而責任評估的對象是具體的培訓部門或培訓者，是為了獲得關于培訓工作的具體的實施情況。培訓者要明確培訓的目的和方式，對于在培訓過程中所遇到的各種問題，如培訓者的初始水平、對于培訓的需求、個體性差異等加以歸納和總結，以便于以后的培訓工作的開展實施。通過對于培訓活動的評估，能夠很好的了解培訓活動的得與失，好的方面加以發揚，不足的地方加以改進，以切實提高培訓效果，最終達到提高員工工作技能和素質，促進企業快速發展的目的。
五、結語
總之，企業中的人力資源是現代社會企業的重要競爭力，加強人力資源的管理，已經成為現代企業管理的重要方面，是促進企業快速發展的有效保障。在進行人了資源的培訓過程中，要樹立起科學的員工培訓理念、制定出人力資源培訓管理工作計劃、充實和豐富培訓內容，選擇科學、合理的培訓方法、建立起有效的培訓評估體系，使得企業人力資源培訓的作用得到最大限度的發揮，更好的促進企業的快速發展。
參考文獻：
人力資源專題培訓方案范文2
【關鍵詞】人力資源；企業；培訓；途徑
一、人力資源培訓的重要意義
目前制約我國企業發展的關鍵因素和薄弱環節正是人力資源管理機制問題，企業必須實現人力資源社會化，促進人才合理使用和企業人力資源開發。[1]人力資源培訓是人力資源管理的一項重要內容，是企業實現人力資源管理戰略目標的重要途徑，也是吸引人才、留住人才、不斷提高經濟效益的重要手段。培訓對于組織的作用主要體現在三個方面：
（一）統一價值觀，增強凝聚力
組織通過培訓向員工灌輸組織的價值觀，員工會逐步理解并接受組織的價值觀，并將個人目標與組織的長遠發展緊密結合在一起，從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓，可以增強員工對組織的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。
（二）開發潛能，人事匹配
培訓的一個主要方面是崗位培訓，它是將組織戰略目標與員工的個人職業發展相結合，使員工的潛能發揮出來。因此培訓的內涵是對員工潛在能力的開發，而不僅僅是知識的補足、技能的訓練，其目的是促進員工全面、充分地發展，通過培訓能提高員工崗位工作能力，增強工作信心，促進員工的價值觀念、工作作風及習慣的調整，從而使企業的人與事相匹配。
（三）激勵員工，保障績效
培訓是一種有效的激勵手段，它不是消極地約束人的行為，而是積極地引導人的行為。企業培訓通過為各類員工提供學習和發展的機會，從而豐富各崗位員工的專業知識，增強員工的業務技能，改善員工工作態度，使之取得更好的績效。員工在獲得工作滿足感后，會激發出更高的主動性、積極性和創造性，為企業贏得更大效益。
二、現時期企業人力資源培訓存在問題
（一）目標背離，作用不明顯
生存發展是組織第一重要的事情，組織的任何活動都應該圍繞更好的實現組織的目標。因此，組織的培訓工作要緊密聯系組織的戰略目標、經營策略、業務內容等才能充分發揮組織培訓的作用。但是許多培訓在實際操作過程中，往往在制定培訓計劃，設計培訓方案以及確定培訓內容和形式上沒有與組織的總體目標相結合，不利于整體發展。
（二）流于形式，體系不完善
現在我國大部分單位都在不定期的對本組織員工進行各種培訓工作，但許多培訓并沒有結合實際需求來決定培訓內容、形式等。重視短期利益和忽視組織的長遠規劃，這無疑是對組織資源的浪費。在管理過程中缺乏長遠的人力資源發展戰略。盡管企業明白自身人才結構的不合理，卻缺乏對人力資本培育和運用的戰略性設計，缺乏完整地選拔和培育人才的機制。
（三）內容盲目，過程不連續
我國現在許多單位在進行培訓時，并沒有根據員工的實際需求組織培訓，導致消耗了資源卻沒有達到應有的培訓效果。培訓工作是一個動態連續的過程，許多培訓工作帶來的效益可能要過很長的時間才會顯示出來。由于沒有系統連續的培訓體系，只注重解決眼前的問題，所以很難發揮出培訓工作的作用。
三、企業人力資源培訓的途徑
（一）“以人為本”，長遠發展
人力資源的管理應該適應現代人力資源的變化，把人力資源看做是第一資源，貫徹“以人為本”的價值觀，把員工的成才與成長與單位的發展緊密結合。把組織中人力資源培訓放在一個重要的位置。在培訓過程中尊重、信任員工，將長期規劃和員工的長遠發展有機的結合在一起，從而實現培訓的優化。
（二）更新觀念，強化意識
隨著時代及社會的發展，培訓應從單一型向復合型轉變，注重與大專院校、科研機構聯合辦學，充分利用高等院校的科技優勢，解決企業中的實際問題。針對不同的崗位、不同的類型、不同的階段的人員采取不同的培訓內容和方法，以滿足各層次的培訓要求。注重培訓的效果質量，自上而下的強化對培訓的認識，提高對培訓的重視度。
（三）加強培訓，完善分析
企業在制定培訓計劃前應對培訓需求進行詳細的分析，通過對相關信息進行收集分析，明確企業員工在知識、技能等方面與組織期望的差距，從而為企業制定培訓計劃，選擇培訓方式提供切實可靠的依據。企業可以通過訪談、問卷、資料檔案收集、重要事件訪談、觀察、自我評估等多種方法，找到培訓的真正需求，并挑選合適的培訓方法和內容，確定需要改進和完善的方面，從而才能有針對性地進行企業員工培訓，保證培訓的有效性。
（四）專題培訓，更新技能
要有一套規范的培訓體系，以此不斷更新員工的知識，提高員工的能力?？梢灾贫ň唧w實用的培訓主題，如質量管理培訓、項目管理培訓、營銷培訓、專業技術培訓等。這樣的專題培訓，可以確定培訓的不同范圍和人員，使培訓系統化、專業化、效率化，使員工的技能不斷更新。
（五）系統評估，強化考核
科學系統的培訓評估系統不僅可以幫助企業總結經驗教訓，改進培訓工作，并且還能有效反饋培訓結果，提高組織績效。企業可以定期對各部門員工參與培訓后的效果進行考核，并且實行責任制，即培訓負責人的績效、晉升等與每月的培訓結合，從而促使企業的負責人員真正重視培訓，而不是讓培訓工作流于形式，以此增強培訓的效果。
四、結語
在現代科學技術飛躍發展的情況下，經濟發展主要靠經濟活動人口素質的提高，隨著生產中廣泛應用現代科學技術，人力資源的發展將起著越來越重要的作用。[2]知識經濟時代，企業的競爭是人才的競爭，是人才數量和質量的競爭，更是人力資源利用和人才培訓的競爭。企業在激烈的市場競爭環境中，應把人力資源培訓放在企業經營的戰略性位置，通過加強培訓，能更好的使員工行為趨于一致，形成向心力，增強組織的團隊精神和凝聚力，從而保證各部門協調運轉，實現企業健康、可持續發展。
參考文獻：
人力資源專題培訓方案范文3
一、勞動人事工作
（一）建立勞動人事以及相關資料
1、建立人事檔案與相關資料
與上一酒店交接后，由于對方帶走了一切人事資料、消毀了酒店所有管理制度，人力資源部從頭做起，制定酒店人員登記表，下發到部門，員工填寫人事資料后，迅速建起人事檔案以及輸入電腦，建立員工花名冊，以便隨時掌握在職員工情況。
為了方便開展人事工作，規范管理人員情況，人力資源部根據工作需要，建立了相關人事表格，包括《求職申請表》、《員工內部調動通知書》、《人員變動表》、《員工工作表現評估表》等，使人員流動規范化、程序化，也加強了各部門與人力資源部之間工作的溝通性。
2、建立相關制度
俗話說：“有規距才成方圓”，為了進一步加強管理，人力資源部根據酒店實際情況，就員工入職、離職、調動、轉正等方面形成一套規章制度；就員工事、病、休假等制定請假制度；就員工食堂用餐的實際情況實行餐卡制度；就員工宿舍的管理形成相關規定；以及考勤、質檢、檢查包、值班等都出臺相關規定，制度形成后，才方便在工作中操作，同時在執行中也有依有據。
現員工手冊與各部門崗位責任制與工作流程正在制定與完善中，預計12月份可完成。
（二）招聘與檔案的管理
1、招聘
為了對酒店人員進行及時補充、跟進，保障各部門用人時有人可用，有人才可選，人力資源部隨時與人才市場、勞動局、職業學校等保持聯系，通常來說招聘分為常規招聘與非常規招聘，常規招聘即指與永川相關人才市場進行聯系，每周定時進行招聘，但由于永川的人才招聘方面還未形成一定的規模，此類招聘對保安類的職業有一定的效果，但還是不太理想；除了常規招聘外，人力資源部還與各大中專院校保持聯系，在有畢業生的季節，及時與學校取得聯系，以方便對人才進行儲備。
以上兩種招聘的方法效果不是很明顯，除此之外，人力資源部加強與各部門員工之間的聯系，鼓勵員工推薦身邊的朋友介紹到酒店，這是一種人才來源途徑較廣的方法，也通常比較有效果。
2、檔案管理
員工檔案是隨時掌握員工基本資料情況的資源庫，也是建立員工人才儲備的一個重要環節，它包括員工手寫檔案以及電腦登記檔案，包括在職人員員工檔案、離職人員員工檔案以及應聘人員檔案存檔等三部分，檔案的建立以及有效管理有利于人力資源部隨時掌握在職人員以及人員流動情況。
對于凡是來到酒店來應職的人員，都建立檔案資料，作為人才儲備資料，以便于部門需要人時隨時查閱，大大減低了招聘率。
（三）勞動關系問題
1、現有人員情況：
酒店現有員工共計188名，其中人力資源11名（含老總），營銷部7人，財務部15
人，工程部11人，保安部16人，房務部33人，茶藝部28人，餐飲部67人（含廚房33人），督導部2人（有編制不增人）在所有人員中，總經理、執行總經理、副總經理3名，
董事長秘書1名、總監2名，經理7名，副經理3名，主管2名，領班16名，員工154名，督導層以上人員占總人數的18，員工占總人數的82。2、人員流動情況
7月20日交接后，除交接當日離職人員外，至今為止離職人員共計137人（其中41人因管理公司撤除后離職），酒店人員流動率為72，詳見下表：
部門
餐飲部
房務部
茶藝部
人力資源部
營銷部
財務部
工程部
保安部
督導部
合計
人員編制
68
33
28
11
7
15
11
16
2
189
離職人數
63
23
17
5
3
9
4
13
—
137
流動率
93
70
61
45
43
60
36
81
—
72
其中：7月21日-8月20日離職人數為：53人
8月21日-9月20日離職人數為：45人
9月21日-10月20日離職人數為：22人
10月21日-11月20日離職人數為：17人
綜合來看，流動率偏高，原因為因酒店接手后的人員流失，屬于正?，F象，但人員還不穩定。
3、勞動關系情況
由于酒店接手后才四個月，人員流動率較大，沒有一批固定的人員，也未與員工簽定勞動合同。
二、組織機構、勞資、福利工作
（一）勞動工資
1、交接后，根據酒店現在人員工資情況，擬定了等級工資方案，但一直沒有批示，從現在狀況來看，由于接手后，員工情況還不是很穩定，現也不宜實行等級工資，但要體現優秀與一般的差別，等級工資是今后員工工資的趨勢?，F今僅對部分員工工資作了合理調整，且對相關的遲到、早退、病假、事假、喪假、工傷、婚假等缺勤制度進行了補充。
（二）人員定編、審核
人力資源部根據酒店實際情況，結合部門意見，審核了部門崗位人員，定了部門淡旺季最低編制，詳細如下：
淡季人員旺季增加人員
茶藝部：28 4
房務部：33 3
保安部：16
營銷部：7
餐飲部：68（餐廳31 廚房33 康樂4） 4
財務部：15
人力資源部：11
工程部：11
督導部：2（由其它部門人員兼編）
合計：189 11
但從實際經營情況來看，人員的有效利用與經營狀態應成正比，在渡假性酒店里更是重要，初步設想為進行交叉培訓后，部門之間相互調配人員，是最理想的狀態，詳在20__年工作計劃中提出。
（三）員工食堂：
員工食堂是員工為提供生活的基本保證，員工食堂伙食的好壞，直接影響到員工身體的健康，一個員工一天的伙食標準為5元/天（含早、中、晚），從接手后的幾個月標準分別為：
7月21日至8月20日：5.5元/人,
8月21日至9月20日：4.3元/人，
9月21日至10月20日：5.2元/人,
10月21日至11月20日：還未計算出
第一個月超標原因為接手后人員流動性大，且外來支援人員較多，而且含了夜宵的成本，第一個月實行夜宵成本后，人力資源部根據實際情況，對夜宵成本與發放方便面成本進行比較后，仍采取夜宵發放方便面的形式，故第二個月成本有所下降，第三個月由于部分人員用餐未劃餐卡，造成了超成本現象的發生。
人力資源部根據用餐情況，采取人員用餐劃卡的形式，這樣有利于控制外來人員用餐的情況的發生，在實行餐卡制后，至今為止，實際為財務增加餐費與餐卡收入為27元。
（四）員工宿舍：
酒店現員工住宿主要分布在二號樓和基地兩大部分，分別為50-60人的實際住宿量。基地向來實行水電費實際分攤制，二號樓以往實行估計扣水電費用的方法，但二號要的電器設備、住宿環境均比基地好，實際水電費的扣除量卻與基地接近，人力資源部根據實際情況，從接手后的第二個月起，申請在二號樓每個宿舍安裝水、電表，實行與基地相同的實際分攤形式，減少公司開支，每月為公司節約費用約300元。
三、培訓
1、部門培訓：部門培訓主要由部門進行，人力資源部參加較少，從今后的計劃來看，各部門應在每月底上報下月培訓計劃，人力資源部進行參加、監督，并及時進行反饋。
2、新員工崗前培訓：人力資源部根據酒店實際情況擬定了新員入職培訓計劃，具體內容包括酒店概況、規章制度、消防知識、工程部常識以及禮儀及素質五大部分，其中消防知識和工程部常識由保安和工程部主講，崗位培訓的主要目的是為了讓新入職員工在最短時間內了解酒店文化、熟悉酒店產品，盡快融入工作崗位。
3、人力資源部組織的全酒店性質的培訓：
（1）碟片培訓
（2）經理以上人員講大課
此類培訓，才開始開展起來，碟片學習已播放過的有：陳安之的人才法則《把自己激勵成“超人”》與《要你成功》，崔冰的《服務員的五項修煉》才播放了兩集，這類培訓讓員工有利于讓員工在別人的成功經驗以及案倒中學到豐富的知識，培養服務意識，提高個人素質。
經理以上人員講大課正在進行中，主要目的是讓員工增長全方面的知識，而不是單一的接受本部門的業務范圍。增加了對酒店的了解，才能以主人翁責任感在服務中體現得更到位，同時全酒店性質的培訓也是為了增加學習氛圍，提高酒店員工素質以及整體水平，進一步的提高服務質量，為XX酒店創造更高標準的服務水準而作鋪墊。
（3）聯系外來培訓：例如此次與重慶工業技工學校聯合舉行的計算機培訓，在員工中大受歡迎，既為員工提供了培訓的機會，又提高了員工的計算機水平，如有合適的機會，今后應多聯系此類培訓。
四、質檢
從現狀來看，質檢工作基本算才起步，質檢工作主要分為定時質檢與不定時質檢兩大部分，包括對員工禮儀、紀律、部門清潔
衛生等全方面的檢查，主要起到監督的目的。本月對質檢的獎懲進一步明確，實施后能明顯發現各部門環境衛生質量有所提高，但今后還有待于加強不定時質檢的力度。
五、活動
響應上級領導號召，人力資源部于歷時3個月，于9-11份組織開展了“XX酒店秋季服務技能比賽與形象大使選拔賽”，此次活動在全酒店影響較大，不僅提高了參賽部門員工的服務技能技巧，更提高了員工的工作積極性，特別是形象大使選拔賽活動。
服務技能比賽主要分為了比賽與比賽后的補考兩次環節，針對在比賽中考試成績達不到80分的員工，在11月份重新進行了補考，除財務部一收銀員未參加補考被延長試用期外，其余參賽部門員工全部都合格達標。
從形象大使活動中可看出，在不影響正常經營的前提下，勞逸結合，不僅能提高員工的業務水平，增強工作積極性，還豐富了員工的業余生活、增強了員工的凝聚力以及酒店的團隊精神，從此次活動中可看發現，今后人力資源部要多舉行類似活動。
以上是從20__年7月20日接手后的工作總結，當然成績是屬于過去，本部門工作也存在許多不足之處，需要進一步完善，主要包括：
1、制度方面有待完善，形成一套適合酒店運行的、規范的制度，才有利于在今后的工作中形成有法可依的“法制”環境。
2、培訓工作應加強，應在酒店范圍內形成主動學習的氛圍，培養酒店員工的學習積極性以及能動性，只有有了好學的員工，酒店才能進步得更快。
3、質檢工作中的不定時質檢抽查工作應加強。
4、完成部門員工轉正考核制度。
年底計劃及20__年工作計劃要點：
1、20__年12月完成員工手冊、崗位責任制以及工作流程。
2、20__年12月、20__年1月的工作重點在于培訓工作，培訓工作除了讓經理講大課外，還可讓員工參加到培訓中來，愿意進行培訓的員工可自行組織課題，內容不限，只要是健康的話題都可以，主要目的是培訓員工的個人能力。另外12月積極配合前臺營業部門的圣誕節活動。
3、20__年1月組織一次年終優秀員工評選活動，采取以自薦與部門推薦的形式，分部門開展自我演講、拉票的形式進行評選，選出各部門優秀員工，目的：不同于老式的優秀員工評選活動，由部門推薦人力資源部審核的形式，要讓員工掌握自，毛遂自薦的方式進行演講，另一目的又提高了員工表達能力與參與性。
4、年終的員工團年宴，如第3條不能進行，那么舉行一個年終文娛匯演、聚餐活動，如能進行，僅是一個年終團年宴。
5、20__年2月底（春節后）-4月組織開展春季運動會，將工作中的托盤等服務項目結合入內體育項目內。
6、20__年5月-7月：以展現員工的個人才能為目的，可以以歌唱比賽、表演的比賽形式。
7、20__年10月-12月：服務明星評選活動與演講比賽，演講主題待定。
8、20__年12月至春節：同上。
9、完善員工轉正考核制度。
10、人員的儲備：加強與各大職校的聯系，儲備人才，聯系學校學生來酒店實習，即緩解人員壓力的同時也節儉了工資。
11、培訓：積極開展各類主題培訓、專題培訓、常規培訓，提高員工的業務水平。
12、質檢：質檢可與培訓密切結合，每月確定一個質檢工作主題，圍繞開展質檢專題培訓，通過質檢發現問題，通過培訓配合解決問題。
13、在大環境穩定的前提下，調整工資方案，推行等級工資制度。
建議：
1、為了穩定員工結構隊伍，根據員工在酒店的工作時間長短與能力，與骨干員工簽定勞動合同，并購買保險，這樣可增強員工隊伍的穩定性與歸宿感，同時也降低了部門員工的流動性與流失率。
2、工資方案建議實行等級掛鉤制，是今后員工工資的趨勢，對員工工資進行等級化，員工憑能力拿工資，而不是所有轉正員工都是550元/月的工資，而是有等級的區別，這樣就打破了吃“大鍋飯”的局面，此工資制度的前提是員工結構較穩定。
人力資源專題培訓方案范文4
關鍵詞：高職圖書館 人力資源管理
如何提高圖書館館員素質，加強圖書館人才隊伍建設，創新圖書館人力資源管理水平，打造品牌服務，創新服務模式，突出特色服務，讓讀者充分感受到圖書館文化高地的魅力，是要積極探討的新課題。
一、高職圖書館人力資源管理中存在的主要問題
1.人力資源結構不合理
以大連職業技術學院為例，由大連工業學校，大連師范學校和大連干部管理學院等幾個辦學層次不同的院校合并而成，館員來自不同單位，學歷層次參差不齊，有碩士研究生、本科學歷、?？茖W歷；館員所學的專業也是包羅萬象，但是圖書館學、信息管理、外文、計算機等圖書館急需的專業館員相對較少，大多數館員沒有接受過圖書情報專業的系統學習和培訓；由于職稱晉升困難，高職稱極度匱乏，比例偏少，目前存在科研能力薄弱，學術氛圍不濃問題； 性別結構上，女性遠遠高于男性。
2.缺乏公平的競爭機制和有效的激勵機制
隨著圖書館數字化、信息化、網絡化的發展，圖書館工作的技術含量越來越高，使得圖書館館員在職業技術方面的缺陷凸現出來，人事管理中傾向于編制管理，職稱論資排輩，沒有形成人才成長的良好的公平的競爭機制。
圖書館館員的考評主要由學院人事部門決定優秀、合格和不合格成員比例，考評沒有圖書館界專家和讀者代表參與，整個考評缺乏客觀公正、真實有效而又科學合理的依據。沒有一套完善的獎優懲劣，獎勤罰懶的有效的激勵機制 ，制約了圖書館事業的健康發展。
3.忽視“以人為本”的管理理念
某些高職圖書館沒有實現“人盡其才”的管理理念，高級職稱和初級職稱從事相同的崗位屢見不鮮，更有甚者碩士研究生學歷和工人從事相同的崗位。許多高職院校把圖書館視為教學輔助單位，不看做學術性機構。圖書館自身缺乏創收能力，導致圖書館員社會地位和經濟地位雙低，極大損傷館員工作熱情。
二、高職圖書館人力資源管理的對策
1.加強館員業務培訓 提升館員綜合素質
要根據高職擴招發展要求，創新人力資源管理理念，對高職圖書館館員應具備的綜合素質，知識結構，業務水平應該有個清楚的認識，建立館員業務培訓檔案，有計劃有目標的組織多種形式培訓館員，把館員的業務培訓工作納入到圖書館工作的整體規劃中。以大連職業技術學院為例，注重打造學習型館員團隊的建設，館長依照中國圖書館學會制定的《中國圖書館職業道德準則》的標準和要求，對館員進行思想政治和職業道德素養培訓，使他們愛崗敬業，安貧樂道，樹立全心全意為讀者服務的理念；根據需要對館員業務培訓，優秀館員對全體館員進行業務培訓，館內實行輪崗制，根據崗位要求對館員進行專業技能培訓，對重要崗位的館員進行重點培養；鼓勵館員參加繼續教育學習，如參加在職圖書情報專業的研究生班學習；成立科研研究室，組建科研團隊小組，館長宣布圖書館也是學術性機構，提出“科研興館、服務立館”的管理理念，組織專題科研講座，樹立館員科研意識，提高館員的綜合素質，鼓勵館員撰寫學術論文，參加學術交流，促進科研與服務和諧發展；同時不定期進行館內業務交流。通過有計劃地對館員進行系統培養，館員的專業創新能力和知識自我更新能力都得以提升，賦予圖書館無限生機。
2.建立健全科學的考核體系及其有效的激勵和競爭機制
高職圖書館應該結合本館實際，進行管理創新，建立健全科學的考核體系及其有效的激勵和競爭機制。圖書館館員考核是根據工作標準，對館員的工作業績做出客觀公正的評價，要征求圖書館館員和讀者意見，充分體現人文精神。不適合館情的規章制度要及時淘汰，勇于制度創新。以大連職業技術學院為例，2012年圖書館制定了新的量化考核方案，每月公布一次全體館員量化考核結果，年終累計，把館員的科研能力及其規范服務和讀者滿意度列為評價考核的重要內容，還制定了科研管理制度，合理化意見制度，各部門都制定了相應的考核管理制度，形成了一套比較科學合理的考核體系。
根據本館的實際情況，選擇有效的激勵管理，通過崗位績效考核，完善對圖書館員的考核激勵辦法，形成科學的人才激勵機制，制定一套適合本館館情的競聘方案。通過競爭機制，科學的用人，確保館員的崗位達到優化配置。
3.堅持“以人為本”的管理理念
實現“以人為本”的管理思想就是要充分發揮人力資源的作用，把圖書館人力資源視為財富，運用科學的管理方法，盡力做到人盡其才，才盡其用，各盡所能。
以大連職業技術學院為例，在努力做好重點示范專業服務工作的基礎上，力求做到人盡其才、事得其人、人手相宜。因此，在配置各崗位人員時，既考慮業務部門技術、腦力和體力上的差異，又考慮年齡結構、專業結構和職稱結構等，讓每個館員都能夠在―個比較適合自已的崗位上發揮作用。2012年，組建專業服務館員團隊，力求和諧、互補、層次化搭配，根據館員專業背景、年齡層次、個性、學科專業特點深入到不同院系進行專業服務，努力打造圖書館服務新亮點。
高職圖書館人力資源管理應該不斷開拓新的服務領域和創造新的服務手段，更好的為高職院校的教科研服務，激勵館員最大限度的滿足讀者的需求，實現圖書館的職能作用。
綜上所述，高職圖書館人力資源管理是一個復雜的系統工程，要理論與實踐相結合，圍繞高職的辦學目標，進行人力資源的整體規劃和開發，進一步突出高職教育的特色，促進人力資源的優化配置。大連職業技術學院圖書館積極探索適合本館館情的人力資源規劃，加強圖書館人力資源管理創新，提高圖書館館員職業素養，創新服務理念，充分發揮圖書館的人力資源優勢，加強圖書館內涵建設，向學習型、研究型圖書館方向發展，努力建設美麗圖書館，進一步為師生提供優質高效的服務，使服務質量更上一層樓。
參考文獻
人力資源專題培訓方案范文5
［關鍵詞］企業;人力資源;培訓;重要性
隨著經濟全球化的不斷發展和多元化文化的深入，企業間的競爭變得越來越激烈，而競爭的核心其實就是人才。人力資源的整體實力和素質水平是競爭的關鍵因素，甚至決定了人力資源管理體系的最終性能，而人力資源培訓能有效保證人才的可持續發展，在進行人力資源培訓時，應當將重點放在骨干培訓、凝聚力培養以及提升技能水平方面，充分發揮出人力資源培訓的重要性。而且近年來科學技術及社會認知的不斷發展和進步，企業中的服務改變和增值逐漸受到了企業的重視，因此企業人力資源培訓的重要性也日漸重視起來，然而從目前的情況來看，企業人力資源培訓還存在著諸多的問題，如培訓課程內容方面缺乏了系統性和規范性，對于戰略以及環境變化適應力較差等，都是目前繼續解決的問題。
一、企業人力資源培訓的地位和意義
(一)地位
1．是投資增值的重要路徑人力資源培訓能夠使員工的整體素質和技能水平都得到提升，并使員工的積極創造性得到提高，因此能夠使公司的投資增值，使企業具備更大的競爭力，企業在今后的長期發展中也能夠具備強力的后勁，增長企業的受益時間。究其根本，市場的競爭其實就是人才的競爭，因此可以說企業人力資源培訓對于企業的發展和生存有著重要的作用。2．是留住人才的重要手段其實諸多企業都希望培養出具有專業素養和經驗的人才，甚至有些企業非常想開設人力資源培訓項目，然而卻因為害怕培養出優秀的人才后，人才流失會給公司造成較大的損失，因此在人才資源培訓方面顯得較為薄弱。因此研究怎樣在留住人才的基礎上激發他們的能力，并使企業的經濟效益得到提升是目前人力資源開發的重要任務之一。其實這都是因為他們并沒有明確的認識到其實人力資源培訓也是留住人才的重要方式和手段，經過實踐證明，通常人才培育條件好的地方都會成為人才集中的場所，而要想引進或留住人才不僅需要具有優質的物質待遇，更加要看是否有發展前途，即使培養出來的人才有部分流失的現象，當人力資源培訓發展至一定程度后，就會吸引更多的人才，為公司創造更多以及更好的效益。3．是互利互惠的重要內容目前，部分的企業尤其是中小企業普遍存在著資金不足的現象，而人力資源培訓能夠有效減少內部管理的成本，并提高工作的效率，對于員工的專業技能、工作態度都起到了積極的影響。培訓能夠使有效提高人才的知識技能，可以說是一種回報頗豐的投資，尤其是現代社會飛速發展的態勢下，員工只依靠原有的知識技能已經無法適應公司的未來發展，因此就需要不斷地提升自己的專業知識和素養。培訓新員工，不僅能夠使他們清楚的認識到企業的發展目標和性質，還能夠更加了解自身崗位的意義和作用，并對企業產生較強的責任感和歸屬感，讓他們迅速使用公司的環境;而培訓老員工，不僅能夠使他們獲取新知識和技能，還能鞏固原有的知識，為自身的發展打下良好的基礎。總而言之，人力資源培訓可以說是一項互利互惠的重要內容。
(二)意義
1．提高員工認同價值大部分的員工工作的目的都是為了實現自我的價值，而培訓不僅能夠為員工提供新的知識和技能，還能夠使他們使用未來較為復雜的工作，從而提升自我的價值。人力資源培訓不僅僅能夠滿足員工的物質需求，還能夠使員工獲得成就感和認同感，使他們更加熱愛工作和企業，然后為了實現自身的目標不斷學習知識和技能，從而形成了一個良好的循環。而且在經過人力培訓之后，不僅能夠提高員工的知識和技能，還能夠讓他們感受到管理層的重視和關心，從而增強他們的自信心和自我認同感，使他們的工作更加努力，從而獲取更高的績效。2．提高員工工作績效在人力資源培訓中，員工能夠接觸更多的知識和技能，如企業和部門在各個層面上的整理知識了解，使員工在今后的工作中具有更好的效率，從而提高自身和企業的工作績效。而且人力資源培訓不僅能夠提升員工的素質，使員工的知識儲量和技能水平都得到提升，還能夠轉變他們的工作態度，使工作的完成度更加完美，從而有效提高企業的整體績效，完成企業的發展目標，并提高企業在市場經濟中的競爭力和地位。3．樹立企業優秀形象人力資源培訓是員工價值觀和凝聚力形成的關鍵性因素，不僅能夠使企業內部具有豐富而優秀的企業文化，還能夠對外樹立良好的企業形象。一家企業如果擁有科學化和系統化的培訓機制，不僅會在社會中形成進取、成熟的企業形象，還能夠吸引大量的優秀人才，例如部分外資企業，就是因為有著大量的培訓機會，并以此建立起來長期可靠的發展形象，所以在人力資源的競爭方面具有較大的優勢。企業在進行人力資源培訓的過程中，不僅能夠引導企業員工的價值觀，還能夠形成規范化的行為習慣，使得員工自覺做好自身的工作，從而營造出和諧、融洽的工作環境和氛圍。人力資源培訓能夠有效提高員工在公司中的認同感、存在感和責任感，從而增強企業、普通員工和管理人員間的關系，培養企業團隊的凝聚力和奉獻精神。而且在人力資源培訓中，企業各個層次的員工都能夠進行良好的互動，從而加強相互間的交流，不僅能夠形成強有力的凝聚力，還能夠創造出高度統一、不斷進取的和諧企業文化，加上在培訓的過程中還能夠使企業的文化得到充分的宣傳，使企業領導者的目標傳達至每一個員工的思想中。
二、企業人力資源培訓存在的問題
(一)培訓目標缺乏長遠性
企業的生存發展是企業最為重要的目標，企業的任何活動都應當圍繞怎樣實現更好的自主目標來進行，而人力資源培訓是企業戰略目標實現和增強核心競爭力的關鍵性因素，因此企業的人力資源培訓應當和企業的戰略目標、經營策略以及業務內容等方面結合起來，充分發揮出人力資源培訓的優勢。然而從目前的現狀來看，企業的總體目標卻并沒有圍繞著培訓計劃、方案、內容和形式等方面進行，使得人力資源培訓的作用無法充分發揮出來。
(二)培訓體系過于形式化
企業員工培訓工作的順利開展，需要系統化和規范化員工培訓體系的支持，而一套完善的培訓體系不僅需要周密的人員培訓需求計劃，還需要充分落實和觀測培訓設計方案，并且在培訓工作完成后還需要進行完整的工作評估。然而目前的企業，雖然會對企業內的員工進行不定期的培訓，然而在制定培訓過程中的培訓內容和形式等方面時，卻并沒有依結合企業的實際發展需求，因此造成了培訓方案和實際情況相背離的現象。
(三)評估系統缺乏有效性
在大部分的企業人力資源培訓工作中，反饋和定性定量的評估都缺乏了嚴密性，因此使得企業在評價員工培訓收益是往往會過于主觀性，因此難以調動起員工參與培訓的積極性，員工們對于培訓的滿意程度也較低，因此最后就造成了及時消耗了大量的資源進行培訓，卻并沒有取得相應效果的現象。
(四)培訓內容缺乏合理性
目前，大多數的企業在進行人力資源培訓時，所采用的都是上級領導下達指令而下級完成培訓任務的方式，并沒有依據實際的企業需求來制定員工的培訓任務，這種方式過于形式化，培訓內容并不合理，過程也是不連續的，因此往往就出現了消耗資源卻沒有達到預期效果的現象。
三、強化企業人力資源培訓的對策
(一)充分認識培訓的意義
企業領導者是決定企業發展方向的重要組成部分，因此企業領導者必須結合自身的精力，從戰略發展的角度充分認識到人力資源培訓的重要性和價值，也就是說應當從企業戰略發展、企業變革、企業融合等方面認識到提高員工勝任能力、應變能力和凝聚力的重要性。作為企業的領導者，在看待培訓問題方面應當辯證的思考，培訓雖然需要花費大量的人力、物力和財力，但是后續的收益卻遠遠大于投資，因此企業領導者并應當專注于眼前的利益，而從人才市場招聘而來的新員工，在企業文化認同感方面較為缺乏，需要一定的時間適應，因此企業領導者應當充分認識到人力資源培訓是一項需要長期堅持的投資。
(二)充分分析培訓的需求
分析培訓的需求，其實就是指在設計培訓活動前，需要對于各個部門的員工目標、知識以及技能等方面進行系統的鑒別和分析，從而確定培訓的內容、方式和對象。詳細來說，其實就是企業需要通過問題調查、診斷并分析預測因素和趨勢等步驟，發現實際工作和理想目標間的聯系和差異，并從中找出問題存在的原因，從而發現潛在蘊含的培訓要求。而且在確定培訓內容的過程中，需要充傳統的實用性能力培訓轉變為綜合素質的提高，因此相關部門也應當適當調整培訓的內容，使其更加具有針對性，例如確保應用性內容以及增加人格健康和企業文化等內容。而針對培訓對象來說，應當將培訓的要求落實到每個部門和員工間，并遵循無論任何員工都需要培訓的原則。
(三)選擇恰當的培訓方式
企業的員工都是成年人，因此在選擇培訓方法和手段時應當充分考慮到成年人的需求，他們的心理以及生理結構基本已經成熟了，在生活和工作方面也有了一定的經驗，在進行培訓時應當區別于學校的教育，傳統的灌輸式培訓方式并不能取得良好的效果。因此在選擇培訓方式時應當針對不同的情況制定出相應的培訓方式和組合，如可以使用專題講授的方式，讓員工在學習知識的過程中得到啟發;其次可以使用情景體驗的方式，使培訓更加生動，而且在角色扮演等模擬操作中能夠更加輕松的學會知識;還可以使用個人學習交流的方式，在尋找學習內容和資料的過程中，建立自己的學習體系，從而使知識更加多元化;最后還可以使用輪崗交流的方式，不僅能夠確保企業的收益，還能在學習知識的基礎上取得創新性發展。
(四)完善培訓成果轉化
評估人力資源培訓不僅能夠衡量培訓管理的質量和員工的參與程度，還能夠清晰的展現出培訓的效果等，能夠有效改善培訓管理的質量，并建立起完善的培訓教材檔案和需求鑒定。一般來說，培訓的評估主要分為學員反應、收獲、應用以及成果和影響四個層次，在進行培訓評估時，需要對于事前、事中以及事后進行全面的評估，而評估的指標主要來自于培訓的內容、員工的感受、資金的投入使用和培訓的效果等多個方面。只有對于培訓成果進行全面的評估，才能夠發現培訓時所存在的問題，并及時進行改正，從而使培訓效果轉化為實際的效果。而培訓成果的轉化雖然是最為關鍵的環節，卻也是最容易被忽略的，因此在注重成果轉化就需要在高層領導的支持下創建出良好的轉化氛圍，從而全面檢測培訓成果的轉化和完善。
(五)構建風險防范機制
不可否認，企業人力資源培訓存在著一定的風險，這也是造成諸多企業不愿意開展培訓的重要原因，尤其是當企業花費了大量的精力和財力培訓出了優秀人才時，他們的跳槽會給企業帶來巨大的損失。因此在開展人力資源培訓之前，必須建立起完善的風險防范機制，一方面可以實行有償化的培訓方式，即指在進行培訓之前，讓員工現行墊付部分費用，尤其是一些學歷的培訓和國外進修考察等需要花費巨額資金的培訓，當員工學成并且為企業服務到一定期限后，企業再將培訓費返還給員工，這樣不僅能有效避免為其它企業培訓人才，還能夠有效促進企業人力資源的開發和利用;另一方面可以建立起規范的用人制度，做到專崗專人，使員工的技能得到充分發揮，并建立起科學、全面的跟蹤考核、績效考核以及資源檔案管理制度，使培訓的成果得到及時的轉化和應用。
四、結論
人力資源培訓不僅能夠促進企業的發展，還能夠使企業在激烈的競爭中占據重要的地位，因此在企業的經營過程中，必須重視起人力資源的支撐和發展作用。人力資源培訓能夠使提高員工素質的方式，因此只有重視起人力資源培訓的重要性，并加大培訓教育的力度，才能夠有效提升員工的素質，建立一支優秀的人才隊伍，并開發出高品質的技術產品，從而為企業的可持續發展貢獻一份力量。當代社會，人才不僅是先進科技的創造者、運用者和傳播者，也是一種可再生、可持續發展的資源，因此現代企業應當將人力資源培訓作為首要任務，從而占據市場經濟競爭的一席之地。
參考文獻:
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人力資源專題培訓方案范文6
開灤趙各莊礦業公司河北唐山063101
摘要：本文就新形勢下煤炭企業中普遍存在的青年知識分子的培養管理問題提出幾點建議。希望能對進一步加大青年知識分子培養力度，優化青年知識分子成長環境，提高青年知識分子培養工作的管理水平有所幫助。
關鍵詞 ：青年知識分子；導師帶徒；內化培養；成果培養機制
為適應煤炭企業在新形勢下的發展要求，構建起與時代同步、與企業同進的青年知識分子培養管理模式，進一步加大青年知識分子培養力度，優化青年知識分子成長環境，提高青年知識分子培養工作的管理水平，筆者希望從以下幾方面著手。
1 以實習生為重點開展“導師帶徒”活動，促使大中專畢業生盡快融入企業，融入崗位
實習生入礦教育結束后，在對環境相對熟悉的基礎上，由人力資源部、團委等部門組織師徒雙選活動，由實習生在人力資源部制定的范圍內自主選擇師傅，由師傅自主選擇徒弟，并經人力資源部協調，實習生與師傅在自愿的基礎上簽訂師徒協議。在師傅帶徒過程中，公司以相關規定對師徒教學進行管理為基礎，師徒自主確定具體培養內容，并在每季度末師傅上報教學進度與思想反饋，由徒弟上報學習心得，由人力資源部備案考核，動態管理。在實習期末，由人力資源部根據師帶徒的具體培養內容，并結合企業文化等相關知識組織各專業的實習生進行答辯與考察，合格者則按期轉正，不合格者納入延期師徒管理，一個季度后再次組織答辯與考核，仍不合格的解聘到操作崗。
2 以學時學分制為主線實施內化培養，促進青年知識分子理論與實踐的融會貫通、協調發展
內化培養重點是加強管理理論和專業理論的學習，掌握和深入理解管理的基本原理，培養系統的思維方式，不斷改進工作的方式方法，提高理論水平和分析問題、解決問題的能力，主要包括以下幾個步驟。
淤采取菜單自選、綜合授課的形式，合理設置培訓課時。首先，由人力資源部在充分調研分析的基礎上，根據各個專業的共性培訓和專業培訓確定培訓計劃；其次，由青年知識分子自主選擇培訓內容，設置自己需要的目錄，但必須達到共性培訓課時不得少于二十課時，專業培訓課時不得少于二十課時的標準要求，從而確保培訓的針對性和時效性。于公共授課采取循環授課的形式，每季度定期在培訓科組織安全知識、企業文化、管理知識等綜合知識的開放式培訓，青年知識分子根據自身的時間合理分配，自主參加，并由人力資源部負責學時記錄；專業知識授課采取專題授課和“青年講壇”的形式，一方面通過經驗豐富的技術人員結合相關專業的某一專題，以理論聯系實際的形式對青年知識分子進行培訓，促進青年知識分子對實踐知識的掌握，另一方面通過組織取得突出成果的優秀青年知識分子以“青年講壇”的形式，在青年中推廣專業成果，激發青年的創新意識，培養青年的創新思維。盂以“讀書學、思、議”的形式促進青年知識分子自學，通過讀有所學、讀有所思、讀有所議三個環節來檢驗青年的讀書效果，提高青年的自學積極性。公司每年為青年知識分子配備一定數量學習圖書，每名青年每季度向人力資源部上交一份讀書心得，內容包括學習的知識點、聯系實際的思考、針對實際的意見、建議三部分，每半年由人力資源部、團委等部門組織一次讀書交流活動，評選自學明星，不斷營造積極向上的學習氛圍。榆以學時累計積分、崗位考核綜合評分、讀書學思議加分的形式對青年知識分子進行學分制管理，即參加培訓每增加一課時累計積2 分，崗位季度考核根據名次評定在每半年進行一次綜合評分，每季度前五名加5 至1 分，后五名減5 至1 分，在讀書學思議中被評為自學明星的加10-5 分。年度第一名給予500 元、年度第二、第三名給予400元、年度第四、第五名給予300 元的獎勵。
3 以成果培養機制為依托對青年知識分子實施素質拓展鍛煉，提升青年知識分子綜合素質
3.1 開展雙向掛職鍛煉活動
根據各職能部門人力資源配置的需要，每年設置一批掛職崗位，定期組織青年知識分子在待掛職崗位中自主選擇掛職鍛煉崗位，通過招聘的形式，擇優掛職鍛煉，進行專項培養。掛職期間，掛職單位要選擇專人負責對掛職青年實施“傳、幫、帶”，掛職期滿后，對掛職青年進行掛職鑒定。掛職青年要加強學習積累，對掛職崗位的某一重點工作或重點項目進行課題研究，掛職期末形成一份成果報告，上報人力資源部。
3.2 通過激勵青年自主創新，促進青年崗位成才
充分利用科協、工會、團委等群眾組織開展員工創新創效的有效載體，激勵青年崗位學習、崗位鍛煉、崗位創新，每年召開一次青年創新交流推廣大會，總結、表彰、推廣青年創新成果，同時在青年培訓中開設青年論壇，聘請取得優秀成果的創新青年進行專項成果推介，增強創新青年的成就感，調動青年創新積極性。
3.3 組建課題組促進和提高課題組之間的相互協作、交流能力
由人力資源部、生產技術部根據專業，在青年知識分子中組建課題組，進行相關課題的學習、研討，并進行課題組之間的相互協作、交流。同時，生產技術部、人力資源部針對企業實際工作中存在的問題，向課題組提出攻關課題，組織他們開展調查研究，設計最佳解決方案，撰寫相關論文或形成調研報告，實現調查研究與解決問題、推進工作的有機結合，加深對相關知識的了解，提高分析問題、解決問題的能力。青年知識分子每人每年至少要參加一項課題攻關。每年年底對攻關課題評選出一、二、三等獎，分別給予1000 元、800 元和600 元的獎勵。
3.4 組織內外交流活動，促進青年知識分子取長補短、開闊思路、擴大成果
利用青年知識分子網絡知識豐富的特點，挖掘培訓網站的作用，選擇青年先進典型在網上宣傳，評選青年優秀創新成果在網上進行推廣交流，提供青年網上學習書籍、知識下載，建立青年意見建議專欄，組織青年網上辯論、研討等等。并通過青年自主管理網站的形式，增強青年的責任意識。同時在企業內部定期組織青年知識分子代表召開座談會，促進青年之間相互交流、互通有無、共同進步。另外，可采取組織青年骨干外出考察、參加學術交流等形式，使之緊跟時代、開闊視野、更新思維，學習先進的科學技術、先進的管理理念，進一步提高創新意識和創新能力。
