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公司骨干培訓方案范文1
關鍵詞：財政事務；培訓包；方案設計
中圖分類號：G423 文獻標識碼：A 文章編號：1672－3309(2010)11－83－03
教育部、財政部為了貫徹落實《國務院關于大力發展職業教育的決定》中提出的“實施職業院校教師素質提高計劃”精神，于2007年底在全國范圍內啟動了“中職學校重點專業師資培訓包開發項目”，本文就是其中《財政事務》項目培訓方案的部分研究內容。
一、培訓方案的開發依據
(一)以已開發的《財政事務專業教師能力標準》為依據
根據教育部對培訓包項目的總體要求，各項目的開發工作，必須以教師能力標準為依據?！敦斦聞铡放嘤柗桨敢砸验_發的《財政事務專業教師能力標準》為依據。其次。根據目前各中等職業學校本專業的師資現狀及能力標準，提出有針對性的培訓方案。
(二)以全國同類專業師資的現狀和培訓需求的調研情況為依據
總體調研的結論有以下幾點：第一，目前全國范圍內開設《財政事務》專業的學校非常少，從調研情況看。這個專業的招生已沒有大的發展空間。由于教育部的專業設置目錄中還保留這個專業，所以，部分學校以此專業為名，但課程的設置、培養的目標已不與此相適應。第二，中職學校的教師專業不固定。由于學校辦學以就業為導向，專業的調整使教師的專業教學內容經常發生變化。因此，對他們專業培訓的面要廣，對知識的要求則不需要太深。第三，針對中職教育的特點。在制定培訓方案時，教育學、心理學、教學法等必須納入培訓的內容。第四，在全國范圍內相關專業的老師數量不多，水平參差不齊，要根據各學校是否設置這個專業決定培訓的需求。
(三)考慮本專業不同工作崗位的發展趨勢和對教師要求的變化情況
隨著社會經濟的不斷發展，開設《財政事務專業》所適用的崗位也會不斷變化。所以，對教師的培訓要有一定的前瞻性。特別是財政事務專業涉及的國家財政、財經法規政策性較強。必須使受訓教師有一定的把握前沿動態和更新知識的能力。因此，在培訓課程的設計中充分地體現了“四新”的內容，并以講座等多種方式，使培訓方案具有動態效果。
(四)按崗位任務導向設計培訓內容
1.中職財政專業畢業生是目前鄉(鎮)財政(農經)所實際工作中急需的人才，中職財政專業畢業生也能完全勝任鄉(鎮)財政(農經)所各崗位的工作要求。
2.在新農村建設中，對村級干部、村級經濟的發展及管理提出了越來越高的要求。中職財政專業教育應轉變傳統的就業觀念，開辟以社區(村級)管理崗位為畢業生新的就業崗位群，
3.這些崗位的工作流程和行動導向，是與以往學科體系教學完全不同的。因此，首先要對教師進行按崗位行動導向設計培訓內容。根據不同崗位的工作流程和崗位責任，進一步明確在這個工作崗位上勝任工作應知應會的知識和應該掌握的基本技能。
二、培訓方案的具體內容
(一)培訓目的
以國務院關于大力發展職業教育的決定，以及教育部“中等職業學校教師素質提高計劃”為指導。努力改善中等職業學校教學工作。通過培訓，使接受培訓的教師政治思想和職業道德水準、專業知識與專業技能、學術水平、教育教學能力和科研能力等方面的綜合素質有顯著提高。使之成為具有高素質、高水平，具有終身學習能力和教育創造能力，在教學實踐中發揮示范作用的中等職業學校的“雙師(能)型”專業骨干教師。
(二)培訓對象
根據教師能力標準的不同要求，將中等職業教師分為上崗、提高、骨干3個層級進行培訓?？蓪?個層級界定如下：(1)上崗層級教師界定，學歷達標，已獲得教師資格證。(2)提高層級教師的界定，已經是本專業的合格教師，希望通過培訓提高水平與能力，向骨干教師目標努力的教師。(3)骨干層級教師的界定，已經是本專業帶頭人或骨干教師。
(三)培訓目標
基于《財政事務》專業教師的能力標準制定以下培訓目標，原則上達到：
1.上崗層級專業教師
(1)初步了解財政事務專業職業教育本質特點，了解實際的職業及職業規章。使上崗層級專業教師盡快適應教學工作。進一步提高中等職業學校新從事財政事務教學教師的綜合素質。
(2)掌握基本教學技能。能在老教師的幫助下獨立完成特定財政事務專業教學內容的教學、設計與執行教學計劃，能基本把握課堂的節奏，具備獨立應對課堂中出現的各種突發狀況的能力。
(3)了解基本教學方法，掌握一到兩種教學方法實施教學，能夠應用基本的教學媒體。能借助計算機網絡信息技術，比較熟練地掌握財政事務專業領域的新知識、新技術和新方法。
(4)培養基本的操作技能，如組織鄉鎮各項財政收入、讀懂預(決)算說明、掌握企業納稅申報和稅務會計基礎。為獲取財政事務專業(稅務師等)相關職業證書打下良好基礎。
2.提高層級專業教師
(1)基本把握職業教育本質特點，理解職業教育與其他相關學科的關系。進一步提高中等職業學校從事財政事務教學的高層級專業教師的綜合素質。
(2)能根據需要選取教學內容，并獨立保質保量完成教學活動。能夠進行教學計劃的具體設計、實施與評價，以及教學資料、媒體、專業實驗室及實訓場所的分析應用。
(3)理解專業教學法的內涵。掌握各種專業教學方法。樹立現代職業教育理念。了解中等職業學校財政事務專業課程設置的特點與教學改革方向，掌握先進的財政事務專業教學法，并具備初步的課程開發與設計的能力。
(4)掌握職業分析方法，能夠運用工作分析方法對具體崗位和工作過程進行分析：能夠通過分析獲取不同工作崗位所需的知識、技能。通過培訓(特別是社會實習)，使他們能夠了解和熟悉如何與行業建立良好的合作關系，并為下一步回校后開展這方面的工作提供借鑒。
(5)培養較熟練的操作技能。經過培訓為獲得財政事務專業(稅務師等)相關職業證書打下良好基礎，為中等職業學校造就一大批財政專業理論水平高、實踐教學能力強、在財政教育教學工作中發揮骨干作用的“雙師型”或“雙師資格”教師，真正達到以骨干示范作用帶動中等職業學校財政師資隊伍的整體建設。如編寫鄉鎮財政預(決)算書，對鄉鎮財政預算執行情況進行分析、編制部門預算、進行稅務檢查和稅收籌劃等。
3.骨干層級專業教師
(1)深刻把握職業教育本質特點，理解職教師資
教學實踐和職業工作實踐的這種“雙重”實踐能力。進一步提高中等職業學校從事財政事務方向教學的骨干專業教師的綜合素質。并將其培養成為本專業的學科頭帶人。
(2)根據不同教學情境熟練地完成教學活動，善于把財政事務工作崗位及工作過程轉換為學習環境，開拓學生在專業工作中學習的可能性；善于開發專業教學中的學習工作任務。并具備財政事務專業的課程開發與設計的能力。
(3)熟練運用工作分析方法，將崗位分析的結果歸類重組并形成新的教學內容：系統地進行技術、工作以及職業教育過程的分析、組織與評價。熟練掌握現代教學方法與手段，能借助計算機網絡信息技術，熟練地掌握財政事務專業領域的新知識、新技術和新方法。
(4)提升從事中職教育研究的能力和水平，同時，在本專業的相關領域內具有一定知識更新能力和研究能力，掌握本專業前沿動態的變化，逐步成為專家級教師。能夠統籌總領財政事務專業課題項目研究、設計研究方案、控制研究過程、形成研究成果并推廣實施。
(5)培養高級別的操作技能。中職師資增加將提高所教專業與社會聯系的能力。通過培訓，使他們能夠熟悉如何與相關行業建立良好的合作關系，并為開展這方面的工作提供經驗。
(四)培訓內容
1.教育類。包括5個模塊，分別是：職業道德培訓、職業教育學培訓、現代教育技術應用培訓、專業教學法培訓、職業教育心理學培訓。每個模塊有一個課程對應，分別是《財政事務專業教學的職業道德》、《職業教育學(基礎)》、《現代教育技術在教學中的基礎應用講座》、《財政事務教學經驗介紹》、《職業教育心理學基礎》。其中基礎類和職業道德類適合上崗、提高培訓。其它類可適合所有培訓。
2.專業類。有以下內容：模塊一：職業發展與勞動組織分析培訓，課程有《財政事務職業發展和崗位分析》(上崗、提高、骨干)。模塊二：系列專業“四新”講座培訓，課程有《財政(稅收)事務新規章介紹》(上崗、提高、骨干)、《財政(稅收)事務新理論介紹與分析》(上崗、提高、骨干)、《財政(稅收)事務熱點研討》(骨干)、《公共管理》(上崗、提高)、《預算收支分類改革》(上崗、提高、骨干)、《社區工作實務》(上崗、提高)。模塊三：系列專業核心課程(含技能)培訓，包括《國庫集中支付》(上崗、提高、骨干)、《政府采購》(上崗、提高)、《預算編制》(上崗、提高)、《部門預算》(上崗、提高)、《預算報表分析》(上崗)、《預(決)算編制》(提高、骨干)、《鄉鎮集體經濟轉型》(上崗、提高、骨干)、《財政政策調控》(提高、骨干)、《政府與非營利組織會計實務》(上崗、提高)、《農村財務會計實務》(上崗、提高、骨干)、《社會保險實務》(上崗、提高)、《社會救助和社會福利實務》(上崗、提高)、《納稅實務》(上崗、提高、骨干)、《納稅申報》(上崗、提高)、《稅務》(上崗、提高)、《企業會計報表分析》(上崗)、《稅務會計》(上崗、提高、骨干)、《稅務籌劃》(提高、骨干)、《稅務檢查》(提高、骨干)、《稅收政策咨詢》(提高、骨干)、《金財工程軟件應用》(上崗、提高)。模塊四：實踐技能培訓，《蘭貝斯預算管理軟件應用》(上崗、提高)、《網上納稅申報與交納軟件應用》(上崗、提高、骨干)、《用友公司會計軟件系統應用》(上崗、提高、骨干)(建議為選修課)、《金稅工程軟件應用》(上崗、提高)、《鄉鎮財政崗位實習》(上崗、提高)、《社區崗位實習》(上崗、提高)、《納稅業務實習》(上崗、提高)、《企業會計崗位實習》(上崗、提高、骨干)、《政府、企業考察與交流》(提高、骨干)。
(五)考核
培訓考核應包含以下幾部分：理論知識10％：專業實踐技能20％；企業實踐活動20％；教案與試講20％；教學研究論文20％；平時作業與出勤10％。
(六)培訓方法與方式
公司骨干培訓方案范文2
優秀縣級分公司（營銷部）創建工作匯報
市局營銷中心：
按照中煙銷網（2011）15號《關于開展2011年創建優秀縣級卷煙營銷部（分公司）活動的意見》要求，現對2010年創建工作開展及創建指標完成情況匯報如下：
一、 創建工作開展情況：
自市局（公司）下發陜煙寶銷【2009】42號《關于優秀縣級分公司(營銷部)創建實施方案》以來，縣局（分公司）高度重視，及時組織全體員工傳達學習文件精神，圍繞工作目標和考核標準積極安排部署落實措施。本著高標準、嚴要求，高質量、重實效的創建思路，將創建工作與網建全面提升、質量管理體系認證有機結合，在省、市公司的正確領導和營銷部門的精心指導下，縣局（分公司）相關部門通力協作，創建工作推進扎實有序。
（一）主要做法
1、提高認識，加強領導。
省市局“創優活動”部署以后，縣局（分公司）及時召開支部會、行政會和職工大會，組織職工學習相關文件，開展“創建為什么、參與創建做什么”的專題大討論活動，使全體職工充分認識到創建活動是貫徹落實科學發展觀的具體體現，是夯實縣級分公司管理基礎、實現卷煙營銷上水平的重要舉措。同時，我們還通過走訪客戶宣傳、開展征文活動等多種形式引導零售戶熱心參與，為縣局（分公司）創建活動建言建策，使行業要求、企業發展、客戶需求三者有機融合，完美統一。積極營造人人參與創建、事事服務創建的良好氛圍。在統一思想的基礎上，我們及時成立了局長（經理）任組長，副職任副組長的創建領導小組，設立了辦公室，明確了職責，落實了人員，在組織機構上保證了創建活動的順利開展。
2、認真調研，制定方案。
在提高認識、統一思想的基礎上，我們以國家局、省、市局創建工作意見、方案為導向，對照優秀分公司創建標準，圍繞卷煙人均銷量、一二類卷煙銷量比重、重點骨干品牌年度增長率、客戶滿意度等創建指標，編印調查提綱，認真開展市場調研。在全面調研的基礎上，結合扶風實際，科學制定了《創建工作實施方案》，從指導思想、創建目標、工作標準、實施步驟和創建措施五個方面進行了明確和細化，做到了目標明確，標準清晰，任務具體，責任到人。
3、完善流程，規范管理。
在認真分析各項卷煙銷售指標的基礎上，對照創建標準，結合ISO9000質量體系貫標，導入標準化管理理念，從卷煙營銷和網絡建設兩方面入手，編印了《縣局（分公司）營銷工作制度匯編》，制定了零售終端建設、消費者營銷服務體系建設、網上營銷實施方案，客戶經理管理、貨源分配、營銷人員培訓、考核辦法等一系列規范性文件，實現了卷煙營銷業務標準精細化、工作流程精簡化、績效考核精確化，保證了創建活動的扎實有效開展。
4、強化措施，狠抓落實。
一是以拓展網絡功能、提高網絡運行質量為重點，以簡便、快捷、及時、準確、客戶滿意為準則，大力發展網上營銷和電子結算業務。創建活動開展以來，先后組織開展網上營銷客戶培訓5次，同時，與創聯和數港積極溝通，及時解決月度總量維護、訂單中卷煙品牌與訂單數據同步、商定量計算辦法等網上營銷運行當中的存在問題；制定電子結算管理辦法，強化與電信、金融部門的溝通協作機制建設，保證了網上訂貨和電子結算工作的高效順暢運行。目前，電子結算率、客戶網上訂貨率均達到100%，訂單提交成功率一直保持在98%以上。強化零售終端建設。把網絡建設公開化、信息化、市場化作為衡量網建工作的重要標志，以卷煙零售示范店建設為契機，完善制定了卷煙零售終端系統運行辦法、信息化建設實施方案，卷煙零售示范店建設實施方案和管理辦法等，遵循“平等互利、相互合作、共同發展”的原則，按照形象店“八統一”、要求，從店面形象、卷煙陳列、標識懸掛、服務標準、零售價格等入手，大力推進零售終端建設。目前，全縣共建成卷煙零售形象店2戶，零售終端形象初步確立。強化消費者服務體系建設。建立面向消費者的卷煙服務營銷體系是我們適應市場、駕馭市場、提升核心競爭力的根本保證。創建以來，我們進一步加大了消費者信息采集力度，建立消費者檔案90份。消費者服務體系建設日趨完善。
二是以提升服務價值，促進營銷服務管理上水平為目的，創新服務內容，開展服務客戶增值活動。加大重點骨干品牌培育和工商協同營銷力度。結合2010年卷煙需求預測，對卷煙品牌進行優化和整合。在滿足市場供應的前提下，增加白沙紅梅、紅河、雙喜等全國骨干品牌的投放量，加大品牌培育和一、二類卷煙營銷力度，挖掘市場銷售潛力。創建活動以來，分別與陜西、湖北、山東、川渝、安徽等中煙工業公司開展工商協同營銷五次，客戶參與率90%以上，一二類卷煙銷售比重不斷增加，骨干品牌銷量穩步增長。按照“控制大戶，培育中戶，扶持小戶”的指導思想，在尊重客戶實際銷售能力的前提下，嚴格控制月度千條以上卷煙銷售大戶，確保規范經營。強化服務質量，提升服務價值。積極開展差異化服務。實現了“我能為客戶提供哪些服務”到“客戶究竟需要我提供哪些服務”的思路大轉變，服務的針對性、有效性大大增強。市場走訪中，充分發揮客戶經理市場熟、業務通、信息靈的優勢，指導客戶分析卷煙經營中的存在問題，制定品牌營銷方案，傳授營銷策略，幫助搞好卷煙零售經營。
三是把營銷隊伍素質提升作為創建工作的一項重要內容來抓，制定了卷煙營銷人員技能鑒定年度工作計劃和培訓考核管理制度，以周例會、行業技能鑒定培訓、網絡遠程教育、營銷人員業務知識 “一口清”“135工作法”學習競賽活動為載體，促進營銷隊伍素質提升。特別是今年10月份以來，組織客戶部認真學習國家局蘭州網建現場會會議精神，制定了《扶風分公司“135”工作法學習推廣實施方案》，及時修訂四季度部門培訓學習計劃，深入開展“135”工作法學習活動，對照崗位現有工作流程積極實踐。通過學習實踐活動的開展，既豐富了創建活動內涵，又促進了隊伍素質提升，客戶經理隊伍的戰斗力、協同力得到了有效提升，推動了創建活動不斷深入。同時以全市系統“崇禮修德、臻善至美”的禮文化體系為基礎，大力貫徹文化凝聚戰略，從市場服務管理儀態、語言、行為規范入手，明晰員工言行舉止規范，大力倡導優秀團隊建設，引導員工學先進、創一流，“崇禮修德、臻善至美”的文化氛圍日趨濃厚，營銷人員綜合素質不斷提高?！岸Y惠萬家”的營銷文化理念日漸深入人心。同時以無假煙社區創建和“客戶之家”為依托，加大客戶培訓力度，先后組織零售客戶集中培訓三次，客戶培訓面達到100%以上。在集中培訓的基礎上，與市場走訪相結合，堅持客戶培訓前移，注重在市場走訪座談交流中提高客戶的卷煙規范經營能力，將零售客戶和消費者納入培訓范疇，調動零售客戶和消費者的參與熱情，以共同培育市場，維護市場。
四是以“五型”（既學習型、創新型、廉潔型、實干型、團結型）領導班子創建為契機，完善制定了例會學習制度、民主生活會制度、支部（辦公會）議事規則等相關規章制度和民主決策程序，班子成員以身作則，率先垂范，堅持定期研究卷煙營銷和創建工作，推動了創建工作的有力開展。廉潔勤政方面，在強化黨紀黨風、落實廉政責任的同時，針對緊俏貨源分配、客戶投訴等群眾關注的熱點問題，實行明示承諾，制定監管措施，暢通監督舉報渠道等，事務運轉陽光規范，班子凝聚力、向心力不斷增強，組織保障作用得到了充分發揮。
（二）工作成效
通過深入開展創建活動，扶風分公司在人員素質、卷煙網建運行、營銷服務、規范經營等方面都有了顯著提升，促進了各項工作的順利開展。
一是職工隊伍的思想認識水平有了顯著提高，大局意識、責任意識明顯增強，形成了“卷煙上水平”的良好氛圍。二是網絡運行質量明顯提高，通過電子結算、網上訂貨系統、創聯信息平臺、數港信息平臺的開發利用，電子商務能力顯著提升，達到了“信息共享、品牌共育、發展共謀”的網建運行要求。三是通過堅持將創建工作與質量體系貫標相互結合同步推進，實現了工作程序規范化、運轉透明化、監管責任化、服務親情化，各項制度體系進一步完善，企業管理水平得到提高。四是卷煙銷售水平提升。2010全年累計銷售卷煙14212.5064箱，完成全年銷售計劃14200箱的100.08%。較去年的13800箱增長4%，其中銷售省外煙3683.7544箱，同比多銷570.631箱，增長18%。單箱收入達到14452元，完成年計劃13800元的104.72%，較去年的12432元/箱增長16.25%；單條均價57.81元/條，同比49.72元/條增加8.09元/條。骨干品牌銷售實現4807.1箱，完成年計劃4400箱的109.25%,較去年3790箱增長17.8%。
從卷煙銷售類別來看，銷售結構進一步上移。其中一類煙共銷932.7104箱，同比617.2404箱增加315.47箱，增幅51%，占總量比重6.56%，同比4.56%提高了2個百分點；二類煙共銷97.58箱，同比97.936箱基本持平；三類煙共銷3233.476箱，同比2560.028箱增加673.448箱，增幅26.31%，占總量比重22.75%，同比18.9%提高了3.85個百分點；四類煙共銷6730.504箱，同比5975.316箱增加755.188箱，增幅12.64%，占總量比重47.36%，同比44.12%增長了3.24個百分點；五類煙共銷3218.236箱，同比4292.716箱下降1074.48箱，降幅25.03%，占總量比重22.64%，同比31.7%下降了9.06個百分點。
二、工作亮點：
（一）嚴格落實市局勞動用工分配制度改革工作要求，積極組織開展縣局（分公司）全員崗位競聘工作，優化人力資源配置，提高經營管理效率。
從今年5月份開始，縣局（分公司）便積極謀劃企業勞動用工分配制度改革工作，在認真學習市局勞動用工分配制度改革工作要求的基礎上明確工作方向和目標，采取公開征集職工建議及分別談話的方式廣泛宣傳市局勞動用工分配制度改革政策，聽取職工意見建議，在達成共識的基礎上，緊密結合縣局（分公司）崗位人員現狀，認真制定了《扶風縣煙草專賣局（分公司）勞動用工分配改革實施方案》和《全員崗位競聘實施辦法》，經支部和職代會討論通過后積極實施， 2010年9月順利完成縣局（分公司）全員崗位競聘工作，通過開展全員崗位競聘，使縣局(分公司)的正股崗位有原來的9人調整為現在的 3人，副股崗位有原來的6人調整為現在的5 人。各部門崗位、人員配置嚴格按照市局編制要求全部到位?，F有營銷崗位人員全部通過競聘產生。使縣局(分公司)的人力資源配置進一步優化，經營管理效率得到了提升。
（二）認真學習國家局蘭州網建工作現場會會議精神，積極開展“135”工作法學習實踐活動，創建活動推進和工作質量雙提升。
國家局蘭州網建工作現場會召開后，縣局（分公司）及時組織員工認真學習會議精神，積極安排部署開展學習實踐活動。一是研究制定了《扶風分公司“135工作法”應用推廣實方案》，將“135工作法”作為今后卷煙營銷工作的目標法則，貫穿于卷煙營銷的各方面、全過程。采取由客戶經理“135工作法”學習實踐入手，品牌經理、市場經理延遞跟進的方式方法，結合崗位工作實際，對照“135工作法”梳理現行工作流程，找差距，定目標、添措施，以客戶經理、品牌經理文書作業形式、內容的要求改變入手，圍繞“市場、品牌、客戶”三大要素，在工作重點的把握及“分析、計劃、實施、評價、改進”五步工作法的各個環節中開始全面實踐。通過對客戶經理市場拜訪計劃、記錄，客戶服務策劃、品牌培育指導等文書作業的實踐應用，使客戶經理市場拜訪、客戶服務、品牌培育工作的計劃性、針對性和有效性進一步得到提高。工作質量明顯提升。二是完善市場信息反饋及溝通例會制度，修訂了專銷聯席會議制度及以“市場、品牌、客戶”為核心要素的市場信息反饋制度。規范了信息采集、溝通、反饋、處理工作程序和標準。提高了信息綜合分析運用能力，提高了卷煙營銷工作質量。通過“135”工作法學習實踐活動的深入開展，豐富了創建活動內涵，實現了創建活動推進和工作質量提升的良性雙向互動。
（三）修訂完善各項工作制度，提升企業管理效能。
針對縣局（分公司）全員崗位競聘后各崗位的職能，結合工作實際，對各項工作制度進行全面修訂和完善。分別從工作規范、作業流程、勞動紀律、考核標準等 5個方面制訂了20多項新的管理辦法和管理制度，最終形成了《扶風縣局（分公司）制度匯編》，從而進一步保證了各項工作的規范化、流程化、標準化，推動了創建活動的深入開展。
三、創建指標對照情況
（一）組織領導
1、按照市局創建工作標準要求將創建工作納入了年度目標任務考核，創建工作方案、計劃、專題會議及研究部署及主要領導對創建重大事項決定等工作資料記錄完整。創建活動專項經費落實（達標）
2、創建活動領導機構健全，人員及辦公場所配備到位，各項活動資料記錄完整。（達標）
3、創建活動各項制度制定、落實、檢查考評記錄完整，按月上報創建工作匯報，按時完成市局營銷中心交辦的各項工作部署。（達標）
（二）宣傳教育：
創建活動宣傳工作方案、計劃及創建活動報道資料、記錄完整。員工創建活動知曉率100%。（達標）
（三）、班子建設：
1、按照國家局省局（公司）關于貫徹落實科學發展觀的有關安排開展相關活動并作了記錄。（達標）
2、堅持“”制度，組織全體人員學習規范、制度落實了各項記錄。（達標）
3、堅持民主決策，完善議事規則，有效落實集體決策制度，并對落實情況作了記錄。（達標）
4、嚴格黨內組織生活，堅持民主生活會制度，及時做好會議記錄。（達標）
5、堅持企務公開，民主監督等制度，保存相關文件并做好各種記錄。（達標）
（四）、文化建設
1、制訂企業文化建設年度計劃及宣貫執行方案，組織開展企業文化宣貫活動。（達標）
2、制訂文化建設資金預算列支方案，對相應使用情況作了記錄，規范應用《中國煙草視覺認別系統》。（達標）
（五）、隊伍建設：
1、嚴格落實市局用工分配制度改革，2010年9月按照市局對縣公司的崗位編制要求，進行了全員崗位競聘，現有卷煙營銷人員全部通過競聘產生，營銷人員工效考核制度及執行情況記錄完整。（達標）
2、縣局（分公司）現有卷煙營銷人員14名，獲得卷煙商品營銷員證書的11人，比例為78.57%。（達標）
3、營銷人員培訓學習計劃、方案資料齊備。全年培訓面100%，培訓學時80學時/年以上。培訓記錄、學習心得資料完整（達標）
（六）經營業績
1、卷煙人均消費量：
按轄區戶籍人口和年度卷煙銷量統計
年度
卷煙銷量（箱）
戶籍人口（萬人）
人均消費量（條）
2008
13501
45.2（含揉谷）
7.46
2009
13802
43.1
8.00
2010
14212
43.1
8.24
2010年卷煙人均消費量為8.24條。年人均卷煙消費年增長為7.2%，3%。對照市局卷煙人均銷量≥8.5條或人均銷量年增長3%的創建指標，此項指標達標。
2、一、二類卷煙銷量比重：
年度
銷售
總量（箱）
一、二類煙
銷量（箱）
一、二類煙
銷量比重
2008
13501
417.01
3.08%
2009
13802
715.17
5.18%
2010
14212
1028.128
7.24%
2010年一、二類煙銷量比重為7.24%，銷售年比重增加為2.1和2.06個百分點，照市局一、二類卷煙銷量比重≥12%或其銷量比重增長年增1.6個分點的創建標準，此項指標達標。
3、全國性重點骨干品牌銷售情況：
年度
總量（箱）
骨干品牌銷售（箱）
比重（%）
2008
13501
2583
19.13%
2009
13802
3790
27.45%
2010
14212
4807
33.82%
2010年骨干品牌銷量比重達到33.82%，年銷量比重年增加分別為8.32和6.37個百分點，對照市局全國性重點骨干品牌銷量比重≥54%或其銷量比重年增加5.8個百分點的創建標準，此項指標達標。
4、全員實物勞產率：
年度
銷售總量（箱）
在崗人數（人）
勞產率（箱/人）
2009
13802
68
202
2010
14212
58
245
2010年和2009年全員實物勞產率分別為245箱和202箱.增幅為21.28%，對照市局全員實物勞產率≥260箱或增幅≥6%的創建標準，此項指標達標。
5、單箱費用：
年度
銷售總量（箱）
費用總額（萬元）
單箱費用（元）
2009
13802
464.78
336.79元
2010
14212
472.02
332.13元
對照市局單箱費≤550元/箱、或增幅≤3%的創建指標要求，縣局（分公司）2010年單箱費用為332.13元，2009年為336.79元。增幅為-1.38%。因此，此項指標達標。
（七）客戶服務
1、300人以上自然村辦證情況：
按照零售客戶自愿申請辦證的基本原則，通過積極開展市場調研，選擇方便卷煙消費者購買的銷售點，拓展和延伸市場服務觸角。截止2010年底，全縣共有行政村169個，300人以上自然村535個，農村卷煙零售戶725戶，零售許可證村組覆蓋率100%，轄區300人以上自然村無卷煙零售空白點。（達標）
2、零售客戶滿意度：
按照市局關于季度開展客戶滿意度調查通知要求，縣局（分公司）2010年開展了四次調查活動。依據調查方案的要求，按照轄區卷煙零售客戶30%的比例每季度抽取卷煙零售客戶365戶以上，包含片區各種業態，城鎮、鄉村各占50%的比例，從貨源供應、服務態度、零售指導價格等30個方面進行了市場調查，四次調查客戶滿意率分別為96.4%， 98.3%，98.5.和98.7%。滿意度呈穩定上升趨勢，對照市局零售客戶滿意率≥90%的創建標準，此項指標達標。
3、客戶經理人均服務客戶數：
截止2010年底，縣局（分公司）共有卷煙經營戶1193戶，配備客戶經理12名，人均服務客戶數為99戶，達到市局客戶經理人均服務客戶≤150戶的創建考核指標。此項指標達標。
4、卷煙明碼標價：
針對零售客戶卷煙標價簽污損、丟失情況采取了客戶經理下鄉拜訪日常維護和定期集中統一維護的辦法，全年累計發放卷煙明碼標價簽58550份，其中10月份價簽更換發放 47720份，后期市場維護發放10830份。從月度市場抽查情況來看，卷煙明碼標價掛簽率為98.2%，達到市局卷煙明碼標價率≥95%的創建考核要求。此項指標達標。
5、零售客戶綜合毛利率：
隨著近年來品牌培育工作的有序推進，零售客戶卷煙經營利潤空間得到不同程度提升。根據2010年四季度零售客戶卷煙經營毛利情況的抽樣調查統計，全縣零售客戶卷煙經營綜合毛利率為11.03%，對照市局零售客戶毛利率≥10%的創建標準，此項指標達標。
6、客戶投訴率：
2010年，縣局共處理轉交服務方面投訴1起，客戶投訴率0.83‰，對照市局客戶投訴率≤1.2‰的創建標準，此項指標達標。
7、卷煙送貨到戶率：
2010年縣局（分公司）共應送貨到戶60129戶次，實際送貨到戶60129戶次，卷煙送貨到戶率為100%。達到市局卷煙送貨到戶率≥95%的創建標準，此項指標達標。
8、大戶比例:
按照市局大戶管理辦法按月上報大戶統計、審批表及銷售流向分析。全年大戶比例最高為0.08%，對照市局卷煙零售大戶比例≤0.8%的創建指標。本項指標達標。
（八）規范經營
轄區無跨區銷售行為，無虛擬客戶、拆單分攤等任何形式的套購卷煙行為，無捆綁或變相捆綁銷售以及任何形式的強買強賣行為，轄區內無未經批準的工業企業直接促銷行為。卷煙規范經營制度健全，銷售記錄資料完整（達標）。
（九）否定情形
縣局（分公司）2010年無嚴重違紀違規情形，無重大質量事故及重大安全事故。（達標）
以上為扶風縣局（分公司）2010年優秀縣級分公司創建活動開展情況匯報，不妥之處，請指正！
公司骨干培訓方案范文3
關鍵詞:離職率;主動離職;人才流失
一、D公司背景及人員狀況
(一)公司架構
2007年上半年的統計結果,公司平均在職人數314人,其中運營中心46人,產品中心156人,營銷中心70人,其他42人。從人員教育結構上分析,本科學歷的員工占74%,碩士及博士占24%,其他占2%。從人員工作職責類型分析,研發人員占總人數的約54%,從這種人員結構來看,D公司員工具有知志型員工的基本特征。
(二)公司離職率狀況
根據D公司2007年上半年的離職記錄,以組織架構中的運營中心、產品中心和營銷中心的離職數據作為本次分析的依據。下表是2007年上半年三大中心人員數量、離職人數、離職率、主被動離職率、試用期內離職率、一年內和超過一年的正式員工離職率及入職率的相關數據統計結果(三大中心以外的其他員工沒計算在內)。
1.公司員工離職率明顯高于企業合理流動率
根據表1的數據顯示,D公司三大中心上半年離職率39.52%,其中產品中心的離職率為33.43%、營銷中心的離職率為38.57%、運營中心離職率為68.92%。運營中心離職率最高,位居三大中心離職率榜首。根據IT行業內的通常的離職數據,當一個公司年離職率達到15%時,就已經為企業敲響警鐘。因此D公司的離職率遠遠高出15%的比例比,尤其對運營中心更是如此。
2.科研技術人員離職比重較大
公司從人員結構上看,研發人員數量比例較大,占公司所有員工總數的54%。盡管行政管理類人員和銷售類人員離職率較高,但從離職的絕對數來看,科研人員離職人數占離職總人數當中46.84%。
二、D公司員工離職原因剖析
(一)運營中心
2007年全年運營中心離職人數56人。一年中人力資源部經理更換三任、財務部經理更換三任、商務部經理更換兩任。隨之,普通崗位員工基本更換一遍,整個中心年資一年以上的員工不過10人。這種大的反差突出表現為三個方面的原因:第一,公司老板對該中心職能類管理的忽視是導致該中心員工離職的根本性原因。第二,管理者能力弱是導致下屬員工離職的主要原因。處于該階段的企業,公司的壓力已經從原來的市場壓力轉變為企業管理的壓力,管理類的職能在公司的正常運轉過程中逐漸起到主導的作用。部門的管理者是企業上級和下級之間溝通的橋梁,作為家族成員的管理者很難做好兩者之間的平衡,他們往往代表著企業主的利益,也同樣忽視對下屬員工的關懷。在所更替的部門經理當中也有不乏因為管理能力不強而被辭退的。因為管理者能力弱,作為中層員工的多項職能法完成,涉及到工作的具體細節無法給下屬做出正確的指導,這給下屬員工的工作帶來很大的困難,很多員工也因為對上級不滿,或看不見職業發展希望而產生離職傾向。第三,組織結構、崗位設置不合理。在運營中心的組織架構突出表現在層級較多,從部門助理、業務主管、部門經理(人力資源部和商務部設有總監崗位)、直至運營心總經理五個層級。因為集權的管理機制,工作中的大事小事必須經由各個崗位的所有上級領導審批方可。舉例來說,一個員工的入職,人力資源部助理要面對該中心至少三位領導的簽字,外加其它業務部的經理,一張入職的審批單上將要留下至少六個管理者的審批。這種組織結構的設置導致工作效率極為低下,員工重復著無意義的勞動,造成公司內耗嚴重。對員工個人而言,在工作中缺乏成就感,缺乏自我發揮的空間。
(二)營銷中心
該中心員工離職突出主要表現在缺乏合理的激勵機制,一些離職的銷售人員對薪酬激勵表現出極度的不滿情緒。該中心采取月薪+年底獎金的薪酬方案,在銷售的激勵方案中明確規定銷售人員罰款細則,比如未收回貨款罰款比例、合同期拖延罰款比例等,對員工獎勵規定幾乎沒有。
在公司品牌尚未在市場中形成一定影響之前,公司良好的銷售激勵機制歷來是鼓舞員工士氣的有效方法和手段,我們不能是一味的贊揚之聲,但過分的苛責只能挫敗員工的積極性和整體的團隊士氣,最終導致員工離開企業。
(三)產品中心
產品中心員工離職與IT行業大環境背景有很大的關系。IT人才荒所指的更多是研發技術崗位的人員,企業內部的員工稍有不如意或合適的機會就會產生離職的想法。此外該中心員工年齡普遍偏低,大部分員工的不超過26歲。D公司歷來有招
聘應屆畢業生的人才培養方案,從2005年起該部門每年都會招聘20名左右的畢業生補充技術研發隊伍。對于新畢業的學生來說,他們處于職業探索階段,職業穩定性很低,很多學生工作不到一年就離開公司。
員工工作壓力大。產品中心員工是公司的骨干員工,公司的產品優劣全部依靠的是他們的智力創造,他們的研發水平、技術能力在公司的發展過程中至關重要。一個項目是否可以實現銷售,一個軟件解決方案是否能實現盈利全靠這些技術精英的實現。腦力密集型的企業,從業者面臨著技術更新的壓力。他們往往非常在乎管理團隊的研發水平和個人的技術提高。
專業技術培訓能力缺乏。員工隊伍的組成年輕化,技術能力強的員工比例失調,以老帶新的措施很難滿足大量新人的涌入。企業培訓成本和制度更偏向于企業文化和管理,針對專業技術的培訓計劃相對較少普通的技術員工得到技能提升培訓的機會很少。
因此,產品中心員工離職是宏觀環境、個人因素、職業性質和企業因素共同作用的結果。
三、人才流失控制辦法
(一)控制人才流失從人才招聘做起
招聘人才,實質上就是企業外部的人才進入企業的第一道關口。這一道關口是否把好,即能否留用合適的人才,不僅關系到留用的人自身,而且還會影響到其他人才是否能留住。
優化招聘流程,組建合格優秀面試官團隊。通常的企業中,面試官對求職候選人擁有否定和肯定的權利,把控企業進人的質量,除了在流程上可以一定程度上減少錯誤招聘比率。面試官在面試過程中對求職者信度和效度的把控也至關重要。因此,公司應培養一只合格優秀的面試官團隊,把控企業人才的流入。
(二)骨干員工加速培養計劃
在D公司離職分析中可見中層經理隊伍不僅管理能力弱,而且非常不穩定,通過骨干員工培養計劃確保公司中高層團隊的穩定發展。
1.建立有效的激勵機制
用有效的激勵機制引導員工勤努力、防懈怠。公司高管要及時對骨干員工所完成的工作進行信息反饋。對取得的成就,包括對既定目標的推進這樣的貢獻都加以認同和賞志,同時指出繼續努力和改進的方向,以鼓舞士氣。對成績優異者,還根據公司的規章制度給予適當的榮譽,如“明星員工”、“優秀干部”等。對表現不符合公司要求的關鍵崗位員工,應采用“遞進式’’的方法進行處罰,對能力不符合崗位要求的關鍵崗位員工實行調崗,建立能者上,庸者下的用人體制。
2.防范關鍵崗位員工離職
無論在品牌、管理規范化、培訓和員工福利等方面,D都很難與大型跨國企業相比,吸引人才的劣勢顯而易見。但人才,特別是領頭羊式的優秀人才的作用對企業往往更具有決定性。企業要抓住關鍵,避免關鍵員工的離職。
D公司中高級崗位員工的快速流動,潛伏著巨大的人事地震的危險。若一名關鍵崗位人員離職,勢必造成下屬及周圍員工的心態浮動,不謹慎的處理類似事情的,企業將會隨之有大量員工離職,引起人事地震,D公司必須用特殊政策吸引員工。以合約的形式約定在一定期限內提供關鍵員工個性化的福利解決方案,滿足不同人員的個性化需求。通過保護和鼓勵他們,也能調動企業80%的非關鍵員工的積極性和創造性,促使他們逐步向20%的企業精英過渡,進而提升整個企業人員素質。
3.發現潛在骨干員工
通常我們認為培訓的主要目的是提高員工的能力,進而提高生產力。此外,培訓更加重要的一個作用是發現潛在的骨干員工。通過對學習者的觀察、考核、培訓結果的反饋,公司很容易發現具備潛力的后備骨干員工力量。在這個“人才荒”形勢下,通過這種方式尋找人才,對快速培養企業自身的后備團隊,解決人才匱乏之憂,不失為一良策。
4.職業生涯設計
為骨干員工制定“職業階梯計劃”,尤其是關鍵崗位員工。詳細列出關鍵人才從進入企業開始,一級一級向上發展的所有職業階梯并與關鍵人才共同努力,促進其個人職業發展計劃的實現。這可以大大提高員工對企業的忠誠度,讓他們感覺到自己在這樣的企業呆著有奔頭,就會在本企業安心工作,并努力發揮最大潛能。
(三)塑造核心團隊文化
公司骨干培訓方案范文4
關鍵詞 國培 高職教育 教學
中圖分類號：G710 文獻標識碼：A
為提高高職教育師資隊伍整體水平，受學校派遣我有幸參加了武漢船舶職業技術學院于2012年8月20日―9月14日舉辦的輪機工程技術專業類骨干教師國家級培訓（國內培訓）學習。這次培訓是理論和實踐相結合的教學，方式靈活、組織嚴謹，內容豐富，從大的方向到具體實例，都既有深度和內涵又不乏廣度，使人受益匪淺。
1進一步明確高職教育不可替代的形勢及未來特色專業群的發展趨勢
在這二十來天的培訓中，多位高職領導專家對于高職教育理念及理論的相關研究介紹讓筆者從思想上重新認識了自己的教學工作，明確了改革目的，指引了發展方向。培訓第一天，主要領導就對“高職教育怎樣做到適應形勢及不可替代的作用”這個問題給我們做了深入淺出的分析和指導，從“國家經濟與社會發展形勢”“高職教育面臨的形勢與任務”“高職教育師資隊伍建設”等若干方面闡述了高職教育的發展方向以及大家在工作中所需要作出的努力。筆者對此感觸頗多，學校、專業和教師的發展離不開國家相關政策的這片土壤，好比船院的發展規劃，就是根據國家產業政策來指導專業建設，以適應發展方式轉變與產業結構調整振興來確定總體改革導向，通過適應產業集群來建設學院特色專業群。作為一名普通的專業教師，以前總感覺這些問題不是我們所考慮的，也不需要了解，在聽完介紹之后，現在能夠更好地理解和支持學校所做出的相關改革措施與政策，明白自己在專業建設及課程改革中發展的方向與目標，緊密跟隨高職發展趨勢，才能真心支持和關心學校發展。此次培訓加深了教師對職業教育體系的構建必須適應經濟發展方式轉變的新形勢、新理念的認識，進一步明晰了國家對高等職業教育提出的改革培養模式，增強學生可持續發展的新要求。
2提高制訂高職人才培養方案及課程體系建設的能力
培訓中，我們學習了 “高等職業學院人才培養方案的內容與設計”，其中包括人才培養方案的發展歷史，人才培養的新理念，人才培養方案的內容與制定過程。在制定人才培養方案時，我們要樹立職業教育就是就業教育是面向人的教育及職業教育是以服務為宗旨、以市場為導向、以學生為中心、以能力為本位的教育新理念，例如，制定“工程機械運用維護專業人培方案”，專業培養目標是關鍵，依據市場需求是高職專業生存和發展的前提確定“工程機械運用與維護專業培養目標”，堅持內涵式發展原則，做到三個瞄準：瞄準社會需求，確定“工維“專業定位；瞄準人才類型，確定”工維“專業課程體系；瞄準行業標準，確定質量標準。在學校和工程機械行業企業之間通過調研搭上了一座橋梁，通過調研，學校從企業那里了解到企業需要什么樣的人才，高校需要培養什么樣的人才才能迎合企業，迎合市場，從一定程度上提高了學生的學習質量，一定程度上指引了學校的教學內容及教學方向，為學生的就業提供了可靠的保障。
通過學習，進一步明確課程體系建設的工作思路：“以市場需求為邏輯起點，以職業崗位群職責-任務-工作流程分析為依據，以企業專家合作開發為關鍵，實現課程體系構建與教學設計的創新”。結合我校實際，“工程機械運用與維護專業課程體系建設與實施”以工程機械基本運用、維護為主要專業方向，以工程機械維修為專業拓展方的課程體系框架如下：
3學習兄弟學校先進的實訓室建設經驗
通過參觀學校先進一體化教室、船舶輔機實訓室，學習了部分船舶輔機的安裝與調試，了解了柴油機一體化教學。
實施“教學做一體化”教學是對課程教學從教學內容、教學方法到教學手段的改革，突出教學內容和教學方法的應用性，有利于學生直觀了解和掌握教師所授內容，提高課程教學質量。
教育教學條件建設是人培方案的實施保障，接合我校實際情況，工程機械運用與維護專業實驗室、實訓室按照“貼近實際、技術先進、開放共享、注重效益”的原則建設。根據工程機械運用與維護專業教學需要，也作為校內實訓基地的必要補充，與工程機械相關企業（生產、施工、銷售、修理、租賃等）建立穩定、形式多樣、功能明確的校外實訓基地，聘請專業技術人員及技術能手參與學生頂崗實習指導。通過置身于企業工作環境，體驗企業工作方式，感受企業文化氛圍，提高學生感性認識和職業技能水平。
4到企業參觀學習，進一步實地了解企業管理理念和產品的生產流程
通過參觀了武漢TCL公司的生產廠房及車間，了解了企業管理理念，學習了TCL公司產品的生產流程。在武漢青山船廠聽取了輪機專業設計專家的關于輪機工程在造船方面的設計知識，了解了一些新的規范，新的發展技術，也參觀了青山船廠的船臺、車間和大部分在造船舶。通過實踐參觀，我們對船舶制造、企業管理、專業前沿有了新的認識。為以后的教學工作提供了一定的實踐經驗。宜昌柴油機廠（403廠）進行了為期三天的學習，參觀了柴油機生產廠房及車間，聽取了宜昌柴油機廠領導的講座，討論了柴油機的發展及未來的發展方向，討論及柴油機制造的新技術、新工藝、新的管理理念等。
參加國培項目教師就培訓期間所得、所思進行了交流，并結合本地、本學校辦學的科學思路、成功經驗就專業建設和課程建設問題進行了研討。通過本次培訓，大家一致認為參加國培是非常必要的，發揮骨干教師的輻射作用，共同服務高職教育改革發展事業。它對加強高職院校內涵建設，提升教師綜合素質，有著重要的推動作用和現實意義。
參加培訓的教師回到工作崗位后，將學習到的高職教育先進理念、方法、經驗運用到日常的高職教育教學、管理工作中去，切實做到學以致用，為提升高職教育內涵，培養更多更好的高素質、技能型人才做出新的更大的貢獻。
參考文獻
[1] 熊仕濤.高等職業教育 ――若干問題的思考[Z].2012.
[2] 肖亞明.高等職業教育人才培養方案的主要內容與設計[Z].2012.
公司骨干培訓方案范文5
論文關鍵詞：縣級供電企業；骨干幫帶；培訓機制
一、縣級供電企業人才隊伍現狀
未來的五年，國家電網公司將加快建設堅強智能電網步伐，全面實施人、財、物集約化管理，構建大規劃、大建設、大運行、大檢修、大營銷體系（即“三集五大”），這將引發電網格局和功能定位的深刻變化和公司組織架構、管理模式、運行機制、工作流程的重大變革，這一至上而下的重磅改革舉措無疑將對縣級供電企業人才隊伍的能力和素質提出了更新更高的要求。由于縣公司員工普遍文化水平、職稱等級、技能等級偏低，加之相關規章制度不完善、激勵機制不健全等諸多歷史遺留問題的存在，縣級供電企業員工隊伍專業素質的總體水平與“三集五大”體系建設要求相距甚遠，主要體現在：各級各類優秀專家人才匱乏；從事電網核心專業人才緊缺；員工總量超員與結構性缺員并存，管理人員冗余相對嚴重，生產一線留不住人才，人才結構和布局不盡合理；管理、技術、技能人員的能力素質處于公司系統的中下游，普遍文化素質、職稱等級和技能等級偏低，管理水平、新技術應用能力、技能水平亟需進一步提升。通過加強縣級供電企業骨干幫帶培訓機制，全面加強縣級供電企業員工隊伍建設已迫在眉睫、刻不容緩。
二、縣級供電企業骨干幫帶培訓主要做法
福州電業局充分發揮各專業部門在人才、技術、設備等方面的優勢作用，將縣公司員工培訓納入全局各專業年度和月度培訓計劃，采用集中教學、送教上門、跟崗培訓、競賽幫帶等方式，將培訓工作延伸至縣公司。強化各職能部門對分管專業的幫帶責任，根據縣公司的薄弱環節和培訓需求，制定專門針對縣公司的專業人員幫帶培訓計劃，明確培訓項目和責任人。根據年度縣公司人員幫帶培訓計劃按月份下達工作計劃合約，幫帶培訓項目完成情況列入月度和年度績效考核。幫帶部門預先制定培訓策劃書和現場技能考核方案，明確培訓和考核的目標內容?？h公司人員到局本部跟崗學習，每人指定一名導師，開展“師帶徒”全過程管理，通過安排承擔具體的工作任務和其他專業技術工作的方式，強化動手能力，確保工作量飽和，提高縣公司員工專業管理和技術水平。
1.建立健全縣公司人員幫帶培訓機制
（1）建立幫帶培訓工作領導小組，局總工擔任組長，各職能部室和幫帶部門行政負責人、分管培訓領導擔任組員，統籌幫帶培訓工作相關事項的組織、協調和落實。
（2）制定并下發縣公司人員幫帶培訓管理辦法。明確各幫帶單位行政負責人作為幫帶培訓項目的第一責任人，各班組長作為各幫帶培訓項目的項目負責人，部門培訓員作為本部門全部幫帶培訓項目的聯絡人，明確幫帶培訓工作各方以及參訓人員的責任義務，規范幫帶培訓流程，嚴格考核管理。
（3）制定并下發全面推進崗位資格培訓工作管理辦法、關于開展農村供電所人員崗位資格培訓考核工作的通知，修訂細化培訓工作管理辦法、師徒培訓管理辦法、《兼職教師管理辦法》，并要求各縣公司遵照執行。
（4）在年初充分調研各基層單位培訓需求和職能部室業務培訓要求，在逐個縣公司走訪調研的基礎上，出臺《福州電業局加強全員培訓工作的方案》，將縣公司人員幫帶培訓列入年度重點培訓任務，下達《福州電業局縣公司人員幫帶培訓計劃表》，明確具體幫帶項目、幫帶方式、時間安排、項目負責人等，作為全年縣公司幫帶培訓工作開展和考核的依據。
（5）根據《培訓工作管理辦法》要求，穩步推進教育培訓積分管理，借助培訓管理系統平臺，對局屬各單位（含）的職業能力培訓工作成效和員工的能效進行全面量化管理。將單位培訓成效納入部門年度績效責任狀、月度KPI和月度工作計劃合約考核，納入縣公司大培訓、大練兵、大比武驗收考核，從而最大限度調動各部門參與自主培訓的積極性和創造性，有效激勵和促進員工“崗位成才”。
2.規范縣公司人員幫帶培訓過程管控
（1）實行縣公司人員幫帶培訓需求定期（年度）征集制度。一是各縣公司負責根據本公司人員情況及工作實際，在收集、甄別、分析本公司重點緊缺專業人員培訓需求的基礎上，定期向福州電業局相關專業垂直管理部門申報相關專業工種幫帶培訓需求。二是福州電業局相關專業垂直管理部門對各縣公司報送的相關專業工種幫帶培訓需求進行初步審核把關，并報培訓中心審核。
（2）實行縣公司人員幫帶培訓方案正式行文通知制度。幫帶單位負責提早與送培單位就具體幫帶培訓需求進行對口溝通，結合相關崗位技能要求、計劃參培者的工齡結構，把送培單位最盼、最缺的作為幫帶培訓工作的切入點，有針對性地制定個性化的培訓策劃書，明確培養目標、學習和工作任務，并于計劃開班前一周向培訓中心報送相關幫帶培訓項目通知文件、幫帶培訓策劃書、現場技能考核方案等，由培訓中心統一行文并通知送培單位報名參訓，從而保證幫帶培訓項目的順利開展。
（3）實行幫帶單位為主導、送培單位為主體的考勤管理制度。一是幫帶培訓單位負責為幫帶培訓人員提供必要的工作、學習條件，對幫帶培訓人員進行統一考勤管理，安排專人負責定點點名簽到、集合學員并將學員交接給當天指導人，及時與送培單位溝通聯系，協調解決幫扶培訓過程中出現的各種問題。二是各送培單位負責妥善做好參訓人員的相關工作交接事宜，保障參訓人員在培訓期間專心、高效地完成相關工作和學習任務，定期與送培單位聯系，并在參訓人員中指定一名負責人，積極配合做好參訓人員的管理和監督工作，做好參訓人員業余生活的安排工作，確保參訓人員不酗酒、不賭博，保障培訓期間的人身、財產安全。三是幫帶培訓原則上不得請假，幫帶培訓人員如有特殊情況需要請假的，應事先向所在縣公司人力資源部門提出申請，并履行書面請假手續，再由所在縣公司人力資源部門商局培訓中心同意后方可請假。
（4）嚴格履行作業安全資質確認和安全監護制度。一是參培人員經原單位三級安全教育培訓考試合格，持有相應崗位資格證書，并向幫帶單位提交相應證明，幫帶單位檢查參培人員安規培訓考試合格證明、崗位資格證書，確認合格后方可允許參加現場培訓，并將參培人員名單報安監部備案。二是進入生產區域，幫帶單位指導人負責告知參培人員工作崗位和作業現場中存在的危險因素、防范措施和事故緊急處理措施，并做好書面記錄，嚴格落實保證安全的技術措施和組織措施，加強參培人員作業過程監護，檢查督促參培人員執行有關安全生產方面的工作規定，對參培人員不符合安全作業的行為進行制止、糾正。三是進入生產區域，參培人員負責自備、正確佩戴、使用全套合格的勞動防護用品，服從現場工作負責人指揮，嚴格遵守電力安全工作規程，對自己在工作中的行為負責，不允許單獨工作。
（5）專家掛帥，嚴格把關，確保培訓實效。一是在綜合考慮幫帶對象、幫帶需求的基礎上，抽調責任心強、業務素質好的各級專家人才、勞模、福建省電力有限公司競賽教練、個人前六名選手、班組長、業務骨干專工作為指導人，承擔理論輔導和現場業務技能訓練指導任務，為幫帶培訓工作提供有效的師資保障。二是采用集中培訓和跟崗學習相結合的組織方式以及系統化模塊化培訓方式，側重技能操練。根據培訓規律，集中培訓由易至難循序漸進安排技能項目的操練，采用老師講解示范，參訓人員分組分批操練觀摩，老師指導點評的方式幫助學員逐步適應直至熟練掌握相關操作程序步驟、工藝和規范。指導人統一對每個參訓人員的技能掌握情況、熟練與否進行總結和記錄并及時反饋至參訓人員。三是跟崗學習以壓擔子、交任務、提要求為主要方式，保證一定的工作量，切實提高幫扶人員動手能力，以工作帶培訓，以工作檢驗培訓成果。
（6）實行跟崗學習一周一總結，期滿總考核和日常隨訪制度。一是指導人負責為每位跟崗學習人員編制《周工作計劃》，明確具體的學習與工作任務，并對計劃完成情況實施跟蹤。跟崗學習人員于每周學習與工作任務完成后認真填寫《周工作總結》。本周計劃和上周總結于每周二之前報培訓中心備案。二是幫帶培訓期屆滿時，幫帶培訓部門會同培訓中心和專業職能部門，組織專門針對幫帶培訓人員的現場技能考核，并對幫帶培訓人員在培訓期間工作態度、工作表現、技能掌握情況進行全面客觀公正的評價，出具鑒定意見。
3.實行縣公司人員幫帶培訓與績效考核掛鉤制度
一是培訓中心根據年度縣公司人員幫帶培訓計劃按月份下達工作計劃合約，幫帶培訓項目完成情況列入月度和年度績效考核。全年幫帶培訓項目應于11月之前完成。幫帶培訓計劃中未明確具體幫帶培訓項目執行時間的，由送培單位和幫帶責任單位積極協商確定并報培訓中心備案。因送培單位未能按照計劃時間送培或怠于送培而導致幫帶培訓計劃項目最終無法執行的，列入送培單位12月績效考核和年度績效考核。因幫帶責任單位原因導致幫帶培訓計劃項目最終無法執行的，列入幫帶責任單位12月績效考核和年度績效考核。二是經期滿考核鑒定優秀的，參照《師徒培訓管理辦法》給予指導人適度績效獎勵。
4.結合競賽開展幫帶，以賽促培，以考促練
將競賽調考作為促進縣公司幫帶培訓工作深入開展的重要載體，通過構筑“金字塔”型競賽體系，搭建了相互學習、切磋技藝、共同提高的“海西·榕電杯”競賽平臺，以一個本部單位員工搭配兩個縣公司員工的方式組隊，由各小組組織本小組內縣公司競賽選手跟崗培訓，做好賽前集中培訓調考、跟崗學習、賽時觀摩、賽后總結，以賽促培、以考促練，鍛煉新人，促進經驗交流和推廣。
（1）“海西·榕電杯”繼電保護專業競賽，縣公司人員均已于2011年5月23日至7月13日之間結合營前變驗收和鼓山變綜自改造等項目分期分批完成了賽前跟崗學習任務，2011年7月14日至8月4日分三批安排至福建省電力有限公司電力培訓中心縣公司大二次實訓室進行實操訓練，每批一周，對三套線路保護和三套主變保護裝置進行試驗和調試，以線路保護試驗和調試為主。
（2）“海西·榕電杯”送電線路專業競賽，縣公司人員2011年7月18日至28日統一安排在鼓山輸配電實訓基地進行第一階段集中培訓；集訓技能項目主要為“110kV線路耐張塔更換單串合成絕緣子的操作”、“110kV線路停電補修導線”兩項技能項目的競賽規范化訓練；理論輔導以送電線路工職業技能鑒定指導書（高級工部分）所有題庫為主要內容。第一階段集中培訓期間每5天安排一次理論筆試，集訓結束安排技能考核，于2011年8月1日至14日安排跟崗學習，2011年8月15日至24日安排第二階段集中培訓。
（3）“海西·榕電杯”調度自動化專業競賽，縣公司人員已于2011年7月底分期分批安排跟崗學習，以現場實際操作為主，培訓內容包括網絡線、2M線制作及測試，調度數據網設備配置，自動化主站系統問題排查，數據庫操作，調度畫面繪制等。
（4）“海西·榕電杯”辦公應用軟件競賽，縣公司人員于2011年6月23日至26日統一安排office軟件基礎應用培訓，于2011年7月17至19日統一安排office軟件深化應用培訓和公文寫作培訓。
5.將兼職教師培訓工作延伸至縣公司
定期舉辦涵蓋縣公司的兼職教師年度輪訓，每年至少舉辦1期縣公司兼職教師技能項目考評工作專項培訓，切實提高縣公司兼職教師的授課水平，促進縣公司技能考評工作的規范化。
6.專家人才傳藝授課工作延伸至縣公司
根據福建省電力有限公司安排，結合福州電業局專家人才眾多的優勢和一線員工對技能提升的強烈需求，全面開展專家人才傳藝授課活動。認真搭建培訓講座平臺，為福州電業局各專業專家提供授課機會，為全局員工（含縣公司）提供專業學習、跨專業拓展，專業深入學習機會，開辦專家傳藝授課24期，授課專家24人次，參訓學員638人次，其中3期應縣公司要求送教上門。
三、縣級供電企業骨干幫帶培訓成效
公司骨干培訓方案范文6
關鍵詞：高職院校；PCB Layout；職業培訓；方案
中圖分類號：G718 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2012）08-0162-03
傳統的職業培訓往往總是在企業中進行，近年來，隨著高職院校與企業之間的緊密合作，可以設想將職業培訓放在高職院校中進行，這樣一來，既有利于高職院校充分了解就業市場對人才的需求，針對學校自身的辦學模式，實時調整高職院校的專業設置，合理地進行教學改革，并且以項目式的課程作為教學內容，又有助于解決生產企業的培訓需求，為真正做到工學結合打下堅實的基礎。同時，也可以強化學校師資隊伍建設，使教師深入到企業中去學習和了解項目或者產品的真正需求，理解日新月異的新技術、新知識、新技能對就業人員的需求。高職院校的專業教師要針對不斷變化的企業發展態勢和需求，改變傳統的教學模式，及時更新或補充教學內容，真正做到“重實踐，輕理論”。因此，在高職院校中實施各種行業的職業培訓刻不容緩，而且對高職院校發揮教育職能、拓寬就業方向有著深遠的意義。
PCB Layout 的全稱為：印刷電路板（Printed Circuit Board）設計。印制電路板的設計是以電路原理圖為根據實現電路設計者所需要的功能。印刷電路板的設計主要指版圖設計，需要考慮外部連接的布局、內部電子元件的優化布局、金屬連線和通孔的優化布局、電磁保護、熱耗散等各種因素?，F在的版圖設計需要借助計算機輔助設計實現。Cadence Allegro是業內用得較多的軟件。
PCB Layout職業培訓現狀及原因分析
筆者走訪調研了蘇南地區一些電子企業，如華碩、三星、華為等公司，他們現在使用的版圖設計軟件多以Cadence Allegro軟件為平臺，依托公司的PCB設計規范，再根據硬件設計工程師、電磁兼容設計工程師和結構設計工程師提出的設計要求，實施PCB Layout設計。正如華碩的一位有經驗的資深工程師所說， Allegro是Cadence 推出的先進 PCB 設計布線工具。Allegro 提供了良好且交互的工作接口和強大完善的功能，與其前端產品Cadence、OrCAD、Capture的結合，為當前高速、高密度、多層的復雜 PCB 設計布線提供了最完美解決方案。從企業自身的角度來看，PCB Layout方面的人才還是非常緊缺的。
目前，這類企業的PCB Layout人員主要由兩部分構成。其一是企業的資深工程師，有著多年PCB Layout開發的工作經驗，基礎扎實，善于學習，專業過硬，是企業的技術骨干；其二是各大專院校畢業生，他們思維活躍，見多識廣，善于接受新知識，潛力很大，是企業人才的后備梯隊。通常企業的人力資源部門會對這些剛剛招進的應屆畢業生進行很長時間的PCB Layout職業培訓，讓他們能夠在培訓之后順利上崗。但由于企業培訓的手段單一，較傳統，實用性不強，同時，要求專業技能較高，具備實踐經驗等。顯然，對于應屆畢業生而言，他們沒有豐富的工作經驗，在學校也沒有接觸過相關的PCB Layout方面的內容，所學的知識與企業里的新知識、新技術和新觀念存在一定的差距。鑒于PCB Layout技術要求高的特點，他們很難達到企業的崗位要求。這樣的企業培訓效果可想而知。同時，企業也花費了大量的人力、物力及財力。
基于上面的原因，可以設想讓PCB Layout職業培訓工作在高職院校開展，以校企合作的方式進行培訓，由高職院校和企業共同修訂培訓計劃，這樣，既能考慮到人才培養的邏輯性和系統性，又能滿足企業職業崗位的針對性要求，同時，將企業文化、企業管理制度及職業特殊要求納入教學內容安排中。參加培訓的既是高職院校的學生，同時，又是企業未來的準員工，因此，學生的學習目的很清楚，學習的積極性和主動性較強。培訓內容可以分期、分階段安排到校內和企業進行，由企業的資深PCB Layout工程師擔任兼職教師，科學合理地安排理論教學與實踐教學的時間和內容銜接，使學生能順利地完成從校內向企業崗位的轉換，最終由企業的領導和資深工程師給出鑒定結果。如果各方面都符合企業的需求，企業可以優先考慮讓這部分學生到公司頂崗實習。這樣一來，企業就可以縮短培訓時間，節約培訓成本。對高職院校而言，學校通過培訓可得到不少職業崗位技能的新要求和勞動力市場供求信息，拓寬學校開設新專業、新培訓項目的思路。同時，使畢業生能順利地完成就業上崗，成為受企業歡迎的真正在職業崗位發揮作用的有用人才。
PCB Layout職業培訓方案的探索
