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建立退休制度的意義范文1
【關鍵詞】延遲退休 老齡化 養老制度
【中圖分類號】G647 【文獻標識碼】A
人口老齡化似乎是所有國家在發展過程中所不能回避的問題，我國自改革開放以來經濟飛速發展，根據2010年我國人口統計結果顯示，我國正在進入人口老齡化社會，2014年的人口普查說明我國已經進入人口老齡化社會，且老齡化程度日益加深。①因此，養老問題成為較為普遍的社會問題之一，在養老問題中最為嚴重的是我國養老金無法滿足日益增多的退休人員和不斷提高的養老金標準。未解決我國人口老齡化所帶來的養老問題，延遲退休被推上歷史舞臺，然而，延遲退休方案提出之后在社會各方面產生了不同的反響。延遲退休在一定程度上緩解了我國所面臨的養老金危機，然而，延遲退休也影響了我國本就嚴峻的就業市場，青年群體失業率屢創新高。因此，延遲退休方案是一把雙刃劍，在合理利用延遲退休方案的同時，應當建立并健全社會保障體系，避免因延遲退休導致社會群體性問題出現。本文在討論我國人口老齡化問題的同時，也對延遲退休方案進行了深入研究，從而對延遲退休方案進行客觀評價，趨利避害。
中國延遲退休問題的現狀
隨著經濟的快速發展，我國居民生活水平得到很大提高，醫療衛生條件的改善使我國人均壽命不斷提高，因此，我國人口老齡化現象日趨嚴重。②人口老齡化帶來的各種問題也日益增多，在這種情況下，我國社會保障部門提出延遲退休方案，然而，該方案在緩解養老金壓力的同時，也提高了青年人的失業率。
養老金支付賬戶緊張。根據我國人口普查結果來看，我國人均壽命逐年增加，1949年之前，我國人均壽命僅有35歲，其主要是由于長期戰亂和醫療衛生水平較低導致。1981年人口普查后發現，這一數據呈現出明顯變化，人均年齡達到68歲，社會的長期穩定和醫療衛生水平的提高為我國人均年齡的大幅度增長提供了條件。直到2010年的人口普查之后發現，我國人均壽命已達到破紀錄的75歲。③雖然，人均壽命的提高是一個利好消息，然而，人均壽命提高導致我國退休人員數量逐漸增加，因長期實行計劃生育這一基本國策導致我國后備勞動力缺失，青年適齡人口數量嚴重不足。
人均壽命的不斷提高是我國經濟發展和醫療衛生水平完善的間接表現，然而，人均壽命的快速提高卻使我國提前進入了人口老齡化階段，人口紅利消失，過度支出的養老費用使我國社會保障部門入不敷出，在崗工作人員繳納的養老費用越來越高，養老壓力逐漸增加。我國在養老資金上的缺口日益擴大，無法保證養老保險制度的可持續性執行。我國養老金支付制度采用的是按月支付方式，每月所收繳的養老金額度遠遠低于所要支付的養老金額度，兩者之間的差值由財政部門撥款支持。該缺口正在以每年25%的速度擴大，根據目前我國人口老齡化趨勢，以及物價上漲等多方面因素，如果繼續執行傳統退休制度和養老金發放制度，我國養老金缺口將達到可怕的11萬億元，這將嚴重影響我國未來經濟發展，養老金問題直接關系到社會各個領域，威脅社會穩定。
延遲退休對青年人就業的影響。通過延遲退休方案內容發現，我國計劃在未來十五年內完成延遲退休方案的推廣，并正式執行延遲退休制度。然而，關于延遲退休方案能否正式執行還在于其對社會就業的不利影響，尤其是在適齡退休人員的退休和青年群體的失業率升高等問題。④關于此次延遲退休方案的內容已經進行了多次討論，在綜合了經濟、政治等多方面因素之后，與我國實際情況相結合，延遲退休的主要目的是解決我國目前所面臨的養老金危機以及勞動力缺失的問題。在通過調查后發現，延遲退休方案在提出之后受到了社會各界的廣泛關注，尤其是對于23歲至28歲之間的青年人來說，此次延遲退休方案將會直接影響到我國青年群體的就業情況。
此次延遲退休方案雖然能夠解決以上問題，但同時也為我國就業帶來了新的問題。我國2014年新增高校畢業生近740萬，然而，就業市場卻無法提供如此數量的就業崗位，高校畢業生失業率高達14.7%。我國目前正處于經濟轉型期，產業結構調整已經減少了就業崗位的數量，而在此情況下繼續推行延遲退休方案將會導致本應退休的適齡工作人員繼續在崗工作，導致就業市場新增崗位繼續減少。因此，延遲退休方案將會對我國就業市場造成新一輪的沖擊，尤其是對于青年群體來說，就業形勢并不樂觀。傳統退休制度將男女退休年齡規定為55、60歲，與其他各國相比，我國傳統退休年齡偏低，在各國的發展過程中必然經歷人口老齡化階段，延遲退休是大勢所趨。
延遲退休政策下社會保障問題的提出
我國社會保障部門之所以提出延遲退休方案，其主要原因是養老金的入不敷出。由于資金方面的缺口，導致我國社會保障體系的建設愈加困難，針對延遲退休政策的進一步實施，我國社會保障方面的問題也逐漸浮出水面。
相關法律與政策的規定。延遲退休方案的推廣與執行應當有政策作為保障，相關部門在制定針對延遲退休方案的政策時牢牢把握兩個方向，分別是延遲退休的年齡問題和延遲退休的具體實施方法。首先，作為一項關系到我國未來經濟建設和社會穩定的重大方案，本應獲得絕大多數群眾的支持。我國人口數量雖保持穩定，然而卻正進入人口老齡化階段，人口紅利逐漸消失，勞動力嚴重不足的現象將會在不遠的將來發生。人均壽命的提高導致領取退休金的人員越來越多，平均領取金額也不斷增加，這是我國推出延遲退休方案的重要原因之一。延遲退休政策的執行不應當“一刀切”，從方案的推出到執行應當具有一定的時間跨度，廣泛聽取各方意見，制定出符合實際情況的實施方案。⑤對于高素質人才的就業與退休方面，應當按照要求適當延遲其退休年齡，使該群體能夠為我國社會主義建設貢獻更多力量，對于普通勞動者來說，應當執行更富有人性化的彈性退休制度，尤其是對于純體力勞動崗位來說，提前退休或者到期退休制度應當針對該群體執行。
其次，對我國養老金制度“雙軌制”進行思考，目前我國所執行的養老金制度主要有兩種：一種是針對于公務員和事業單位，該群體的養老金繳納由國家及單位承擔，個人不用支付任何養老金；另一種是普通工作人員，由個人或者個人和企業按照一定比例繳納養老金。在延遲退休方案提出后，有人對這種養老金制度提出了質疑，要求停止這種“不平等”的養老金繳納制度。相比較來說，公務員和事業單位人員享受著較高水平的待遇，在養老金方面仍然享受較高待遇是對普通工作人員的極不公平。根據我國實際情況，應當建立普通勞動者養老金保障制度，提高普通勞動者的收入水平，促進養老金繳納和發放的公正、公平。
最后，我國應當建立階段性延遲退休時間表，當前延遲退休方案的提出是解決未來十五年間，我國人口老齡化及養老金缺口所導致的社會問題。在制度方面應當執行較為可續的階梯方案，逐年提高男女退休年齡，最后實現男女退休年齡一致化。⑥在建立并健全我國延遲養老退休制度之后，對適齡退休人員可執行資源退休制度，由適齡退休人員選擇是否延遲退休，避免因政策導致的退休時間必須延遲等問題，使制度和政策過于絕對，缺少人性化。
“養老保險雙軌制”退休制度所面臨的挑戰。延遲退休所造成的影響是多方面的，然而，在分析其影響的過程中應當是用辯證的方法，認識延遲退休的正面意義及負面意義。首先，延遲退休是對優秀人力資源的高效利用，通過延遲退休增加高齡人群收入，提高其退休后的養老金水平，同時也緩解了我國養老金入不敷出的危機。其次，延遲退休導致的就業危機是該方案的主要影響，青年群體在勞動就業中因缺乏經驗而不存在競爭優勢，老年群體因身體素質和健康等原因也在職場競爭中喪失了競爭力。延遲退休成為青年群體和老年群體心里抹不去的痛，因此，絕大多數人在對待延遲退休的政策上持反對態度，主要原因是由于我國養老金制度實行“雙軌制”，這對于絕大多數人來說有失公平。
我國目前養老金“雙軌制”主要體現在以下兩個方面：一方面，國家公務員和事業單位工作人員享受高福利待遇的同時，并不繳納養老金，而普通企業員工和單位則按照一定比例繳納高額的養老金，這種不公平導致延遲退休方案并不能得到最廣泛的群眾支持，是社會保障制度中有失公平的直接體現。另一方面，國家公務員和事業單位工作人員的養老金并不由個人繳納，這些人員卻享受著比企業員工要高的退休工資，這也是我國在社會保障制度方面的缺失。
延遲退休方案的推廣應當打破養老金“雙軌制”，目前我國已經提出養老經并軌，國家不在擔負公務員和事業單位人員養老金的繳納任務，改由個人繳納。這是延遲退休獲得最廣泛的群眾支持的基礎，是此次退休制度改革的重要保證。
養老保障制度改革的基本思路和政策建議
養老社會保障制度是我國社會主義所特有的一種社會保障形式，其資金來源包括個人繳納和國家財政撥款。延遲退休政策的推出，將會對這一社會保障任務提出新的要求，借此機會對我國養老保障制度改革的基本思路進行介紹，并提出以下政策建議。⑦
合理配置資源，有效籌措社會保障基金。我國提前進入老齡化社會導致養老金的缺口逐漸增加，目前政府的首要任務是解決養老金入不敷出的問題。延遲退休政策的推出其目的是緩解養老金短缺的問題，然而，造成養老金短缺的原因并不僅僅是由于人口老齡化導致，根據我國養老金的收支情況，可以從以下兩個方面解決當前養老金短缺問題。首先，我國要擴大養老金來源，通過建立養老金投資制度，將閑置的養老金用于投資，以分紅的形式將所得收益用于養老金的發放。其次，要嚴格控制養老金的使用，杜絕在養老金使用方面的浪費，通過合理統籌手段科學分配養老金。我國是資源大國，在長期發展過程中，經濟實力以不同往日，然而，資源浪費情況也日益嚴重。我國行政性事務支持已經占到了國家GDP的20%，然而，我國財政收入中僅有不到3%的部分用于社會保障方面，而在一些發達資本主義國家，社會保障支出已經占到了國家GDP的30%以上。⑧因此，我國在養老金支出方面還存在嚴重不足，應當加大向社會保障的財政傾斜力度。并且，針對社會保障的經費使用應當嚴格審核，使每一筆社會保障費用都使用到實處。
建立統一公正的養老體制。我國傳統養老保障制度實行雙軌制，國家根據崗位分工及工作性質執行不同的養老金繳納制度，公務員和事業單位工作人員按照制度要求由國家財政統一繳納養老金，而普通企業工作人員和企業按照一定比例進行統籌安排。在退休之后的養老金發放方面，國家公務員及事業單位工作人員的養老金由國家財政統一發放，其數額是普通企業工作人員養老金的數倍，這種養老金發放形式直接體現出我國養老保障制度的不公平。養老制度的“雙軌制”是我國在長期歷史發展過程中所使用的一種社會保障制度，存在即合理，然而，“雙軌制”已經不適合當前社會的發展形勢，取消“雙軌制”是消除社會保障制度中不公平因素的重要措施之一。如果養老保障制度中“雙軌制”不取消，那延遲退休政策的執行將會導致這種不公平擴大化，因此，養老保障制度“雙軌制”必須取消。將我國公務員、事業單位工作人員和普通企業員工納入統一的社會保障體系，由個人和用人單位按比例繳納養老金，在退休之后根據個人繳納養老金數額和年限領取養老金，縮小原來“雙軌制”下的差距。
不僅如此，在取消“雙軌制”的同時，應當盡量提高中低收入人群的收入水平，目前我國存在工作期間工資水平低于退休后的養老金水平，這使得一部分工作人員在崗期間對退休有著強烈的期待，因此，提高此部分人員的收入既可以縮小退休前后的收入差距，也能夠提高其在崗期間的工作積極性。對于高齡退休人員應當加強技術、理論等知識培訓，提高其在就業過程中的競爭力，政府在高齡人群就業過程中加以正確引導，制定一系列政策保證其就業，提供適合高齡人群的就業崗位，避免高齡退休人員面臨第二次失業。
加快構建多層次的養老保險體系。我國養老保險包括三大組成部分：社會基本養老保險、企業補充養老保險和作為三者補充的商業養老保險。社會基本養老保險是我國養老保險的中流砥柱，而補充養老保險則是我國社會基本養老保險的重要補充，商業保險是市場經濟下的產物，是我國養老保險體系中的重要補充。
在長期發展過程中，這三大組成部分沒有實現平衡發展，社會基本養老保險始終占據了我國社會養老保險的半壁江山，其他兩個組成部分仍未在我國社會養老保險體系中發揮重要作用。以發達國家為例，企業補充養老保險和商業保險所占比重遠遠超過社會基礎養老保險，其國家居民更傾向于選擇存取靈活的商業保險，企業也按照合同要求為員工繳納企業補充養老保險，通過個人購買養老保險的行為維持退休后的晚年生活，而不是依靠國家基本養老保險生活。⑨然而，我國居民養老金的主要來源依然是國家基本養老保險，其他兩大組成部分所做的貢獻極其有限，這導致我國財政負擔不斷加重。因此，我國需要建立符合實際的社會養老保險體系，加大企業補充養老保險和商業保險在社會養老保險中所占的比例，降低養老保險對國家財政的依賴程度，建立三者互為補充的社會養老保險體系。我國應當建立相應的企業補充養老保險繳納制度，鼓勵企業為員工繳納一定比例的補充保險，在商業保險方面，應當積極宣傳，糾正傳統養老保險理念，政府應當對商業保險進行政策性的支持，使三者同步發展，形成完善的社會養老保障體系，避免因體系的缺失導致養老金缺口再次出現。
（作者為南陽理工學院副教授）
【注釋】
①⑧鄭功成：《中國社會保障改革與發展戰略》，北京：人民出版社，2011年。
②楊文華：“彈性延遲退休能解決養老金缺口問題嗎”，《新京報》，2012年6月16日。
③“退休年齡為何如此調動大眾神經”，《新聞選刊》，2012年第8期，第47～48頁。
④[美]伊蘭博格?史密斯：《勞動經濟學》，北京：中國人民大學出版社，1999年。
⑤梁玉成：“市場轉型過程中的國家與市場：一項基于勞動力退休年齡的考察”，《中國社會科學》，2007年第5期。
⑥張盈華等：“社會保障與人力資本積累：研究綜述”，《經濟學家》，2008年第5期。
⑦陸銘：《勞動與人力資源經濟學》，上海人民出版社，2007年。
建立退休制度的意義范文2
摘要：本文從養老保險由雙軌制向單軌制并軌的背景下，分析了實行養老保險雙軌制的弊端和實行養老保險單軌制的益處，探討了并軌制下的高校人事制度綜合配套改革，希望對下一步高校實施養老保險的具體問題具有一定的參考意義。
關鍵詞 ：養老保險并軌制人事制度綜合配套改革
一、引言
2014年7月施行的《事業單位人事管理條例》規定，“事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇?！?015年1月《國務院關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》（國發〔2015〕2號），事業單位從2014年10月1日起全部納入養老保險改革的范圍。從此，拉開了國家養老保險政策的雙軌制向單軌制的轉變。此舉措是為了適應社會主義市場經濟進一步發展，是體現社會公平的價值取向，是實現可持續發展的社會養老保障，對社會的穩定和發展起到積極的作用。因此，做好養老保險的并軌制，是當前工作中重中之重，務必真抓實干，確保按期按要求做好。
二、養老保險雙軌制的弊端
1.導致社會的不公平
我國城鎮養老保險制度實行的是機關事業單位退休職工和企業退休職工不同的養老保險制度，屬雙軌制。即不同用工性質的人員采取不同的退休養老金制度，主要表現在四個方面。一是統籌的辦法不一樣，企業人員是單位和職工本人按一定的核算標準繳納，機關事業單位由財政統籌安排；二是支付的渠道不一樣,企業人員由自籌賬號上支付,事業單位由財政支付；三是機關事業單位退休人員在退休時工資標準是最高的，企業退休人員在退休時是按照歷年繳費的情況計算的；四是享受的標準不一樣,機關事業單位的養老金標準高于企業退休人員。因此，由于社會分工不同造成了社會保障的的不公平，不利于社會的穩定與和諧。
2.不利于人力資源的合理配置
退休養老金雙軌制是計劃經濟時代向市場經濟轉型期的特殊產物，我國城鎮養老保險的改革是從企業開始，企業先實行了社會化，機關事業單位仍然是單位管理，在這個過程中，無形之中就把領取退休金方式的工作人員劃分為兩種不同類型。企業退休制度是實行社會統籌與個人賬戶相結合的養老保險制度，職工個人和單位須繳納養老保險，退休待遇按繳費基數、繳費比例、繳費時間長短、社會平均工資等要素確定退休金。機關事業單位職工個人和單位不需繳納養老保險，職工辦理退休時計發退休金與繳納的養老保險無關，而與當時退休月份時在職工資有關。這兩種完全不同的退休制度，導致了企業人員能向機關事業單位流動，并且之前繳納的養老保險能與之退還；而機關事業單位人員不繳納養老保險，如向企業流動，則之前在機關事業單位的工作經歷完全不被認可，從零開始。造成機關事業單位養老保險不可攜帶（只視同于繳費年限，并沒有養老保險基金積累），與企業養老保險制度難以銜接，制約了人才在企事業單位之間的有效流動，使人力資源配置不合理，難以深化社會主義市場經濟體制改革。
三、養老保險并軌制的益處
1.養老保險制度的并軌進一步促進了公平的價值取向
2015年1月14日，中華人民共和國國務院以國發〔2015〕2號《關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》。文件中提出“一個統一”和“五個同步”?！耙粋€統一”是：機關事業單位與企業等城鎮從業人員統一實行社會統籌和個人賬戶相結合的基本養老保險制度，都實行單位和個人繳費，都實行與繳費相掛鉤的養老金待遇計發辦法，從制度和機制上化解“雙軌制”矛盾。在此基礎上，形成城鎮職工和城鄉居民基本養老保險并行的兩大制度平臺，并可相互銜接，從而構建起完整的城鄉養老保險制度體系?！拔鍌€同步”：一是機關與事業單位同步改革，避免單獨對事業單位退休制度改革引起不平衡。二是職業年金與基本養老保險制度同步建立，在優化保障體系結構的同時保持待遇水平總體不降低。三是養老保險制度改革與完善工資制度同步推進，在增加工資的同時實行個人繳費。四是待遇確定機制與調整機制同步完善，退休待遇計發辦法突出體現多繳多得，今后待遇調整要綜合考慮經濟發展、物價水平、工資增長等因素，并與企業退休人員等群體統籌安排，體現再分配更加注重公平的原則。五是改革在全國范圍同步實施，防止地區之間出現先改與后改的矛盾?！拔鍌€同步”突出了改革的系統性和協調性，綜合平衡前后左右的各種關系，有助于形成社會共識，保證改革順利推進。
因此,推進機關事業單位養老保險制度改革，實現養老保險并軌制，體現了在養老保險政策改革中的起點公平、過程公平、結果公平，確保公平價值理念得到充分體現,以推進養老保險制度公平可持續的發展。
2.養老保險制度的并軌進一步促進市場經濟體制下勞動力的自由流動，增強活力
從市場經濟體制下勞動力流動的視角下看，資金來源不同、工作單位性質不同、職業特點不同的勞動力其退休后養老金待遇計算的辦法相同，這就促使勞動力努力工作、干好工作，打破干與不干一個樣、干好干壞一個樣、干多干少一個樣的“大鍋飯”的分配格局；同時也打破了機關事業單位人員能進不能出的單向流動機制。實行并軌制后，機關事業單位人員中途離職就不是凈身出戶，而是可以攜帶個人繳納的養老保險一起轉移到企業單位，與企業養老保險實現無縫對接，促使人員的合理流動。
四、并軌制下的高校人事制度綜合配套改革思考
1.解放思想，轉變觀念，落實好并軌制下的養老保險制度改革養老金的并軌，是國家深化體制改革的重要舉措，各高校必須解放思想、轉變觀念，高度重視此次養老保險并軌制改革工作，適應政府提出的新任務、新要求，增加責任意識、大局意識，以更大的勇氣和聰明才智，破除之前雙軌制的體制機制弊端，順利如期完成好本次的養老保險制度改革。具體如下：
（1）加強宣傳，耐心解釋，逐步打開教職工單軌制退休疑慮。充分利用現代智能、快捷的多媒體對機關事業單位養老保險制度并軌制改革進行宣傳、報道，對其正面和積極的意義加以引導和肯定。讓機關事業單位的工作人員認識到改革的目標是讓職工退休后的養老金待遇計發辦法更加科學化、合理化，而不是降低養老金的待遇，使教職工思想認識上得到轉變和提升，使教職工心中的疑慮得到消除，從而更加積極地配合國家的養老保險并軌，更加順暢地推進改革。
（2）充分利用信息化技術，實現雙軌制向單軌制的無縫對接。信息化是實現并軌制快捷手段之一，是適應大數據時代的要求，加快信息化建設，實現人事系統、社保系統、銀行系統、工資系統等各環節的養老保險數據準確、及時無縫對接，讓職工能第一時間清楚明白自己的繳費基數、繳費比例、進入個人賬戶金額、進入社?；鸾痤~等數據，實現信息公開，讓教職工明明白白繳費，切實保障教職工對繳費的知情權，對養老基金的監督權。
（3）深入調研，細化預算，依法保障教職工繳納養老保險的權力。為了做好養老保險制度的并軌工作，仍需要人事部門對每位教職工的工資數據進行充分的調研，按照養老保險政策做好繳費的數據測算，上報學校年度預算工作領導小組，納入學校保基本的支出范圍統籌考慮，依法保障教職工應有的享受繳納養老保險的權力。
2.深化以事定費、崗位管理、淡化身份差別的事業單位人事制度綜合配套改革
（1）實行以事定費，工資總額管理，賦予高校自主權。高等學校應探索實施以事定費、以費養事、以事用人的資源配置方式，實行工資總額管理，實現增人不增經費、減人不減經費，賦予高校定崗、定薪等更多、更大的用人自主權，建立更加靈活的用人機制，實現人員能進能出、崗位能上能下、待遇能高能低、薪酬能升能降，逐步完善微觀運行機制，進一步深化高校人事制度改革。
（2）加強編外管理，規范合同用人，實現減員增效。整合高校編外人員隊伍，建立編外人員管理制度，不再區分臨聘人員、勞務派遣人員、外聘兼職人員等編外人員類別。通過制定標準，采取購買服務、第三方用人等方式，按合同管理，規范合同化用人。嚴格區分編外人員與編內人員崗位職責，嚴禁編外人員與編內人員混崗使用，實施按崗管理，進一步完善編外人員薪酬合理增長機制，建立職業通道，逐步實施同崗同酬，實施內部統一的編外人員工資福利制度，提高編外人員用人效益，逐步實現減員增效。
（3）強化崗位管理，實行績效考核，切實激勵先進。合理設置崗位，強化崗位管理。一是要設置符合高校實際的崗位類別、結構、比例和數量；二是要根據崗位實際合理設置聘用條件。要統籌考慮工作強度、質量、表現、貢獻等因素，積極探索績效激勵方式和方法，建立科學、客觀公正的激勵機制；積極探索運用現代信息技術和評價手段，增強考評的科學性，切實實行工資收入與績效考核掛鉤，使之真正起到激勵先進、約束落后的作用。
總之，機關事業單位的養老保險改革順應了時展，有利于促進社會公平，有利于促進各類人員的合理流動，激發了機關事業單位工作人員的積極性，促使教職工不斷創造價值，多繳費、多工作、遲退休，確保社會養老保險制度改革達到預期效果。
參考文獻
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[2]事業單位人事管理條例
[3]國務院關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定
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[6]李琪.事業單位養老保險制度改革探析[J].人力資源管理,2014(10)
[7]關于印發深圳市規范機關事業單位編外人員管理開展事業單位人事制度綜合配套改革試點工作方案的通知
建立退休制度的意義范文3
一、中國城市老年女性的脆弱性
1.缺乏穩定的經濟保障
老年男性人口月平均收入低于貧困線標準(261.65元)的占9.7%,而女性老年人口月平均收入低于貧困標準的為男性老年人口的4.2倍,即41.1%。當前中國女性老年人最主要的生活來源依然是家庭成員的養老金,這種現象在城市尤為突出。但是現行的養老金制度缺少性別公平性,現行的我國養老金制度在一定程度上對女性是不公平的。
另外,由于長期以來我國有男性優先的繼承分配的傳統習俗,男性在家庭財產占有方面的優勢普遍存在。家庭的儲蓄賬戶、房產證等一般都登記在男性名下,老年婦女的家庭財產繼承權得不到有效保障。雖然許多城市老年婦女有退休金,具有獨立的經濟收入。但由于總體上老年婦女的經濟地位低于老年男性,而且在經濟上依靠丈夫和兒子,受這種傳統觀念影響,在空巢家庭中老年婦女既要照顧丈夫生活,又要從事家務勞動、管理家庭事務。在和子女同住的家庭中,家務勞動也主要由她們承擔。據北京市相關部門統計,男性老人中有配偶照料的占49.5%,而女性老人僅為12.2%。
2.缺乏健康和醫療保障
看病就醫是老年婦女普遍關心的問題。在離休老年婦女中, 38 %的人擔心自己的身體健康,其中無職業者達到43.1%。感到“無錢看病”者,在城市老年婦女中占21.1%。老年婦女大都有健康和醫療保障問題,老年婦女的發病率較高,若得不到及時有效的治療,結果只能是延誤病情,降低生活質量。城市老年婦女醫療健康問題主要表現為:首先,健康水平低于老年人總平均水平;其次,隨著年齡的增長,老年婦女患有慢性病比例較高。比如,骨質疏松在老年女性和男性中都存在,但絕經后,女性失去骨骼量的速度比男性要快,所以老年婦女患有骨質疏松比例更大;最后,由于城市環境的惡化,部分城市老年婦女群體是老年病的易感群體。
雖然近幾年我國老年健康醫療服務設施在數量、規模和資金投入等方面都有較大發展,但由于老齡化進程的加快和老年人口數量龐大,現有的老年服務設施仍然存在著數量不足、供小于需、更新滯后等問題。
3.城市老年婦女家庭勞動重,缺少精神慰藉
據九大城市老年人生活狀況調查,老年婦女中,從事家務勞動很多的占21 %,較多的占43 %,合計達到64 %。但是由于年齡、身體等原因,有些老年婦女從事家務勞動感到力不從心。據九大城市調查顯示,城市老年婦女中,6 %的人表示不太愿意或很不愿意承擔家務勞動。老年婦女從事大量的家務勞動,得不到家人及社會的承認,過重的家務勞動還占去了老年婦女參加閑暇活動的時間。
老年女性在需要照料時更依賴子女,這與老年女性的喪偶率高有關。由于家庭關愛的缺失,中國男性老人中大約有十分之一的人有宗教信仰,而女性老人中有宗教信仰的占五分之一,比例為20.9%。城市女性老人這一比例達到了22.7%,女性老人在宗教上尋求精神寄托的比較多。
二、解決城市女性養老問題的對策及建議
1.提高城市老年婦女的經濟地位
(1)政策制定應逐步縮小男女退休年齡的差距。由于男女預期壽命已大大延長,逐漸合理地提高男女退休年齡,并同時縮短男女退休年齡差距。
(2)考慮建立彈性退休制度。由于先天生理原因,男女勞動能力存在差異,因此應通過建立彈性退休制度,允許女性勞動者根據自身狀況自行選擇提前退休或推遲退休。
(3)引入遺囑保險。我國現行的遺屬救濟存在覆蓋面窄、制度不全面、穩定性較差等缺陷,很難保障具有高齡、高喪偶率的城市老年婦女的晚年生活。因此,建立健全遺囑保險制度有利于保障城市婦女的老年生活。
2.做好老年婦女的醫療、衛生等工作
做好老年婦女的醫療、保健衛生服務工作以及婦科疾病的防治工作,開展公共衛生保健知識教育,向老年婦女提供有關健康的信息和方法等各種服務。
3.增加女性受教育程度和知識文化水平
(1)保障教育政策公平,提高女性受教育水平。政府及社會要創造條件,激發社會公益組織及集體個人關愛女性的積極性和實踐性。財政部門加大轉移支付,加強基礎教育建設,改善女性知識教育狀況,從根本上維護教育機會的公平性。
(2)發展全面教育,增強女性基礎、高等、技術教育的實效性。在擴大女性接受教育比例的基礎上,教育部門要關注院校的專業設置、教學內容、課堂教學實踐的形式與方法,使女性在社會競爭中更有優勢,積極參與,獲得更多進步和成長空間。鼓勵女性終身學習,提高各類培訓學習的實效性,組織婦女學習新知識,更好地適應社會發展的需要,成為獨立自信的新時代女性。
(3)開發老年知識女性人力資源優勢,體現女性價值,鼓勵發揮自身價值。部分知識女性的提前退休和家庭主婦化傾向,將造成受過高等教育的女性人力資源浪費。同時使得女性老年群體的生活質量下降。因此,鼓勵有志于在退休、離崗后繼續為社會主義建設做貢獻的知識女性重新加入工作中來實現個人價值。
4.發揮婦聯作用,關愛老年婦女
近年來,由于獨生子女比例以及城市中年輕人出國留學、異地就業趨勢的擴大,城市“空巢”老人獨居在家非常寂寞。但大多數人仍希望住在家里,因此在今后一個相當的時期內,家庭養老仍然是城市主要養老方式。以家庭為單位開始,積極營造以家庭養老、敬老愛老的良好社會風尚和傳統美德。地方各級婦聯組織作為連接政府和群眾的社會組織,要加強宣傳教育“尊老愛幼、孝敬老人”傳統美德,督促兒女細心周到地照顧老人,樹立模范典型。對不孝敬老人的子女,社會輿論要予以譴責。
5.發揮城市老年人之間的互助作用
建立退休制度的意義范文4
關鍵詞：老年人力資源；老年知識分子勞動資源；老年勞動力市場
中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1008—4428（2012）07—03 —03
作者簡介：
周志太（1956— ），男，山東昌邑人，教授，碩士生導師，國家社會科學基金通訊評審專家，教育部科技論文在線評審專家，淮北師范大學學術委員會委員，經濟學院學術委員會主席，吉林大學經濟學院在讀博士，曾任安徽財經大學教授。
自1987年以來，發表學術論文百余篇。其中，在國家權威報刊和國家一級期刊五篇，在國家級期刊、cssci期刊三十五篇。論文近年來主要研究方向為農業經濟，提出解決“三農”問題的系統思想，在農民分化為農業農民和非農業農民（如農民工等）的條件下，《谷貴傷農的實證研究》（《統計研究》2008/06）；需要《論土地規模經營》（《社會科學戰線》2001/03）、《財政支持 供給創新 增加農民收入》（《改革》2002/03）和《農村信用社貸款營銷障礙及對策探析》（《改革》2003/03），才能解決中國的三農問題。上述文章等的觀點多次被引用，并產生了較大社會反響。
《國家農業自主創新系統論》運用系統分析方法，整合科技經濟學、宏觀經濟管理學以及農業經濟學，微觀視角與宏觀視角結合，以宏觀視角為主，立足于整個國家創新的角度，立足于現實，站在人類科技創新的原因、動力的高度，在借鑒現有經驗的基礎上，提出我國農業自主創新模式與制度優化的總體框架和具體建議。
進入21世紀以來，我國老年人口的數量和人口老齡化進入快速增長時期，老年人口在社會總人口中的比重將逐漸增大，目前，內地逾60歲老人達1.85億。據預測，到2040年，我國將達到人口老齡化的高峰，4個人中就有1個老年人。老年人口越來越多、增長速度越來越快、未富先老是當前中國人口老齡化的三個顯著特征。正確看待和利用日益龐大的老年人群體及蘊藏在他們身上的巨大的人力資源，成為當前一項緊迫而有意義的課題。傳統觀念和一般的應對辦法，是從“老有所養”的角度，建立和完善社會保障制度，這當然是傳統的做法，但是容易將老年人視為“負擔”，從“問題”視角解讀老齡化問題，遮蔽了老齡勞動力所蘊含的巨大力量。20世紀80年代后，西方學界提出了健康老年化、成功老齡化、積極老齡化、生產性老齡化等概念，開創了老齡化研究的新角度。在我國走向人口老齡化，勞動力從無限供給開始走向短缺的趨勢下，加強對老年勞動力的開發利用，是第二次人才資源挖掘，可以使離退休老同志從單純的消費者轉變為積極的物質財富創造者和勞動者。人力資源和社會保障部近日表示，推遲退休年齡已是一種必然趨勢。但是，這需要深入論證和系統推進。
開發利用老年人力資源是一項系統性的工程，也是一項長期復雜、需要巨大投入的社會工程，需要政府、市場兩個方面的的共同努力、共同推動，優化政府和市場的作用。
一、老年人力資源開發利用的必要性
老年人力資源，是指有勞動愿望與勞動能力的老年人口的總和。其主要包括四個部分：1，為報酬而從事生產與社會勞動的；2，不為報酬的半勞動或輔助勞動的；3，為社會和家庭活動做力所能及貢獻的；4，尚未從事任何經濟社會活動但有意愿參與其中的。前三部分是實際利用的，第四部分則是潛在的老年人力資源，還有雖從事勞動和社會活動，但是因為報酬低等原因，不能人盡其才的老年勞動資源。如本來可以教書育人的，因為報酬過低，而從事家務勞動的。
開發利用這些老年勞動資源，已成為應對我國人口老齡化問題一條必要、必由的新途徑。尤其是開發利用知識分子老年勞動資源和低齡老年人這兩類勞動力資源，他們具有年輕人所不具備的、為兩個文明建設作貢獻的技能和條件。尤其是老年知識分子，他們的勞動性質和專長尤其適合延長工作時間或者延長退休時間、繼續工作。而且，他們的獨特勞動，尤其是創造性勞動，是青年人無法替代的。例如，世界“雜交水稻之父”——袁隆平已82歲，仍然不畏艱辛、執著追求、大膽創新、勇攀高峰，為雜交水稻產量突破1000公斤/畝而孜孜不倦地工作。袁隆平的工作是所有年輕人無法替代的。隨著醫療條件的改善和機械化，尤其是自動化技術的發展；隨著我國人均壽命的延長，據國家統計局數據，1990年我國人口預期壽命為68.55歲，2000年我國人口預期壽命為 71.40歲。根據第六次全國人口普查詳細匯總資料計算，2010年中國人口平均預期壽命達到74.83歲，比10年前提高了3.43歲。隨著中國社會經濟的快速發展，人民生活水平的不斷提高，以及醫療衛生保障體系的逐步完善，中國人口平均預期壽命繼續延長，嬰兒死亡率進一步下降。這樣，在目前的55歲（工人退休年齡）退休之后，很多人保持健康的身體和旺盛的精力。他們當中，尤其是年紀較輕的老人希望通過勞動增加個人經濟收入；或者繼續工作、發揮余熱、實現自身的人生價值。功成名就身心愉悅，可以從諾貝爾獎得主身上找到證據。英國學者研究結果顯示，諾貝爾獎得主不但普遍長壽，而且平均壽命比僅獲提名的科學家高1歲多。[1]醫學界早已發現，事業成功的快樂和潛心事業的良好心理狀態，以及由此引起的機體適應能力的提高，是人類健康長壽的重要因素之一。
建立退休制度的意義范文5
延長退休年齡已成為當前乃至將來的熱點及公眾焦點，退休制度作為一個國家或地區經濟制度福利制度的重要指標，作為人口管理政策和養老保險制度的重要組成部分。它的改革對社會將會產生很大的影響，而對企業人力資源方面的管理有著較大的挑戰，因此，企業需要配合國家政策調整相應的人力資源管理策略。文中就延遲退休年齡對企業的影響進行分析，并提出一點粗淺的改革措施。
【關鍵詞】
延遲退休年齡；人力資源管理；改革措施
【分類號】：F272.92
一、我國延遲退休年齡的依據
隨著人口老齡化進程的加快，勞動力結構正發生重要變化，適時逐步延長退休年齡成為我國應對人口老齡化危機的重要選擇。與此同時，我國各個地區的人均預期壽命都有了很大程度的提高，預計2050年中國人口預期壽命將達到80歲，已經具備了逐步、適當提高退休年齡的客觀條件。延遲退休年齡可以更加合理地利用勞動力力資源；應對老齡化危機，緩解養老金支付壓力，減輕社會養老負擔。有人質疑，一旦延長退休年齡，可能意味著一些年長勞動者繼續占有重要工作崗位，從而影響年輕勞動者的就業。尤其在金融危機的大背景下，延長退休年齡可能會使業已嚴峻的青年就業形勢雪上加霜，加劇社會矛盾。然而，從長遠看，延遲退休年齡對就業沒有直接影響。因為一個國家的就業情況取決于經濟發展階段所創造的工作崗位的多少，而不是取決于將要退休人員所占崗位的多少，因此延遲退休年齡并不必然加劇青年人的就業壓力。
二、延遲退休年齡對企業人力資源管理的影響
（一）企業負擔加重以及對發展計劃的影響
企業負擔加重，企業戰略計劃也會隨之改變，作為具有戰略高度地位的人力資源管理也應做出先導性變革才能適應企業未來的發展。我國目前企業人力資源管理仍以“事”為中心，把人視為一種成本及“工具”，普遍缺乏人力資源規劃，薪酬福利難以有效激勵員工。為保持企業持久的活力與競爭力，延遲退休年齡使企業不得不去思考員工當下最迫切的需求，不得不去拓寬員工職業通道，不得不去嘗試創新更有效的激勵方式，這無疑為人力資源管理提供了變革的機遇。
（二）退休年齡個體方面的影響
在假定企業工作崗位同質性，企業平均人力資本存量勝任工作崗位的前提下，個體人力資本的質量取決于個體的資質以及前期人力資本投資的不同，對于企業中能力較高和資深員工，不僅人力資本的質量得到提高，而且人力資本存量也會有所提高。反之亦然，那么將退休年齡階段的延遲，使得高于社會人均人力資本存量的人力資本得以充分利用從而提高人力資本的質量，也使得低于社會人均人力資本存量的那部分人力資本持續貶值，從而造成了降低人力資本的質量。
（三）企業發展公平方面的影響
如何在一個合理的準確的范圍內延長退休年齡，這關乎到企業公平與退休年齡的思考。而且企業中的公平并不是一個平面的概念，而是一個涉及到立體的過程式的概念，即起點公平、過程公平和結果公平。
起點平等要求凡是具有同樣潛能的企業員工應當擁有同樣的發展起點，以便在企業中爭取同樣的發展前景。由于前期人力資本投資和個體資源稟賦的差別的不同造成了企業人力資源管理方式的不同，人力資本存量的不同造成人力資本質量的不同，人力資本質量的不同造成起點公平的不同。所以如果對不同的員工實行一刀切這種方式延長退休年齡會造成人才的浪費的，不利于企業的人力資源管理及企業的發展。
（四）對企業制度機制方面的影響
對企業制度機制有影響，包括人力資本投資的制度機制和收益的制度機制。人力資本投資的制度機制包括正規教育、在職培訓、醫療衛生、就業適應和勞動力遷移等。人力資本收益的制度機制則以工資福利等勞動性報酬體現。
健康的良好的企業人才管理機制有利于激勵員工的積極性，對企業的發展起到十分重要的作用。那么將刺激勞動力加大對人力資本投資進而改進增加人力資本存量提升人力資本質量，人力資本質量的提高又促進了人力資本的收益，即工資福利等勞動性報酬的提高，從而形成一個良性循環。
三、企業人力資源管理改革的應對策略
（一）建立與企業經營戰略相結合的人力資源戰略規劃
人力資源戰略規劃是企業經營戰略規劃的一部分，不管企業經營戰略是否會因延遲退休年齡而轉向低成本戰略，人力資源規劃都需相應地做出調整。若其他因素保持不變現有員工退休時間延遲使得企業對新員工的需求減少，從而使得人力資源規劃更注重人員結構的科學性、合理性，建立完善的任職資格體系。
（二）建立企業多通道的激勵機制
在中國“業績優則官”、“學而優則仕”的思想根深蒂固，企業員工認為只有當了官才是真正的成功。但從組織架構上講，任何組織都是“官少兵多”，延長退休年齡后這些少量的“官”居于“官位”的年限延長，若要在員工升職空間變小的前提下仍能有效地進行員工激勵，管理中必須建立多通道的激勵機制。通過資格認證、競聘上崗、工作輪換、后備干部培養、年終人才盤點等方式，為各類人才提供晉升路徑，實現績優者“條條大路通羅馬”。此外，領導應以身作則，形成尊重人才的良好風氣。
（三）實施企業彈性退休制度
年輕員工距離退休年齡尚遠，養老金在其個人感覺中的地位小很多，實施延遲退休后，若仍按固有的福利項目設計必然影響員工對企業福利的感受度?？梢詮睦碚撋贤普撏诵菽挲g推遲的合理性：（1）人均受教育年限的增加以及當代企業對文憑門檻要求的提高帶來了職場新人初始工作年齡的向后延伸，擠壓了工作年限。同時人均預期壽命的提高，擴張了退休生涯，將給個人自我養老造成巨大壓力。（2）因為人均預期壽命和人均受教育年限都有向后延伸的趨勢，對人力資本的投資的提高，要提高工作生命周期比且降低退休工作比，只有通過延遲退休年齡。（3）近年來，企業“用工荒”、“招工難”的現象反映出我國制造業的勞動力缺口大已成為亟待解決的問題，延長退休年齡可使得一部分接近退休的核心人才可繼續留在崗位上為企業效力。例如，高級技師、技師和高級工是當下制造型企業的核心人力資源，其身上具備的先進生產技術和豐富的工作經驗是企業求得生存與發展的寶貴資源。而且，對于企業而言培養一名高級技師、技工需要投入大量的人力、物力、財力，他們在工作崗位上工作的時間越長，企業的投資回報率就越高。所以，延長退休年齡對企業來說可充分利用人力資源，可降低企業因為員工退休而新增的用人風險和用人成本。
（四）老年人與年輕人的就業崗位不存在絕對的替代關系
老年人早點退休就能給年輕人創造更多的就業機會源于一種古老而錯誤的“勞動力市場就業總量恒定假說”，事實上，經濟中沒有固定工作數量，很多學者的研究都表明，可就業數量取決于供給曲線、需求曲線和均衡工資率。
一方面，隨著行業不斷高端化、專業化，老年人與年輕人的就業崗位間不存在絕對的替代關系，因而才會出現“招工難”和“就業難”并存的現象；另一方面，許多提前退休人員實際上并未真正退出勞動力隊伍，現在社會上出現大量退休返聘人員，他們一手拿養老金，一手還拿著工資，更不公平，這些人已經在擠占就業崗位了，延遲退休反而可以把隱形就業顯性化，從而有效控制局面。退休后再就業者往往有特殊的競爭優勢，因為用人單位不需要為他們繳納社會保險費等，所以他們并沒有為年輕人騰出崗位。因此，在結構性失業為主的我國，退休年齡與失業率之間沒有嚴格的依存關系。
（五）能夠合理利用人力資源
從人力資本的周期性角度來看，老年人具有專業技術和工作經驗上無可比擬的優勢，他們的職業生涯與企業更為緊密，他們的工作態度更為積極，更富責任感，退怵的低齡及其固化會造成人力資本的浪費。對于一些特殊的職業比如說專家學者、教師、醫生、高級經理人等，他們在長期的工作過程中積累起來的經驗實屬不易，很多時候當他們還沒有把他們的經驗發揮出來派上用場的時候，他們就得退休了，非常可惜。據調查，相當一部分的勞動力由于知識與技術水平較低而較難就業，而大批有專業特長的專家及技術人員退休后仍能通過返聘實現再就業，而他們辛苦多年的經驗技能是許多年輕人短期內難以替代的。
總結
綜上，筆者認為，在人口老齡化與人均預期壽命延長的客觀背景下，我國現行的法定退休年齡已日漸不合時宜，借鑒發達國家的經驗和通行做法，改革我國的退休年齡是大勢所趨。這也是提高企業競爭力和最大化人力資本利用的切實要求。
參考文獻
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建立退休制度的意義范文6
為解決轉業進企業工作的軍隊干部的養老保險關系銜接問題,我軍于2002年9月下發了《關于轉業到企業工作的軍官、文職干部養老保險有關問題處理意見的通知》(以下簡稱《通知》),對相關問題進行了具體規定,從而保證了軍隊轉業干部享有國家規定的養老保險待遇。但是,隨著時間的推移和相關政策的調整,加上實踐的不斷探索,這項政策也暴露出了一些不足,需要加以完善。
一、轉業至企業工作的軍隊干部養老保險政策需待完善之處
(一)官兵待遇不平等《通知》規定養老保險一次性補貼的對象為2002年及其以后批準轉業到企業工作的軍隊干部,轉業到機關事業單位、自主擇業以及復員的軍官、文職干部不享受養老保險一次性補貼。之所以這樣規定主要是為了區別轉業到企業工作的軍隊干部與轉業至其他單位或以其他形式轉業或復員的干部。對前者發放一次性補貼,主要是使轉業到企業的干部以后能與企業原有職工一樣享受養老保險待遇。但是我們也很容易發現,這項政策其實忽略了很重要的一點,那就是士兵特別是士官也有同樣的需要。根據政策規定,士官中間只有極少數能夠一直在部隊工作直到退休,絕大部分必須在中途退出現役,回歸社會進行第二次就業,而且只有三級以上的士官才能安置工作,三級以下的必須自己擇業,由此士官流入地方企業的可能性就比干部更大。因此,同樣在部隊服役,同樣有養老需要的士官也應該享受到補貼,以補償他們在部隊服役期間沒有建立的養老保險,從而使他們在企業中享受與其他職工同樣的待遇。義務兵也是同樣的道理,既然是義務服役就更應該得到補償。
(二)制度設計不合理我軍的許多政策都是參照地方公務員的相關規定制定的,《通知》也不例外,國家2001年下發的《關于職工在機關事業單位與企業之間流動時社會保險關系處理意見的通知》就是其參考,從而相應確定了軍隊干部到企業工作養老保險的一次性補貼標準為:本人退出現役上年度月平均基本工資×在軍隊服役年限×0.3%×120個月。但是這個標準與企業職工的個人賬戶規模存在一定的差距,從1997年國務院統一企業職工基本養老保險制度開始,個人的繳費比例不低于其個人工資的4%,以后逐步達到8%,其個人賬戶的規模則按本人繳費工資的11%建立,差額從企業繳費中劃入;2000年12月的《關于完善城鎮社會保障體系的試點方案》對這方面又進行了調整,規定個人賬戶規模由本人繳費工資的11%調整為8%,全部由個人繳費形成。因此軍地兩者之間有5%~8%的差距無法得到反映,至于其如何彌補,是由國家財政替轉業人員統一補齊還是由個人自己繳足,則更需進一步的討論。這顯示出這項政策的設計還有缺陷,為真正實現與地方制度的銜接,確實有必要加以完善。
(三)政策執行不得力目前,轉業軍人的安置困難問題尚未得到很好的解決,《通知》的執行也不是很理想,其中軍人保險賬戶的落戶困難就是原因之一。一方面,國家關于轉業進企業工作的軍人保險賬戶的轉移政策缺乏法律強制性,地方沒有明確責任去接續轉業軍人的保險賬戶。因此引發惡性循環,即轉業安置難使得保險賬戶落戶也難,而保險賬戶落戶難則反過來使轉業安置更加困難。另一方面,從費用承擔方面來分析,目前對于轉業到企業的軍官、文職干部的養老保險賬戶,雖然有《通知》規定的一次性補貼充實個人賬戶,但是統籌基金卻沒有著落。軍隊干部轉業到企業后執行企業職工的養老保險政策,軍齡視同繳費年限,從而當地政府就必須為其交納服役期間的統籌基金。這意味著中央財政應負擔的防務成本轉移給地方,從而可能導致地方部門不太愿意接納退役軍人的保險賬戶,造成軍隊干部退役安置的困難。
(四)配套待遇不完善經過測算,軍隊干部轉業到企業的養老保險一次性補貼水平比國家公務員的補貼標準要略高20%左右,而退休后在同等條件下,要比企業其他人員的基本養老金水平高4%~5.4%左右。但是這僅僅指的是基本養老金,如果加上企業的補充養老保險以及個人的儲蓄養老保險,干部的養老保障水平將遠遠趕不上企業其他人員,因為軍人在部隊服役期間根本不存在配套的補充保險。面對這一盲區,一次性補貼的辦法是很難解決的,因此,為了實現退休后真正意義上的待遇平等,建立軍人服役年金以及引入商業養老保險就具備其優勢。
(五)人員范疇定義不統一轉業到企業工作的軍官、文職干部養老保險的一次性補貼政策只是針對上述人員,另外以其他方式回到地方工作的人員則有各自不同的養老保險規定,例如轉業到機關事業單位的軍官、文職干部執行的就是機關事業單位的退休養老制度。從表面來看,軍隊為進企業工作的干部提供了一次性補貼,這樣相對于進機關事業單位的人較為優惠,但實際上后者銜接的是機關事業單位的退休養老制度,退休后領的是退休工資,其工資替代率要遠遠高于企業養老保險的工資替代率,因此不利于人力資源的優化配置。當然,解決這個問題有賴于地方公務員退休養老制度的改革,只有在全社會建立統一的養老保險制度,才能實現最大程度的公平。
二、完善軍隊養老保險制度的幾點思考
為了徹底解決軍地政策的銜接問題,必須把進企業工作養老保險政策的完善納入整個養老保險制度的改革之中,建立由軍隊和個人分別負擔的積累型的個人養老保險制度,逐步充實軍人的養老保險個人賬戶,將軍人的養老保險納入整個社會保障體系之中。
