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人力資源培訓學習總結范文1
1人力資源管理師證書的社會認可度
隨著我國崗位準入制度的深入推進，各行各業都在逐步要求持證上崗。人力資源管理作為時下較為熱門的職業，深受廣大年輕人的喜愛。人力資源管理崗位的持證率也越來越高，持有人力資源管理相應的證書已經成為從事人力資源管理工作必備的敲門磚。因此，人力資源管理師考證也得到了社會的認可，其關鍵因素主要有以下幾方面。首先，我國逐步實行學歷證書和職業資格證書并重的政策，從業人員即使擁有人力資源管理的學歷證書，也仍然需要人力資源管理的職業資格證書，上崗之前必須要接受相應的培訓；其次，現有的人力資源管理從業人員中大多非人力資源管理科班出身，學歷層次不夠高，很多都沒有系統地學習過人力資源管理的知識，因此需要通過系統的人力資源管理培訓來彌補，用人力資源管理職業資格證書證明自己對人力資源管理知識的掌握。考取相應等級的人力資源管理職業資格證書，也基本上能反映出一個人對人力資源管理的理解程度；最后，從事人力資源管理工作的時間越長，積累的實戰經驗越豐富，個人的價值也就越高，越受用人單位歡迎。人力資源管理從業人員希望長期在此領域發展，愿意不斷在繼續學習方面投入，考取更高級別的資格證書，提升自己，增加競爭力。
2助理人力資源管理師考證簡介
助理人力資源管理師考試分為理論知識鑒定和專業技能鑒定，鑒定范圍主要是《企業人力資管理師基礎知識》和《企業人力資源管理師（三級）培訓教程》兩本指定教材。其中，理論知識鑒定的題型主要為單項選擇和多項選擇，職業道德知識25題，單項選擇60題，多項選擇60題，總共125題?？荚嚂r間為8：00-10：00，共90分鐘，總分100分，60分為及格。專業技能鑒定的題型包括簡答題、計算題、綜合題等。技能考試時間為10：30-12：30，共120分鐘，總分100分，60分及格。兩項鑒定都通過，即可發給助理人力資源管理師職業資格證書。如果只通過了其中一門鑒定，該門成績在兩年內可保留，下次只需考未達標的一門即可。
3助理人力資源管理師考證學員備考存在誤區分析
在鹽城H培訓機構報名參加助理人力資源管理師考證培訓的學員主要是鹽城工學院和鹽城師范學院大學四年級的學生，以及少數有三到五年人力資源管理工作經驗的社會人員，由于背景不一樣，他們對該考證存在著不同的認識，學習方法也存在著很大的不同。然而，并不是所有的學習方式都是正確的，有些方法給學員帶來的是事半功倍的效果，有些學習方法給學員帶來的是事倍功半的后果。學員在備考的過程中往往很容易忽略最基礎的東西，因此，筆者根據多年培訓的經驗，整理了以下的五種常見的誤區以供參考，現列舉如下：
3.1不注重考證指定教材的復習?，F在很多的高校在快要進行期末考試的時候學生總是期盼著任課老師給考試重點，劃考試范圍，導致現在的學生產生依賴心理，碰到考試，就要劃范圍，給重點。在鹽城H培訓機構培訓的過程中，筆者注意到有很多學員也要求劃考證的范圍，給考試的重點，而缺乏仔細閱讀教材的耐心。有不少學員以為參加了培訓班就萬事大吉了，不注重培訓老師課堂上對教材的講解，忽視對于教材的深入、反復理解，很粗糙地看一下教材，就急于看教材之外的東西。
3.2盲目跟隨別人的學習方法。有些學員面對助理人力資源管理師考證，束手無策，不知如何去復習，盲目跟隨別人的學習方法。對于有些學員，做過多年的人力資源管理工作，積累了一定的人力資源管理實戰經驗，對于書本知識能夠很好地理解，一些問題不需要去死記硬背，這些優勢是大學本科四年級的學員來說是根本沒有辦法相比的，因此他們的學習方法也就不能夠完全照搬。對于大學本科四年級的學員來說，他們雖然缺乏人力資源管理實戰經驗，但是他們的學習能力、記憶力以及在時間投入上要明顯優于在職的學員。因此，盲目跟隨別人的學習方法是不可取的，每個人應該結合自身的實際情況，選擇適合自己的學習方法。
3.3不注重知識點內在的聯系。助理人力資源管理師考證是一項系統的工程，六大模塊之間存在著一定的內在聯系，一些學員在學習的過程中，把各章節的內容獨立開來學習，而忽視各節之間的聯系，特別是體系、流程和方法方面的聯系和原理、特征和應用方面的聯系，然而這些聯系卻是答題的關鍵之所在。如果忽略了這些聯系的存在，那么在答題時就無法做到全面回答，從而造成失分的現象。這就是為什么有的學員考完后感覺很好，但是卻沒有通過的原因。
3.4忽視平時的模擬訓練。參加助理人力資源管理師考證，適量的模擬訓練對于順利通過考證顯得尤為重要。在鹽城H培訓機構培訓的過程中，筆者也會向學員發放模擬試卷，模擬考場環境，要求學員在規定的時間內完成試卷。但是不少學員輕視考前的模擬訓練，要么邊翻書邊做試卷，要么慢慢吞吞，不能全身心投入模擬訓練，導致模擬訓練的效果不佳。這樣一來，在真正的考場上，他們往往會手忙腳亂，疲于應付。
3.5盲目迷信通過率。職業資格證書的通過率往往很受學生的關注，很多學員在鹽城H培訓機構報名之前總會詢問一下考證的通過率，考證通過率低往往報名熱情不高，認為考證通過率高就可以高枕無憂了。其實，通過率跟考生個人沒有多大關系，即使考證的通過率99%，如果你不用心去準備，同樣會成為那剩余的1%沒有通過的人。既然花了那么大的代價，就要盡心去看書，努力去做練習。
有一個好的備戰才能很好的去應試，所以，考生在考前要注意制定好自己的復習計劃，端正考證心態，不要放棄基礎知識點的復習，從淺入深才是根本。以上總結的五個誤區是一些常見，有的學員還存在著其他方面的問題，比如認為考前突擊一下就能通過等誤區，這些都是要在備考過程中要努力克服的。
4助理人力資源管理師考證培訓的策略探討
4.1指導學生進行全面、系統和深入的復習。在復習階段，如果考試者復習不全面，缺乏對考試內容的整體把握，容易因知識點盲區影響考試成績。因此，培訓人員應指導學生進行科學全面的復習，在理解的基礎上強化記憶。學生通過學習《培訓教程》，即可快速掌握知識重點和難點，從而制定合理的復習計劃，實現高效復習。學生在考試前，一定要將《培訓教程》看三到五遍。學生在復習時，應以《培訓教程》為重中之重；《基礎知識》分值相對較少，可以輔之；職業道德難度不大，可以稍微看看，不必投入太大的精力。
4.2總結歷年真題，把握命題規律。通過筆者在鹽城H培訓機構多年的考證培訓經驗來看，助理人力資源管理師考證的題目往往會和往年考試的題目出現不同程度的重復。因此筆者將2007年以后的歷次考證題目進行了歸納總結，找出近五年來考試真題中出題率較高的題型，并將歸納好的資料及時發給學生，保證其有的放矢，高效復習。
4.3強化訓練，打牢基礎，提高答題速度。助理人力資源管理師考證理論部分題量較大，平均每道題只有43.2秒的時間作答，而且還要填涂答題卡，如果考前沒有做大量的練習，考試時間肯定很吃緊。因此，培訓過程中的強化訓練顯得尤為重要。通過大量的練習，可以加深對知識的理解，打牢基礎，而且在大量練習的過程中，肯定會碰到考試的真題，比例大約是40%。這樣一來，在真正考試的時候，就可以很輕松地找出答案，提高了答題的速度。在專業技能考核中的一些題目要求考生能聯系實際，由于學生大多缺乏實際工作經驗，在答題時力不從心，丟分者比較多。因此，培訓教師應該強化對案例題、計算題的復習，多舉一些實際案例，幫助學員理解。
4.4增加課外閱讀量，拓寬知識面。掌握一定的人力資源管理知識對于順利通過考試很有幫助。由于在鹽城H培訓機構報名參加助理人力資源管理師考證培訓的學員主要是鹽城工學院和鹽城師范學院大學四年級的學生，而且很多學員大多是非人力資源管理專業的學生，以前并沒有學習過人力資源管理課程，對人力資源管理認識膚淺，相關知識缺乏。在這種背景下，考生在考試過程中答題會受很大的影響。因此筆者在培訓過程中要求學員通過不同的途徑去獲取人力資源管理知識，比如可以通過微信訂閱號，關注人力資源管理、HR商學院等公眾號，閱讀里面的案例，來拓寬自己的知識面，加深對人力資源管理的認識。
4.5考前傳授考試技巧及注意事項。對于標準化考試來說，掌握一定的考試技巧對于考試順利通過顯得尤為重要。就助理人力資源管理師考證而言，從以往歷年的考證中筆者總結如下的考試應對技巧。
①填涂技巧。在考試前應購買專業的標準化考試專用2B鉛筆，既快又標準地填涂答題卡。在拿到答題卡后不要忙于答題，而應在監考老師的統一組織下將答題卡的表頭按要求進行填涂，該用黑色水筆的一定要用，鉛筆一定是2B鉛筆，而不是HB的，一定要按要求來，否則答題卡將會作廢。②答題技巧。理論考試題量很大，而且時間很緊，平均每道題只有43.2秒的時間。因此建議學生要全身心投入，先統一將答案寫在試卷上，然后統一填寫，提高效率。技能考試部分的簡答題答題要注意條理，豎行標號答題，因為評分老師也是按點給分的，案例題答題首先要注意審題，因為很多答案在題目中都可以找出，千萬不要留有空白。計算題答題時要根據題目要求來作答，不能只有計算結果而沒有計算過程，最后還要作簡要分析。③猜答技巧。學生在考試時，如果遇到不確定的題目，千萬不可放棄，應合理運用猜答技巧進行解題。有些題目可從閱讀及語法角度入手，結合實際經驗進行選擇。
4.6調整心態，從容備考。要想順利通過助理人力資源管理師考試良好的心態必不可少。考生在考前復習時要制定好科學的學習計劃，注意勞逸結合，學習時間久了，可以參加一些體育鍛煉來放松一下，減輕壓力，要有通過人力資源管理師考試的信心，在此基礎上，通過認真的復習，掌握考試內容。
5結束語
助理人力資源管理師已經被越來越多的學員和用人單位所認可，在鹽城H培訓機構報名參加助理人力資源管理師考證培訓的學員人數也在逐年增加。筆者通過對歷年的考證結果分析，可以看得出通過率有逐年提高的趨勢，這也可以驗證筆者的培訓策略是可取的。助理人力資源管理師認證的通過，表明學生基本懂得人力資源管理方面的理論知識和基本技能，但要想真正做好人力資源管理工作，僅有資格證書是遠遠不夠的。因此，學員應在順利考取資格證后加強后續學習，不斷提高其實踐技能，以適應助理人力資源管理師的實際發展需要。
參考文獻：
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人力資源培訓學習總結范文2
人力資源是企業重要而稀缺的資源，是企業創造價值的重要源泉。人力資源管理是企業各項管理工作中的重要工作，在企業的人、物、供、銷的管理中，對人的管理是最為關鍵的，企業內部的一切活動都需要由人來實施完成，只有管理好企業的人力資源，才能使員工認同企業文化，自覺遵守企業規章制度，不斷提高本職工作的專業技能知識，保證企業的不斷發展壯大。企業的人力資源管理服務于企業的戰略目標，只有將戰略目標分解到人力資源管理的各項工作中，才能確保戰略目標的實現。人力資源管理主要分為兩類，一是基礎類，二是功能類?；A性的工作主要包括人力資源規劃和工作分析。人力資源規劃是系統地檢查和預測人力資源需求的過程，通過人力資源規劃，解決企業的用工需求及員工規模。工作分析是確定企業內各個崗位完成各項工作的具體任務、要求、責任以及所需要的知識和技能?；A性的人力資源活動為功能性的人力資源活動提供支持。功能性的人力資源管理主要包括招聘、培訓、績效管理和工資福利等。各項功能性的人力資源管理活動相互配合，協調進行，企業就能夠在自身不斷發展壯大的同時把發展成果惠及企業員工，使員工在企業發揮才智施展本領，實現員工自身價值，帶動企業持續穩定發展。
二、企業人力資源培訓存在的問題
當企業需要進一步發展或者解決目前所存在的問題，最基本的核心制約因素就是人力資源，培訓是企業培育和創造優質人力資源最直接有效的手段，但是由于許多企業缺乏對培訓的正確理解和科學規劃，培訓實施后并不能完全達到所預期的效果，不僅浪費了企業成本，而且效率不高，致使很多企業對培訓工作的支持僅僅是在精神層面，而不愿意對培訓工作進行實際投入。從國內整體企業培訓存在的問題來看，就可以歸結為企業培訓工作低效，甚至無效的原因。
1.盲目跟風，為培訓而培訓
有的企業為了趕時髦，盲目跟風，市場上流行什么培訓課程，就組織企業員工參加什么課程，為培訓而培訓。而培訓的實質是為了提高組織的整體績效，要針對企業實際需求而制定，如果缺少對培訓需求的嚴謹分析，就不能針對培訓需求進行培訓內容的選擇，從而導致培訓效果不盡如人意，培訓工作成為了一種擺設，變成毫無意義又浪費企業資源的工作。
2.對培訓理解有誤區
很多企業對培訓工作往往存在誤解，認為培訓只是人力資源部門的工作，培訓各項工作的實施自然是人力資源部的事。然而一個企業包含上百個崗位，涉及幾十個學科知識，人力資源部無法憑一己之力解決人才培養的所有問題，專業部門同樣肩負著對本專業人才進行培養的責任。所以，想要做好企業培訓，企業中的各個部門和單位都必須要參與進來，共同協作，真正做好企業培訓工作。人力資源部門的主要的主要職責就是有效地整合企業內的培訓資源，建立健全培訓制度、構建培訓體系和保證培訓體系能夠正常運作。
3.缺乏內部講師和教材
目前社會上的培訓資源大多數都是通用類型的，而每個企業在技術、工藝和管理等方面都有自己的特點，完全依賴社會培訓資源成本過高，且無法滿足和貼切企業的培訓需求，但大部分企業缺乏內部的專職或兼職講師，平時又沒有進行針對性的教材開發和總結經驗，所以培訓時的內容往往為臨時拼湊，培訓效果難以保證。
4.缺乏評估機制
大多的企業培訓缺乏完善的培訓效果評估體系。由于評估資金投入不足，評估手段單一，沒有展開跟蹤調查；評估表面化、片面化，沒有進行深入的研究挖掘；對評估數據缺乏系統記錄，或者沒有進行系統的管理；與實際工作脫節，不能把培訓效果轉為為組織績效。這些原因都不利于對培訓效果進行有效的分析，不便于下一步培訓工作的展開。
三、人力資源培訓體系改進策略
人力資源是企業實現卓越績效的戰略資源，而在企業競爭中，產品和服務的競爭很大一部分都取決于企業間的人力資源競爭。
1.將企業戰略目標與人力資源培訓結合
人力資源培訓要包含于公司整體的戰略規劃之中，人力資源培訓的制定和實施都要是基于實現企業戰略目標的實現而服務的。在戰略層面要依據企業整體的發展戰略與整體運營，通過企業組織架構、崗位設置等形成有效、匹配的人力資源培訓。
2.崗位設計有助于培訓創新
對于企業實現績效目標而言，合理的崗位體系設計不僅能夠提供外在的激勵，比如薪酬、福利待遇等；還能提供內在的激勵，比如成就感、責任感和挑戰性。崗位的設計必須是以客戶為導向的，同時考慮員工以及企業的利益。要想使員工在工作中獲得自我成就感，充分的崗位培訓與鍛煉、個人的職業生涯成長、滿意的薪酬和工作環境的安全感都是必不可少的，在進行企業的崗位設計中要充分地將這些因素考慮在內。
3.從促進團隊合作著手
沒有完美的個人，只有完美的團隊。個人對整體工作的理解和所掌握的知識技能往往很難面面具備，那么團隊就是必不可少的選擇。企業的發展、個人的成功需要所有員工的積極參與，并且為達成同一個目標共同努力。只有以團隊的方式取長補短，才能提高企業整體競爭力以及為市場提供滿意的產品和服務。在組織內進行企業文化宣貫，傳遞企業價值，鼓勵團隊協作，積極配合是人力資源培訓的主要任務之一。
4.充分授權，科學管理
企業的培訓方式不應僅僅局限于傳統的課堂講授，還應該強調通過在崗培訓的方式進行員工能力和心智的發展。對員工進行充分授權意味著員工要在規定的時間限度內做出相應的決策并采取行動，需要充分發揮個人知識和技能，同時員工對自己的行為后果以及企業的發展有著高度的責任心。采取充分授權的培訓方式不僅能夠提高員工的主人翁意識和責任感，激發員工的工作積極性和主動性，還有利于提升服務質量和客戶滿意度，實現企業目標和個人目標的良好結合。充分授權也是人力資源管理的目的所在。
四、構建以戰略為導向的人力資源培訓體系所遵循的原則
1.培訓體系要與企業戰略緊密結合
對于企業來講，人力資源管理要以企業戰略為核心。以戰略為導向的人力資源培訓體系的建立，應該以企業的遠景為基礎，以企業的核心戰略為中心。企業的戰略決定了企業的組織架構，人力資源培訓體系要想支撐企業戰略，就必須與企業的戰略和組織結構相適應，開展相應的員工培訓，使員工隊伍在質量和數量上與企業戰略的層次相一致。
2.構建企業核心競爭力
企業核心競爭力是具有專用性、不易模仿、長期使用和不可交易的企業持續發展能力，企業人力資源培訓體系構建必須要以企業核心競爭力為基礎。通過具有企業自主特點的人力資源員工培訓，能夠促使員工轉化思想，擺脫過去經驗主義和錯誤觀念，從而使員工在學習培訓中不斷融入企業文化，符合企業特點，成為企業核心競爭力的源頭。
3.企業發展與個人發展相結合
將員工的個人發展目標與企業人力資源培訓體系的戰略發展保持一致，使員工在人力資源培訓中收獲知識和技能，不但對于個人的發展有利，還能促進企業的發展。員工通過企業人力資源培訓會感受到企業的重視，能夠提高自我價值的意識，從而更加積極主動地投入到企業的建設中，形成企業發展促進員工進步，員工進步推動企業發展的良性循環。
4.促進樹立員工終生學習觀念
員工通過企業培訓只能接受到有限的知識和技能信息，小幅度地對行為進行改變。所以企業要培養員工自我學習、自我提升的意識，根據成人學習理論，強制性灌入知識所取得的學習成果往往不理想，外部的信息只能夠對員工起到引導和啟發作用，遠遠不如員工進行自主學習效果來得好。因此，要著重培養員工樹立終生學習的觀念和自我提高的意識。
五、以戰略為導向的人力資源培訓體系構建
企業的人力資源培訓體系的構建，需要從企業的整體戰略出發。首先，培訓不是獨立存在的，必須配合企業整體戰略的實施。其次，培訓需要根據企業總體戰略制定人力資源培訓計劃，具體包括：培訓需求調研、培訓計劃制定、培訓計劃落實和培訓效果評估。
1.培訓需求調研是人力資源培訓體系的基礎
沒有需求的培訓，就是無意義的培訓，所以培訓要跟據實際需求進行調研。培訓需求分析可以從企業戰略目標、任務目標和人員目標三個方面進行分析。第一，企業的戰略目標需求分析需要對組織的內部和外部進行全面分析，將培訓計劃結合企業發展戰略，從而確定培訓方案的實施。企業的人力資源培訓體系要服務企業的發展戰略，根據企業的發展戰略，量身定做出適合企業自己的高效人力資源培訓體系。第二，任務目標分析是指對員工為達到業績目標所必須掌握的知識和技能所進行的分析。對任務目標的分析需要收集工作中的數據，包括崗位說明書、任務達標書、KPI考核和客戶反映等信息，對這些數據信息分析整理，做出企業員工必須掌握的知識技能等有效培訓課程。第三，人員分析是把企業規定的業績標準和企業員工的實際工作能力進行比較，找出存在的差距。人員分析的培訓主要是為了提高企業員工整體素質的上升，能夠符合企業的要求，做到人崗匹配。
2.制定培訓計劃
培訓計劃是對培訓的目標、培訓項目、培訓方式以及培訓目的進行有計劃的設計。在對培訓需求進行科學的分析以后，要對所有的信息進行整理篩選，然后制定出詳細的符合企業發展的培訓計劃。制定合理的培訓計劃要遵守幾個基本原則。第一，要根據培訓需求制定培訓計劃。培訓需求是制定培訓計劃的基礎，是制定培訓計劃的依據。根據培訓需求來制定培訓計劃才能夠保證培訓的實施和效果，也容易對員工產生教育和影響。第二，以企業發展目標制定培訓計劃。企業培訓工作的開展是為了提高員工的綜合素質，促進企業的發展。如果企業培訓不能為了企業的發展而服務，那么就是沒有意義的工作，造成人工成本浪費。因此企業培訓計劃的設定，要立足于企業的發展目標，為企業提供各類人才儲備，做好企業人才需要的后盾。第三，培訓計劃要依靠企業資源。企業培訓的計劃不是空中樓閣，需要企業的資源作保障。培訓的資源由師資、設備和資金等多方面構成，這些因素促使培訓計劃的有效落實。如果培訓計劃沒有企業資源作支撐，那么就無法順利地實施。
3.培訓計劃的實施
制定培訓計劃容易，但是在實施過程中卻容易出現這樣那樣的問題。為了保證培訓計劃的實施，需要注意兩方面：一是明確責任。在實施的過程中，各級管理部門要執行部門的管理職責，對培訓計劃的實施進行保障護航。二是選擇科學的培訓方式。合理的培訓方式和手段能夠保障培訓計劃的順利實施。針對不同的學習對象，要設計不同的培訓課程和手段，提高學習對象的學習興趣，保證培訓計劃的順利實施。
4.培訓效果評估
培訓效果的評估是對培訓學習的反饋，也是對培訓工作的總結。培訓效果評估既能夠反饋培訓工作的每個環節，對出現的問題加以修正，又能為下次培訓做鋪墊，促使培訓和企業的戰略目標在培訓過程中走向一致。
六、總結
人力資源培訓學習總結范文3
0 引言
我國社會改革不斷推進，城市化進程也逐漸加快，高壓、特高壓電網建設逐漸加強，電力、數據通信等行業也實現了良好的發展，對電線電纜的需求也逐漸增加，使電線電纜行業迎來了良好的發展機遇。但是由于不同性質以及規模企業的發展，電線電纜企業的發展也遇到了一定的挑戰，要想搶占市場先機就應努力整合人力資源，加強人力資源培訓，使人才快速的適應復雜多變的市場環境，幫助企業實現戰略發展目標。
1 人力資源培訓的作用
做好人力資源的培訓工作能夠使員工積極融入到企業中。企業招聘人才的渠道逐漸增多，新員工進入到企業后由于文化、工作方式以及領導等方面的因素還需要一定的時間適應[1]，為了使新員工快速的融入企業就應對員工進行培訓，對員工進行系統的培訓，能夠使員工更加全面的了解企業的環境、氛圍以及崗位需要，使員工的不安以及疑慮得到消除，快速投入到工作中。
對員工進行培訓能夠實現員工的自我價值，當前企業中，員工的知識、技能以及水平等都有了很大的提升，他們開始尋求自我價值的實現，通過對員工的培訓能夠使他們獲得更多的知識，實現自我成長。更高的職位就會有更多的責任，提高員工的責任感與歸屬感[2]，維持企業的穩定性，促進生產效率以及水平的提升。
對企業員工進行培訓，能夠進一步更新員工的知識結構，提高其技能，改善其人際關系，更好的適應企業，促進工作績效水平的提升。通過培訓能夠使企業獲得更多的智力資源，使企業的戰略目標得以調整，使企業組織更具活力。
2 電線電纜企業人力資源培訓的現狀
電線電纜企業人力資源培訓的重視程度還有待加強，培訓理念缺乏科學性，認為員工培訓是一種未來收益的投資，如果員工接受培訓后離職就會增加企業的負擔。因此，員工的培訓還只是表面化的工作，企業認為員工的培訓并沒有多大的價值和意義，這種培訓觀念對于員工你的發展是極為不利的，也不利于電線電纜企業的長遠發展。
一般電線電纜企業在進行培訓前，是培訓小組對各部門的需求信息進行總結匯報，然后確定培訓計劃，沒有對培訓需要進行科學的分析。各部門的培訓需求只是針對當前的工作任務需要決定的，企業在制定培訓計劃時，缺乏長遠的眼光，培訓安排不夠系統，培訓制度、課程不完善，使得計劃與實際的效果相差甚遠，員工培訓的積極性也不高。
當前電線電纜企業的人力資源培訓中，在培訓內容上以專業技能以及企業制度為主，在提升員工思想理念、素質水平以及企業文化等方面還比較少，員工的人際交往以及心理健康等方面的培訓也不足，使得員工的心理承受能力、競爭意識以及團隊精神比較差。電線電纜企業的培訓方式也比較單一、機械，缺乏趣味性。
在培訓效果評估上，企業沒有地員工培訓前進行評價，使得培訓工作無法進行前后效果的對比，實施過程中缺乏必要的監督管理，不能將實施過程中的問題及時反映給培訓管理小組，培訓的有效性受到影響[3]。評價培訓結果時，不能進行前后對比，培訓體系的改進缺乏依據，不能對員工培訓效果進行長效把握。
3 電線電纜企業人力資源培訓策略
3.1 企業組織結構優化建設
當前電線電纜企業的組織結構設計還存在著不合理之處，缺少專業的人力資源管理部門，人力資源管理工作都是辦公室進行的，因此需要進一步優化企業組織結構的建設，使其與企業發展目標相適應，能夠成為人力資源培訓提供依據和保障。近些年來，電線電纜企業逐漸發展并成熟，目前要做的就是升級與轉型，要求其經營水平也得到提升。因此需要使用先進的企業管理模式，實現兩權分離，明確各級人員的權、責、職，實現三者的統一[4]，保證企業人力資源培訓有良好的組織環境。
3.2 營造良好的培訓氛圍
為了使培訓方案得以有效、順利的實施，需要有良好的培訓氛圍和環境，從而實現事半功倍的培訓效果。需要企業的領導層對培訓工作提高重視程度，配備完善的培訓工具設備，建設學習型的組織，營造良好的學習氛圍。且領導層的態度將直接影響到培訓環境氛圍的形成，因此需要領導層做好宣傳帶頭工作，加強財物上的支持，為員工培訓應在良好的環境氛圍，使受訓者能夠集中精力，促進培訓效果的提升。建立學習型的組織使企業發展的重要趨勢，有助于提高員工自我學習的意識和能力，促進組織員工的共同進步，有了良好的氛圍環境讓更多的人員參與到培訓工作，強化員工的凝聚力，充分發揮培訓工作的積極作用。
3.3 建立健全人力資源培訓制度
人力資源培訓制度是保證企業培訓工作順利推進的規范與政策，完善培訓制度的建設能夠使培訓工作的開展 有據可依，對人力資源培訓工作進行規范。電線電纜企業需要進一步完善制度政策，使人力資源培訓體系有效落實。健全專門崗位的資格認證制度，選擇專業性的人才，使人才學習新知識和技能。同時完善激勵機制，將培訓效果與
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（上接第286頁）
激勵機制相結合，不同崗位的員工使用不同的激勵方式，提高員工培訓的積極性，使培訓效果有效轉化，有了完善的規章制度才能夠使企業人力資源培訓工作順利開展。
3.4 實現電子學習系統的建立
當前科學技術不斷發展，人才管理逐漸受到重視，在人力資源管理中學習管理系統發揮著越來越重要的作用。學習管理系統能夠將電子化課程進行保存并利用，能夠實現連續性的培訓學習，管理系統可以將相關的培訓信息作為下一次開發需求的重要依據[5]。因此電線電纜企業應建立完善的學習管理系統，實現培訓的信息化建設，完善管理數據庫的建設，科學利用企業資源，減少人力資源成本的開發，促進培訓效果的順利實現。
3.5 全面提升培訓教師的素質水平
企業人力資源培訓中，培訓教師扮演著重要的角色，使培訓工作順利開展的重要影響要素，有高素質、技能，德才兼備的教師隊伍是培訓工作實施的重要前提，電線電纜企業應聘用高素質水平的培訓教師，通過考核和激勵的方式培養教師人才，為了保證培訓課程的質量，電線電纜企業應謹慎選擇外部的培訓教師，加強內部教師的培訓，堅持以人為本，使人力資源培訓教師隊伍得到充實，為企業培訓工作的開展提供支持。
人力資源培訓學習總結范文4
關鍵詞：高職；酒店；人力資源；理實一體化
一、傳統酒店人力資源管理教學的弊端
1.理論講授為主，教學效果一般
從酒店人力資源管理課程的主要內容我們不難看出，本課程的特點是以理論內容為主，因此教師在進行該門課程教學時也多以理論講授偏多。講授人力資源的教師和學習人力資源的學生都普遍認為，人力資源課程的理論比較枯燥，難以令人產生較濃厚的學習興趣。而高職學生的學習基礎和學習特點，又導致其較為抵觸和抗拒枯燥的理論學習。因此，傳統酒店人力資源課程的教學效果一般，不難達到理想的教學目的。
2.與工作實際聯系偏少
多數學生認為，在將來就業時不把人力資源部作為自身就業的目標和方向，對自己就業幫助不大，也就沒有必要學好這門課。而教師在教學過程中，又未深入透徹地分析學習該門課程的重要性，與學生的生活工作實際相聯系較少，難以引起學生的足夠重視。在重視程度和學習熱情都不夠高的情況下，學生的學習效果可想而知。
二、酒店人力資源管理課程理實一體化措施
要有效解決上述存在的問題，對該門課程進行理實一體化改造是行之有效的手段。筆者結合自身教學經驗和工作實際，探索了酒店人力資源管理課程理實一體化改造的具體措施。結合各模塊的不同內容，巧妙和適度加入豐富多彩、形式多樣的實戰演練和動手實操的內容，徹底改變純理論講授的原有格局，促進課程與酒店企業工作實踐有機結合，極大提高學生學習興趣和重視程度。
1.模塊1：人力資源規劃
（1）社會調查。全班分小組走訪長春市各主要星級酒店人力資源部，調查這些酒店當前階段對人力資源的需求情況和供給情況。全班分為五個小組，分別走訪長春香格里拉酒店、長春凈月喜來登酒店、長春開元名都酒店、長春華天大酒店和長春拉圖摩根酒店。由任課教師或專業教師為學生出面聯系這些酒店的HR負責人，為學生走訪調查提供條件。學生走訪回校后，要總結撰寫走訪調查報告，并在課堂按小組進行PPT展示匯報。
（2）撰寫職務說明書。根據所學模塊專業知識，選取酒店任意職位，對該職位按照程序進行職位分析，并撰寫職位說明書。將自己撰寫的職位說明書與目標酒店企業的同類職位說明書進行對比，比較二者異同，并分析產生異同的原因。通過此部分實踐活動的開展，學生有效提高了職務分析的專業技能，大大提高了對職務分析的認識和重視。
2.模塊2：招聘
（1）模擬面試。班級以小組為單位，開展模擬面試情景劇表演。每小組4-5人，各自扮演HR經理、招聘專員、部門經理、求職者等不同角色，按照招聘流程和面試注意事項等專業知識的理論指導，各自發揮想象設計不同的情境，將枯燥的理論知識以趣味情景劇的形式表現出來，加深了學習的印象，提高了學習興趣。
（2）走訪人才市場。教師帶領學生趕赴長春市人力資源市場，現場感受求職與招聘的現場氣氛。學生可自制簡歷進行崗位試投，同時要觀察記錄招聘企業招聘海報的設計、企業展板的推出、高科技在招聘中的應用等，切身感受HR招聘工作的實際開展，有效地將理論與實踐相結合。
3.模塊3：培訓與激勵
課堂辯論賽：“外來的和尚是否好念經？”，正方：酒店員工培訓時，外請培訓師好；反方：酒店員工培訓時，自用培訓師好。教師選取這一仁者見仁智者見智的話題，激發學生的思考與討論，鼓勵學生努力發表自身的看法，堅持自己的主見。采取課堂辯論賽的方式，能極大激發學生的參與熱情和學習興趣。全班分為兩大組，每個人都可以參與辯論和發言。為了更好地達到辯論效果，學生可以有一部分時間搜集資料，整理辯詞。在這一實踐活動的開展過程中，學生的語言表達能力、自主學習能力、團結協作能力等都有了全面的進步和提升。
4.模塊4：績效考核
五星級酒店績效考核體系大診斷。在學完本模塊理論內容之后，教師將長春香格里拉酒店和長春紫荊花酒店的績效考核體系在課堂上公布給學生。讓學生結合所學理論知識，仔細分析兩個酒店的績效考核體系，對比二者的異同，分析其存在的科學合理的地方和不足之處。各小組以PPT匯報的形式展示分析結果，教師根據匯報情況給各小組打分。此次實踐活動，有效實現了理論知識的實際應用，對學生的就業和工作提供重要的理論支撐和實踐支持。
5.模塊5：薪酬管理
觀看薪酬管理經典視頻―《華為的成長與壯大》，詳細了解華為使用科學合理行之有效的薪酬管理制度，激發員工的工作激情、創業熱情，使華為企業一步步走向壯大。該視頻為薪酬管理的經典視頻，能極大開拓學生的視野，增長學生的見識。學生需要在觀看視頻后撰寫觀后感，認真思考、全面總結。
6.模塊6：員工關系管理
經典案例分析：隆力奇“人走茶不涼”。通過閱讀隆力奇企業的經典案例，認識隆力奇企業對待離職員工的高超藝術和高度智慧，學生直呼受益匪淺，對自身具有極大的啟發和警示。在對此經典案例進行分析后，學生撰寫讀后感，在課堂進行分享和暢談。
以上就是筆者對酒店人力資源管理課程六個模塊的理實一體化改造，通過努力，酒店人力資源管理課程的課堂教學變得比以往更加精彩和活躍，學生的學習熱情和積極性有了顯著提高。更重要的是，學生能夠迅速實現“學以致用”，增加了學習的成就感和樂趣。對今后的課程，還應該堅持不懈，進一步完善和提高。
參考文獻：
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人力資源培訓學習總結范文5
現在人類已經進入知識經濟時代，我們正處于生氣勃勃的知識經濟發展時期，知識已經成為社會發展和進步的源源不斷的動力。在知識經濟時代下，對高素質的人力資源團隊力量的儲備是企業具有可持續發展可能性的保證，更是企業在未來發展過程中生存和盈利的關鍵。另一方面，在科技和信息高速發展的新知識經濟時代，企業對人力資源的管理展現出新的發展趨勢，無形的人力資本是提高企業效益的源泉，加強對人力資源的管理已經成為企業的必然要求。
一、知識經濟時代人力資源面臨的挑戰
（一）信息、知識全球化
隨著科技的進步，地球已經進入地球村的概念，全球化意味著新市場、新產品、新觀念、新的競爭力和對經營的新的思考方式亟待被創造出來。而有效的人力資源管理恰可以從此入手，著力創建新的模式和流程來培養全球性的視野、高效和強競爭力。實踐不斷的證明，在現代市場經濟下一般來講，誰擁有的知識的越多，誰就會越有價值，誰就越能創造價值，企業的知識資本越大，其生存能力就越強，誰擁有不斷發展的高素質的人力資本，誰就能在市場中占主動權，就能更擁有未來?？梢?，在新經濟時代以知識資本為基礎的人力資源永遠不會枯竭，這為企業未來的發展提出了新的要求。
（二）技術高強度化
知識經濟時代，技術創新在以人們無法追趕的速度發展。電子產品的發展日新月異，使得人與人之間交流更方便、信息溝通更便利，擺脫了傳統的面對面對話的低效率。與此同時，人力資源管理部門也當更新與人才的信息交流和使用方式，適當使用高新科學技術，重新確定組織員工工作的方式方法和內容，把新的通訊設備和技術變成企業組織員工工作中的心的生產力和變革的來源，要走在新信息的前面，并不斷借助新的資源為組織服務。
（三）發掘和挽留優秀人才
優秀的人才是企業和組織創造高效益的中流砥柱，是組織健康成長成功的關鍵，也是組織的競爭力的根本所在。因此，發現、挖掘和留住人才是企業的一大重要任務。但如今所謂的人才稀缺不說，真正有才華的管理人才紛紛向往國際上的更高層次的發展，國內企業就難以留住真正有才能的優秀人才。發掘和挖掘優秀人才是為了保證組織的智力資本，要求更高領導層共享權利、共享想法和信息等。當代戰略性人力資源管理的一項重要任務就是發掘和挽留優秀資本的方法。
二、人力資源管理中存在的問題
（一）人力資源開發和管理理念落后
我國有的企業管理者自身素質不高，缺乏人力資源的創新能力和對人力資源市場的前瞻性預測。另外，受我國社會主義市場經濟和國家宏觀調控的影響，我國企業和企業管理者可能一味重視物質和效益，而忽視了企業人力資源的儲備，以及企業人才的培養和開發，沒有建立起一套適合的人力資源管理制度和策略。
（二）人力資源質量低、投資不足
我國人口眾多，人力資源數量大，但質量不容樂觀，我國的學校教育，只是在知識上做了準備。而這些人要適應社會的要求，還需要社會、組織對人力資源的二次開發，二次培訓。而這不僅包括技能方面的培訓，還應該包括人際交往和行為規范、社會道德等諸多方面的教育。而對企業來說，職業化教育就是其中的重要內容。 所謂的人力資本投資就是指企業為了提高人員的智力和體力而增加的資本投入。
三、人力資源開發和管理新認識
（一）樹立以人為本的管理理念
以人為本是科學發展觀的核心，以人為本的企業管理理念在現代管理學中已深入人心，旨在以人為中心，關心企業員工。鼓勵員工積極工作，不斷創造。根據事物的周期性規律，在企業內部建立員工錄用、升職和獎勵等制度來提升人員選聘的積極性，這也是企業人力資源新陳代謝的有效方式。通過層次選拔的方式，既可以從社會汲取新的優秀人力資源，為公司企業引進新鮮血液，同時激勵企業的老員工努力工作通過選拔，進入更適合自己的發展平臺，不僅實現老員工的職業理想，也為公司帶到更多的效益。
（二）培養學習型組織
前面提到我國教育體制下培養的學生人才雖然完成了在知識上的學習和儲備，但在實踐工作中仍缺乏經驗，仍需不斷學習和改進，因此，企業人力資源應對新員工進行培訓，定期組織企業員工集體學習新知識和新技能，就公司員工學習組織建立一個完整的體系，不斷強化實踐對員工開展培訓，不僅為提高員工個人的素質，也是企業可持續發展的保證，是提升企業實力的過程和重要方法。
（三）提升人力資源從業者的管理水平
當今社會是一個學習型的社會，特別是在當下知識經濟時代，對人力資源從業者的要求上升到一定層次，要想成為一名合格的從業者就必須不斷地、持久地學習，還要不斷的自我反思和總結，不斷的提高自身的知識能力，要不斷的自我總結和完善。
人力資源培訓學習總結范文6
根據我院競爭上崗實施方案的規定，本次薪酬制度改革在全院范圍內實行全員競爭上崗。經過認真思考，我決定參加人力資源部主任崗位的競爭。我主要從以下幾個方面匯報自己的情況及對工作的考慮。
一、工作經歷及工作業績
任工會秘書期間，曾連續三年協助領導組織召開職代會，并負責組織起草會議文件。先后起草并在院內推行了職代會民主選舉辦法、集體合同制度、院務公開制度。同時還兼任工會和技協的出納員，辦理工會、技協的日常事務，管理財物。1998年、1999年連續兩年被省管局直屬工委評為“優秀工會工作者”。
二、對人力資源部工作的認識
人力資源部是發揮企業管理職能的一個重要部門。同其他管理部門一樣，為企業的發展服務是人力資源部的主要職責。但人力資源部有其自身的特殊性，主要是通過處理好企業組織人事、勞動工資、教育培訓和安全生產等管理工作來促進企業的生產經營工作。人力資源管理應區別于以往單純的人事管理，應積極主動地參與制定策略、進行人力資源規劃、塑造企業環境等，不僅要發現人才，更重要的是培養人才，使每個人才都工作在最適合的崗位上。
人力資源部的工作內容包括協助省公司作好管理干部的有關工作、負責全院基層干部的考核任免及日常管理工作、定員定編管理、員工薪酬管理、員工工作評價和績效考核、勞動工資的計劃統計、社會保障等13個主要方面。工作頭緒多，難度大，政策性和保密性也很強。因此，在人力資源部工作不能有任何的懈怠和閃失。
總之，人力資源部的工作要從大處著眼：具有全局性、普遍性、科學性和超前性，要從小處著手：注重針對性、嚴謹性、創造性和可操作性。人力資源部主任應以企業的興衰為己任，以企業總體發展戰略為指導，加強人力資源的研究、分析和預測。
三、工作打算和設想
在全面總結以往人事科工作經驗的基礎上，根據人力資源部的工作特點，做到三個堅持，抓好四項工作。
（一）堅持黨性原則。在工作中自覺學習提高政治思想覺悟，虛心接受領導和群眾的監督，切實做到公道正派，誠懇待人，尊重知識，尊重人才，培養高尚的職業道德。
（二）堅持改革創新。自覺堅持實事求是的基本原則，解放思想，更新觀念，依照我院的實際情況確定工作思路，制定工作新方案，創造性地開展工作。
（三）堅持不斷提高自身的綜合素質。在工作中要提高自己的業務素質和工作能力，通過自學、參加培訓、從工作中總結經驗等方式來提高自我、發展自我，以適應人力資源管理新形勢以及掌握不斷出現的新理念。
結合當前形勢，著重抓好四項工作：
（一）加大培訓教育工作力度。制定員工培訓與教育管理辦法，在企業內樹立“以知識創新爭奪市場”的企業發展戰略。結合技術發展、市場變化和競爭態勢，分層次、有步驟地進行員工基礎培訓、專業培訓和知識更新培訓，使員工處于技術發展的最前沿。
（二）落實崗位動態管理政策。把雙向選擇、競爭上崗、易崗易薪的用人機制長期堅持下去，切實觀測到位，讓員工自由地選擇自己的管理者和樂于盡職盡責的崗位，個人的長處得以發揮，主觀能動性得到有效調動，使企業的人才變成富有活力的“流動的水”。
（三）改進分配與考核辦法。根據省公司的指導意見，重新制定經濟責任制和績效考核辦法。在分配機制上體現重能力更重績效、重個人更重團體、重現實更重長遠的原則。在績效考核中用客觀考核材料來克服績效考核中的主觀做法，找出員工工作中存在的問題，反饋考評結果，讓績效考核真正發揮對員工的教育和指導作用。
（四）進一步實施優秀人才評選與獎勵制度。及時評選，獎勵到位，使員工的貢獻及時得到回報。創建企業內部人才庫，將基本情況、工作業績、突出貢獻、獲獎及培訓情況等進行微機登記，同人事管理合并進行。制定多種多樣的靈活的極力方式，營造“感情留人、待遇留人、事業留人”的良好環境。
四、今后工作努力的方向
如果能夠競爭上人力資源部主任的崗位，我將用熱心、細心、耐心和務實、踏實、樸實的工作態度與工作作風，去認真履行其崗位職責。具體地講，在今后的工作的方向上我將努力做到以下幾點：
（一）學習。學習政策、理論、工作方法，在能結合、會運用上下工夫，提高自身綜合素質。
（二）落實。把握原則，明確思路，把上級部門及本企業的各項工作部署、決定等不折不扣地貫徹好、落實好。
（三）協調。加強工作主動性、超前性、計劃性，同其他處室配合好、協同好。加強和省公司的聯系與溝通，樹立形象，爭取支持。
