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事業單位員工培訓方案范文1
文章編號：1005-913X（2015）04-0222-01
在市場競爭愈加激烈的今天，單位主要面臨兩大問題，第一，對外部環境變化如何適應，其次，對內部資源如何協調與充分利用。因為單位對外環境適應性是在內部協調性基礎上建立的，為此，必須對單位人力資源管理內部控制加以重視，這也是單位生存與發展的重要保障。在事業單位人力資源管理中，內部控制是一切職能控制程序形成的主要手段，只有確保其管理系統的完善及規范化，才能提高單位的發展速度。
一、內部控制的基本概況
作為現代管理理論的重要組成部分，內部控制在實踐中逐漸產生、發展及完善。在建立與完善內部控制中必須以預防為主，這樣可以有效避免各種失誤的產生，進而達到管理效果及效率提升的作用。作為政府部門管理制度的重要組成部分，行政單位內部控制的主要要素包括：內部控制環境、風險評估、內部控制活動等，內部控制是事業單位履行職能、實現總體目的而應對風險的自我約束與規范的過程。
二、內部控制對人力資源管理的作用
（一）預警人工成本的作用
在內部控制系統中人力資源管理信息化可以將人力資源管理所有內容充分展現出來，并起到規范業務流程的作用。在事業單位人力資源管理中SAP-HP系統及ERP系統的運用，可以幫助單位相關人員對工資報表、工資總額進行有效管理。利用內部控制管理可以定期整理與核對工資報表及工資總額，對人工成本增長情況進行有效控制，避免錯報、漏報等現象出現在內部管理中。
（二）規劃人才培訓的作用
員工培訓是事業單位人力資源管理內部控制的重要內容，在員工培訓中，必須對員工發展加以重視，在加大培訓力度的同時，做到員工潛能的挖掘。在人力資源內部控制管理中，應為各個員工進行職業生涯規劃的制定，員工今后發展方向應利用培訓加以確定。這種專業技能培訓，不僅幫助員工提升了自身的專業素質，還為單位發展提供了強有力的人才支撐。在員工培訓中，應對市場經濟的具體情況充分考慮，將員工發展與單位發展緊密聯系在一起，努力實現單位與個人的共同發展。
（三）監督員工考勤的作用
日常人力資源管理中，考勤資料管理占有重要位置。完成一個考勤周期后，遵循部門、周期及年度等標準單位人力資源管理部門將考勤資料進行裝訂，確保其安全性與真實性，同時將這些資料作為員工升職加薪的重要依據。為完善內部控制管理體系，應在內部分配方案中納入考勤資料，并與員工工資直接掛鉤，以此提升員工工作效率，為單位發展提供強有力的保障。
三、事業單位人力資源管理中內部控制存在的問題
人力資源管理是事業單位管理工作的重要組成部分。其地位也越來越高，所發揮的作用也越來越大。隨著國民經濟的高速發展，少數事業單位內部控制管理中還存在諸多問題，如內部控制制度不健全等，這些問題的長期存在，將給單位發展帶來嚴重的阻礙，甚至給國家發展、社會穩定帶來嚴重的影響?；诖耍聵I單位人力資源管理部門必須重視內部控制，制定符合其發展的內部控制制度，只有這樣才能為單位發展提供可靠的保障。
（一）內部控制制度不健全
現階段，事業單位人力資源管理中內部控制制度還不完善，并沒有在單位所有部門進行有效應用，也沒有向單位發展的各個業務領域及操作環節進行完全滲透，這些問題的出現，導致事業單位人力資源管理中存在秩序混亂、管理不當等現象，進而造成嚴重后果。例如，部分單位并沒有建立完善的內部控制制度等，同時還存在部分單位根本沒有獨立的人力資源管理部門，一個人兼職多項工作任務，導致分工不明確，失誤頻發。這些問題在事業單位人力資源管理中大量存在，都源自于內部控制制度不健全。其原因為組織結構不合理，制度體系不健全及單位管理者素質低等，導致管理脫節，出現工作失誤，給單位發展造成嚴重的損失。
（二）培訓力度不足
人力資源管理理論認為，單位內外部環境會發生一定的改變，員工產生技能上的差距是發展的表現，這種現象十分正常，但現實發展中，單位必須對員工進行新技能、觀念及專業素質的培訓。在事業單位人力資源管理內部控制中管理者對員工培訓并不重視，也沒有將單位人才培訓看做是其發展的長遠投資。在員工培訓中并沒有建立完善的培訓體系，制定合理、全面的培訓制度，導致培訓過程中表現出較強的被動性、片面性。隨著企業管理模式的轉變，部門事業單位已經意識到人員培訓的重要性。開始加大員工培訓的力度，但培訓中其形式卻存在極大的局限性，如專家座談講座等，導致培訓缺乏針對性，培訓效果不理想。
（三）人力資源退出機制不健全
單位遭到法律訴訟及聲譽受損的主要原因就在于人力資源退出機制不健全。主要體現在單位員工辭退及解聘中所產生的矛盾，為降低與防止這種情況的出現，事業單位必須嚴格遵循其戰略目標，在依法辦事的前提下，進行人力資源退出機制的建立與完善，并選用漸進方式進行退出計劃的執行。在實際工作中，因人設崗情況的長期存在，導致單位人力結構存在諸多問題，為此，應選用合理的處理方式對單位人力結構進行優化精簡，進而對單位發展提供強有力的保障。
四、應對事業單位人力資源管理內部控制問題的措施
（一）完善內部控制制度
事業單位管理中必須進行人力資源管理內部控制制度的建立，并對各個崗位職責進行明確，同時制定相應的管理制度。確保人力資源管理工作人員必須具有較高的業務素質及職業道德。在完善內部控制制度時，應對人力資源管理情況進行有效處理，確保管理不存在較大的誤差。在人力資源管理中必須完善人力資源管理內部控制法律體系，加大依法辦事的執行力度，對內部控制效果進行有效提升，并促進事業單位的快速發展。
（二）加大員工培訓力度
在員工職業素質及專業能力提升中加大員工培訓力度具有重要作用。為向員工傳達單位對員工要求是新員工培訓的主要目的，同時，培訓也是提高人力資源管理水平的主要方式。人力資源是事業單位所有資源中增值潛力最大、最具有投資價值的資源。在人力資源管理中，其主要內容為員工培訓，而員工培訓是單位經營投資中風險最小、收益最大的戰略性投資?；诖耍仨毤哟笕肆Y源管理員工培訓力度，對員工的發展加以重視，制定每一個員工的工作發展計劃，利用人才培訓，對員工工作生涯起到良好的規劃作用。在提升員工自身專業能力的同時，還可以為員工發展提供更多的機會，這樣可以確保單位與員工的共同發展。
（三）健全人力資源退出機制
在單位發展戰略目標實現中，其必不可少的因素就是人力資源退出機制的建立與健全。如人力資源設置不合理，只進不出，將出現滯漲等情況，進而對單位正常運行造成極大的影響。人力資源退出機制的建立與完善，可以確保單位人力資源的高效與活力。在單位退出機制中，可以利用自愿離職、再次創業、待命停職等多種方式，促使不適應單位發展戰略及流程的員工退出，將高素質人才配置 到更適合其發展的崗位，確保人力資源優化配置與戰略目標的實現。
在嚴格遵循相關法律法規的前提下，與單位具體情況相結合，進行員工退出機制的建立與健全，并明確退出條件與相關程序、內容，保證有效實施員工退出機制。經過相關考核，如部分員工不能對其崗位勝任，可通常培訓或調職等方式進行人才合理分配，應遵循相關規定解除不符合職位需求人員的勞動合同。
事業單位員工培訓方案范文2
【關鍵詞】職業教育 校企合作 員工培訓
當今社會，合作和競爭日益成為推進社會進步的主要動力，越來越多的職業院校與企業在發展進程中構建了校企合作“戰略聯盟”。鐵路行業從1994年開始試行就業準入制度，十幾年的實踐證明，校企合作是完善鐵路行業就業準入制度的有效途徑。
西安鐵路職業技術學院在校企合作發展的實踐中，利用自身具有的職業院校和行業背景院校兼顧的特點，以與行業企業合作共建為基點，通過參與企業員工培訓方式，開展人才培養活動，形成了共建、共管、共享、共贏的校企合作運行體系。
1 職業院校教育與企業員工培訓的異同
1.1 職業院校教育(下稱職業教育)與企業員工培訓的共同點
1.1.1 雙方都關注員工或未來員工的知識、技能和態度的提升
職業院校的職業教育往往會根據不同專業要求的職業道德和素質要求，設計學生的職業道德教育體系，以便學生走上工作崗位后能適應企業對員工的基本職業道德和素質的要求;企業在培訓員工時往往會根據企業的實際情況設計員工培訓方案，注意提高員工的思想道德和職業道德素質，推動他們獻身工作和企業的精神。
職業教育和企業員工培訓的另一個目的在于提高員工或未來員工的專業水平和技能。通過職業教育或培訓，提高員工或未來員工的專業水平和技能，使他們將所學知識應用于工作，服務于工作，是職業院校和企業共同關注的問題，通過職業教育和企業員工培訓是員工或未來員工盡快成長，適應企業發展需要，是職業院校和企業的共同目的。
1.1.2 在內容上都注重實用性
職業教育和企業員工培訓的內容必須務實、管用。從范圍上講，不僅要工作崗位上實用，在生活上也要實用;從時間上講，不僅在現有崗位上實用，在對未來本崗位技術革新和企業事業的發展也要實用;從內容上講，既要有理論的提高，又要注重直接有效地解決工作和生活中的實際問題。
1.2 職業教育與企業員工培訓的不同點
第一，職業教育往往指的是學歷教育，周期一般較長，其重點在于知識的學習和基本技能的培養;企業員工培訓往往是非學歷教育，周期較短，重點在于實用知識和技能的提高。
第二，職業教育中教學以學科教育為中心，知識主要是通過教而學會的，教師是教學的中心，教學過程強調學生對信息的獲取;企業員工培訓強調個性化和多樣化，強調發揮學員參與的積極性，學員是培訓的中心，培訓過程強調學員學會如何學習和理解知識技能。
第三，職業教育與企業員工培訓雖然都強調教學內容的實用性，但雙方實用性內容的針對性不同。職業教育中教學內容的實用性強調的是專業領域內諸工種的共性技能和某一兩個工種的基本知識和技能;企業員工培訓教學內容的實用性更強調某一工種某一方面內容的強化和提高。
第四，職業教育與企業員工培訓雖然都強調提高學生或學員的技能，但雙方關注的技能方向不同。職業教育是以提高學生的基本工作能力為目的，著重強調學生基本知識和基本技能的培養;企業員工培訓主要以提高員工工作分析能力為重點，著重強調學員工作中處理問題的能力，強化培訓學員的理解判斷能力、調節能力和組織領導能力。
2 職業教育為企業進行員工培訓的種類和形式
2.1 企業新員工的培訓
新員工的培訓與發展，是企業錄用員工從局外人轉變成企業人的過程，是員工從一個團體融入另一個團體，從一種組織文化進入另一種組織文化的過程。學員一般從這時開始規劃自己的職業生涯，定位自己的角色。這時期學員們普遍會擔心自己能否適應新工作，能否得到上司的賞識，能否和同事相處融洽，能否在企業有發展前景等問題。
企業新員工培訓主要有兩類，一類是入行前沒有任何專業背景的學員，一般培訓的時間較長，培訓重點是內容的實用性，要求學員掌握基本的專業知識和比較熟練的職業技能，樹立學員良好的職業素質、團隊意識和服務意識;另一類是企業訂單式培養的學生，這些學生實際上就是企業的準員工，這類未來企業的員工由于具有較好的專業基礎，所以培訓的目標主要是針對企業設備、管理制度的強化訓練，培養具有較高職業綜合素質和較強職業綜合運用能力的企業技能人員，培訓時間為幾個月。
2.2 企事業單位員工的校內培訓
參加此類培訓的學員多為企事業單位管理人員或高技能崗位工作人員。這類人員的培訓目標明確，即通過培訓要達到預定的效果，培訓內容多為新文件、新規章、新規定及崗位工作管理的規范程序和應急事件的處理。
2.3 企事業單位工程技術人員計算機應用能力的校內培訓
計算機應用能力是衡量企事業單位員工業務能力的重要指標，當前，大多數企事業單位人員晉升技術職務時都要參加計算機模塊考試，一般晉升中級職稱需要3個模塊，晉升高級職稱則需要5個模塊。有些職業院校是企業指定的技術人員計算機模塊考試地點，每年都要舉辦若干期計算機模塊考前培訓班。
2.4 深入企事業單位進行現場培訓
近幾年許多職業院校由行業移交當地人民政府管理，雖然脫離了行業管理，但多年形成的“主動適應、主動服務”的培訓方針始終未變，他們不斷適應企業發展的形勢，不斷加大為企業服務的力度，深入企業現場，以認真負責的態度開展培訓工作，保證企業生產培訓兩不誤，贏得了相關企業的廣泛贊譽。
3 西安鐵路職業技術學院職業教育與企業員工培訓相互銜接的探索與實踐
3.1 校企合作，為軌道交通企業培訓員工
伴隨軌道交通運輸企業的快速發展，我國軌道交通事業日新月異，出現了鐵路客運快速化、貨運重載化、裝備現代化、管理信息化、以及大規模的鐵路新干線建設、城市地鐵建設等局面，對軌道交通業高技能人才的需求更加迫切，軌道交通業迫切需要提高現有職工隊伍的科學文化素質和操作技能水平，同時對未來新進的職工也有更高的要求。軌道交通運輸業高技能型人才的缺乏已成為制約其快速發展的瓶頸，為解決高技能人才的供需矛盾，提高職工隊伍的整體素質，軌道交通運輸企業內部每年都在大規模進行職工培訓，花費了大量的人力、物力和財力，但效果并不理想。
以西安鐵路局和西安地鐵公司為例，西安鐵路局有寶雞、安康兩個鐵路培訓基地，寶雞鐵路培訓基地為原來的寶雞鐵路運輸技工學校，安康基地由原來的安康鐵路運輸技工學校、安康鐵路分局職工教育分處、安康鐵路分局普通教育委員會合并而成，兩個鐵路基地均不具備辦教育的主體地位，不能解決學員的學歷文憑，影響學員積極性;基地師資第一學歷絕大多數為中專和大專，教員大多數年齡偏大，知識陳舊，對新技術、新設備不夠了解，不能對職工進行系統的科學文化素質的培養，培訓質量難以保證。此外，近年來西安鐵路局每年都要承擔800—900名復退軍人安置政治任務，職工和復退軍人崗位培訓和崗前培訓任務日趨繁重。
西安地鐵的修建對提高西安城市建設的品位、樹立新西安形象、緩解西安城市交通壓力都有著重要的意義。修建西安地鐵對西安來說是一項新事業，北京、深圳、上海、廣州等地鐵公司因經濟地理優勢，很少有高技能人才投奔西安地鐵公司，西安鐵路局為防止專業技術人員和高技能人才進入西安地鐵公司，出臺了文件，防止了人才流失，造成西安地鐵公司人才缺乏的局面。
2008年西鐵職院與西安鐵路局、鄭州鐵路局、西安地鐵公司建立了校企合作協議，西鐵職院成為上述三企業的人才培養基地。學院堅持主動適應、主動服務的“雙主動”方針，承擔了為軌道交通業培訓員工的任務，近年來，每年培訓人次都在2500人次以上，為軌道交通企業發展做出了積極貢獻。從2007年開始，學院根據與西安鐵路局簽訂的協議，承擔了西安鐵路局每年復退軍人崗前培訓任務;從2008年起，學院根據與西安地鐵公司簽訂的協議，承擔了西安地鐵公司新員工的培訓任務，理論培訓年限均為一年，校企合作為企業培訓員工已經成為學校與企業互動的主要渠道之一，學院已經成為西安周邊軌道交通企業高技能人才的培養基地。
3.2 校企合作，完善職業院校辦學條件
3.2.1 企業領導、工程技術人員參與教學大綱計劃的制定
聘請鐵路局、鐵路工程局、地方鐵路公司、城市地鐵經營公司領導、工程技術人員參與學院專業、學科建設，目前西鐵職院所有系部都聘有企業領導和技術人員擔任專業建設委員會委員，每年各系部都要召開專業建設聯席會議，校企雙方相互溝通，共同制定高技能人才培養目標、計劃和方案，加強了理論教學與企業生產的結合。
3.2.2 共同組建“雙師型”師資隊伍
結合實際建設“雙師型”師資隊伍師資隊伍不僅是實現高職教育教學計劃的關鍵，更是高職教育能否辦出特色的關鍵。2005年由企業移交西安市管理后，學院直接從企業選拔優秀工程技術人員從事教學工作遇到政策方面的障礙，為了加強“雙師型”師資隊伍建設，學院在西安市政府部門的批準下，本著特事特辦的原則，從2008起從軌道企業招聘“雙師型”人才充實師資隊伍，此舉對學院師資隊伍建設和教學質量的提高發揮了積極作用。隨著企業新崗位的不斷涌現和崗位技術的發展，學院下發了《西安鐵路職業技術學院教師繼續教育管理暫行辦法》、《西安鐵路職業技術學院青年教師培養計劃》等文件，明確提出所有教師應不斷提高專業理論水平，積極參加企業生產實踐。從2007年起，西鐵職院每年都要派出數十名教師參加暑期教師理論實踐學習，他們中有的在北京、天津、蘇州、廈門等城市提高職業教育與管理理論水平，有的在西安鐵路局、廣州地鐵、深圳地鐵、北京地鐵、西安地鐵從事實踐或考察學習，了解軌道企業所需，學習實踐操作技能，在企業中去發現和解決技術難題。
3.2.3 共同編寫鐵路專業教材
隨著我國軌道事業的快速發展，新材料、新技術、新設備不斷得到廣泛應用，學院以往使用的教材經常落伍。為了編寫符合現場實際需要的專業教材，體現專業教材適度超前和實用的特點，西鐵職院規定了專業教材編寫的三點基本要求:一是教材編寫委員會要吸納鐵路科研院所的有關人員參加，或請他們擔任審稿人，要把新技術、新工藝、新設備的應用編入教材;二是吸納現場工程技術人員參加編寫，把現場實際工作中急需的知識和技能訓練內容編入教材;三是專業教材主編要深入現場，了解實際工作需要，把握教材的重點和難點。
3.2.4 與軌道企業共建實踐基地，實行教育資源共享
實習基地建設是職業院校建設中十分重要的組成部分，它包括校內實習基地建設和校外實習基地建設，校內實習基地主要有基本技能實訓室、模擬訓練實訓室和實訓演練室;校外實習基地主要在企業基層，只有在企業基層通過現場生產實習才能使學生在實際工作中積累經驗，獨立完成各項工作任務，要完善校外實訓基地建設，就必須與企業建立教育伙伴關系。為了加強這方面工作，西安鐵路職業技術學院出臺了《西安鐵路職業技術學院關于校企合作實施辦法》、《西安鐵路職業技術學院關于進一步加強社會服務工作的意見》等文件，明確了從企業聘請教師參加企業實踐基地建設的責任、權利和義務，為學院和軌道交通的合作，實現雙方共同發展打下了堅實的基礎。
目前西鐵職院已經建立了60多個校外實踐基地，學院教師經常應企業邀請現場講學，承擔企業員工培訓任務，企業也接受學生到基層去實習，并指派責任心強、業務精的師傅擔任實習指導教師。通過這些年校企合作的實踐，職業院?？赏ㄟ^下列有效活動提高學生的實踐技能:(1)采用企業工人技術能手、骨干為師的方式，通過師徒關系，建立“一幫一”學習模式;(2)通過企業優秀技術專家、操作能手，利用應用設備現場對學生進行示范授教;(3)通過現場典型案例，利用多媒體教學、直觀效果圖進行學習;(4)針對生產、安全和管理中某一問題，組織學生現場集中討論學習;(5)聘請優秀培訓師、技術專家、技術操作能手對學生進行現場理論學習。
4 職業教育為企業進行員工培訓時應注意的問題
目前很多企業日益重視員工培訓工作，把員工培訓作為安全生產或經營管理的重要組成部分，職業院校在為企業進行員工培訓時，必須注意下列問題
4.1 培訓內容要與企業發展相結合
要通過培訓使員工真正能為企業的安全生產作出貢獻，防止將員工培訓看成員工離開工作的短期休息。教學內容只有與企業長期發展目標相結合，讓員工所學的知識技能為企業發展提供幫助，才能夠真正實現為企業培訓員工的目的。
4.2 培訓內容要有針對性
培訓內容要建立在科學的分析需求上，要有針對性。只有對企業的培訓具體需求進行深入分析，才能防止培訓工作的盲目性和隨意性。
4.3 培訓過程要加強日常管理
培訓過程中要與培訓單位密切合作，共同管理日常工作。許多培訓由于缺乏企業監督手段，校企溝通渠道不暢，造成培訓效果事倍功半。校企雙方要重視員工培訓的前期準備、策劃和選擇過程，而當進入實施階段時，校企雙方要加強培訓工作的監督和溝通。
4.4 注意提高職工的綜合素質
無論是企業員工專業技能培訓，還是安全管理知識、新技術知識培訓，都要注意提高職工的綜合素質。從事任何一種工作的專門人才，他們所發揮的作用，都是以其整體的人格表現出來的。業務知識與技能，在工作過程中能否充分施展出來，往往與個人的思想品質、創造精神、勞動態度、職業道德以及其它心理素質有關，這些非業務方面的素質，影響著工作的效果與質量。因而，職業院校為企業培養員工或在校培養學生技能時，要注意業務素質與全面素質統一和諧的發展。
參考文獻
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事業單位員工培訓方案范文3
關鍵詞：事業單位；績效工資；激勵
中圖分類號：F249.24 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）12-00-01
近年來，我國事業單位不斷進行收入制度分配的改革，實行了績效工資制度，雖然取得了一定成就，然而仍然處在一些問題，因此，事業單位應當不斷加快工資績效制度的實施，推動收入制度分配改革的不斷發展。
一、事業單位績效工資概述
實施績效工資是我國事業單位進行分配制度改革的一項重要內容，國家出臺的《事業單位工作人員收入分配改革方案》中，明確了事業單位建立以崗位工資、薪級工資、績效工資和津補貼為薪酬結構的崗位績效工資制度。事業單位可以通過建立績效管理制度來實施績效工資。事業單位在實施績效工資時，應當選擇正確的績效指標和制定相關績效計劃，將績效工資制度進行落實，并對績效工資進行客觀評價后將評價信息反饋給被評價對象，最后將被評價人的工資績效和評價結果作為績效工資的評價依據。實施績效工資能夠調動員工的工作主動性和積極性，體現了多勞多得的分配原則，有助于員工工作效率的提高。實行績效工資加強了事業單位的年度考核力度，有效遏制了“走過場”的年度考核現象，有利于事業單位服務質量的提高。事業單位實行績效工資有利于分配制度的改革，有效提高了事業單位內部的管理質量。
二、事業實行單位績效工資存在問題
近年來，事業單位不斷推行績效工資激勵制度，取得了一定成就，然而也存在一些問題，存在問題具體如下：
（一）員工績效工資意識薄弱。一些事業單位的員工受傳統的分配管理影響較大，員工工資分配觀念很難發生實質性的改變，導致員工的績效工資薄弱，對績效工資的理解和認識不夠深入。一些事業單位員工只注重個人收入，對事業單位的績效工資分配制度以及績效工資考核制度沒有明確認識和理解，導致事業單位績效工資分配和考核過程的參與度較低。一些事業單位員工仍然保持著落后的工作平均分配主義，使得實施的績效工資得不到全面落實，在一定程度上阻礙了事業單位的分配制度改革。
（二）缺乏完善的考核機制和評價標準。對于一些事業單位來說，建立公平、工作的科學評價標準仍然存在一定難度。由于事業單位的特殊性，在實行工資績效制度時，往往會涉及到大量、繁雜的工作，同時還容易導致事業單位內部矛盾的產生，整個績效工資考核、評價過程很難保證完全公平公正，加上事業單位很難對各個崗位進行有效平衡，導致一些事業單位制定的考核機制和評價標準較為粗糙或是一些考核機制和評價標準很難得到實行。
（三）缺乏健全的監督約束機制。事業單位員工工資直接關系到員工的切身利益，事業單位在實施績效工資制度過程中也遇到一些難題。事業單位有關部門未能建立專門機構和組織專業人員來對績效工資實施工作進行管理監督，加上缺乏有效的績效工資監督約束機制，導致公平公正的績效考核制度難以得到有效實施，在一定程度上阻礙了事業單位進行績效工資改革。
三、加強事業單位績效工資正向激勵路徑
為了保證事業單位的績效工資制度的順利實施，充分發揮績效工資對事業單位員工的激勵作用，可以采用以下措施來加強事業單位績效工資正向激勵：
（一）加大績效工資宣傳，提高員工績效工資意識。現目前，很多事業單位員工受傳統分配模式影響較大，員工的績效工資意識薄弱，對績效工資的理解和認識不到位，因此，應當加大績效工資宣傳，提高員工績效工資意識，具體可以采用以下方法：①做好員工思想工作。事業單位應當向員工大力宣傳工資績效制度，讓員工認識到其重要性和必要性，讓員工徹底摒棄傳統落后的分配思想，消除員工對績效工資制度實施的抵觸心理。②加強事業單位員工培訓。事業單位開展績效工資的學習、講授以及輔導，使員工深入了解績效工資和績效工資考核的本質及聯系，不斷激發員工的競爭意識，保證績效工資的優勢及作用得到充分發揮。
（二）建立完善的考核評價制度。事業單位在制定績效工資考核制度時，應當結合事業單位自身實際情況、行業特點以及單位已制定的相關內部考核制度，并按照專業技術、管理層面、工勤等崗的具體特點來制定相關績效工資考核評價制度，制定的相關績效工資考核評價制度應當充分發揮對員工的激勵作用。在制定相關績效工資考核評價制度過程中，應當對不同崗位采取不同的考核標準，并認真聽取廣大員工對績效工資考核的相關建議，制定出標準、規范、科學以及可操作性強的相關績效工資考核評價制度。
（三）加大績效工資監督力度。事業單位應當加大度相關績效工資的監督力度，對于發現或員工舉報的違規現象應當及時進行處理和糾正，對于實施績效工資制度中存在的不合理分配方案應當及時進行修改和完善。此外，事業單位應當建立績效工資監督機構，保證員工對有異議的績效工資分配進行申訴，以便對績效工資進行及時的調整，確?？冃ЧべY的發放公平公正。
隨著我國經濟的不斷發展和社會的不斷進步，事業單位的作用越來越重要，為人民群眾提供了許多公共服務，因此，應當加大績效工資宣傳，提高員工績效工資意識，建立完善的考核評價制度，并加大績效工資監督力度，不斷加快事業單位的績效工資制度實施，提高事業單位的服務質量和服務效果，促進我國和諧社會的構建。
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事業單位員工培訓方案范文4
【關鍵詞】事業單位；勞資管理；考核制度；獎懲制度
人事勞資管理是事業單位管理工作中的重要組成部分，這一工作直接關系到職工的自身利益，其主要內容是實施人事規劃。對人事規劃進行制定，主要是將事業單位內部以及外部產生的環境變化作為依據，為事業單位制定出符合其未來發展的人事勞資管理方案，科學的人事勞資管理方式對事業單位的職工工作效率的提升和未來發展均起到了積極作用。
一、事業單位人事勞資管理存在的問題
1.管理制度老化
在事業單位當中，影響職工工資水平的因素很多，如工作時間、崗位級別等。在傳統人事勞資工作管理過程中，其和職工對工作的期望有著直接關系，職工缺乏相應的積極性。職工在工資上的差異不僅體現在上下層級之間的差異，和職工的工作性質也存在著一定的聯系，這一現象的存在也影響著職工的積極性。
2.賞罰不分明
一些事業單位，對職工進行考核的過程中，過于形式化，對職工的考核基本合格，難以從考核中檢驗出職工之間的優劣，這一現象的存在導致職工工作積極性不高。評選優秀職工時，所采用的指標可能會因為各種因素的存在而受到影響，事業單位內所采用的上法制度并不完善，對于一些相對優秀的職工，得不到相應的表彰。
3.缺乏靈活的用人機制
事業單位在對人才進行引進的過程中，部分地區存在缺編現象，一些用人單位占用了其他單位的編制名額，導致一些單位在人才的引進上相對困難。此外，部分用人單位在人員配置上不夠合理，有些人事單位存在著多人管一項工作的現象。針對一些特殊崗位而言，一些專業人才沒有得到有效利用，這不僅使工作效率被降低，同時還導致人員浪費。
二、事業單位人事勞資管理措施
1.完善事業單位人事勞資制度
首先，事業單位人事勞資管理部門要高度重視考核制度，在考核過層中，結合職工工作積極性以及對單位帶來的貢獻等進行職工工資的制定。其次，針對本單位實際情況，為職工制定一套相對完整的人事勞資規章制度。相關管理人員結合相應獎罰制度，對崗位上的職工實施相應的獎罰。為了調動廣大職工的工作積極性、創新性和主動性等，還應當為其建立其一個有效的用工機制，從而提升工作效率。最后，按照規定進行員工福利的發放，一般情況下，有些事業單位在節假日為員工發放禮品等，在進行禮品發放之前，事業單位要向上級申請并報告，申請成功之后，按照規定向職工發放禮品。
2.加強事業單位職工培訓
建立一個人才教育培訓機制，這一機制使相關領導負總責，此后各個部門的負責人擔任第一負責人，進而形成一個一級抓一級的工作模式。為了使職工的工作技能有所提升，事業單位可以為其開展相應的服務窗口，借助培訓以及專項培訓相互結合的方式，將實踐培訓和理論培訓相結合。
在培訓過程中，將集中培訓和個人自學兩種方式相互結合，全面展開干部教育培訓工作，各個部門不但要抓好日常工作，同時為干部職工創建相應的學習條件，保障職工能夠有足夠的學習時間。
對干部職工進行考核，建立相應檔案，培訓和工作實際相互結合，對干部職工進行相對全面的培訓，將考核內容當做干部職工的重要依據。
3.營造良好的勞資管理工作環境
事業單位用人過程中，應當予以一定的權利，賦予這些職工相應的職責。這樣，職工工作積極性會有所提高。此外，事業單位要對優秀職工的才能給予肯定，讓職工產生一定的成就感，進而使職工工作更加積極。
此外，事業單位為職工建立起一個溝通的平臺，宣傳單位的相關理念，并讓職工了解到單位運行過程中遇到的問題。針對事業單位的重大決策，可以引導職工積極參與，針對這一決策，提出自己的意見，從而體現職工的核心價值，促使職工工作積極性得以提升。針對一些科研制度而言，需要引進一批專業人才，讓一些具有獨到見解的人才參與到這一項目當中，通過這種管理方式，讓職工感受到自身的價值，同時產生一種使命感。這樣更容易促使其潛能得到充分發揮。
4.利用人事勞資管理軟件
借助差異化事業單位薪資管理需求，可以對職工工資進行自定義，對相應資金進行臨時調整，進行個稅的臨時調整，最終完成相對復雜的薪資公式的設計。利用相應管理軟件，對職工考勤以及請銷假等進行統一管理，將這一考核結果直接從工資上進行體現。此外，借助管理人間實施職工的考勤管理，將職工的考勤情況和其工資結合在一起，并且將職工的考勤情況與其考核結果相結合。利用軟件進行職工合同的編輯和修訂，設置合同到期提醒等功能。勞資管理軟件還可以對員工培訓情況進行管理，借助其進行培訓記錄、考試記錄和取證情況等，并且對職工培訓的整個過程進行管理。
三、結束語
人事勞資管理人員在對職工進行管理過程中，要對工資政策進行認真學習，能夠對管理制度進行靈活應用，通過不同手段，提升職工工作積極性，讓職工充分認識自身應當承擔的責任，讓職工在工作過程中體會到自身價值。
參考文獻：
[1]顧瑋璞. 淺談做好事業單位人事檔案管理工作的幾點思考[J].人力資源管理，2016，06：223-224.
事業單位員工培訓方案范文5
【關鍵詞】醫院；員工培訓；研究
1.引言
隨著醫療體制改革的逐步深入，醫院面臨的市場競爭越來越劇烈，人力資源管理已經成為了醫院健康發展的重要保證。而作為人力資源管理體系重要組成部分的員工培訓工作也逐步得到了醫院管理層和員工的普遍重視。加強員工培訓已經成為了創建高素質、有責任、有約束、有競爭、有活力的醫療隊伍的必然選擇，對醫院主動適應市場競爭，促進衛生機構健康，促進可持續發展都將具有十分重要的意義。
2.新時期醫院員工培訓面臨的特點
在新的歷史時期，隨著用工體制的改革以及人員流動性的增強，醫院員工培訓面臨著新的特點和要求，傳統的培訓模式已經難以滿足醫院的實際要求。
2.1 人員組成結構更為復雜
當前，隨著醫院改革步伐的加快，其人員組成結構相對于以往也有了新的變化。一方面是員工身份更為多樣。在傳統的醫院管理體系中，員工組成相對簡單，員工培訓與管理相對便利。但實際的情況是，目前醫院人員組成相對復雜，編制內人員、合同制人員、臨時性人員、大學生見習人員等等組織結構都為員工培訓工作帶來一定的困難。另一方面，就員工自身而言，其流動性相對增強，對醫院的歸屬感有所降低，在進行員工培訓時，員工的參與熱情難以保證。
2.2 員工思想觀念更為多樣
當前的社會是一個多元化的社會，各種思想觀念在社會上不斷傳播蔓延，對人員的觀念產生的巨大的影響，也給員工培訓工作帶來一定的影響。特別是對于醫院而言，其社會關注度高，群眾要求嚴，加之目前醫患矛盾的加劇以及社會誠信度的降低，都使得醫院面臨的生存環境更為復雜，而醫院員工自身在這樣的背景下，安全感降低，對醫院的歸屬感不夠，都使得其思想觀念呈現出多元化的趨勢，給員工培訓工作的開展帶來一定的影響。
2.3 培訓體系構建更為嚴格
員工培訓作為人力資源管理工作的重要組成部分，無論是對于組織者還是參與者都有著嚴格的標準，特別是對于組織者而言，對其綜合素質和能力有著嚴格的要求。從培訓的籌劃、組織、跟蹤、反饋等等環節都必須要嚴格遵照相關規定才能達到預期的效果。這種培訓體系的構建需要醫院上下的通力合作，才能達到應有的效果。而培訓工作作為人力資源管理的一個部分，要與績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等方面的工作協調起來才能發揮應有的作用，單一的培訓是難以達到預期的效果的。
3.當前醫院員工培訓的現狀與存在的主要問題
應當說，隨著醫院逐步融入市場，醫院對員工培訓工作的重視程度越來越高，也希望能夠通過員工培訓工作來提高人力資源管理的質量，從而提升醫院的核心競爭力。但在現實中，由于受到傳統觀念以及人員素質等方面因素的影響，醫院員工培訓工作還難以走出傳統模式的怪圈，員工培訓功能的發揮也受到一定的限制。
3.1 員工培訓層次性不夠
不少醫院在員工培訓的過程中缺乏層次性，影響了培訓的質量。一是人員層次性不強。就是沒有針對醫院員工組成結構的不同，采取針對性的措施，在培訓對象上沒有區分專業人員、后勤人員、管理人員等不同的層次結構進行培訓，影響了培訓的效果和質量。二是內容層次性不強。一些醫院培訓不是針對當前醫院存在的問題進行，而是看到了別的醫院在培訓，害怕落在行業后面，而不得不進行培訓，因此在培訓內容的選擇上沒有進行科學的規劃論證，導致出現事倍功半的問題。三是方式層次性不強。醫院作為一個服務性行業，對人員專業技能、職業道德等等方面都有著極高的要求，各個崗位的特別不同，采取的培訓方式也應有所差別，但在實際操作過程中，這種方式的層次性往往難以體現。
3.2 員工培訓系統性不強
醫院在組織員工培訓過程中，往往存在著急功近利的問題，沒有針對醫院發展的需求和員工自身存在的實際問題，制定切實可行的方案計劃，實現培訓工作的制度化、科學化。在實際操作層面，一方面是員工培訓重點不突出。在培訓過程中，沒有能夠區分培訓對象的不同，突出不同培訓重點，如對于醫護人員要將法律知識、職業道德相關內容作為重點，突出其以人為本和依法辦事的觀念。而對于行政管理人員，則要將管理知識以及專業技能作為重點，從而有效提高培訓的針對性。另一方面是員工培訓體系不完整。在員工計劃制定執行過程中沒有清晰目標，不能結合醫院發展的戰略規劃，而是頭痛醫頭腳痛醫腳，培訓工作的短視化問題十分突出，對員工的長遠發展難以起到應有的作用。
3.3 組織者自身素質不高
從員工培訓組織部門角度來看，一是人力資源部門專業性不強。不少醫院人力資源部門是由改革前的人事部門演變而言，在工作模式、觀念以及方法上還沿襲傳統的模式，對現代人力資源管理工作沒有深入的了解，專業性不強，導致員工培訓工作的滯后。二是工作人員的綜合素質還不過硬。就員工培訓組織人員自身的角度而言，其多數人員一直從事行政管理工作，對醫院實際運行情況的掌握不夠全面，對于醫院員工的需求沒有充分的了解和調研，因此在組織培訓時容易造成需求與供給的不切合，影響培訓的效果。三是醫院對于員工培訓投入還不夠。一些領導對于員工培訓工作重視程度不夠，甚至沒有形成專門的制度來進行規范和約束，造成了在人財物方面給予員工培訓的支持力度不夠，影響了培訓工作開展與落實。
4.醫院員工培訓重難點問題解決策略
針對當前醫院員工培訓工作中存在的主要問題，筆者認為，提高工作質量，就必須要從轉變觀念入手，切實將員工培訓作為提升醫院核心競爭力的重要舉措，在制度建設、組織建設等方面給予足夠的支持，突出醫院的特點和要求，區分人員組成的不同，提高培訓工作效益，為醫院的發展奠定堅實的基礎。
4.1 轉變觀念，加強認識
醫院要切實加強對于員工培訓工作的認識，轉變傳統的人事管理觀念，突出管理的市場性。一是要加強頂層設計。就是要求醫院的管理層要認識員工培訓工作的重要意義，站在企業長遠發展的戰略角度，突出醫院工作的特點，制定和落實相關規則制度，促進員工培訓的開展。二是要立足單位實際。在培訓工作開展的過程中必須要立足單位實際，避免出現人云亦云的現象發生，制定和規范員工培訓的長期以及短期方案計劃，提高培訓的針對性和有效性。三是要符合企業長遠。在員工培訓過程中要立足醫院的長遠發展，積極引進和借鑒其他單位好的經驗做法，將員工的現實需求與醫院長遠發展結合起來。
4.2 健全組織，提高能力
人力資源部門要加強自身建設，提高員工培訓工作的科學性。對組織人員要加強責任心，首先要進行相關專業知識的學習，切實了解員工培訓工作的特點和要求，轉變傳統的工作方式，適應市場的需要。同時也要建立與醫院工作一線的密切聯系，掌握不同崗位、不同人員的不同需求，結合醫院的實際工作需要，有針對性的開展員工培訓的統籌安排，促進員工培訓工作的實效性，特別是要注重對組織人員自身思想觀念建設，樹立服務觀念，將傳統的以管理為主的模式向服務為主轉變。
4.3 突出重點，科學規劃
要針對當前醫院面臨的實際情況，有重點的開展培訓工作，滿足員工的現實需求和長遠發展的需要。一是區分人員結構。針對員工與醫院之間不同的勞動關系性質，開展針對性的培訓工作，突出不同的特點與要求。如對于編制內的人員，要加強愛崗敬業教育，加強思想政治教育，提高其服務意識。而對于合同工等性質的人員，要加強企業文化的宣傳，提高其歸屬感和醫院的凝聚力。二是突出工作方向。對于不同崗位的人員，要突出不同的要求，對于醫護人員要加強學習意識、服務意識、法律意識的培養，促進其更好的立足本職崗位。對于后勤人員要加強服務觀念的培養，幫助其樹立正確的擇業觀。對于行政管理人員，要從職業道德建設的角度出發，為醫護人員做好全方位的服務保障工作。三是方式的多樣化。在培訓方式上要突出多樣性，可以采取集中培訓、輪崗實習等多種方式開展培訓工作，提高培訓的針對性。
4.4 著眼全局，注重實效
員工培訓是人力資源管理工作的一個組成部分，必須要服從和服務于人力資源管理工作，因此，在工作中必須樹立全局意識，一是將培訓管理與績效管理結合起來。培訓是手段，其目的就是要提高人員的專業素質，因此，人力資源部門要及時將培訓效果與績效考核管理工作結合起來，提高培訓工作的有效性。二是將培訓與薪酬管理結合起來。將薪酬管理與培訓工作結合起來有助于提高員工參與培訓的積極性，通過薪酬來促進和推動員工培訓工作的質量。三是將培訓與招聘配置結合起來。針對崗位的不同和人員自身的不同特點，提高培訓工作的針對性，從而做到人盡其才、物盡其用。
參考文獻：
[1]黃增遠.醫院人力投資現狀及其管理對策研究[J].中國外資，2012（6）.
事業單位員工培訓方案范文6
[關鍵詞]事業單位；人事管理；發展趨勢
一直以來，在國情的影響下，我國的事業單位在人力資源管理上普遍運用了傳統的機關人事管理手段，水平仍然停留在人事管理的階段。在事業單位的人事體制持續深入改革之下，事業單位開始逐漸改進法律體系、用人制度和管理制度等方面，構建了更加全面的、符合市場經濟制度的事業單位管理制度，這也成為了當前事業單位發展的一個主要方向。當前我國的事業單位在人事管理上仍然存在著很多缺陷，其中有績效考核體制不足，管理理念落后和獎勵制度不靈活等問題，為了改善這種狀況，應當持續提升事業單位中人事管理工作的水平，并增強落實與研究有關的舉措。當開展人事管理工作時，應當與本單位的實際狀況進行聯系，以便取得理想的效果。
一、人事管理的機遇與挑戰
1.機遇
隨著大數據時代的發展，事業單位中的人事管理工作也越發復雜，在事業單位中，人事管理工作的數據在與日俱增，管理工作的復雜程度也在逐漸加大。尤其是在管理紙質檔案時，需要對其進行分類、編目、歸檔和查詢，這些工作在管理操作上具有很大的難度。另外，紙質檔案在管理中容易出現誤差，這也阻礙了檔案管理工作的發展。所以，應當持續推動事業單位的人事管理朝著規范化、現代化的方向發展。在大數據的背景之下，對信息技術進行合理的利用，有利于開展不同數據的電子化檔案管理工作，通過數字化的管理，事業單位的紙質人事檔案可以轉變為電子檔案，這能夠為檔案的分類、編目、歸檔和查找工作提供方便，也有利于傳輸和查閱。通過對各類資源的有效整合，對海量數據的存儲、對各類檔案形式的識別和對特殊數據的加密，進而提高事業單位人事檔案保護與管理工作的效率，通過加密的方式處理涉密檔案，進一步推動檔案事業的飛速發展。
2.挑戰
當前，互聯網技術已經在各個行業中得到了普及與應用，并且收獲了明顯的成效。事業單位同樣可以使用互聯網技術來進行人事管理，以增強事業單位人事管理的合理性與便捷性?；ヂ摼W最大的優勢就是方便和快捷，檔案之所以能夠對大量的數據進行歸檔和存儲，這都要歸功于互聯網強大的保存功能。運用互聯網技術能夠規范事業單位的人事管理工作，事業單位的人事管理可通過制定、修訂和落實各項檔案而變得更加規范，這有利于事業單位的人事管理工作實現可持續發展。
二、人事管理工作的發展趨勢
1.互聯網思維將融入人事管理
在時代的發展之下，事業單位的人事管理者需要具備更加專業的水平與更高的文化素養，他們應當對事業單位的互聯網技能、認識管理知識進行充分的把握，對事業單位中人事管理的工作內容進行了解，熟練地應用計算機，并掌握網絡檢索的能力。另外，應當定期培訓事業單位的人事管理人員，進而使其在互聯網形式下的工作能力得到提升。其次，應當為事業單位人事管理隊伍廣泛招收互聯網人才，并在事業單位的人事管理中融入互聯網思維。與此同時，應當重點培養信息化人才，構建高時效、多樣化、多層次的信息化人才培養機制，完善評估、考核的體制，設立行之有效的策略方案，進而吸引人才并建立穩定的隊伍。
2.人事管理將實現網絡化
通過計算機和互聯網技術，依靠集散式的管理模式以及分布式的控制模式，來提高智慧校園的精確度和先進程度。通常來講，在“互聯網+”模式下，事業單位的人事管理應建立一個相互融合的數據環境。事業單位人事管理對計算環境和存儲環境都有較高的標準。因此，應進行數據資源的有效整合，并實現統一的信息化管理，實現數據和信息的有機結合。通過建立物聯系統來支持各類智能終端系統、設備以及物聯網環境，并通過網絡建設，建立檔案部門與其他部門的接口，來進行信息交互和感知。為保障人事管理在事業單位的安全性，應從管理體系、物理、信息、網絡的角度著手于系統安全的保障。使用相同標準的信息標準體系，其應包含對編碼標準與信息的實施、維護和管理等相關規定，以保障運維工作得以順利進行[1]。保證事業單位的人事管理體系在“互聯網+”模式下的規范性與可靠性。完善而高效的運維體系可以確保信息化在未來的持續發展，我國目前的運維體系主要分為三類：第一種，在事業單位內部建立一支專職運維的部門，以完成事業單位的信息文化建設與人事管理。第二種，與承建公司共同組建運維隊伍，進而維持事業單位內部人事管理中信息化項目的正常運作。第三種，使用外部人力資源，將事業單位的人事管理的信息文化建設承包給專業性運維公司，確保人事管理體系得以正常發展。我國事業單位可以在上述三類體系中，挑選最符合自身企業發展的方式。新時代下，信息發展的平臺應具備可拓展性、兼容性與開放性，以確保形成長期持續發展的機制。事業單位的人事管理工作在“互聯網+”模式下，只有通過運維保障體系，才可以得到保障。
3.采用云計算進行人事管理
云計算是根據不同用戶的具體需求，通過特殊的方法，為需求者提供軟硬件資源和相關信息，以達成多種設備間數據共享的目的，操作極為簡便?！霸朴嬎恪币跃W絡為載體，結合虛擬化的技術，通過對大量外界資料的搜集、分類，形成龐大的資源中心，通過用戶的不同需求，在強大的計算系統下，計算出對用戶需求的有效信息?！霸朴嬎恪笨梢酝ㄟ^提高信息計算的處理能力，以降低用戶端的接受設備要求，同時滿足用戶的多種需求。在人事檔案的管理中運用云計算的方式，能提高事業單位的管理效率，增強數據存儲功能，達到數據共享的目的，最終形成事業單位內部的人事管理資源計算中心。提高自身工作效率的同時，加強了對人事檔案的管理工作。
