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人力資源培訓方法范文1
隨著經濟全球化，信息化的出現，促使管理理論開始崇尚以人為本的理念。即把人看做是第一資源，是組織的核心和成功的關鍵。組織的發展和成功離不開一支優秀的人力資源隊伍，而員工培訓是組織人力資源開發與利用的最卓有成效的方法?？茖W合理的員工培訓不僅可以提升勞動生產率，還可以提升組織適應外部環境變化的能力，增強組織的應變能力和核心競爭力。通過培訓，能更好使員工的行為趨于一致，形成向心力，增強組織的團隊精神和凝聚力，從而保證各部門協調運轉。
一、我國現代人力資源管理培訓中存在的問題
（一）培訓的目標與組織的長遠目標相背離
生存發展是組織第一重要的事情，組織的任何活動都應該圍繞著如何更好的實現組織的目標。員工的培訓對于組織戰略目標的實現和保持核心競爭力起著至關重要的作用。因此，組織的培訓工作要緊密聯系組織的戰略目標、經營策略、業務內容等才能充分發揮組織培訓的作用。但是許多培訓在實際操作過程中，往往在制定培訓計劃，設計培訓方案以及確定培訓內容和形式上沒有與組織的總體目標相結合。根據組織戰略目標和中短期目標的要求，制定相應的事先培訓，這樣就可以確保組織業務的順利進行從而有利于整體發展。
（二）培訓流于形式，沒有形成培訓體系
現在我國大部分單位都在不定期的對本組織員工進行各種培訓工作。但是，許多培訓并沒有結合實際需求來決定培訓內容，形式等，而是“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，重視短期利益和忽視組織的長遠規劃，這無疑是對組織資源的浪費。
（三）缺乏有效的評估系統
許多單位對于員工培訓項目積極的投入資源，但是卻缺乏科學有效的事后評估機制。由于培訓工作缺乏嚴密得到反饋和定性定量的評估，組織很難客觀的評價組織在員工培訓上的收益，從而也很難調動員工參與到培訓中的積極性和培訓滿意度，最終使得員工的培訓工作消耗了大量資源，卻收效甚微。
（四）培訓內容不合理，培訓過程不連續
我國現在許多單位在進行培訓時，并沒有根據組織員工的實際需求組織培訓?，F在我國許多單位的培訓，消耗了資源卻沒有達到應有的培訓效果。另外，盲目追隨潮流，不根據實際需求，如照搬國外先進培訓模式和方法，造成水土不服，浪費資源，結果差強人意。培訓工作是一個動態的具有連續性的過程。許多培訓工作帶來的效益可能要等到很長的時間才會顯示出來。由于沒有形成系統的培訓體系，只注重解決眼前的問題，不利于員工能力的真正提升，很難發揮出培訓工作的作用。
二、人力資源培訓的解決方法
（一）實行“以人為本”的原則
在知識經濟時代，必須重視組織人力資源的創新能力和主動性，意識到人在組織中的重要性。隨著社會進步，員工素質不斷提高，人力資源的管理也應該適應現代人力資源的變化，把人力資源看做是第一資源，貫徹“以人為本”的價值觀，把員工的成才與成長與單位的發展緊密結合。把組織中人力資源的開發與利用放在一個重要的位置。在培訓過程中應該尊重、信任員工，將長期規劃和員工的長遠發展有機的結合在一起。
（二）重視價值觀念的培訓
首先是價值觀的培訓，“什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干”，這是一個組織需要首先解決的問題。這其中也包含了文化的內涵。文化對于員工有著強大的凝聚力，通過團體文化的培訓，可以使得員工之間產生巨大“向心力”從而形成合力，增強組織的核心競爭力。組織的價值觀念和組織文化的培訓方法應該著重強調員工的主動參與和親身實踐，培訓的形式也不拘一格，如開展各種文體活動、競賽、工作標兵評選等，最終使得員工在理念上達成共識。
（三）培訓的重要和現實的作用就是傳知識、培能力
對員工實戰技能培訓效率最高的方法就是通過案例進行培訓，尤其是工作實踐中的真實案例（可以是正面，也可以是反面的）?？梢圆捎眉w討論、角色扮演等方式對這些鮮活真實的案例進行剖析，幫助員工掌握分析、理解和解決問題的方法以及組織要求員工應該掌握的技能、組織觀念、文化等。最后再把培訓的內容和結果等通過組織的傳播渠道進行發表，最終在員工隊伍中達成共識。這種利用組織內部鮮活的案例進行培訓的方法，對于員工實戰技能的提升有重要的作用。
人力資源培訓方法范文2
關鍵詞：企業；人力資源；培訓與開發
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）05-00-01
當前世界經濟發展已經逐步步入知識經濟時代，經濟全球化以及管理信息化對于企業的管理理念也提出了新的要求，以人為本，做好人力資源的管理，將人才作為企業的優勢資源已經成為新時期新形勢對于企業經營管理的新要求。組織優秀的企業人力資源隊伍，完善企業人力資源的培訓與開發，充分激發企業員工的內在潛力，調動員工的積極性、創造性，通過促進人才的全面發展，來實現企業經營發展的不斷前進，已經成為企業經營管理需要改革創新的重要方面，這對于強化企業的組織能力，提高企業的市場競爭力也具有重要的作用。
一、企業人力資源培訓與開發工作的作用分析
企業開展人力資源培訓工作的主要目的就是為了通過培訓提高企業的職工素質，提高員工的工作效率與工作業績，并實現企業員工工作技能、自身素質以及理論知識水平的提高。企業人力資源培訓與開發對企業作用主要表現在以下幾方面：
1.企業通過人力資源培訓，能夠實現企業員工個人素質與職業技能的提升，這非常有利于提高企業員工自覺性、積極性以及主觀能動性。同時由于通過人力資源培訓與開發工作，提高了企業員工的職業能力水平，有利于取得較好的工作績效，能夠讓企業員工更好的適應當前的工作。
2.通過開展企業的人力資源管理培訓與開發，提高了企業的專業技能水平，尤其是與職工崗位相關的理論技能，因此企業員工可以在生產、銷售以及售后服務階段，提高各個環節的工作質量，改善企業經營業務工作質量。
3.企業人力資源開發與培訓工作，能夠讓員工準確的掌握到本行業相關的新技術與新知識，實現企業人力資本的增值，并通過人力資源的開發與利用實現企業效益價值創造的最大化，提升復雜市場環境下的企業競爭優勢。
4.人力資源培訓與開發提高了企業的職工素質，同時為企業員工的晉升與待遇提高提供了良好的機會，增強企業員工對于企業的價值認同感與歸屬感，有利于企業吸引與挽留優秀人才。
二、當前我國企業人力資源培訓與開發現狀問題分析
首先，對于人力資源培訓與開發工作的重視程度不足，沒有建立完善的人力資源管理體系，各項培訓規章制度缺乏，不利于人力資源培訓工作的開展。
其次，人力資源培訓與開發方法選擇不當，尤其是沒有結合企業的實際情況，也沒有結合企業人力資源培訓與開發的具體內容選擇適當培訓方法，導致企業的人力資源培訓實際效果較差。
第三，對于企業的人力資源培訓的實際效果缺乏科學準確的評估，因而也就無法判斷人力資本的增值程度，更無法結合評估結果調整企業人力資源培訓與開發措施，致使人力資源培訓開發工作進展不大。
三、提高企業人力資源培訓與開發水平的措施分析
1.重視企業人力資源管理，優化企業人力資源培訓與開發管理模式。人力資源培訓與開發工作是企業人力資源管理工作的重要內容，然而人力資源的培訓與開發并不僅僅是企業人力資源管理部門能夠獨自完成的，需要企業的管理部門尤其是高層管理部門的主導配合。首先，企業高層管理部門應該充分認識到人力資源培訓與開發工作對于企業經營管理的重要作用，明確認識到人力資源培訓在企業市場競爭以及戰略發展方面的作用，進而根據企業的實際情況制定出具體細化的人力資源培訓與開發目標。
2.明確人力資源培訓需求信息。在企業人力資源培訓與開發工作開展之前，應該堅持以人為本的原則，對企業內部各個部門以及崗位的人員基本構成、學歷結構、素質水平以及工作技能進行初步的掌握，并根據所掌握的基本情況，制定企業人力資源的培訓與開發方式。第三，針對企業的人力資源培訓與開發，應該建立起現代化完善的管理制度，尤其是崗位任職資格培訓制度，同時不斷增加對于企業人力資源培訓與開發的投入，為人力資源培訓與開發的順利實施提供良好的基礎。
3.綜合采取多種形式的企業人力資源培訓與開發方法。對于企業人力資源的培訓與開發方法，應該根據不同培訓內容綜合采取不同的培訓方法。除了采取傳統的講授法、視聽法、現場個別培訓、行為示范、討論法等幾種培訓方法進行人力資源的開發之外，還應該結合采用角色扮演、仿真學習、案例研究和游戲法等幾種現代體驗方法。
4.對企業人力資源的培訓與開發效果進行準確的評估。通過對企業人力資源培訓與開發的效果評估，不僅可以有效的提高企業人力資源培訓開發工作的實效性，同時也可以準確的評估通過企業人力資源培訓與開發所產生增值效益，為企業下一步人力資源培訓與開發的繼續調整開展提供準確的參考資料。對于企業人力資源培訓效果的評估，主要是通過對人力資源培訓工作之后的企業組織管理情況、企業業務發展情況以及企業職工個人發展方面進行的評估，主要是將參與培訓職工的管理能力、知識水平、業務技能以及工作態度的變化情況作為評估的重點。評估方式可以通過調查問卷、職業測試或者是崗位業績考評的方式進行開展，以從根本上提高企業人力資源培訓的實際效果。
在知識經濟時代，企業的競爭歸根結底就是人才的競爭、知識的競爭，因此企業管理部門應該充分認識到人力資源培訓與開發的重要性，通過創新人力資源培訓模式，提高人力資源的培訓層次，實現企業員工的開發與創造，為新時期企業的經營發展提供人才支撐，提高企業在知識經濟時代復雜環境下的市場競爭力。
參考文獻：
[1]董廣東，梁國艷.電力企業員工培訓狀況及發展確實[J].中國電力教育，2008（24）.
人力資源培訓方法范文3
一、項目管理與人力資源管理的關系
（一）管理目的的一致性
項目中人是最關鍵的內容，要想滿足或超越與項目有關的要求和期望，就需要通過科學合理的管理方法，盡可能的提高人的利用效率，項目管理與人力資源管理的最終目的都是提高人力資源的利用效率。企業人力資源管理的目的是使企業和員工個人發展目標相一致，項目管理的目的則是使項目與項目團隊成員發展目標相一致。
（二）管理范圍的重疊性
項目人力資源管理是項目管理的重要組成部分，它是由規劃人力資源管理、組建項目團隊、建設項目團隊和管理項目團隊四部分組成。人力資源管理包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理和勞動關系管理六大模塊。兩種管理體系各有獨立的管理范疇，同時又有相互重疊之處。企業人力資源管理與企業戰略相結合，通過對人力資源的管理和高效利用，促進組織戰略發展和提高組織效益。項目中對項目成員的管理則是從臨時性項目出發，對項目成員的合理利用，推進項目的完成。其中對人力資源的規劃、培訓、績效及利益分配等方面的管理內容都有重疊之處。
（三）管理行為的支持性
項目管理與人力資源管理之間存在相互支持的關系。項目管理中的大多數管理活動都需要有人力資源管理的支持。項目管理是由項目的啟動、規劃、執行、監控和收尾五大程組組成，在每個程組中的工作方法都適用于人力資源管理工作。將人力資源管理作為一個大的項目，選、育、用、留作為四個小項目分別管理，同時又環環相扣，項目管理的管理方法將在其中給予極大的支持。
二、人力資源培訓管理現狀分析
（一）企業培訓管理有待發展
隨著我國經濟迅速發展，員工的培訓工作得到企業更多的重視和投入。越來越多的企業在員工培訓管理上不斷投入大量的人力、物力和財力，旨在提升員工的綜合素質和業務技能。然而，從企業各個層面反饋的信息來看，許多企業的培訓工作并未完全達成企業所期望的目標。許多企業的培訓投入大、收益小，沒能達到預期的培訓效果。我國現代企業培訓工作還缺少更為全面的理論方法，企業無法合理安排培訓工作，缺少對培訓的管理的經驗。我國企業員工的培訓管理工作還需更多的探索與完善。
（二）項目管理融入培訓管理的可行性
培訓工作作為人力資源管理的重要組成部分，與項目管理有著上述關系。將項目管理理論融入培訓管理中，以管理為主線，以結果為導向，強調在特定的時間內、范圍下注重項目質量，通過系統化管理來實現培訓績效，可以為培訓管理提供一套系統的方法論，有效彌補了現行培訓管理制度的弊端，規范化的管理流程能統籌兼顧人力、物力、財力和其他資源的有效投入，使培訓項目能更高效高質地完成，從而提高培訓管理水平，達到培訓效果。因此，項目管理在培訓管理上的運用，在理論上和實踐上都具有很強的可行性和操作性。同時，還需要面臨時間和成本限制，需要規避風險確保培訓質量。
三、項目管理在培訓管理中的應用
（一）培訓項目的構成
培訓項目可以視為若干子項目的總和，其中包括培訓規劃項目、培訓課程設計和資源開發項目和培訓效果評估項目。企業培訓規劃是在培訓需求分析的基礎上，從企業總體發展戰略的全局出發，根據企業各種培訓資源的配置情況，對計劃期內的培訓目標、對象和內容，培訓的規模和時間，培訓評估的標準，負責培訓的機構和人員、培訓師的指派、培訓費用的預算等一系列工作所做出的統一安排。因此，培訓規劃項目又包含了培訓需求分析項目、制定培訓計劃項目和培訓計劃實施項目。
（二）項目管理在企業培訓項目中的應用
1.培訓管理與項目組合管理。項目組合是項目或項目群以及其他工作聚合在一起，通過有效管理以滿足業務戰略目標?？梢詫⑵髽I人力資源培訓項目看作是一個由培訓規劃項目集、培訓課程設計和資源開發項目、培訓效果評估項目組成的項目組合，運用項目組合的管理方法和理論，達到有效管理以滿足企業戰略目標。項目組合管理不是簡單地對多個項目進行管理，而是超越了傳統項目管理的邊界，它作為企業項目和戰略之間的橋梁，使項目實施和企業戰略結合起來。戰略型人力資源管理也是現代人力資源管理所倡導和追求的管理模式。組織戰略與優先級相關聯，項目組合與項目集之間以及項目集與單個項目之間都存在聯系，如圖1所示。
2.培訓活動的項目化管理。也可將企業員工的每一次培訓活動作為一個項目來進行管理，將員工培訓項目管理的生命周期劃分為以下四個階段：培訓需求調研分析、培訓項目策劃設計、培訓項目組織實施、培訓項目效果評估。認真剖析員工培訓項目管理的內容、實施細節和具體作法，運用項目管理理論與方法，完善企業員工培訓管理。創建工作分解結構（WBS）將培訓項目可交付成果和培訓項目工作分解成較小的、更易管理的組建，明晰培訓內容及流程，對項目工作進行更詳盡的定義。形成一個結構化的試圖，如圖2所示。
3.培訓項目的風險管理。項目管理方法在人力資源管理中的應用，應以企業實際的管理需要為基礎，注意風險的規避。運用項目風險管理理論，可以對培訓管理進行風險預測和防范，加強培訓風險管控。風險管理包括四個階段：風險識別、風險評估、風險處理和風險監督。風險識別是風險管理過程中最基礎的環節，其它環節都必須以風險識別的結果為基礎，頭腦風暴法與摩爾菲法是最常用的兩種風險識別方法。在培訓實施過程中，并不是所有的風險因素都能導致培訓損失事故的發生，如果某一培訓風險因素導致培訓事故的可能性很大，但是損失程度卻很小，對于這種風險就沒必要采取復雜的應對措施。
人力資源培訓方法范文4
[關鍵詞]人力資源管理；創新；人員培訓
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.16.000
[中圖分類號]F240 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）16-00-02
如今的時代是以高科技產業為支柱的新型經濟時代，是以人才為核心競爭力的時代，人力資源的高速發展，也體現了時代的發展特點?？v觀人力資源管理的發展，從人力資源管理創新與發展趨勢來總結全文：我國人力資源管理部門比較簡約化，用人機制比較靈活，企業人員流動比較頻繁。綜合起來看，人力資源管理存在很嚴重的問題，例如，管理模式陳舊，人力資源投入不足，管理方法不科學，激勵機制與約束機制不完善等。因此，現代人力資源管理需要不斷創新，從兩個方面進行創新：理論創新和實踐創新。人力資源管理理論對企業人力資源實踐具有指導作用，理論創新能從方向與方法上給企業人力資源管理以指導與幫助。人力資源管理實踐創新能夠在實際操作層面幫助企業雇傭人才、培養人才、使用人才、留住人才。實踐創新就是要從人力資源管理環節的各個流程進行創新，包括人員培訓環節、激勵與約束環節、人力資源保養與創新環節。
1 人員培訓創新：企業總動員
企業人力資源管理的基礎性工作就是企業員工培訓，但傳統人員培訓往往因為投入不足、管理者不重視、培訓師水平不足、員工積極性不高等原因流于形式，陷入僵局。要想在人員培訓中有所作為，發揮培訓對企業發展的最大效用，就應該從以下幾個方面進行創新。
1.1 培訓理念方面的創新
我國大多數企業不重視人員培訓，一味招聘有相同崗位工作經驗的新員工，殊不知，同樣的崗位卻因為不同的外部環境、工作部門、人員機構、對接群體等因素而有著千差萬別的工作內容，因此，企業管理者擁有人員培訓的工作理念并付諸實踐是多么的重要。培訓理念的創新不僅體現在職業技能、崗位職能、企業文化、團隊意識等的培訓內容創新，還體現在培訓方式的創新。
1.2 培訓責任從人事到各部門的轉移
我國很多企業將人力資源培訓的責任放到了人事部門，人事部門承擔了企業員工的崗前培訓、技能培訓、企業文化培訓等多方面培訓內容。這種傳統培訓責任的劃分是不合理的，一方面，人事部門的培訓師不可能面面俱到地培訓各個方面的技能與技巧，與直接參與管理與實踐的人相比并不能給予新員工更實際可行的培訓；另一方面，人事部門培訓出的崗位從業人員可能會在實際工作崗位上遇到重重困難，例如與部門直屬領導意見不一致，與崗位要求不相匹配等。因此，人事部門負責對員工進行企業文化的培訓，部門負責人對員工進行從理論到實踐的職業技能培訓，這是企業人員培訓最明智的選擇。部門負責人對員工的培訓關乎員工崗位職責與責任的履行，關乎工作效果的好壞；人事部門對員工企業文化的培訓關乎企業的凝聚力與靈魂，缺一不可，二者的有效配合才能使企業大團體高效運轉。
1.3 引導員工從培訓的被動接受者到主動參與者
傳統培訓中，員工往往是被動接受者，接受從培訓講師那里得來指令，被動執行，培訓形式往往是培訓師唱主角，通過講演或者視頻形式使員工接受所要培訓的內容。在這種情況下，員工往往會對培訓師產生依賴，懶于思考。真正有效的培訓就是要調動員工的積極性，使員工主動參與其中，并在培訓中找到樂趣，學到技能，提升自己。為了真正調動員工的積極性，不妨讓員工成為培訓的主角，征求員工意見，為員工制定有利于員工自身職業生涯規劃并符合公司發展戰略的合理培訓內容與方法。
1.4 培訓方式的轉變
傳統培訓方式是將員工集中到某個封閉的屋子里進行講授式培訓，這種培訓方式遠遠達不到培訓的最終目的，因此，培訓方式需要進行創新與轉變。我國很多企業已經認識到了這一點，將培訓形式從講課式轉變到實踐中來，但還處于不完善階段，培訓形式設計遠遠達不到想要的效果。培訓形式創新需要考慮到職業技能學習、合作意識養成、團隊風氣建設、自我價值提升等方面。
2 激勵方法創新：企業經營參與法
我國目前人力資源薪資成本相對發達國家要低很多，一些外資企業進入中國后，大量雇傭我國業務水平和經驗豐富的管理人才和技術人才，這就突顯了本土企業在人才競爭方面的劣勢。那么，本土企業就應強大自身實力，增強激勵措施，防止優秀人才外流。我國大多數中小企業在人力資源管理激勵方法方面仍然延續傳統方法，缺少創新。毋庸置疑，激勵機制對企業人力資源管理有巨大作用：①可以吸引優秀人才；②有利于留住優秀人才；③有利于開發員工潛能；④有利于良性競爭環境的養成。激勵機制有如此大的作用，那么，企業在日常管理實踐中要將傳統激勵方法與現代激勵方法相結合，充分發揮激勵機制對人力資源管理的作用。在管理實踐中應不斷創新激勵方法，要將物質激勵做到實處，滿足員工生存與發展的需要?；镜男劫Y激勵與福利激勵可為員工提供基本生活保障與穩定的收入來源，合理的薪酬福利設計可以增強企業的凝聚力，使人才能夠長久的服務于企業，這里的薪資福利包括養老保險、生育保險、醫療保險、工商保險、失業保險、住房公積金、住房補貼、交通補貼、通訊補貼、教育補貼、企業補充養老保險等。股權激勵可以讓員工有歸屬感，可以與企業經營者共同參與企業戰略規劃與發展，共享企業發展成果。
3 人力資源保養與維護創新：健康與安全管理法
人力資源保養維護并不僅僅體現在對員工的福利保障、養老保險、醫療保險、工傷保險等一系列關乎疾病與衰老的保障，還要對員工日常工作與身心健康給出相應的保障措施。人力資源保養與維護不應也不能僅僅體現在事后，事中保養與維護也極其重要。人在生產勞作的過程中，無論是體力勞動者還是腦力勞動者都會產生疲勞，例如腰椎、頸肩、關節、眼睛等身體各器官的疲勞，而這些疲勞不被人們所重視，久而久之會影響身體健康、工作效率和精神狀態等。另一種疲勞是精神上的疲勞，長時間重復、繁瑣、單調的工作內容極易使人產生極度的精神疲勞，這種精神疲勞所帶來的影響要比身體疲勞嚴重得多。這種勞動過程中的疲勞往往得不到企業重視，原因有很多，例如，企業經營狀況不佳，無暇顧及此層面問題；勞動組織制度對企業員工工作時間與內容分配不合理；全民對身體健康與精神健康的預防和保護還沒有普及；市場競爭大環境沒有給人以輕松愉快的工作氛圍。如何引導企業重視人力資源管理與維護過程中的不斷創新，如何加強人們對身體與精神健康的重視程度，需要做到如下幾點：①將人力資源管理保養與維護寫進法律，規范企業員工身體與精神健康的勞動安全檢查制度；②規范企業組織制度，加強勞動時間與休息制度管理，引導企業關注員工勞逸結合；③加大勞動安全宣傳力度，提高安全防范意識，呼吁人們關注自身健康。身體健康與精神愉悅是創造的源泉，是可持續發展的基礎性要素。關注勞動安全，關注職工的身體與精神健康，才能促進企業可持續發展。
在把握人力資源管理現狀的同時，更應該預測未來的發展大趨勢。未來人力資源管理發展趨勢體現在以下幾點：①人力資源規劃將更加系統和全面，企業將會把人力資源管理放在企業發展的戰略高度；②知識型員工是企業發展的關鍵，企業也將越來越關注知識型員工的全面發展；③充分利用科學技術與網絡平臺，實現人力資源的虛擬化管理；④跨地域、跨文化、跨行業的人力資源管理將成為現實。
梳理人力資源管理理論與實踐創新有利于我國與國際人力資源管理理論與實踐創新的最新成就對接，有利于開創屬于符合我國國情的人力資源管理模式。與發達國家相比，我國人力資源總量較大，可待開發的人力資源規模可觀，潛力無窮。如何充分發揮我國人力資源在數量上的優勢，如何開發我國人力資源的潛力，需要經濟與制度保障、企業積極配合與創新，更需要人力資源自身不懈努力。人力資源管理總結過去，分析現在，預測未來，與時俱進，努力創新，任重而道遠。
主要參考文獻
[1]索志勇.電力企業人力資源管理策略研究[D].大連：大連海事大學，2011.
人力資源培訓方法范文5
第一個吃磅蟹的人可能會經歷令人激動的冒險過程。但就像布爾所說的那樣，有時候最好是欲進先退，從其他人那里學習一些失敗的教訓。
因此，當一些公司率先把繁重的人力資源管理流程工作外包出去的時候，聯合利華公司負責人力資源職能轉變的資深副總裁布爾只是關注著那些公司的進展。那些公司在將人力資源外包后不得不竭盡全力使公司人力資源部門的老員工們能夠像公司戰略要求的那樣進行思考和行動，而不少老員工根本就沒有做好這方面的準備。
因此，在去年聯合利華同全球知名的管理顧問與技術服務公司埃森哲（Accenture）簽訂一筆7年價值10億資金的人力資源外包協議前，這一生活消費品巨頭已經為它的1000名人力資源管理人員提供了正規的人力資源培訓?？偛课挥趥惗睾吐固氐さ穆摵侠A公司在世界范圍內擁有20.9萬名員工。
布爾說：“我們知道公司的人力資源管理一定會出現一些變化，同時希望公司的人力資源管理人員明白：他們未來在公司中的職能將會同他們過去整個職業生涯中所行使的職能有很大不同?！?/p>
調查顯示，平均來說，一個雇主在完成人力資源外包后可以將它的人力資源工作人員數量減少54%。隨著人力資源外包市場逐漸成熟，更多的雇主正在采取一致的行動評估留下來的人力資源員工的技能并提供培訓，以便他們能夠適應在新組織內的職能。
許多人力資源管理者們從來沒有站在戰略的高度上考慮過他們的工作是如何影響到公司效益的?，F在雇主們認識到：如果它們的人力資源外包計劃要獲得成功，人力資源管理人員掌握這樣的技能就變得至關重要。曾任美國國際紙業公司人力資源運營主管，現任薪酬主管的馬克?阿扎列羅表示：“公司需要為多年的雇用合同支付數百萬美元，我們要確保公司雇用到了合適的、具備所需技能的員工?！?/p>
聯合利華公司人力資源研究院學習部主管克里斯汀指出：“但公司無法讓一名人力資源管理人員在一夜之間就能夠掌握這種對公司經營的洞察能力，這就是為什么面對人力資源業務外包問題時，類似聯合利華、國際紙業和杜邦這樣的公司會共同努力重新定義人力資源員工所需技能的原因?！?/p>
對于一些人力資源管理人員們來說，人力資源外包將會為他們更好地融入到公司經營中提供機會。而其他的人力資源管理人員則要承擔起監督公司同人力資源外包供應商之間合作關系的責任。相關人力資源專家表示，因為無法改變，一些人力資源員工需要考慮辭職或是被辭掉。
美國AT&T公司的人力資源主管琳達?梅里特說：“這是公司對人力資源職能的期望發生轉變的結果?！?AT&T在2002年與Aon人力資源服務公司簽訂了一項長達7年的人力資源外包合同。
一家公司如何做出改變取決于其本身的文化。布爾認為：“聯合利華選擇了一個更為正規的人力資源培訓方式，培訓從最高層人力資源管理人員開始，然后向下逐級提供培訓。如果聯合利華能夠在不降低人力資源服務水平的情況下，最終實現將人力資源員工的數量從3200人縮減到900人的目標，那么人力資源外包改革就成功了?！?/p>
國際紙業的公司文化注重發展員工能力，它決定改變公司人力資源管理人員的職業技能；杜邦公司采取了一種非常規的方式，將公司其他部門中具有商業導向的員工充實到人力資源部門。
外包顧問公司NelsonHall分析師海倫認為：“沒有唯一正確的答案。只要公司選擇了可以解決這類問題的方法，那么這種方法就是正確的。如果它們希望成功實施人力資源外包計劃，就需要面對和解決這樣的問題。”
正規方法
布爾說：“早在2001年，聯合利華的主管人員就討論過公司需要變革人力資源管理。因為公司業務布局分散，因此公司經營中存在太多的系統，同時也沒有相關的標準。”
但是，聯合利華需要時間決定是采用人力資源外包供應商的模式，還是嘗試共享服務模式。公司在2003年前決定了采用人力資源外包的方式，但無論聯合利華采用哪種模式，人力資源管理人員們的角色都將會改變。
聯合利華人力資源主管羅謝爾說：“公司有為類似財務和市場營銷這類部門提供職能培訓的傳統。我們知道人力資源變革即將發生，所以人力資源領導小組表示：‘讓我們找到在未來人力資源開發中所需要的專業技能吧’?！?/p>
布爾和公司人力資源領導小組中的其他成員著手定義人力資源商業合作伙伴未來在公司人力資源管理中所扮演的角色。他們向一線人力資源管理人員征求對人力資源部門有哪些期待，并通過分析找出人力資源管理人員所欠缺的技能。
布爾說：“我們發現在公司發展問題方面，人力資源管理人員所知甚少。聯合利華公司認識到如果同人力資源外包供應商簽訂HRO 協議，那么解決這一問題就變得至關重要。”
這意味著人力資源管理人員必須了解他們對于公司經營的影響、如何應對變化，以及如何充當好公司咨詢顧問的角色。這說明人力資源管理人員不再需要處理人力資源行政管理工作，而是要利用自己的專業知識為其他部門的經理人員提供人力資源數據，幫助他們制定方案和實現經營目標。
布爾舉例說：“如果一個經營部門準備啟動一個新項目或投產一個新產品，人力資源管理人員就需要參與其中，提供項目運行所需要的人才需求和儲備方面的數據和意見。”
羅謝爾表示：“在國際顧問公司Mercer Delta 的幫助下，聯合利華創建了四個課堂教學模塊。前兩個模塊主要針對人力資源職能的轉換和對商業經營環境的理解。”
他說：“第一個模塊中提供了商業管理方面的相關文章；在第二個模塊中，參與者可以通過真實和虛構的商業案例重點學習組織設計和企業診斷；第三個教學模式重點關注變革管理；第四種模式則側重咨詢技能的學習?！?/p>
布爾指出：“聯合利華啟動了一個歷時9天的培訓項目，公司人力資源員工獲得了一個自我教育和為不可避免的職能轉變做好準備的機會?！?/p>
他補充說：“通過提供專業的人力資源培訓，我們向公司的人力資源管理人員傳達了這樣的信息：公司會為他們提供留在公司的最佳機會，但是他們應該了解在將來需要停止做哪些工作?！边@種做法意味著過去習慣于整天處理員工福利要求的人力資源管理人員們現在要學習新技能，否則就會冒失去工作的風險。
聯合利華最初為它的前100名高級人力資源管理人員提供了這些培訓課程，并最終將培訓范圍擴大到400名員工。
羅謝爾說：“在聯合利華已經與埃森哲公司簽訂HRO協議的情況下，公司擴展了培訓項目，加入了更多的在線學習。因此，更多的人力資源員工就可以低成本加入到培訓項目中了。”
她表示：“我們無法為所有的人力資源員工提供面對面的學習機會，因此我們采取了自上而下從培訓最高層人力資源管理人員做起的方式?！?/p>
聯合利華2006年人力資源培訓項目的全部費用為314萬美元，預計今年會下降一半多，明年降為三位之一。公司還將為高層人力資源管理人員提供高級課程，為新員工提供人力資源定位方面的培訓。
掌控不同技能
作為率先采用人力資源外包服務的公司之一，國際紙業缺乏學習他人失敗經驗的條件。
然而，在同2001年與翰威特（Hewitt Associates）咨詢公司簽訂了長達10年的HRO協議后，這家公司開始著手為它的300名人力資源員工重新定義他們在新組織內所需的技能。
公司前人力資源部主管阿扎列羅說：“公司認識到需要在兩方面重新定義人力資源的管理技能。”一方面，公司需要有一個人力資源團隊負責管理與外包合作伙伴的關系；另一方面，像聯合利華一樣，公司需要人力資源管理人員能夠成為其他部門一線經理們的合作伙伴。那意味著他們要有能力監管經營項目實施所需的員工隊伍規劃和人力資源開發，他們必須能夠將自身的工作同公司的經營業績聯系起來。
阿扎列羅指出：“幸運的是，國際紙業在1990年代中期已經做了大量這方面的工作?！?/p>
為了能夠讓將要負責監管外包關系的人力資源管理人員做好準備，阿扎列羅和他的團隊與公司其他部門中曾經參與過外包工作的員工一起確定這項工作所需的主要能力。他們列出了15項包括商業敏銳度和人際交往能力在內的能力。
他補充道：“對人力資源員工進行能力評估是對他們做年度績效評估的一部分。類似的，國際紙業在招聘新員工時也會看重應聘者是否具備這些能力。人力資源經理人員也要以員工是否具備這些能力為基礎創建員工職業發展規劃，以彌補他們欠缺的技能。”
他說：“如果員工不具備改變的能力，那么我們就不得不做出痛苦的決定解聘這些員工。如果我們無法改變員工的行為，那么就不得不換人。公司決定在不進行大量集中培訓的情況下推行人力資源外包計劃，因為這種方法適合公司的文化。”
非正規方式
同國際紙業類似，杜邦公司通過非正規的方式，依靠變革公司文化實施了人力資源外包項目。
2005年10月，杜邦公司同肯沃基（Convergys）公司簽訂了的一份13年、金額達11美元的HRO協議。
杜邦公司負責人力資源和項目管理工作的拉羅說：“我們并沒有嘗試教會850名人力資源經理人員所需的技能，而是引入具有商務經驗的非人力資源部門員工同人力資源員工緊密合作，共同負責起人力資源管理工作。這種做法幫助人力資源部門能夠像其他經營部門那樣運作，融入到公司的整體經營中?！?/p>
經驗教訓
雇主們一致同意，無論公司采用何種方式培訓留下來的人力資源管理人員，他們都需要了解這類培訓并不是一次性的。
聯合利華人力資源研究院前主管羅謝爾認為：“公司應該以對待其他經營部門同樣的方式對待人力資源部，在公司發展戰略發生改變時更新員工的技能?！?/p>
她表示：“因此，聯合利華會定期對人力資源團隊的技能進行評估，查看哪里需要提供新的培訓。借助在線網絡培訓，公司希望人力資源員工能夠迅速應對商業趨勢的變化。聯合利華的培訓方法是‘無限學習’?！?/p>
雇主們認為，另一個挑戰是要確保人力資源管理人員們具備成為公司商業合作伙伴的技能。
為了應對這一挑戰，許多公司正在為員工擴展自我服務選擇，但這還遠遠不夠。
阿扎列羅說：“可能有人曾經告訴你外包將會導致所有行政管理活動的終結，但我要告訴你的是：這種情況永遠也不會發生?！?/p>
作者：By Jessica Marquez
人力資源培訓方法范文6
11管理理念陳舊
現代人力資源管理理論在我國事業單位應用較晚,盡管事業單位也了解了現代人力資源管理的作用和意義,然而相比西方發達國家而言,其人力資源管理理念陳舊,導致人力資源管理的應用廣度、深度以及效果都相對不足。許多事業單位領導和管理層并未真正認識到人力資源管理的重要性和特殊性,并未真正把單位員工視為單位發展的核心資源。針對我國事業單位而言,其中編制內人員所占比例較大,許多事業單位中“單位人”以及“官本位”思想依舊很嚴重,導致事業單位員工缺乏競爭意識,人力資源管理工作自然也沒有運行基礎以及發展動力,過去傳統的人事管理模式仍舊延續,未能得到有效改善。事業單位人力資源管理工作大都停留于事務性表面工作層面,大都僅表現在組織發放工資、統計出勤率等簡單事務上,由于管理理念的陳舊,造成事業單位人力資源管理工作停滯不前,效率不高。
12管理方法落后事業單位缺乏現代人力資源管理理念,管理方法落后,造成人力資源管理意識缺乏,把人力資源管理與單位物質資源管理相提并論,如今許多事業單位的人力資源管理還是注重管理事務,針對單位員工的幫助和關心較少,而更少顧及單位員工的個性化需求,無法有效發揮單位員工的工作積極性,與現代人力資源管理理念不相適應。此外,應用現代人力資源管理的專業化程度不高,理論水平不足,知識經驗缺乏,管理方法落后,導致人力資源管理工作無法實現創新發展,事業單位人力資源管理部門無法發揮應有作用,只能根據主管領導或者上級要求被動開展工作或者分配工作任務,單位員工的專業技能水平無法有效發揮,“大材小用”、“小材大用”等情況時有發生,無法體現現代人力資源管理的優勢特點,無法形成人力資源優化配置機制,影響人力資源的綜合效能。
13激勵機制缺乏事業單位大都缺少完善激勵機制,盡管部分事業單位建立了激勵機制,實施了績效考核制度等,然而實際工作卻大都停留在表面形式,“平均主義大鍋飯”思想仍未能徹底解決,導致單位員工工作上應付了事,無法發揮其積極性和主動性。由于激勵機制缺乏,容易造成不平等現象,長此以往,容易影響單位員工不滿情緒,最終造成優秀員工流失或不愿努力工作。激勵機制既是對單位員工成果的肯定與評價,同時更是激勵員工的重要方法,然而事業單位績效考核以及其他相關激勵機制卻成效不足,缺乏實質性發展,未能充分發揮作用。
14培訓開發不足許多事業單位人力資源管理部門針對單位員工的培訓開發不足,缺乏統籌安排,未能發揮培訓開發的重要作用。一是培訓分析不全面。制訂培訓規劃時,未能把事業單位組織戰略同單位員工個人需求有機結合起來,造成培訓目標不明確,培訓效果不理想,培訓積極性不高。二是培訓內容不合理。我國事業單位培訓內容大都以思想品德教育以及政策理論學習為主,加之部分專業知識內容,而針對單位員工潛能開發等方面的培訓較少,推動員工成長進步方面有待完善。三是培訓方法不先進?，F在許多事業單位培訓開發上仍然以課堂講授或者單純課件講授為主,而針對情景模擬、人格拓展以及角色扮演等現代培訓方式方法卻運用較少,培訓效果不理想。
2事業單位人力資源管理的改革策略
21創新管理理念
事業單位更應轉變思想意識,創新人力資源管理理念,樹立和創新現代人力資源管理理念,真正把人力資源作為事業單位實現長遠發展和社會服務目標的發展基礎,進一步強化人才意識。事業單位面對激烈的內外部發展環境,人力資源在其發展過程中具有戰略性意義,因此更應注重人力資源管理,發揮人力資源作用,實現以人為本理念,關心關愛每名單位員工,有效發揮單位職工潛能,在實現員工個人發展的同時,推進事業單位的長遠發展。作為事業單位,既要配合國家相關部門完成各項改革工作任務,又要培養良好競爭環境,調動單位員工工作積極性,促使單位員工積極主動地認真工作,提高事業單位工作效率。
22提高管理水平事業單位要全面提高單位員工的人力資源管理專業化水平。事業單位大都各類高級人才匯集,人才濟濟,因此更需注重人力資源管理,提高人力資源管理水平。應結合事業單位發展實際,發揮人力資源管理部門作用,積極配合上級部門做好人力資源管理工作。要全面提高人力資源管理隊伍的綜合素養和專業技能水平,運用先進的管理理念和科學的管理方法,有效做好人力資源管理工作。
23完善激勵機制事業單位可以參考借鑒現代企業人力資源管理方法,并結合事業單位實際,完善事業單位激勵機制,促進人力資源管理工作有效開展。例如,把企業績效考核制度融入事業單位人力資源管理,充分發揮績效考核作用,促使事業單位績效考核更具針對性與可操作性,全面加強人才使用及其監督管理工作,通過薪酬激勵、培訓開發、職位提升等調動單位員工的工作積極性,優化人力資源配置結構,形成優勝劣汰競爭機制,增強事業單位工作活力和發展動力,促進事業單位良好發展。
24加強培訓開發人力資源培訓工作是進行人力資源管理和開發的重要內容,同時更是實現人力資源價值的重要途徑,因此,事業單位應加強人力資源培訓開發工作,全面提升培訓開發成效。一是要明確培訓開發的重要意義。我國事業單位各類人才匯集,因此進行人力資源管理開發時,更要注重以人為本,滿足高級專業性人才的自身發展需求。按照馬斯洛需求層次理論分析,通過工作能夠實現自我價值,促進個人事業更好發展,全面提升個人能力素質是許多中高級人才的主要需求和工作標準,與此同時,能否提供培訓開發機會也是重要標準之一。作為事業單位,應注重人力資源培訓與開發工作,建立完善的培訓機制,提高單位員工的歸屬感和認同感,提升單位員工的專業技能和綜合素質,最大限度地調動員工的工作積極性和工作潛能。二是要形成培訓開發的制度機制。按照事業單位發展規劃及其目標,制訂科學的崗位分工及其能力素質條件,并以此作為培訓開發的目標和方向,規范事業單位培訓開發體系。并且要根據單位員工個人發展規劃,合理制定培訓內容,最終實現單位與職工的“雙贏”目標。同時,進一步明確培訓開發的內容、方法、時間以及評估等,結合事業單位特點,有針對性地做好各類人才的培訓開發工作。三是要做好培訓開發的評估工作。培訓結束以后,要
根據規章制度,針對培訓的內容、效果等做好專業評估工作,并及時總結經驗教訓,做好工作交流。同時將評估結果向有關人員及時反饋,做好培訓調整,實現良好互動,提高培訓效果和質量。
