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危機管理的原則范文1
關鍵詞：責任推諉 原因分析 利益相關者 管理機制
一、引言
在公司治理過程中，普遍存在一種現象：員工在面對責任承擔時候，相互推諉。管理者希望通過建立一種完善的責任追求機制，來劃清責任范圍，追究相關責任人的責任。相關學者在這方面進行了一定的研究，如公務員中領導干部決策失誤的責任追究機制的制定，希望通過建立歸責原則，確定責任形式，建立評估機構，確定責任追究主體，進而完善責任追究程序；對于企業內部責任的追究，希望從被究責任對象、內部責任追究的依據與內容、內部責任追究實施的機構、內部責任追究制度的原則和程序以及方式上進行完善；還有建議通過建立員工責任管理體系、打造可持續的員工責任管理鏈來培養員工的責任意識，避免員工在責任承擔方面的推諉。
然而，在實際管理過程中會發現盡管制定了很多責任追究原則、體系、制度與實施方法，員工在責任承擔方面還是存在較多的推諉現象。對于現有的這種責任追究機制，其可行性到底如何？其實，退一步考慮，員工在思考承擔或不承擔責任的同時，更多的在考慮承擔責任后的結果會如何，如果現有的責任追究制度讓其明白主動承擔責任的機會成本很高，那么不可避免的員工會積極推諉責任，如果員工會主動去承擔責任，那么也是由于這一責任承擔的機會收益大于機會成本。因而如果只是單純地進行責任追究，那么員工推諉責任的現象就會始終不能得到改善，始終是員工個體在責任承擔方面的成本博弈。如果不進行具體責任的追究，那么事故的責任處理與警示作用就很難實現；如果進行具體責任的追究，那么員工就會盡力推卸自己的責任以保全相關利益。關于責任推諉的管理就會出現類似“剪不斷，理還亂”這樣一種困境。
二、責任相互推諉的形成原因
導致員工在責任承擔方面相互推諉的原因很多，相關企業管理者提出很多觀點。其中主要有：1.責任的相互推諉只是表面現象，根源來自于員工素質不高，如員工沒有團隊精神、責任心不強、沒有面對錯誤的勇氣、凡事歸罪于他人等；2.利益的驅使促使責任的相互推諉，推諉責任就是為了規避風險進而保障自己的利益，如金錢、地位、面子等；3.員工處理問題的能力不足，由于事件或事故的處理超過了個人的應對能力，因而會出現這樣的責任推諉；4.相關權責劃分不清，導致問責之時，員工有漏洞可循，借以推諉責任。
探究責任相互推諉的原因，確實很多，綜合來看可以概括為個人因素與企業內部環境因素。個人因素主要是員工個體關于承擔責任的成本與收益博弈；企業內部環境因素主要是企業的制度因素，涉及企業責任追究機制、領導權限界定模糊、制度的執行力等方面。
（1）個人因素
正如前文所述，員工在思考是否承擔責任的同時更多的在考慮承擔責任后的結果會如何，員工會綜合考慮其承擔責任的機會收益與機會成本。若機會收益高于機會成本，則員工會主動去承擔相應責任，相反則會想方設法推諉這一責任。這種成本與收益的博弈一方面源自于個體的自我保護，由于面對未知就有風險，人的趨利避害本能會驅使他避開這一事件或事故，因而其存在是客觀必然的，也具有其合理性；另一方面源自于社會人的理性利益導向，從經濟學的角度來看，作為一個社會人，其社會行為以經濟利益分析結果為導向，是一種理性的行為，因而在利益的驅動下，員工對責任承擔方面進行相互推諉是難以避免的。
（2）企業內部環境因素
企業的內部環境因素包括：①企業責任追究制度，這一制度的設立就為了試圖去理清關于事故或問題的責任人，進而進行懲罰。這一制度設置的合理性將直接影響到員工對于機會成本的考量，不可避免的員工會設法推卸相關責任，保護個人不受相關追究制度的懲罰；②領導職責權限劃分不明確：很多責任的相互推諉源自于領導或員工的職責劃分不明晰，當某一事件或問題產生時，在原有的責任追究體系下，員工的潛在意識是將自己努力從責任區域內剝離開來，因而若之前的職責沒有劃分明確，那么必然為之后領導或員工推諉責任提供了空間與條件，助漲了責任推諉這一現象的產生；③制度的執行力不強：公司的制度的制定就是為了規范作業流程，當相關部門或員工沒有按照作業流程來進行操作時，若公司不能夠及時進行處理，那么必然會導致事故或問題的發生，帶來的便是后期部門或員工對于責任問題的推卸，從執行力這一層面導致的責任推諉現象，公司的管理層具有很大的責任，且執行力的提升必須從公司高層向基層進行輻射加強，沒有高層的身體力行，執行力是無法強化的。
從個體的自我保護與社會人的理上理解員工對于責任的推諉，可以發現這一現象的存在是相對客觀與合理的。但是作為企業的管理者，希望通過建立管理體系與管理制度來合理規避這一現象的發生，減少經濟上的損失。企業內部制度與體系如果建立不完善，又會從企業內部導致這一現象的嚴重化。作為管理者，我們應當反思是否制度建立完善了，這一責任推諉現象就可以避免了呢？
三、避免相互推諉責任的管理機制的設計
公司為避免這種責任的推諉，會設立相應的責任追究制度，以期找出相關責任人，加以懲罰。當我們的制度能要求大家理清責任，并追究相關責任人，往往顯性的責任者很難逃脫，而隱性的責任者往往會逃之夭夭，且即使找出了責任人，這一事故與問題帶來的損失已經很難挽回。
例如，當一個產品的退貨事件發生，到底是由于產品質量問題還是由于交貨期出了問題，抑或是客戶因素。這個因素的確定，足以使員工在這個問題上爭論不休。如果一定要處罰一個可以界定的責任者，毫無疑問，大家一定會指責他人是直接責任者，而自己沒有責任。然而，很明顯的是，不論是誰的責任，退貨事件一旦發生，公司層面的損失就已經造成。因而，作為公司的高層管理，不能只考慮如何懲罰相關責任人，而是更多的考慮如何避免這一事故或問題的發生，避免這種責任相互推諉的出現。
究其根源，員工之所以會推卸責任，是因為他們在現有的責任追究體制下，認識到只要不是自己的責任，自己就可以輕松從這一事故或問題的責任追究中剝離開來，就不會受到懲罰。正是由于體制上設計是為了找出責任相關者，員工就會明白只要把自己推諉成“責任不相關”，那么自己就安然無事了。那么，實際上正是由于這樣一個“責任不相關”角使員工進行責任推諉。因而，管理者應換種思維考慮，關于上述退貨事件，不論誰對誰錯都不允許事故的發生，很多問題就可以迎刃而解。這樣，當事故尚未發生，員工會更加關注：現行生產方式會不會帶來損失，技術如何達到要求，銷售人員如何才能使產品銷售得更好以減少因客戶失誤給公司帶來的損失。如果，每一個環節中員工都考慮去更多地承擔責任，那么其他環節的工作就易于開展，公司的損失就會更少。
但是，如何才能讓各環節員工努力共同承擔責任呢？在這其中，最行之有效的方法是把所有人都變成“利益相關者”，不再是想要把個人從事故或問題中剝離開來進而避免納入責任承擔行列。如果讓某一流程的所有員工都成為“利益相關者”，那么每個人都會為了自己的利益而顧及周邊，盡力避免事故或問題的發生，進而就不會出現后期推諉的事情了。
四、總結
建立“利益相關者”管理機制，進而避免責任推諉，并不是希望員工在面對事故發生后，都能積極主動去承擔責任，而是讓員工在事前盡力去避免事故的發生，共同承擔事故發生的風險損失。因為制度上將他們設計為“利益相關者”，只要出現事故或發生問題，每一個相關者都毫無疑問地受到相關責罰。因而，在作業的每個流程中，領導與員工會盡個人能力去做好，而不再是“只要不是我這一環節的責任，其他都不關我事”的態度。
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危機管理的原則范文2
（順德職業技術學院經濟管理學院，廣東佛山528333）
摘要：近幾年來，隨著企業社會責任運動在全球范圍內的發展，越來越多的企業領導者開始關注并積極響應這一運動。小微企業面臨內外經營環境的雙重影響，因此，如何有效地實施人力資源管理，將直接影響小微企業的生存與發展。本文將立足社會責任標準的要求，就小微企業人力資源管理的現狀和基本要求之間的差距展開論述，并提出相應的對策，確保企業所承擔的社會責任與其自身能力之間的平衡。
關鍵詞 ：企業社會責任；小微企業；人力資源管理；SA8000；員工基本權益
中圖分類號：F279?23文獻標識碼：A文章編號：1671—1580（2014）06—0140—02
收稿日期：2014—01—19
作者簡介：張成（1977— ），男，湖北松滋人。順德職業技術學院經濟管理學院，講師，碩士，研究方向：企業人力資源管理。
我國企業在近些年來因社會責任審核不達標痛失訂單的事例越來越多，已經阻礙了我國企業走向世界的步伐，由此推動了對企業社會責任管理意識的探討。本文將以SA8000社會責任標準為例，就小微企業的社會責任問題展開論述，并從小微企業自身的特點出發，如企業規模相對較小、受到企業內外多重生存環境的制約等，依托小微企業人力資源管理實際，探討基于社會責任視角下，如何改善小微企業的人力資源管理，提高企業自身的合法性，以更好地獲取競爭優勢，提升綜合實力。
一、社會責任標準概述
從“企業社會責任”的概念來看，主要包含五個維度，即環境、社會、經濟、利益相關者和自愿。我國企業聯合會于2006年將其定義為：企業不僅應對股東負責，還應該向其他對企業作出貢獻或受企業經營活動影響的利益相關方負責。人力資源協會（SHRM）將其定義為：一個組織在取得財務業績和對員工、當地社區乃至整個社會的生活質量作出貢獻二者之間進行平衡的承諾保證。隨著社會責任運動的廣泛推進，在國際勞工組織、人權組織的推動下，企業在其生產活動中必然需要將“自我約束”轉變為“社會約束”，從而承擔企業相應的社會責任，如SA8000所規范的：禁止使用童工，不能要求雇員交納“押金”或寄存身份證件，不能對員工進行歧視、強迫性勞動，不能在不具備作業條件下強迫員工工作，危害員工的健康與安全，不能低于法律或行業所規定的最低工資或報酬，不能違反法律及行業要求的工作時間規定等九方面內容。
二、社會責任標準對小微企業人力資源管理的基本要求
以SA8000為代表的企業社會責任標準要求，與當前小微企業人力資源管理實際進行對比，其要求主要體現在以下幾點：一是對工作環境的安全與健康標準的要求，也就是說，小微企業在開展企業生產管理的過程中，必須要滿足國家職業健康和安全標準的要求，結合行業發展及環保要求，制訂相應的對策來確保員工的健康和安全，如開展相應的職業安全培訓，購置相應的安全防護器具，改善工作環境條件等；二是對員工的雇傭應建立在尊重員工、善待員工的基礎上，也就是說，不得以任何借口來歧視員工，不得使用童工，不得進行強迫性勞動；三是對員工勞動及工作價值提供相應的報酬，也就是說，從國家法律及行業規范出發，客觀、公正地評價員工的勞動和貢獻，在特殊情況下實施的短期加班，要征得員工的同意，并保證員工能夠從加班中獲得額外相稱的津貼，同時，工資報酬要不低于國家法定的最低標準，不得拖欠或懲戒性地扣減員工工資等。
三、社會責任標準對小微企業人力資源管理的影響分析
強化企業的社會責任，對于小微企業人力資源管理而言，既是機遇又是挑戰。一方面，企業在強調社會責任時，盡管降低了員工的離職率，提高了企業形象，并獲得了員工與企業之間的職業認同，增強了勞動效率，但也相應地增加了人力資源成本。另一方面，小微企業在人力資源使用上的經濟外部性的減少，會進一步加重小微企業的負擔，從現行小微企業社會責任問題來看，如果企業增加勞動保護、提高加班津貼，將人力資源成本納入企業內部消化，雖然迫于輿論壓力改變了人力管理受制于資本的情形，但卻驟然增加了小微企業的成本負擔；再者，從人力資源管理的總體水平來看，小微企業管理者往往身兼多職，對市場、利益、技術革新的重視程度要高于人力管理，以至于輕人思想較為嚴重，忽視了對人力資源管理的積極性，也降低了對員工權益保護的關注。
四、基于社會責任標準下的小微企業人力資源管理的對策
規范化、系統化的人力資源管理體系是小微企業人力資源管理的重心，因此，應當結合小微企業管理實際，借助社會責任標準視角下小微企業的管理現狀和特點，從不損害企業經濟活力，并在企業能夠承擔的社會責任范圍內尋找平衡點，最大化地激活企業的發展動力。
（一）提升小微企業管理者的社會責任意識及能力
強化對社會責任的建樹是推動小微企業獲得生存和發展的關鍵因素，特別是在以家族式管理為主的小微企業經營環境里，由于企業產權和經營權的高度統一，使其在實現企業社會責任時面臨更多的阻礙和困難，而制約的主要因素不外乎企業的所有者，即企業主。為此，應當從道德責任上提升小微企業主的意識水平，規范企業人力管理制度，如按時發放工資，落實8小時工作制，提高工作環境的舒適度和安全性，確保員工的生活質量等。同時，企業主要不斷學習來提升自身的經營管理水平，以滿足企業發展所需要的決策能力和競爭力。
（二）結合小微企業實際，改進人力資源管理策略
人力資源管理策略的制訂需要結合小微企業的實際情況，并從戰略高度來推行具有建設性的對策。
一是優化選人用人策略，小微企業因其規模的限制，在人員管理上要能夠從行業發展實際來選擇合適的人，不能好高騖遠，脫離企業生產經營的現實水平，從而在不違反法規的基礎上，強化對員工能力的長遠性考慮，如適當聘用職專畢業生、中專生，既可以為其提供發展空間，又能夠從待遇上滿足其心理需求，為日后企業的發展蓄積更多的人力資本。
二是制訂員工培訓發展規劃策略。培訓是提升能力的有效手段，也是增強企業活力的重要途徑。對于新進員工的培訓是小微企業聘用人才的首要問題，要通過建立有序的員工上崗培訓機制，選派實戰經驗和理論水平較高的老師來幫助員工適應工作崗位。
三是構建完善的薪酬福利制度。只有堅持員工與企業利益的一致性，才能更好地激發員工的工作熱情，增強員工的責任心。為此，結合小微企業實際發展情況，建立員工入股制度或崗位股權制度，以靈活多樣的方式吸引員工參與到企業的分紅贏利中來，使每個崗位都能享受到對應的股權，從而將員工與企業的發展捆綁在一起；建立員工對企業的認同，增加員工的成長晉升通道，結合企業實際改進績效考評體系，為更多的優秀人才提供相應的發展空間和舞臺，以激勵員工發揮其自身的工作潛能；建立企業發展合理化建議獎勵制度，為一線員工提供發表心聲的機會，并鼓勵員工能夠從生產、經營、管理中提出有效的建議和意見，以幫助企業管理者更好地進行決策，凸顯員工的主人翁精神。
五、結語
以社會責任為前提的小微企業人力資源管理，需要從企業生產管理實際來循序漸進地實施，不能夠操之過急，更應該從企業內外環境的平衡上來發揮“人”的潛能和優勢，不能從短期利益出發，僅僅關注企業的發展，更應該從企業規范用人、改善員工工作條件、保護員工的基本人權、完善員工福利保障、加強員工培訓等方面，最大化地實現企業人力資源管理效率的提升。
［
參考文獻］
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危機管理的原則范文3
一、關于時間界限，考慮到《城市規劃條例》是國務院1987年新頒發的，各地制定審批城市規劃也有先有后，各市、縣可根據實際情況合情合理地確定處理違章建筑的時間界限，各地在處理違章建筑時，對時限以前的可適當放寬，時限以后的應從嚴處理。
二、關于地域界限。凡影響近期規劃建設或城市發展的重要地段，違章建筑應從嚴處理，其它規劃發展地區可適當放寬。
三、凡直接影響交通、消防、市政設施、房屋修繕施工、綠地、環保、防災和鄰里居住條件的違章建筑應從嚴處理，反之可適當放寬。
四、參照以上原則確定從寬處理的范圍，只要房屋建筑正規，結構合理，經過一定的申報審批程序，給予批評教育或適當罰款之后，可以補辦手續，確認其所有權，發給產權證件。罰款額度由各地制定標準，市人民政府批準執行，所得罰款按有關規定處理。
危機管理的原則范文4
一、“以人為本”在現代企業危機管理中的重要性
(一)“以人為本”是現代企業危機管理原則的思想指南。危機管理既是對人的管理，也是為人的管理。人成為企業危機管理中最核心的資源和競爭力的源泉，而企業危機管理中的其他資源都應該圍繞著怎樣充分利用“人”這一核心資源，怎樣服務人而展開。現代企業危機管理以人為本的原則體現在以下兩方面：首先，以組織內的全體員工為危機管理的主體。以人為本的現代企業危機管理應立足于內部員工，全體員工是危機管理的主體而非管理的客體。員工是企業危機管理的直接參與者，應把員工視為一種資源，充分挖掘員工的潛能，以推動企業危機管理系統和措施的成熟、發展。其次，以組織所有利益相關者為危機管理的客體。對于消費者與顧客，企業應敢于承擔責任，保障消費者與顧客的利益；對于供應商、銷售商等合作伙伴，企業應多方洽商，盡可能實現雙贏或減少雙方的損失；對于競爭對手，企業應在相互尊重的基礎上尋求幫助或給予幫助；對于媒體，企業應在信息透明的基礎上，主動與媒體合作，利用媒體正確引導輿論；對于社區公眾，企業應本著社會責任第一的原則，采取積極措施，力求最大可能消除危機的影響，保持和公眾之間的良好關系。
(二)“以人為本”是現代企業危機管理目標的價值追求。現代企業危機管理必須以人的安全和發展為目標，在企業危機事件的應對中，一旦涉及到人的生命安全，則應以搶救生命與保障人們的基本生存條件作為處理危機和開展救援工作的首要任務。真正彰顯以人為目的、為起點、為歸宿的價值取向和現代危機管理目標。
(三)“以人為本”是現代企業危機管理機制創新的路徑方向。“以人為本”要求危機管理工作中必須精益求精，實現機制中各方面的最優化、危機中損失的最小化，這就為現代企業危機管理機制創新提供了新的思路與方法。要完善信息溝通機制、危機預警機制，建立健全問責機制、激勵機制，修正考核體系，使危機管理中的先進人物得到表揚和提拔。
二、東方管理“以人為本”的內涵——“主體人”假設
現代東方管理強調“以人為本”的本質是把人作為管理活動的目的而非工具，并提出了東方管理的“主體人”假設?！爸黧w人”假設認為，簡單的善與惡不是評判人性的合理標準，人不僅是其自身的生命主體、道德主體，也是管理主體，組織中每個人的個7性和人格是獨立、完整和平等的，人在組織中有分工的差別和職位的差別，但在管理中都一律平等地出于主體地位，不存在誰依附誰、誰掌控誰的關系。在“主體人”理論中，人不再是管理的工具和手段，人和人之間也不再是管理和被管理的關系，而是為了實現組織的目標所進行的平等的互相協同、互相支持、互相服務、互相配合的關系。“主體人”理論落實到企業層面就是要堅持以人為中心的管理，實現“主體人”自我管理的目標。在企業的各個層面實施以人為本的管理——人本管理。所謂人本管理，是一種把“人”作為管理活動的核心和企業最重要的資源，把組織全體員工作為管理的主體，圍繞著怎樣充分利用和開發組織的人力資源，服務于組織內外的利益相關者，從而實現組織目標和組織成員個人目標的管理理論和管理實踐活動的總稱。
三、東方管理“以人為本”現代企業危機管理的實施途徑
東方管理人本管理哲學可以分解為五個要素：道、人、勤、變、和。這為“以人為本”現代企業危機管理的具體路徑指明了方向。
(一)循道遵道，得道御道。所謂“道”，就是危機管理工作中必須遵循的客觀規律。企業要做好危機管理，既要掌握企業發展和管理的基本規律，又要了解危機的主要特征。首先，企業之道?，F代企業要做好危機管理工作，首先必須掌握企業生存、發展、變革乃至長壽之道，循道而為，順勢而治。杜邦在中國采取的管理方法，按照杜邦自己的定義，稱為“無為管理”之道。所謂無為，絕不是無所作為，絕不是放棄管理，而是遵循企業生命成長的自然規律，進入最完美的管理境界。這和我們這里所說的“道”有異曲同工之妙。其次，危機之道。危機的潛伏、發生、演化有著一定的規律，在某種程度上同樣可以用危機的生命周期來描述?，F代企業要做好危機管理，必須了解企業成長發展之道和危機自身演變之道，并將二者有機結合，為危機管理提供戰略方向和具體措施。總之，遵道、循道是企業危機管理的大前提和方向，使企業的危機管理工作有據可循、有的放矢，取得更好的危機管理效果。
危機管理的原則范文5
近年來，危機事件頻發，對政府的危機管理能力是一種挑戰。西蒙的決策理論對政府的危機管理進行了科學的指導。決策過程理論使政府危機管理的過程更加有序，程序化和非程序化原則使政府危機管理更加高效，決策的有限理性原則和滿意原則使政府危機管理更加精準。
關鍵詞：
西蒙；決策理論；危機管理
一、危機管理與決策
西蒙的決策理論在管理史上發揮了至關重要的作用。西蒙認為決策是整個管理過程中管理決策的核心。西蒙的決策理論描述了管理決策的具體過程，從決策的“有限理性理論”“滿意原則”到“程序化決策和非程序決策和”。西蒙的決策理論對于古典決策理論來說是一個全新的理論。古典決策理論認為，組織中只有擁有較大權利的人才擁有決策權。而西蒙的決策理論認為，組織之中的任何人都能做出決策。西蒙認為管理就是決策，危機管理其實就是危機決策。
二、決策是一個完整的過程
西蒙提出決策過程包括4個階段：搜集情況階段；擬定計劃階段；選定計劃階段；評價計劃階段。危機決策也需要經歷這四個階段：
1.搜集情況階段
危機發生之初我們需要確定危機的類型，然后確認危機發生的時間、地點、等資料，隨后根據危機的程度進行危機的準確分級，最后，第一時間關心受危機影響群眾的訴求。在搜集資料過程中，政府應該重視危機親歷者和目擊者的情況，并將進行詳細的記錄。將收集好的資料交給相關專業組織形成調查報告。
2.擬定計劃階段
政府在收到調查報告之后，應當立即組織專業團隊進行分析和決策。政府組織不同的職能部門做出相應的方案。
3.選定計劃階段
這一階段，主要是依靠一線的工作人員根據實際情況來選定。在危機發生時，政府會第一時間派出警察、消防隊、醫療隊以及專家等相關工作人員到一線進行救助。方案的主要實施者就是這些一線的工作人員，他們的主要工作就是將方案與實際相結合進行決策，在最短的時間內做出反應。
4.評價計劃階段
在計劃的實施過程中，不可能一直處于理想狀況。從方案的擬定到實施有一定的時間差，根據工作人員能力的不同對方案的實施也有一定差異。評價方案這一過程能及時調整計劃和實際的偏差，有助于決策的精準。
三、程序化決策與非程序化決策
西蒙將決策分為程序化決策和非程序化決策。程序化決策是用固定程序或者為了應付日常狀態的一種決策。非程序化決策是形成的未被解決的一種非固定程序的決策。危機管理中，例如火災、海嘯等自然災害從古至今時常發生，政府借鑒過去和國外的經驗。這一系列問題屬于程序化問題，需要用程序化決策來解決。在危機管理中，政府不可能對受災地區的情況有很全面的認識，不能在第一時間將受災地區的問題進行結構化分析，這一系列問題就屬于非程序化的問題，需要非程序化的決策來解決。危機管理是將程序化和非程序化相結合的混合型決策，分清楚程序化決策與非程序化決策，可以將危機管理的效率大大提高。
四、有限理性理論
在危機管理中，因為時間，地點等條件的限制，決策者無法第一時間獲得全部的資料。在決策過程中決策者受到感性等的干擾?？梢钥闯?，完全理性人是一種理想化的狀態，對于解決危機的問題沒有幫助。有限理性人在危機管理中是一個重要的前提條件，正因為決策者是有限理性的，在決策過程中才需要借助外力來輔助決策。在政府危機管理過程中即使是借助了許多力量，政府也不能完全保證決策是理想的，外力只能加強深化決政府機構的處理能力不能完全解決決策者的問題。新的危機隨時在發生，危機管理過程中的時間和效率十分關鍵，政府在有限的時間內做出完全理性和正確的決策是幾乎不可能的。
五、用滿意原則代替最優原則
滿意原則是指滿足標準化原則來代替最優化準則。西蒙認為，完美的方案是不存在的，決策者不能按照最優化決策的標準。因為未來是未知的變化的，而決策者獲得的信息是不全面的，決策者無法擬定出最優的方案。要擬定出最優方案一定要做全部的方案來篩選出最優。最優化原則是指，必須考慮到所有可能得方案，相當于無限理性，而滿意原則是指由于實際管理者擁有的知識等各種限制，只能想到幾種可能的方案，是一種有限理性，而這也是實際的管理情況。西蒙認為不是拋棄最優方案，而是根據事實情況下只能得到滿意方案。所以最優方案只是一種不可能達到的理想狀況，通常只能得到滿意方案。在危機管理過程中，滿意度原則同樣適用。危機是突發性的，往往需要政府迅速做出反應。迅速的做出一個滿意的方案比緩慢的做出一個最優方案更現實也更有效率。由于決策者在初期獲得的信息不全面，決策者處理信息能力的大小，以及各組織之中的矛盾等問題使危機管理也不可能做出一個最優方案。
六、結語
西蒙的決策理論是一個科學的理論，西蒙的決策過程理論對危機管理具有指導意義，讓政府在危機發生的初期就擬定好方案，提高危機管理的效率。在管理危機的過程之中，有限性理論和滿意原則是西蒙決策的核心，是貫穿整個決策過程的。政府對危機管理的能力的提高，直接影響到政府在群眾心里的公信力和權威性。
作者：王航 單位：西南民族大學
參考文獻：
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危機管理的原則范文6
1.1市場營銷危機的特點
市場營銷危機多是由企業市場發展戰略、經營理念和管理策略所引起的，且市場營銷危機的主要特點有：第一，突變性。企業營銷危機通常會出現在某個特定時間點或者時間段上，當市場營銷的某個子系統或外部條件突變時，都有可能會出現市場營銷危機。根據這一特點，市場營銷中的危機管理策略也應該是跳躍式的，并且針對危機突變點存在的問題做出重點部署，以提高整個危機管理的有效性。第二，可預知性。市場經濟具有一定的規律性，在市場環境中，營銷危機雖然具有一定的潛伏性，但是它在爆發和出現前都有與此相關的先兆，如某類產品在滯銷前，固定消費者群體開始將購買興趣投向其他商家的產品。相對于危機出現后的危機應對和善后處理，運用科學方法對危機進行預測，顯得更為重要。第三，緊迫性。危機如同人體內的毒瘤，如果不及時應對必將迅速擴散，帶來更大的危害。換而言之，當營銷危機出現后，企業必須在最短時間內做出反應，否則后患無窮。
1.2市場營銷危機的表現
企業生產和經營是一個系統工程，市場營銷危機產生的原因及其表現形式都非常多樣。造成企業營銷危機市場營銷中危機管理的探討魏炳（浙江海洋學院A12市場營銷，浙江舟山316022）的原因：一方面是企業內部因素，如企業組織結構、企業經營管理戰略、企業文化，另一方面企業外部因素如行業宏觀發展環境、企業微觀營銷環境等。常見的市場營銷危機表現形式有：第一，產品危機。由于生產經營管理方面的失誤，導致不合格產品進入市場，損害消費者利益和安全的危機形式，即為產品危機。第二，財務危機。因財務管理、財務投資、融資失誤而導致的企業財力浪費、資金流斷裂和融資困難等，都屬于企業營銷危機的范疇。財務管理是企業經營鏈條中最為關鍵的一環，財務危機對企業的危害也最大。第三，合作危機。合作危機指因市場、行業發展出現新問題，企業上下游合作伙伴出現分離，進而導致企業難以應對同行業挑戰壓力而出現的危機。在競爭與合作并存的市場環境中，用合同約束合作伙伴之間的關系，實現雙方共贏，是解決合作危機的有效手段。第四，信用危機。信用是企業的無形資產，企業因法律意識地下而生產偽劣產品或者沒有履行對消費者的相關承諾，都有可能引發企業信用危機。第五，突發危機。突發危機指難以預測的突發性危機，如地震、臺風、暴風雪等自然災害造成的營銷危機。第六，人力資源危機。由于缺乏有效的人力資源管理手段，人力資源管理機制不完善，在市場營銷中，常常會出現士氣低下、人員退出、骨干流失等現象，這些都會給企業帶來嚴重打擊。
2.市場營銷中危機管理原則和管理程序
2.1市場營銷中的危機管理原則
現代企業要想在市場競爭中穩操勝算，除了要有居安思危、未雨綢繆的危機意識，在危機出現后還要能遵循危機管理原則，及時采取有效措施，將危機的危害降至最低。那么，在市場營銷危機管理，企業應遵循那些原則呢？筆者認為，在營銷危機管理中，企業應遵循的原則有：第一，快速反應原則。在危機管理中，速度是最重要的，當危機降臨時，企業要在第一時間覺察、發現危機并快速找出危機根源，然后結合相關信息分析和預測危機的發展走勢，制定可行的危機應變計劃，將危機管理限制在可控范圍內。第二，誠信原則。在誠信已經成為企業核心競爭力的今天，為了取得公眾和新聞媒體的信任，在危機應對、處理過程中，企業應堅持誠信原則，本著實事求是的態度公布危機管理信息，避免因為信息不對稱、虛假隱瞞而再度引發公眾質疑。第三，主動溝通，勇擔責任。溝通是危機管理的中心內容，即使是在日常的經營管理中，企業也必須具有高度的溝通意識，加強與一線營銷人員、媒體、股東、政府部門的聯系和溝通。第四，系統管理原則。建立制度化、系統化的危機管理制度，是確保企業危機管理能夠順利實施的前提條件，因此，企業應加強危機管理機構和制度建設，以提高企業危機應對能力。
2.2市場營銷中危機管理程序
不論企業營銷危機預測措施多么完善，也難以避免營銷危機的出現。那么，當危機真正來臨時，企業要做的有哪些呢？筆者認為：首先是識別和確認危機，即確認危機發生的環境、原因，危機種類、現狀、后果和影響，判斷危機的受害者、可能牽涉的對象、可能危機的資源，并確保這些這些對象和資源能及時受到保護。其次，控制危機，這就要求企業以最快速度成立危機管理小組，布置危機控制工作，并選出一人（最好是經驗豐富的管理者）擔任公司發言人，統一對外口徑，及時向客戶、員工、商家、媒體通報危機處理信息。再次，就是解決危機。在當事人和公眾冷靜下來之后，企業應采取有效措施，避免事態蔓延并著手解決危機。這就需要危機處理小組認真調查危機發生的前因后果，積極邀請第三方、公證機構、權威人士參與調查，尋找正確的危機補救措施，如召回產品、給受害者以補貼、做出賠償承諾等，并使所有關注事件的人都能了解事件進展。最后，是危機的善后管理。總結經驗教訓是危機善后管理的重點，其次是優化營銷環節，調整企業系統、鼓舞員工士氣等?？傊词故窃谖C過后、企業恢復了正常經營秩序后，企業要積極吸收危機管理經驗，采取相應措施改善和解決經營管理中出現的問題，防止危機再次發生。
3.提高企業市場營銷危機管理能力的策略
3.1建立健全企業危機管理機制和管理機構
為了提高企業市場競爭力，企業要根據經營和管理實際，提高企業危機應變和處理能力。與此同時，企業危機管理機構還要做好企業危機應對宣傳，而企業則要樹立正確的營銷理念，一方面做好產品與服務，不盲目追求高額利潤，嚴格控制產品質量和產量。一方面要制定長期的危機管理流程預案，提高企業危機管理的科學性和可操作性。
3.2優化企業內部管理制度
企業內部環境雖然不是造成危機的唯一原因，但是內部管理漏洞卻是企業營銷危機產生的根源。因此，企業在生產和經營管理中，應將更多的精力放在企業內部管理體制創新上，進一步加強各部門的監督和聯系，加強對市場各個環節的監督管理，尤其是產品供應鏈和供貨端銜接是否流暢、產品質檢是否合格等，以免留下危機禍患；強化企業營銷人員培訓、教育工作，引進先進的營銷模式，提高營銷管理工作效率。企業要確保能通過營銷人員教育和培訓，提高營銷人員危機意識、協同行動能力和責任意識，使營銷人員在營銷工作中規范自身言行、貫徹落實企業誠信經營理念，服務客戶，造福社會。
3.3提升產品質量，打造品牌形象
產品危機是企業營銷危機中出現頻率最高的危機形式，也是消費者最關心的企業經濟話題，因為產品質量是消費者最關心的問題。因此，可以說，提升產品質量，打造品牌形象，是最為積極的危機應對方式。這就要求企業嚴把企業產品生產和經營關，努力提高產品質量，認真做好產品質檢、認證工作，積極生產出更多符合社會需求、群眾滿意的高質量產品，爭取用高品質產品和優質服務吸引消費者，培養消費者對產品的信任度，這對企業發展和營銷危機管理來說，都是極其有利的。企業品牌與企業形象是相輔相成的，企業品牌打造既需要優質的產品，還需要優質的服務和誠信經營，因此，企業在產品生產過程中，要加強產品質量管理，在產品營銷的過程中，則要堅持誠信經營原則，以樹立品牌形象，打造有利于企業發展的社會環境。
3.4加強企業內部聯系與外界溝通，做好對外宣傳
建立暢通的溝通機制，提高信息搜集、傳播和處理能力，是提升企業危機管理能力的關鍵。因此，要以企業內部快速反應機制為依托，加強企業網絡管理，提高企業對內傳達、對外宣傳能力。同時，企業還要加強與用戶、員工、媒體、政府機構之間的溝通，尤其要與媒體、政府部門保持良好的互動關系，爭取通過媒體打造良好的企業社會形象。這就要求企業采取適當的方式與員工溝通，讓員工及時獲得各種有關企業的準確的信息，提高員工工作積極性和企業內部凝聚力、戰斗力；主動與顧客開展長期有效的溝通，以贏取顧客信任；經常與媒體、政府單位之間開展良性互動活動，確保企業內外信息交換和溝通渠道的暢通，以便危機降臨時能及時做出反應。
3.5加強企業與供應鏈成員之間的合作
21世紀的市場競爭更多的是企業供應鏈與供應鏈之間的競爭，企業與其供應鏈成員之間的合作決定了企業發展前景和企業利潤。一旦企業與供應鏈成員之間出現糾紛，企業市場營銷也必定會受到影響，甚至會可能演變為營銷危機，因此，企業要加強與供應鏈成員之間的合作，在供應商選擇、材料檢查、物流等重要環節，企業都要明確合作伙伴合作原則，通過信息共享實現對營銷的全面把控，發現營銷中存在的問題；用優質的工作和細化的規范打造雙贏型的合作伙伴關系，滿足供應鏈成員的需求，密切雙方聯系，將危機發生風險控制在最小范圍內。
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