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勞動保障的相關法律法規主要是為了保障勞動者的合法權益，對勞動者與用人單位之間的相互關系進行明確，對兩者之間的糾紛進行處理。在1994年，第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過了《中華人民共和國勞動法》，并于1995年1月1日正式實施。該法律是調整勞動關系以及與勞動關系由密切聯系的其他社會關系的法律，是政府部門為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護能夠適應社會主義市場經濟體系的勞動制度，推動經濟發展，而依據憲法制定和頒布的法律。2007年，第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議修訂通過了《中華人民共和國勞動合同法》，并于2008年1月1日正式實施。該法律的執行，對勞動合同制度進行了完善，對勞動合同雙方當事人的權利和義務進行了明確，同樣有助于保護勞動者的合法權益，構建和諧穩定的勞動關系。
二、勞動保障法律法規的作用
在企業管理中，勞動保障法律法規的作用是非常巨大的，主要體現在：
1.對人力資源管理工作產生了巨大影響。
在當前市場經濟的大環境下，大量剩余勞動力的存在使得勞動力市場表現為買方市場，勞動者處于弱勢群體，部分用人單位在對勞動者進行雇傭時，片面追求利益的最大化而無視勞動者的合法權益，存在著拖欠員工工資，壓低員工福利甚至侵犯員工權利的行為。勞動保障法律法規的頒布和執行，利用法律的強制力，為勞動者的合法權益提供了相應的保障，通過對違反勞動保障法行為的嚴厲打擊，規范了勞動力市場，也使得企業逐漸轉變了對于勞動者的態度，開始逐漸重視人力資源管理，注重人才的培養和儲備，為企業與勞動者的共同發展奠定了良好的基礎。
2.能夠為勞動者的合法權益提供相應的法律保障。
除上述兩個主要法律外，在社會勞動保障領域，用人單位需要遵循的法律法規還包括：《工會法》、《工傷保險條例》、《失業保險條例》、《勞動力市場管理規定》等。這些法律法規的存在，能夠為勞動者的合法權益提供良好的法律保障。一方面，對于任何違法勞動保障法律法規的組織和個人，勞動者都可以依照相關法律，向勞動保障部門進行舉報和投訴，依法維護自身的合法權益；另一方面，勞動保障部門在勞動保障監察工作中，根據實際需要，可以委托會計事務所，對用人單位的工資支付、福利待遇以及社會保險費的繳納情況進行審計，及時發現其中可能存在的問題。勞動保障法律法規的不斷健全和完善，有效減少了侵害勞動者合法權益的現象，營造出了良好的法律環境，為社會的和諧發展提供了相應的法律支撐。
三、勞動保障法律法規在企業管理中的法律風險
在現代企業管理中，勞動合同法是最為常用的法律法規，但是其在實際應用中，存在著許多的法律風險，嚴重影響了企業管理的效率和質量。
1.合同訂立的法律風險。
首先，企業在訂立勞動合同時，如果沒有能夠按照勞動合同法規定的形式和期限進行，就需要承擔相應的法律后果。例如，在《勞動合同法》中，第八十二條第一款明確規定，企業如果不能及時根據勞動合同法規定的形式與期限，與勞動者訂立相應的勞動和銅，就需要承擔增加工資成本的風險。其次，面對無正當理由但是拒絕簽訂勞動合同的勞動者，企業應該以書面形式告知，終止雙方的勞動關系，同時根據其為企業創造的價值，支付相應的勞動報酬。而如果企業在沒有進行書面通知的情況下，單方面終止勞動關系，就需要承擔相應的法律風險。然后，在《勞動合同法》中，第十九、第二十條中，對勞動者試用期的薪資支付標準進行了規定，如果在試用期工資支付方面，企業沒有依照相關規定進行，則同樣必須承擔相應的法律風險。
2.合同履行與變更的法律風險。
《勞動合同法》第三十條明確規定，用人單位必須依照勞動合同或者相關標準，及時向勞動者支付足額的勞動報酬，如果存在拖欠工資或者未足額支付的情況，勞動者可以依法向法院申請支付。第三十一條規定，如果需要安排勞動者加班，用人單位應該依照相關標準，支付相應的加班費；第三十二條規定，勞動者拒絕用人單位的違章指揮或者冒險作業時，并不視為違反勞動合同，對于可能危害自身健康和生命安全的行為，勞動者可以對用人單位進行檢舉和控告。因此，如果企業出現上述規定中的行為，都將面臨相應的法律風險。
四、勞動保障法律法規在企業管理中的有效運用
1.合理制定企業管理制度。
企業的管理制度在部分情況下，可能會出現與勞動合同或者相關法律法規沖突的情況，而對于這種情況，我國在司法上的處理，是遵從勞動者的選擇，優先使用有利于勞動者的規定。換言之，在這種情況下，企業將面臨相應的法律風險，影響其管理水平和經濟效益。對此，企業在對管理制度進行制定時，應該從相關法律法規出發，避免與勞動保障法律的相互沖突，將其作為勞動合同的附件，確保企業管理的有效性。
2.做好法律風險的防范工作。
對企業管理中存在的勞動合同法律風險，企業應該做好相應的防范工作，堅持預防為主、依法治企、以人為本的原則，對風險進行相應的預防和處理。首先，在合同簽訂時，應該依照相關法律法規，堅持誠實信用、協商一致的原則，無論是合同的訂立、變更，還是解除和終止，都應該采取書面形式，避免口頭約定的情況。在企業管理中，應該建立起先訂合同后用工的制度，最遲必須在30天以內，訂立書面形式的勞動合同，避免法律風險對于企業的影響。其次，在合同履行和變更中，企業應該依照相關規范和勞動合同的約定，履行自身的義務和責任，避免違法違規行為。在合同變更過程中，應該加強由勞動者的協商，在雙方意見一致的情況下，重新簽訂書面合同，合同一式兩份，由企業與勞動者各執一份。然后，在合同解除和終止時，企業應該依照《勞動合同法》的相關規范和條款，按照法定程序解除和終止勞動合同，在勞動合同解除或者終止時，應該出具相應的書面證明，同時在15天以內，為勞動者辦理好檔案與社保轉移手續，并對其基本資料進行保存，以備查詢。
五、結語
總而言之，在當前社會主義市場經濟背景下，企業面臨著日趨激烈的市場競爭，要想獲得良好的發展，必須不斷提高自身的管理水平，加快人才儲備，在充分保障勞動者合法權益的前提下，推動企業經濟效益和社會效益的發展。對于企業而言，勞動保障法律法規是一把雙刃劍，如果運用得當，能夠增強企業對于人才的吸引力，提升企業的凝聚力，而如果運用不當，則可能給企業帶來相應的法律風險，增大企業的用人成本，需要企業管理人員的重視。
作者：王剛 單位：陜西師范大學 山東省聊城市社會勞動保險事業處
