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職業培訓管理制度范文1
[關鍵詞]企業員工；培訓；培訓組織管理
[作者簡介]李麗，廣東外語外貿大學國際商務英語學院，碩士，研究方向：人力資源發展與咨詢，廣東 廣州，510421
[中圖分類號]F272.92
[文獻標識碼]A
[文章編號]1007-7723(2009)08-0040-0002
一、前 言
員工培訓是指組織為提高員工綜合素質，提高生產效率和服務水平，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動。通過培訓，企業希望員工能不斷地更新知識，開拓技能，更好地勝任現職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現。事實證明，員工培訓對一個企業的發展確實具有重大的意義。
1.員工培訓能改善員工的動機、態度和行為，提高員工的職業能力，使其能更好地勝任現在的日常工作及未來的工作任務(Gupta，1999)。適應企業新的要求，為企業提供新的工作思路、知識、信息、技能，是增長員工才干和敬業、創新精神的根本途徑和極好方式?！兜谖屙椥逕挕返淖髡逷eterSenge指出：“未來唯一持久的優勢，是誰有能力比自己的競爭對手學習得更快”(Senge，1998)。培訓也是最為重要的人力資源開發，是比物質資本投資更重要的人力資本投資。正如韓國三星集團創始人李秉哲指出：“自從三星創業以來，我一直花80％的時間吸收和培養人才。我一直相信，企業的成敗就在于員工素質的高低。”
2.員工培訓能改善企業的工作質量，提高企業勞動生產率，有利于企業獲得競爭優勢，增強市場競爭能力。從市場競爭的角度來看。市場競爭的本質或取得市場優勢的關鍵仍然是人。只有掌握最新科學技術的人才能不斷地研制出市場需要的產品，才能生產出高質量的符合顧客需要的產品。員工培訓就是要不斷培訓與開發高素質的人才，以獲得競爭優勢，這已為大多數公司所認識。雀巢公司為不同層次的員工提供各類培訓，以提高企業的效益。公司的新員工可以得到輪崗的機會，公司所有員工都要接受有關營養知識的培訓。另外，雀巢大學還為公司高級管理人員提供一系列與公司戰略與發展緊密聯系的課程，提高管理人員的工作能力(Robinson＆Robinson，1989)。
3.培訓能滿足員工職業發展和實現自我價值的愿望。當今企業中，員工所追求的目標不僅僅局限于生理、安全等低層次的需要；得到認可，富有挑戰性的工作，職業發展機會以及實現自我價值是員工追求的高層次需要；企業培訓可以在一定程度上滿足這些需要。摩托羅拉認為，要成功留住人才，只靠高薪是不行的。為員工提供有意義的工作、豐富的培訓和發展機會，才是留住人才的關鍵。摩托羅拉大學是公司的一個培訓機構，每年向公司員工提供管理和技術培訓課程多達幾十門。摩托羅拉制定的員工學習政策要求所有員工積極利用各種資源，努力建立一個學習型組織。這些資源包括：課堂培訓、網絡教學與培訓、自學課程、正式大學教育、工作輪換機會、教練以及其他一些發展項目(Dessler，2005)。
綜上所述，培訓不僅可以提高企業的生產效率，同時對個人的職業生涯發展也有影響。不少企業都有自己的培訓方案，那么，這些培訓到底取得成效了沒有?本文將從培訓組織管理的角度探討這一問題。
二、研究主題及研究方法
培訓組織管理工作主要是指培訓內容、培訓時間、培訓形式和培訓后勤保障等方面的工作，培訓組織管理工作是整個培訓過程中一個重要的環節，很大程度上直接關系到培訓的成敗。本文將從受訓人員的角度評估培訓組織管理工作，以期提高培訓的質量。文中受訪者均為一家私營企業的員工，該企業主要從事電器產品的銷售和維修，圍繞著公司的主要業務，培訓內容大體可分為三部分：對所有新員工進行的有關產品功能的講解；對銷售人員進行的銷售技巧的培訓；對維修人員的培訓。培訓時間不固定，一般是每兩年一次，每次時間為一個月，每周末兩天培訓，共八天的培訓時間。公司共有55名員工參與了本次的問卷調查，調查內容涉及對培訓內容、培訓時間、培訓形式和培訓后勤保障等方面工作的評估。另外，還選了其中的12位員工進行采訪(interview)，然后根據?？藰?Hycner，1985)的“內容分析法”進行了數據的整理和分析。
三、研究結果
1.就培訓內容而言，85％的受訪員工認為每次的培訓還是可以學到不少新知識，掌握新技能，確立新觀念，同時增加了員工的工作滿意度，讓員工更加忠誠企業。60％的員工認為最需要改善的地方是培訓要有針對性，不要所有的維修或銷售人員坐在一起接受同樣的培訓。
2.就培訓時間而言，95％的員工認為時間安排得不錯；但也有3％的員工認為時間太過緊湊，沒有時間消化所學的內容。
3.就培訓形式而言，70％的員工總體上不滿意，認為形式比較單調，每次培訓的形式主要是課堂教學的形式，以講授為主，培訓師與學員互動少，學員參與少，學員學習興趣不大。
4.就培訓后勤保障而言，80％的員工感到滿意，認為培訓地點交通方便，培訓設備齊全，電源設施完備，課室舒適，教室的布局理想，采光良好，茶點供應充分。
四、討 論
根據以上的數據結果，我們可以總結如下：
1.80％以上的員工對培訓時間和培訓后勤保障表示滿意。
2.從培訓組織管理工作的角度而言，學員認為應該完善的地方是培訓內容和培訓形式。
3.就培訓內容而言，建議企業在對員工培訓前，進行培訓需求分析，需求分析側重于對人員和任務的分析。人員分析關注的問題有：哪些人要接受培訓，是部門經理，專業人員還是普通員327怎樣確定需要培訓的員2127因為隨著公司的發展壯大，不可能每位員工每次都有機會參加培訓，所以要確定最有需要的員工名單。對人員的分析有助于了解誰需要接受培訓，同時讓員工做好受訓準備。任務分析則要確定重要的任務，在培訓中員工完成任務所需的知識、技能和行為方式。其關注的重點有：哪些工作范圍內的培訓能夠大力提高公司產品質量或客戶服務水平?哪些工作需要培訓?需要哪些知識、技能和其他相關因素?任務分析還可以從員工的角度考慮，通過問卷的形式，了解員工需要在哪些方面進行培訓，這樣可以使培訓工作目標性強，有助于學習興趣的提高(Noe，2006)。
4.針對員工提出的培訓方式單一的問題，培訓的管理人員可以適當增加其他形式，激發學員學習的興趣。例如：視聽法、案例研究法、學徒制、商業游戲、角色扮演等，幫助學員快速形成信息框架。學員還可以討論他們的感受，在練習中學習，交流經驗(L.E.Day，1995)。
五、結 語
職業培訓管理制度范文2
中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082(2015)02-0299-03校企合作，是高等職業技術教育院校(以下簡稱高職院校)生存發展的必然要求，而開展各種職業技能短期培訓(以下簡稱職業培訓)，則是校企合作的重要方式和主要途徑。通過開展職業培訓，培養滿足企業用人需求的實用型技術人才，將對緊密校企之間的合作關系，最終實現校企合作的目標要求，起到極大地推動作用。能否培養出滿足企業人才需求的合格人才，只有通過高質量的培訓才能完成。那么，怎樣才能對職業培訓實施有效管理，以不斷提高培訓質量，確保職業培訓持續發展，則是我們必須高度重視、認真解決的一個重要課題。
一、高職院校培訓管理存在的主要問題
隨著高職院校培訓規模的擴大和培訓項目數量的增加，培訓管理問題也日益凸現，培訓管理現狀不容樂觀，主要存在以下問題：
1.培訓管理粗放。在培訓管理上，仍然沿用原有的管理模式。對培訓管理的認識與理解膚淺，導致在管理方式上，往往處于放任式、自主式狀態;在管理內容上，則滿足于管考勤、管資料、管考試、管發證。管理的整體水平停留在較為粗放、低級的階段。
2.缺乏成熟的培訓管理理論指導。對培訓管理缺乏系統、深入的研討，尚未形成較為成熟的能夠指導培訓管理實際的理論，致使培訓管理難免存在盲目性和隨意性。沒有理論指導的培訓管理往往只能是想當然、憑感覺、靠經驗。
3.培訓管理效率低下。培訓管理實踐中，僅僅滿足于完成培訓任務，對培訓管理、培訓效率、培訓效果、培訓質量等關鍵問題缺乏有效的監控。
4.培訓管理人員業務素質不高。對培訓“要不要管理”缺乏正確認識，從而客觀上對培訓管理人員的業務素質沒有明確要求，。造成多數培訓管理人員業務素質不高，不懂管理、不會管理、不能管理，僅僅把培訓管理等同于一般工作，滿足于只要能應付日常管理工作就行。
5.培訓管理制度不健全。盡管有了相應的培訓管理制度，但從整體看，制度建設仍不健全，遠遠不能適應管理需要，致使培訓管理某些方面無章可循、無規可依，有時難免處于無序、混亂、不規范狀態。
上述問題，已成為嚴重制約和阻礙職業培訓健康發展的“瓶頸”，急需盡快從根本上加以改變。在職業培訓管理中運用項目管理，能夠幫助我們解決這些問題。
二、項目管理在職業培訓中的運用
1.職業培訓運用項目管理的必要性
1.1職業培訓管理需要引入先進的管理理論
目前，通行的培訓理論著述，一般都將培訓視作一個流程，分別由培訓需求分析、培訓課程設計、培訓實施、培訓評估四個主要階段構成。而對培訓管理的論述，往往偏重于培訓的計劃與預算，培訓管理制度的建立與執行等，主要還是側重于培訓的技術層面，而對培訓的全過程如何進行管理，還缺乏必要的探討。培訓管理理論的欠缺，造成目前高職院校職業培訓難以做到培訓管理的制度化、規范化和科學化。在這種情況下，要改變職業培訓管理不力、質量不高的狀況，就需要我們引入先進的管理理論，以促使培訓管理的制度化、規范化和科學化。運用項目管理的相關理論則能滿足這一要求。
1.2職業培訓需要規范、科學的管理
職業培訓的快速發展，對職業培訓管理提出了更新更高的要求。然而，職業培訓管理中存在的問題，卻阻礙和制約了職業培訓的發展?？陀^上要求高職院校盡快形成規范、科學的培訓管理機制。項目管理在不同行業應用的實踐證明，只要符合項目條件的，都可視為項目，并可以應用先進的項目管理技術對其進行管理。高職院校的職業培訓具有明顯的項目特征，其管理過程也與項目管理的過程有很大的契合度，因此，運用項目管理的理論和方法對其加強管理，可以滿足高職院校形成規范、科學的職業培訓管理機制的需要。
2.職業培訓運用項目管理的可行性
2.1培訓的項目屬性，可以對其按項目進行管理
項目具有資源和成本的約束性;不確定性;時限性;實施過程的一次性;項目的特定委托人等特性。高職院校的職業培訓也具有項目的屬性，表現為：
(1)培訓的不確定性。與學歷教育相比，職業培訓在培訓的專業、人數、規模、時間、考核以及培訓要求等方面，往往是不確定的。
(2)培訓的臨時性。與學歷教育相比，職業培訓時間較短，如是對企業在職職工培訓，受工學矛盾的制約和影響，培訓時間少則一周，多則一月;如是崗前培訓，時間也在三個月左右，同時，往往受用人單位培訓需求變化的影響，培訓往往不呈規律性，時有時無，時多時少，具有臨時性。
(3)培訓資源的有限性。高職院校開展培訓，是通過臨時調用各種資源來實施，不會把所有資源用于培訓，投入的僅僅是有限的資源。
(4)培訓的時限性。高職院校舉辦培訓，不論時間長短，都有明確的開始和結束。而且為完成該培訓臨時組成的培訓團隊，培訓結束時，其大部分成員也會回歸原部門。
(5)培訓過程的一次性。高職院校的培訓都是一次性任務，培訓目標達到，培訓即完成。
(6)培訓具有特定委托人。高職院校舉辦培訓都有明確的委托人，即企事業單位或其它組織(以下簡稱委培方)。通過培訓，培養合格的專業技能人才，是委培方和受培方(指高職院校)共同的培訓需求。
基于上述特點，可以將各種不同的、臨時性的培訓視為一個個不同的項目，這樣，就可以借用項目管理理論、方法于培訓管理。
2.2在職業培訓中運用項目管理的積極作用
在職業培訓中運用項目管理的理論和方法實施項目管理后，其積極作用為：
(1)可以有效地平衡和利用各種有限的培訓資源，提高職業培訓的效率;
(2)可以使培訓流程規范化，有利于促進職業培訓的規范、科學管理;
(3)可以使培訓管理的內容更加明確具體，增強培訓管理的針對性和實效性，提高培訓管理的效率，保障培訓按進度順利完成;
(4)可以有效提升培訓質量，實現培訓目標，使委培方滿意;
(5)可以為高職院校建立科學的培訓管理模式提供借鑒或管理思路，促使培訓管理更好地發展。
在職業培訓中運用項目管理理論，實質上就是將不確定的、臨時性的培訓等同于不同的項目，并將管理知識、管理方法、管理技術和管理工具應用于培訓管理活動，以提高培訓管理的效率和質量。應該說，在職業培訓中運用項目管理是完全可行的。
三、培訓項目管理具體運用分析
1.培訓項目的界定和培訓項目管理的含義
1.1培訓項目界定
高職院校開展的職業培訓，凡是時間在10天以上，6個月以內;培訓人員在30人以上，100人以下;培訓資金在1萬元以上，10萬元以內的培訓，可以視為培訓項目。本文討論的培訓項目，以此界定為準。
1.2培訓項目管理的含義
培訓項目管理，就是以培訓項目為對象的系統管理方法，通過一個臨時性的、專門的項目管理團隊，對培訓項目進行高效率的計劃、組織、指導和控制，并在實施培訓項目的全過程中，對與培訓項目相關的范圍、時間、成本、資源、質量等要素實行動態管理，最終實現培訓項目目標的優化與達成。
本論文中所述培訓項目管理的含義，以此定義為標準。
2.培訓項目管理的基本思路
我們對職業培訓中運用項目管理的研究，側重于對職業培訓管理中“要不要管理、管理什么、如何管理、怎樣提高管理質量”等基本問題做出一般性地回答。因此，我們運用項目管理理論于職業培訓中的基本思路是：立足于高職院校的職業培訓的特點，從職業培訓的內在規律入手，從職業培訓的實際情況出發，為了便于對培訓項目管理進行實際操作，著重對培訓項目整合管理、時間管理、成本管理、人力資源管理、質量管理等五個方面進行分析研究。
3.培訓項目整合管理
基于培訓項目具有臨時性、資源的有限性等特性，需要統一協調與培訓項目相關的部門，需要平衡與整合各種培訓資源，需要借助各種管理手段，進行綜合管理。
根據培訓項目的實際情況，培訓項目管理內容主要有：
3.1簽訂培訓項目合同——在培訓項目的啟動階段進行。
培訓項目明確后，受培方應與委培方對培訓人數、時間、內容、形式、質量要求、經費使用等進行協商并達成共識，同時，應明確雙方的責任、權利和義務。培訓項目合同是具體實施培訓、培訓管理以及培訓成果驗收的重要依據，最能體現項目管理系統化的思想，因此，應嚴格按照規范的合同格式，明確記載規定的內容。
3.2設計和制定培訓項目管理計劃——在培訓項目的規劃階段進行。
培訓項目合同簽訂后，受培方應根據合同內容，進行必要的培訓需求分析，以掌握相關信息，為培訓項目管理計劃的制定提供依據。在此基礎上，培訓項目負責人應對培訓項目管理進行總體規劃和設計。比如，對培訓課程、時間分配、培訓師資、質量考核、培訓管理、培訓制度以及參培人員的食宿安排等進行規劃和設計，然后，制定出具體的培訓管理計劃，作為實施培訓項目及管理的指導性文件。培訓項目管理計劃的規劃設計，應綜合反映該培訓項目分配、平衡、利用各種培訓資源的狀況。
設計制定培訓項目管理計劃的工具與技術：
專家判斷。為保證培訓項目管理計劃的準確、合理、可行，可以借助專家判斷和專業知識來處理各種技術和管理問題。所謂專家，可以是具有專業知識或專業培訓經歷的任何小組或個人，比如，高職院校的其它部門;委培方;專業與技術協會;行業協會等。
3.3協調與培訓項目相關的各種關系——在培訓項目實施的整個過程中進行。
由于培訓項目的特性，決定了實施培訓項目應綜合利用各種培訓資源。因此，應隨時保持與培訓相關組織(部門、機構)、相關人員的溝通和聯系，并協調好與他們的關系，調動和發揮他們參與培訓項目實施的積極性和作用，以確保培訓項目的順利進行。
3.4指導、管理和監控培訓項目進行
在整個培訓實施過程中，應加強管理，特別是涉及培訓質量的環節，應嚴格按照培訓管理計劃實施，杜絕培訓的隨意性;當因各種原因需要變更培訓管理計劃時，應及時對培訓管理計劃進行調整或變更，保證培訓的嚴肅性和實效性。
指導、管理和監控項目執行的工具與技術：
專家判斷(同前)。
4.培訓項目時間管理
培訓項目是在一定時間內完成的，對培訓項目時間進行管理，是培訓項目順利實施并成功實現培訓項目價值的保證。
根據培訓項目的實際情況，培訓項目時間管理內容主要有：
4.1定義培訓活動——在培訓項目的規劃階段進行。
通俗地理解，所謂培訓活動，是指為完成培訓任務而必須開展的各項具體工作。所謂定義培訓活動，就是將培訓項目的所有任務細分為許多具體的、相對獨立的、易于操作、便于管理的、短期的任務。
就一般情況而言，高職院校的培訓項目應包括：參訓學員入校報名、學員入住安排食宿、培訓場地布置、培訓開班典禮、理論教學、課堂討論、實習實訓、練習復習、征求學員意見、考核評估、跟蹤調查等培訓活動。培訓活動有主要活動和次要活動之分。
培訓項目負責人應嚴格根據培訓項目管理計劃(方案)，對以上培訓活動特別是對理論教學等主要培訓活動進行分解與定義，并對其所需時間進行合理的界定和分配，滿足其時間需要，確保使用合理。
通過定義培訓活動，可以有效提高培訓項目管理的效率。
定義培訓活動的工具與技術：
(1)模板
根據高職院校開展培訓活動一般情況和以往培訓活動的經驗，制定出培訓活動模板，作為新培訓項目定義活動的參考依據。
(2)專家判斷(同前)
4.2制定培訓項目進度計劃——在培訓項目的規劃階段進行。
培訓項目負責人應嚴格按照培訓項目管理計劃，通過對培訓總體時間、培訓進度進行初步測算后，根據定義培訓活動的結果，在綜合分析培訓活動邏輯順序、持續時間、資源需求和進度約束的基礎上，編制培訓項目進度計劃。培訓項目進度計劃是具體實施培訓項目的指導性文件，對開展培訓項目具有規范和約束作用。
培訓項目進度計劃應包括(但不限于)以下內容：
(1)培訓項目所需的各項培訓活動;
(2)每項培訓活動的屬性;
(3)對各項培訓活動的具體要求;
(4)每項培訓活動的開始日期、時間與完成日期、時間;
(5)每項培訓活動所需的資源情況。
不論培訓項目的大小，其進度計劃的制定，都要符合周密性、規范性、可行性的要求，都要完整記載上述內容。
制定培訓項目進度計劃的工具與技術：
專家判斷(同前)。
4.3控制培訓進度——在培訓項目的執行和監控階段進行。
培訓項目負責人應嚴格按照培訓項目進度計劃，對整個培訓進度進行管理與控制，推進和保證培訓項目順利實施以實現培訓管理目標。
5.培訓項目成本管理
高職院校作為職業培訓的主體，是介于盈利與非盈利之間的一種特殊組織類型，不像社會培訓機構完全以盈利為目的。但是，舉辦職業培訓，一方面要使用資金;另一方面，委培方投入資金進行培訓，目的就是要實現培訓價值。因此，必須對培訓項目資金進行管理。
根據培訓項目的實際情況，培訓項目成本管理內容主要有：
5.1制定培訓項目成本預算——在培訓項目的規劃階段進行。
培訓項目負責人應根據培訓項目管理計劃和培訓項目進度計劃，對所需資金進行總體規劃，包括圍繞培訓所開展的管理、教學、實習實訓、食宿以及其它活動，對資金使用情況進行分解與測算，根據其結果，進行預算并編制《培訓項目成本預算表》，作為各項資金使用的依據。
制定培訓項目成本預算的工具與技術：
專家判斷(同前)。
5.2籌措培訓資金——在培訓項目的規劃階段進行。
除了委培方支付的培訓費用外，為保證培訓項目所需資金，高職院校還應根據預算，明確所需資金來源，按照財務有關規定，通過一定渠道進行資金籌措，符合和滿足培訓項目成本預算的要求，保證培訓項目資金使用。
5.3監控培訓項目成本——在整個培訓項目的實施過程中進行。
培訓項目負責人應嚴格按照成本預算，對資金使用情況進行監控，保證資金合理使用，防止和杜絕超出預算。當培訓項目資金實際使用與預算不符(超出預算)需要做出變更時，應經過培訓項目負責人的審批才可增加預算。
5.4培訓項目資金結算
培訓項目結束后，培訓項目負責人應按照《培訓項目成本預算表》和財務管理規定，與委培方進行結算，并形成結算報告，為今后進行成本預算時提供參考依據。
6.培訓項目人力資源管理
由于培訓項目具有的臨時性、資源的有限性等特性，培訓項目組織往往是一個松散的、臨時性的組織，決定了培訓項目人力資源管理尤為重要。
根據培訓項目的實際情況，培訓項目人力資源管理內容主要有：
6.1制定培訓項目人力資源計劃——在培訓項目的規劃階段進行。
培訓項目人力資源計劃是關于如何定義、配備、管理、控制項目人力資源的指導性文件。應嚴格按照培訓管理計劃，對培訓項目組織中的管理人員、師資隊伍以及其他相關人員的選拔、配備，以及對其承擔的任務、職責、任職資格、所需技能、質量要求等進行界定。其內容應包括(但不限于)以下方面：
(1)培訓項目組織成員及角色。說明某成員負責培訓項目某部分的工作，包括培訓項目管理人員和師資隊伍。應清楚地界定和記錄團隊成員的職權、職責、能力等內容。
(2)成員的任務。說明某成員承擔的工作任務以及工作任務的數量、質量要求。
(3)成員的管理。說明何時和怎樣滿足培訓項目對人力資源的需求。包括：成員選拔與配備;成員管理制度;成員工作績效考核;成員培訓等內容。
6.2組建培訓項目團隊——在培訓項目的規劃階段進行。
嚴格按照人力資源計劃中的規定和要求，在培訓項目正式啟動時，盡快組建培訓項目團隊，并做到相對固定。隨著培訓項目的開展，應視團隊成員的變化，及時進行調整和補充，以保持團隊的穩定。
6.3建設培訓項目團隊——在培訓項目的執行階段進行。
由于培訓項目的臨時性、資源的有限性等特性，決定了培訓項目團隊成員來自不同的部門，其整體狀況，直接關系到培訓項目的實施與管理的效率和質量，這就需要通過建設培訓項目團隊來“克服”“臨時性”對培訓項目帶來的不利影響。建設培訓項目團隊可通過：開展培訓，提高團隊成員的工作能力和專業技能;建立信任，促使團隊成員的團結協作;有效溝通，改善團隊的工作氛圍等方式進行。
6.4管理培訓項目團隊——在培訓項目的執行、監控階段進行。
為確保培訓質量，培訓項目負責人應嚴格按照培訓項目人力資源管理計劃質量要求，持續地對管理人員的管理，對師資隊伍的教學工作進行質量考評。
通過有效方式，及時解決和處理培訓項目實施過程中出現的矛盾、沖突和問題，確保團隊始終處于正常、有序的工作狀態。
7.培訓項目質量管理
培訓質量是開展培訓的落腳點，也是培訓價值的具體體現，是否具有較高的培訓質量，是衡量培訓項目是否成功的重要標志，因此，必須對培訓項目的質量加以管理。
根據培訓項目的實際情況，培訓項目質量管理內容主要有：
7.1規劃并制定培訓項目質量計劃——在培訓項目的規劃階段進行。
當培訓項目正式啟動后，培訓項目負責人應根據培訓項目質量要求，以國家、行業、組織、專業的質量標準為依據，對培訓項目的質量要求和質量標準進行總體設計與規劃。制定培訓項目質量計劃的內容應包括(但不限于)：
(1)培訓項目的總體質量要求和標準;
(2)培訓項目的管理質量要求，培訓講師的授課質量要求，實習實訓的質量要求;
(3)培訓項目的質量控制、質量保證和持續改進質量的措施和方法;
(4)為保證培訓項目質量而進行的考核、考評的形式和內容;
(5)為保證培訓項目質量而進行的質量跟蹤調查的形式和內容等;
為便于對培訓項目質量進行測評，還應制定：
(1)培訓項目質量測量指標。即描述培訓項目質量的名稱、屬性、測量方法等，用于對培訓項目質量進行測評。比如，參訓學員出勤率、考試(實訓實習)合格率等。
(2)質量考評表。采用表格具體列出考評內容，用來考核培訓活動是否已經執行或完成，是否符合質量要求，存在的主要問題等。比如，培訓管理考核表，培訓講師授課考評表，等。
應盡早制定培訓項目質量計劃并對其進行評審，確保計劃的合理、有效、可行。
7.2實施培訓項目質量控制——在培訓項目執行、監控的全過程進行。
培訓項目負責人應嚴格按照培訓項目質量規定，對涉及培訓質量的各個方面進行監測并紀錄執行質量要求和標準的結果;當某一培訓活動結束時，應對其質量進行必要的考核考評，并形成書面報告。對存在的問題或影響質量的其他因素，應及時改進，確保符合質量要求。
7.3培訓項目質量的考核與評估——在培訓項目的收尾階段進行。
培訓項目負責人應會同委培方，通過一定形式對培訓質量進行全面考核考評，對不符合質量要求的，應采取相應方式補救直至達到質量要求。
結論
通過重點對培訓項目整合管理、時間管理、成本管理、人力資源管理、質量管理等五個方面的管理內容、管理方法進行具體分析，不難看出，當把培訓視為一個項目，并按照項目管理的要求對其進行管理時，管理的內容、方法是具體的、明確的，能夠對職業培訓中“要不要管理、管理什么、如何管理、怎樣提高管理質量”等基本問題做出一般性的理論回答。同時，如能按照這些內容和方法對職業培訓進行管理，對提高其效率和質量，對于高職院校盡快形成規范、科學的培訓管理模式具有一定的積極作用。
由于我們的水平和研究時間有限，本文的理論研究還有待深化，特別是培訓項目管理中的許多具體理論、原則、方法和技術等，還沒有來得及得到實踐的檢驗。在今后的研究和實踐中我們將深入研究并力求在實踐中加以檢驗，以促使培訓項目管理理論與培訓管理實際相結合，進一步豐富和完善培訓項目管理，使之為高職院校更好開展職業培訓提供幫助。
職業培訓管理制度范文3
關鍵詞：新生代；農民工；職業培訓
【中圖分類號】F323.6
一、新生代農民工職業培訓現狀
與老一代農民工相比，以80后、90后為主體的新生代農民工在成長環境、受教育程度、價值觀念、維權意識等方面呈現出新的特點，他們對參加職業培訓的意愿強烈，渴望融入到城市生活中，獲取個人發展空間，但是這種意愿卻未得到滿足。當前，新生代農民工職業培訓體系尚不完善，具體表現在以下幾個方面：
（一）政府和相關部門重視程度不足
我國對新生代農民工職業培訓沒有引起足夠的重視，具體表現在以下方面：各級政府缺乏對新生代農民工職業培訓的政策支持，沒有充分發揮政府在職業培訓中的引導作用；職業學校的職業教育模式實用性不強，存在著學費高、專業設置固化、教學模式單板等問題，難以吸引農民工參加培訓；用人單位只看重經濟效益最大化，不重視人力資源管理，加之新生代農民工流動性較強，從而使得單位不愿意承擔職業技術培訓的責任。這種情況下，嚴重阻礙了農民工職業培訓的發展。
（二）職業培訓機制不健全
教育部、人力資源部、社會保障部等職能部門在職業培訓管理中各自為政，缺乏統一的監管機制，并且也沒有設立具備管理、培訓、指導、服務等功能的專門機構，致使對農民工的職業培訓形成了多頭管理的局面，由此導致了培訓工作的實效性不強，從而造成大量的教育資源被白白浪費。大部分農民工培訓機構缺乏與用人單位之間的合作，難以全面了解用人單位對農民工的技能和素質要求。此外，隨著遠程教育工程的普及，對農民工的培訓方式也亟待改進，若是仍以傳統的方式進行培訓，很難滿足就業培訓的需求。
（三）職業培訓經費不足
受各級政府財政緊張、企業不重視職業培訓以及農民工無力支付培訓費用等因素的影響，尚未建立起完善的農民工職業培訓經費來源機制。從政府層面上來看，大部分農民工的轉出地均為經濟欠發達地區，難以承擔培訓上的資金投入，而農民工轉入地一般為經濟水平較高的城鎮，這些城鎮主要針對本市下崗人員進行免費培訓，導致培訓機會未能均等化；從企業層面來看，企業普遍認為新生代農民工職業培訓的投資大、收益小，不愿意投入過多資源，同時企業習慣于采用以師帶徒的培訓方式，使得培訓內容局限在簡單的崗位技能，缺乏農民工素質培養；從農民工自身來看，新生代農民工的收入水平較低，而他們對物質生活和精神享受有著新的追求，所以沒有多余的開支用于參加職業培訓。
（四）職業培訓模式的靈活性差
從國內目前的總體情況上看，農民工的職業技能培訓主要依托于各類職業院校和社會培訓機構，由于職業院校在培訓課程及培訓內容的設置上與工作崗位的具體要求相脫節，加之培訓計劃欠缺靈活性和針對性，培訓模式過于形式化，難以滿足農民工對職業培訓的實際需求。同時，有些院校將開辦農民工培訓班作為創收的途徑，對招生過于重視，輕視了農民工專業技能的培養，并且在課程時間的安排上也欠缺合理性。此外，一些政府部門組織的教育主要是為了政績，這樣的培訓無法起到應有的作用，因培訓目標不明確，致使實際的培訓效果不明顯。
二、完善新生代農民工職業培訓的對策建議
（一）營造職業培訓的良好社會氛圍
良好的輿論氛圍對提高全社會對新生代農民工職業培訓的關注度，形成職業培訓共識有著重要作用。為此，政府應充分發揮主導作用，利用網絡、廣播、電視、報紙等多種媒體向社會宣傳職業培訓的相關內容，為新生代農民工及時傳遞國家政策、技工需求等信息，并報道農民工通過職業培訓取得職業發展成功的典型實例，從而調動起農民工參與職業培訓的積極性。同時，政府還要引導用人單位增強用工責任，提高對農民工職業培訓的重視程度，鼓勵用人單位構建起完善的員工職業培訓體系。
（二）整合和利用職業培訓資源
各級政府要對農民工職業培訓資源進行有效整合，依托各大高校和職業院校的教育資源，建設職業培訓基地，提高培訓資源利用效率。首先，政府要加大對職業培訓的財政投入力度，將培訓經費納入到財政預算中，并出臺優惠政策，給予農民工培訓機構一定的政策支持。其次，認真調查研究新生代農民工對職業培訓的需求，合理配置培訓資源，促進各地區職業培訓均衡發展。利用各類職業教育和培訓機構資源建設農民工培訓示范基地，開展職業技能培訓。再次，制定農民工年度培訓計劃，選定農民工定點培訓機構，并對培訓機構的專業設置、收費標準、培訓內容、就業率、職業技能鑒定合格率等方面進行綜合評價，及時淘汰不合格的培訓機構。
（三）改進農民工職業培訓模式
我國政府應重視農民工職業培訓的制度建設，引導農民工職業培訓模式的不斷改進與完善。具體做法如下：要求企業必須開展農民工崗前培訓和在崗培訓，使培訓涵蓋農民工安全生產、勞動技能、衛生保健等內容；將農民工納入到社區教育體系中，可成立農民工培訓學校，搭建農民工學習平臺；開放城市教育培訓機構，大力推行聯合式、訂單式、定向式培訓模式，使農民工職業培訓面向市場和產業發展，滿足各行業對高技能人才的需求。
（四）完善職業培訓管理機制
我國各級政府應組織協調有關部門建立職業培訓項目管理制度，明確農民工培訓規模和重點，制定年度培訓計劃，對農民工培訓機構進行統一規劃和監管。
1.發揮部門職能作用。勞動部門要加強技能鑒定發證、技能培訓、就業登記等工作；財務部門要編制農民工職業培訓經費預算，多途徑籌措培訓資金；教育部門要針對市場需求和行業發展趨勢設置培訓科目，引導職業技能培訓方向；司法部門要針對農民工開展法律知識培訓，提高農民工的維權意識。
2.強化監督檢查。農民工培訓領導小組主要負責調研和農民工培訓政策規劃的起草以及監督檢查等工作，為了強化監督檢查，應當建立健全監督考核機制，通過定期與不定期相結合的方式，對農民工培訓工作進行督促檢查和指導，并針對農民工培訓過程中出現的各種疑難問題提出有效的解決意見，為決策提供參考依據，確保農民工培訓任務能夠落實到位。此外，還應建立統一規范的結業考核程序，并進一步強化對農民工培訓考核過程、考核結果以及證書發放等環節的監督檢查工作。
3.加強社會監督。各級有關部門應當逐步提升工作的透明度，向社會公開與農民工培訓相關的情況，如定點機構的運作、資金的使用等等。同時，有關部門應當設立公開電話，接受社會監督，真正做到農民工培訓工作公平、公正、公開。一旦發現問題，要及時采取有效的措施進行整改，借此來提升農民工的培訓質量。結論：
總而言之，新生代農民工是我國工業化、城鎮化建設的生力軍，所以各級政府必須關注新生代農民工職業培訓，不斷提高農民工的技能和素質。在新生代農民工職業培訓體系中，政府要充分發揮主導作用，健全培訓管理機制，有效整合和利用現有的教育培訓資源，促進職業培訓管理水平和培訓質量的穩步提升。同時，還要營造農民工職業培訓良好的社會氛圍，提高社會對職業培訓的認可度，從而為職業培訓事業持續發展奠定堅實基礎。
參考文獻
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作者簡介：唐艷紅 女 生于1965年7月7日
職業培訓管理制度范文4
關鍵詞：職業培訓;產業結構;投資主體
中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）027-000-02
隨著北京新“城市功能”定位確立、產業結構深化轉型升級、京津冀一體化建設加快，北京市就業的總量供給和結構供給矛盾進一步突出，對北京市勞動技能人才和職業培訓提出新要求。目前，北京市職業培訓是以服務為宗旨、就業為導向、產學研相結合的現代化職業培訓模式，對北京市近年來的經濟社會發展起到重要支撐作用，但面臨新形勢、新技術和新市場環境，北京市職業培訓模式仍存在一些問題待優化解決，以適應新的經濟社會發展的需要。本文在2012年北京市人力社保局對全市企業技能人才基本情況調查基礎上，總結分析了目前北京市職業培訓存在的問題，并提出相關的政策建議。
一、北京市職業培訓模式存在的問題
（一）職業培訓內容未滿足企業和產業發展需求
近年來，北京市產業結構不斷優化升級，現代服務業、戰略性新興產業和高新技術產業是重點發展產業，一些傳統工業、低端制造業逐步被調整和疏解，但目前北京市技能人才配置方式未能跟上產業調整步伐，職業培訓內容陳舊僵化，難以適應新產業發展需求。調查結果顯示，30%的技能人才認為培訓內容不能滿足自身崗位工作需求，85%的被調查者認為職業標準、鑒定題目陳舊。勞動者培訓后學到的知識技能并不能滿足企業產生的需求，培訓效果較差，也導致其參與培訓的積極性不高。
（二）職業培訓定位不夠明確
目前，北京市職業培訓的定位認識不統一、不明確。調查結果顯示，33%的被調查單位存在職業培訓目標不明確問題，31%的被調查對象認為職業培訓目標不清晰、培訓用處不大。培訓目的多停留在學歷提升的低層次認識上，職業設計和產業需求不能完全對接，貫穿職業生涯、全過程的職業能力提升培訓還未普遍形成，終身學習理念還未完全融入職業培訓工作中。
（三）職業培訓管理多頭，未能形成合力
目前職業培訓管理多頭、條塊分割，導致管理難以形成合力。一是培訓項目交叉，僅就農民工培訓來說，從中央到地方有扶貧培訓、陽光工程、溫暖工程、品牌培訓、職業技能培訓等五大培訓項目，工作和資金分散到扶貧、農業、教育、工會、人社等8個部門，培訓內容的設置也大體相同。二是培訓補貼標準不同，不同部門舉行的培訓項目的補貼標準、培訓時間有較大差異，造成資金使用效率不高和政策扶持力度不均衡等問題。三是職業培訓的信息化管理水平較低，各部門有自己的信息管理平臺，相互之間又沒有實現信息共享，使得重復培訓和多處申請補貼現象發生。
（四）投資動力不足，急需政策引導
職業培訓與市場化要求尚有一定距離，職業培訓投資動力不足、市場敏感性不夠，“供給導向”依然占據主導地位，不能滿足企業的實際需求，一邊是企業技能人才稀缺、職業培訓需求旺盛，另一邊是投資動力不足。主要原因是：社會重學歷文憑輕素質技能、重仕輕工、鄙薄技術技能工人，鄙薄職業培訓培訓的觀念依然很根深蒂固;國家職業培訓資源的投入不足，教育資源在學歷教育中分配比例大、職業培訓比例小;相關政策（包括稅收優惠）缺位，社會資本缺乏投資職業培訓的動力，企業不愿加大職業培訓投入。調查結果顯示，超過31%的單位存在技能人才和專業技術人才收入差距明顯問題、32%的單位職業培訓存在經費不足問題。技能人才收入依然很低，2013年年收入達到10萬元以上不足4%。
（五）職業培訓政策執行仍需強化，政策體系尚不完善
目前，我國職業培訓工作主要是依靠《勞動法》、《職業教育法》和《就業促進法》，缺乏專門的職業培訓法，法律保障欠缺。對扶持技工院校的發展的政策，公共實訓基地和高技能人才培訓基地建設及考核評價的政策，農村勞動力轉移培訓的政策等都還不盡完善，政策制定存在一定程度的滯后。同時，已出臺的職業培訓政策存在落實尚不到位的地方，制度建設有所缺失。
二、北京市職業培訓模式發展的對策建議
（一）加強職業培訓立法建設
一是積極推進職業培訓法律的制定出臺，彌補當前職業培訓立法的嚴重缺失。法律內容應涉及職前和職后培訓的目標、職業培訓主體界定、職業培訓內容、方法、期限，以及培訓主體與受培訓者之間的關系和雙方的權利與義務，培訓機構和人員的資格，實施培訓的監督和考試，職業培訓的組織管理和研究等。二是逐步健全完善職業培訓法律法規體系。制定出臺一系列與職業培訓法律相關配套的法律法規，以規范和約束具體的職業培訓行為，比如在專業設置、經費來源、考試辦法、管理制度等方面都能依照法律有明確而具體的要求;同時還應建立一套包括立法監督、司法監督、行政監督、社會監督在內的職業培訓實施監督系統，使職業培訓真正構建起有法可依、依法治教、違法必究的法律體系。
（二）提升職業培訓社會地位
一是在國家層面的戰略高度上充分重視職業培訓，在立法、資金投入、戰略規劃等方面加強對職業培訓的關注和扶持;二是加強宣傳和引導，比如舉辦高規格、高榮譽、高獎金的技能狀元大賽，一等獎獲獎者可獲勞動模范稱號和大額獎金，積極轉變技能勞動“低人一等”的落后觀念;三是建立合理良性的激勵機制，切實提升技能人才收入待遇和社會地位，尤其是充分尊重和發揮大師級技能人才的社會價值，比如，企業在聘的高級工、技師、高級技師與本單位助理工程師、工程師、高級工程師享受同等待遇，在高技能人才隊伍中評選勞模、推薦人大代表和政協委員，組織高技能人才國內休假等;四是人力與社會保障部門在人才工作中真正有效的落實“不唯學歷“論，不僅是打通職業技能人才學歷教育的上升通道，更重要的是打造高品質的職業資格認定，在人才聘用、工資待遇等方面視職業資格證書與教育證書具有同等資格。
（三）加大財政投入，實現職業培訓經費依法增長
一是切實落實“地方教育附加費用于職業教育的比例不低于30%”的要求，確保技工院校按比例享受地方教育附加費政策。二是加大經費統籌力度，發揮好企業職工教育經費和就業專項資金等各類資金的作用，支持技工院校開展職業培訓，建立與辦學規模和培養要求相適應的技工院校財政投入制度。三是積極協調有關部門將技師學院列入高等學校序列，按照高職生均經費標準落實辦學經費，設立技工院校專項資金，用于技工院校專業建設、課程改革、師資培訓、教研課改等工作。四是鼓勵各類社會組織、企業、公益性社會團體通過捐贈、設立獎助學金等方式，支持技工學院發展。
（四）整合職業培訓資源，優化行業結構與布局
一是要打破條塊分割、多頭管理的現狀，以職業技術教育發展的內在規律要求來改革現行的培訓模式和管理體制。對現有的各級各類學校進行科學和系統的優化、調整，組建與北京市產業發展方向相一致的大型重點產業技能人才培訓基地和教學基地。二是積極推進各類培訓資源的有效合理科學配置，改變目前各種培訓資源分散配置，惡性競爭的局面，創辦以市為基礎平臺的重點行業大型實訓基地，在培訓條件較好，各種資源配置相對合理的示范性學校建設市級實訓平臺，既要滿足本地區教學培訓需要，還要對區域內的關聯學校進行動態開放，滿足教學實踐的基本要求。
（五）充分發揮市場化培訓主體的主動性
一是充分發揮行業協會作用，政府權力下放，賦予行業協會、學會、商會等社會組織一定權利，比如承擔職業資格證書考試與認證的招生、培訓等相關組織實施工作、創新行業職業資格標準、提升行業人才標準、更新職業資格證書的考試內容等。二是積極調動企業積極性，在強調企業在職業培訓中所需要承擔的義務的同時，要賦予企業應該享有的權力，同時制定實施企業參與職業教育的稅收優惠等激勵政策。三是針對目前培訓積極性不高的中小微企業，通過搭建中小微培訓信息平臺，由中小微企業提出培訓需求，組織培訓機構根據其需求設計課程、實施培訓，并給予相應補貼。四是建立完善科學有效的職業培訓評價體系，制定獎懲措施。
參考文獻：
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職業培訓管理制度范文5
一、關于“兩罰制”。
“兩罰制”也稱雙罰制，這原本是一個刑法學上的概念，一般是指對單位犯罪，既要處罰單位，又要處罰單位中的直接責任人員，這是一種較為合理且有效的處罰單位犯罪的制度。后來這個法律精神被行政法所吸收，在對單位實施的行政違法行為依法進行行政處罰時，分別對單位和單位中的直接責任人員進行處罰。我國的一些行政法規中也部分的采取了“兩罰制”的做法，如《中華人民共和國會計法》第四十二條的規定，就體現了“兩罰制”的原則；另外，《中華人民共和國消防法》第五章“法律責任”中大多采用了這一原則。
二、道路運輸行政處罰中的“兩罰制”。
2001年10月，交通部2001年第7號令頒布了《營業性道路運輸駕駛員職業培訓管理規定》，在我國正式確定了營業性駕駛員從業資格證管理制度。這個交通部部門規章還第一次在道路運輸管理行政處罰領域體現了“兩罰制”觀念。該規章第二十三條規定，“未取得營運駕駛員從業資格證書，駕駛機動車從事營業性道路運輸活動的，處以200元以下的罰款?！?/p>
第二十五條規定，“道路運輸經營者使用未取得營運駕駛員從業資格證書的人駕駛機動車從事營業性道路運輸活動的，處以200元以上1000元以下的罰款。”這實際上意味著，道路運輸管理機構查到未取得營運駕駛員從業資格證在從事營業性道路運輸活動的，應該同時對駕駛員和聘用這名駕駛員的營運車車主同時進行相應形式和幅度的行政處罰，（駕駛員與車主為同一人的，應按第二十三條的規定處罰）這可以看成是一種新形式的“兩罰制”。
事實上，對營運車車主進行處罰具備行政處罰成立的構成條件：
首先，營運車車主在主觀上具有直接或間接的違法違章故意。營運車車主在聘用機動車駕駛員前，應依法對駕駛員的身份證、駕駛證、從業資格證等相關證件進行查驗，證件齊全的才可以聘用，并在聘用時對駕駛員的有關情況進行登記。若車主明知駕駛員尚未取得營業性駕駛員從業資格仍有意聘用或未經查驗駕駛員的相關證件而直接聘用，都構成了主觀上的違法違章的故意。
其次，客觀上其行為具有社會危害性。道路運輸經營直接關系著旅客的人身安全和貨主的財產利益，而影響運輸安全最重要的兩個因素就是車輛的安全狀況和駕駛人員的素質。如果營運車車主聘用了不具備相關條件的駕駛員從事營業性道路運輸活動，必然使道路運輸的安全系數大為降低，從而對旅客和貨主的利益造成潛在或實際的侵害，影響正常的道路運輸市場秩序。
三、取消“兩罰制”的后果。
新頒布實施的《中華人民共和國道路運輸條例》令人遺憾地摒棄了“交通部7號令”剛剛建立起來的“兩罰制”，其帶來的消極影響顯而易見。
首先，營運車主的違法違章行為無法得到應有的法律制裁。
如上所述，營運車主聘用不具備規定條件的機動車駕駛員從事營業性道路運輸經營活動，具有主觀上的故意和客觀上的違法性，事實上，如果沒有車主的聘用行為，駕駛員是不可能為車主提供駕車勞務的，兩者的違法行為相互聯系，不能分割。一旦營運車駕駛員未取得從業資格而從事營業性運輸的行為被發現，營運車車主就會根據《中華人民共和國道路運輸條例》的規定，以法律只規定對駕駛員進行處罰為由，將這二個違法行為帶來的不利后果全部轉嫁到駕駛員身上。而實際上，眾所周知，車主與駕駛員二者之間的經濟地位相差懸殊，一般普通駕駛員的工資收入最多也就幾千元，讓駕駛員去繳納二百至二千的罰款，而經濟實力更強的車主卻可以不承擔任何責任，于法于理都讓人難以接受。轉貼于 其次，行政處罰決定將更難執行。
道路運輸管理機構在查到從事營業性運輸的駕駛員無從業資格時，除當場處罰外，通常會對車輛的有關營運證件進行暫扣，在事實調查清楚并履行法定程序以后，才能正式作出處罰決定。駕駛員因害怕承擔責任，往往會向車主結清薪水后借故離開，等車主知道車輛證件被查扣前去處理時，也完全可以以自己沒有違反規定，道路運輸管理機構不能暫扣他的證件為由要求交還證件，這時，道路運輸管理機構就會陷入一個十分尷尬的境地：如果交還證件，行政處罰決定將無法執行，如果不交還證件，可能因被指責違法行政而導致行政復議或訴訟。
再次，偽造從業資格證的行為將更為泛濫。
“交通部7號令”確立我國的營業性運輸駕駛員從業資格證管理制度以后，對全面提高營業性駕駛員素質，保障道路運輸安全，提高運輸服務質量，維護道路運輸市場秩序起到了重要的作用，但從業資格證管理制度推行以后，由于各種原因，在全國各地運輸市場上都出現了大量的偽造從業資格證，有的甚至泛濫成災。如安徽某縣運政稽查大隊，僅在一年的時間里，就查獲偽造從業資格證三百余本。摒棄“兩罰制”以后，為了應付檢查，為了避免只針對駕駛員的嚴厲處罰，同時為了省錢省時，營業性運輸的從業人員肯定為鋌而走險，想方設法偽造有關證件。另外，由于駕駛員是否具有從業資格證對于營運車主不再重要，車主對駕駛員的有關證件的查驗將必然放松，從而使偽造的證件更容易進行道路運輸管理領域。
職業培訓管理制度范文6
[關鍵字]電工上崗培訓與電工安全生產
隨著我國經濟體制改革的不斷深入，勞動力來源已不再是單一方面而是向多元化轉變。作為特種作業的電工，安全是電力工業永恒的主題，企業離開安全就談不上生產，更談不上經濟效益。
就目前其從業人員也由單一的來自大中型國有企業的在職電工，發展到現既有高職院校、技校畢業生，又有剛從農村進入城市、企業的外包工程的新增勞動力；既有下崗后在就業的職工，又有其他崗位的轉崗人員。這些人普遍缺乏基本的職業安全意識。也缺乏電工專業方面的安全知識和技能，相當一部分參加培訓，只是為了拿“電工操作證”，至于安全不安全，其他也就不再考慮。分析近年來電力安全事故其主要原因：作業人員未認真執行安全操作規程，不按章作業，工作負責人現場查勘不到位等。凸顯了作業電工人員安全意識不足，責任心不強，或缺乏基本的安全技能等。對維修電工從業人員如何進行有效的安全教育是安全培訓機構培訓教師的首要職責與任務。
一、培訓機構在執行有關規定存在諸多方面的問題
其一沒有經過認可的未取得培訓資質的也進行培訓，其二培訓機構為了減少開支，按國家頒發的《特種作業人員安全技術考核標準》減少了“授課時數”；有的培訓單位組織，由于條件所限，只進行了理論考試，不進行實際操作的考核；其三培訓單位考試要求不嚴，安排閉卷考試，實作開卷考試，更有甚者是由他人代考，自己只是簽名。
二、特種作業人員培訓的基礎工作薄弱
其四培訓機構安全培訓管理工作基礎較差，沒有建立特種作業人員培訓檔案。對文化程度考核不很嚴格，未達到實際文化水平的也參與培訓；考核不過關的往往也以已收培訓費，幫助“過關”。學員的學籍檔案未能如實完整建立等。
三、對特種作業崗前培訓和安全意識認識和落實力度不夠
從業人員都要有一個企業文化教育和崗前的認知，對真正具體從事的某種崗位具體干什么，能接觸或遇到什么技術難題，沒有明確的目標，對電工專業術語的掌握也不置可否，按部就班的事情已形成自然。如：什么是短路保護，起到什么作用?高壓電氣開關有哪幾種類型?短路故障怎樣排除?其電氣設備涉及它們的工作特點和用途。電力系統的安裝、運行和維護的相關要求和技術參照指標等等。由此可見，學習安全生產知識，強化安全意識，掌握安全生產技能是十分必要。為此，我們在培訓中及安全生產中加強以下環節：
1.重視職業培訓教育機構，建立健全完善培訓體制。作為特種作業的主管部門，加強對培訓單位的檢查，抽查對未按要求操作的單位可以采取不辦理證件嚴重的可停業整頓，主要檢查培訓機構的教學條件，師資的水平，學員學籍檔案的建立等情況。達到提高培訓機構的教學條件，師資的水平，保證培訓的質量，做好學員學籍檔案的建立，維護和管理。同時緊跟職業培訓的各項仿真和政策，加強法制觀念，與企業共存共贏，更有利于培訓機構的發展。
2.管理規范化管理與考核必須規范化。(1)每個培訓機構的管理人員必須按有關《安全生產》法律法規要求去執行。(2)嚴格按培訓大綱和考綱要求，學員登記表，培訓時間，課時計劃，培訓內容及考核等必須符合國家教學大綱規定。并且加強培訓現場管理，做到令行禁止，遵章守紀。(3)特別是嚴格執行“事故責任倒查制”的管理制度。對學員考勤，考核，培訓和資料，學員的就業情況等方面認真做好培訓檔案管理。
3.加強直觀教學，提高學員的學習興趣。針對參加培訓人員普遍素質較低的現狀，要充分利用現有的元件，設備及自制的掛圖，進行直觀教學。在實操課上，教師利用線路模擬板，在介紹模擬板上的元件的同時，介紹它在原理圖的符號，以及具體符號在元件上的具體部位。進行原理圖分析，讓學員弄清主、輔電路，自鎖、連鎖的關系掌握電路的工作原理。最后讓學員自己動手，進行接線操作。在對電工進行安全操作培訓時我們還嚴格按照“保證安全的技術措施和組織措施，即“四措四制”(保證安全的四項技術措施：一是停電，二是驗電，三是裝設接地線，四是懸掛標志牌和裝設遮欄。四項制度包括：工作票制度、工作許可制度、工作監護制度、工作間斷、轉移和終結制度)的要求，讓學員全面了解和掌握用電安全知識。這樣，學員有了感性認識，學習興趣提高了，也有了學習的自覺性。
4.轉變觀念，強化理念。觀念的轉變是安全行為的關鍵，要從安全生產方針的貫徹、安全法律法規的普及、安全管理制度和安全操作規程的掌握、安全防范技能和意識的提高等方面人手，全面提高學員的綜合素質。在培訓過程中，必須把“安全第一、預防為主”等工作方針、政策等上升到講政治、促發展、保穩定的高度，就是保護生產力的道理。使學員形成人人講安全，人人重視安全的良好氛圍，學員從思想上深刻認識到作為企業的管理者、操作者，是安全生產的最后一道防線，也是最重要的一道防線，具有保護自己、保護別人、保護國家財產的重任就在自己的肩上的責任感。
