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行政人力資源培訓范文1
摘要：企業行政管理作為企業管理的一個重要環節，它涉及到企業的方方面面，關乎整個企業的良好運作。隨著當前市場經濟的快速發展，企業之間的競爭在很大程度上體現在人與人之間的競爭層面上。因此，企業要想保證行政管理工作的順利開展，首要的落腳點就是要不斷強化企業人力資源管理。但是，在企業行政管理的過程中，人力資源管理還面臨著一些新的問題。本文首先對企業人力資源管理的基本理論進行了分析，進而提出了企業行政管理中人力資源管理存在的問題，最后提出了強化人力資源管理的幾點建議。
關鍵詞：企業行政管理；人力資源管理；創新
隨著經濟社會的不斷發展，企業在取得利益的同時，所面臨的挑戰和形勢也隨之嚴峻起來。在新的發展形勢下，企業的發展壯大不僅僅是局限在規模和技術層面，經濟環境對于企業的考驗也逐漸轉移到了綜合實力層面。在企業行政管理的過程中，不斷強化人力資源管理勢在必行。
一、企業行政管理與人力資源管理的理論概述
1.企業行政管理的概念。
企業的行政管理事關一個企業的興衰，它不僅僅涉及到企業運營中的諸多細節，更是企業內部領導與各部門之間的溝通渠道。企業行政管理主要是指企業為了能夠實現自身發展的戰略以及取得效益最大化而依靠一定的原則、制度和法律對企業進行職能性的管理。通過強化企業行政管理能夠保證企業各項日常事務都能夠順利運行，確保企業的經營策略、經營理念、企業文化等有效地建立和施行。
2.企業人力資源管理的概念。
企業人力資源管理主要是針對企業而言，在對企業的實際情況進行分析的基礎之上，對企業的人力資源供給和需求做出科學的預測和管理，并且對其合理地利用和開發，確保企業的管理部門對人力資源在質量上和數量上有宏觀的把握。具體來講，企業人力資源管理指的是組織為了能夠更好地達到組織既定目標,從而采用管理手段對人力資源的取得、開發、保持和運用等方面進行管理的一系列活動的總和。
3.企業行政管理中人力資源管理的重要性。
首先，加強人力資源管理能夠保證企業行政管理工作的順利開展。企業行政管理管理人員的素質在一定程度上決定了企業行政管理工作開展的好壞，在具體的工作中，具有良好素質的工作人員能夠更好地做好每一項工作，搞好企業各個環節的溝通和協作，從而為企業行政管理工作的順利開展奠定重要的基礎前提；其次，加強人力資源管理是實現行政管理效能的保證。在企業行政管理過程中，人力資源所起到的作用是不容忽視的。作為企業行政管理中的資源要素，在行政管理工作中發揮著全局性和先導性的作用。企業人力資源管理一方面能夠不斷地調整企業人力資源的措施，同時還能夠保證企業人力資源管理活動的有效進行。因此，企業的人力資源管理可以在人力上保證企業目標的完成，能夠保證行政管理效能的實現。
二、當前企業行政管理中人力資源管理存在的問題
1.缺乏對人力資源管理的重視。
首先，忽視了對人力資源的培訓。從我國企業人力資源培訓現狀來看，大多數的企業都比較重視對現有人才的使用，對于后備人才的培訓與培養則很欠缺，缺乏長遠發展的意識。在行政管理工作中，行政管理負責人往往認識人力資源培訓是可有可無的，進而不利于企業行政管理人員素質的提高；其次，對人力資源管理缺乏重視。在當前的企業發展過程中，很多企業管理者并沒有認識到企業人力資源管理的重要性，過多的強調企業行政管理工作的最終結果，而對人力資源管理不聞不問。
2.人力資源管理的方法單一。
在當前的企業人力資源管理過程中，往往存在管理方式單一的問題，很多企業管理者只是注重企業員工的學歷水平，而忽視企業人才能力、技術、業務水平的重視。在企業人力資源管理中，傳統的人力資源管理主要關注學歷，認為學歷就可以代表這個員工的業務能力和水平，但是隨著當前經濟的發展和科技的進步，學歷只是人力資源水平的靜態表現，業務能力和技術水平的重要性越來越大。與此同時，很多企業都只是重視企業的人才的顯能，而輕視人才潛能的挖掘。顯能就是人才通過一定的工作表現出來的能力，而人的潛能站到人的能力的絕大部分。人的潛能對企業的發展和成長具有重要的意義。因此，一個企業要想獲得長足的發展，單純地從學歷上來考察人力資源管理的素質是不全面的、不合理的，而應該重視企業中的人力資源的能力和水平，加強企業員工綜合素質的培養。
3.混淆了企業行政管理和人力資源管理的相互關系。
企業行政管理和人力資源管理是相輔相成的兩個方面，對于企業的長遠發展而言，兩者是缺一不可的。但是，在企業的實際發展運行過程中，有些企業認為企業行政管理應該遠遠大于企業人力資源管理，企業人力資源管理應該從屬于企業行政管理，應該為企業行政管理服務。尤其是一些企業行政管理層，在制定企業發展策略的時候，往往忽視了企業人力資源管理的重要性，認為是可有可無的一部分，所以造成了企業人力資源管理陷入了困境，從長遠來看，阻礙了企業行政管理工作的順利開展和企業的長遠發展。
三、加強企業人力資源管理的策略
1.強化戰略性人力資源管理。
首先，健全績效管理體系，完善薪酬激勵機制：運用平衡記分卡、根據經營計劃制定績效考核方案，匯總與分析考核結果并提出運用結果的建議，為其他模塊提供績效數據；其次，建立戰略性招聘模式：依據發展戰略，建立人才引進機制，加大人才引進力度，根據部門人員需求制定人員招聘計劃，提高招聘計劃的針對性；依照崗位職責擬定知識、技能和素質標準；再次，建立完善的培訓體系，加強實施戰略性人力資源開發：以能力提升為主線，有針對性的制定培訓與發展計劃并組織實施。加大高層次、管理型人才培養的力度。
2.強化企業行政管理干部的整體素質。
首先要對于企業行政管理人員的招聘實行公開選拔，提高社會透明度，根據行政管理工作的特點，結合企業自身的實際情況對管理人員進行嚴格選拔。其次要建立健全一整套行政管理干部的培訓體系。企業在選拔干部組成行政管理團隊之后有必要對整個隊伍進行必要的培訓，使他們通過學習提高自身的專業技能，提高管理效率，不斷適應新形勢、新環境的需要。第三就是要建立合理的考核競爭機制，制定一套科學合理的干部管理考核機制，從根本上提高企業行政管理的干部素質。
3.制定完善的人才發展規劃。
對于企業行政管理工作而言，加強人力資源管理與培訓非常重要。在企業行政管理過程中，HR面臨著如何持續的用好人才，讓人才在適合的文化環境和平臺上，發揮所長，為企業、為個人創造價值。首先進行企業崗位分析，合理設置企業崗位層級劃分以及管理幅度，設定不同人才類型的職業發展通道和以能力素質為導向的晉升、監督、執行機制，處處能投體現相對公平、合理，人人都有向上晉升、發展的職位目標。同時在對人才進行盤點的基礎上，結合企業未來發展戰略步驟和目標，按照人崗匹配原則，對現有人才進行排兵布陣，形成合理的人才成長梯隊。這樣即可以避免人才互相擠兌，內耗，又能有效的調動人才工作、學習提升的積極性和熱情，進而達到維持企業與人才共同發展成長的平衡狀態。
參考文獻：
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行政人力資源培訓范文2
關鍵詞：人力資源 政府 外包
人力資源外包也是企業管理的一種方式，在企業領域中產生，通過多年的實踐已證明了外包業務對于企業的發展起到了非常好的作用。本文對如何把這種人力資源的管理方式融入到政府的人力資源管事務中，并提升政府的工作效率進行了探討。
一、政府部門人力資源管理外包的理論根據
1.交易成本的理論。交易成本的觀念是由美國經濟學家所提出，其認為把外部交易進行內部化，通過內部的組織動作取代市場方面的交易，可取代市場配置資源的一種資源優化形式。但是，企業在何種程度上可取代市場主要取決企業組織成本、市場交易成本兩方面的比較?，F分析的政府人力資源外包問題可借用此理論進行處理。當前所提倡構建企業類的政府，指的是政府許多的工作可根據市場的方式進行運作，政府人力資源管理同樣也是如此。比如政府人力資源管理當中后勤人員招聘、人員培訓等很多都可以交給專業機構完成，這樣可大大節省政府在人力資源管理中所交易的費用。
核心競爭力的理論。當前提供的核心競爭力，主要指的是企業的核心競爭能力，是企業在長期形成、具有個性的未來競爭能力，是企業取得主動權的能力。即是說企業重視放在具有核心競爭力的項目，而相對次要的則可交由專業外包機構完成。政府的核心競爭力應該是其行政能力，怎樣提升行政能力是一個難題，但無可否認提升政府核心競爭力是提升政府行政能力的重要原因。不管是地方、中央政府，其核心競爭力提升對各級另政府的名譽、權能提升都非常有利。
政府人力資源管理外包內容分析
政府的外包行為是否成功，其關鍵在于確定人力資源管理的外包內容。人力資源管理業務一般可分成幾大類型：第一，具有高價值和戰備性的核心類；第二，雖可滿足組織獨特需求但不直接創造價值的獨特類；第三，可為組織貢獻價值能力有限并且外部市場標準化服務可滿足組織要求的類。
政府部門人力資源管理有著自己的特殊性，因為一方面需要堅持黨的原則，確保人力資源有效管理，一方面又需要維持政府相關信息的保密原則，確保政府人力資源流動的安全性。所以，在一整個政府的體系中，可外包的只是其中部分環節。考慮外包市場的成熟度，目前，政府人力資源外包可由以下幾個層面入手。
人力資源招聘的外包。政府把招聘的工作委托供應商，供應商以政府人力資源規劃為準則，通過對崗位進行基礎性分析，協助政府撰寫招聘計劃，依照不同崗位需求組織并執行招聘，進行人員的選擇和推薦。招聘的外包可讓政府由復雜的事務工作中分身，將主要精力放在人力資源優化上。值得注意的是，在進行招聘外包的時候，政府應該把其招聘的需求明確告訴相關的供應商，供應商根據這些內容制定出詳細、周密的計劃，運用多類型招聘渠道、專業技術來滿足政府需求。
人力資源培訓的外包。當前政府部門一般執行功績制，所強調的考試用人和各種制約能力發揮的制度，讓部分人力資源被結構性地移除在體系外，影響整個人力資源質量、行政能力的提升。所以人力資源培訓的重要性就越來越重要。其實培訓也屬于政府人力資源管理的難點，因為市場化不充分，培訓形式單一，只重視理論不重視實踐。實施真正市場化意義上的培訓外包，將培訓外包給專業的培訓機構，一定可以通過供應商所提供的優秀講師及培訓資源，獲得符合政府行政所需的培訓內容，最大限度地提升政府人力資源的素質。在外包執行的過程當中，政府部門需要做好培訓需求的分析，把目標、所要培訓的內容、培訓對象資料等信息傳達給供應商，供應商根據相關需求分析擬定培訓的計劃并落實。
人力資源福利外包。福利的外包是政府人力資源管理外包當中運用前景最廣的項目之一。福利作為勞動者的一種間接的薪酬，有著留住人才并吸引人力的優勢，是很好的激勵元素，可有效提升員工工作積極性。一般包括社會保險、交通補貼、住房公積金等等。在我國，當前的福利保險政策是統一規范的，有著一定的標準性。因此，政府可以將國家規定的各類保險、福利外包。通過福利外包，政府人力資源部門不單單可從復雜的事務性工作中分離，大大節約人、財、物力，同時還可獲得具有專業化的服務，極大程度上提升了人力資源的管理水平。
參考文獻
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行政人力資源培訓范文3
Abstract： An effective strategic human resource management system construction is helpful to our human capital expansion, and help to bring our human resources superiority, to make our country obtain sustainable competitive advantage in international competition. It has the vital significance for coping with the challenges of economic globalization and grasping the opportunity and promoting our economic and social sustainable development to complete the strategic human resource management, especially the talent resource management and exert the basic, strategic and decisive role.
關鍵詞： 人力資源；管理；比較
Key words： human resources；management；compared
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）16-0320-01
作者簡介：張珊（1984-），女，河北邢臺人，研究生，研究方向為服務型政府、人力資源。
1 政府人力資源開發與管理的概念
所謂政府人力資源開發管理，它的概念指的是把國家行政組織單位人力資源作為主要分析對象，對國家管理機關（政府）進行研究，并以工作效率與社會公正為目的，以法律規定為依據規劃和錄用、培訓、開發和保障其所屬的人力資源的管理活動過程的總和。政府人力資源包括:第一層次未發育的人力資源（如在校學生），必要技能缺乏的人、第二層次未利用的人力資源（如政府內學非所用的人）、第三層次已開發的人力資源（如政府中有卓越政績的公務員）三個層次。政府人力資源管理也就是對該三層次人力資源的管理。
2 政府人力資源開發管理研究取得的成就
2.1 關注績效考核 在傳統的人事管理中，對政府公務員考核時只關注了其產出，而將投入方面的因素忽略了，因而造成“政治過程固有的近視”在政府官員的存在，同時也導致行政成本在行政管理過程中的增加，導致整體行政效率偏低。為使這種現象得以避免，在對現代的政府人力資源進行開發管理的過程中，績效考核機制已經開始建立健全，全面系統地對公務員或對其他行政管理人員的工作效率進行考核，以對提高整體行政效率， 全面提升行政工作質量起到促進的作用。
2.2 強調人力資源理念的樹立 現今世界經濟發展趨勢是經濟全球化，各國之間的競爭日益激烈，而這種競爭更是政府能力競爭的體現。倪星等一批學者指出，要把所有職位上的公務員都看作為最重要的資源，對其進行合理地配置，經過開發讓其得以升值，然后進行優化配置。
2.3 注重人員開發 更新公務員知識體系必然要求教育培訓政府公務員。長久以來，由各級黨校進行培訓、由行政學院進行培訓及聘請高校教師進行培訓的方式在傳統的人事管理中早已形成，雖有一定的成效，但并不能完全適應當今公務員知識更新的要求。自我國引入公共管理碩士(MPA)至今， MPA教育已在全國40多所高校興辦，與傳統的培訓方式相比，該教育能夠更全面的對公務員知識與能力進行培訓，也有較好的效果，在公務員培訓領域中有較大的禮儀收獲。
3 中外人力資源管理的理念差別
3.1 成本理念與資派理念 我國政府相比外國政府，常常將人力資源看做成本，視為投人政府運作的一個主要元素，實施人力資源管理時，不以人為中心而是以事為中心。很明顯，在一個政府的發展初期，這種管理觀念會起到一定的積極作用，但整個經濟環境在改變，這種觀念只能造成政府發展因為人才缺乏而踟躕不前。而資源理念則將人力看作是一種資源，并且是優越于其他資源，能夠連續不斷地開發及使用，收益率與回報率高。公務員被看作是一種增值率極高、潛力巨大的資源。只有把公務員的創造性與積極性調動起來，才可以在根本上促進政府的進步與改革;要使社會發展的終極目標得以實現，必須要使公務員自身的價值得以實現。
3.2 人本理念與物本理念 政府的人本理念就意味著在政府人力資源管理的整個過程中必須貫穿以人為本的管理理念。隨著經濟的發展，政府要面對的事物將更多、更加靈活也更加復雜，若還是將公務員固定在一個職位上，處理那些枯燥無味、分散混亂的工作，使他們的情緒整日都處于一種沉悶的狀態，很明顯只能導致人才的浪費與流失，這本質上是一種物本理念。若將這一管理理念轉變過來，將他們視為具有豐富潛力的智力資源，創造良好的工作環境給他們，使他們自由快樂地進行工作，這將會成倍提高工作效率，也會迅速提升公務員的滿意度。
4 中外人力資源管理的戰略比較
4.1 外國的政府人力資源派管理的主要戰略是決策式的管理
很多外國政府對人力資源戰略規劃、人力資源分析預測、人力資源招聘選拔、人力資源教育培訓計劃等的制定，旨在和整個政府的戰略目標相結合，并遵從政府的戰略目標。這種人力資源管理具有很強的主動性與自覺性，可以有效地提供適合的人力資源以促進政府發展，這使人力資源管理的可靠性、實效性與科學性得以增強，短期行為的盲目性得以減少。該人力資源管理的戰略，主要來自國外成功企業的經驗。
4.2 執行式的管理是中國政府人力資源管理戰略的主要特征
中國政府的人力資源管理大多都是一些為了應付事務性和短期性的行政工作，圍繞“事”，注重“管”。此種人力資源管理對于領導的決策而言，僅可以被動地去執行，側重的是階段性的工作完成情況。執行式人力資源管理通常不可以對政府的戰略決策進行參與，更別說給政府的發展提出可行性、前瞻性的規劃了。這樣在一定程度上會造成人力資源的浪費，進而使人才不容易將自身的優勢充分地發揮出來。此種執行式人力資源管理的一個致命的弱點就是在員工身上缺乏必要的交流，難以切實地激發員工的積極性。人力資源管理部門依據領導者個人的意見決策制訂規章制度，僅注重自身權利職能的履行，很少進行調查，綜合地分析，進而制定體現政府實際情況的管理措施。
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行政人力資源培訓范文4
關鍵詞：行政管理理論；人力資源管理；核心競爭力
市場經濟的發展使得企業之間的競爭加劇，國有企業在當前的內循環經濟發展中承擔更大的壓力，國有企業不僅需要創新，不斷地強化技術成果，增強國內外的競爭力，更需要積極承擔社會責任。國有企業的創新與發展體現在人力資源管理的能力上，企業需要保障生產經營的持續性，需要強化人力資源管理的理論。行政管理理論強調組織的管理行為是以知識為依據，領導者需要有勝任力，對企業的人力資源管理需要依據事實，構建上下行之有效的執行力，切實提高企業的人力資源管理水平。
一、行政管理理論的概述
行政管理理論最初是由“組織理論之父”———馬科思·韋伯提出的，他認為行政管理體系的最理想狀態是通過職務或者職位的嚴格體系實現整個組織的有效、持續運行，而不是借助個人或者世襲的地位進行組織的管理。行政管理理論的特點在于組織的管理需要達到理想的狀況，具有以下的特點：一是任何的組織在運行過程中需要制定明確的目標。組織有確定的發展戰略目標，人員的分工、人員的工作內容都是圍繞組織特定的目標，才能實現發展的目標。二是組織目標的實現需要對員工進行分工。組織的發展需要落實崗位、員工個人的職責，需要有明確的制度規定明確各個員工的權利與義務。三是組織的運轉需要有核心的管理團隊。采用層級制度的方式形成組織的內部指揮鏈，能夠形成完整的權責，下一層級的人員接受上級的控制、監督。下層級服從上層級的命令。四是組織內部的每個職位的人員都需要經過考試與培訓，員工需要通過接受教育或者一定的資格，而且員工在組織中任職是稱職的。五是組織中擁有嚴格的考核制度，而且晉升制度有明文規定，同時需要培養成員的團隊精神，要求成員對組織忠誠。
二、我國國有企業人力資源管理存在的問題
國有企業是我國國民經濟的支柱，國有企業的核心競爭力提升直接影響我國企業的國際競爭力與形象，國有企業人力資源管理是企業創新與發展的關鍵，但是當前國有企業的人力資源管理上存在諸多的缺陷。
（一）企業難以擺脫行政化的人事管理模式
國有企業的內部需要構建一套完善的人事管理制度，能夠實現對員工的行為規范與監督，并且落實崗位職責與工作分配。國有企業的人事管理上存在偏重招聘、員工考核、薪酬福利等內部的事項，而國有企業與顧客的聯系，員工的發展以及訴求的變化關注少，同時在國有企業人事改革的影響下，國有企業的管理偏重傳統的事管理，忽視員工作為個體的需求，對于員工的發展、培養的關注少，較少有國有企業能夠建立完善的員工職業發展規劃。
（二）企業存在人員總量過剩與結構性失調的配置問題
現代企業制度在國有企業中的推進使得國有企業的人力資源管理制度發生較大的變化，目前國有企業的人員招聘主要是通過社會招聘的方式，采用競爭性上崗的方式，且多數的國有企業已經建立績效考核制度的方式對員工進行淘汰管理。在國有企業中依然存在冗員過多的現象，國有企業中臨聘的人員數量多，而編制內的員工享受較好的待遇，卻存在工作不認真、敷衍了事的現象。國有企業在編的員工工作效率差，且企業績效考核容易出現人情關系、小團體的現象，無法真正實現末位淘汰制度，大量的工作需要采用從外部招聘臨時工的方式完成，這種情況下企業的人力資源成本增加，不利于公司的核心競爭力提升。同時，國有企業在出現冗員多的問題下，關鍵性崗位出現人員短缺的問題，重要性的崗位特別是技術性的崗位人員缺乏，核心技術的研發存在人員不足的問題，出現員工的結構性短缺，拔尖的人才少。
（三）企業的人力資源管理缺乏有效的激勵措施
從工作的穩定性以及待遇上看，國有企業與行業內同類的企業相比具有優勢，在社會大眾觀念下國有企業屬于“鐵飯碗”，但是隨著互聯網信息技術不斷發展與產業的發展，國有企業的優勢被互聯網信息技術企業所打破，在人力資源市場上，新興產業的崗位工資待遇水平較好，對于人才具有一定的吸引力。國有企業的薪酬制度改革下要求高管的年薪有一定的限定，同時部分國有企業采用工資與職級相符的薪酬制度，這種情況下容易出現兩種情況，一是外聘的企業高管、職業經理人對于國有企業的管理興趣度不高，優秀的管理人才難以進入國有企業。二是工資與職級掛鉤的人力資源管理方式，導致員工認為只有做領導才能提高工資。國有企業的激勵主要是采用年終獎的激勵方式，對于多數的員工而言，年終獎的激勵周期過長，容易導致員工的滿意度不高，工作的積極性不高。
（四）企業的員工培訓與職業發展規劃不足
在當前的競爭壓力下，國有企業存在利稅的壓力，為了有效降低管理成本，國有企業忽視人力資源開發的投入，國有企業的員工教育培訓往往成為企業團建、外出旅游的機會。對于員工而言，其對于企業的培訓關注少，多數的員工認為企業的培訓是流于形式的，并不是真的需要。從國有企業培訓的內容與方式上看，主要是采用講課的方式，培訓的內容主要是一些企業的規章制度，或者是行業內的政策要求，或者是企業對員工的任務要求。國有企業的員工培訓較少按照績效考核的結果，二者之間缺乏掛鉤，導致企業的培訓較少能夠關注員工存在的不足。在員工職業發展規劃上，較少有國有企業會給員工做好職業發展規劃，員工的晉升與工資的調整很大程度上受長官意志、人情關系、論資排輩等因素的影響。
三、行政管理理論運用在企業人力資源管理的具體路徑
行政管理理論中認為理想的行政組織體系是具有穩定性、紀律性、可靠性，能夠有效的反映與計算組織成員的成果，并且能夠有效的規范組織內部的成員正確的行使職權，凝聚組織成員，形成紀律性，提高組織的效率。行政管理理論運用到國有企業人力資源管理中，需要構建以人為本的行政管理理念，并且要強化激勵性，做好員工的全面發展規劃。
（一）樹立以人為本的現代人力資源管理制度
一是國有企業的管理者需要關注員工，真正的認識到員工屬于公司的人力資本，是公司的無形資產。國有企業管理者需要充分發揮員工的工作積極性與創造性，要轉變傳統的行政化管理的色彩，不能認為公司的員工是自己的命令絕對服從者，或者是政策文件的絕對執行者，而是要認識到員工的創造性。企業的管理者需要轉變“官念”，要建立現代企業的人力資源管理制度，以規范化、制度化的標準去要求與約束員工。二是樹立“以人為本”的人才管理理念，留住人才。企業的管理者需要關注員工，要以員工的訴求為根本，要了解員工的需求，要關懷員工，要給予員工更多的關注。公司的行政管理的文化制度上要以人為本，需要真正的關注到員工的發展是企業核心競爭力提升的關鍵。國有企業需要樹立良好的人才管理的氛圍，尊重與肯定人才的貢獻，有效的留住人才。
（二）構建以勝任力能力為依據的人崗匹配機制
行政管理理論提出組織內的人員需要是能夠勝任職務或者崗位的要求，雖然可以通過考試與教育培訓的方式實現勝任力，但是最為根本是在國有企業內部構建一套以員工的勝任力為依據的崗位配置制度。勝任力是員工的工作動機、態度、價值觀等特質，是員工能否勝任某一項工作所展示的隱性的能力。國有企業人力資源管理中需要關注員工的勝任力，以勝任力建立員工招聘、員工晉升管理、員工獎懲的制度，防止出現國有企業的抱團、優秀員工輪流坐莊、或者是不設置優秀員工的現象。一是國有企業需要做好崗位的工作分析，要對企業內部的崗位職責進行工作分析。借助崗位工作分析的方式篩選出崗位所需求的人員勝任力要素，對勝任力的要素進行梳理，并按照勝任力的要求進行企業人員的選拔與任用。國有企業需要對每一個崗位所需的人才勝任力進行詳細的條件列舉，能夠在應聘的階段有效的篩選員工，提高國有企業的員工整體水平。二是采用勝任力模型對備選干部進行能力考評。國有企業的干部對于企業的經營決策有一定的影響力，特別是處于核心管理層的干部其經營決策行為直接影響國有企業的市場競爭情況。在對國有企業的干部考核上，需要按照勝任力理論，對干部進行分析，將合適的人員安排到合適的崗位。三是結合勝任力理論建立能上能下的國有企業用人制度。國有企業中出現冗員、人浮于事的現象很大程度在于員工缺乏危機感，認為非違法違紀行為國有企業不會解雇員工，導致員工的積極性不高。因此需要強化競爭的意識，通過勝任力的考核方式，對于不具備崗位勝任力的員工，經由培訓與考核后依然不符合的，應按照法律規定解除勞動關系，形成內部的危機意識，更好的提升國有企業人力資源管理水平。
（三）建立多元化的員工激勵措施
一是構建全面薪酬制度。薪酬與員工的利益息息相關，國有企業的薪酬需要產生激勵性，需要建立全面薪酬制度，薪酬結構設計上需要關注崗位的要求、職務的要求、員工的價值貢獻，薪酬結構不僅需要有物質性的薪酬，也需要關注非物質性的。物質性的薪酬結構主要是崗位工資、績效工資、獎金等，非物質性的薪酬結構主要是指職業發展、培訓學習、福利措施等。二是構建以績效考核為依據的薪酬制度。員工的薪酬制度執行上需要關注績效考核，要將績效考核的結果運用到薪酬制度中，讓員工能夠產生激勵性。三是關注公司的福利制度，從國有企業的福利制度上看，其福利在行業內比較好，但是隨著社會發展，員工的福利需求也發生變化，更多的員工關注住房、子女教育問題，在福利制度上公司可以關注學前教育的舉辦，通過企業辦幼兒園的方式解決公司的員工子女學期教育的問題，能夠激勵員工，形成歸屬感。
（四）注重員工的培訓與職業規劃
國有企業人力資源管理需要關注員工的職業發展，關注員工的成長，行政管理理論提出要關注員工的崗位勝任能力，在當前互聯網信息技術的發展背景下，企業對員工的技能需求是不斷變化的，知識是不斷更新中，員工需要不斷的吸取新養分、新知識。一是企業需要關注員工的知識與技能培訓。企業需要根據績效考核的結果，將其運用到員工的培訓中，針對員工績效考核存在的薄弱方面組織培訓，切實加強員工的知識與技能，提高員工的動手操作能力，有效的增強員工的綜合素質。二是企業需要做好員工的職業生涯規劃。企業需要關注員工的發展需求，企業要為員工的成長提供平臺與空間，企業需要做好員工的職業規劃，幫助員工不斷的發展與完善自我，更好地推進員工的個人價值、社會價值的實現。
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行政人力資源培訓范文5
關鍵詞；縣級行政部門；人力資源管理
筆者認為在縣級行政部門的人力資源管理過程中，首先要堅持以人為本，營造良好的用人環境，把握好每個人的特點，結合崗位要求，充分發揮每個人的潛力，做到才盡其用。其次，還要借鑒企業中人力資源管理工作的方式，對人才的招聘及單位文化建設，都要相應的改善，這樣才能使工作效率最大化。
一、縣級行政部門的人力資源管理現狀及問題
隨著時展，人力資源管理理念也逐步引進到行政管理部門中，對行政管理部門的人事管理工作也產生了積極影響，但縣級行政部門自身的人力資源管理也存在種種問題。
1.管理理念相對陳舊，缺乏機制。大多數縣級行政部門在進行人力資源管理過程中，往往還是根據老思想、老政策來看待，不能把人力資源進行企業化管理，這也就導致改革十分困難。在大多數縣級行政部門中，在選人用人方面，還是強調一切服從組織安排，沒有形成競爭意識。如不能有效改變觀念，樹立競爭意識，那將會使工作人員活力不足，工作效率低下。在管理方面，縣級行政部門的人力資源管理工作缺乏相應的管理機制，“人治”比較明顯，這對人力資源的管理也是非常嚴重的問題。
2.績效考評制度不夠完善。縣級行政部門在人員的選拔、任用、管理、監督等整個考核體系，制度顯得不夠科學，存在著很多問題。在實際過程中，多是流于形式，把考核當成一種額外任務，敷衍應付。這主要因為認識不足，不能樹立正確的考核觀念，而這種考核體制本身也存在著缺陷，以資歷評價和關系的現象大量存在，這都將導致人力管理工作不能有效進行。其次是工資考核問題?，F階段縣級行政部門工作人員的工資，主要是依據國家行政級別崗位工資制度，雖然看上去是嚴格依靠職位等級來確定個人的工資，但是，這種工資制度過于簡單，不能根據各個部門的工作及人員的能力來確定合理的工資，出現同工不同酬等現象，很容易使工作人員喪失積極性。
3.組織文化建設相對滯后。企業文化作為企業持續發展的保證，同樣，組織文化也可成為行政部門發展中的動力。組織文化的建設，可以對員工的行為進行指導，并形成強大的凝聚力和歸屬感，最大限度地激發員工的積極性和潛力，為組織的發展提供一個和諧的環境，但現在縣級行政部門中，大多數對此認識不足，重視程度較低。
二、人力資源對縣級行政部門的重要性
1.提高行政效率?？h級行政部門也是人才聚集的場所，如不進行有效的人力資源的合理管理，將會形成很大的浪費，消弱員工的積極性和創造性。只有通過實現人力資源管理企業化，解決人員選拔、任用、績效獎勵等問題，優化資源配置，實現內部競爭機制，提高工作效率，降低運營成本，這樣不僅可以使得行政部門自身有所提高，對社會的服務水平也會提升，將產生很大的社會效益。
2.促進整體發展?？h級行政部門作為公共機構，如果不能按照時代的要求轉變用人機制，就會對各個部門產生不利的影響。不能發揮好自身的職能，對資源是很大的浪費。通過對縣級行政部門人力資源進行有效的管理，一方面可以提供自身的實力，解決運營成本，實現增收節支，減輕國家負擔。另一方面，可以有效地發揮人員的各種才能，增強部門的競爭力。通過合理的改革，縣級行政部門不僅可以發揮自身的最大優惠，還能帶動相關事業的發展，能更好地為社會服務。
三、縣級行政部門開展人力資源管理的措施
1.建立現代人力資源管理制度。建立完善的現代化人力資源管理制度，必須做到部門目標明確，部門責任清楚，制定出確實可行的人力資源戰略規劃，對人力資源進行合理有序的開發和管理。對人員的配置、職務編制、培訓、新員工招聘等內容都要有完善的制度指導，并定期對各部門、各員工進行考核評價，方能做到人才的高效利用。
2.構建科學激勵制度。只有創建科學的激勵制度，才能充分調動人才的積極性，也是縣級行政部門進行有效的資源配置的要手段。在構建激勵制度時，最重要的是要考慮員工的工資水平，在我國縣級行政部門主要是按照國家的相關規定實施的，但單位內部也要確定績效工資，即固定工資與浮動工資相結合，提高員工對工作的認真程度。還要建立員工的晉升制度，要嚴格按照國家的相關政策，做到公平、公正、合理，并建立靈活機動的用人機制，充分調動員工的積極性，為單位發展貢獻力量。
3.加強組織文化建設。通過組織文化的建設，可以提高員工對組織的認識，使員工有著共同的價值觀，增強組織的凝聚力。良好的組織文化可以使員工奔著同一個目標攜手前進，可以激發出員工的潛力，增加員工對組織的歸屬感。行政部門要從實際出發，根據組織自身的特點和發展規劃，形成有自身特色的組織文化，不斷加強對員工的學習和培訓，以更好的精神狀態和工作效率，為群眾更好地服務。
參考文獻：
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行政人力資源培訓范文6
任何國家立足于世界民族之林，都希望持續發展、提高國民生活水平，關于“國家競爭力”的定義及指標，邁克•波特以及洛桑國際管理學院(IMD)、世界經濟論壇(WEF)的有關專家都一致認為政府職能的發展是國家追求永續發展的最重要指標。從上個世紀80年代開始，以英國為首的很多發達國家開始進行行政改革，主要源于全球性的政府財政萎縮(見)。GeraldECaiden認為上個世紀80年代對政府行政體制的徹底檢討及激活政府組織的全球性努力，主要源于全球性的政府財政萎縮，以及希望用最少成本換取更多實效的需求。由于民眾持續對政府施壓，要求增加干預措施，很多政府不得不推出一些臨時性的對策，這些對策卻導致大量的借款、史無前例的國債發行、通貨膨脹的加劇、貨幣貶值。另外，政府也必須縮小組織規模，以減少支出、人事、投資及服務成本，以期有較高的生產力及較好的績效;同時為改善在世界經濟體系中的地位，政府也不斷地被迫調整其角色與策略。英國經濟學家凱恩斯于1936年出版的《就業、利率和貨幣的一般性理論》，主張政府應積極參與及介入市場經濟活動，增加支出以減少失業;運用稅收、補貼等財政政策影響市場經濟，以加強政府經濟調控來振興經濟，強調政府對經濟的干預和宏觀調控。然而，政府的介入與運作并未如預期的那樣彌補市場機制運作的不足，原因在于:政府機構缺乏競爭力，這是主要原因，官僚體系沒有生產成本的壓力，生產力落后，效率低下，造成資源浪費;許多公共事業或為自然壟斷，或由法律賦予壟斷地位，容易形成重復建設和過度投資，造成資源浪費;政府官僚組織無效率控制，雖然政府機構制定法令規章規范官僚體系的運作，但實際上由于信息不對稱，行政控制的效率極為低下。近年來，許多國家已經深刻體會到，政府干預經濟體系運作也有缺陷，政府相比市場而言同樣存在很多不足，于是提出利用新公共管理等推動行政改革。目前，學界對行政改革的分析架構，大致有三種:管理主義，即主張針對行政組織及其功能對癥下藥，提高行政效能、整肅貪瀆和加強便民服務;社區主義，結合政治力與社會力，尋求自下而上的建構“公民資格”、塑造社區意識，以凝聚公民社會，確立民主社會;自由主義，主張除保留必要的政策規劃及執行功能外，政府將絕大部分工作還給市場運作，集中力量以發揮行政效率。經濟合作與發展組織被認為是新公共管理改革的主要推動力量之一，也被看作是新公共管理的典型。該組織明確提出了新公共管理范式的一般性原則，包括:以效率和產出而非僅僅以過程為結果;顧客導向;競爭和選擇;授權;在可能的地方建立內部市場機制并運用以市場為基礎的手段;按照購買者和提供者在政府的利益之間進行區分。有學者提出行政改革的兩條途徑:一是治理傳統，將文官體制視為政治制度的組成，是國家的產物，行政改革針對的是扮演政府與被統治者之間聯系角色的政治機制，強調如何調整、強化與發展其功能;二是采取管理主義，以新公共管理為代表，認為文官體制強調的就是效能與效率的提高。我國行政改革始于十四大。1992年黨的十四大提出了行政體制改革的歷史任務，明確了經濟體制、政治體制和行政體制三大體制改革的思路，明確行政體制改革的基本目標是適應經濟體制改革的需要，切實做到轉變職能、理順關系、精兵簡政、提高效率。1998年開始的政府機構改革，從總體上提出了建立辦事高效、運轉協調、行為規范的行政體制改革總目標。改革至今已經歷了從政策調整到體制創新的階段，改革已越來越多地觸及深層次的關鍵性問題，改革的目標也日趨明確合理。效率作為行政體制改革的核心目標，已是共識，這與新公共管理所追求的目標在本質上是一致的。首先，提高效率或實現政府高效化是行政體制普遍追求的目標，我國自然也不例外。政府行政效率體現為行政體系在一定資源條件下能夠提供更多的行政服務，或者在保證一定服務水平的條件下能夠減少更多的行政成本。這就要求政府不斷進行行政體制改革，控制機構規模，削弱過度職權，降低社會成本，提高工作效率。我國行政體制改革的直接原因是政府機構臃腫、職權龐雜、效率低下，并且嚴重阻礙了社會經濟的發展。因此，行政體制改革的直接目標就是在管理職能、管理領域、管理過程和管理方法等方面，對傳統低效的“大政府”進行改造，建設適度規模的高效政府，從而有效制定政策、執行政策、調解矛盾、整合利益差異，順應并推動我國社會經濟的現代化發展。其次，提高效率也應當是我國行政體制改革的一個優先目標。我國目前正處于從傳統社會向現代社會過渡的關鍵轉型階段，社會主義市場經濟正進入經濟高速增長的時期，“政府在高速增長時期成功地發揮主導作用，是需要具備一定條件的，關鍵在于要有一個有效能的行政系統，這主要表現在兩個方面:其一是政府必須有足夠的能力制定和推行政策，其二在于政府決策的科學化和優化”。
二、新公共管理視角下的人力資源戰略
人力資源管理是政府等公共事業管理部門的一項核心管理職能。對政府部門而言，人力資源管理就是公務員管理，而在其他公共事業部門，人力資源管理就是公共人力資源管理。傳統行政管理部門沒有把人力資源管理作為重要管理任務，當然也不可能把人力資源管理作為一項核心戰略來落實，而僅僅是作為一項人事制度來進行管理。近年來，隨著公共行政部門管理改革的推進、新公共管理的推行，人力資源管理和人力資源戰略開始進入學界和實務界的關注范圍。人力資源管理之于企業組織的重要性，與公務員管理之于政府組織的重要性是一致的，新公共管理下提高政府部門效率必須加強人力資源管理。從國外的新公共管理實踐來看，人力資源管理已經成為落實和推進新公共管理的重要而有效的工具。人力資本戰略管理已經成為美國對公務員制度進行改革的重要工具和方法。美國聯邦政府近十年來不斷進行公共行政改革，其中包括公務員制度改革。1993—2000年，克林頓總統發動了一場以“國家績效評估(NationalPerformanceReview)”命名的重塑聯邦政府運動，并進行了公務員系統的“重塑人力資源管理(ReinventingHumanResourceManage-ment)”改革。2001年開始，布什總統推行稱之為“總統管理議題(President’sManagementAgenda)”的新一輪聯邦政府改革。無論是企業組織還是政府組織，人力資源管理都是其核心管理職能。一方面，組織的運營和管理需要有人員來維持，另一方面，對這些人員的管理也是其中的一項重要工作。如果把公務員管理作為政府的人力資源管理，那么人事部門就是人力資源管理部門?，F代人力資源管理理念認為，人力資源管理不僅僅是傳統人事管理，而應該是作為落實組織戰略的重要手段和工具，作為配合輔助實現公司戰略的重要渠道，這就是戰略性人力資源管理的核心理念。著名管理學家彼得•德魯克于1954年出版了《管理的實踐》一書，第一次提出了“人力資源”的概念。此后，人們對人力資源進行了深入探討。歸結起來而言:人力資源管理是管理人員所具有的一種管理職能，目的是為了對工作場所的個體進行管理，包括理解、維持、開發、利用和協調，從而實現個人、企業和社會利益的統一。人力資源戰略管理命題正是源于企業界的“戰略性人力資源管理(StrategyManagementofHumanResource)”。從概念變化的歷史進程來看，人力資源管理主要經歷了三個階段，即人事管理階段、人力資源管理階段和戰略性人力資源管理階段。人事管理的起源久遠，伴隨著組織的產生而產生，如古代軍事組織中的人員管理?，F代意義上的人事管理是伴隨工業革命的產生而發展起來的。19世紀的工業革命中產生了大機器生產方式，它不僅加強了人與機器的聯系，而且使員工的規模大量增加，從而也使對員工的專門管理成為必要內容。19世紀的人事管理確定了現代人事管理的基本職能，如人員招聘、監督、工資和福利等。戰略性人力資源管理正是認識到人力資源、人力資本對組織的重要性，人力資源的質量直接關系到公司戰略目標能否實現。因此，戰略性人力資源管理相對于傳統人力資源管理，把人力提到了更高層次。這一點與新公共管理的核心理念是一致的。盡管對新公共管理的目標有很多理解，但重視效率是毫無爭議的。提升政府績效，必須進行業務流程再造，同時也要真正提高公務員的素質和能力。應該將公務員管理放到更廣闊的空間加以考慮，通過培訓、考核、激勵等多種方式提升素質、增強能力，更重要的是在公務員的招聘錄用中應該考慮從整個政府組織的核心戰略出發，構建戰略性人力資源管理框架，落實人力資源管理戰略目標規劃，明確公務員錄用的標準和能力素質體系，招聘錄用合適的人員。這也是戰略性人力資源管理的核心流程。
