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企業培訓建議范文1
關鍵詞：企業 培訓體系 建立
企業、特別是國有企業作為我國經濟發展的主體力量，在經歷了我國經濟發展進程中的種種考驗后，仍繼續發揮支撐國民經濟健康、持續發展的重要作用。但是，隨著經濟的發展，面對國際國內復雜多變的經濟形勢，和我國現在所處的經濟發展特定階段，企業能否持續、健康、又好又快地發展直接影響到我國國民經濟的發展和抵御經濟危機的能力，而作為企業核心競爭力的人才隊伍的培養更是直接關系到企業未來的長足發展。
如何提高企業的競爭力，為未來的發展奠定良好的人力資源優勢呢？我認為建立科學、系統、完善、有效的企業培訓體系尤為重要。下面我就如何建立企業培訓體系談談我個人的觀點。
一、企業培訓情況現狀分析
1.對培訓的重視程度不夠。近年來，以人為本、加強人才資源開發等理念正在被越來越多的企業所接受，許多企業開始大力引進各類人才、特別是專業技術型和復合型管理人才，但卻往往忽視企業自身內部人才的儲備和培養，更多情況下主要是通過招聘等直接途徑進行選拔和任用，很少在企業內部進行規范化的全面培養，甚至包括已經招聘進入本單位工作的人才，一旦引入，一般就不再進行全面、系統的提升性培訓。往往是以業務性培訓為主，干什么學什么，學什么干什么。還少進行全面、系統的科學規劃。
2.培訓的經費投入不足。在經費投入上，許多企業在人力、財力、物力等資源投入方面，更加注重財力、物力等有形資產的投入，相對于人力資源的無形價值，財力、物力的投入和產出效能可以更加直接地反映，人力資源的投入效果在短期內很難用量化的數據加以準確地證明，這也是為什么培訓經費投入不足的重要原因。許多企業每年用于培訓的費用占全年利潤的1%至2%之間，平均到每個人少之又少。
3.培訓的專業化程度低、培訓缺乏系統性。另外，還有一些企業，從表面上看，非常重視培訓，但是往往是業務知識、短期性培訓、崗位化培訓為主，忽視培訓的專業性和系統性，缺乏長效機制。培訓沒有專門機構和人員，缺乏專業的方法和手段，不能進行科學有效地評估，不能有效地促進員工的個人職業生涯規劃和企業的長遠發展，不能很好地儲備和培養人力資源。
二、轉變觀念，重視培訓的地位和作用
總結以上企業培訓存在的主要問題，我認為首先應當在思想上、觀念上正確對待培訓的地位和作用，只有明確培訓的重要地位和重要作用，才是做好企業培訓的基礎和前提。重視培訓不能僅僅依靠企業個別領導或部分員工，而應該是把培訓作為企業營造整體學習型組織的重要表現形式和內容。自上而下，給予培訓正確的認識。
1.企業高層管理人員應當充分發揮培訓的主導性作用。高層管理人員對于培訓體系的建立、培訓制度的建立、培訓經費的投入等方面給予足夠的重視和支持，同時注意建立內部良好的溝通交流機制，更有助于提高培訓的效果。
2.中層管理人員應發揮紐帶作用。而作為培訓具體的實施者和管理者，同時又是承上啟下的中層管理人員要發揮良好的紐帶作用，更好地配合完成企業內部橫向、縱向、長期、短期等多種維度的培訓實施工作、及時反饋培訓實施過程中的問題，及時搜集實際工作的培訓需求。
3.通過內部溝通及時反饋員工建議。普通員工作為培訓的接受者，更多情況下是被動接受，可能由于培訓設計本身的原因，存在比如占用員工的休息時間，或是將培訓結果與薪酬收入關聯從而引起員工不滿等等阻力，可以通過內部溝通交流機制及時反饋員工建議，并對員工的培訓給予相應的激勵，以培訓促工作，以工作促發展。
在企業內部上下一心，從思想認識上轉變觀念，將培訓無用論的企業氛圍轉變為努力營造學習型組織的企業文化和工作氛圍之后，這就給培訓體系的建立構建了一個思想基礎。與此同時，企業要給予培訓相應的經費支持、鼓勵培訓工作的健康發展。日本松下電器總裁松下幸之助曾經說過：“培訓很貴，不培訓更貴?！备嗥髽I往往忽視培訓的經費投入，直接原因就在于培訓不像其它方面的成本投入，能夠立竿見影、產生效能。但是，可以通過選擇科學、有效、適合的培訓評估體系，對培訓的效果進行評價。另外，即使企業投入培訓經費，但是由于員工的流失率、特別是專業技術人員的流失率較高等原因，給企業考慮投入較大成本進行培訓方面也帶來了一定影響。
在思想上轉變觀念、在經費上合理支持，就為培訓體系的建立和正常運行建立良好的前提和保障。
三、企業培訓體系的建立
要改善企業培訓工作的現狀，建立科學、合理的企業培訓體系。我認為主要應從以下幾個方面建立、健全企業培訓體系：
1.健全、完善企業培訓制度
通過建立培訓管理制度、培訓考核制度、培訓工作流程等制度，將培訓工作在企業運營管理中所處的地位、應發揮的作用和職責、培訓工作的主導思想、工作內容等進行明確。
2.建立、健全企業培訓機構
培訓機構的建立和發展是一個隨企業的發展而動態變化相互關聯的，培訓機構功能的有效發揮可以更好地促進和推動企業的發展，同時企業的發展也將更大地促進培訓工作的進行和開展，從而建立良性的企業培訓運行機制。
通過對企業自身的業務發展、培訓工作的現狀分析等工作，建立與企業的現狀和未來的發展相匹配的企業培訓機構，如人力資源部所屬培訓中心、培訓管理中心、培訓部等機構。同時，這些機構將隨著企業的發展變化而不斷調整優化。
3.建立培訓體系的模型和結構
通過對培訓體系的分析研究，我認為主要分為以下幾種：
（1）按類別、分層次建立培訓體系結構。通過對企業所處行業、主營業務、戰略發展等信息的分析，可以進行分類別、分層次培訓體系的建構。根據培訓內容及培訓對象因素，可以將培訓類別分為企業文化培訓、專業繼續教育、專項主題培訓、在職學歷教育、專業技術培訓等。
結合類別再進行分層次培訓體系的建構：根據公司實際工作需要，結合員工的成長階段，專業發展方向、能力層次情況等可分為新員工崗前培訓、在崗員工培訓、專業發展與能力培養等。下面我就以上觀點，繪制了企業培訓體系簡圖。
培訓體系簡圖：
（2）按培訓工作流程建立培訓工作運行體系。第一、培訓需求分析。培訓需求分析就是對員工的工作能力、績效與工作要求及標準之間的差距進行深入分析。企業培訓就是為了通過各種手段縮小員工之間能力的差距。培訓的需求分析就是建立在完善的培訓體制的基礎和前提下，通過組織需求分析、崗位需求分析、員工個人需求分析，從而形成較為完整需求分析報告，作為培訓計劃制定和實施的依據。第二、制定培訓計劃。根據企業發展、戰略規劃、目標任務等制定與之相適應的年度培訓計劃、專項培訓計劃等，可以進行日常常規性培訓、專項業務知識培訓、普及性培訓、小范圍人員培訓等針對性的培訓。第三、通過專業的培訓技術和方法實施培訓。內訓、外訓相結合，第一種是內訓。通過建立企業內部培訓體系，選拔內部的優秀專業技術人員、專家型員工建立企業內部培訓組織和培訓隊伍，通過一定的激勵手段，可能進行新聘員工崗前培訓或相應專業技能性培訓。第二種是外訓。也就是送出去培訓或請外部專家來到企業進行專項或短期培訓。由企業請各大院校的教授或專門從事培訓的專家到企業來，對企業管理人員與技術骨干進行專門培訓。第四、科學的培訓評估和總結。培訓是否有效，發揮的作用如何量化，目前重要的手段之一就對培訓結果進行科學評估和總結。員工培訓的評估標準可參考可卡帕切可提出的四個標準：①學員對整個培訓過程的意見或看法；②知識標準即員工通過培訓學習獲得的知識、技術、技能、態度等；③行為標準即員工在培訓后的行為變化；④成果即培訓對企業產生的影響。這四項標準可以從不同的角度提供培訓信息，發現培訓工作中存在的問題，檢驗培訓項目是否符合企業的實際需要。在設立培訓評估標準后，應積極主動地采取各種培訓評估方法和手段。具體的評估方法有：控制小組法；事前事后測試法；成本收益分析法；目標評價法等，企業應根據各自的實際情況，選擇合適的評估方法。在進行評估時，應采取多種多樣的培訓評估手段，如直接向上匯報、調查問卷評估、檢查培訓記錄、跟蹤調查等，在這些評估手段中，我們尤其要注重培訓記錄系統的建立，它往往是培訓評估系統的基礎，是整個培訓體系中必不可少的部分。 第五、建立適當的培訓激勵機制。哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行專題性研究后提出，“如果沒有激勵，一個人的能力僅能發揮20%～30%，如果加以激勵，則可發揮到80%～90%”。培訓激勵主要可以分為物質激勵和精神激勵兩種。一方面可以通過授予榮譽稱號、給予企業內部的相應專業資質、外出學習等手段進行精神激勵，另一方面可以通過培訓與考核相結合、獎勵、獎金獎品等方式進行物質獎勵。 轉貼于
總而言之，經濟的全球化發展使得企業間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰，企業必須保持持續學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。于是，增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的教育培訓，建立健全企業的培訓體系，提升員工素質，使人力資本持續增值，從而持續提升企業業績和實現戰略規劃，才能更好地促進企業未來長遠發展。
參考文獻：
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企業培訓建議范文2
［關鍵詞］ 人力資源 培訓 培訓效果評估
一、引言
在經濟知識化、知識經濟化融合并進的現代社會中，企業越來越認識到人力資源對企業的重要作用，認識到企業之間的競爭歸根到底是人才的競爭。企業人力資源培訓是提高人力資源素質、挖掘人力資源潛能、增強企業競爭力的重要手段。企業人力資源培訓是指企業通過各種方式幫助員工獲得相關的知識、技能、觀念和態度的學習過程，并將培訓所學到的運用到實際工作中去。人力資源培訓的目的在于使員工掌握目前工作和未來工作所需要的知識和能力，使員工能夠有效的完成日常工作，通過提高員工績效最終提高企業的績效水平。通過人力資源培訓，員工可以提高自我職業能力，充分發揮和利用其潛能，提高工作滿意度，增強對企業的組織歸屬感和責任感。對企業來講，通過人力資源培訓可以提高員工的能力和素質，有效保證員工素質的一致性、員工與企業運作的協調性，保證企業各個環節的充分吻合，提高工作效率和經濟效益，增強企業的核心競爭力。
二、人力資源培訓存在的問題
1.培訓觀念落后 培訓觀念的落后是影響企業人力資源培訓問題中的首要因素。許多企業管理者認為企業人力資源培訓無用，培訓并不一定能夠增強員工的工作技能和人力資源素質，且周期長、投入多，因而忽視了對人力資源的培訓。部分企業對人力資源的培訓存在急功近利的心態，希望通過有限的幾次培訓，既想提高員工技能又想改變員工工作態度，提高工作業績。有的企業僅僅是把人力資源培訓當做是一種形式，或是企業宣傳自身追求進步發展形象的一種手段，降低了培訓的效果。
2.缺少合理的培訓規劃 培訓規劃的主觀隨意是影響企業人力資源培訓效果的重要原因。雖然有的企業已經認識到人力資源培訓的重要性，但是卻很少真正能根據企業長期發展規劃的需要，有計劃、有步驟的對員工進行培訓。企業僅僅有良好的培訓愿望，但是沒有明確的培訓目標，更沒有完整的培訓規劃。對人力資源的培訓缺乏科學、細致的分析，培訓前不了解受訓者需求哪些方面的知識和技能，在這些需求中哪些內容才是當前所急需的，使得企業在人力資源的培訓工作中帶有很大的盲目性和隨意性。部分企業雖然進行了培訓需求分析，但是只注重企業需求和崗位需求分析，忽略了員工個人培訓需求分析。企業沒有將人力資源培訓作為企業發展的動力，往往是在遇到問題時才想用培訓來解決，人力資源培訓僅僅是為了企業短期需求，缺乏總體戰略思路。
3.培訓內容和培訓方法缺少多樣性 培訓方法上，企業人力資源培訓的形式單一，方法傳統。目前，企業人力資源培訓方法主要是以單純的課堂授課形式進行理論性的培訓，注重知識傳授，教學上多采用單向教學方式，很少有互動教學方式。把灌輸知識、提高企業技能作為培訓的全部或大部分內容，不能正確分析員工缺少的是知識、技能還是需要轉變觀念，造成培訓的針對性不強，很難達到良好的培訓效果。培訓內容上，對新技術、新知識和管理方面的培訓較少，忽視對員工思想觀念、態度、價值觀以及人際交往技能和心理健康、心理適應的培訓。企業在軟培訓投入方面的欠缺直接影響人力資源培訓的效果，新知識、新技術不能更新使用，影響企業的效益和生存。
4.缺乏有效地培訓評估體系 在許多企業的人力資源培訓管理中，培訓效果評估功能嚴重缺乏，影響培訓效果。由于企業較為重視培訓資金投入的問題或者如何改善培訓方法和技術問題，沒有將精力放在培訓的評估工作上，導致大部分企業沒有建立完善的培訓效果評估體系。培訓后與培訓前相比較員工有什么變化，企業績效有什么提高，沒有進行評估，也難以對培訓進行有針對性的改進，無法形成培訓與提高員工技能的良性循環。進行培訓效果評估的企業往往是在培訓之后采取考試方法直接進行評估，員工對培訓內容的吸收和運用有一個時間過程，采取直接考試的方法只能檢測員工的記憶力，不能起到培訓效果的評估功能。
三、加強企業人力資源的建議
1.樹立科學的培訓理念 加強完善企業人力資源培訓，首先要做的是樹立正確的培訓理念，要樹立“以人為本”的培訓理念，要確立員工在培訓中的主體地位。企業要根據員工的特點、需求、意愿做出相應的培訓內容與培訓安排，使培訓內容人性化，體現出對員工深厚的人文關懷。企業制定培訓應與員工的職業生涯相結合，在員工的不同的職業發展階段實施相配套的培訓方案，以便員工據此制定自己的發展計劃，讓員工感覺到自己在企業中還有發展的機會。企業要通過觀察、精心設計的問卷調查和訪談等形式來明確企業內部各類員工在培訓內容和培訓方式上的需求，在此基礎上設計培訓體系。在培訓中要擴大和提高員工參與培訓的程度，通過積極、互動的形式，了解員工的需求，吸納員工參與培訓計劃的制定，充分調動員工的積極性、主動性和創造性。
2.制定人力資源培訓管理規劃 企業人力資源培訓是一項重要的工作，企業應該制定明確的規劃，搞好總體規劃和協調工作。在培訓前進行培訓需求分析，主要包括企業的發展戰略和員工的個人信息，企業的培訓是為企業的發展戰略服務的，同時也要考慮員工的個人情況，要兼顧企業的發展戰略和員工的實際情況，才能取得效果。企業可以采用觀察法、問卷法、訪談法、檔案資料法等方法收集分析員工的需求信息，使培訓需求有針對性。企業要根據自身發展的戰略和人力資源的總體計劃，考慮企業的培訓需求和可能，確定企業培訓的總體目標，并將其分解成若干分目標，制定的人力資源培訓項目詳細計劃，分清輕重緩急，配以相應的人力、物力和財力實施培訓計劃，確保培訓計劃的貫徹實施。
3.豐富培訓內容，采取合理的培訓方法 企業應根據對培訓對象的分析、研究、制定出切實可行的培訓內容，確保培訓內容既做到了廣泛全面，又因不同對象有不同的針對性，讓不同的對象都能在不同方面得到提高。在實際工作中，企業要依據人力資源培訓的需要和可能，合理的選擇采用不同的方法，選擇培訓方式時應該結合培訓目標、培訓所需要的時間、所需的經費、培訓對象的數量、培訓對象的特點以及相關科技的支持。在培訓方法上，除課堂教學、專題講座、集中討論外，還可以充實參觀學習、社會調研、考察、專題討論等多種方法。在培訓形式上，長期與短期相結合，集中學習和自學相結合，充分考慮培訓的成人教育特點，突出培訓對象的主體地位，堅持按需實訓，學以致用。
4.建立有效地培訓評估體系 對于培訓活動的評估，目的在于了解企業是否達到了培訓目標，以便改進培訓工作，提高培訓工作的質量?？己嗽u價的對象包括績效評估和責任評估兩項?？冃гu估是以培訓成果為對象進行評估，包括接受培訓員工的個人學習成果和在培訓后對企業的貢獻，指標主要有：反映指標、學習指標、成果指標這是培訓的重點。責任評估是以負責培訓部門和培訓者的責任為對象的評估，指標主要有培訓計劃評估指標、培訓設施評估指標、培訓師資評估指標、培訓教材評估指標、培訓成果評估指標。培訓者在培訓之前就應該明確本次培訓的評估方式和手段。評估培訓需求、評估培訓對象初始水平、存在的問題和存在的差異，找到原因、制定改進計劃和經過培訓后要達到的水平、評估培訓對象將培訓內容在工作實踐中進行了怎樣的運用，評估給企業到來最終的效益。通過有效的評估，找出培訓過程中還需要改進的地方，目的是進一步明確培訓的方向，改進培訓工作，提高培訓效果。
人力資源作為企業的核心競爭力，已經成為現代企業管理的共識。企業必須從人力資源培訓的理念、績效評估、薪酬待遇等方面制定適宜有效的人力資源培訓策略。企業應該樹立前瞻的培訓理念，建立合理的培訓規劃體系，采取有效地培訓評估手段以及靈活多樣的培訓方式，增強員工的工作技能和人力資源素質，使企業得到順利發展。要充分發揮人力資源培訓的重要促進作用，實現人力資源培訓制度化、系統化、科學化，保證員工以最佳的工作狀態為企業服務，為企業的健康、持續發展提供不斷的動力。
參考文獻：
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企業培訓建議范文3
關鍵詞：企業人力資源管理；人力資源管理職業資格培訓；問題及改進建議
企業人力資源管理職業資格培訓主要目的是培養大批現今企業所需要的人力資源管理人才，實際的推動企業人力資源管理發展，促進企業的發展順利化，以及快速化，確保市場在有效、完善的企業人力資源管理下能夠實現穩定、正常、有序運作，能夠進一步正面影響社會的經濟發展，由此可見，研究以及發展企業人力資源管理職業資格培訓是具有較大價值的，企業人力資源管理職業資格培訓現狀較為不理想，具體表現為，培訓成果意義單薄，即培訓出來的管理人員實際操作能力不強，對市場了解較為局限，實踐經驗不足，無法應對突況等，在企業人力資源管理過程中所發揮的作用較為有限，改變這一形式的最佳操作，就是對當下的企業人力資源管理職業資格培訓現狀進行具體例子分析，確定存在的主要問題，進行詳細的分析，把握關鍵因素，提出改進建議。
一、企業人力資源管理職業資格培訓現狀例子
以某地區的一家企業人力資源管理職業資格培訓機構為例進行分析，該家企業人力資源管理職業資格培訓機構，對于人員的培訓方式統一化，培訓的內容主要為人力資源管理的概念，人力資源的理論知識，注意事項，在培訓后期主要以具體的成功例子，讓學員分析成功的原因，該機構的學員80%都能夠通過企業人力資源職業考試，獲得職業資格證，但是在當地的企業工作過程中，出現失誤以及造成企業運營的損失事件頻發，進入企業之后，無法適應企業的運行步驟，只有8%的學員能夠極快的適應以及調整自我，有較好的發展空間。
二、企業人力資源管理職業資格培訓中存在的問題
從以上例子分析能夠確定企業人力資源管理職業資格培訓中存在的問題包括，培訓師整體素質不高，培訓方式單一，培訓內容繁雜凌亂，培訓設備以及資料較為匱乏，培訓的目的偏差化，培訓無重點，培訓過于理論化，培訓與時展的要求存在差異，未遵循實際性原則等，進行重點分條分析，把握改進方向，提出完善措施。
1.企業人力資源管理職業資格培訓條件不理想
企業人力資源管理職業資格培訓條件包括培訓師能力、培訓環境、培訓設備、培訓資源以及培訓內容等，進行逐一分析，確定存在的主要問題以及導致的主要后果，既能夠引起企業的重視，也能夠為企業人力資源管理職業資格培訓指明方向，建立依據。
（1）培訓師素質低
培訓師是引導企業人力資源管理職業資格培訓最終結果走向的主要因素之一，現今企業人力資源管理職業資格培訓存在的主要問題之一就是培訓師綜合素質不高，具體表現為培訓師對于企業人力資源管理職業的掌握以及了解較為片面，缺乏系統性，以及缺乏專業性，所運用的企業人力資源管理職業資格培訓手段經不起推敲，培訓的效率較低，以及培訓的質量不高，絕大多數培訓師都缺乏實踐經驗，無法進行言傳身教，被培訓者無法吸收較為抽象的知識，以及對于知識的理解較為淺層次，對于知識的實用能力較為薄弱，培訓師素質低直接影響企業人力資源管理人員的整體素質以及整體水平，進而限制企業人力資源管理的發展，企業的整體水平也受到相應的影響，是亟待解決的一大問題。
（2）培訓內容固定凌亂
在企業人力資源管理職業資格培訓過程中培訓內容存在的主要問題為，內容繁瑣，無條理，較為雜亂無章，學習的先后順序紊亂以及內容的教授缺乏計劃性，缺乏邏輯性，具體表現為培訓過程中所應用的培訓書籍過多，培訓單位在培訓過程中所選取的書籍存在隨機性，不進行詳細的研究以及篩選，培訓過程中所應用的參考書籍也過于凌亂，導致的直接結果就是無目的、無意義的增加被培訓者的學習內容，以及增加被培訓者的培訓負擔，極大程度的影響培訓的進展，導致無法在限定的時間內完成培訓內容，以及實現培訓目標，對于培訓機構的發展也造成較大的影響；培訓內容還存在不切合實際的情況，即培訓機構沒有根據各大企業的培訓目標以及培訓方向選定培訓內容，以及沒有根據企業管理人員的基本情況選擇合適的培訓內容，導致培訓的效果參差不齊，所能夠向企業輸送的人才數量極為有限，企業人力資源管理職業資格培訓逐漸失去存在的意義，企業人資資源管理發展處于停滯階段；培訓內容過于理論化也是一大問題，即企業人力資源管理職業資格培訓重點在理論培訓上，對于實踐的培訓以及對于經驗的累積不重視，導致培訓的結果不盡如人意，被培訓者無法適應以及達到企業對于人力資源管理的要求；培訓內容同時還存在缺乏重點的情況，培訓內容過多，對于培訓內容的傳授要求為全部傳授，導致培訓過程中，培訓內容無重點突出，導致被培訓者各方面均衡，無突出能力，亦無精通領域。
（3）培訓設備以及資料不完整
培訓設備以及資料不完整的具體表現為培訓以講述為主，利用其它設備輔助培訓的情況較少，導致被培訓者無法及時有效全面的掌握培訓內容，吸收應用培訓內容技巧，同時對于各種情況的考慮以及應對能力有待提升，培訓資料不完整即培訓過程中所搜集的市場信息，所掌握的企業資料以及所探測的人力資源管理發展趨勢以及先進技術不完整，在培訓過程中，培訓師教授被培訓者的人力資源管理技巧以及知識較為陳舊，較為固定，缺乏變通，實際應用價值不高，對于企業人力資源管理的突破性發展實現較為不利。
2.企業人力資源管理職業資格培訓方式問題
企業人力資源管理職業資格培訓方式存在問題，是影響企業人力資源管理人才培養的關鍵性因素，具體表現為培訓方式較為單一固定，即在培訓過程中，培訓師根據所掌握的較為豐富傳統的理論知識，口頭向被培訓者傳授，對于被培訓者所提出的問題應用理論知識解答，導致的結果就是被培訓者無法掌握培訓的內容，無法學會培訓的技巧，企業人力資源管理職業資格培訓逐漸成為可有可無的存在，價值以及作用被磨滅掩蓋，企業以及社會對此的重視程度也會大幅下降，嚴重影響企業人力資源管理人才水平的進一步提升；企業人力資源管理職業資格培訓方式還存在的一大問題就是缺乏與時俱進，與時代的發展要求以及發展現狀脫軌，具體表現為企業人力人力資源管理職業資格培訓方式應用過程中，對于實踐的培訓，以及實踐結合理論的比例把握較不合理，培訓過程中不采取多樣化培訓方式，不采取階段性測驗方式，同時對于被培訓者的測試方式也較為單一，無法有效的鑒定出被培訓者的能力水平，以及被培訓者的知識掌握情況，導致企業需要在實際的應用過程中再一次通過人力資源管理來驗證被培訓者的水平，在此過程中不僅僅浪費企業的時間，同時還會對企業的發展以及企業的運行造成不同程度的影響，增加成本等；培訓過程中還存在的一大弊端就是培訓的一次性化，即在培訓過程中將所有的知識技巧一次性傳授，對于被培訓者而言由于沒有進行實踐，操作，導致對于知識以及技巧的應用較為有限，導致掌握吸收較為有限，導致培訓的結果處于低水平。
3.企業人力資源管理職業資格培訓目的功利化
企業人力資源管理職業資格培訓過程中還存在的一個問題就是培訓目的偏差化，具體表現為企業人力資源管理職業資格培訓逐漸偏向應試化，導致教授的方式、教授的內容以及教授的流程手段都受到較大的限定，企業人力資源管理職業資格培訓逐漸出現死記硬背的情況，培訓過程中以參考書籍的學習，參考資料以及參考試題的練習為主要培訓內容，被培訓者對于知識了解不透徹，甚至于培訓出來的人員大部分都能夠通過資格考試，但是對于考試的內容，以及對于知識講述的含義理解較為模糊，該情況下培訓出來的人才綜合能力極為薄弱，無法經受實際人力資源管理的考驗，同時對于問題的處理能力較弱以及對于人力資源管理的了解較為淺層次。
三、企業人力資源管理職業資格培訓改進意見
1.企業人力資源管理職業資格培訓條件完善化
企業人力資源管理職業資格培訓條件完善化的具體操作包括，首先了解培訓的主要目標，企業以及市場所需求的人力資源管理人才類型，同時實際的市場調查能夠確定所需求的人才類型為，對市場現狀了解充分，對企業運行情況了解充分，對企業人力資源現狀了解充分，能夠根據企業的要求以及企業的發展方向，制定合理完善的人力資源管理方案，同時確定人資資源調配和調整的方案，有較強的交際能力，以及較強的矛盾調節能力，具備長遠性計劃的能力，以及有全局觀念，同時有較強的應變能力以及對突發事件的處理能力，有較強的整理能力歸納能力等，對于員工的能力以及員工的水平能夠在較短的時間內熟悉以及掌握等，在此基礎上，企業人力資源管理職業資格培訓確定培訓的內容、培訓所需的設備以及培訓所需的資料，在已有的基礎上，進行進一步完善以及添加，保證培訓內容的完整性，側重性，實際性，在此之后，在有方向、有目標的選定培訓師，保證培訓師的水平，給予培訓師足夠的實踐機會，要求培訓師累積全面的人力資源管理操作經驗，在培訓進展過程中，根據企業人力資源管理的發展來補充以及更新培訓師的知識結構以及經驗內容。
2.企業人力資源管理職業資格培訓方式發展化
企業人力資源管理職業資格培訓方式發展方向包括分階段進行，分為初始階段、加強階段、以及完善階段。各個階段也可分為固定周期多次培訓，實現培訓的內容能夠在短時間內得到反復的運用以及操作，實現被培訓者全面的掌握以及深入的理解所培訓的內容，實現培訓效果的最佳化，能夠在培訓過程中逐漸完善以及發展培訓方式、培訓內容以及培訓模式，培訓實現循序漸進，實現穩步提升的目的，實現真實的人才培訓，培訓出來的人才能夠實際的在企業人力資源管理運行過程中發光發熱。人力資源管理職業資格培訓方法發展還包括根據被培訓者資質能力水平不同，進行培訓方式分類，實現因材施教，事先進行被培訓者的各方面能力，性格等方面的綜合性分析調查，將數據進行記錄，以此為依據，制定相應的培訓方案，在統一培訓方式之下，采取不同的輔導方式，來實現被培訓者的均衡發展，全面化提升，綜合能力提升，同時根據被培訓者的特長以及天賦，進行合理的引導，最大限度的發展以及提升被培訓者的能力。企業人力資源管理職業資格培訓方式還包括多樣化培訓，即根據培訓的內容以及根據培訓的形式采取不同的培訓方式，來達到最佳的效果，如實踐培訓，采取模擬培訓操作，實際場景演練，小組角色扮演等形式來具體化實踐場景，增加代入感，給予被培訓者足夠的試煉機會。
3.企業人力資源管理職業資格培訓目標端正化
企業人力資源管理職業資格培訓改進建議還包括培訓目標端正化，即將企業人力資源管理職業資格培訓從應試考試的怪圈中抽離出來，具體操作為改變考核方式，即考核方式以具體場景，或者實際的企業人力資源管理試題為考核要點進行考核，在考核過程中通過隨機制造突況，或者預先制定影響事件，讓被培訓者在該環境中快速的給出解決方案，并且完整的制定出相應的人力資源管理方案，該考核重視被培訓者的表現，包括對于突發事件的態度，解決問題的條理性，問題處理的有效性以及效率等，同時還對最終的方案進行全面的分析，從方案的完整性、全面性、實用性角度分析，確定方案的可行性，將這些因素進行整合確定該被培訓者的基本素質以及整體水平，在進行理論考核，理論考核則是通過幾個具體的案例，案例中包含人力資源管理的綜合性知識，既考察被培訓者的應變能力，也能夠考察被培訓者對于知識的掌握情況，基礎的穩扎性，將這些數據以及這些結果進行綜合分析，確定能夠獲得職業資格證的人員，能夠獲得資格證的人員要求包括全面型人才，問題處理能力較強者，人力資源管理水平較為突出者，或者在人力資源管理過程中某一方面極為卓越者，實現人力資源管理人才多樣化，有效的促進企業人力資源管理發展化。
四、結束語
企業人力資源管理職業資格培訓能夠實際的幫助企業培訓人才，促進企業的人力資源管理全面發展，對于企業而言是較為重要的存在，企業人力資源管理職業資格培訓發展緩慢是現今的一大問題，需要找出關鍵所在，對癥下藥。
參考文獻：
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企業培訓建議范文4
關鍵詞 ：重要性；思路；方法
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：
伴隨著現代化經濟的快速的發展，電力企業之間的競爭也越來越重要，然而其競爭首當其沖的就是人才的競爭。在現代化生產條件下，科學技術迅速發展，電力企業裝備不斷更新，技術工藝水平不斷提高，對員工素質的要求也不斷提高。員工培訓是電力企業員工綜合素質得以提高的重要方式。作為電力企業投資的重要部分和電力企業人力資源管理的重要成分，員工培訓對于提升電力企業形象和提高電力企業效益有著重要作用。當前，電力企業員工培訓工作存在著觀念陳舊、不重視培訓、未建立完善的培訓管理系統、員工對培訓理解存在誤差等問題。做好電力企業員工培訓工作，電力企業高層應充分認識培訓的真諦，加大培訓投入，建立完善培訓管理系統，幫助員工正確認識培訓，發自內心參與培訓; 同時，還應將培訓納入電力企業戰略規劃。
電力企業員工培訓的必要性
制約電力企業發展的因素很多，人力資源是其中最重要的關鍵因素之一。 “人力資源作為一種活的投入資料，是其他投入資料充分發揮其作用的源泉。知識經濟的到來，電力企業間的競爭在某種程度上是電力企業間的人才競爭，是電力企業間員工整體素質的較量。培訓是員工整體素質提高的有效方法之一，是電力企業人力資源管理的重要部分，是人力資源投資的重要形式，可以達到人盡其才的效果?！庇行У膯T工培訓是電力企業競爭資本的源泉，能使電力企業在激烈競爭中取得優勢，達到電力企業發展的目標。電力企業員工培訓的重要作用有: 員工培訓能夠提高員工的知識、技能，改變員工的態度，增強電力企業的盈利能力; 員工培訓對增強員工對電力企業的歸屬感、認同感、主人翁地位、責任感，從而增強凝聚力有著關鍵性的作用;從長遠來看，員工培訓對于培養電力企業的后備軍，滿足電力企業適應市場變化、增強競爭能力，確保電力企業長久發展具有重要作用; 員工培訓的比較效益明顯，實踐證明，投資人力資本回報率遠遠高于投資其他物力資本。
二、創新電力企業培訓管理思路
1.創新培訓機制。在電力企業發展中，應當先鞏固和完善多種靈活的培訓機制，基于電力企業發展及員工個人發展的需要，增強培訓內容的針對性、實用性和適度超前性，提升員工參與培訓的積極性，進一步的完善員工的培訓考核管理制度，逐步形成制度化、正規化、科學化的管理體系，以提高培訓管理的有效性。
2.創新培訓方式。通過各種激勵措施來引導員工接受培訓，使員工內心形成不進則退的危機感，樹立起職業前景的風向標。在培訓方式上采取情景互動式、案例研討式來激發被培訓者的創造性，重視“練”的過程，從而激發員工參與學習的動力。
3.創新培訓內容。內容應從單一性轉向一專多能的培訓，將培訓的重點從適應性轉向拓展知識、提高能力、增長才干及創新能力的培訓上來，從而進一步推動培訓計劃的有效開展和組織目標的實現。
4.創新培訓評估體系。對于電力企業而言，員工是否將培訓中所學的知識運用到實際工作中發揮作用非常重要。這就要求培訓組織者與部門領導良好溝通，同時從制度上明確部門領導培養下屬的義務，強化他們對下屬培訓效果的責任，要保證培訓考核的公開化、透明化，向員工傳遞培訓中的不足，從而提高培訓質量。另外，還要將員工的培訓效果與電力企業的激勵、晉升與考核、反饋機制結合起來，激勵員工學以致用。
三、電力企業員工培訓方法
培訓作為教育的一種形式，既具有很強的針對性，同時又具有很強的藝術性。在培訓過程中，培訓方法的采用在很大程度上關系到培訓的效果。特別是對普通員工培訓，方法更為重要。根據不同的表達能力、操作能力、記憶力、心理素質等采用靈活多樣的培訓方法，以進一步強化培訓效果。具體方法如下 ：
1.掌握學習效果的階段性變化規律
電力企業員工在接受培訓期間，學習的效果有著明顯的階段性變化，可分為以下幾階段 ：
第一階段是迅速學習階段。即員工在接受培訓的最初階段，當積極性被調動起來后，會對培訓內容產生濃厚的興趣。對新知識的好奇心會驅使員工主動思考，創造性地采用各種方法來掌握知識和技術，因此學習效果很好，學習進展速度快。第二階段是緩慢學習階段。當員工初步掌握了該項培訓內容之后，其學習興趣和積極性銳減，學習進展十分緩慢，相對達到一個穩定的時期。第三階段是心理界限學習階段。經過較長時間的緩慢過程，員工對該項內容的學習會處于飽和狀態，相對達到了心理界限或心理階段。只有充分認識這些變化，才能較好地從事培訓工作。在培訓過程中，有意識地區分階段、調整內容、改變方法，將是克服員工心理學習障礙的有效方法。
2．采用分散性培訓的學習方式
心理學研究證實，人的興趣和注意力的集中有一定的時間界限。將某項培訓內容分幾個階段，短時間學習，其效果遠遠優于集中一上午、下午或一天甚至幾天的學習。
3.激勵——以考核促培訓
考核是對一段時期內培訓效果的總結和評估。在員工培訓中，經?？己藛T工的學習效果，是激勵員工學習和提高學習興趣的方法和措施。因為考核會給員工造成一定的心理壓力，員工會把考核結果同晉升、獎勵、自尊等方面影響不自覺地加以聯系，用外在環境壓力下迫使其努力學習。事實上，任何一項學習的效果都會受到考核的影響，妥善安排考核的內容、時間、次數以及結果的處理會有助于員工對所學知識的理解、掌握和吸收。培訓效果的考核還有利于檢查員工的工作情況，便于發現不足，以便在培訓中強化薄弱環節，終止錯誤，更加熟練地采用正確的工作方法。
4.興趣——學習動機的培育
員工對培訓內容的興趣和學習能力在很大程度上取決于其對所學知識的渴求程度。促使員工渴求學習的原因很多，受人尊重、自我實現、競賽中獲勝、獲得獎勵、成就感、躲避指責、獲得安全感等都與其工作有著密切的關系。每一位主管培訓的人員都應該掌握這些學習動因，弄清每位員工的學習動機和對待工作的內心態度，從而促其樹立正確的學習目的，對培訓產生興趣。
5.調動各種感覺器官共同工作
應該說學習是一個獲取知識、掌握技能、提高素質的過程，當知識和技能傳授給學習者后，學習的過程即告結束。在正常情況下，員工掌握知識和技能通常是運用五種基本感覺來實現的。如果員工能同時運用幾種感覺器官進行學習，便可以獲得最佳學習效果。
企業培訓建議范文5
關鍵詞：企業培訓；體系；問題；構建
中圖分類號：F270.7 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2011）032(C)-0285-02
前言：在金融風暴的市場大環境中，企業要想強大，就必須從競爭中取勝，否則就會被淘汰出局。我國電力企業在教育培訓方面的投資較以前有很大提高，無論是投資力度還是培訓體制的完善與創新都足以體現這一點。但仍然存在很多問題。本文就企業培訓體系的構建談幾點粗淺意見。
一、企業培訓體系中存在的問題
（一）培訓投資嚴重不足
我國電力企業在員工培訓方面的投資與發達國家相比仍處于很低的水平。真正用于員工培訓的投資微乎其微。據對多家電力生產企業的調查，員工培訓投資經費只有工資總額的3%，遠低于發達國家15%的水平。
（二）培訓實踐效果差
培訓實踐的效果指兩方面，其一為失敗的培訓，即企業所實施的培訓對于原狀并無直接或間接影響，對企業未來的發展也毫無促進效果而言。其二為訓而無用的培訓?！坝谩笔侵概嘤柡?，可以將所學用于現實實踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓后，原來該怎么干現在還怎么干，仿佛培訓的那段日子只是企業好心施舍的一個特殊“福利”。
（三）培訓體系不健全
在企業的培訓管理機構方面，僅少數企業有自己的培訓部門；幾乎所有的企業承認自己的培訓制度流于形式；在培訓需求方面，沒有幾家企業進行過規范的培訓需求分析。很多企業一提到培訓，就是組織一場講座，外派學習一周等清一色的“單調品牌”，從來或者說很少考慮自身需要，更多的是流于形式，為培訓而培訓。
二、企業培訓體系構建的內容
（一）培訓機構
企業培訓的機構有兩類：外部培訓機構和企業內部培訓機構。外部機構包括專業培訓公司，大學以及跨公司間的合作(即派本公司的員工到其他企業掛職鍛煉等)。企業內部培訓機構則包括專門的培訓實體，或由人力資源部履行其職責。企業從其資金、人員及培訓內容等因素考慮，來決定選擇外部培訓機構還是企業內部培訓機構。一般來講，規模較大的企業可以建立自己的培訓機構。規模較小的公司，或者培訓內容比較專業，或者參加培訓的人員較少缺乏規模經濟效益時，可以求助于外部咨詢機構。
（二）培訓對象
根據參加培訓的人員不同，可分為：高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和工人培訓。應根據不同的受訓對象，設計相應的培訓方式和內容。一般而言，對于高層管理人員應以灌輸理念能力為主，參訓人數不宜太多，采用短期而密集的方式，運用討論學習方法;對于中層人員，注重人際交往能力的訓練和引導，參訓規模可以適當擴大，延長培訓時間，采用演講、討論及報告等交錯的方式，利用互動機會增加學習效果;對于普通的職員和工人培訓，需要加強其專業技能的培養，可以大班制的方式執行，長期性的延伸教育，充實員工的基本理念和加強事務操作。
（三）培訓方式
從培訓的方式來看，有職內培訓和職外培訓，職內教育指工作教導、工作輪調、工作見習和工作指派等方式，職內教育對于提升員工理念、人際交往和專業技術能力方面具有良好的效果。職外教育指專門的培訓現場接受履行職務所必要的知識、技能和態度的培訓，非在職培訓的方法很多，可采用傳授知識，發展技能訓練以及改變工作態度的培訓等。職內教育和職外教育相結合，對不同的培訓內容采用不同的方式，靈活進行員工培訓。
三、企業培訓體系構建的途徑
（一）確定企業培訓目標
無論企業內部是否成立專門的培訓部門或者機構，均要確定內部培訓的使命與目標。只有這樣才能確定企業內部培訓的方向與定位，只有這樣才能有針對性的尋找合作機構或講師，就不會出現跟潮流的現象。企業明確了培訓的使命與目標后，就可制定清晰的培訓計劃與行動方案了。培訓的目標可以分為長期（10年或以上）、中期（5―10年）、短期（5年以內），目標要數據化而且有明確的時間限制，把目標張貼在企業內部的宣傳欄、網站、辦公室，不斷地從視覺、聽覺及感覺方面提醒員工。
（二）組建專門的組織或機構
在電力企業里，一般將培訓的職能歸屬于人力資源部，分設培訓開發部。企業內部成立專門的培訓組織，便于專業化、精細化、責任化。如果沒有專門的組織或機構，那么就會產生無所謂、不重要的現象，加之精力、資訊等的局限，就會使得培訓流于形式，走過場，得不到真正的成效。所以企業內部的培訓應該有專人負責并推廣。從成本角度出發，在成立培訓管理組織的初期可控制人員編制，找關鍵人物帶動試運行，逐步延伸拓展。培訓實施組負責課程開發、課件制作、課程實施。培訓監督組負責培訓效果調查，培訓結果跟蹤與反饋。
（三）建立清晰明確的規章流程
企業的培訓需要建立規章制度與流程，只有這樣才能使得培訓有章可循、有法可依。如果沒有書面的規章制度與流程，就會出現無計劃、想當然的培訓現象，當然也不會得到想要的成果。書面的制度是體系運作的基礎，一個完善的規章制度可以概括為權限、流程、數據規范，三個核心元素組成有效的制度?；诖?，要建立完整的培訓體系，首先要建立一套系統的制度，然后整合資源執行。因為文字的制度是一切工作的書面依據，便于工作中統一行動與目標。企業培訓制度系統可以從如下方面來建立。
1、規劃層面的制度
可以理解為企業內部培訓體系的綱領性文件，貫穿始終，相當于培訓職能運行的基本法。具體包括：組織文化、組織結構、組織職能、崗位描述、素質模型、硬軟件配置、短中長期計劃。
2、操作層面的制度
可以理解為支持培訓有效運作的依據，讓培訓在企業經營過程中發揮看得見的成效。具體包括：培訓師資、培訓課程、培訓費用、培訓課酬、培訓設備、培訓檔案、培訓課件開發與維護、培訓學員、培訓考核、培訓知識產權、培訓安全等管理辦法，最重要的是培訓需求管理、培訓考核與培訓評估辦法。
（四）健全培訓評估系統
企業培訓的終極目的是：員工個人成長，企業效益提升?；诖?，建立規范的培訓效果評估系統非常重要。根據實際經驗，企業的培訓評估系統可以從態度層面、行為層面、結果層面三個層面來進行設計?？梢越藴实臄祵W模型進行評估，也可建立定性的評估。大多數采用定性評估方法。常常采用：對比法、訪談法、調查法。
結束語：綜上所述，電力企業培訓始于需求，同時也是止于需求的閉路循環。因此，培訓體系的構建必須圍繞需求來進行，所以在執行過程中需要及時進行調整與修正，不能生搬硬套。要使企業內部的教育訓練規范、系統的運作，就必須建立完善的培訓體系，促進電力企業的可持續發展。
作者單位：哈爾濱電業局
參考文獻：
企業培訓建議范文6
關鍵詞：供電企業 信息系統 移動應用 培訓管理 培訓滿意度
中圖分類號：F426 文獻標識碼：A
一、引言
隨著移動計算機技術的飛速發展與互聯網技術的廣泛普及，傳統培訓管理方式在便捷性、實施效率等方面存在著較大的問題。作為重要的輔助培訓與管理手段，信息化移動終端的應用發展給培訓業務發展提供了更高效的支撐，使構建集培訓資源、培訓計劃、培訓實施、檔案管理為一體的培訓平臺變為可能。
二、供電企業培訓管理現狀分析
（一）培訓資源集約化管理程度不夠高
培訓資源缺少統一管理與存儲平臺，而且不同資源的管理部門不一樣，導致在各培訓班申請資源時，容易出現資源重復占用、資源的預訂情況不清晰、會議室的服務員安排不到位、資源配置不合理卻無法得到及時反饋、培訓教室的授課記錄無法有效統計等問題。
（二）培訓計劃跟蹤與反饋實效性比較差
目前公司年度培訓計劃都是由人工按月和承辦部門進行拆分，比較耗費時間和精力，數據的準確性也不高，同時實際培訓與計劃會存在差異，結果導致一方面不能實時了解培訓計劃的執行情況，另一方面對應增補的培訓也無法實時反饋。
（三）學員培訓報名流程不夠規范
培訓通知中規定了各單位培訓學員的報名名額，為了完成報名任務，各單位組織報名工作隨意性比較大，實際參與培訓的學員與報名的學員不一致現象隨處可見，導致后續班主任在組織報到、安排住宿、考勤等方面的工作難度加大，同時如果存在頂替別人參與培訓的現象，最終會導致培訓結束后統計參培人員名單與實際名單不一致，從而容易滋生培訓專業戶，達不到培訓效果。
（四）培訓實施過程操作效率比較低
目前公司在培訓組織實施環節、培訓一級評估環節、培訓學員報到、簽到環節、培訓指南及課程安排等，仍然是通過電話、紙質等人工方式進行操作，沒有有效利用現代計算機網絡、手機終端等技術手段，導致人工工作量大、效率低下等問題。
（五）培訓資料存儲便捷性不夠突出
目前公司在培訓過程中所涉及到培訓過程資料和培訓教學資料，都是采用紙質化存儲方式，與計算機存儲方式相比，紙質存儲的成本更高、時間更久、占用空間更大、獲取更困難。
（六）培訓數據結果應用價值不夠明顯
在公司層面，無法實時監控培訓計劃執行情況，不能查看各培訓班的實施情況，無法建立各培訓項目的項目檔案等；在部門層面，無法了解參培學員在培訓期間的報到、考勤、結果等情況，無法建立每個學員的培訓檔案等；在培訓中心層面，無法統計培訓資料使用情況，無法實施監控計劃執行情況，無法實時統計班主任承辦培訓項目數量，無法實時統計講師的授課課時等。
三、供電企業培訓信息化移動終端應用設計
（一）培訓系統應用設計
1.總體業務流程設計（流程圖見圖1）
2.系統功能架構設計
系統統一建立培訓資源庫，制定培訓年度計劃，并將其分解為月度培訓計劃，根據月度培訓計劃指導并組織培訓過程實施。培訓過程實施分為培訓計劃、培訓開班、學員報名、培訓實施四個階段。具體培訓系統功能架如圖2：
3.系統功能模塊內容設計
（1）資源管理
包括教室資源、會議室資源、機房資源、實訓室資源、教師資源、客房資源及餐飲資源。
一是資源庫的創建，根據類型統一存儲各類資源，形成資源庫，可以通過檢索條件快速查找資源。二是資源庫的更新，包括資源名稱的更新、資源詳細信息的更新、資源狀態的更新等。三是資源狀態查詢，根據時間可以實時查詢的資源的占用、空閑狀態，可以定位資源被占用的培訓班信息。
（2）計劃管理
包括年度計劃管理、月度計劃分解、計劃監控、年度計劃按月匯總、年度計劃按實施部門匯總。
一是年度計劃管理，年度計劃的新增、調整、刪除、批量導入導出。二是月度計劃分解，根據年度計劃里培訓時間將計劃分解到各個月份，形成月度計劃表。三是計劃監控，根據培訓班的實施情況，實時監控計劃的執行進度。四是年度計劃按月匯總，系統自動根據月度計劃分解表，形成本年各月份培訓計劃的匯總表。五是年度計劃按實施部門匯總，系統自動根據計劃中培訓項目的承辦部門，形成本年各實施部門承辦的培訓項目匯總表。
（3）開班管理
包括開班基本信息維護、課程維護、名額維護、二級評估報告維護、客房預訂維護及其他信息維護。
一是開班籌備，從計劃中選擇需要培訓的項目，系統自動帶出項目的基本信息；班組
確認信息的正確性，同時完成培訓班的其他信息填寫。二是課程信息維護，包括課程名稱、培訓內容、開始時間、結束時間、學時、講師、培訓地點。三是各單位參與培訓的名額分配，班主任根據培訓項目主辦部門要求，設置好各單位參與培訓的學員數量。四是二級評估模板維護，班主任根據考核要求，設置學員需要評分的考核項目及各項目權重，如平時成績、課程成績。五是餐飲信息，系統根據培訓班學員數量及餐廳同時容納人員數量，錯開學員就餐時間。六是客房信息，設置培訓期間各學員需要的客房床位數量。七是開班監控，管理者對培訓班的開班籌備進行監控，了解開班進度及開班詳細信息。
（4）學員報名
包括學員的注冊、在線報名、匯總、班主任報名審核及報到提醒。
一是學員注冊，從ERP中獲取人員信息維護到系統中，員工通過工號或身份證完成信息的確認及報名等工作。二是在線報名，學員登錄到系統中，選擇可以報名的培訓班，點擊報名完成報名工作。三是培訓匯總，可線下收集培訓學員的信息，統一導入到系統中提交至培訓班班主任；也可以讓學員線上報名，培訓專責統一匯總至培訓班班主任。四是班主任報名歸檔，班主任根據開班籌備時的人員分配情況，監控各單位的人員報名提交情況，督促在時間節點前完成報名工作，并自動完成報名歸檔工作。五是報到提醒，班主任完成報名歸檔后，系統自動給學員推送報到提醒信息，信息中包括報到時間、地點、課程安排、培訓班聯系人、電話等。六是報名監控，管理者對各單位培訓報名情況進行監控。
（5）培訓實施
包括學員報到、學員考勤、學員評估、二級評估、費用結算、資料歸檔等內容。
一是學員報到，學員在指定的報到地點，通過手機app掃描二維碼的方式，完成報到工作，報到時系統會自動定位報到時間和報到地點。二是學員考勤，班主任首先需要設置整個培訓期間的考勤地點和時間，學員通過掃描培訓地點的二維碼方式，完成考勤工作。三是學員評估，學員在班主任啟動評估后，可以在手機app端或電腦pc端完成一級評估工作，系統根據所有學員的評估結果自動生成本培訓班的評估報告。四是二級評估，班主任根據二級評估模板設置的考核項目，完成學員培訓結束后各考核項目分數的錄入。五是費用結算，班主任將培訓過程中產生的費用按費用清單錄入到系統中。六是資料歸檔，資料主要分為過程資料和教學資料，有些資料在培訓實施過程中系統自動生成，如報到表、考勤表、課程表、學員評估表等，不能系統自動生成的資料班主任通過附件上傳的方式完成。七是實施監控，管理者對整個培訓過程進行監控，包括學員報到監控、學員考勤監控、學員評估監控、費用結算監控及培訓資料的監控
（6）檔案及統計報表
根據系統培訓實施過程中產生的數據，對數據進行加工、處理、分析，形成具有輔助決策價值的統計報表或檔案。
（二）移動APP應用設計
1.移動業務架構設計
借助微信及移動APP功能構建員工培訓實施平臺，實現培訓前準備、培訓執行、在線或下載課件、在線測評、資料推送、結果統計與反饋等系統化閉環培訓；圍繞著所學課件，展開互動交流，實現群體性培訓與學習。
具體的培訓實施移動應用流程圖如。
2、APP功能模塊內容設計
（1）培訓前準備
利用微信公眾平臺，建立培訓微信群，學員通過公眾號查找或二維碼掃描加入微信群。其中包括消息功能、推動APP安裝說明功能；
搭建移動APP學習平臺。學員通過微信群下載APP，并用手機號注冊登錄后，接受平臺推送的培訓相關信息及學習資料。其中包括推送資料功能、在線學習功能、下載課件功能等。
（2）培訓執行
搭建學員在線報名、考勤、測評、評估平臺。實現微信或移動APP線上報名、考勤、培訓結果檢驗以及對授課老師評估等。
（3）互動交流
充分利用微信和移動APP平臺的功能，比如學員內部交流、獲得專家輔導等，溝通更加便捷、及時，有效提升了溝通效率，提高了學習效果。
（4）培訓結果反饋
培訓結束后，將培訓期間所有的培訓資料、課堂表現、測評結果等收集整理，并推送至移動APP平臺，實現培訓信息的協同與應用。包括在線統計與反饋功能、指標管理功能等。
實現了培訓管理的標準化、移動化、集約化管理，為學員提供便捷服務，為承辦部門提高培訓管理效率，降低培訓管理費用；保障主辦部門工作有序高效開展；
（三）培訓管理過程標準化
通過培訓管理信息化移動應用的建設，對培訓管理整個業務過程進行了梳理、角色劃分職責進行了界定，從而使培訓管理所涉及到的業務流程、基本信息、角色分配、流程監控、培訓資料實現標準化。
（四）學員自助培訓移動化
支持手持終端設備，通過App、掃二維碼等方式，隨時、隨地進行在線或離線培訓報到、二維碼定位、考勤、培訓評估、培訓跟蹤等；通過移動培訓平臺記錄員工培訓情況和給管理者提供查詢統計員工培訓情況。
（五）培訓資源管理集約化
實現教室、機房、實訓室、后勤、師資、客房等培訓資源的集約化管理，使培訓組織者能夠清晰了解培訓資源的使用情況，合理安排培訓資料，達到培訓資源利用最大化。培訓資源使用情況排名見表1。
（六）培訓檔案存儲自動化
培訓結束后所形成的學員培訓檔案、培訓項目檔案、教師培訓檔案等資料將會自動歸檔存儲，從而保證培訓檔案的安全存儲與快速更新，構建完整的培訓檔案庫，為學員進一步移動培訓與學習提供了更多的便利。
（七）培訓數據展現圖形化
針對培訓實施過程所產生的數據結果進行自動分析，形成直觀的圖形展示界面（見圖4）。為培訓管理部門提供全視角的培訓數據實時查看、跟蹤與分析功能，并為公司高層決策支持提供依據。
四、結束語
本文以培訓信息化移動應用系統開發項目為基礎，給出了培訓信息化移動應用在電力行業的業務架構，分別對應學員的報名、互動、交流以及管理者對學員和學習資源的管理。通過引入更高效的信息化移佑τ悶教ǎ為學員和培訓管理人員提供快捷、方便的培訓開班管理、培訓資源管理、培訓計劃管理、培訓實施管理、培訓數據管控等管理功能，提高了整體培訓工作效率，解決了現有培訓信息與管理手段單一的問題。該研究對各位同類從業者或相關公司有一定的參考價值。
參考文獻：
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