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個人創建計劃范文1
文章編號：1004-4914（2015）06-175-03
目前我國高等教育已經進入以提高教育質量為核心的內涵式發展新階段，建立起符合中國實際的高效運行的高校用人機制，對于全面提高教師隊伍水平，提高高等教育質量，推動高校實現內涵式發展，對于全面深化改革，具有重大的理論意義和實踐應用價值。
一、高校用人機制改革創新的基本思路
改革開放30多年來，我國高校用人制度改革的探索一直沒有停止過，出臺了許多相關的政策和措施，取得了一定的成效，特別是全員聘任制的實施，是高校用人制度的一次重大變革。但在高校用人機制改革上，并未取得實質性的突破，類似“只能進不能出”、“出不去流不動”、“平均主義分配”等弊端依然存在，高效運行的用人機制并沒有形成。
在全面深化改革的大背景下，高校用人機制創新的基本思路是，制度要“穩”，宏觀要“放”，微觀要“活”?！胺€”是指堅持和完善目前高校推廣執行的聘用制，這是高校基本的用人機制，是宏觀要“放”、微觀要“活”的基礎?！胺拧笔侵甘扔嘘P管理部門要給高校放權，進一步落實和擴大高校的用人自主權，這是微觀要“活”的前提和條件。“活”是指在高?；居萌藱C制不變的基礎上，依據十八屆三中全會有關全面深化改革的精神，進一步深化高校用人機制改革，通過一系列具體措施，把人用“活”，把人用“好”，為提高高校教育質量提供人力支撐，這是宏觀要“放”的出發點和目的。
二、進一步落實和擴大高校用人自主權
深化高校用人機制改革，首先要給高校進一步下放用人自主權，為高?！八山墶?，營造一個良好的改革環境和空間。
（一）鼓勵高校采取多種編制用人
打破高校采取統一的職數編制聘任人員的格局，鼓勵高校將編制分為事業編制和非事業編制，事業編制主要用于教師、管理人員和極少數后勤職工，非事業編制主要用于后勤職工及服務人員。事業編制崗位聘用按現行辦法運行，非事業編制崗位聘用按企業用人運行。為實現高校按兩種編制用人，必須改革現行人員編制和工資劃撥辦法，按照高校學生規模，劃分不同檔次，規定各個高校的人員編制和工資劃撥總額。
（二）將事先審批轉為事后備案
為改變高校錄用人員環節多、周期長的弊端，在按照有關規定規范操作的前提下，即公布錄用人員方案、報名考試、審核、錄用等環節的基礎上，將高校人員錄用由事先審批轉變為事后備案，即高校錄用人員不需層層審批，只將確定錄用人員上報有關部門備案即生效，這樣才能真正將用人自主權歸還高校。
（三）允許高?！绑w制外”用人
增強教學的實踐性是高校提高教育質量的重要環節，高?？梢酝ㄟ^多種途徑使這一環節“落地”，其中之一是短期或定期聘用高校體制外的科研單位、大型企業、管理部門等具有實踐經驗的人員到高校從事教學工作。目前高校常常聘請高校以外有實踐經驗的人員做一些講座，但這只是“蜻蜓點水”，“走馬觀花”，作用和效果有限。要突破體制障礙，允許高?！绑w制外”用人、“花錢雇人”、“借人干活”，通過外聘人員與高校教師共同講授一門課程、外聘人員參與指導學生外出見習和實習、外聘人員參與教師科研課題研究等形式，增強教學的實踐性。
（四）把教師職稱評定與聘用權歸還高校
目前高校教師職稱評定與聘用存在環節多（、講課、高校自己評審、主管部門學科組答辯和評審等）、周期長（每年3～4月下發有關文件開始申報、然后開始評審的持久戰、直到11～12月才能下發聘用文件）、限定嚴（論文10%以上即為不合格論文、科研課題要有經費等）等問題，何時評定、怎樣評定、如何聘用等諸多方面都有高校有關主管部門決定，高校只是被動的接受者。在目前簡政放權的大背景下，主管部門在核定職數的前提下，應把教師職稱評定與聘用權交給高校，落實高校的自主權，使高校能夠根據自身實際情況進行評聘，這有利于高校把人用“活”，把人用“好”，激活高校用人機制。
三、健全互動的評價、激勵和流動機制
對高校員工的評價、激勵和流動是一個整體，相互制約，相互影響?？茖W合理的評價為激勵和流動提供了依據，激勵和流動落實到位，能反作用于評價，促使評價趨于客觀合理。
（一）實行“末位”淘汰的流動機制
在好“進”難“出”的大背景下，對于綜合測評末位的人員實行淘汰制，難度確實比較大，但不能因難止步。只有“動真格”，實行末位淘汰制，建立起退出機制，才能使高校用人機制改革邁出關鍵的一步?？山⑿葐T工流動市場，綜合測評末位的人員先進入校內員工流動市場，進入該市場的人員只拿基本工資，并且限定在該市場待流動的期限，可設定為1～3年或一個合同聘期，到期限后，根據其具體表現，或者流動“出局”，進入社會，或者在校內重新聘用新崗位。
（二）完善真實考核的評價機制
在末位淘汰制的倒逼下，考核評價必然由“走形式”轉變為更加客觀真實，因為它觸動到了人的切身利益。在年度考核評價的基礎上，要重視合同聘期的考核評價，并以合同聘期考核評價作為末位淘汰制的基本依據。要進一步完善考核評價標準，定性與定量相結合，實現最大化的定量化。要充分利用現代技術手段，實現考核評價的“網絡化”和“便捷化”，及時開通反饋機制，使考核評價發揮引導作用。
（三）形成有效的激勵機制
變革高校工資分配依據“紅頭文件”按部就班、統一標準、統一提高工資等計劃經濟的做法，在確保員工基本工資相對穩定的條件下，把績效工資放開搞活。效仿教師崗位的劃分，適度拉開同級行政人員的績效工資。劃撥出適當經費，用于校級領導對于中層干部、中層干部對于部門內部員工年終綜合獎的發放，實現對貢獻突出的人員能獎和敢獎的激勵機制。
四、建立高效的教師用人機制
（一）組建高校教師聯盟，鼓勵校際之間互聘教師
在一定區域范圍內如省內組建高校教師聯盟，區域內各個高校自愿申請加入，加入聯盟的高校，其教師既屬于該高校，又屬于高校教師聯盟，教師可在聯盟中的任何一個高校授課和從事橫向科研活動。鼓勵校際之間互聘教師、聯聘教師，有利于提高校際之間教師的流動性，幫助科研教學相對薄弱的院校，彌補師資的不足，也有利于提高區域內高校的整體實力，實現“人盡其用”，增強校際之間教學科研的交流與合作。
2013年7月1日開始實行的《勞動合同法》指出，勞動合同分為固定期限和無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同，勞務派遣可在臨時性、輔或替代性的工作崗位上應用，單位可以非全日制用工。這些規定為高校組建高校教師聯盟、建立靈活的用人機制提供了法律支撐和保障。
高校教師聯盟的具體運行是，省級教育人事部門搭建服務平臺，匯總各高校教師資源，各高校根據教學和科研工作需要，從中挑選，按照“用人雙方”自愿和協商的原則，簽訂臨時或定期聘用合同。
（二）搭建教師服務社會平臺
在允許高校“體制外”用人的同時，打破高校體系教師使用封閉的狀態，搭建教師服務社會和協調創新的平臺。各高校要制定靈活的政策，通過科研項目合作創新、短期交流等形式，鼓勵教師到大型企業研發機構、科研院所、政府有關部門等單位帶薪短期工作或定期工作，建立教師“走出校園”的機制，讓教師沉淀在基礎單位，及時和細致地了解市場人才需求狀況、科研發展新動向。打開教師走向社會的窗口，不僅是高校服務社會的要求，更是協調創新、更新教師知識結構、把人用活的需要。
（三）啟動高級職稱教師學期休假或年休假制度
盡管高校有寒假和暑假兩個假期，時間比較長，其它企事業單位的從業人員都非常羨慕，但根據調查，假期不能休息而是利用假期搞科研或備課的教師非常多，特別是對于高級職稱的教師來說（主要是指多數教授和部分副教授），假期更是寶貴的“黃金”時間，假期比平時正常工作期間更忙，因為其它時間教師忙于教學工作，而假期教師有比較整齊的時間，如一個月或幾個星期，可以“安下心”和“靜下神”來，搞一些科研課題或進行一些其它研究工作，因此，“假”而不“休”的現象普遍存在。鑒于此種情況，在正常享受兩個假期的基礎上，高校可以根據自身的實際情況，激活高校教師用人機制，建立高校高級職稱教師學期或年休假制度，如教授工作期滿5年，在教學科研考核優良的前提下，可以享受一個帶薪學期休假，這樣，“張”與“馳”結合，“用”與“養”互動，不僅體現了學校對高級知識分子的關懷，以人為本，而且可以發揮休假的“輻射”作用，以“養”促“用”，更好地“用”人。
五、建立規范的干部用人機制
（一）以合同聘用制廢除干部終身制
以合同的形式聘用高校各級干部，改變“一次任命定終身”的做法。各級干部每屆任期一般為3～4年，在同一崗位的任期原則上不超過兩屆。任期屆滿時要考核評價，并做出續聘、轉崗、解聘的決定。如果沒有續聘，干部的身份、級別、待遇等自動終止，革除干部“能上不能下”“能升不能降”的弊端，廢除高校干部終身制。
（二）完善干部定期輪崗制
調動高校各級干部的工作積極性和主動性，是搞好一所高校的關鍵。高校干部既不能頻繁調動，在一個崗位剛剛工作了一兩年，剛剛了解了實際情況，椅子還沒有坐“熱”坐“穩”，就“走人”調到其他單位或崗位；也不能在一個“位位”一坐就是十幾年，因為高校干部職位較少，晉升機會更少，一個干部在某個“位位”坐的太久了，十幾年如一日，沒有任何流動，就會成為“一潭死水”。因此，要建立干部定期輪崗機制，各級干部原則上只能在一個崗位工作1～2個合同聘期，形成干部在工作崗位能做事、能做成事的制度框架，為高校發展提供組織保障。
（三）科學界定不同層級干部職能
高校中二級院系是教學科研的主體，其干部應從院系教師中選拔。要提高院系干部的專業化水平，增加院系干部“雙肩挑”人員，以促進院系教學科研工作。而對于校級干部，鑒于各高校行政事務繁多，發展任務艱巨，因此，要將校級干部聘任與學術研究適度分離，晉升校級干部與學科帶頭人等學術頭銜要“二選一”，聘用校級干部就要辭掉學科帶頭人等學術頭銜，以便于其在位期間當好“公仆”，“一心一用”，而不是“一心二用”，避免一人占用高校過多寶貴資源，防止高校高層干部學術腐敗。
六、建立靈活的行政工勤人員用人機制
高校的正常運行離不開行政工作和后勤服務保障工作，行政工勤人員雖不是高校的主體，但也是高校的有機組成部分，因此，建立靈活的行政工勤人員用人機制，是深化高校用人機制改革的不可或缺的組成部分。
（一）以勞動合同制規范工勤人員聘用
一些后勤服務崗位，如學生公寓的服務人員、食堂工作人員等，長期存在，但目前聘用不規范，是高校的“編外人員”，而且主要是通過臨時工的形式來使用，不穩定，流動性大，不給聘用者上基本醫療或養老保險，與其承擔的學生吃與住的重任不協調。因此，要通過勞動合同制，進一步規范后勤服務人員聘用，這不僅是保障服務的需要，更是《勞動合同法》的要求。根據后勤服務崗位的不同，勞動合同聘用形式可以多種多樣，聘期可長可短，報酬可多可少，沒有必要“一刀切”或“齊步走”。
（二）避免“高聘”“低用”的現象
目前高校招聘用人的門檻基本都是研究生學歷，不管崗位如何，就是普通管理崗位也需要研究生文憑?！案咂浮彼坪跆岣吡烁咝５墓芾硭?，但實際效果并非如此。因為一個普通行政管理或后勤服務崗位，本科生或大專生就完全能勝任，沒有必要人為抬高“門檻”，就是抬高了，短期可以使聘用者上崗工作，長期卻不能使聘用者“安心”崗位工作，“心不在焉”是工作常態，想辦法“走高”找到與研究生學歷拉平的崗位是其必然。因此，高校完全可以依據崗位性質聘用人員，適度放低行政工作和后勤服務準入的“門檻”，避免“高聘”“低用”，提高實際工作效率和質量，用活“小棋子”，發揮“大作用”，為高校提高教育質量提供堅強的后勤服務保障。
（三）適時調整崗位設置和工作任務
我國經濟飛快發展，科技進步日新月異，全面改革逐步深化，在此大背景下，高校應適應新形勢和新變化，適時調整一些行政工勤人員的崗位設置或功能。2014年7月1日起施行的《事業單位人事管理條例》規定，事業單位工作人員實行分級分類管理，事業單位可根據職責任務和工作需要，按照國家有關規定設置崗位。因此，適時調整崗位設置或任務是必要的，也是符合有關規定的。
如增設電腦維修人員崗位。電腦的應用已在高校普及化，隨之而來的是電腦維護和維修問題。澳大利亞國立大學一個研究中心約有近百名研究人員，早在2000年該中心就專門設置了一個電腦維護人員崗位，而我國每所高校都有幾百或上千名員工，盡管有資產管理處，但其主要職責是負責設備的購買和管理，電腦維護和修理不是靠“熟人”來幫忙，就是聘請電腦公司的維修人員，其結果是本職工作“個人化”，主要靠關系來解決，而且不方便，不及時，增加了運行成本。因此，根據工作條件的變化，完全可以增設電腦維修人員崗位，保證工作正常運行。
個人創建計劃范文2
一、指導思想：以黨的十六大精神為指導，貫徹《集團公司工會創建學習型班組實施意見》精神，結合貨運處班組建設的實際，導入創建學習型組織的理念，營造班組學習的濃厚氣氛，構建班組團隊學習、系統思考、創新變革的機制，提升班組的效益、管理、創新指標，提升職工的學習、技術運用、變革創新、自主管理、群體超越的能力，為我處創建學習型企業奠定堅實的基礎。
二、創建理念：根據學習型組織有關理論，在創建學習型班組的過程中，要確立以下理念：組織學習理念：組織學習要求組織成員首先要抓好自身的學習，因為組織學習是始于成員的學習，沒有個人的學習組織是無法學習的；組織學習要求把個人的學習組合到組織中來，與人共享，以產生新的設想；組織學習要求在組織內運用、傳播知識并創造新的知識，以增強組織自身能力，改善組織的行為和績效，檢驗學習成效的標準是組織績效的提高；組織學習要求在學習掌握知識，建立知識架構、知識內容、知識系統的同時，更注重提高組織的學習能力。改善心智理念：建立學習型組織必須推進組織的深度變革。深度變革是將組織內部改變和外部的改變結合起來的組織變革，也就是把硬件的改變和軟件的改變結合在一起。內部的改變就是在人腦子里面的價值觀、愿望、行為、習慣，外部的改變包括程序、戰略、實踐和組織架構。建立學習型組織要求組織成員不斷進行自省和反思，改變自身固有的不適應新的形勢要求的思想觀念、思維方式、認知模式、愿望、要求等，突破思維心理的屏障，通過內部的改變發現組織存在的問題以及創新變革的阻力、機會、方向，推動和實現組織的創新變革。系統思考理念：系統思考要求運用系統的觀點看待組織的發展，要求從看局部到縱觀整體，從看時間的表面到洞察其變化背后的結構，以及從靜態的分析到認識各種因素的相互影響，進而尋求一種動態的平衡。系統思考要求看到組織中各種事件相互關系而不是單一事件，看見組織漸漸變化的過程而非稍縱即逝的一瞬間，敏銳地覺察到系統整體的各個組成部分的微妙“搭配”，從而更準確地把握組織發展的趨勢，尋求正確的創新和變革之道。共同愿景理念：共同愿景指的是一個組織中各個成員發自內心的共同目標，員工個人的愿景而又高于個人的愿景，它是組織中所有員工共同愿望的景象，是他們的共同理想。建立學習型組織要求組織有明確的愿景，幫助和激勵組織成員主動而真誠地奉獻和投入，引導和規范組織成員的學習行為，從而保證組織成員學習目標的一致性。自我超越理念：自我超越，是學習不斷深入并加深個人的真正愿望，集中精力、培養耐心，并客觀地觀察現實。它是實現組織目標的精神基礎。自我超越需要不斷認識自己，認識外界的變化，不斷地賦予自己新的奮斗目標，并由此超越過去，超越自己，迎接未來。建立學習型組織要求通過營造員工全員終身學習的機制和環境，激發員工的智慧和潛能，不斷突破成長上限，實現自我超越，在工作中體驗生命的意義。
三、創建目標：1、班組具有明確的發展愿景，重視成員的個人愿景，并使班組愿景與個人愿景相一致。班組成員了解班組的愿景，并具有實現班組愿景的強烈的使命感。2、班組長具有系統思考的概念，重視班組變革管理，并組織職工參與。3、班組有持續學習、持續改進的良好氣氛，有健全的學習制度，班組成員有個人學習發展的計劃和目標。班組創造條件支持各種學習活動，創造班組成員持續學習、充分發展的機會，重視班組成員職業生涯發展。4、班組鼓勵班組成員的創新，鼓勵班組成員將所學知識用于工作，重視班組學習能力、專業能力、創新能力的培養和發展，并能取得成果。5、班組內部具有較強的團隊精神，能夠坦誠溝通、相互信任，分享學習成果，能進行有效的自主管理。
四、創建要求：開展創建學習型班組的主要方法和途徑如下：
一、建立班組“創爭”活動宣傳欄。在班組工作場所或休息場所，宣傳創建學習型企業的有關理念，宣傳班組建設發展的愿景，宣傳班組“創爭”活動的目標、規劃及活動安排，公布班組“創爭”活動的成果。
二、開展班組內部學習培訓活動。1、班組根據生產工作的要求，制訂和實施內部學習培訓計劃，根據計劃逐步實施。2、每個職工根據自己的崗位職責提出個性化的學習計劃和目標，班組為他們的學習創造有利條件，幫助他們達到目標。3、班組內部的學習培訓要突出互動學習、團隊學習和學習共享，利用工余和班前班后時間進行，請上級主管、專業部門和班組內學有所長、學有所得的職工擔任教員，著重進行崗位技術技能和班組專業領域內的新知識的培訓。形成班組內部濃厚的學習氛圍。
三、把班組學習培訓和班組改善創新緊密結合起來。1、班組要成立課題小組。2、根據生產工作的實際要求，組織課題小組在學習交流研討的基礎上，定期確定管理、質量、成本、工效方面的改善創新課題。3、對創新改善的成果，班組要及時進行表彰。
四、建立職工學習檔案，制訂職工個人學習成才計劃，為職工學習成才提供輔導、服務、支持。
個人創建計劃范文3
以“三個代表”重要思想為指導，認真貫徹落實《人口與計劃生育法》、《省人口與計劃生育條例》、《市流動人口管理條例》，切實穩定低生育水平，全面完成人口與計劃生育示范鎮的總目標。
二、創建目標要求
期間創建人口與計劃生育工作示范鎮的主要指標是：
1、年均計劃生育率達98%以上（含非婚生育及流動人口計劃外生育）。
2、年均期內綜合避孕率達80%以上。
3、年均避孕節育全程服務和生殖保健服務率達80%以上（其中包括避孕方法知情選擇率、隨訪服務率、避孕措施及時終止更換率、避孕節育不良反應診治率、不孕不育癥診治率、生殖道感染防治率、出生缺陷一級干預率七項指標）。
4、基本形成人口與計劃生育理論宣傳、群眾宣傳、新聞宣傳和社會宣傳體系，人口與計劃生育知識普及率達90%以上（其中包含黨政干部知識知曉率、計劃生育干部知識知曉率和育齡群眾知識知曉率）。
5、計劃生育行政執法責任制和行政規范落實率達95%以上，無違反國家計生委規定的“七不準”行為。
6、人口與計劃生育信息網絡系統運行良好，年均信息準確率達98%以上（其中包括出生統計準確率、計劃內出生統計準確率和期內綜合避孕率準確率）。
7、健全計劃生育工作合格村（街辦）（即三有：有計劃生育領導小組或計劃生育工作委員會、有專兼職計劃生育干部、有計劃生育服務室和人口學校；四無：無早婚早育、無計劃外生育、無大月份引產、無無措施計劃外懷孕；五好：宣傳教育好、執行政策好、信息管理好、技術服務好、干群關系好）。
8、村計劃生育經費投入到位，按時發放獨生子女父母獎勵金，四項手術費有鎮、村兩級負擔，社會撫養費全部上交財政。
10、群眾滿意率90%以上。
三、工作措施
（一）統一思想，再掀爭創熱潮
開展創建人口與計劃生育工作示范村、先進村、合格村活動，是全省落實《時期人口與計劃生育事業發展規劃》，全面推進計劃生育工作思路和方法“兩個轉變”的一項重要舉措。對此，我們必須高度重視，充分認識爭創省人口與計劃生育工作示范鎮的重要意義，把爭創活動列入各村、街辦重要議事日程，加大創建力度，明確爭創目標，落實爭創措施，在強化基層，落實職能，提高村級規范化管理水平上尋求新的突破。堅持求真務實，確保爭創活動扎實開展。
（二）深化宣傳，再營爭創氛圍
通過黨校、人口學校、人口分校、加強對鎮、村兩級領導、廣大計劃生育干部深入宣傳開展爭創省人口與計劃生育示范鎮的目的、意義和要求，增強抓好創建的責任心和自覺性。利用電視、櫥窗等宣傳工具，大力宣傳《人口與計劃生育法》和《省人口與計劃生育條例》的主要精神和實質，采取多種形式，把計劃生育政策、科普知識宣傳到千家萬戶，進一步轉變群眾的婚育觀念，要全鎮范圍內形成一個人人參與創建，個個支持創建的強烈氛圍，使爭創活動有一個較好的群眾基礎和社會基礎。
（三）突出重點，推進各項工作
對照爭創標準，查找差距，落實重點，轉化薄弱，促進平衡發展。嚴格堅持現行生育政策，堅決有效地制止計劃外生育，全面落實依法管理。堅持以人為本，面向群眾，廣泛開展計劃生育優質服務，努力推動育齡婦女生殖道感染綜合防治、避孕節育隨訪服務、避孕節育知情選擇、出生缺陷干預、男性生殖健康、青少年生殖健康等六大工程的實施。建立和完善實行“現居住地管理”的流動人口管理新機制，理順關系，搞好協調，建好網絡明確責任，著力提高管理水平。
（四）加強領導，確保創建到位
切實加強對爭創人口與計劃生育工作示范鎮活動的領導，做到責任到位、投入到位、措施到位。組織有關部門加強對人口與計劃生育工作的綜合治理，加強協作，密切配合，真正形成全社會參與，各部門配合的齊抓共創合力。計生部門要高度重視創建工作，制訂相關工作措施，加大計劃生育經費投入，同時加強檢查，不斷提高創建工作質量。
個人創建計劃范文4
關鍵詞：學習性組織；面臨的問題；對策
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3198（2012）03-0026-02
隨著知識經濟時代的到來，學習型組織越來越成為社會共同關注的焦點。創建學習型組織，是企業走向成功的必由之路。面對激烈的外部競爭環境，我國企業只有創建學習型組織，才能使企業不斷創新，真正贏得競爭力。
1 學習型組織的概念
所謂學習型組織，是指通過培養彌漫于整個組織的學習氣氛、充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續發展的組織。這種組織具有持續學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。對學習型組織的理解，我們首先要對學習的方式有一定的認識，學習一般有三種類型：個人學習、組織學習和學習型組織，這三種方式是不斷深入的，個人學習是基礎，組織學習是過程，而學習型組織是最終要實現的目標。另外，學習型組織對人性的假設是“自我超越人”，區別以往的人性假設（經濟人、社會人、復雜人等），其最大的特點是把組織成員看作不斷成長的、可以通過學習而不斷提高的。
2 我國企業構建學習型組織的現狀和面臨的問題
2.1 我國企業構建學習型組織的現狀
自上世紀九十年代以來，確切地說自彼得?圣吉提出學習型組織這一理論以來，我國企業積極地響應并加入到了這一組織的行列。2003年至今，構建學習型組織的企業進入到了初步小結和樹立創建典型的深入探索階段。2004年7月，教育部印發了《關于在開展創建學習型企業活動中確定上海寶鋼集團等31個企業作為教育部職成司聯系單位的通知》；8月，委托中國成人教育協會聯合行業職工教育工作協作會、中國企業評價協會在濟南市召開了“學習型企業創建實踐高級研討會”，將114家企業創建學習型組織的經驗材料匯編成冊，對近年來學習型企業創建的經驗作了階段性總結。2004年10月17日，九部委在山東省青島市召開“創爭”活動現場推進會，授予上海寶鋼集團公司、海爾集團、興隆莊煤礦等23家單位“全國創爭活動示范單位”稱號。目前已有38家企業獲此榮譽稱號。在地方政府和行業的推動下，更多的企業投身于創建活動；部分先行企業開始獲得創建學習型組織的經驗。據教育部職成教司的統計，2007年我國創建學習型企業總數為172595家。
2.2 我國構建學習型組織存在的問題
（1）觀念落后，缺乏學習主動性。
缺乏危機意識，是國有企業員工普遍存在的現象，雖然國企在人力資源上注重了人才的吸收，但整體來看，員工文化素質不高，員工知識化程度低，同時，國企大部分員工是從計劃經濟下延續下來的，在他們的觀念中，國企就意味著鐵飯碗，具有相對穩定性，因此在學習中，員工普遍都抱有“要我學習”的觀念，而缺乏學習的主動性。
（2）企業文化的障礙。
學習型組織的文化應能體現科學精神、共同價值觀、團隊精神等文化要素。對照我國企業文化建設的現狀，不難發現：近年來，我國很多企業的組織文化建設往往流于形式，空有其表，很多企業文化的傳播常以行政指令形式出現，沒有真正形成一種開放的、鼓勵創新、促進溝通與共享的企業文化，企業文化建設經常顯得呆板、雷同，致使企業價值體系缺乏吸引力，組織凝聚力下降，合作意識弱化，人的流動性日益增強。
（3）組織內部環境的局限。
學習的歷程是一種行為的改變，且這種改變是從內到外的，只有本人愿意學習改變時，學習才真正起作用。人們只有在激活自主學習的環境下，才會激發學習力，因此，組織學習的關鍵在于塑造自我學習的環境。然而，一些企業的組織環境設置，一味地追求組織學習的基模，綁死在一些固定的模式上，過于注重知識構架、而且培訓形式單一，忽視了對員工學習能力的培養，員工的學習是被動的吸收知識，無法將所學的知識轉化，更談不上創新。
基于以上的原因，一些企業雖然開展了一些活動，也制定了一些方案和措施，但往往是流于形式，不能長期堅持下去。
3 構建我國企業學習型組織的對策和建議
我們應該看到學習型組織的更好完善將有利于企業提升自身的競爭力，增強可持續發展能力，能使企業更好地融入到21世紀的知識經濟社會環境中去。因此對構建學習型企業，應從以下幾個方面著手。
3.1 轉變觀念，樹立“終身學習”的自主學習觀念
創建學習型組織，首先要改變員工“少小求學，老大圖閑”的舊觀念，做到“活到老，學到老”，樹立發展觀念，危機觀念和創新觀念。國有企業應通過學習型組織的創建，對員工進行思想建設，培養員工以發展的眼光看待世界、國家和企業的發展變化。要樹立員工危機意識，使員工自主自覺學習，只有永葆創新觀念，才能不斷突破舊的思維模式的束縛，只有自主學習，不斷創新，才能適應企業的不斷發展，才能保持企業的生命力和創造力，才能不斷提高企業的核心競爭力，在競爭中立于不敗之地。
3.2 構建共同愿景，營造氛圍
對于一個大型的企業來講，應該建立起所有員工的共同愿景，也就是員工的共同理想，它能使全企業不同個性的員工凝聚在一起，朝著組織的共同目標前進，齊心協力開創新局面，創造組織新命運。只有當員工致力于實現共同關注的愿望時，才能產生創造性的學習，不斷增強學習力，組織目標實現的同時，企業員工與組織目標相一致的自我愿望也得到了實現。因此，國有企業應集思廣益，鼓勵員工提出建議和方法，促使員工關心和思考企業面臨的問題，形成“企業發展，人人有責”，使全體員工朝同一目標共同努力。
根據企業實際，我們可以把共同愿景概括為：提供優質服務，以消費者的滿意度為宗旨。為了實現共同的愿景，企業應加強組織學習，及時地將企業的共同愿景、企業文化、經營理念、經營戰略、經營宗旨、經營準則傳達下往，讓全體員工知曉、明白、把握，在組織層面對個體學習、團隊學習進行引導和激勵，使企業和員工形成一種獨特的行為和思考方式，并形成一種共同的價值觀，使個人愿景、團隊愿景與企業愿景目標一致，匯聚成企業的強大推動力。
3.3 搭建學習平臺，完善學習制度
在形成了學習氛圍之后，企業還應該及時搭建學習平臺，并形成完善的學習制度，通過物質投入和制度規范兩個方面鞏固前期的創建成果。搭建學習平臺，首先可以向企業的中高級員工傾斜，他們是企業未來發展的中堅力量。其次，向同行業企業學習，不斷地增強競爭實力。
3.4 制定配套制度
創建學習型企業是一項系統工程，多種因素相互聯系，相互作用。要保證學習效能的最大化，必須通過創新，建立健全協調、高效的運行機制。
（1）建立領導責任制度。
成立由公司主要領導參加的創建活動領導小組，人力資源部、研究發展部負責制定創建計劃并組織實施。公司年度工作計劃中明確各部門創建工作的任務和目標，部門年度工作計劃中要有具體的創建安排，員工個人計劃中要有學習內容；主管領導定期了解分管部門創建活動開展情況和存在問題，及時加以指導和糾正；公司主要領導通過年終、半年工作會進行總結和評價。
（2）建立鼓勵評價制度。
把學習型部門建設作為部門經理業績考核及部門季度績效考核的內容，部門經理要及時向員工反饋考核結果，明確指出存在的不足或需要改進的方面，指導員工通過學習，改進工作；把創建活動與員工績效考核掛鉤，獎勵、重用那些學習創新能力強的員工；抓好標桿管理，通過設定標桿，引導、支持員工與部門向公司內外先進的生產、管理實踐學習，在公司內合理運用這些知識，在部門之間達成知識、技術、數據的共享，并對標桿個人或部門給予一定的精神或物質獎勵。
（3）建立物質保障制度。
建立配套管理制度，確保創建活動有序推進，確保所需要的教育培訓設施、文化設施、圖書雜志、學習場所、各種學習活動等能夠有充足的經費保證。
3.5 加強監督管理，保證措施的實施
成立創建學習型企業推進委員會，委員會的主要職責是：研究制定并組織實施全公司學習型企業創建規劃，指導、督促各部門、各單位開展創建活動，把握方向，控制節奏，保證學習型企業創建活動順利開展，達到預期目標。委員會在宣傳科設立創建辦公室，負責創建活動日常的組織協調、學習培訓、監督檢查、效果評估等工作。
4 結語
隨著改革開放的逐步深入，我國經濟領域的市場化程度越來越高，傳統商品經營中的市場競爭無論在深度和廣度上都越來越劇烈。而中國加入WTO后更使得許多企業感受到了前所未有的巨大壓力。面對日益嚴峻的市場競爭，如何增強實力，把握機遇，迎接挑戰，這是擺在廣大企業家面前的重要課題。21世紀是強調構建學習型社會的世紀，是強調把“人作為發展中心”的世紀，創建學習型組織已成為必然趨勢。許多企事業單位也認識到學習型組織的重要性，可以預見的是，未來將有越來越多的企業和有識之士投身到學習型組織的建設中來。
參考文獻
個人創建計劃范文5
【關鍵詞】 學習 學習型組織 基層央行 創建 模型分析
一、創建基層央行學習型組織的必要性
1、經濟金融轉軌的時代，要求基層央行組織變成學習型組織。新形勢要求基層央行組織管理要從勞務人事的簡單處理轉向人力資源的綜合開發，從人的規范管理轉向人心、智力既約束更激勵的趨向追求；要求干部職工必須具備較高的經濟金融知識水平，較強的創新意識和創新能力，必須具有可持續學習和可持續發展的興趣和能力，才能更好地履行基層央行的職責。而這些知識和能力，只有通過持續不斷的學習來保證。
2、傳統價值觀念的轉變，要求基層央行組織變成學習型組織。隨著社會物質財富的日益豐富，積極營造“時時有學習之機，處處為學習之所”的環境成為基層央行員工的期盼，樹立“工作學習化、學習工作化”的理念成為基層央行員工追求的價值取向，這種從追求物質層面的價值觀向追求精神層面的價值觀的轉變，使學習和工作之間的融合成為可能和必要，促使基層央行向學習型組織轉型。
3、終身教育思想深入傳播，要求基層央行組織變成學習型組織。隨著終身教育思想的普及，越來越多的基層央行員工開始意識到能夠實現終身教育理念的組織將成為未來的發展趨勢?；鶎友胄袘斍Х桨儆嫷貫閱T工提供各種學習機會，使他們不斷學會如何表現自己、如何與他人交流、如何用新知識更好地工作以及如何自始至終地完善自己。一個能讓員工享受到良好的終身教育的組織必然是一個學習型組織。
二、構建學習型組織的模型分析
1、經典的組織學習過程模型。最早的，也是最有代表性的組織學習模型是阿吉瑞斯和熊恩提出的四階段模型，即發現、發明、執行和推廣（如圖1所示）。
“發現”包括發現組織內部潛在的問題或外界環境中的機遇，然后在“發明”階段著手尋找解決問題的方法，在“執行”階段得到實施，即產生了新的或修改了的操作程序、組織機構或報酬系統。要使學習傳播到組織內所有的相關區域，學習不僅應從個人水平上升到組織水平，還必須貫穿在組織各部門或組織邊界，這些就是“推廣”。但是，該模型所反映的組織學習是一個不完整的過程，幾個步驟之后學習就結束了。這實際只是一次被割裂的學習，沒有反映組織學習的動態特征。
2、鮑爾?沃爾納的五階段模型。鮑爾?沃爾納運用實證研究方法，歸納出學習型組織組織學習的發展模式。他認為，企業學習活動的發展一般經歷五個階段（如下圖2所示）。
在第一階段，企業沒有主動安排學習活動的意識。隨著企業的發展和競爭的加劇，一方面，組織內部仍然存在著不正規的學習活動；另一方面，更多的則是企業出資選送部分員工到企業以外的教育部門去進修，這表明組織學習進入了第二階段即消費性學習階段。在第三階段，企業開始有意識地在企業內部開發適合自己特定需要的學習項目，并建立相應的學習基地來推動這項工作。到第四階段，企業己把學習納入組織日常工作中。企業的課程設計進一步趨于成熟，并建立了一系列相應的標準作為衡量員工各類技能水平的指標。第五階段的特點就是學習與工作的融合。根據沃爾納的“五階段”模式理論，企業學習一旦發展到第五階段，其組織系統、結構和過程就十分有利于企業成為真正的學習型組織。
3、約翰?瑞定的“第四種”模型。約翰?瑞定（P.Reading）認為有三種組織戰略變革模式，可以引導企業變革成功。第一種模型強調“計劃”，它與傳統的命令-控制管理模式相一致。第二種模型強調戰略改革的運行機制是“計劃-執行-執行計劃”。第三種模型運行機制是“準備-計劃-實施”，這一模型注重變革前的一系列準備工作。瑞定在前三種模型的基礎上提出了第四種模型，這就是學習型組織模型（如圖3所示）。
它有四個基本要點：“持續準備-不斷計劃-即興推行-行動學習”。學習型組織經過持續準備，不斷計劃和即興實施，完成了一次又一次的改革，同時又在下一次改革做準備。隨著時間的推移、環境的變化，組織不斷地進行戰略改革，不斷地獲取創新發展，這就是瑞定眼里的學習型組織的生命力所在。
4、彼得?圣吉模型――五項修煉。彼得?圣吉對如何創建學習型組織提出了五項修煉，如圖4所示。自我超越的修煉通過學習不斷理清和加深個人的真正愿景，它的意義在于創造，實現人心靈深處的渴望。改善心智模式的修煉要求組織檢查和修正過去通常以局部或靜態思考方式為主的心智模式，努力向注重互動關系與動態變化的思考方式為主的共同心智模式轉變，用新眼睛看新世界。建立共同愿景的修煉要求組織的全體成員有一個衷心的共有的目標、價值觀和使命感，把大家凝聚在一起，打造生命共同體。團隊學習的修煉要求團隊成員能自我超越，克服相互間的戒備心理，學會如何相互學習和工作，激發群體智慧，形成共同思維。系統思考的修煉要求人們運用系統的觀點看待組織的發展，它引導人們從看局部到縱觀整體，從看事物的表面到洞察其變化背后的結構，從靜態的分析到認識各種因素的相互影響，進而尋找一種動態的平衡。系統思考是學習型組織的靈魂。它提供了一個健全的大腦，一種完善的思維方式，個人學習、團隊學習、檢視心智、建立愿景，都因為有了系統思考的存在，連成一體，共同達到組織的目標。
以上幾種模型各有優勢，但是綜合比較起來，對基層人民銀行創建學習型組織最適合的還是圣吉的五項修煉模型。它高度強調了人在管理中的作用，具備了文化與觀念的優勢，沿襲了優良的組織文化傳統，在基層人民銀行具有良好的植入與更新土壤。
三、創建基層央行學習型組織的基本思路
1、基本步驟。一是診斷評估。對基層央行組織的現狀進行分析，明確組織處于五項修煉的何種狀態，認清建立學習型組織的障礙，更好地了解在創建學習型組織過程中應該進行的準備，做到缺什么補什么。二是調整組織準備力。三是開展學習型組織的創建工作。四是推進階段。把學習引入工作，通過回顧、目標、規劃、繼續進步、反饋、落實等方面的系統努力實現系統思考，通過內部測評和外部評價兩方面建立評估體系，發現組織學習中存在的問題，探索組織學習的有效途徑。
2、實施機制。一是需要建立倡導學習、鼓勵創新的激勵機制。創建基層央行學習型組織的根本目的是提高基層央行履行職責的能力，保持長久持續發展的態勢。競爭環境是產生激勵的有效動因，引入競爭機制，可以激活組織內部機構和個體，產生“鯰魚效應”，真正促動每個部門、每位員工，使之不斷超越自我，改進學習，提高素質。同時，通過物質激勵與精神激勵的結合，激發員工的榮譽感和事業心，使員工感到“工作著是美好的”，從而產生獻身于央行事業的自覺性。二是需要建立多級管理、多方合作的教育機制。創建多級管理、多方合作的方式，實現由被動的以知識傳授為主的傳統教育向主動的以能力開發為主的現代化教育的轉變，實現由培訓部門組織開展的剛性教育體系向全員自主參與的柔性教育體系的轉變。三是需要建立渠道暢通、形成制度的質疑機制?；鶎友胄袑W習型組織強調組織要有良性的內部循環機制，有敏銳的洞察力，將危機和前進的障礙消失在萌芽中。這就要求組織內具備快速的信息傳遞速度，發動所有個體共同為組織查找問題。因此，建立質疑機制就十分必要。四是需要建立富創造力、制度配套的創新機制。首先要培養基層央行員工的創造力，確立創新觀念，通過建立共同目標，讓員工產生一種不斷超越的內在需求，積極開拓進取，最大限度的發揮自己的創造潛能。其次要注重知識的積累，培養員工敢闖敢試、不怕失敗的勇氣。同時要建設配套制度，建立寬松和諧的環境，允許失敗，鼓勵創新，形成良好的創新氛圍。
四、創建基層央行學習型組織應注意的問題
1、核心力量來自領導的決心和策劃。創建基層央行學習型組織，需要真正變革的組織領導者，因為組織共同愿景的形成、系統思考的實現無一能脫離領導者的思維和努力。領導者對創建學習型組織的認識，決定了一個組織創建工作的方向，認識越深刻、理解越全面、決心越大，創建的效果越明顯。因此，領導的決心是創建學習型組織的關鍵。
2、必須選好切入點。要根據基層央行現階段所處狀況、發展階段、面臨任務和發展目標不同，認真開展調查研究，制定整體發展規劃，明確具體實施目標，重視員工個人能力的整合，積極鼓勵員工充分發揮個人潛能，在業務實踐中持續不斷的學習、創新。
3、借鑒是手段，創新是靈魂。創建基層央行學習型組織沒有現成的經驗，它既是一個學習的過程，更是一個創新的過程。在創建過程中，要追求創造而不是單純、簡單的模仿，追求“神似”而不是“形似”。因此，要認真、準確地把握學習型組織的內涵，積極探索并盡快形成具有基層央行特色的學習型組織模式。
4、要處理好幾個關系。一是要正確處理好教育培訓和日常工作的關系；二是要處理好務實和務虛的關系；三是要處理好培養專門人才和培養復合型人才的關系；四是要處理好德育培訓和才識培訓的關系；五是要處理好學歷和能力的關系。
創建基層央行學習型組織是動態的，管理大師彼得?圣吉將學習型組織的創建定義為“修煉”，沒有明確的地圖，需要探索一條自己的路，這是一個不斷學習、不斷改進、不斷提高的過程，它只有起點沒有終點。
【參考文獻】
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個人創建計劃范文6
一、深入開展統計法學習活動
街道將以創建學習型機關為載體，進一步加強領導和機關干部學法工作，以集體學法和個人學法相結合的方式開展學法活動，學習通用法律知識、統計法制法規及依法行政相關的法律、法規、規章活動，提高依法行政、依法統計的意識和水平；進一步加強統計人員學法工作，重點加強《統計法》、《統計法實施條例》、《浙江省統計違法違紀行為處分規定》的學習，充分利用法制培訓、法制講座等形式，深入開展統計人員學習統計法律法規活動，提高統計人員依法統計、誠信統計意識。
二、加強基層統計人員普法教育工作
街道將以第三次經濟普查、統計繼續教育、統計檢查指導、統計業務培訓、年報會議和各類經濟工作會議等形式，積極開展對基層統計單位統計人員的統計普法教育工作，向統計負責人和統計人員宣講統計法律法規，把統計普法教育融入統計行政管理和服務的全過程，進一步提高基層統計單位統計人員的統計法律意識和統計法律素質。
三、認真做好“六五”普法查漏補缺工作。
根據街道統計“六五”普法規劃的要求，對20__年以來全街道統計“六五”普法規劃的實施情況進行回頭看，認真做好查漏補缺工作。
四、大力開展統計普法宣傳教育工作
街道將以“12.4”全國法制宣傳日、“12.8”統計紀念日為節點，結合統計基礎提升年活動，堅持常規宣傳和開創特色宣傳相結合的形式，不斷拓展創新統計普法宣傳教育的形式和手段，全面提高社會各界對依法統計的認知程度，積極營造濃厚的依法統計氛圍。
