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企業培訓營銷方案范文1
定制化服務成重點
現在，企業培訓市場越來越大，但要想在其中分得一杯羹，卻并不是一件容易的事情。“現在的IT企業培訓與以前已有很大的不同。過去，培訓機構可能只需要提供一些模式化的課程。網絡方面的企業，就一定要培訓思科、華為等一系列網絡、技術方面的技術課程；如果是銀行類的企業，就要培訓權威的銀行技術課程；如果是搞軟件的，就一定要培訓ICP等課程。除此之外就是員工的軟技能，比如團隊精神、溝通能力等等。而現在很多客戶會要求：我們需要解決這樣的一些問題，請你們的專家來為我們設計一套培訓方案?！币晃辉谂嘤柺袌鲇羞^多年經驗的業內人士對記者說道，“現在客戶越來越理性化，他們不再接受培訓公司照貓畫虎、東拼西湊攢出來的課程，而要求其在充分調查與分析的前提下，為企業量身定制培訓計劃，并有始有終地執行與實施。”
每個企業相對于其他的企業都有不同的地方，其中最大的不同是文化。每個企業也因為具有獨特的文化，而形成企業的核心競爭力。另外，企業往往會在自己專有的領域中具有一些獨特的技術，而這樣的培訓一定是要定制的。定制化的培訓，其個性化和針對性很強，這對培訓商的咨詢診斷評估能力、應變能力以及課程設計能力等，都提出了很大的挑戰。定制化的培訓對培訓商在軟件培訓方面積累的經驗、硬件實力，對企業的了解程度，能夠提供全套解決方案的能力等，也都有相當的要求。同時，企業IT培訓選擇外包，往往具有相當的專業性和技術難度。而更重要的一點是，企業需要的一整套的解決方案，是一種立體的、面向問題的解決方案。
而這對于培訓機構而言，提供企業所需的定制化服務，是他們在競爭激烈的IT培訓市場制勝的法寶。
用戶需求是關鍵
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一、培訓項目
建立企業培訓項目體系，實質上就是要明確企業大學任務和培訓方向，知道企業大學該做什么，如何貼近企業并服務企業發展戰略。就是要在充分調研的基礎上，依據企業生產經營管理業務流程，歸納出涵蓋企業所有方面的培訓內容，并進行分門別類，形成一個一個的培訓項目。如企業新員工培訓項目、班組長培訓項目、銷售團隊培訓項目、中高層管理人員培訓項目、員工新技術培訓項目等等。培訓項目建設要按照企業培訓特點，把每一個培訓項目做成可供培訓使用的軟件包，軟件包由培訓方案、培訓大綱、培訓課程、培訓講師、培訓教材及課件（PPT）等要素構成。從一定意義上講這個軟件包就是一個執行方案，無論是整個企業集團層面的培訓，還是內部子系統培訓，這一執行方案都適應，當然再完善的方案也要不斷更新。
二、培訓課程
1.明確培訓課程建設方向。企業培訓課程可分為兩類：一類是引進課程。凡涉及到公共性的培訓內容，諸如企業管理、團隊建設、市場營銷、社交禮儀、人力資源管理等，可引進普通高?；蚱渌髽I大學、社會培訓機構開發的課程；一類是自主開發課程。由于企業自身業務的特殊性，企業大學課程建設主要是自主開發適合自身生產經營管理需要的課程，如企業歷史及發展概括、企業產品生產流程、企業文化、生產設備操作與維護、企業安全生產、企業現場生產管理、企業產品基礎知識等。
2.堅持“按需培訓”開發課程。所謂按需，一是指員工需要；二是指企業業務需要；三是體現企業核心競爭力的自有知識、技能積累和傳承的需要。首先，根據員工隊伍素質狀況，按照“缺什么補什么”確定開發課程；其次，根據企業業務發展狀況，“量身訂做”自主開發新技術、新知識課程；再其次，根據企業發展歷程，開發體現企業文化、實踐經驗和技術創新的課程，實現企業知識和技能的沉淀、提煉、積累、傳承，企業知識和技能向員工內在能力和素質轉化。
3.培訓課程建設多樣化。適應企業培訓多樣性特點，企業培訓課程也應多樣化。就企業一般培訓需求來看，培訓課程可以有：經典案例類，即以企業成功事例為背景開發的培訓課程，旨在積累企業文化和獨特生產經營管理理念、風格、方式，沉淀、傳播企業知識和技能；定制課程類，即根據企業培訓項目要求，參考相關課程內容，結合企業生產經營實際開發的核心知識和技能課程，旨在解決生產經營管理中的實際問題，提升員工的專業知識和技能水平；一般課程類，即在外部已有的一般培訓課程的基礎上，根據企業培訓對象實際和培訓時限要求，精簡、整合開發的培訓課程，旨在提高員工特別是管理人員的綜合素質。
三、培訓教材
1.培訓教材類型。自主開發教材根據表現形式可分為著作類、講義類、方案類和軟件類等。著作類，指經企業決策層批準，由出版社正式出版的內部開發課程；講義類，指編寫打印或內部印刷成冊的內部培訓講義；方案類，指按照培訓項目要求設計編寫的模擬訓練、戶外拓展訓練、游戲等實操方案；軟件類，指根據學習和技能訓練設計的配套學習軟件。
2.培訓教材開發。企業培訓課程是根據企業自身生產經營管理需要而開發的，具有極強的針對性、實操性，學用結合、即學即用，其教材的編寫應以內部講師為主擔綱，如果是邀請外部專家、學者牽頭編寫，應確保教材的編寫建立在對企業充分調研、了解、認知的基礎上，避免照搬照抄，脫離實際。企業內訓教材編寫應堅持的原則：基于工作過程，以生產經營管理崗位流程為序列，以生產流程環節為模塊，以知識技能為節點，面向生產經營、突出實踐應用、挖掘內部經驗，力求精煉實用。
四、培訓講師
1.內部講師任職條件。內部講師是根據企業培訓組織體系建設需要和任職條件，承擔企業內部培訓課程講授、實踐指導等任務的在職員工。其任職條件一般應具備：具有大專及以上文化程度或中級以上技術職稱資格和中層及以上管理人員；高度認同企業文化，有責任心，品德高尚；知識豐富，有較強的專業領域工作技能和經驗；較強的書面和口頭表達能力、心理素質好；自愿擔任內部講師工作等。
2.內部講師選拔程序。內部講師選拔一般應經過三個環節：首先，提出需求計劃。根據培訓項目要求，提出內部講師需求計劃；其次，候選人推薦?？梢允遣块T主管推薦，也可以是自我推薦，企業應鼓勵員工自愿擔任內部講師，充分發揮個人知識、技術專長，為企業員工培訓獻力；最后，評審與聘任。企業大學應組成評審小組，對擬擔任內部講師的人員進行評審，經評審小組評審通過后，報企業領導批準，由企業大學頒發聘書。
3.內部講師隊伍培養。企業內部講師具有一定的變動性，缺乏系統的教學基礎和技能，因此內部講師隊伍的培養包括質的提高和量的補充。內部講師隊伍培養應做到制度化，包括明確內部講師職責、完善內部講師考核體系和加強內部講師培訓等。
五、培訓機制
1.合理定位企業大學。企業大學是一個企業發展到一定階段的產物，是以服務企業戰略發展需要為宗旨，專門負責企業員工教育培訓工作的職能部門。企業大學必須具有雙重職能：一是管理職能。即全面負責整個企業集團員工培訓工作，包括企業人力資源培訓規劃、培訓工作組織、資源統籌和協調、對企業內部各單位培訓活動檢查督促等；一是服務職能。即在培訓項目、講師、課程與教材、資源保障等方面為各單位組織的培訓提供服務，對各單位培訓活動給與指導等。
2.納入人力資源管理體系。企業員工培訓是企業人力資源開發的重要途徑，企業大學一切活動必須與企業人力資源管理職能部門緊密聯系。一方面，企業人力資源職能部門必須把企業員工培訓納入人力資源管理考核體系；另一方面企業大學活動要配合人力資源管理，特別是在績效評估、人才招聘及員工激勵等方面。
3.建立企業內部三級培訓體系。即以企業大學為主導，以關乎企業發展全局的培訓項目為內容的宏觀層級培訓，并負責對部門、單位培訓給予指導和提供服務；以企業內部各部門、單位等子系統為主體，以業務需要為內容的中觀層級培訓；以班組、車間為單位，以崗位生產經營管理知識、技能為內容，突出解決生產經營管理過程中的實際問題的微觀層級培訓。
六、培訓評估
培訓評估的目的在于“持續改進”，這是ISO質量管理原則體現。企業大學的辦學宗旨在于服務企業戰略發展，企業培訓工作只有不斷地持續改進，才能貼近企業生產經營管理需要，才有旺盛的生命力，這也是企業大學為什么存在和發展的真諦。
1.建立科學完善的評估體系。企業大學培訓評估體系應圍繞培訓質量和效果建立，由三個子體系構成：一是受順者個體評估。主要是對參加培訓的員工進行的評估，包括知識、技能、素質等，以檢測受訓者培訓學習效果；二是培訓組織工作評估。包括組織過程評估、培訓項目有效性評估、培訓教學評估等，以檢測培訓活動的組織效能；三是各單位培訓工作評估。這是企業大學履行管理職能的體現，通過評估督促各單位積極有效的開展業務培訓。
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關鍵詞：會展；培訓方案；需求分析
一、會展企業人員結構特點
1.會展企業人才結構
如圖1所示，會展人才可以按會展核心人才、會展輔助人才與會展支持性人才來分類。勞動保障部門的統計顯示，目前我國會展業100萬名從業人員中，從事經營策劃的核心人才僅有15萬。這類從業人員需要具備很強的專業背景、組織能力、活動能力、溝通能力和語言表達能力，不僅知識面要廣、思維要活躍，專業基礎要扎實，而且需要足夠的綜合能力能夠獨立工作，獨當一面，是一種在專業、營銷、外語、文案、溝通和數據庫等方面都學有專長的復合型人才。會展輔人才對于會展企業同樣重要，沒有基層員工高效的工作，企業的績效水平就難以提高。相對來說，會展企業往往可以通過外包的形式獲得合格的會展支持性人才，完成業務。
通過以上分析可以了解到，作為會展企業，要能夠得到發展，保持良好的績效水平，就必須獲得和保有優秀的會展核心人才和會展輔助人才。這兩類人才也成為了會展企業的核心人力資源，是企業成敗的關鍵。
2.會展人才的特點
調查數據顯示，美國會展從業人員中，75%擁有大學本科學歷，11%擁有碩士學位。德國科隆大學的展覽商貿學院和德國瑞文斯堡會展管理系已經成為最著名的會展教育培訓基地。目前在國際會展人才市場上，職業化觀念深入人心，會展經理人市場趨于成熟完善；會展從業人員應用現代管理理念、高新技術設施的能力比較強，學歷層次比較高；會展企業同高校和科研機構聯系緊密，形成了完善的會展人才培養體系，并接受企業的委托培訓。
而由于會展業在我國的發展剛剛起步，學歷教育和社會培訓體系還沒有完全建立，會展人才與國際發達國家差距較大，呈現出職業化水平較低的傾向。具體來講，會展核心人才和會展輔助人才的主要來源為轉行而來或者剛剛畢業。（截止2008年底年有184所院校開展了會展專業）
轉行而來人員特征：學科背景不完善，專業性不強，職業化水平較低，學歷水平較低，總量不足，流動性很強。
剛剛畢業人員特征：從業年限短，實踐經驗少，學科背景結構不完善。由于所依托的學科背景不同，旅游設計（34%）和藝術設計（21%）是高校開設會展專業所依托的主要學科。會展專業作為一個交叉學科，外貿類、旅游類、藝術類院校都有所開設，課程設計差異很大，造成學生學科背景結構有所欠缺。
二、培訓的重要性
1.由于從業人員的特征，培訓成為當務之急
根據目前我國會展從業人員的特點，企業會展核心人才和輔助人才的特征，企業要想獲得較高的績效水平就必須提高核心人力資源的工作效率，而由于會展專業新畢業人員和轉行人員的特征，決定了其工作水平和能力的局限性，要想全方位提高其效率，有針對性的企業培訓就成為當務之急。
2.培訓的重要意義
對于企業而言，培訓實質上是一種系統化的智力投資，培訓有利于提高企業員工的整體素質，促進企業的長遠發展；培訓有利于企業加強自身對外部環境的適應性；培訓能夠提高企業自身改革和創新的能力；培訓是企業吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。
培訓是企業有計劃地實施有助于提高員工學習與工作相關能力的活動。員工通過學習在知識、技能、態度上不斷提高，最大限度地使本人的能力與現任或預期的職務相匹配，進而提高員工現在和將來的工作績效。
伴隨著會展經營活動的變化和發展，知識更新速度的加快，在很多情況下，員工往往很難適應不斷發展的職業需要。為保證自己的企業在激烈的市場競爭中，始終保持人力資源的優勢，提高經營管理效益，就必須對本企業員工進行培訓。
三、培訓方案設計
1.培訓需求分析
確定調研方案，從組織戰略發展需求，工作分析和員工特征等三個角度進行分析。組織角度，要確定會展企業的整體戰略目標和要求，根據發展規劃，預測本組織在技術和組織結構對員工的要求。進而對會展企業主要的工作崗位進行分析，尤其是核心工作崗位，如會展項目助理、會展項目經理、會展服務專員、會展部經理等。確定達到理想工作效果必須具備的知識、技能和經驗。最后進行員工個人分析，即確定員工現有水平與預期水平的比照和差距。確定培訓的方向和目標。
2.培訓設計
企業培訓目標主要是使會展從業人員在相對短的時間內迅速掌握某方面的技能，并培訓員工的創造性和綜合性。培訓內容主要方向為技術技能、人際技能和解決問題的（即從事非常規工作）技能。首先要根據不同的崗位確定會展企業不同崗位員工的培訓方向和內容。培訓對象，主要針對會展企業的新入職員工、轉換工作崗位的員工和專業背景與現有工作不符的員工等。培訓者則可以考慮本企業內部資深員工、企業外部專業人員。
3.培訓實施
考慮會展企業的特點和會展從業人員轉行進入較多和畢業無工作經驗人員較多的特征，以及高級項目經理短缺和復合性人才短缺的特征。會展企業的培訓可以采取模塊法，即針對會展行業所需的各項技能進行模塊化分解，如市場營銷部分、藝術設計部分、外貿部分、旅游部分等，員工可以根據自己的專業背景和從業經驗選擇接受培訓的模塊，既避免了浪費時間又增強了針對性。具體的培訓方法可以選擇案例分析法、頭腦風暴法、角色扮演法、講授法等。
4.培訓評估與反饋
培訓的評估可以從成本收益角度進行分析，培訓成本包括會展企業進行培訓需求分析費用，培訓方案的設計費用，培訓方案實施費用，會展企業受訓者在培訓期間的工資及福利等。培訓的收益則可以從受訓者的角度來考察，即觀察受訓者培訓前后行為的改變是否與期望的一致，是否能夠提高其工作效率。并從培訓實際效果來考察，即通過具體指標的衡量，如簽約率、利潤率、客戶滿意度等在培訓前后的改變來考核。成本低于收益才證明培訓方案具有可行性，成本高于收益則證明此方案破產，應找出失敗原因所在，設計更優的方案。
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【關鍵詞】員工培訓；有效性；企業發展；培訓模塊
0.引言
隨著我國市場經濟體制的不斷完善和經濟發展，市場競爭日益激烈，企業競爭也不再依賴自然資源、精良的機器與雄厚的財力，企業若要在競爭中占有優勢所依靠的是自身的核心競爭力，這是企業持續競爭和獲益的源泉和動力。在企業核心競爭力的構成中，人力資源是關鍵要素之一，是核心管理能力的主要一環，對企業經營的重要性越來越明顯，其中的重點和核心就是員工的培訓與開發，因為無論是實現企業愿景目標還是近期工作目標都是由其最有價值的資源即員工實現的。
企業員工培訓的重要戰略目標之一，就是要形成有別于其他企業的、無法復制的員工核心競爭力，所以培訓的效果對于企業目標的實現至關重要，甚至決定企業是否可以實現從“人才資源”到“人才資本”的跨越，而對培訓工作有效性的評估與優化，則可幫助企業正視培訓管理、改善現狀并不斷強化培訓效果。
1.員工培訓的有效性優化
隨著企業的發展與行業間競爭的加劇，企業對員工崗位勝任力與綜合素質的要求越來越高，而如何有效的培養出支撐企業戰略實現、快速健康發展的員工隊伍，是需要企業人力資源管理者不斷思考的問題，在提升培訓有效性的眾多因素中，應重點對包含“培訓準備、實際操作和培訓后期”三個階段的不同模塊開展有效性優化。
1.1需求模塊
培訓需求分析是培訓準備中乃至整個培訓流程中至關重要的部分，是實施培訓產生有效效果的前提條件，沒做好需求分析猶如“盲人摸象”，雖也在前進，但卻會導致偏離正確的方向越來越遠。成功培訓需求分析，可幫助員工認清績效差距、幫助企業管理者明確改善業績的有效路徑、幫助企業降低培訓成本、有效提升培訓價值，那么如何開展需求分析呢？一般來講，培訓需求分析應該從組織層面、職務（崗位）層面、員工個人層面開展，其中，通過對組織的目標、環境等因素的分析，可以準確找出組織目前亟待解決的問題以確定培訓是否是解決問題的有效方法；對職務（崗位）所需能力標準與從業者的比對分析結果是課程設計的重要依據；員工個人層面需求分析的結果則是知識類、態度類培訓課題的主要來源。在實際操作中，面向不同層級、專業類別、專題專項等培訓，要綜合分析上述三個層面的分析結果，厘清當期主要方向與目標，例如，對企業市場營銷人員的培訓，要明確企業戰略與組織工作重點、業務類從業人員勝任力標準以及員工個人需求，將三個層面需求的分析結構充分綜合并科學設計，明確目標、任務與方法，最終形成課程方案。
1.2計劃模塊
完備詳盡的培訓計劃是培訓項目順利實施并達到預期目標的有效保證，一般來講培訓計劃的要素可概況為5WH：培訓時間（When）、培訓地點（Where）、培訓者（Who）、培訓對象（Whom）、培訓內容（What）、培訓方式（How）。從兼顧組織改善計劃與員工基礎技能提升角度，培訓計劃應包括公司級計劃、部門計劃與個人計劃，這三部分的計劃，分別處在宏觀、縱觀與微觀三個不同層面，這將有效避免培訓目標出現偏差、資源的結構與布局不合理等情況出現。
有效的培訓計劃，是企業積累人才資本的高效通道，而從培訓動因角度分析，“拉動式”培訓的優勢遠遠大于“推動式”培訓。所謂“拉動式”培訓，即通過企業文化、工作業績、績效結果分析等驅動，員工意識到自身缺乏相關知識、技能或需提升能力等而向組織提出培訓意愿，基于此生成的培訓計劃可歸類為“拉動式”培訓，而由組織分析、目標任務分解等因素驅動產生的培訓，則謂“拉動式”培訓，兩種不同動因產生的培訓從員工意愿、培訓形式、效果及使用范圍等維度比對，可參見表1。
表1 拉動式培訓與推動式培訓比照表
從表1可見，企業在完成需求的搜集與分析后，因依據需求的真實動因對培訓項目方案進行合理的設計，企業在制定培訓計劃時，以強化培訓效果為導向設置課程內容與組織形式，開展“拉動式”與“推動式”兩種不同類型的培訓，靈活運用各種培訓教學模式，如學歷研修、外派交流、E-learning等，積極推動“推動式”培訓向“拉動式”培訓轉化。
1.3管理制度
培訓制度是為企業培訓建立一個完善有效并有權威的指導性框架，以規范化、系統化的方式來保證企業培訓深入、持久的發展下去。培訓管理制度模塊是企業培訓體系組建中重要的基石，只有高效合理的培訓管理制度才能保證培訓工作的順利進行，否則，培訓工作將無章可循，陷入混亂。培訓管理制度的制定要保證全面性，從培訓的宗旨、目標、組織和實施、內容、形式與方法、以及評估等詳細界定并分工明確，并保持公司培訓制度與企業人才培養戰略、人才儲備戰略保持高度一致，既滿足現階段的培訓需要，同時兼顧公司未來培訓發展的需要。另一方面，有效執行是管理制度產生規范效應的有利手段，這樣才能創造良好的企業培訓環境。
1.4師資管理
培訓師資管理模塊是培訓管理中較為關鍵的一個環節，師資是培訓能否成功、準確達到預期教學目標的一個重要基礎保障，好的講師能夠激發員工的學習熱情并幫助其更快地掌握知識和技能，從而推動理論與實踐有效結合。
一般來講，師資管理可分為外部師資與內部師資兩方面的管理內容。外部師資指的是與企業建立合作關系的高校、培訓機構、職業講師、專家學者等，內部師資則往往由企業的內訓師、業務專家、經理人員等組成。目前大多數企業往往更青睞于外部師資，認為通過外部師資能幫助企業解決人力有限、專業化程度不高、時間受限等問題，同時將先進的知識理念、主流培訓工具等帶到企業，某種程度上引進外部師資確實是幫助企業培訓管理快速成長、掌握先進行業訊息的有效渠道，但考慮到企業培訓主要是滿足企業自身發展需要，某些特殊性、專業性等需求只能通過企業自己組織培訓來完成，相對于外部師資，內部師資更了解公司的運作和需求，針對性較強，并能夠有效解決亟待解決的問題，因為，培訓自主化是當今企業培訓的主流，其便捷、適用性強等特點是外部師資無法比擬的，這就要求企業在內訓師隊伍的建設與管理上，加強投入并提供必要的資源支撐，從組織層面給予內訓師認同與激勵，持續提升與優化內部師資資源，組建企業內部課程體系，使內部師資能滿足企業戰略與實際工作需求，帶動企業培訓文化的養成進而推動學習型組織的建立。
1.5總結評估
培訓的總結評估，是企業培訓項目管理工作中最后的一環，特別是需要管理者充分重視的一環。培訓總結評估，既是考核培訓的實際效果、總結經驗教訓，也是今后開展培訓項目的起點與實踐依據，其承上啟下的作用要求管理者用科學的管理工具認真開展評估工作。
總結評估的核心是評估過程，評估的對象應是全方面的，對參訓的員工、講師和管理者的滿意度都要進行評估，了解不同層次對培訓的真實反應和看法，根據實際進行后期培訓的改善。尤其是對被培訓的員工進行事后觀察，了解其培訓前后的行為改觀，是否產生預期效果，并對公司的運營、服務和發展產生有益的影響。通過培訓的實時跟蹤反饋，能夠正確有效評估培訓的實施效果，并在較長的時期內對員工培訓后的崗位表現和貢獻率進行評估，從而了解培訓產生的公司效益。
目前的主流培訓效果評價模型主要采用的是美國學者柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出的，分為四個層次：第一層次是反應層，主要涉及培訓后員工的直觀感受和反應；第二層次是學習層，主要是判斷和確定員工在培訓之后對內容的理解和掌握程度；第三層次是行為層，主要關注的是培訓之后，員工在工作中的工作活動和工作能力受到培訓的影響；第四層次是結果層，這是最高層次，通過指標和績效評估等方法評價培訓產生的實際效益（陳雁楓，2007）。一般來講，企業在進行第一層、第二層評估時，主要目標是定向的對參訓員工滿意度、知識技巧掌握程度進行評價，通過問卷調查、考試、論文等方式可以有效開展，而第三層、第四層評估，則以測評培訓在員工行為、態度、績效等方面的改善度為目標，需企業管理者進行長期、細致且多維度的跟蹤考察，對各種隱性變化認真發掘分析，形成從定量到定性的結果性評價結論。針對不同目標、形式、對象的培訓課程，企業要從有效性與有益性審慎選擇評估層次，切不可盲目追求評估深度、一味苛求培訓效果，造成資源的浪費與管理者壓力巨大、員工不理解不認同等局面的出現，這就違背了企業培訓的宗旨與目標，讓企業培訓陷入“疲憊、乏術”的誤區。
2.未來發展展望
隨著電信行業的發展，電信技術日新月異、行業壟斷逐步被打破，黑龍江移動公司的員工須具備專業性強且廣、綜合素質高等特點才能保持持續發展，但是員工的流動性受社會等因素影響，相對較為穩定，所以，強化對員工的培訓和提高人員素質是當務之急。
黑龍江移動公司若要實現可持續發展，在市場競爭中高效運行并獲得效益，需要一支高素質高技能的員工隊伍。員工培訓同樣是公司的一種投資，只有把員工的理解分析問題能力、處理問題能力、與人溝通交流能力和不斷提升知識技能的能力作為培訓的目標，統籌規劃、不斷推陳出新、分層次分階段有針對性的制定培訓計劃和實施培訓教程，提高培訓質量，才能為公司的未來發展儲備高質量高素質的員工力量。
【參考文獻】
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【關鍵詞】企業培訓;課程開發;知識建模
【中圖分類號】G40-057 【文獻標識碼】B 【論文編號】1009―8097(2010)03―0119―05
雖然很多企業已經意識到員工培訓的重要性,所投入的人力、物力和財力迅猛增長,并由此帶動了培訓市場的持續升溫,但是培訓效果卻常常不理想。無論是E-learning形式還是面授形式,課程都是培訓的主要依托,但卻日漸成為培訓的“軟肋”。培訓課程常存在課程目標模糊、知識組織凌亂、課程內容難于分解和組合、可移植性差等問題,這直接導致了課程資源積壓浪費以及培訓成本居高不下。引進國外課程和培訓方法、復制與效仿學校教育的嘗試并沒帶來多少改觀。問題的關鍵不是培訓觀念落后或者使用了不恰當的課程開發模式,而是缺少適于企業培訓情境的課程開發技術的指導。
一 國內企業培訓課程開發中存在的主要問題
企業培訓中的課程開發常遵循一定的過程模式,比如教學系統設計理論提供的ADDIE(Analysis Assessment、Design、Development、Implement、Evaluation)模式,以及納德勒[1]提出的短期培訓課程開發的重要事件模式(包括確認組織需求、指明工作績效等八個重要事件)。這些課程開發的過程模式為培訓課程開發提供了合理的實踐操作模式,但是實踐表明這些模式未能保證課程的質量。因為它們只是描述課程開發流程的整體性框架。夯實每個課程開發環節并在它們之間建立基于數據的邏輯聯系,讓前一環節的輸出作為后一環節的輸入,才是保證培訓課程質量的關鍵。下面我們來深入分析當前企業培訓課程開發中存在的具體問題,這也是探索新思路的必要前提。
1 開發需求常常因缺少恰當的分析技術而含糊不清
需求分析是課程與實踐要求對接的先決條件,然而培訓課程開發中基于經驗的分析往往不能把握需求的實質、無法獲取真實的需求信息。需求分析主要有兩方面內容:一是確定培訓的必要性和可行性,二是確定目標狀況和學習者當前狀態的差距。理想狀態和員工當前現狀的分析是需求分析的核心內容。在對需求進行評估時應從個人發展、企業當前需要和戰略發展需求等方面開展,常用的方法有工作分析法、認知任務分析法等,收集數據的手段有問卷、訪談、觀察等。一些企業內部的培訓組織者,不能說不重視員工的培訓需求,比如也進行受訓者的培訓需求調查,但只是停留在泛泛地填寫一份調查問卷的基礎上(諸如希望得到哪方面的知識、技能培訓等等);而一些接受企業委托的培訓機構,似乎更不能說不重視客戶,但他們往往重視的只是培訓組織者或企業領導對培訓內容和員工培訓需求的基本判斷。[2]可見,由于時間、資金等原因,需求分析大多流于形式。也有觀點認為當今企業領域工作經歷著“從預示(prefigured)到配置(configured)的轉變”[3],而基于經驗的任務分析方法未能勝任這一要求。
不論采用何種獲得數據的方法和手段,當前需求分析實質上常停留在數據收集階段,尚未深入到對需求進行分析的層次,簡單的問卷調研和歸納統計只能獲得一些寬泛的結論,很難指導后續的課程設計。我們要知道,即使通過結構化調查能夠獲得較多的信息,它們也必然是零散的知識、技能和態度的集合,如何促使它們形成某種知識結構以作為目標制定和內容選擇的依據,還需要對照特定學科的知識體系進行分析。顯然,這已經不是憑借簡單的問卷數據的統計處理就可以解決的問題。
2 課程目標的制定缺少知識維度的依據
需求分析結論的寬泛性導致開發人員無法準確地制定課程目標,因此只能根據寬泛的結論含混地表述課程目標,或根據課程開發參與者的經驗從培訓目標中抽取演繹。培訓目標指向的是課程開發項目的需求,它只是課程目標的約束條件,而課程目標是對學員在能力與價值觀領域表現的預期。課程目標在本質上表現為能力體系和所需的態度、價值觀。能力是成功地完成某種活動所必需的心理和肢體特性,是應對特定情境時頭腦中儲存的知識、技能的臨時組合,無需獨立存儲或記憶。而那些能夠被儲存、提取的知識與技能構成了整個課程知識的實體。因此,課程目標的制定不能僅依賴于培訓目標和需求評估,更需要領域知識和學科知識體系作為基礎。課程目標的表征必須超越自然語言描述,需以結構化的能力體系解析抽象的能力目標。
3 課程本體的開發過于簡化
為了區分抽象的課程概念和具體的課程實體,我們將具體的課程實體稱為課程本體,它是課程的知識內容、資源組織以及學習方式的內在統一體。當前的課程開發中,存在著多種過度簡化操作。一種常見的簡化是將課程本體的建構簡化為知識的選擇和組織,滑入學科中心課程的陷阱。由于企業培訓強調學員的實踐操作技能、意在將學員導入工作系統,相應的,另一種簡化就是將工作分析結論直接映射為課程本體。這種針對外顯行為的工作過程分析只能涵蓋取樣人群在特定階段、特定工作環節中所能表現出的一些離散的知識技能,難以挖掘問題解決、決策制定背后的知識體系和經驗,因此,不適用于越來越復雜、越來越需要協作的工作領域。即使通過認知任務分析方法[4]盡力挖掘領域專家的知識總體,把這類任務分析結果直接作為課程內容仍然是不妥當的,因為這種做法忽視了工作勝任能力需要特定的知識結構作基礎、專家水平只是新手成長的預期結果而不是合理的學習過程等系列問題。另外,把工作任務分析結果映射為課程內容極有可能限定了學員所能從事的崗位,增加了學員在各種崗位之間流動的障礙,限定了員工的發展空間。因為在學習情境與運用情境存在差距的前提下,知識的非系統性增加了學員在現實情境中遷移的難度。
總之,回顧培訓課程開發實踐中的課程開發流程就會發現,需求分析缺少恰當的分析工具,一方面調查不充分,另一方面缺少調查之后的深度分析,從而不能有力指導和約束課程目標體系和課程本體的制定和開發,最終導致表面上環環相扣的課程開發過程實際上卻各自為政,只能依賴課程開發者的經驗把它們聯系起來。再加上,相對于學校教育來說,培訓課程的實施具有更高的靈活性,講師的作用很容易占主導作用,不同講師教授同樣的課程,收到的效果可能截然不同,導致課程的價值大跌,課程開發的必要性也受到質疑。
二 改進企業培訓課程開發的多種視角與思考
近年來,國內研究者們不斷嘗試借鑒相關領域的研究成果改造企業培訓的課程開發方法,以期有效解決培訓課程開發中遇到的各種問題,這些研究大體可以分為三種類型。一是將學校情境下的教學設計方法向企業培訓領域移植,比如有研究者將“雙主”教學設計理論引入企業培訓的課程開發[5]。我國課堂教學是在課程標準指導下進行的,教學設計中的目標制定、內容分析、學習者分析等工作都是在課程目標、教學內容已經確定的情況下進行的,分析階段大大弱化,不再需要針對特定社會職業領域進行需求分析和內容選擇,因此學校教學設計中的目標制定通常先于內容分析,這使得人們誤以為培訓課程目標制定也要先于內容分析、學習者分析。這與企業培訓的實際情況不符。二是借鑒職業教育課程開發思路。職業教育領域所提倡的“寬基礎、活模塊”已被一些研究者關注并引入培訓中?！皩捇A、活模塊”是課程結構的設計,并不是門類課程的具體設計方法,無法直接解決上述問題。不過課程模塊化的思想值得借鑒,可以增強課程的適應性、降低課程開發的成本。三是參考一些學習理論設計企業培訓課程,如考慮到培訓對象群體,有研究者基于成人學習特質[6]或成人學習理論[7]改進企業培訓課程開發模式,還有一些研究者提出以情境為中心的課程開發理論[8]。事實上,學習理論描述了人類學習的心理機制,并不能告知人們該如何學習,更不能直接演繹出人們該如何教學。
借鑒其他領域的研究成果的確有利于推進企業培訓課程開發研究,但這些理論上的探討未能指向培訓課程開發中問題產生的根源――課程開發過程的各個環節之間未能建立實質性的聯系。
三 企業培訓課程開發的技術化解決方案
1 企業培訓課程開發框架與知識建模技術
基于對企業培訓課程開發問題的分析與思考,筆者嘗試提出一種新型企業培訓課程開發的技術框架(如圖1),主要包括培訓需求評估、培訓內容分析、目標體系制定、課程本體設計與開發、課程實施及課程評估六個階段,其中第二階段是此框架的核心和基礎,也是本框架有別于其他課程開發模式的關鍵。
培訓的主要目標是能力發展,能力是頭腦中知識的累積并形成了適于知識應用的內在結構,因此課程開發不能脫離知識而空談能力目標,知識應成為課程目標制定、內容選擇、策略選擇的堅實基礎,而需求分析的實質也即獲得工作、社會、自身發展對個體的知識要求,因此在需求分析階段,此框架采用以知識網絡作為操作對象和成果的知識建模技術,知識網絡展現了課程中知識及知識之間的聯系,基于規則創建、擴展、壓縮知識網絡的過程即為知識建模,圖2展示了有關企業市場調研的知識網絡。知識網絡繪制必須遵循一些基本規范:
(1) 以節點表示知識,節點的不同形狀代表不同類型的知識。
(2) 以帶箭頭的連線表示知識之間的聯系,箭頭的指向和關系類型均有特定規則。這些關系所形成的結構不是語義結構,而是知識之間的隸屬關系結構。這種結構對于課程設計至關重要。
知識網絡為課程開發各階段提供了決策基礎并在各個環節之間建立了聯系。通過績效評估等方法確定了培訓是解決當前問題的合理且可行的方案之后,就進入培訓內容分析階段。培訓內容分析階段由知識分析技術、角色分析技術組成,二者相互參照、相互影響,最終產生的知識網絡是課程內容的一個超集,在此階段還包括學習者分析,主要是確定學習者當前的知識狀態,其分析結果表現為知識網絡的邊界和課程本體設計的依據。然后,就可以在知識網絡的基礎上制定課程目標和課程的內容綱要。課程的設計與開發階段中,課程開發者根據課程目標,依據知識網絡選擇并設計課程本體,確定課程內容、組織方式并提出學習方式的約束。為了保證課程質量,有必要請領域專家或目標受訓者就設計狀態的課程方案或課程原型進行初步評估。這樣就完成了課程的設計與開發進入了實施階段,課程方案轉換成為培訓者和受訓者交互的教學活動。課程評估是改進課程方案、檢驗并保證培訓效果的重要環節,它融于課程開發的各個階段,通常包括學員滿意度、學習目標是否達成、學員行為是否發生變化、培訓是否提高了部門或企業的績效等多層次評估,其中學習目標層次的評估與課程目標、知識網絡相對應,而后兩者則關注學習的遷移及其對組織的影響。
2 基于知識建模的企業培訓課程開發技術框架的特點
明確了基本流程后,我們再深入分析技術框架具有的鮮明特點。
(1) 知識分析、學習者分析與角色分析相互促進
角色分析作為一種社會需求分析方法,它將社會看成是角色及其關系的集合。在培訓中我們將培訓的目標群體看作是各種角色的集合,經過角色分析獲得他們在工作中參與的典型活動或者關鍵活動的特征以及代表某崗位形象的角色屬性特征,包括某角色應具備的關鍵知識、關鍵能力、行為規范、價值觀等。[9]角色分析的特點在于分析工作崗位關鍵技能的同時,兼顧角色文化,綜合考慮與技能相關的上位知識,更全面地認識某個崗位,保證課程滿足現實需求的前提下,為未來員工的綜合素質和能力提升奠定良好的基礎。采用角色分析方法進行課程需求分析的實質是分析內容從“物”的規格轉變為“人”的規格。
為了增強需求分析階段的可操作性和效率,本框架把知識分析、學習者分析與角色分析并行實施,相互補充,即知識建模角色分析|學習者分析知識建模的過程循環往復,直至分析結果不再有修改為止。如果是領域專家做需求分析,在角色分析之前他們可以通過知識網絡圖顯性化自身掌握的領域知識,而如果是對工作領域不太熟悉的培訓專家,在深入調查和分析之前,他們需要通過閱覽工作標準、分析已有課程、訪談等獲得任務領域所需知識的初始網絡。參考初始網絡,領域專家和培訓專家可以采用問卷、訪談、觀察、測量等手段進行角色分析、學習者分析,依據角色屬性特征不斷修正初始的知識網絡圖。通過需求分析獲得知識必然是有限的、零散的,為此可以根據相應學科的知識體系補充知識網絡,使得知識網絡顯示出受訓者達到期望水平的知識路徑,為課程提供一個知識選擇的超集。
(2) 以知識體系為基礎制定課程目標能力體系
培訓目標在此框架中僅是從宏觀上指導培訓課程開發的方向,為課程開發者提供培訓的目標群以及對目標群知識技能的期望水平等信息,無法由此直接演繹推導出課程目標。課程目標實際上是對人的規定,我們將社會中的人看作各種角色,角色所需具備的關鍵能力和價值觀是構成課程目標的基本元素。而能力維度的課程目標不能以條目式簡單含混的自然語言描述,要代以清晰的能力結構體系表征,并與能力背后的知識體系建立明晰的聯系。圖3為市場營銷能力目標體系的簡略示意圖,目標表征的最底層將與知識分析結果對應。
(3) 知識網絡為課程組件化打下基礎
知識網絡展現了課程知識及其之間的聯系,將具有密切聯系的知識組織在一起,可以形成相對獨立的多個知識模塊,圖1中虛線框代表一個知識模塊。在知識模塊的基礎上設計知識組件,就是對知識模塊的學習方式和所需學習資源進行規定,而知識組件是課程本體的基本單元。知識模塊可以有多種劃分,這取決于知識網絡自身的結構,只要聯系密切而又相對獨立的子圖都可以被劃分為一個模塊。設計者可以根據知識特點、學習者特點、教學條件等決定知識模塊的劃分,并為知識模塊規定學習方式、配置相應的學習資源。知識組件是實現課程模塊化思想的有實質教學意義的訓練單元,而不只是知識單元甚至幾門課程組合成的泛化的宏觀課程模塊。有了知識組件,課程的構建便可以實現組件化,即利用知識組件作為基本單元來構建課程本體以實現課程的模塊化。知識組件所包含的知識內容可以相互交叉,這樣課程內在結構開始有別于課程的知識結構,這為打破學科中心提供了條件。根據知識網絡設計知識組件、構建課程本體,會使得門類課程不再局限于某單一形態,比如單純的基于案例或者以講授為主或者活動課程等。此外,知識組件對課程知識內容和學習方式等提出約束,能夠防止教師的行動失控,降低培訓效果對講師的依賴程度,保障培訓至少獲得一個較優的最低效果?；谥R組件的模塊化課程結構不僅有利于課程內容的選擇和組織,而且當需要維護、更新課程時,可直接對相應模塊進行操作,不同名稱或不同形式的課程之間也可以相互引用,降低培訓成本的同時,也為建立起較完善的課程體系奠定基礎。
四 新框架中的新技術――知識網絡壓縮/擴展技術
新技術框架從總體上是能解決企業培訓中課程開發的核心問題的,但是采用這個框架進行課程開發所帶來的理性是以處理大量信息為代價的。從圖 1所示的框架圖中我們可以看到,知識網絡起始于需求分析階段,其作用貫穿于課程設計開發的各個階段,而經由角色分析和知識分析獲得的知識網絡將非常龐大。為了適應不同階段的功能性需求,知識網絡圖必須能被壓縮和擴展,以提供不同顆粒度、不同規模、不同層次信息的網絡圖。為此知識網絡拓撲結構的壓縮和擴展技術成為課程開發技術框架中的關鍵技術之一,它包含了一整套操作規則以保證壓縮和擴展知識網絡規模的同時保留知識之間的隸屬關系。所謂壓縮,是指隱藏網絡圖中下位的、相對較為微觀的知識,保留上位的、較為宏觀的知識,擴展則是將壓縮過的網絡圖恢復原狀。擴展的實質是恢復隱藏的知識點,所以不需要規則,但是壓縮需要按照規則來進行,這種規則規定了何種模式的網絡子圖需要隱藏哪些知識點變成何種樣子的子圖,比如,對于表征事物屬性或概念隸屬關系的“具有屬性”、“是一種”等關系類型,可以通過“隱藏下位”規則隱藏屬性描述和下位概念節點。知識網絡壓縮過程即利用“隱藏下位”等系列壓縮規則,對知識網絡圖進行多次遍歷,直至獲得的網絡圖規模能夠滿足決策需要。圖 4展示了運用2條壓縮規則經一次遍歷后將圖1壓縮后的形態,由原來的60個節點壓縮為21個節點,更便于觀察和宏觀的課程決策。
五 結語
基于知識建模的課程開發技術框架以知識網絡為基礎,以角色分析技術、知識建模技術、知識網絡壓縮/擴展技術為分析工具,把需求分析、目標制定、內容和策略選擇、課程實施、課程評估聯系起來,使得每一環節的輸出成為下一環節的輸入,在保證課程開發理性的同時,還為課程開發者提供了創造的空間。其中,需求分析階段和課程評估階段都可以根據事物之間的客觀聯系進行分析和判斷,課程開發技術框架為其提供了實操性技術,而設計則表現為在約束條件下的創造,為此課程開發技術框架只為設計開發階段規定設計對象的結構和明確的目標約束。另一方面,可視化的知識網絡及其繪制與壓縮規則也即課程開發的技術語言規范,拋開條目、表格等方式,為開發者們建立了共同的話語體系和技術規范,減少了歧義性,為有效溝通奠定基礎。總的來說,基于知識建模的課程開發技術為實現各個環節的有效聯結提供可能,不再僅僅追求開發過程表面上的完整性,而是賦予每一環節以真正的意義,在保證課程產品的高質量和較優效果的同時,為完善的課程體系的建立奠定基礎,并將在一定程度上降低再度開發和維護的成本。
參考文獻
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The Technological Framework Based on Curriculum Knowledge Modeling for Enterprise Training Curriculum Development
SUN Shuang ZHANG Xiao-ying YANG Kai-cheng
(R&D Center for Knowledge Engineering, Beijing Normal University, Beijing100875, China)
企業培訓營銷方案范文6
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