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人力資源線上培訓范文1
關于**萬申制藥有限公司所反映的需引進機械裝備制造高端人才及江西合縱鋰業科技有限公司反映的中高層管理精英和本科以上專業技術人才緊缺的問題，經實地調研，了解到情況如下：通過線上公共就業服務平臺的數據顯示，今年，**萬申制藥有限公司通過線上平臺（即**就業網）收到電氣工程師簡歷2份、機械設計師簡歷73份、拋光工簡歷46份、氬弧焊工簡歷38份、機械安裝工簡歷18份；江西合縱鋰業科技有限公司通過線上平臺（即**就業網）收到研發工程師簡歷6份、技術工程師簡歷28份、分析工程師簡歷6份。
針對近年來園區企業反映的招工用工問題，我們主動作為，創新服務，采取了一系列積極措施，通過“線上+線下”一體化公共就業服務平臺全方位服務園區企業用工。
一、做實線下服務，搭建無縫用工對接平臺
通過多年努力，我市形成了以市人力資源市場為核心，以縣（市、區）市場為補充，以鄉鎮（街道）勞動保障所為延伸，以社區（村）平臺為基點的四級線下就業服務體系，常態化開展各類線下公共就業服務。一是召開定期招聘會。市本級人力資源市場每周六定期舉辦現場招聘會，2017年全市共舉辦各類現場招聘會219場，；二是開辟招聘“綠色”專窗。為園區重點企業在市人力資源市場開辟“招聘綠色專窗”，讓求職者充分了解企業招工待遇、用工環境及企業文化，實現現場交流、現場面試、現場應聘；三是開展各類專項活動。積極開展“就業援助月”、“春風行動”、“民營企業招聘周”、“高校畢業生就業服務月”、等專項活動，搭建良好平臺促進園區企業與求職者有效對接。
二、拓展線上服務，推進“三網兩微一端”建設
自2013年起，我市充分運用信息化手段，著力構建“線上+線下”公共就業服務體系，“15分鐘公共就業服務圈”的特色工作還被評為“2017年度全國地方就業創新事件”之一。2017年，制定工作方案，積極推進“三網兩微一端”建設（即：網站全覆蓋、網絡再升級、網辦更便捷、兩微廣宣傳、一端連萬家），依托客戶端、微博、微信等線上平臺，將各項公共就業服務與線上平臺有機整合。截至目前，共有4128家用人單位10.15萬個招聘崗位，創業項目600余個，人才庫簡歷15萬余份，微博微信粉絲達8.4萬人，今年一季度網站點擊量達850萬人（次）。
三、“四對接”拓寬招才引智對接渠道
一是與政府駐外機構深入對接。與北京、上海、深圳等人才聚集地政府駐外機構在人才引進、服務、培養等方面深入合作，舉辦高層次人才對接會、高層次人才座談會、企業家高級研修班等活動。二是與社團組織深入對接。與各地**商會、高校校友會、江西博士聯合會等組織深入合作。三是線上人才服務平臺對接。依托**就業網搭建“高層次人才服務平臺”，宣傳**經濟發展形勢及人才引進政策，引導企業需求。四是招才與引智需求對接。組織有高層次人才需求的企業參加各類引才活動，并攜創新研發項目，采取兼職、短期聘用、技術合作、技術入股等方式招才引智。
四、“三引才”深化招才引智服務工作
一是鄉情引才。以鄉情為紐帶，鼓勵在外**籍高層次人才通過兼職、講學、科研及技術合作、投資項目等形式參與家鄉建設；二是以才引才。利用高層次人才業內影響力，通過其創新創業成功案例，宣傳、吸引更多人才向**集聚；三是以商引才。將人才引進與招商引資相銜接，做到招才引智與招商引資同頻共振。
針對江西合縱鋰業科技有限公司以及**萬申制藥機械有限公司提出的中、高端人才以及專業技術人才的緊缺問題，將繼續做好企業招工用工服務，加大人才引進力度，緩解企業招人用人問題，推進企業更好更快發展。
一、升級完善，進一步優化“線上+線下”平臺功能。
積極推進“三網兩微一端”建設（即：網站全覆蓋、網絡再升級、網辦更便捷、兩微廣宣傳、一端連萬家）及推廣應用工作，將各項就業創業服務與網絡服務平臺有機整合，完善并優化“線上+線下”公共就業服務平臺各項功能，實現“線上+線下”平臺全市覆蓋，全市就業信息互聯互通，構建全市一體化工業園區企業用工服務大格局，為本地勞動者獲取就業資訊、享受就業政策提供便利服務，讓企業得到更為便捷有效周到的招工用工服務。同時，積極舉辦各類公共就業服務專項活動，增加招聘會舉辦頻率、擴大招聘會舉辦地域、增多招聘會舉辦形式，充分發揮現場招聘為園區企業用工主渠道作用。
二、培訓技能，進一步供應企業所需技能型人才。
積極引導職業院校等培訓機構根據工業園區產業特點和企業用工需求，合理設置培訓工種、培訓期限和培訓計劃，為園區企業提供合格的勞動力。繼續加強對企業在崗職工的職業技能培訓，以助于提高勞動生產率。鼓勵企業主動加強與職（技）校的溝通聯系，實行定點培訓和用人需求的銜接。
三、集聚產業，進一步推進人力資源服務業發展。
8月30日，**市人力資源服務產業園盛大開園。產業園以園區企業人力資源服務需求為出發點和落腳點，引導幫扶本地人力資源服務機構發展壯大，引進省內外知名人力資源服務企業或國內知名獵頭公司落戶我市，目前，已入駐人力資源服務機構30余家，形成了人力資源服務產業集聚效應，能從根本上提升園區企業用工服務整體水平。
四、有機結合，進一步拓寬招才引智渠道
人力資源線上培訓范文2
近年來，云計算經歷了云起云落，從盲從逐漸走向實際。在云產業鏈的圈地運動中，企業的各項管理和業務逐漸更加青睞云平臺，不少傳統企業管理職能也開始通過云的手段得以實現。
傳統觀念中的人力資源管理繁瑣而龐雜。然而就是這些繁瑣而龐雜的信息，讓企業的人力部門幾乎掌握了企業全部的人員信息。同時現在企業的人力資源管理工作早已突破了傳統的招聘、薪酬及人事管理等范疇。無論是專業的人力資源管理公司還是傳統企業，人力資源管理都需要從傳統的桎梏中解脫出來，開始思考利用先進的IT技術實現人力資本的現代化管理，獲取人力資本市場的最新洞察，提升員工體驗，構筑企業未來發展的人才力量。如何快速適應新市場的人才管理模式？如何在企業內部實現一致性？如何平衡多元化人才隊伍的不同需求？怎樣為員工提供7×24的全方位員工體驗？或許在云的漸進中，可以找到答案。
云競爭力的逆襲
上?？夏顽嫠_人才服務股份有限公司（以下簡稱“肯耐珂薩”）在人力資源服務領域，已經服務了14年，截止到目前，擁有10多條產品線；并在北京、上海、廣州、深圳、蘇州、成都六大城市設有分支機構，除了這六個地方之外，還積極拓展南京、重慶、長沙和武漢，包括蘭州等區域的中心城市。在公開課市場急速下滑的今天，肯耐珂薩卻實現了這一領域的逆襲，其中的大關鍵就是對云的應用。
肯耐珂薩總裁沈健介紹，內資企業或國有企業對于云服務的接受程度不如外資企業，對于使用線上產品，或者現代化人力資源管理的服務理念還有偏差，但肯耐珂薩從2008年開始就在這一領域積累經驗，吸引了不少用戶的信任，這也是肯耐珂薩進一步拓展公開課國內市場的基礎。
據了解，在培訓業務方面，肯耐珂薩分為兩大塊。從業務上講，肯耐珂薩整個培訓體系十分全面，每年公開課的開課天數累計會超過800天，2014年的開課天數將近1000天。近幾年市場上倡導將內訓咨詢化，肯耐珂薩將內訓部門和咨詢部門整體結合起來組成組織和人才發展部門，為整個市場提供一對一精準的內部學習提升，以及整個組織提升的整體，每年為超過15，000名學員提供培訓服務。
這樣的服務需要整體化、系統化的平臺作為支撐。因此從技術上講，肯耐珂薩打通了線上與線下相結合的服務。線上所有的平臺將架構在云服務產品（OracleTaleo系統）上面，線下繼續提供大量的公開課課程，覆蓋中國所有的一線城市，提供科學建立的培訓計劃、過程記錄及結果評估、培訓與績效的關聯、組織整體提升這四大領域的幫助。沈健介紹，事實上肯耐珂薩一直在積極開展培訓業務，但是以前這些事情是部署在線下的，也是分割碎片化的，無法做到統一管理。例如當一個人力資源管理管理負責人離職之后，材料交接好的話還能交給下一任，如果材料交接不完善的話，企業的投資就會有所浪費，而且派出來的學員也有流動率的問題。
完備的云平臺幫助肯耐珂薩在公開課市場繼續緊縮下滑的今天，成功實現了逆勢增長。沈健解釋，在中國市場上單一做培訓、招聘或咨詢的企業是比較多的，但是全部覆蓋“選、用、育、留”整個的人力資源管理生命周期的，肯耐珂薩是第一家。除此之外，肯耐珂薩的一個特點是所有線下的服務均會有一一對應的線上產品作為依托，結合起來形成020式的人力資源綜合解決方案。其中線下服務包括了傳統的人力資源招聘服務、培訓服務、咨詢服務，或者是人力資源整個架構的流程再造服務等等。對應線上的產品把“選、用、育、留”的服務維度體現出來。
可喜的是，目前在國內能夠意識到利用云計算管理企業人才的企業已經越來越多，能夠在此實現突破形成競爭力的傳統企業也已出現。
浙江吉利控股集團（以下簡稱“吉利”）是中國民營汽車企業中的佼佼者，其人力資源管理在云計算應用上也走在前列。吉利集團在2009年開始將自己的人力資源管理系統更新為云系統，并在2014年初使用云招聘解決方案，至今已支撐了超過4萬人的人才庫，成功實現了由內部部署到混合云部署的華麗轉身。吉利集團HR支持高級經理孫金方將這種轉變稱之為“混合型的改變”。她介紹，吉利汽車基于全新人力資源管理平臺全面涵蓋了人才的選、用、育、留、退、備的生命周期，同時憑借多語言支持、社交平臺支持和系統集成性，集團實現了整合的人力資源平臺，極大地提升了人才招聘和管理的效率，同時達到了更高的標準化、更流暢的體驗以及更低的總體擁有成本。
讓人力管理移動起來
在今天，對于企業的負責人和企業的人力資源管理部門來說，他們希望投資預算有更好的回報，來幫助企業提升整體的效能以及整個組織效能的提升。于是越來越多的云服務提供商也開始聚焦云服務，幫助企業實現越來越多和越來越具體的云項目落地。其中有專注某一領域的產品，也有提供全面覆蓋人力資源管理生命周期的云平臺；既有本土企業代表也不乏國際品牌。同時為了滿足現代人的習慣，人力資源管理也開始實現一步步的突破，例如與移動技術的融合。
北京外企人力資源服務有限公司（以下簡稱“FESCO”）副總經理郝杰預測，未來的人力管理信息化平臺將利用移動化提升服務。他進一步解釋道，驅動化的界面和操作，能夠推動人力管理信息化獲得最大的技術回報。面對這樣的趨勢，傳統的人力管理信息化建設將改變原有的內部平臺，通過云平臺的方式拓展，將現有人力業務集成起來，并具備分析功能和向外擴展的可能。舉例來說，目前企業員工想要查詢自己的社保、公積金情況是很麻煩的，就算委托FESCO這樣的專業人力資源管理公司也是一樣，都需要通過一系列繁瑣的內部流程來完成，在這種情況下是無法提升用戶滿意度的。而在移動互聯的應用情境中，用戶可以利用自己的唯一碼（身份證或其他身份識別信息）通過登錄移動終端上的查詢頁面，或者對相應的移動服務客戶端發送查詢代碼，馬上獲得信息的反饋。
同樣在所有人力資源部門都極為重視的招聘環節，借鑒目前流行的美食地圖設計，用戶可以事先輸入自己的求職方向，通過手機App進行定位（例如求職地圖），當用戶出現在地圖的某個點上時，系統會將該點周圍符合用戶求職信息的職位推送給他。相比較篩選求職郵件和招聘會，這樣的方式不僅能夠更為主動，還能夠在后臺獲知某一職位在某一階段的求職數據，從而形成行業整體的求職分析，對用人企業來說，這樣的數據更具價值。
人力資源線上培訓范文3
[關鍵詞]分享經濟 人力資源管理模式 挑戰 措施
一、引言
隨著互聯網技術的發展，以滴滴出行、Airbnb、小豬短租等為代表的分享經濟在世界各地紛紛掀起了一股熱潮，對整個社會產生了重要的影響。2014年，分享經濟的全球市場規模高達150億美元，2025年將擴張到3350億美元，年復合增長率高達36%。分享經濟以不可抵擋之勢滲入到社會生活的每一個環節，也對人力資源管理提出了嚴峻的考驗。
從目前的研究進展來看，許多學者根據實際情況，對分享經濟和分享經濟下的人力資源管理模式進行了較為豐富的探討。學者們普遍認椋分享經濟是當今時代的潮流，在分享經濟下，傳統的人力資源管理模式已不完全適用。但這些研究仍存在一定的局限性。首先，研究缺乏相關理論研究結論的驗證：其次，分享經濟樣例較少和樣例本身的完善程度難以確定，使得研究結論的信度和未來的適用性受到影響，仍需對更多成功案例進行追蹤研究，基于此，本文綜合以往研究，通過從分享經濟視角分析人力資源管理相對于傳統經濟發生的新變化，探究人力資源管理模式在招聘與配置、培訓與開發、考核與績效、保障與激勵這四個方面如何轉變以適應分享經濟時代的需要，探索人力資源管理發展的新方向。
二、滴滴出行案例分析
（一）司機招聘
滴滴出行的司機是在網上進行招募的。第一，有一輛價格7萬元以上、車齡6年以內、行駛里程10萬公里以內的車；第二，有1年以上的駕齡，無犯罪記錄、交通違法、重大責任事故等；第三，男性年齡在22-60周歲，女性年齡在22-50周歲。有意向且符合條件的司機可注冊賬號，填機號和身份證號，上傳行駛證和駕駛證的圖片。滴滴公司審核后，會發送賬號、密碼和下載鏈接，司機登錄即可使用。
（二）司機培訓
滴滴出行對司機的培訓采取線上和線下兩種方式。線上主要采取學習網絡課程的方式。如2016年，滴滴出行宣布推出代號“百川”的司機精準培訓體系，司機要在線學習接單技巧、處罰條例與服務、安全細則等課程后才能接單。線下主要是與公安機關合作，由交警進行知識教育。如2016年11月，深圳市公安局交警支隊“五進”活動走進滴滴出行：2017年3月，武江交警為滴滴車司機開展了一次文明出行知識講座等。
（三）司機考核
滴滴出行對司機的考核主要有技術考核、業績考核和服務考核。技術考核，通過問卷調查考核司機對在服務過程中對可能出現的問題的處理情況；業績考核，滴滴出行實行派單和搶單相結合的制度，根據司機每天完成派單和搶單的數量及取消訂單率進行考核；服務考核，滴滴出行設有“乘客投訴制度”和“乘客打分制度”，考核司機的服務水平和乘客滿意度，還會針對所關注的問題對乘客進行隨機調查。
（四）司機激勵
滴滴出行對司機既有獎勵措施也有懲罰措施。在獎勵措施上，滴滴出行設有完成訂單數量和服務滿意度的獎勵。每天完成的訂單越多、乘客對司機服務的滿意度越高，獎勵的也越多。同時，滴滴出行還設有“小費”制度。在惡劣天氣、用車高峰期等時段，乘客通過提高車費或支付小費來招攬司機。在懲罰措施上，對于滴滴公司的司機，實行“末位淘汰制”，根據考核結果淘汰評級和業績最差的司機；對于持有私家車的司機，實行“降級制度”，違反公司規定則降級處理。
三、分享經濟對人力資源管理模式的挑戰
經濟模式的改變，也給人力資源管理帶來諸多的挑戰。
（一）招聘與配置
在傳統的人力資源管理模式下，公司通過篩選簡歷、筆試、面試等方法來考核應聘者的知識、能力、品德等各方面，選拔出最適合的人才。而在分享經濟模式下，公司通過互聯網進行招聘，缺乏對應聘者提供信息的審核。同時，也缺乏對應聘者道德的考察。從滴滴出行的司機招募過程來看，并沒有涉及到關于其道德品行的方面。在生活中，也能看到多起質疑滴滴司機道德的事件，如手機、錢包等物品落在車上與司機協商無果；司機故意繞道等。
（二）培訓與開發
在傳統的人力資源管理模式下，公司先進行培訓需求性分析，制定培訓計劃，再進行培訓效果評估。而在分享經濟模式下，培訓活動難以開展。雖滴滴出行采取線上和線下兩種培訓方式，但培訓的效果仍有待考究?；\統的、大規模的講座并不能做到像在傳統的人力資源管理模式下的因材施教，缺乏針對性，培訓的內容和方式未必是學員需要和接受的，使得培訓效果大打折扣。
（三）考核與績效
在傳統的人力資源管理模式下，公司通過如排列法、關鍵事件法、行為量表法等方法進行績效考核，幫助員工改進績效。而在分享經濟模式下，考核的模式變得比較單一。滴滴出行中每個司機提供服務的時間和數量都是不一樣的，所以很難制定出統一的標準。單純的依靠完成訂單的數量和服務水平進行考核，作為發放薪酬的依據，容易導致惡意刷單的現象。而且，這也使績效考核失去了意義。即使員工知道考核的結果，卻難以知道具體原因及提高績效水平的方法。
（四）保障與激勵
在傳統的人力資管理模式中，勞動領域內有較為健全的法律法規，公司與勞動者建立勞動關系需要依法簽訂勞動合同，一旦發生勞動糾紛可以通過協商、調解、仲裁、向人民法院提訟等方式解決。而在分享經濟模式下，公司和員工難以簽訂一紙合約，雙方的信任度下降，也缺乏相關法律法規的規定和監管，員工關系的復雜性和產生勞動糾紛的風險性都會提高，一旦發生矛盾都難以依法維權。激勵方面的手段也比較單一，缺乏與員工之間的人際溝通交流，單純依靠金錢激勵員工是遠不夠的，不利于企業的長遠發展。
四、應對措施
（一）提高平臺的準入門檻
在分享經濟下，平臺講究規模經濟，平臺越大，吸引到閑置資源的提供者和消費者就越多，分享效果越明顯。想要擴大平臺，增加閑置資源提供者的數量很重要，但在擴大數量的同時，更要對質量把好關，提高分享平臺的準入門檻。在進行人員招募時，需要設置嚴格化的招聘標準。除了對提供閑置資源的硬性要求外，還需要著重考察應聘者的勝任能力和道德素質。勝任力直接關系到消費者對供應者提供的閑置資源服務的滿意程度，從而影響到平臺的可持續發展。而缺乏職業道德或是社會道德的人會極大的損害平臺的形象。
（二）提高自主學習的能力
在分享經濟下，平臺的員工眾多，需要利用互聯網進行教學培訓。培訓前，進行培訓需求性分析的調查，以此來制定培訓計劃。實施培訓中，要提高員工接受培訓學習的自主性。平臺可以擴展培訓的內容，提供高質量的培訓，提供專業知識、實踐能力、服務水平等方面的培訓；合理安排培訓時間；采取新穎、有趣的培訓方式。此外，還要考察員工接受培訓的效果，在接受相關培訓后是否有所改善。若員工在接受培訓后績效在較長的時間內有所改善，可實施獎勵。
（三）優化績效考核的方式
分享平臺需要優化績效考核的方式，每一條規定都要具體有操作性。第一，讓員工了解考核的內容，除了考察工作量的完成情況、服務水平，還可考察顧客的投訴意見、對公司的建言獻策等；明確考核的周期和形式等。第二，要保證考核程序的公平性和考核結果的真實性，減少員工的不公平感，堅決杜絕刷單等現象，并將績效考核的結果和薪酬聯系起來。第三，要做好績效反饋工作，給員工電子版的績效反饋書，讓員工知道績效考核的結果、產生結果的原因及改進績效的措施和意見。
人力資源線上培訓范文4
一、金融企業中人力資源管理大數據的分布及積累現狀
與一般企業相似，金融企業人力資源管理大數據也主要包括原始數據、能力數據、效率數據、潛力數據等方面。但是作為特殊的服務業，金融企業人力資源大數據又因行業特性表現出一定的特點和差異性。
1.記錄員工基本信息的原始數據
員工的基本信息是指能夠反映員工個人素質，在人才招聘的過程中可提供客觀參考和依據的數據，具體包括個人基本信息,如年齡、性別、身高、體重、學歷、專業、愛好、教育背景、工作經歷、技術職務、獎懲歷史等。而能夠成為大數據的基本信息，則是指那些被“數據化”的個人信息。作為走在信息化前列的金融企業，人力資源管理的信息化程度一般較高，基本信息領域的大數據信息相對比較豐富。
2．記錄員工受訓情況的能力數據
能力數據是指反映員工“干中學”的情況及其效果，包括參訓經歷、培訓時長、培訓考核情況等，金融業作為一個實踐性、操作性、創新性較強的行業，培訓程度較高且網絡培訓近年來也得到了快速普及，這方面的大數據資源積累一般也較為豐富。完善的能力數據一方面有助于人力資源部門及時掌握員工情況，另一方面也能夠為教育培訓部門了解和逐步完善教育培訓工作提供參考。
3.反映員工工作效果的效率數據
效率數據主要包括工作任務完成程度、單項任務完成時間、失誤率及其后果等。完善的效率數據不僅能夠為人力資源部門優化崗位設置和人員配備提供依據，也能為教育培訓部門更有針對性地安排培訓內容提供參考。遺憾的是，在大多數金融企業中，人力資源部門往往不掌握或較少掌握該類型數據，該類數據沉淀在業務部門和基層機構或網點。
4.反映員工發展前途的潛力數據
所謂的人力資源潛力數據主要是指那些能夠比較客觀反映員工工作效率提升和工作效果的數據，以及能夠比較客觀反映員工勞動能力提升速度和幅度的數據，比如收入漲幅水平、職稱提升頻率等。這些數據在人力資源系統中應該普遍存在，理論上能夠為人才發掘和甄選提供可靠依據。從以上分析可以看出，隨著金融業信息化水平持續提高，與人力資源相關的大數據沉淀規模也與日俱增。但是，并非所有相關數據都已經為人力資源部門所用，相關數據的價值潛力并未得到有效挖掘。
二、金融企業人力資源管理的困境及挑戰
一直以來，金融企業普遍受專業人才不足、人才流失等問題的困擾，近年來快速興起的互聯網金融等新興業態成為金融行業的“攪局者”，不僅分流了傳統金融機構的資金和客戶，也間接凸顯了傳統人力資源管理模式的若干弊端。
1.薪酬管理市場化程度不高
當前，在金融企業尤其是國有控股金融企業當中，除了整體薪酬水平與市場化經營程度較高的新興金融業態有較大差距外，薪酬分配領域至少存在以下幾個問題：一是薪酬分配與行政級別和資歷掛鉤。傳統國有控股金融企業的薪酬設計主要以“行政級別”劃分，與員工的工作崗位、工作實績相關性較差，專業技術職務級別工資上升空間較小，容易挫傷那些從事高技能、高知識、高能力工作的人的積極性。二是薪酬分配中的平均主義現象仍然較為普遍。理論上，薪酬分配應體現三個價值，即貨幣價值、表彰價值和激勵價值，但目前后兩項價值常常被忽略。除了能夠明確量化評價的營銷崗位外，薪酬分配中的平均主義現象仍然較為普遍，薪酬分配與個人工作業績沒有緊密掛鉤，沒有發揮應有的激勵作用。三是福利政策與企業戰略不一致。好的福利政策應該與企業戰略目標緊密結合，能夠起到激勵員工、鼓舞士氣、降低人工成本的效果，但事實上大多數企業福利政策設計并未充分考慮戰略激勵導向。同時，激勵政策的設計也較少考慮不同員工需求偏好的差異性，難以發揮應有的激勵效果。
2.業績考核的精細化水平不高
作為經營風險的特殊企業，金融企業對其分支機構和員工實施有效的績效考核是經營管理的核心內容，由于經營規模持續擴大、業務復雜程度快速提升等原因，當前，金融企業績效考核領域逐漸表現出一些不適應業務發展的問題，具體而言：一是“考核最后一公里”較難落實。網點（營業部）是金融企業最基本的經營單元和利潤來源，有效的考核激勵是確保企業實現整體業績目標的基礎。金融企業的績效考核制度一般由總部統一制定，經過多級機構的層層傳導，最終轉化為指導一線業務營銷的指揮棒；但在實踐中，由于考核傳導鏈條較長，較少考慮地區差異性等原因，總部的考核導向很難與一線客戶競爭需求保持高度一致。二是業務交叉與分散考核的矛盾日漸突出。如上所述，目前金融企業基本仍停留在“部門和產品線管理”階段，反映到考核中，就是各條線考核獨立分散，致使基層員工缺乏聯動拓展其他業務的積極性，影響客戶維護和市場拓展的總體效果，而實踐中，綜合營銷服務能力已經是客戶維護和市場競爭的重要手段。三是“重結果輕過程，重懲罰輕獎勵”不利于形成創新氛圍。出于對風險的審慎防范，金融企業一般都制定了嚴格的問責制度，對于額外努力的獎勵制度卻往往不完善，不論是追責還是獎勵往往僅以結果為準繩。對金融業這樣有經營風險的企業而言，任何創新都是高風險的，如果歷經辛苦還可能被嚴厲追責，則不出差錯、守成固舊就可能成為“一般法則”。
3.專業培訓不適應營銷拓展需求
在行業競爭日趨激烈、技術應用節奏日益加快的背景下，“干中學”已經成為持續提升員工崗位適應能力的基本手段。在實踐中，大部分金融企業有在崗培訓計劃，但相對于一線員工需要而言，當前的專業培訓效果還有較大提升空間，主要表現在以下幾個方面：一是培訓參與度不高。由于大部分專業培訓仍普遍采用集中脫崗方式，在培訓資源有限、一線員工工作負荷較高的背景下，個人參與度往往較為有限。二是跨專業培訓不足。當前，金融企業的專業培訓一般仍以專業線各自負責的形式開展，員工專業知識單一，不能很好適應客戶需求多元化和交叉銷售的現實需要。比如，當前商業銀行網點綜合化、公私聯動效果不佳的重要原因之一就是缺少綜合化營銷人才，個人客戶經理不熟悉法人客戶產品和業務，對公客戶經理也不了解零售業務。三是互動交流氛圍較差。除了專業師資授課以外，員工之間的實時互動和交流也應該是經驗分享和知識更新的重要渠道。當前，雖然各企業普遍搭建了在線學習平臺，但平臺的使用主要停留在在線視頻和測試層面，還沒有形成濃厚的員工在線學習交流氛圍。4.對職業生涯規劃工作重視不夠近年來，傳統金融企業人才流失，特別是高端專業人才流失現象越來越普遍，已經引起金融企業高度重視和關注。員工忠誠度下降，一方面有傳統金融企業薪酬體系與市場脫節的原因，另一方面也反映出員工個人成長與企業發展戰略的關聯度不夠緊密的問題。具體而言，亟待解決的突出問題有兩個方面：一是對專業技術人才關注和重視不夠。隨著金融創新和業務多元化不斷發展，投資、交易、風控、IT等領域的專業人才已經成為金融企業核心競爭力的重要載體。然而，當前在金融企業尤其是國有控股金融企業的人力資源管理體系中，管理類職位仍是晉升的主渠道，官本位思想仍然較為嚴重，不利于激發技術類人才創新創業的主動性和能動性。二是尚未建立起高效的內部人才市場。不論對企業還是對個人，人崗匹配、才盡其用都是人力資源配置的最優境界，但在實踐中，人崗匹配受時機、興趣、能力等諸多因素影響，因此，高效有序的企業內部人才市場就是實現人力資源動態優化配置的必要制度安排。雖然大部分企業都已經建立起內部人才市場，但在實踐過程中，內部換崗成功的幾率很小，部分員工離職實質上就是期望在更大市場中尋求人崗匹配的有利機會。
三、大數據背景下金融企業人力資源管理優化策略
在技術與金融融合程度逐步提高的背景下，大數據技術不但為金融企業業務與產品創新提供了新方向，也為破解當前人力資源管理領域的現實困境和挑戰提供了契機。
1.樹立大數據理念，全方位積累人力資源數據
“大數據”無處不在，在金融企業經營管理的各個環節，都存在大量人力資源相關數據，此時需要金融企業人力資源管理部門切實樹立“數據為王”的理念，在日常工作中注意全面、廣泛地搜集員工的各項真實數據信息，比如在人才招聘中積累員工原始數據，在人員配置和培訓考核中積累員工能力數據、潛力數據，在培訓考核和薪酬管理中積累效率數據和潛力數據等。同時，也要注重提升和優化人力資源管理系統功能，進一步擴大數據積累規模。由于缺乏扎實的數據基礎等原因，傳統的人力資源管理普遍強調對人力資本現狀的記錄，傳統人力資源管理系統一般包括招聘、培訓、考核、薪酬等功能，在預測企業未來的人力資源走勢，包括員工的成長曲線、離職傾向等方面較為困難。而現代人力資源管理更強調規劃和預測，隨著人力資源大數據的持續積累，金融企業可以考慮借鑒“大數據”理念，結合自身戰略規劃和經營實際，制定或引入科學的預測模型，定期預測分析和挖掘人力資源數據中潛在的信息，不斷豐富人力資源大數據的價值信息，提高人力資源數據的可用性，增強人力資本管理的效率。
2.應用大數據技術與方法，增強專業培訓效果
在線課堂、網絡大學的出現為企業的崗位培訓提供了極大的便利，近年來大部分金融企業也已搭建起相對完善的在線學習平臺。針對當前普遍存在的專業培訓覆蓋面不夠、跨專業交叉培訓不適應業務拓展需求、缺乏培訓交流等問題，金融企業仍需深入探索大數據技術在教育培訓領域的應用潛力，盡快完成從平臺搭建階段向真正的不間斷學習模式轉變。首先，利用數據挖掘技術精準挖掘員工個性化培訓需求。建立并完善員工培訓資料檔案庫，提供在線培訓需求統計服務，并實現與員工履職信息的精準匹配，定期分析員工崗位特點、個人培訓需求的匯總信息，該信息一方面可作為培訓項目立項的重要依據，另一方面可作為培訓信息實時個性化推送的依據。其次，構建線上線下一體化的培訓測評模式。相對于線下培訓，在線培訓的硬約束較少，培訓效果難以評價，可以考慮將部分核心培訓項目的在線培訓與線下測評相結合，為員工參與在線培訓提供反向激勵，同時也為評價培訓產品開發效果提供客觀依據。最后，搭建開放式移動互動交流平臺。相對于線下培訓，由于線上學習時間隨機，學員之間的互動交流氛圍相對較差，可以考慮適應工作生活移動化趨勢，搭建移動在線交流平臺，并為每個專業板塊甄選資深專業管理員，為跨專業、跨地域的學習交流提供便捷機會。
3.應用大數據技術與方法，提升人力資源配置效率
一般而言，人崗不匹配、考核激勵不相容是影響企業人力資源配置效率的核心問題，金融企業亦如此，大數據技術為解決這一管理困境提供契機。首先，數據挖掘能夠為人崗匹配提供科學依據。人力資源數據庫積累了各維度的人力資源信息，基于該數據庫的挖掘分析，既能夠為前瞻性招募培訓員工提供準確信息，也能夠為員工的崗位輪換、職級晉升提供客觀依據，因此要在數據庫建設的同時切實加強數據庫的深化應用。其次，大數據技術能夠為精益化激勵考核提供科學依據。事實上，無論是基層考核問題、交叉銷售分潤問題，還是結果導向問題，都源于缺乏精細化考核數據這一基本現實，如果業務系統能夠實時記錄業務拓展的過程信息，并同步標識機構、人員信息，數據挖掘就能夠得到精益考核所需的機構、員工維度的考核數據。由于金融企業的業務系統多是分板塊、分時段搭建起來的，實現上述數據積累挖掘目標不但涉及內部信息標準化問題，也涉及系統升級、優化和互聯互通問題，甚至可能涉及信息保密的法律問題，無疑是一個艱巨的工程。
4.加強人力資源數據挖掘分析，優化員工職業生涯管理
人力資源線上培訓范文5
結合當前工作需要，的會員“檸民彥”為你整理了這篇人力資源和社會保障局群眾意見建議整改情況報告范文，希望能給你的學習、工作帶來參考借鑒作用。
【正文】
人力資源和社會保障局群眾意見建議整改情況報告
2020年以來，市人社局根據《賀州市督查考評工作領導小組關于印發<賀州市2019年度自治區績效考評群眾意見建議整改方案>的通知》（賀督考發〔2020〕2號）文件要求，認真對照本單位所承擔的群眾意見建議整改內容，堅持統籌謀劃與重點突破相結合，確保整改工作取得實效，不斷提升群眾滿意度和獲得感?，F將我局群眾意見建議整改情況報告如下：
一、整改事項
意見建議編號175，整改內容“希望對賀州市鐘山縣公安鎮這里的學員培訓了之后能夠安排就業?！?/p>
二、制定整改方案
市人社局按照全市統一部署要求，制定了《賀州市人力資源和社會保障局2019年度自治區績效考評群眾意見建議整改方案》，針對該條群眾意見建議確定了整改內容、整改目標、整改步驟、整改措施及期限、分管領導、責任科室（單位）和責任人，進一步明確了工作職責。提出具體整改目標如下：加強培訓學員就業服務，加大就業信息宣傳力度，積極開展就業崗位推薦工作。
三、整改措施
（一）安排專人對接。認真做好公安鎮已參加職業技能培訓158名建檔立卡貧困勞動力的就業服務跟蹤回訪工作，賀州市人力資源市場、鐘山縣公共就業服務機構分別于6月、8月、11月安排專人電話聯系，充分摸清培訓學員基本情況及就業意愿，結合務工需求和就業經歷進行崗位推薦、就業指導，全力幫扶學員實現就業，暢通求職渠道。
（二）強化就業指導。充分利用微信公眾號、賀州電臺等線上渠道開展多種形式的信息宣傳，并開辟就業扶貧崗位信息、外出務工崗位信息、扶貧車間崗位信息等專欄進行推送。加強“一對一”精準服務，以培訓學員需求為導向，整合廚師、保潔等各類崗位信息，根據培訓學員意向開展針對性推薦。目前，共就業扶貧崗位信息21期及鐘山崗位合輯1期，提供就業崗位6300多個。
（三）加強政策宣傳。通過微信公眾號等渠道加強就業政策宣傳，及時就業創業、技能培訓等優惠政策和信息，并轉發人社部門推出的對促進勞動者多渠道就業、支持創新創業帶動就業等方面政策進行全面解讀的就業政策微課堂，鼓勵引導培訓學員積極參與，主動就業創業，不斷提升穩定就業的能力。
四、整改完成情況
截至2020年11月，公安鎮已參加職業技能培訓158名建檔立卡貧困勞動力中已就業124人；未就業34人（其中：上學或參軍5人；因身體原因或照顧家未就業23人；父母及幫扶人均無法聯系1人）。
人力資源線上培訓范文6
生產車間要嚴把各類設備檢修質量關，設備檢修質量的好壞直接影響到設備運行的穩定，影響到生產系統的穩定運行。以下是小編整理的生產車間工作計劃2021，希望可以提供給大家進行參考和借鑒。
生產車間工作計劃范文一
生產車間主任工作安排、計劃 干部負責人員，物料，機械，產品，環境等安排，又扛著公司要求的各種目標，可以說工作繁忙，稍不小心，很容易出狀況。所以干部對于個人工作安排更要確實，徹底事前計劃，白紙黑字，將要進行的工作先行列出，可避免遺漏之憾。
如果將個人主要工作例行化，按照每日，周，月工作重點分別寫下來，然后按查核事項，每天分別處理，則工作安排將更順利。
有鑒于此，現在就試著將上述構想列出查核重點如下：
(一) 每天上班前
1、今天生產產品目標?產品品質要求?特殊規定?指令?
2、今天上線人員預計多少人?人員怎么安排?
3、今天生產產品之物料備齊了嗎?足夠嗎?
4、今天生產產品之治具，工具，檢驗儀器及有關設備足夠嗎?正常嗎?
5、今天生產產品種類技術清楚嗎?人員技術純熟嗎?
6、今天換線情形如何?換線前準備查核表運用的程度。
7、今天要傳達的目標是什么?
8、昨天實際生產數量;達成率;差異原因;不良數;不良原因及改善方法等。
9、各站所放物料足夠嗎?
10、今天朝會如何報告?報告重點準備了嗎?
11、今天必須參加之會議或活動，那段時間由何人?負責?
12、今天打算教育部屬之重點，教材?
13、今天如果發生異常斷線時，人員之運用?
14、今天新人來所安排計劃訓練之站別?
15、上級交辦的事項處理狀況及報告重點?
16、今天擬退料批號及數量等;
17、交辦事項擬追蹤人事;
18、班員反映事項的回饋。
(二) 每天上班中
1、新制品首件檢查;
2、生產線上需要加強注意到站別人員?
3、生產線上人員士氣及作業情況?
4、生產線上不良品過多?
5、生產線平衡否?
6、線上人員服裝整齊否?
7、新人作業方式正確否?
8、地上物料散落?整理整頓?
9、作業者有沒有按工作要求執行?
10、換線時確實做好?
11、包裝數量正確?
12、不良品，物料等按定位放置了嗎?
13、線上物料及有關資料，工具是否足夠?
14、人員加班資料掌握?
15、生產數量如何?(每小時)
16、不良品修復后，確實再檢驗。
(三) 休息或下班后
1、燈火管制?
2、機械，儀器等電源開關?
3、收集檢驗及修護不良品資料?
4、工具、治具等集中管理?不良之反映處理?
5、看板確實填寫?數字掌握?
6、明日請假人員?請求支援事項?
7、明日擬生產產品之物料?指令上特別注意事項。
8、地上及環境區域整理整頓。
9、班員反映事項整理。
10、今日須填的報表完成否?
11、今日異常事項之檢討?
12、人員缺席資料之整理.
13、機械不良之反映處理?
14、明日開會之報告準備?
15、今日作業異常及處理結果資料之整理?
(四)每周
1、機械及有關設備之保養?
2、周效率?品質狀況?達成狀況?
3、整理整頓，降低成本檢討。
4、周目標檢討。
5、部屬教育安排。
(五)每月
(六)
1、儀器校正。
2、人員盤點(工作，技術，考核)
3、人員訓練安排計劃。
4、目標達成率檢討。
生產車間工作計劃范文二
一、目標概述：
協調處理好勞資雙方關系，合理控制企業人員流淌比率，是人力資源部門的基礎性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標，也未進行規范性的操作。__年，人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一。
人員流淌控制年度目標：正式員工(不含試用期內因試用不合格或不順應工作而離職人員)年流淌爭取控制在10%以內，保證不超過15%;
勞資關系的協調處理目標：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》等，認識勞動法規，盡可能避免勞資關系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。
二、詳細施行方案：
1、 __年元月31日前完成《勞動合同》《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》的修訂、起草、完善工作。
2、 __年全年度保證與觸及相關工作的每一位員工簽定上述合同。并嚴格按合同執行。
3、 為有效控制人員流淌，只有首先嚴格用人關。人力資源部在__年將對人員招聘工作進行進一步規范管理。一是嚴格檢查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經人力資源部面試和檢查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼、辦個手續就自行安排工作。人力資源部還會及時地把握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流淌。
三、施行目標需注意事項：
1、 勞資關系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業的整體利益，也關系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統一的合作關系。人力資源部必須從公司根本利益出發，盡可能為員工爭取合理合法的權益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協調好勞資雙方的關系。避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。
2、 人員流淌率的控制要做到合理。過于低的流淌率不利于公司人才結構的調整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經驗、社會認識程度不同的人才，輕易形成因循守舊的企業文化，不利于公司的變革和發展;但流淌率過高輕易造成人心不穩，企業員工忠誠度、對工作的認識度不高，導致工作效率的低下，企業文化的傳承無法順利持續。人力資源部在日常工作中要時辰注意員工思想動態，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，確保避免員工不正常流淌。
四、目標責任人：
責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部經理助理(人事專員)
五、施行目標需支持與配合和事項和部門：
1、 完善合同體系需請公司法律顧問予以協助;
2、 控制人員流淌率工作，需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動態反饋工作。人員招聘過程中請各部門務必按工作流程辦理。
生產車間工作計劃范文三
20___年，公司進行了一輪的機構改革，“新起點、新希望”，在新領導團隊的領導下，在“務實創新、團結奉獻”管理理念的指導下，在各生產車間和有關科室的大力支持和配合下，電儀車間緊緊圍繞“愛崗敬業、開拓進取”，“優質、高效、規范、創新”的工作方針，通過車間各專業全體員工的共同努力，完成了上半年各項工作任務，取得了一定的成績。為了今后更好地做好各專業的各項工作，改善工作方法、提高工作效率和克服不足，現將下半年的工作計劃結如下：
一、設備管理
1、態度決定一切、細節決定成敗。加強現場電氣、熱工設備巡檢，及時消除設備隱患，確保設備良好運行。加強了對設備的維護和管理，消除設備意外事故隱患。為實現設備、電氣、熱工的長期良好運行，生產系統的穩定運行，提供了強有力的保證。
2、加強設備、電氣、熱工技術檔案管理，完善技術資料。各類設備技術檔案是對設備檢修過程的記錄。通過對各類設備技術檔案的檢查，可對比設備的運行狀況，對損壞程度以及損壞的原因有一個深刻的認識，能及時調整對設備的運行條件和設備的改進，有利于對設備的管理。
3、提高質量是企業發展的生命。嚴把各類設備檢修質量關，設備檢修質量的好壞直接影響到設備運行的穩定，影響到生產系統的穩定運行。
二、節能降耗
1、降低成本是公司效益的保障。積極實施設備配件國產化工作，降低備件成本和消耗。因為生產車間的設備多數是國外設備，備件價格昂貴供貨周期長，這對設備維修和降低成本非常不利，因此，在經過充分論證后，對部分設備進行國產化，雖然仍存在一些不足之處需改進外，但總的來說是成功的。降低了成本，縮短了備件的采購周期。
2、為保證生產系統的穩定運行和縮短開停車時間打下了堅實的基礎。如：部分設備已經升級換代，有些設備只能在拆解之后，對其零部件進行測繪，畫好圖紙后委托廠家加工，并把數據圖紙當作資料保存。對于有修復價值的舊備件，積極進行修復利廢、技改技措、降低成本消耗。對于采購入庫的備品備件要經過各專業副主任和生產車間雙重驗收，努力做到把不合格的各類備件拒之門外。
三、安全管理
1、貫徹執行國家“安全第一、預防為主、綜合管理”的安全方針，在公司“安全生產是企業永恒的主題”精神下，加強檢修施工現場安全管理工作，強化車間員工自我保護意識，堅持把安全工作放在首位。
2、嚴格落實各項安全規程、規章制度。以操作規程、崗位責任制、技術規范、安全防范規則等為重點，開展各季節專業性防護和季節性安全檢查，做好防火、防爆、防雷防靜電等設施和措施，使生產設備能夠處于安全正常運行狀態。
3、加強車間員工安全消防知識培訓，堅持每周假日前的檢查，及時消除整改安全隱患。加強對特種作業人員的培訓工作，嚴格按操作規程作業，時時牢記安全注意事項，大的故障和危險性高的檢修，車間各專業副主任都親臨現場指揮。
4、特種作業證培訓取證情況如下：
1)電工進網作業證年度審核
5、在冬夏季節受環境溫度影響較大期間，加強設備的巡檢力度，做到早預防、早發現、早處理。對重點設備隱患排除和故障的處理，通過采取有針對性的措施，確保安全生產的進行。
四、主要完成的設備檢修任務如下：
電儀車間上半年完成檢修任務1953項，檢修總費用為：1196761元，其中節能技改費用417112元。
五、電儀車間存在的問題
1、培訓工作有待加強，各專業人員素質有待提高。
目前，電儀人員素質，知識水平參差不齊，應進一步加大培訓力度。培訓要堅持理論與實際相結合的原則，要學以致用，各專業管理學習設備管理方針政策、法律、法規、基礎理論和方法，各專業維護人員要學習機械設備的原理和基本技術，培訓方式要多渠道、多層次，也可以走出去，學習先進的技術和管理經驗，總之，要切實加強各級管理人員和維護人員的理論水平和知識水平，從而更好地為公司服務。
2、工作經驗有待提高
對相關知識情況了解的還不夠詳細和充實，掌握的技術手段還不夠多，需要繼續學習以提高自己的知識水平和業務能力，加強分析和解決實際問題的能力，同時團隊協作能力也需要進一步增強。對于這些不足我會在以后的日子里虛心向周圍的同事學習，專業和非專業上不懂的問題虛心請教，努力豐富自己、充實自己，尋找自身差距，拓展知識面，不斷培養和提高充實自己的工作能力，把自己業務素質和工作能力進一步提高，也希望公司領導和同事對我多提要求，多提建議，使我更快更好的完善自己，更好的適應工作需要，在以后處理各種問題時考慮得更為全面、慎重，對待問題更加嚴謹。
六、個人工作思路
