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公司規章制度的制定范文1
任何法律都存在著一定的規則真空和制度空白，企業的勞動規章制度亦是如此。在“死板”的規定之外，利用一些靈活條款，不失為解決制度和規則真空的有效辦法。
兜底條款
“兜底條款”的設立是為補充企業規章制度存在的缺漏，維護企業正常經營秩序而出臺的概括式或推斷式規定，它將其他條款所不包括的或難以包括的、目前無法預測的內容都涵蓋在內。
勞動規章制度一經制定，它的固定性就意味著其具有相對滯后性。同時，由于勞動規章制度的制定者受主觀認識的局限，無法準確預知制度所要規范的所有情形，一旦某些應該受到處罰的行為并未在制度的一般性條款中進行明確規制，就無法對該類違紀行為進行合法制裁，甚至可能侵害企業和員工的利益，破壞企業經營管理秩序，因此需要通過某些兜底性條款，盡量減少因規定制定者的主觀認識能力不足而帶來的制度缺陷，也能夠保持制度的相對穩定性，使執行者可以依據規章制度的精神和原則，對于一些新情況，使用模糊性語言設定出的具有較強涵蓋力的兜底條款予以解決，從而杜絕“法有漏網、罪可免懲”的現象，以適應企業情勢的客觀需要，而無需修改規章制度。
兜底條款一般都以“其他……”、“……等”形式出現的。如：“……其他破壞生產經營活動的行為”、“員工之間具有造謠、辱罵、欺凌等影響團結的行為時……”由于兜底條款需要執行機構的解釋，在兜底條款使用過程中，如果出現矛盾或字義模糊等情況時，就需要選擇兜底條款對具體行為進行定性，但需注意解釋方法，例如：
同類規則
如何在兜底條款的模糊性基礎上合理適用并準確界定“其他”或“等”的兜底內涵是相當重要的。遵
守“同類規則”是兜底條款采用文義解釋方法的前提和基礎，是普遍用來對概括性用語加以限定的解釋規則。比如：“員工具有盜竊單位、客戶財物，或者其他侵犯他人權益的行為，可以處以解除勞動合同處分?！边m用“其他”這一概括性用語時，就應當遵循前述規定中“實施盜竊單位、客戶財物”等同類事項的嚴重程度和行為性質來進行范圍限定。
最有利于勞動者
《勞動法》闡明了對勞動者進行權益保護的立法宗旨，因此，應將公平與正義納入兜底條款的價值內涵中，在確保企業及用人單位的利益不受嚴重損害的前提下，應以“最有利于勞動者”作為對兜底條款適用的規范目的。當采用適當的方法對兜底條款進行解釋，卻可能得出幾種不同的結論時，應當選擇最有利于勞動者的解釋結論，將個人自由、人權保障的正義理念作為法律適用的最佳效果。
民主程序限定
兜底性條款的存在可能會造成制度條文過于寬泛、模糊等問題，如果企業不注重兜底性條款適用的科學性，使兜底性條款與規章的確定性產生沖突，很容易引發糾紛。因此，要盡量避免兜底性條款的模糊性與不確定性，對其適用要有更加嚴格的限制。
如：在描述嚴重違反規章制度的情形時，一般采用列舉式表述。為避免遺漏，可在列舉常見情況之后注明：“具有其他違公德或職業道德，嚴重損害單位聲譽的行為，經公司總經理辦公會審議確認，且公司工會未提出異議的，可以處以工資降級或解除勞動合同處分?！庇捎凇捌渌`公德或職業道德”這樣的規定過于寬泛，為了避免處分過于隨意導致勞動爭議，還有必要增加“經公司總經理辦公會審議確認，且公司工會未提出異議的”這樣的程序，讓更加民主、更加權威的機構來確認員工是否確實違反了該項規定。
彈性條款
由于規章制度的調整對象具有不確定性，使得制定者必須為一個動態的對象制定規則。當以現有時空環境為參照體系的規則制定出來后，時空和環境可能已經發生了變化，如果要求制定者為未來制定非常精確的規定，未免過于苛刻。因此，規定的制定者可以設立不確定（模糊）性規定解決這一問題，這種不確定性規定即彈性條款。
彈性條款就是企業沒有進行明確的行為模式規定的一種制度規則。這類條款具有模糊性，其內涵和外延都無法確定，具有相當的彈性和伸縮性。一般立法中尚不可能逃避彈性條款，企業的勞動規章制度更是如此。
企業勞動規章制度規范的行為，是依靠HR的經驗積累列舉出來的常見行為。將來變化的客觀事實是HR無法預料的，若片面強調規章制度的統一性、穩定性，則只能以犧牲正確性、適應性和企業與員工利益作為代價。為了盡量減少這一代價帶來的損失，增強規章制度的適應性，勞動規章制度制定者應以彈性條款的方式，把“合攏工程”交給裁判者。
彈性條款分為兩類：一類是彈性假定，一類是彈性后果。
彈性假定
成文的規則始終是抽象和固定的，而個案則是紛繁復雜而且變化多端的，彈性條款的彈實際上溝通了抽象的制度規定和紛繁復雜的現實生活。設定一些彈性規則，能夠避免對勞動行為的僵化認定，因此，不少企業的規章制度中都有“造成嚴重影響”、“帶來嚴重損失”、“情節特別惡劣”等彈性條款。
這些條款雖然在理論上很好理解，卻很難在執行中通過證據判斷違紀行為后果和程度。因此，建議用人單位在制定獎懲制度時，盡量避免這類彈性條款。在不可避免的前提下，應對后果和程度進行描述，最好能夠做出細化和量化的規定，以便實際操作，如：“因嚴重違反操作給公司帶來1000元以上經濟損失的，解除勞動合同”等。這樣的尺度和標準既明確，又直接，易于執行。
彈性后果
如果多名員工觸犯同一條勞動規章制度，而他們的犯錯情節有輕有重，后果有大有小，顯然不宜用某條規定“一刀切”，應考慮員工各自的違紀情節、主觀惡意和認錯態度，做出有差別的處分。
合法生效的勞動規章制度可以設置合理的罰款規定。例如：“職工遲到超過30分鐘，處以20元以上50元以下罰款”、“職工在工作場所吵鬧引發群體圍觀造成不良影響，處以警告、記過處分” 。上述示例中，“20元以上100元以下”、“處以警告、記過處分”就屬于彈性后果，究竟處以何種處分，由有權處
分的機構根據實際情況予以定奪。
對于勞動規章制度設定的處分，公正原則必須是絕對的，對彈性條款的解釋，也要遵循“同類規則”等解釋方法。彈性條款的彈性幅度一定要能小則小，不能賦予處分機構過大的權限，否則將導致處分隨意性過大，引起被處分員工的不滿，甚至引發爭議。
授權條款
當然，在制定勞動規章制度時，還可以使用授權性條款。授權性條款是附則的常見內容。如果是擁有子公司的集團公司或者是擁有分公司的總公司的勞動規章制度，可以授權下屬子公司、分公司根據集團公司的規章制度制定適合本公司的實施細則，以解決勞動規章制度的適用性問題。
勞動規章制度還可以授權一些職能部門制定專門的規章制度，來解決勞動規章制度需要解決但難以解決的財務、質量和技術等方面的規范問題。如，勞動規章制度可以規定：“本公司對財務人員的工作紀律有特殊規定的，從其規定”、“質量監管部門有權制定產品質量管理規定，規范產品質量管理責任” 。
由于授權條款是將本屬于勞動規章制度范疇的內容授權給其他部門或下屬公司來行使，那么，如何確保被授權機構制定的規章制度與已制定生效勞動規章協調一致，需要注意以下幾個問題。
授權范圍的限制
被授權機構行使的只能是從屬的、派生的規章制度制定權。被授權機構在行使所授之權時，要受到授權制度的制約，必須符合授權規章所規定的目的、內容、范圍和標準，接受委托者的審查和監督，而對超出授權范圍的規章制度，在勞動仲裁或法院審判時也可能被認定為無效。因此，一方面，在制定勞動規章制度時，要注明授權規定，明確授權對象、內容、范圍和標準，尤其要明確的是，被授權的機構沒有再度授權的權力。另一方面，被授權制定的規章制度，要寫明授權制度的詳細名稱，指出制定規章制定的權力來源。
授權制度的生效機制
盡管在授權時就已賦予被授權機構獨立制定相關規章制度的自，但為了確保被授權制定的規章制度與其他勞動規章制度具有同樣的效力，被授權制定的規章制度也應符合勞動規章生效的要件，包括通過民主程序制定；不違反國家法律、行政法規及政策規定；并已向勞動者公示三個核心要件，也包括需要具備規章制度篇章結構、表述邏輯、語言規范等形式要件。
授權制度的統一性
如果勞動規章的主要內容由人力資源部門撰寫，而另外一部分則由授權機構加以規范，就可能導致制度不一致的情況出現，因此需要保持授權制度的統一性。
首先，授權法必須包括授權目的、理由、內容、范圍、時限、審批備案制度、授權制度的從屬地位等基本內容，盡量避免不協調和不一致。
公司規章制度的制定范文2
基本案情
于某于2011年5月10日入職北京某公司，月工資標準3400元，并簽訂有書面勞動合同，2012年9月1日至2012年9月31日于某未履行任何請假手續，曠工多達11天，當月實際出勤11天。曠工事實發生之后，公司人力資源部門準備著手對于某進行處分，但由于該公司采取電子打卡的方式記錄考勤，其證明效力不高，人力資源部門特意找于某就缺勤情況進行了當面了解，并將整個談話過程進行了錄音。談話過程中，于某確認自己存在未去單位上班的行為，但是是請假回家看望生病的親人，并且公司也一直未提醒自己辦理請假手續。拿到此證據后，公司經過討論決定于2012年10月15日以于某存在嚴重曠工行為違反了公司的規章制度為由解除勞動合同，并且拒絕支付于某2012年9月份的工資。該公司的規章生效日期為2007年8月19日，其中規定曠工3天需扣發當月薪水，并且月累計曠工3次或一年內累計曠工3天的，公司可以嚴重違紀解除勞動合同。于某在入職時，在規章制度簽領單上簽了字，并且確認已知曉規章制度的內容。
公司做出辭退處理決定之后，于某不服，訴至北京市某仲裁委員會，在審理過程中，職工一方面否認錄音是其本人說話錄音以否認曠工事實，一方面重點指出公司的規章制度未經民主程序應屬無效。最后仲裁委裁決認為，《勞動合同法》已經實施近5年，公司一直未補正規章制度制定的民主程序，因此不能作為處理員工的依據，公司依據無效的規章制度解除勞動合同屬于違法行為，因此支持了于某所主張的違法解除勞動關系經濟賠償金及2012年9月出勤期間的工資。后公司聘請律師起訴至某區人民法院，經過法院審理，根據公司提供的證據，法院確認了于某曠工的事實，并且認可了公司規章制度的效力，認定公司辭退行為合法有效，但同時根據公平原則，認定公司因曠工扣發工資的規定無效，判決公司按照于某的出勤天數支付工資。
案例評析
這是一起處理曠工違紀的典型案例，從案件中我們可以看出，對于一個曠工行為的處理，從有效管理、防范風險的方面來看，企業需要把握的主要是三個階段的工作，第一個是防范違紀行為發生的工作，第二個是違紀行為發生后的處理工作，第三個是爭議發生后的訴訟工作。
企業如何有效防范曠工行為的發生？
考勤管理是企業進行人事管理的基礎性工作。考勤管理工作主要可以從如下方面入手以防范曠工行為的發生：
第一，要有合法有效、明確具體的考勤管理制度。考勤管理制度首先要合法有效：一是制度本身是否有效，根據《勞動合同法》第4條的規定，作為企業對員工進行管理的一項重要制度的考勤管理制度，在制定的過程中需要經過民主程序，否則無效。制度的內容不存在違反法律強制性規定的內容。三是，企業的考勤管理制度要明確具體。本案中由于公司的規章制度在制定過程中未經過民主程序以及扣款條件有違最低工資標準的規定，因此對于該公司規章制度的效力產生了很大爭議。
第二，有效執行考勤管理制度。首先要對制度進行宣講，同時保存相關宣講證據。讓員工知曉是制度對員工產生約束力的一項重要條件。其次是明確管理分工，及時發現問題、處理問題，可以采用專門部門或專人監督考勤的方式，并明確直屬領導負責監督檢查等內容，讓考勤管理落到實處。本案中，對于于某是否知曉制度的問題也存在爭議，尤其是在于某一個月中存在11天的曠工行為的情況下，公司事后才知道，沒有及時采取有效措施，避免曠工情況的嚴重化。
第三，選擇合適的考勤方式。企業應該根據自身的特點選擇合適的考勤方式，盡量采用證據較高的考勤記錄方式，如手簽考勤，但這種一般適合規模較小的企業。目前，大部分企業采用電子考勤方式，其從訴訟證據角度來說，效力都是比較低的，所以從證據保全的角度來說，建議不得不采取電子考勤方式的企業定期對考勤情況進行匯總，并由員工簽字確認。如果此方法工作量仍較大的話，那么可以采取定期匯總考勤異常情況，由考勤出現異常情況的員工簽字確認。本案中，公司便是采取電子打卡的考勤記錄方式，不過公司已經認識到這種記錄方式的弊端，采取了其他的措施，從而避免了舉證方面的風險。
小貼士
1.2008年之前的規章制度未經過民主程序制定是否有效？
在本案中，涉案公司的規章制度未經過《勞動合同法》第四條所規定的民主程序，那么是否有效呢？下面針對此問題作一分析。
《勞動合同法》頒布后，各省市結合自身的司法實踐，出臺了相應的司法性文件，對該規定做了相應的變通。特別是在《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會《會議紀要》第36條規定：“企業在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規及政策規定，并已向員工公示或告知的，可以作為企業用工管理的依據?！痹诒景钢校镜囊幷轮贫?，雖未經過民主程序，但是因生效時間是在2007年，故依目前的司法實踐，該規章制度仍具有法律效力。
所以，在該案中，公司的規章制度因為是在2008年《勞動合同法》實施之前制定并實施的，故仍具有法律效力。因于某在入職時填寫了相應的確認書，公司也履行了相應的告知程序。最后，人民法院亦采信了公司系合法解除的主張。需要注意的是，2008年之后制定或修改規章制度的，應按照《勞動合同法》的規定通過相應的民主程序制定。
2.企業如何有效處理已經發生的曠工行為？
如果員工出現了曠工行為，企業又該如何處理呢？建議可以從如下方面處理。
首先，確認曠工事實的證據是否有效、充分。如果證據充分，那么可以直接以員工嚴重違反公司規章制度為由進行處理，包括解除勞動關系，履行相應的送達手續后，雙方的勞動關系即解除。
如果證據不充分，則應盡可能多的搜集證據。主要可以從以下方面：第一，讓員工口頭承認曠工事實或缺勤事實，并錄音。第二，盡量收集書面證據，要求員工就此問題出具一份書面說明。第三，企業也可以采用考勤統計表簽字確認的方式或考勤異常后簽字確認的方式確認員工的曠工事實。
其次，處理程序合法。確認員工的曠工事實后，可以按照公司的規章制度作出相應的處理，不需要或未達到解除勞動關系的，可以給予相應的警告；需要解除勞動關系的，如果企業有工會的，卻未通知，則屬于程序違法。解除勞動合同的通知應該當面書面送達員工，如果員工拒簽的，可以采用郵寄的方式送達，郵寄無法送達的，則可以采用公告的方式送達。
本案中，公司通過電子打卡的方式記錄考勤，所以公司通過電話錄音的方式取證員工存在曠工的行為，并在電話中進行確認，這為處理員工提供了事實依據。
公司規章制度的制定范文3
一、企業規章制度定義
企業規章制度，是指企業根據國家法律法規并根據企業自身特點制定的，明確勞動條件，調整勞動關系，規范勞動關系當事人行為的各種規章、制度的總稱，也稱為內部勞動規則，是企業內部的“法律”。其一般表現為管理制度、操作規程、勞動紀律和獎懲辦法等，其主要內容包括勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其他勞動管理等。
二、企業規章制度管理常見誤區
一是制度不合法，很多企業在制定規章制度時只考慮到企業自身的利益，而未考慮合法性，制定出來制度與國家勞動法律法規相抵觸。如不執行最低工資標準、不執行年休假制度、工資中含加班工資和社會保險費等。
二是未通過民主程序和公示程序。有的企業高管自己“閉門造車”，不征求職工民主意見，與職工切身利益相關規章制度也不公示。
三是制度缺乏實用性、操作性。有些企業移花接木，生搬硬套其它公司的規章制度，造成制度實用性差，在實際執行過程中，困難重重；有些企業的規章制度缺乏全面性，預見性，規章制度常出現空檔和錯位，發生問題后找不到執行程序和依據，應急式建立規章制度色彩嚴重；有些企業規章制度條款表述模糊、籠統，不具有可操作性等等。
四是執行力欠佳。實踐中有些企業雖具備較為完善合法的勞動規章制度，但不按章執行，或以企業領導意旨行事，或在執行過程中偷工減料，減少必要的處理環節，有“法”不依、執“法”不嚴，致使企業規章制度流于形式、形同虛設。
五是規章制度執行中不注意證據收集和保全，發生勞動爭議時，臨時補全證據資料，造成證據缺失而敗訴；
三、企業規章制度管理誤區的危害
企業勞動規章制度管理中的誤區，常常會給企業管理帶來極大危害。一是易誘發勞動爭議發生，企業或將面臨行政處罰、承擔民事賠償責任；二是造成員工流失，勞動者可單方解除合同并要求經濟補償金。三是影響企業勞動者的工作積極性、工作成效，阻礙企業經營目標的實現。三是影響企業的勞動關系的和諧，造成勞資關系緊張，損害企業的社會形象。四是影響企業精神和企業文化建設和發展。
四、企業規章制度管理誤區的應對技巧
1.目的明確。制定企業規章制度的主要目的是規范勞資雙方的行為,保證企業正常運營,進而實現企業的經營目標；懲罰僅僅是管理、激勵員工的手段，而不是目的。因此在制定企業規章制度時要注意規章制度的激勵功能，而不應過分突出其懲罰功能，避免事與愿違。
2.依法制定。在市場經濟條件下，企業有經營自，但并不意味著企業可以任意制定內部勞動規則。企業規章制度要依法制定，要保障職工各項勞動權利得以實現，不得違反國家有關法律、法規和行政規定，不得借口強化管理，損害職工的合法權益。應特別注意：
一是主體合法。規章制度制定的主體應該是企業，即便是企業的某個部門制定的規章制度，為防止效力風險，最終應以企業名義。
二是內容合法。沒有規矩，不成方圓，建立健全規章制度，有助于企業實現科學管理，提高勞動生產率和經濟效益，確保企業生產經營活動的順利進行。但企業規章制度有效性首要條件是合法性。用人單位制定的規章制度內容如果不合法，則會導致受到行政罰；承擔民事賠償責任；法律不認可；勞動者可單方解除合同并要求經濟補償金等等風險。
三是程序民主。企業在規章制度制度過程廣泛聽取勞動者意見，與工會或者職工代表平等協商確定；在規章制度和重大事項決定實施過程中，用人單位應當尊重工會和勞動者提出的意見，通過協商予以修改完善；對涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項，可采取勞動規章制度集冊、企業內部網、宣傳欄等適當方式，及時公示或者告知勞動者，同時注意保存規章制度公示的證據，以備日后發生糾紛之所需。
只有符合上述三個要素的企業規章制度才是合法有效的規章制度，才能作為處理勞動爭議案件確定雙方權利義務的依據。
3.注意制度科學性、合理性。制度的生命在于運行，不具有科學性、合理性的制度也不具有操作性，就如同廢紙一堆，沒有任何價值和意義。制度科學性、合理性應把握如下幾方面：
一是制度的實用性。人力資源管理部門應在對企業的規模、發展階段、經營目標等充分調查分析的基礎上，制定企業規章制度，而不應照抄照搬其他公司的規章制度，與實際情況脫節。
二是制度的系統性和全面性。合理預測制度實施可能遇到的阻力，盡可能考慮到各方面可能情況，做到有章可循。
三是制度的條款表述簡潔、清晰，通俗易懂，不產生歧義；條款前后內容一致、不矛盾，符合邏輯規律。
四要注重責、權、利明晰，特別是對《勞動合同法》等法律法規未明確的項目進行量化，對違反制度或未達到制度規定的要求必須承擔相應的責任和后果，以避免只有禁止而無責任（罰則）的條款。
五是注意規章制度與勞動合同或集體合同條款的銜接，防止規章制度與勞動合同或集體合同之間發生沖突。
六是對難以窮盡事項適當運用兜底條款，用技術性術語概括規定，以增加規章制度的覆蓋性和靈活性；
4.注重制度執行力建設。再好的制度也不會自行運行，必須有執行的部門及監督部門，否則規章制度會成為鎖在抽屜、掛在墻上的裝飾和擺設。企業在實施規章制度管理中，明確制度執行部門和監督部門，并充分體現“公開、公平、公正”的原則。一是在執行對象上，對事不對人，在制度面前人人平等；二是執行時間上，前后一致，防止前緊后松或忽松忽緊現象；三是在執行空間上，要防止執行制度走樣，人為削弱制度的嚴肅性。
5.加強制度管理文本化建設，在制度的制定和管理中注重資料、證據的留存。在制度制定過程中可采用會議紀要、討論情況、公示錄像、員工簽名等方式保存證據，在執行規章制度過程中，對勞動者的違紀行為，如違紀員工的檢討書、違紀情況說明、政府部門的處理意見等進行證據保全，確保企業內部制度的合法性，提高企業規章制度風險防御性能力。
參考文獻：
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[2]石先廣.勞動合同法下的企業規章制度制定與風險防范[M].中國勞動出版社, 第1版(2008年4月1日).
公司規章制度的制定范文4
一、指導思想
以****精神為指導，以落實公司《管理制度匯編》為重點，逐步建立按制度辦事、靠制度管人、用制度規范行為的長效管理機制，達到明確職能、簡化程序、提高效率的目的，杜絕有章不循、有規不守、制度執行不到位的行為，使遵規守紀在公司蔚然成風，使規章制度在公司落地生根，使《管理制度匯編》成為公司經營管理工作的基本遵循，為公司持續、健康、穩定發展提供堅強制度保障。
二、組織機構
為切實開展好“制度落實年”活動，公司成立“制度落實年”領導小組，統一領導、組織、協調活動各項工作開展，對各有關部門及人員在活動中的責任進行分工。
組長：***
副組長：***
組員：***
領導小組下設辦公室，辦公室設在黨政辦，***同志兼任辦公室主任，成員為各職能部門負責人。辦公室負責制定活動方案并作出具體安排部署，負責制度的具體解釋工作和活動的實施、溝通聯系等工作。
三、活動時間
**年全年。
四、活動步驟
（一）動員部署階段（**月**日前完成）
印發通知，制定方案，提出要求，充分利用公司網站大力宣傳開展“制度落實年”活動的必要性和重要性，通過懸掛橫幅、宣傳欄、LED顯示屏等形式積極營造良好輿論氛圍。
（二）組織學習階段（**月**日前完成）
1.強化學習。組織集中學習，加強個人自學，召開座談會，暢談“以規治企”的重要性，使遵規守紀意識深入人心。
2.加強交流。建立“規章制度學習交流”QQ群、微信群，隨時與各部門交流。
3.組織宣講。成立宣講組，宣講組要做好功課、做足準備，把制度解釋到位，讓廣大職工理解到位，使各部門全面了解公司的制度架構。
（三）對照查擺階段（**月**日前完成）
各部門要對照各項規章制度要求進行深入查擺，認真檢視本部門執行各項規章制度的情況，全面查找制度落實上的薄弱環節和漏洞，對于存在的問題和不足，要匯總整理，形成問題清單，要本著“缺什么補什么，錯什么改什么”的原則，全面進行整改、糾正，確保各項規章制度執行到位。問題清單、整改措施、整改結果要報活動辦公室備案。
（四）督促檢查階段（**月**日前完成）
活動辦公室要總結、發現、宣傳各部門在落實規章制度方面的好經驗、好做法，樹立遵規守紀正面典型，并給予表揚；要以經營部門季度績效考核為抓手，重點檢查不認真落實制度的部門和人員，并提出批評。
（五）總結提高階段（**月**日前完成）
1.部門總結。各部門要對本部門一年來執行制度情況進行全面回顧總結，形成書面報告上報活動辦公室。報告內容要講明制度執行情況、取得的經驗成果，重點講明存在的弱項不足及下一步的努力方向和改進措施。
2.個人總結。全體干部職工要以“遵規守紀，從我做起”為主題撰寫體會文章，要緊密聯系自身工作中發生的具體事例，要敢于批評和自我批評，嚴于解剖自己，實事求是的談認識、談感想。
3.職工評議。活動辦公室要通過發放調查問卷的形式，了解干部職工對規章制度的掌握情況，聽取一線職工對本部門落實規章制度情況的意見建議，并將職工意見建議原汁原味反饋給相關部門和人員。
4.活動辦公室總結?；顒愚k公室要對“制度落實年”活動開展情況進行總結，對各部門落實制度情況進行總體評價，公司將對活動中表現突出的部門和個人在年度評優時優先考慮。
通過總結提高，逐步建立起以制度管人、管事、管流程的長效工作機制，逐步形成“事事依規，時時循規，人人遵規”的企業文化，逐步培育遵規守紀的企業價值觀，使制度落實常態化、長效化。
五、活動要求
（一）高度重視，加強組織領導。領導重視是開展好“制度落實年”活動的前提，各部門負責人要身先士卒、以身作則，全過程參與“制度落實年”活動，要帶頭學習、帶頭遵守制度，為廣大職工做出示范。
（二）關注細節，突出工作重點?；顒娱_展要緊密結合實際，要關注細節和重點，以強化責任意識、提高執行力為關鍵，從規范經營行為、嚴格管理流程、轉變工作作風、維護職工利益等方面著手，突出領導干部這個重點，突出業務部門這個重點，突出關鍵崗位這個重點，深入研究制度的落實、完善和創新。
公司規章制度的制定范文5
經銷商的內部管理工作涉及到多個方面，其中的一個基礎環節就是各類規章制度的起草頒布與落實工作。經銷商公司從沒有規章制度，到出臺各類管理制度，再到規章制度的更新換代，這是經銷商老板做好管理工作時的必經過程。不過，規章制度的起草不復雜，頒布也容易，要實際推行起來就不那么簡單了。員工對新制度的接受度有限，執行起來不可能完全到位，尤其是老員工更會出現明顯的排斥甚至抵觸情緒。最要命的是，老員工的抵觸有可能引發其他員工的觀望態度，若是老員工出現抗拒執行的狀況就會導致整個員工隊伍的抵觸情緒。而作為公司內部管理的重要組成部分，規章制度的存在則是必然的，對現行制度的更新換代也會持續進行。在這個過程中，若是員工對規章制度不能接受，再完善的制度建設也發揮不了作用。
從經銷商老板角度看，新規章制度的出臺是管理進步及走向正規化的表現。這些規章制度不僅是老板管理員工的工具，更是員工進行自我管理和工作事務管理的工具，作為員工理應以歡迎的態度來接受公司新頒布的管理制度。而對于老員工來說，放棄早已習慣的舊規章制度，重新接受新頒布的規章制度，不能不說是一件非常痛苦的事情。從自身利益出發，老員工往往認為新規章制度的出臺意味著有更高的要求和更多的標準，也意味著自己將要付出更多才能得到相應的回報。從另一個角度看，規章制度的不斷出臺也意味著在一定程度上不斷否定老員工過去引以為榮的個人經驗，這更是令老員工難以接受的事情。
因此，老員工抵觸新規章制度的狀況，核心原因是老板和員工雙方對規章制度的價值認定不一樣。再加上有些老板在規章制度的頒布問題上考慮欠妥，尚未設計完成便急于公布執行，然后再朝令夕改；或者是現行的規章制度之間存在矛盾和沖突，導致員工在實際工作中處處為難等情況發生，都會使員工產生對新制度的厭煩情緒。要解決新規章制度的落實與老員工有可能出現的抵制執行，可以嘗試從以下幾個方面入手：
從老員工的角度看待新規章制度
老板是老板，員工是員工，不同的職業定位導致兩種人的思維模式有著很大差異。老板不能簡單地以自己的看法來取代員工的感受，應當學會設身處地站在老員工的角度考慮問題。比如說，經銷商老板可以找一些在其他公司上班的老朋友或老同事(自己手下的員工往往因為顧慮太多不敢說實話)，了解他們從打工者的角度如何看待新規章制度的實施。從而保證有的放矢，制定更具針對性的新制度。
講明新制度的利益回報點和定期更新性
老板總認為新制度的出臺會給員工帶來更多的利益和方便，但是從老員工的角度出發，必然覺得自己要為適應新制度付出更多的代價。所以，在頒布新制度的同時應詳細講明其將給員工帶來的利益回報點在什么地方，這樣會更有利于老員工的接受。同時，新制度的設計和頒布應當盡可能地實現一定的規律性，需要明確規定定期進行現有制度的更新，以及全新制度的設計起草工作。一方面讓員工在心理上有所調整，能夠提前做好參與制度更新的準備；另一方面，可以有效避免員工對制度更新換代產生的負面想法，因為是定期更新，即便是對現有的規章進行修改，員工也會認為這是例行的優化提升性工作，而不會認為是老板反復無常的朝令夕改。
引發老員工對新制度的需求
價值是由需求決定的，要想老員工有效地接受新的規章制度，就要引發老員工對這些規章制度的需求，也就是說從老員工的角度考慮這些新的規章制度能給他們帶來什么價值。如果經銷商老板處處留心，就不難發現老員工在工作中會存在一些很頭疼的問題，例如工作調配中的扯皮問題、獎懲不明問題，或是現有規章制度中存在矛盾或是不合理的方面等，這些都是老員工希望能夠得到有效解決的問題。如果能有新的、針對性的、具備解決此類問題功效的新制度出臺，必然會受到老員工的歡迎。同時，多鼓勵老員工指出現有制度的不足和問題，更有可能為新制度的出臺打下良好基礎。
鼓勵老員工參與新制度起草工作
公司規章制度的制定范文6
關于招聘廣告的撰寫
廣告中招聘條件的明確是最關鍵的問題。在試用期內，企業享有一項權利：如果發現勞動者不符合錄用條件，可以隨時解除勞動合同。但這項權利的行使是有條件的，即勞動者不符合錄用條件。具體到不符合哪一條錄用條件，舉證責任在于單位。而最有力的證據就是招聘廣告。所以在招聘廣告中，單位一定要明確自己的招聘條件，注意將此廣告存檔備查，并保留刊登的原件。
關于企業規章制度的撰寫
第一， 規章制度的有效性?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（2001）第19條規定：用人單位根據《勞動法》第4條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。此規定實際上確定了規章制度有效性的三個一般標準，即經過民主程序、合法、公示，三個條件缺一就會出現規章制度無效的后果。
第二， 規章制度的實用性。 以一種經常出現的情況為例。一名職工連續曠工15天，單位除名的必備要件之一就是“連續曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天”。單位有義務證明這個事實的存在，這時單位會拿出考勤記錄。這份考勤記錄就會成為案件的一個焦點，有可能會存在以下幾個問題。
1.考勤制度不符合合法、公示、走過民主程序三個要件，除名就會被撤銷；2.考勤制度所依托的工作時間安排不合法，考勤也就沒有意義了；3.考勤制度所確定的考勤范圍不包括本案的被除名者，而且單位是有義務來證明被除名者是被包括在里面的；4.考勤制度沒有真正實行。如果單位所制定的考勤制度經不住以上推敲的話，敗訴的風險是很大的。
所以，企業規章制度在很大程度上會成為單位約束員工的游戲規則，如果只有原則性的條文，是很難起到作用的。
第三，注意制定一些強行性的規章制度。例如《北京市工資支付規定》第6條規定，用人單位制定本單位的工資支付制度應當主要規定下列事項：（一）工資支付的項目、標準和形式；（二）工資支付的周期和日期；（三）工資扣除事項。對于這些相關法律法規明確要求單位在規章制度中包括的內容，都有可能成為單位舉證責任的一部分。尤其需注意，這類規定往往針對比較重要也容易起糾紛的制度，并增加一些額外條件，這些條件與前文最高人民法院所規定的三個條件合并在一起，都會成為衡量規章制度是否有效的條件。
第四， 規章制度不要規定本應在合同中規定的事項。規章制度是企業單方面制定的，雖然有很多程序上的限制，但企業仍然享有比較大的自。所以在衡量規章制度是否合法有效時，法院往往會綜合考慮企業用人自與保障職工權利的平衡點：凡是應當由雙方協商確定的事項，如果沒有經過協商，而由單位單方面在規章制度中進行規定時，一般情況下，都不會作為審理案件的依據。
