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企業勞動用工制度范文1
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 24. 039
[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2012）24- 0068- 02
1 引 言
目前，隨著《勞動合同法》的出臺，當今市場經濟體制逐漸完善，企業競爭日益加劇的形勢下，勞動力作為重要生產要素，在企業競爭中起著主導作用。如何進一步深化勞動用工管理創新，促進人力資源的優化配置，挖掘廣大職工的潛力和積極性，發揮人力資源管理的最大效益，成為煤炭企業勞動用工管理的重要課題。
2 國有煤炭企業勞動用工現狀分析
目前，國有煤炭企業的用工制度已經發生了巨大的變化，基本上建立了“雙向選擇、競聘就業、優勝劣汰”的市場機制，對煤炭企業的改革和發展發揮著重要作用。用工制度從單一的全民工發展為勞動合同工、非全日制用工、勞務派遣工、返聘退休工以及專業化用工服務等多種用工形式并存，其目的就是為了更好地提高經濟效益，迎接市場經濟的挑戰。但根據目前煤炭企業的現狀，還存在一些不利于員工隊伍穩定和最大限度調動員工積極性的因素，具體表現為：①企業用工仍存在不規范現象；②勞動合同的履行和員工管理還不夠到位；③煤炭企業專業人才和技術工人出現短缺；④員工和企業的“雙向選擇”能力差；⑤部分人員就業、擇業觀念比較陳舊。
3 國有煤炭企業勞動用工中存在的問題分析
3.1 系統內部用工較為普遍，影響整個煤炭企業人力資源的發展
長期以來，國有煤炭系統用工制度相對封閉，勞動用工一般只在系統內循環，造成煤炭企業的勞動用工管理滯后于整個社會人力資源管理的發展步伐，日益顯露出一些問題。
3.2 實現勞動合同制的情況下職工好請難辭的現象仍然嚴重
隨著大量新設備、新技術的廣泛應用，煤炭企業勞動生產率不斷提高，存在著大量的冗員。煤炭企業目前雖已實現全員勞動合同制度，但職工對勞動合同制的認識仍停留在過去的“固定工、臨時工”的理念上，勞動合同到期時，職工很難接受終止其勞動合同的事實。所以，職工一旦進入企業后，在沒有達到法定退休年齡或出現個人違法犯罪等特殊情況下，職工能進不能出、工作崗位能上不能下問題仍然突出。
3.3 職工總量過剩與結構性短缺的矛盾較為突出
由于上述問題的存在，導致企業不需要的職工難于分流，造成企業所需的高素質或具備新崗位技能的人員不能進入，形成了惡性循環，導致企業職工總量過剩而企業急需的專業技術人員和技術工人異常短缺，在一定程度上影響了煤炭企業的發展。以目前某公司為例，截至2012年10月底，公司在冊人數1 509人，公司專業技術人員僅129人，僅占在冊人數的8.5%。而隨著煤化工等多種產業的開發，公司急需的煤化工專業技術人員也相當匱乏。
3.4 職工隊伍素質層次不齊問題嚴重
（1） 錄用的大中專院校畢業生，見習期一年后考核合格對其進行定職。這部分人員雖有一定的理論水平，但動手能力相對較弱，一般要經過幾年的實踐鍛煉后才能適應崗位的需要。
（2） 錄用的技工學校畢業生，這部分人員具備一定的技術理論，經過幾個月的崗前培訓，動手能力加強，適應崗位能力較快。
（3） 原煤炭企業調入或返聘的一部分熟練工人及技術人員，這部分人的工作效率較強，屬于煤炭企業的中堅力量，但這部分人隨時有跳槽的可能性，為了更能吸引和留住他們為企業服務，企業需要付出豐厚的報酬和福利待遇。
（4） 勞務派遣用工或招收的社會青年，這部分從業人員的文化水平相對較低，整體素質較差，但可以在一定程度上緩解用工緊迫的問題，降低企業用工成本。
4 搞好國有煤炭企業勞動用工的對策與建議
勞動用工管理是煤炭企業經營管理的重要一環，企業的勞動用工制度直接關系到企業員工素質的造就和進步，員工隊伍素質的好壞和穩定狀況決定著企業經營效果的好壞，煤炭企業作為國有經濟的重要組成部分，在企業選人和用人上具有很深的行業印記。針對目前煤炭企業勞動用工現狀和存在的問題，筆者認為應從以下幾方面加強勞動用工管理。
4.1 要加強企業勞動用工制度的改革
煤炭企業必須聯合本企業生產經營目標，做好企業內部人力資源的深入分析。對企業當前所擁有的人力資源現狀進行分析和研究，對改革企業現行用人機制、提出新的用工措施之前是非常重要和必要的。企業根據經營目標來分析企業在當前和今后對管理和專業技術等各方面人力資源的需求是多少，各類人員的需求層次結構是什么。在此基礎上，對照企業現有的人力資源，作一個當前和長遠需求間的差別分析。這種企業內部人力資源的供需分析措施，對企業如何在用人機制創新中做到有的放矢，明確企業的用人方向、制訂企業人力資源規劃都是非常有益的。
4.2 推行競聘上崗，建立定期績效考核制度，推動內部人力資源的合理流動
隨著國家經濟體制的改革，國有企業內部人事、勞動和分配等各項制度也在深入變革。企業實行的競聘上崗制，不應是一勞永逸的，而應當聯合科學的崗位考評措施。煤炭企業應當根據企業實際，制訂出一套適用于本企業的定期崗位績效考核制度和措施，履行競聘上崗制和淘汰下崗制。對不能勝任工作的人員和沒有競爭到崗位的人員，企業對其進行轉崗或轉崗培訓。不服從轉崗分配或經培訓仍不能勝任工作的職工，企業可以與其依法解除勞動關系。對企業內部一些社會通用工種或普通技能崗位，則可以在建立考核制度的同時，適當引入輪崗制度，讓企業更多的富余人員能有上崗機會，這也是企業內部人力資源的一種流動情勢。
4.3 進一步規范用工制度，切實履行勞動合同
盡管煤礦企業存在招工難的問題，但企業勞動力的使用決不能隨隨便便、私招亂雇。①招收員工時要嚴格健康標準、年齡界限，要求具有一定的政治文化素質。②對煤礦的勞動組織進行全面整頓，規范勞動定額定員。③煤炭企業要按照《勞動合同法》的規定與員工簽訂勞動合同，并經安全技術培訓合格后方可安排上崗。④要建立健全勞動合同管理制度并和企業的用人機制有機地結合起來，對于具有企業中長期需求的專業技術和高技能人才，為了更能吸引和留住他們為企業服務，企業可以與其協商簽訂期限較長的勞動合同；對于企業短期需求的專業和一般性人員，則可以采用較短的合同期限。同時要完善對勞動合同期滿人員的考核制度，建立勞動合同履行的考核監督辦法，嚴格從優續簽勞動合同。加強對勞動合同的管理工作，及時做好勞動合同的終止、變更和續訂等工作。
4.4 大力培養煤礦專業技術人才，為企業可持續發展儲備力量
要通過多種途徑培養補充專業技術人才隊伍。企業要加大煤礦專業人才培養力度，大力開展技術培訓和崗位練兵，積極組織員工參加職業技能鑒定和技師考評，鼓勵崗位成才，表彰獎勵具有突出貢獻的技能人才。以陜北礦業公司為例，公司特別注重人員的培訓。按照“招聘領先，培養為主”的工作思路，實行招聘與培養“兩輪驅動”。對生產隊伍的組建變招工為招生，采取以老帶新的辦法，堅持“抓兩頭、帶中間”，一頭抓領導干部和高技術人才培訓，一頭抓員工基本技能的培訓。
4.5 選擇靈活多樣的用工形式，創新勞動用工
隨著企業在用人上出現的好請難辭、勞動爭議、工傷處理等矛盾日趨突顯，加之新的勞動合同法的出臺，企業需要借助靈活多樣的用工形式來走出一條高產高效的集約化發展道路。以陜北礦業公司為例，公司借鑒了人力資源派遣管理模式及用工形式和神東煤炭公司成熟的管理經驗，按照社會化管理、專業化服務、企業化經營的原則，將物業及部分生產輔助工作以專業化服務的形式，委托神木實德物業公司負責韓家灣煤礦的后勤服務，該后勤服務中心具體負責職工食堂、職工公寓、環境衛生、綠化服務以及公路養護等。一方面降低了企業的用工成本，另一方面減少了勞動糾紛。
5 結 論
通過對以上勞動用工問題及對策的分析，可以看出煤炭企業只有不斷加強勞動用工管理，搞活勞動用工制度，才能提高企業效率，實現企業的經營目標，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
主要參考文獻
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企業勞動用工制度范文2
論文摘要：長期以來，《勞動法》在用工制度方面對勞動者保護的力度不大，用人單位違反勞動法規的成本不高。在勞動力市場供大于求的就業壓力下，作為弱勢的勞動者為求得一份工作，有時只好委曲求全，只能“隨行就市”，最終導致勞動關系緊張，勞動爭議數量大幅增加本文就我國當前的勞動用工和勞動關系現狀進行分析，并闡述了改進狀況的措施。
新頒布的《勞動合同法》在充分體現保護勞動者合法權益這一立法宗旨方面進一步強調了用人單位的責任和義務，加大了對用人單位違法行為的懲處力度，提高了用人單位違反勞動法規的成本。當前，隨著產業結構的調整和勞動用工制度改革的不斷深入，建立勞動關系簽訂勞動合同，己成為用人單位和勞動者雙方的共識。但是，就我國當前的用工關系和勞動關系現狀來看，勞動合同簽約率低且不規范、拖欠、克扣職工工資現象比較普遍、不給員工辦理社會保險等問題仍大量存在。本課題目就是針對現在勞動用工與勞動關系現狀存在的問題進行分析，提出自己的改進觀點。
一、我國勞動用工與勞動關系現狀的分析
首先，市場化的勞動關系占了主導地位，但舊體制遺留下來的問題還很多，一是處理國有企業改革中的勞動關系，使國有企業勞動關系實現市場化;二是實現城鄉勞動者的平等就業，建立城鄉統一的勞動力市場。
其次，勞動關系多樣化復雜化。
再次，市場化改革對體制內和體制外兩大就業群體產生了不同的影響，對國有部門和其他體制內的就業人群來說，主要表現為就業靈活性的加強，而對非國有部門和其他體制外的就業人群來說，則表現為政府規制的逐步強化。
此外，勞動關系總體上穩定，但局部問題突出，潛在的問題和矛盾嚴重，主要表現為國有企業改革中勞動關系處理的難度加大，非國有企業職工權益受侵害嚴重，農民工就業狀況差且難以從根本上得到改善，非正規就業人群就業狀況堪憂，適應市場經濟要求的現代勞動關系調節制度沒有建立起來等。
二、我國當前勞動關系領域面臨的主要任務
我國當前勞動關系領域面臨的主要任務主要包括:
第一，妥善處理國有企業改革中的勞動關系。
第二，進一步推進城鄉統一的勞動力市場的建立，實現城鄉勞動者的平等就業。
第三，建立適應社會主義市場經濟要求的勞動關系協調制度，維護私營企業勞動者的權益。
第四，加強對非正規就業勞動關系的管理和規范，切實維護非正規就業人群的權益。
第五，改革國的勞動爭議處理制度，進一步加強勞動執法。
三、改善勞動用工與勞動關系現狀的具體法律措施
(一)強化勞動保障監察和勞動爭議仲裁在對勞動者的權益保護中所起的作用
首先，應當通過各種方式方法提高這支隊伍的道德意識、法律意識以及執政為民的意識。其次，提高他們的勞動法規政策知識水平和依法執法的專業技能。再次，建立與當地勞動用工狀況相適應的執法隊伍。第四，配備必要的交通工具、攝像或者錄音等取證所需的執法設備。第五，強化工作紀律和責任追究制度。從目前的勞動用工狀況來看，這些執法人員即使每天都去企業檢查和監察，也是無法適應勞動保障監察工作需要的。第六，把專項檢查和日常監察結合起來。每年都應當明確監察工作的重點，制定專項檢查工作方案，日常檢查不能間斷。第七，完善與勞動爭議仲裁工作相適應的勞動仲裁院的工作條件。第七，通過大眾媒體及時把勞動保障監察和勞動爭議仲裁的結果公開報道。
(二)建立勞動用工備案制度
是社會主義市場經濟條件下政府勞動保障行政部門履行社會管理和市場監管職能，加強對用人單位勞動用工宏觀管理的重要措施，是規范勞動用工秩序，全面實施勞動合同制度，維護勞動者和用人單位雙方合法權益的重要手段。做好這項工作，對促進勞動關系和諧，保持社會穩定具有十分重要的意義。規范勞動用工備案的內容和要求:
1.用人單位進行勞動用工備案的信息應當包括:用人單位名稱、法定代表人、經濟類型、組織機構代碼，招用職工的人數、姓名、性別、公民身份號碼，與職工簽訂勞動合同的起止時間，終止或解除勞動合同的人數、職工姓名、時間等。
2.用人單位新招用職工或與職工續訂勞動合同的，應自招用或續訂勞動合同之日起30日內進行勞動用工備案。用人單位與職工終止或解除勞動合同的，應在終止或解除勞動合同后7日內進行勞動用工備案。
用人單位名稱、法定代表人、經濟類型、組織機構代碼發生變更后，應在30日內辦理勞動用工備案變更手續。用人單位注銷后，應在7日內辦理勞動用工備案注銷手續。
企業勞動用工制度范文3
關鍵詞：新勞動法；企業；勞動用工結構
新勞動法是對傳統勞動法的完善，對勞動法的立法宗旨有著明確的規定，即從根本上完善勞動合同制定，使勞動合同雙方明確自身的權利與義務，以最大限度為勞動者提供保障。企業發展中，用工問題逐漸增多，直接對企業發展產生阻礙影響。通過對新勞動法創新點的分析，能夠為企業勞動用工結構效率提升提供有力依據，對推動企業發展進程發揮著重要作用。
1 新勞動法的創新點分析
（一）新勞動法概述
新勞動法的產生，標志著我國勞動法律環境發生一定的改變。與1995頒布的勞動法相比較，針對企業勞動用工模式、管理模式、關系方面有著更為詳細的調整和深刻的闡述，對我國企業勞動用工合同問題的解決有著規范性作用。新勞動法總則中，對立法宗旨進行闡述，即完善勞動合同規定，合理劃分合同雙方當事人的權利與義務，保證勞動者合法權益和構建和諧的勞動關系。新勞動法的實施，具有完善勞動合同規定的重要目的，主要具有三層含義：一是保證勞動關系的和諧性，對合同簽訂雙方的利益加以平衡。新勞動法對勞動關系加以明確，并提出規范勞動關系的重要性，以最大限度尋找平衡點，保證合同雙方利益最大化。二是對勞動合同制度加以完善，規避合同不規范的問題。勞動合同制度中對合同雙方的基本權利、義務加以明確規定，對降低勞動糾紛發生幾率發揮著重要作用。三是對勞動者合法權益給予保障，使其與新勞動法立法宗旨保持一致性，對勞動關系加以協調。
（二）新勞動法的創新點
較舊勞動法相比之下，新勞動法具有一定的創新性。首先，新勞動法進一步對勞動合同簽訂做有效規定，如，要求企業必須與勞動工作者簽訂勞動合同，否則，給予嚴厲懲處，將其作為我國未來勞動關系構建的基礎。新勞動法對勞動關系的系列闡述，將我國新勞動法提升至新的發展高度，在規范企業用工結構的基礎上，有助于推動合同化發展進程。其次，新勞動法的作用下，對企業與勞動者簽訂長期合同加以引導，對新勞動法的實施和勞動合同的簽訂進程具有推動性作用。在和諧穩定就業環境中，對企業和勞動者建立穩固的勞動關系，可以為企業發展營造良好的環境。最后，新勞動法對勞務派遣有著一定的規范和限制。勞務派遣屬于新型用工模式，對企業勞動用工結構變化有促進作用。由此可見，新勞動法的創新點十分多[1]。
2 企業勞動用工結構提升效率的分析
對企業勞動用工結構提升效率分析中，可從用工結構和用工成本兩方面著手：
（一）用工結構提升效率的分析
企業發展中，非正式職工的比例逐漸增加，與正式職工的比例接近于1：1，如若長期以往，對企業發展造成不良影響。新勞動法中規定，非正式職工在企業中只能從事替代性崗位，但企業實踐中，許多非正式職工往往身居要職?？梢?，如若勞務派遣制度面臨根本性轉變，則對企業提出更多的挑戰。
新勞動法背景下，企業必須優化現有的勞動用工結構，以達到提升效率的目的，對增強企業競爭力發揮著重要作用。人力資源逐漸成為企業發展的重要資源，只有強化人力資源管理，才能從根本上提高企業管理水平，滿足企業發展需求。在新勞動法的指導下，優化勞動用工結構提升效率是關鍵，雖然用工成本增加，但能夠增強員工隊伍的穩定性和提高員工忠誠度，為企業健康可持續發展提供充足動力?？傊?，企業在新勞動法作用下，應堅持以技術人才為企業發展的核心基礎，構建內部穩定的勞動關系，對促進企業持續發展開辟新的捷徑[2]。
（二）用工成本提升效率的分析
勞務派遣制度在企業內部的有效實施，對降低企業用工成本和風險隱患發揮著重要影響，同時對企業內部勞動關系和諧與穩定產生影響。當前，企業發展中，對勞動用工方式主要采取“正式職工+派遣職工”的組合模式，尤其非正式職工的應用相對較多，對降低企業成本發揮著重要作用。根據相關調查顯示，企業選擇非正式職工，其用工成本明顯降低，相當于正式職工用工成本的30%以下?；诖?，許多企業紛紛選擇派遣職工，以期降低成本[3]。
新勞動法的背景下，用工結構優化是企業面對的重要課題，只有保證用工結構優化的合理性，才能在降低經濟成本的基礎上，為企業提供充足的發展動力。對此，企業方面有必要積極開展正式職工和派遣職工的合理分配工作。從某種程度講，更多人認為，派遣職工的用工成本相對較為低廉，可降低企業經濟成本。但從企業持續發展視角看，非正式職工給企業發展帶來諸多不良影響，如阻礙企業內部文化建設進程、降低企業社會形象等。所以，從新勞動法下企業公共成本提升效率的分析看，企業應引進大量專業人才，使其成為企業的正式職工，既能促進企業勞動用工結構的轉變，又能規避企業發展中人才緊缺的問題。雖然短時期內，增加企業用工成本，但對內部勞動用工結構的規范和員工業績水平提升奠定堅實的基礎條件[4]。
3 結論
在新勞動法背景下，企業面臨著用工結構優化的問題，對企業生存和發展發揮著決定性作用。因此，企業有必要對勞動用工結構提升效率給予優化，以促進企業業績的穩步提升，實現經濟效益最大化。根據上述分析可知，作者首先對新勞動法創新點加以分析，其次從用工結構和用工成本兩視角對企業勞動用工結構提升效率做深入分析。
參考文獻
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企業勞動用工制度范文4
今年暑假，我對再就業問題進行了調查。由于這幾年的經濟不是很好，導致了一部分企業職工的下崗，然而如何解決下崗職工的再就業問題就成了中國社會經濟發展的一個很大的障礙。
近年來，面對日趨嚴重的國有企業職工下崗現象，政府和社會各界給予了極大的關注與支持，下崗職工基本生活得到了保障。但國企下崗職工再就業仍然困難重重，勞動和社會保障部在近日的統計數據就顯示，全國一季度下崗職工再就業率下降，下崗職工再就業遭遇“淡季”。在傳統體制條件下，國在企業生產經營活動的基本目標就是完成政府的指令性計劃。在此情況下，受利潤最大化法則與嚴格成本約束機制的雙重驅動，消除內部隱性失業、裁減冗員就成為國有企業走向市場的必然選擇。與此同時，優勝劣汰的市場競爭機制與知識經濟的迅速興起，也在很大程度上加劇了國有企業下崗職工的數量與態勢，作為傳統就業主導的國有企業，不僅不能吸納社會剩余勞動力，反而向社會釋放大量的閑置勞動力。更為值得注意的是，隨著農村改革開放的深入，數以萬計的農村剩余勞動力開始離開土地，加入城鎮勞動就業隊伍，成為國有企業職工就業強有力的競爭者。因此，近年來盡管非國有經濟發展較快，拓寬了國有企業下崗職工再就業的渠道與空間，但在與農村剩余勞動力的就業競爭過程中，國有企業下崗職工在年齡、心理承受力、未來期望值等方面均存在諸多不適應之處，從而不可避免地限制了國有企業下崗職工再就業空間。
而且在傳統體制條件下，勞動用工的終身制、所有制的差異性等體制缺陷賦予了國有企業職工特有的“身份特權”，由此形成了國有企業下崗職工擇業過程中的“體制心理偏好”，總是期望把自己的擇業活動與國有企業永遠聯系在一起。這一制度慣性及其由此引發的心理素質缺陷，嚴重阻礙了國有企業下崗職工的再就業步伐。伴隨著勞動用工制度的改革與合同制度的日趨完善，傳統體制條件下國有企業職工的思維方式與行為受到了全方位的沖擊；但由于缺乏社會制度體系與外部環境的有力支持，大多數國有企業職工的就業心理素質存在著明顯的不足。主要表現為：對勞動用工制度的市場化改革有較強的排斥心理，對日趨嚴重的失業現象缺少必要的心理承受能力；未能及時轉換就業觀念，增強對失業的危機感與適應性，缺少割斷與國有企業聯系的心理準備，從而阻礙了國有企業職工正常的角色轉換過程。在廣大國有企業職工中存在著明顯的職業評價偏見與不合理的就業傾向。
總之，再就業問題不是短時間內能夠解決的，這需要全社會的共同努力。而我們也要努力提高自身的能力，以適應社會的發展，不讓自己被激烈的社會競爭所淘汰。而在這過程中就要靠我們自己去學習書本外的東西來增強我們的能力更加適應社會的發展.
企業勞動用工制度范文5
關鍵詞：國有企業 煤炭行業 勞動用工管理
煤炭行業從2002年到2012年這十年期間獲得了迅速的發展，可以說是“黃金十年”，在這期間煤炭行業涌入了大量的資金，使得煤炭工業逐漸強大，企業也快速增多。在這一階段，煤炭企業迅速擴張從小煤窯轉變為現代化大型煤礦，員工隊伍和企業規模迅速擴大。但是，從2012年下半年開始煤炭行業進入了“寒冬”期，煤炭價格不斷下跌，多數企業也面臨著全面虧損的嚴峻局勢。因此，煤炭行業面臨著轉型升級的必須局面，而勞動用工管理的調整也是必須要采取的措施。
一、SWOT分析我國國有煤炭企業勞動用工現狀
（一）我國國有煤炭企業勞動用工的優勢（S）
我國國有煤炭企業勞動用工擁有以下優勢：首先，用工總量大、形式多。在我國煤炭行業急速擴張時期，企業為了能夠快速的發展，在短時間內大量的擴充職工，并且為了降低用工成本保障生產發展，采取了多樣的用工形式。包括正式職工、聘用工、勞務派遣用工和勞務外包用工。正式職工中大部分是原有企業在合同制用工實施前的固定職工，還有一部分是歷年通過招聘的畢業生以及企業安置的退伍軍人，這部分職工與企業簽訂了正式的勞動用工合同，程序規范。聘用工是企業在勞動合同制實施之前，通過招聘招錄的短期用工，也可以稱之為“農合工”，其多數為井下一線員工，對于這部分的員工招錄存在比較大的風險，同時管理難度也比較大。勞務派遣用工主要包括門衛、食堂人員等這些崗位。勞務外包用工則多為季節性用工，一般為設備維修維護、裝卸等業務外包用工。其次，員工學歷高、年齡小。隨著煤炭生產技術水平和機械設施水平的不斷提高，大型的煤炭企業由傳統的勞動密集型企業轉變為機械化、智能化的生產礦井，煤炭企業引進了大量的應屆畢業生，因此為我國煤炭行業發展注入了新鮮的血液，提供了新鮮的活力和動力。最后，企業累積的遺留問題少?，F代化大型煤炭企業是在近些年開始重組、并購的，以各種形式組建的時間尚短，企業還年輕，遺留的歷史問題比較少，在勞動用工管理的各方面存在的漏洞和弊端還不明顯，使企業用工管理的壓力減小，勞動用工的糾紛還不明顯，可以更輕松的對其進行改革創新。
（二）我國國有煤炭企業勞動用工的劣勢（W）
煤炭企業勞動用工同樣也存在一些劣勢：首先，員工經驗少，技能水平比較低?，F在我國煤炭行業用工年輕人占據大部分，這部分年輕員工的不足之處就是缺乏工作經驗，技能水平偏低。雖然也有企業老員工進行“言傳身教”的“幫扶帶”，但是隨著煤炭行業的發展，傳統的煤炭企業的生產技術和原有的管理方式、管理思維與現代化的煤炭行業生產管理存在差異，并不能夠完全適應現代化管理方式。其次，縮減用工與挽留人才的矛盾。為了突破自身困境，大型的煤炭企業開始縮減其業務范圍。這樣就會大量的縮減用工，這樣就會流失一部分的人才，同時對于經營困難時期，大部分優秀的員工也會對企業信心產生動搖，同時對于薪酬水平的降低也會感到不滿，這樣就會造成優秀員工的流失。最后，用工管理中的漏洞漸露端倪。在煤炭行業形勢大好時，員工對于企業積極的信心以及較高的薪資水平掩蓋了企業在勞動合同中潛在的問題，但是到了行業形勢不樂觀的情況下，員工的心態隨之發生變化，對于企業缺乏信心。就會對企業的用工制度中的不滿進行宣泄和質疑。這樣會有損企業發展進程。
（三）我國國有煤炭企業勞動用工的機會（O）
煤炭行業發展形勢雖然不容樂觀，但同樣存在著機會，尤其是在國家去產能政策落實階段。對于煤炭行業來說，勞動力市場供大于求。由于近年來煤炭行業的大量結構調整從而產生了一定的富余人才，且每年部分高校畢業生為煤炭行業的用工提供了優質人才。同時，煤炭行業發展速度放緩對于人才開發和培養提供了時間和條件，面對新的行業形式，煤炭行業不再盲目擴增，逐漸放緩增速，不在一味的追求規模的擴張和產能的提升，這樣就為企業的成長發展和人才的開發培養提供了更多的時間和空間。
（四）我國國有煤炭企業勞動用工的威脅（T）
國家勞動法規的完善和調整對于煤炭行業勞動用工產生了一定的影響，增加了用工的成本和風險。勞動合同法中要求企業在選人、用人以及合同管理的各個環節都要做到精細化管理，這就無形中增加了企業的管理成本。同時《勞動派遣暫行規定》中勞務派遣用工與合同制員工要求同工同酬、享受各項社保福利也增加了使用勞務派遣工的成本。另外當前行業形式的不景氣和不理想也對勞動用工產生一定的影響，工資待遇的連年下降直接影響員工的隊伍的信心和穩定性，同時也會影響公司安全以及用工糾紛。
二、我國煤炭企業勞動用工管理存在的風險
（一）企業規章制度引發的風險
規范的企業用工管理制度是保障企業人力資源管理建設的重要手段，但在如今我國煤炭行業中由于企業勞動用工管理制度而引發的勞動糾紛仍然時而發生。企業制定的勞動用工管理制度以及績效考評制度不完善，制度的配套性不夠就會引發勞動用工糾紛。有些企業盡管制定了相應的勞動用工管理制度，但是卻對于違反這些制度應采取的處罰標準模糊處理，實際操作性不高，使得用工管理制度形同虛設，沒有達到相應的效果；另外有些企業制定的規章制度本身與法律法規不符合，合法性和合規性不符合要求；這些制度沒有經過法規部門的審核，存在一定的違規風險，主要表現為沒有形成以勞動關系管理為主的管理體系，其自身的約束力不足，容易引發糾紛。
（二）勞動合同管理引發的風險
勞動合同作為明確勞資雙方權利義務的基本依據，是處理爭議、糾紛的主要依據。勞動合同引發的風險主要表現為合同內部明細內容告知不全等，如在一些接觸危險化學品、粉塵、井下工種等會引發職業病容易產生的危害沒有在合同中明確告訴勞動者，另外，勞動合同日常管理帶來的風險，主要體現在合同的簽訂、續簽、變更、解除等方面不夠全面和規范，對于合同變更等不及時沒有形成系統的管理流程，容易引發爭議。
（三）工時與休假管理帶來的風險
工時和休假管理不完善容易讓員工對公司制度不滿意，從而對公司不滿，產生各種負面情緒，積極性就會降低，就會對公司用工效率造成影響，從而影響到公司的發展。由于煤炭企業生產的連續性和特殊性，企業在執行國家規定的年休假期等就會存在不到位的現象，有的員工因為工作原因不能休假只能選擇加班工作，如果工資再支付不到位就會使員工產生強烈不滿，從而引發勞動爭議；另外，對于公司中那些綜合工時工作制和不定時工作制的員工，在正常的八小時工作時間以外并不屬于加班時間，但在公司現實管理中，一些企業因不能夠妥善處理這些工時問題而導致成本的增加。
（四）多重身份并存的用工風險
隨著我國勞動法頒布實施，尤其是新的勞動合同法實施以后，我國煤炭企業大部分企業已經實現實施了全員合同制的管理制度，但長久以來的勞動用工結構還存在各個企業人力資源中，而由原來的非合同制員工轉變來的合同工雖然在同一個企業，相同的崗位，但是這些員工在職位晉升、薪資待遇等方面還不能夠和合同員工完全一致，這樣就會造成用工的糾紛風險。
制約和影響我國煤炭企業用工規范的因素除了上述以外還有很多，比如行業管理體制因素影響、企業以及人力資源管理人員等法律意識不強、對于國家勞動用工政策法律法規的規定把握不到位等都會影響到企業用工管理。
三、如何規避用工風險，提高用工效率
在煤炭行業經濟下行的今天，各企業必須認清當前的形勢，加強勞動用工管理，努力避免勞動用工的風險，提高勞動用工的效率，積極謀劃，迎接煤炭行業不景氣的大挑戰，完善企業用工管理，減少勞動爭議造成的經濟損失，自覺樹立起法律法規意識，依法用工，規范用工，規避爭議和糾紛，促進企業的發展。
（一）樹立牢固的勞動用工法治理念
現在社會逐漸向法治社會發展，我們國家提倡依法治國，同樣企業也應該提倡依法用工，特別是要嚴格遵守《勞動合同法》的規定。在煤炭行業深化改革的今天，樹立依法治企的理念，增強法律意識，熟悉并掌握勞動用工等方面的法律法規，從而更好地解決現今煤炭企業職工分流安置的巨大壓力與企業繼續發展的動力。
（二）建立規范化的人力資源管理制度
《勞動合同法》的頒布實施極大促進了企業用工管理的規范化，因此，企業用工管理嚴格遵守國家法律法規制度，不僅可以保障企業的規范運作，同時能夠更好地解決勞動用工薪資待遇等切身利益糾紛問題。對于煤炭企業來說，尊重和維護職工的知情權，對于能夠引發職業病的崗位要履行告知義務，不能隱瞞不說，同時完善企業管理制度，增加可操作性，對于違反企業制度的員工要采取明確的懲罰制度，注重細節，樹立企業規章制度的嚴肅性，增強實用性。
（三）完善工時與休假管理制度
完善的工時、休假管理制度一定程度上可以增加企業員工工作的積極性，提高用工效率。煤炭企業需要完善工時、休假管理制度，使其規范化，規避休假不夠、工時不清等情況的發生，要嚴格按照國家法定節假日規定，對于特殊不能夠按時休假的員工落實其加班薪資不拖欠、足額發放。同時對于每個員工的工時考勤要實行到位，制定相應的規章制度，嚴格落實，嚴格管理。
（四）優化各種勞動用工管理
因為受到歷史因素的影響，煤炭行業存在各種用工結構，員工“身份”的差異將會對用工管理造成一定的阻礙，用“正式工”“非正式工”區分員工會給員工的情緒帶來影響，一旦企業業績不理想，這些“非正式”員工就會動搖其繼續在公司工作的決心，造成人才的流失，同時也會有損員工工作積極性，降低用工效率。因此企業需要全面推進員工合同制用工，不以身份論英雄，實行績效制，按勞分配，多勞多得，規避因“身份”不同帶來的用工風險，提高用工效率。
四、結束語
我國國有企業要切實依照法律規定落實勞動用工管理，對于我國煤炭企業尤其如此，構建完善和諧的勞動用工關系，解決企業管理中存在的勞動用工管理糾紛，積極應對行業經濟下行壓力，減少用工成本，為煤炭企業的和諧發展提供有利條件。
參考文獻：
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[2]薛文科.煤炭企業規范用工關系防范用工風險探析[J].內蒙古煤炭經濟，2016
企業勞動用工制度范文6
關鍵詞：勞動用工管理；規避；風險
中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）11-0077-02
一、用工現狀及面臨的問題
鐵路建設工作特點是點多線長，承擔工程項目的特點、進度等差別大，工作地點分散。項目管理機構負責管內的鐵路工程建設管理工作，承擔的工程項目包括基建工程、代建工程、路外工程、更新改造等。管理內容包括施工質量安全、建設進度、投資管理、資金管理和招標投標等各項工作。單位人員構成主要為工程技術、財務、工經等管理人員和司機構成。近些年承擔的建設任務較繁重，專業管理復雜，安全壓力大，工期緊，營業線施工多，項目點位分散。為解決各施工現場盯控、職工食堂和物業等方面工作，需臨時雇用一些臨時性、輔勞務人員，在編制內解決較為困難，在勞務市場上解決存在一定用工風險和局內政策的瓶頸，造成諸多在勞動用工和現場一些具體工作方面的問題。因此，如何更好解決上述勞動用工問題，對促進工程建設、規范勞動用工管理有很大現實意義。
二、勞動用工的幾種形式
（一）從簽訂勞動合同的期限來分
簽訂勞動合同的期限有固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限的用工3種方式。
1.固定期限用工，是指用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，要約定合同的終止時間。
2.無固定期限用工，是指用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，約定無確定的終止時間。
3.以完成一定工作任務為期限的用工，是指用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，約定以某項工作的完成為合同的期限。
（二）從聘用勞動者的身份來分
聘用勞動者的身份有固定用工和臨時用工2種方式。
1.固定用工，指用工手續完備，簽訂勞動合同，享有全部工資，福利，社會保險等待遇。
2.臨時用工，現在叫外聘工，用工手續不完備，規范點的簽訂勞務合同。工資福利待遇與固定工相差較大，同工不同酬。此種情況雖然違法，卻大量存在。外聘工雖然是現在的叫法，臨時用工卻是計劃經濟的產物，一直延續到現在。隨著勞動法制建設的深入發展，臨時用工的不公平，會得到逐步改變。
（三）從工作制度來分
工作制度有標準工時工作制用工，不定時工作制用工，綜合計算工時工作制用工3種方式。
1.標準工時工作制。工作時間固定，即每周工作5天，每天工作8小時，每周工作不超過40小時的人員。如行政人員、正常班員工。
2.不定時工作制。因工作無法按標準工作時間衡量，需要機動作業或工作，執行彈性工作時間的人員。如火車司機、長途運輸人員等。
3.綜合計算工時工作制。以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，需要連續作業或工作的人員，如施工單位就需要連續作I人員。
三、勞動用工成本風險
（一）《勞動合同法》保護了勞動者利益，也增加企業用工成本
2008年，《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》相繼在我國頒布實施，立法初衷是為了更好保護勞動者的利益，但也增加了企業用工成本。中國財政部部長樓繼偉近期連續“表態”，他直言，“現行勞動合同法對企業的保護十分不足，最終損害了勞動者的利益。”當前企業面臨招聘容易解雇難。我國目前主要通過“提前解除”和“到期終止”兩種方式來解除勞動關系，而《勞動合同法》將經濟補償的適用范圍增加至7種情形，如用人單位違法解除員工勞動合同、固定期限勞動合同到期終止，即使用人單位“無過錯”解除勞動合同都需支付經濟補償。至于這筆金額的大小，則按勞動者在本單位工作的年限來計算，即每滿一年支付一個月工資。不滿1年或6個月的，也有相應的補償標準。
（二）《勞動合同法》與《社會保險法》的實施，使企業用工風險及成本提高
隨著2008年，《勞動合同法》及2011年《社會保險法》等法律的實施，企業用工風險及成本越來越高，各用人單位在用人方面面臨如下困擾。
1.新版《勞動合同法》中關于無固定期限勞動合同的有關規定使企業的用工自日趨減弱，不簽合同要支付雙倍工資，解聘員工要支付經濟補償金。
2.數額龐大且每年遞增的員工養老、醫療等社會保險讓企業承擔著高額的用工成本。
3.因繳納高額的個人所得稅，使職工工資收入大幅縮水而對企業滿腹牢騷。
4.員工法律意識逐漸提高，因工資、工傷、保險待遇問題引發的勞動糾紛逐年提高，讓企業芒刺在背。
5.繁雜的人事管理工作，入職、離職、保險手續使企業的非生產成本大大增加。
四、規避用工成本風險的途徑
根據以上情況，筆者以為用工單位采用勞動關系轉移，非核心業務外包，可分擔用工風險，減少企業用工成本，具體如下。
（一）勞動關系轉移
采用勞務派遣方式用工，由勞務派遣公司和員工簽訂勞動合同，勞務派遣公司和用工單位簽訂派遣合同，員工工資由勞務派遣公司發放，分擔企業用工風險和責任，勞務派遣人員不占用工單位的人員編制，工資支出不計入用工單位的工資總額；因其勞動關系在派遣公司，如發生勞動爭議，其爭議主體為派遣公司與派遣工人，最大限度降低了企業的用工成本和勞動糾紛，勞務派遣公司也不存在無固定期限勞動合同問題，當然用人企業也要承擔當相應的責任。
（二）服務外包
簡單地說，外包是企業將不直接創造價值的后臺支持功能剝離，專注于直接創造價值的核心功能，也就是將企業的一部分非核心工作內容轉移出去。具體可以分為制造業外包和服務外包，即轉移對象是加工制造零部件、中間產品活動的，屬于制造業外包；轉移對象為服務活動或流程的，就是服務外包。
建設管理部門經常接觸的服務外包是指管理環節中具有基礎性的、共性的、非核心的業務剝離出來后，外包給社會上專業服務提供商來完成的經濟活動，使企業通過優化資源配置降低了成本并增強了企業核心競爭力。比如，鐵路部門將部分保潔、保安、餐飲等業務進行外包，以提高效率，減低成本，更加專注于企業核心業務的管理。
五、挖掘行業優勢有效規避用工風險
深化勞動用工制度改革，建立以勞動合同用工為主體，多種用工形式并存的用工格局。真正形成企業各類人員能上能下、員工能進能出的合理流動機制。
（一）充分利用社會資源，引入服務外包
針對工作特點，充分利用社會資源，采用招標簽訂合同，引入服務外包，解決非核心業務、輔工作、服務性工作，規避用工風險。規范服務外包行為，保證外包業務的工作質量和效率，厘清業務外包管理界面，防止對承包方員工直接管理，避免產生法律糾紛和勞動爭議。
（二）挖掘行業優勢，創新用工方式
對有專業技術特長和經驗人員，在政策風險評估、繳納意外保險及職工身體條件允許的前提下，探索二線職工返崗工作和聘用有意愿且身體好的退休人員到急需的崗位工作，解決結構缺員問題。
（三）完善人力資源內部調控機制
科學制定崗位編制，以“增人不增工資，減人不減工資”為基本思路，充分調動供需雙方積極性，鼓勵超員單位人員向缺員單位流動和用工輸出。在企業內部范圍內，對于積極承攬外單位季節性、臨時性、輔、可替代性工作的，按照用工數量和所在^域勞務工勞動報酬標準向輸出單位全額清算費用，足額列支工資。
（四）加強其他從業人員管理
一是嚴格控制勞務工等其他從業人員使用規模。堅持“先申請、后使用”的原則，嚴禁未經審批擅自使用勞務派遣工，控制外購勞務費用的支出，確保其他從業人員隊伍的精干高效。二是建立勞務派遣準入機制。勞務派遣單位要具備相應資質且信譽好、運作依法合規并得到當地勞動部門或路內單位推薦的勞動派遣單位。三是嚴格勞務派遣協議的簽訂和履行。使用勞務派遣工時，用工單位應依據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》及相關法律法規，與勞務派遣單位簽訂規范的勞務派遣協議。勞務派遣單位要與勞務工簽訂勞動合同。
