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醫院人力資源管理制度范文1
一、人力資源規劃
在人力資源規劃方面，公共組織與企業人力資源管理主要區別在于雙方的目標定位和價值取向不同。公共組織管理主要定位于公共利益，對社會和公民負責，向社會和公民提供更好的公共服務和公共物品，以實現最大化公共利益的目標。公共組織人力資源管理首先考慮的是公共性，所有人力資源規劃都是以公共性為基礎進行的。企業管理主要定位于經濟利益，對股東和員工負責，為實現經濟利益最大化的最終目標，通過向市場提供有競爭力的產品來換取利潤，以實現盈利，為股東帶來回報。企業人力資源管理首先要考慮的是企業自身的經濟利益，所有人力資源規劃都是圍繞著這個目標進行。
二、招聘與配置
1.招聘渠道與方式。公共組織人員的招聘主要是通過國家各級公務員考試、事業單位招聘考試等形式進行的，有一套完整的報名、筆試、面試流程，一般都在固定時間、地點進行，因此公共組織的人員招聘渠道與招聘方式比較固定。相對而言，企業人員的招聘較為靈活，可以通過招聘會、廣告、中介、校園招聘、網絡等多種渠道進行，招聘方式多種多樣。
2.對人員的素質要求。在招聘中，公共組織對人員素質的要求主要體現在政治素養和道德水平方面，這可以從我國的公務員考試制度看出來。我國的公務員考試，可以說是一種通才的考試，對應試者的要求首先是高度的政治意識，如國家公務員考試中，大部分崗位都要求應試者的政治面貌為黨員，其次才是考核相關行政知識，這與公共組織主要定位于公共利益是相關的。
企業在招聘中首先考慮的是人員的能力，主要著眼點在于應聘人員能否為企業創造相應價值，對人員的專業技能方面要求更高，一般不會對應聘人員的政治意識、素養方面提出要求。
三、培訓與開發
公共組織一般沒有完善的培訓體系，培訓的內容一般是傾向于政治素質和道德素養等方面的內容，如：國家政策法規、公共行政知識等，培訓形式一般是采用講授式，難以保證培訓質量，更重要的是，公共組織沒有對人員進行有效的培訓需求調研，導致不能按需培訓，培訓內容不能在日常工作中起到實際效果。這些都說明了公共組織對人員培訓沒有足夠的重視。
在企業方面，對人員培訓有足夠的重視，因為人員素質的提高是企業提高經濟利益的保證。規模較大的企業都設有培訓專員，有完善的培訓體系，所培訓的內容是在充分調研的基礎上經過論證確定的，能對員工日常工作中起到實際作用。企業的培訓多種多樣，使受訓人員對知識能夠充分吸收。
四、績效管理
雖然我國現在的公共組織在借鑒古代和國外經驗的基礎上，根據公共組織的特點，已經建立了一套相對完整的考核體系，但嚴格來說，這套考核體系還不能算是真正意義上的績效考核體系，制度框架較為粗獷，不能形成真正有效的考核。
公共組織現在運行的考核體系，主要是針對公務員的政治素養、道德品質、工作作風方面進行考核，考核內容過于抽象和單一，標準過于籠統，難以形成真正有效的績效管理。而在企業管理中，由于員工工作績效的高低直接影響了企業的整體效益，因此，企業將績效管理視為人力資源部門的一項戰略性任務，對其有足夠的重視，規模較大的企業一般都有完善的績效考核制度，將績效考核結果作為員工定薪定級的重要依據。
五、薪酬管理
1.薪酬結構。公共組織人員的薪酬結構一般為固定工資加福利的形式，薪酬比較固定。而企業員工薪酬結構一般為基本工資加獎金的形式，獎金浮動較大，因此，能充分反應員工的工作成績，更能對員工的工作形成有效的激勵。
2.工資來源。公共組織工作人員的工資主要來源于國家財政撥款，屬于國家征收稅款的二次分配。而企業員工的工資收入則主要來源于企業自身利潤，這于員工的工作業績有很大的關系。
醫院人力資源管理制度范文2
一、研究對象與方法
1.研究對象
本研究通過向隨機抽取的來自天津市五家三級醫院的415名醫務人員發放調查問卷收集數據，共發放問卷450份，回收有效問卷415份，有效問卷回收率92.2%。有效調查樣本中，男性158人，女性257人；中級以下職稱者180人，中級職稱者150人，高級職稱者85人；本科以下學歷者107人，本科學歷者211人，研究生及以上學歷者97人；月收入3500元以下者156人，3500～6000元者220人，6000元以上者39人。
2.研究方法
（1）調查方法
由研究者親自發放調查問卷，被調查者根據問卷中的指導語自行完成問卷填寫，事后有研究者親自對問卷進行回收。
（2）調查工具
本問卷由指導語、個人信息統計和3個量表組成。指導語用來說明問卷的填寫方法，全部量表采用李克特五點量法，請被試者對題項與實際情況的相符程度打分，1分表示完全不符合，2分表示基本不符合，3分表示中立，4分表示基本符合，5分表示完全符合。個人信息統計用來統計樣本的人口學信息，包括性別、年齡、學歷、職稱等。3個量表包括心理資本量表、組織承諾量表和敬業度量表。
心理資本量表：采用Luthans等人（2005）開發的心理資本問卷（PCQ-24）。該問卷包括自我效能、希望、韌性和樂觀4個維度共計24個題項，每個維度由6個題項進行測量。該量表的信度與效度已經得到了廣泛驗證。
組織承諾量表：采用 Meyer & Allen（1997）和 Chen & Francesco（2003）的量表，包括持續承諾、情感承諾和規范承諾三個維度共計8個題項。該量表Cronbach’s ahpha系數值達到0.903，具有較高的信度。
敬業度量表：采用龐秀英（2013）以我國醫務工作者為樣本開發設計的專門適用于我國醫務人員的敬業度量表。該量表包括投入工作、追求發展、認真負責、認同組織、認同自我、廉潔奉獻和患者首位七個維度共計25個題項，并在預測試中有良好的信度和效度，同時在正式測試中Cronbach’s ahpha系數值達到0.963，信度較高。
3.統計分析
首先運用SPSS16.0軟件對數據進行錄入，并對問卷信度進行檢驗，然后運用AMOS7.0軟件對問卷效度進行檢驗，最后仍用AMOS7.0軟件對結構方程模型進行擬合檢驗和路徑系數分析。
二、結果
1.信度檢驗
信度用來檢驗問卷的可靠性和一致性。本研究通過問卷的Cronbach’s ahpha系數來檢測其信度，當Cronbach’s ahpha系數大于0.7時，表示信度較高，當該值介于0.35和0.70之間時，表示信度尚可。本文運用SPSS6.0軟件對問卷進行信度分析，分析結果見表1。
經過信度檢驗，三個量表Cronbach’s ahpha值都在0.7以上，表示信度較高。不同維度的Cronbach’s ahpha值也略有不同，其中心理資本量表中的韌性和樂觀維度Cronbach’s ahpha值都沒有達到0.7，但分析結果顯示，如果刪除Q13和Q20，這兩個維度的Cronbach’s ahpha值都會達到0.7以上；組織承諾量表的Cronbach’s ahpha值盡管已經是0.903，高于0.7，但結果顯示如果刪除Q26，該值會達到0.920；同樣，敬業度量表中的追求發展維度的Cronbach’s ahpha值為0.783，而信度分析結果還顯示如果刪除Q40，該值會達到0.817。Q13、Q20、Q26和Q40是否需要剔除，還要結合效度分析來決定。
2.效度檢驗
效度用來檢驗問卷的有效性。本文通過AMOS軟件，利用確定性因素分析，通過檢驗題項對潛在變量的因素載荷來檢驗問卷的效度。效度檢驗結果見表2。
該模型擬合指標尚可：絕對擬合指數卡方自由度比（χ2/df）為2.609，RMR為0.041，相對擬合指數CFI為0.863，IFI為0.864。路徑分析顯示，醫務人員心理資本和組織承諾對敬業度的標準化路徑系數分別為0.39和0.34，心理資本對組織承諾的標準化路徑系數為0.78，且三個路徑系數p值均小于0.01。這表明以上理論假設全部成立，即醫務人員心理資本對敬業度存在直接正向促進作用，同時醫務人員心理資本通過組織承諾為中介變量對敬業度存在間接促進作用。
三、討論
醫院人力資源管理制度范文3
關鍵詞：工會 醫院 人力資源管理
1.醫院工會的法律地位和職責
醫院工會的法律地位最直接的體現就是：醫院工會是全體醫護員工的組織，是以全體醫護員工為工作出發點的，代表了全體醫護員工的根本利益。對于醫院來講，由于本身職能和地位的特殊，工會組織在工作的時候具有一定的特殊性。醫院工會組織一方面要像其他事業單位的工會那樣，履行自身的工作職責，另一方面，醫院工會組織還要起到團結醫護員工和為醫護員工解決實際困難的職責。所以，我們要對醫院工會的法律地位有清晰的認識，并發揮醫院工會的積極作用。
醫院工會在開展工作的過程中，有著明確的職責，主要表現在以下幾個方面：
1.1醫院工會在工作的時候除了要從醫護員工的角度出發，還要顧及醫院和國家的整體利益，使個人、單位、國家三者的利益相統一。
1.2醫院工會除了要維護醫護員工的利益，還要與人力資源管理相結合，對醫護員工的職業生涯進行規劃，做到解決員工的生活和工作的問題，從根本上體現關心員工的作用。
1.3醫院工會有義務參與到員工管理中來，醫院工會有義務參與到醫院的人力管理中來，同人力資源管理一起，督促醫護員工努力完成工作，發揮工作的積極性。
1.4醫院工會有組織醫護員工參與醫院管理的職責，使醫護員工能夠通過正常的渠道行使自己的權力，使整個醫院的管理更加民主和公開，體現公平、公正、公開的原則。
2.工會在醫院人力資源管理中的重要地位
通過以上的分析我們可以了解到，工會組織與醫院人力資源管理有著密切的聯系，工會在醫院的人力資源管理中起到了重要的促進作用，其重要地位主要體現在以下幾個方面：
2.1工會組織在醫院人力資源管理中處于基礎地位
在醫院的人力資源管理中，工會組織是一個重要的組成部分。工會組織在職責規定中，已經將人力資源管理的職能納入其中。從工會組織的日常工作來看，工會組織在醫院人力資源管理中處于基礎地位，為人力資源管理提供基本的工作手段，推動人力資源管理的正常進行，促進人力資源管理取得實效。
2.2工會組織在醫院人力資源管理中扮演著與醫護員工溝通的角色
由于工會組織在醫院中與廣大醫護員工聯系最密切，所以工會組織還扮演著與醫院員工溝通的角色。通過工會組織，醫院人力資源管理部門可以了解醫護員工的心理動態，掌握醫護員工的整體工作狀態，為進一步規范醫院人力資源管理行為，激勵醫護員工的工作熱情提供依據。所以，我們要重視工會組織在醫院人力資源管理中的地位。
2.3工會組織是醫院人力資源管理制度的有效延伸
在醫院的人力資源管理中，有許多政策和制度需要落實，在這一過程中，單純依靠人力資源管理部門是不夠的，還需要其他部門予以配合。考慮到工會組織與職工聯系的緊密性，工會組織成為了醫院人力資源管理制度的有效延伸，幫助人力資源管理部門落實基本政策，配合人力資源管理部門的工作。
3.如何發揮工會在醫院人力資源管理中的重要作用
以上我們分析了工會在醫院人力資源管理中的地位，要想發揮工會在醫院人力資源管理中的重要作用，就要從以下幾個方面入手：
3.1工會應該發揮組織作用，讓更多的醫護員工參與到醫院的人力資源管理中來
由于工會在醫院中與醫護員工聯系的最為密切，工會已經成為醫護員工的基層代表組織，所以工會應該發揮組織作用，引導廣大醫護員工積極參與到人力資源管理中，發揮醫護員工的參與精神，使醫院的人力資源管理更加完善，保證醫院的人力資源管理取得積極效果。
3.2工會應該發揮代表作用，代表醫護員工行使在人力資源管理中的權利
在醫院中，工會是醫護員工的代表組織，代表醫護員工權利，維護醫護員工的切身利益?？紤]到工會在人力資源管理中所處的地位，工會應該積極發揮代表作用，成為醫護員工在醫院人力資源管理中的代言機構，為醫護員工爭取更多的利益，促進醫院人力資源管理制度的進一步完善。
3.3工會應該發揮監督作用，促進醫院人力資源管理制度公開、透明
工會在醫院的管理中，除了保障醫護員工的基本利益外，還具有監督管理的作用，在醫院的人力資源管理中尤其如此。通過發揮工會的監督作用，不但可以保證醫院人力資源管理制度得到進一步完善，還能有效地促進醫院人力資源管理制度公開化和透明化。所以，我們要積極發揮工會的監督作用。
4.結論
醫院作為特殊的社會性機構，擔負著救死扶傷的責任，因此醫護人員的素質非常重要。基于這種形勢，我們必須下大力氣做好醫院的人力資源管理工作，促進醫院人才隊伍建設，保證醫院具有可靠的人力資源保障?？紤]到工會組織在醫院中的基礎地位和重要作用，我們在加強醫院人力資源管理的同時，要認識到工會組織的重要地位，積極發揮工會組織在醫院人力資源管理中的作用，為醫院的整體發展提供人才支持和制度保證。
參考文獻：
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醫院人力資源管理制度范文4
［關鍵詞］醫療改革;基層公立醫院;人力資源管理;戰略規劃
隨著社會經濟的發展進步，國家也出臺了《“健康中國2030”規劃綱要》，人們越來越重視身體健康的管理和保障，對基層公立醫院的醫療水平及服務質量提出了更高的要求，基層公立醫院需充分發揮人力資源的優勢，不斷提升醫院的服務質量。醫療衛生行業是高要求、高標準、高負荷、高技術的行業，但就目前醫療改革環境下，基層公立醫院人力資源管理發展現狀來看，還存在很多不足，制約著醫院的發展。
1基層公立醫院人力資源戰略規劃概述
1.1人力資源戰略規劃的概念。醫院的人力資源戰略規劃主要是指醫院全體職工所蘊含的人力資源及潛力的總和，需要醫院人力資源部門根據醫院的實際情況，具體開發、培養以及激勵人才，致力于充分發揮人力資源的優勢。就目前基層公立醫院的人力資源管理現狀來看，我國絕大多數的基層公立醫院沒有將人力資源的開發以及人力資源戰略規劃與基層公立醫院的發展實際相結合，沒有讓基層公立醫院人才層次的提升成為醫院整體服務能力以及經濟實力提升的前進動力。因此，筆者得出，基層公立醫院在制定人力資源戰略規劃時，要在一切以實際出發的前提下，對醫院的職工進行合理配置，重視人才的選拔和培訓以及管理。1.2基層公立醫院人力資源戰略規劃的現實意義。任何行業任何企業要想獲得長遠發展，人力資源的管理都是重中之重，要充分發揮人力資源的優勢，為企業發展做貢獻。那么聚焦基層公立醫院的人力資源管理，直接關系到醫院醫療衛生服務的質量水平。隨著醫療衛生事業改革的不斷推進，基層公立醫院面臨著非常激烈的市場競爭，伴隨著民營醫院的不斷發展，以及社區衛生服務機構的政策傾斜，造成基層公立醫院的發展面臨著更大的挑戰和困難。人力資源是基層公立醫院要充分利用的核心資源，其對醫院運行設備、管理以及服務等各個環節都有很大的影響，這不僅會影響醫院的市場競爭力，而且會影響到醫院的可持續發展。因此，在醫療改革環境下，人力資源戰略規劃以及人力資源管理能力水平的提升是至關重要的，基層公立醫院在人力資源管理過程中要重視人力資源戰略規劃，要根據醫院發展需求以及市場發展實際，制定科學合理的人力資源戰略規劃。
2基層公立醫院人力資源戰略規劃中存在的問題
2.1人才管理觀念滯后，缺乏專業人力資源管理人才。隨著醫療改革的推進，基層公立醫院原有的人力資源管理模式已不適應醫院發展的需要，相較于國內的民營醫院，人力資源部門在我國的大多數基層公立醫院發揮的作用太不充分，區別于國外醫院與國內的非基層公立醫院，人力資源部門在我國大多數基層公立醫院中不過是一個單純的服務部門，做著一些專業度不高的事務。雖然基層公立醫院的人力資源部門有配備工作人員，但是大部分都不是專業人力資源管理人才，基于這些弊端，基層公立醫院的人才選拔和人才培訓、更深層次的薪酬管理績效考核和員工職業生涯的規劃等的模塊都很難開展，大大地降低了基層公立醫院的人力資源管理效率，這也使得人力資源管理達不到理想效果。2.2人才競爭制度不活，缺乏科學的規劃及供給預測?；鶎庸⑨t院在人力資源管理方面，存在人力資源管理制度不夠完善的問題，沒有建立健全的人力資源管理制度體系作保障，人力資源管理過程中存在一些問題，進而不利于人力資源戰略規劃制定。而缺乏較為完善的人力資源管理制度體系，就不利于充分發揮醫院人力資源的優勢，不利于調動醫院職工的工作積極性，進而不利于醫院的進一步發展，所以當前醫院人力資源戰略規劃制度存在的重要問題是缺乏完善的人力資源管理制度體系保障。另外，對一線醫院人員的規劃方面也存在一定問題，比如醫院業務量的提升，不斷增加一線醫院人員的工作量，對人力資源戰略規劃缺乏科學的規劃以及供給預測。2.3高層次人才流失，人才激勵機制亟待創新和變革。雖然基層公立醫院重視高層次人才的引進，且高層次人才引進的力度不斷加大，但是收效甚微。造成高層次人才流失以及人才引進難的原因有以下三方面。首先，基層醫院技術、病種不能充分發揮高層次人才的價值，不利于其實現自身價值。其次，基層公立醫院的薪酬、工作條件等不能滿足高層次人才的需求。最后，學歷較高、素質較高的服務人員有更好的發展，不愿到基層醫院就職。
3醫療改革環境下基層公立醫院的人力資源戰略規劃
3.1人力資源戰略規劃的發展策略及發展方向。人力資源的戰略規劃及管理是醫院管理中非常關鍵的管理內容，人力資源管理首先要充分發揮醫院黨建工作的作用，發揮黨管人才的作用，提升醫院人力資源管理水平。其次，基層公立醫院要想獲得進一步發展，要重視將醫院人力資源戰略規劃以及醫院的發展實際相結合，進而有效挖掘醫院人力資源的潛力，充分發揮醫院人力資源的作用，促進基層公立醫院進一步發展完善。基層公立醫院在醫療改革的大背景下，要善于把握市場發展方向，并和國家規定的現代醫院管理制度相適應。讓醫院的人力資源戰略規劃和管理始終圍繞國家醫療改革的相關政策方針，創新醫院管理方法，并順應社會經濟發展潮流，進而促進醫院人力資源管理。3.2人力資源戰略規劃要創新管理理念，與時俱進。醫院在人力資源管理過程中，要根據醫院人力資源的發展現狀并結合醫院發展實際，與時俱進地制定醫院人力資源發展戰略規劃，通過科學、合理的人力資源戰略規劃推動人力資源管理水平的提升，促進基層公立醫院進一步發展，進而在日益激烈的市場競爭中占據有利地位。另外，在醫院人力資源管理過程中，根據發展實際以及基層公立醫院自身發展需求，及時對人力資源發展戰略規劃作出調整是非常重要的。在人力資源發展戰略規劃中，要強調“人”的重要性，要充分發揮人才的作用，挖掘人才的內在潛力。此外，基層人力資源規劃可以“借梯登高，借帆出?！保热缤ㄟ^醫聯體、專業托管、校地共建、專科聯盟等方式，使高端人才“不為我有，但為我用”的人才使用新模式。3.3重視人力資源價值的充分發揮，建立有效的績效考核和薪酬制度。醫院人力資源戰略規劃的制定，要堅持以人為本的原則。人力資源戰略規劃的前提和基礎是“人”，一定要堅持以人為本，重視“人”力資源的有效發揮，利用人的需求，發揮人力資源的價值，并激發“人”的潛能，將人的文化、精神以及基層公立醫院發展實際有效結合起來。醫院在進行人力資源管理以及人力資源戰略規劃時，要通過較為人性化的管理，加以規范化的、合理化的績效考核制度和薪酬管理制度，借此最大限度地發揮出醫護人員的才能。例如將各崗位分等級分特質來進行考核;將考核的標準量化，提高其可操作性等方式來提高員工的工作積極性。只有將重視人才的價值發揮和對應的績效和薪酬制度相輔相成，基層公立醫院的整體效率和質量才會逐漸提高。3.4職工的人文教育至關重要。在現代醫院管理過程中，在重視人力資源管理制度發展完善的同時，還要重視對職工的人文教育。一般人力資源管理制度是穩定的、規范的，而人文教育是靈活的，也是有“溫度”的，所以一定程度上加強醫院職工的人文教育有利于改善制度管理中的不足。所以基層公立醫院在人力資源管理過程中，一個重要發展方向就是強化職工的人文教育，重視醫院文化氛圍的營造，重視將醫院管理制度與文化建設有效結合起來，在人力資源的管理過程中讓職工認同醫院的文化以及精神，并將醫院文化落實到實際工作中，進而提升自身的專業服務水平。另外，要重視對現有人才的優化，加強與員工雙向溝通，了解員工的內心渴求，有針對性地提出人力資源規劃。3.5發揮科學技術在人力資源規劃中的作用。隨著科學技術水平的不斷提升，先進科學技術管理在各行各業都有廣泛的應用，大數據時代已然來臨，醫院在人力資源管理過程中，要善于利用先進科學技術對人力資源管理進行合理規劃。現代科學管理工具，以及大數據分析，有利于有效借助智能分析統計功能對市場信息以及人力資源管理信息進行統計和分析，實時了解醫院里各科室、各崗位上的人員變化情況，進而根據統計結果制定或實時調整人力資源戰略規劃，促進人力資源管理水平的提高。3.6重視實施新的人力資源戰略規劃。隨著醫療改革的不斷推進，確定自己的戰略目標是基層公立醫院迫在眉睫的大事?；鶎庸⑨t院要重視根據市場發展實際以及自身發展需求，制定科學合理的人力資源戰略規劃，尤其是人力資源規劃應與醫院的總體發展規劃相契合，與醫院的重點專科、特色專科相融合，進而充分發揮醫院人力資源優勢，促進醫院核心競爭力的有效提升。另外，基層公立醫院在人力資源管理過程中，要滿足人才的成長需要，為其提供成長空間，進而促進醫院的管理水平的提高?；鶎庸⑨t院在進行人力資源戰略規劃時，要求戰略規劃要具備長遠的眼光，要制定全面、系統的人力資源戰略規劃體系，根據醫院的發展實際以及嚴峻的市場競爭形勢，擬定基層公立醫院的人才需求以及人才的質量要求規劃，保證醫院在競爭中的人才優勢。
4結論
無論是醫療行業還是其他行業，人才的選用和管理都是企業內部搭建人才梯隊、促進發展的關鍵因素。從整體的大局來看，基層公立醫院需要構建合理、有序的人力資源管理體制，為基層公立醫院儲備一支強有力的人才隊伍，進而切實提高自身的醫療服務水平、科研水平和社會地位，最終使自身的發展獲得持續的增長。
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醫院人力資源管理制度范文5
一、國內醫院人力資源管理模式現狀
目前我國醫院的人力資源管理模式相對來說還停留在傳統的“人事管理”模式這一層面上，遠遠跟不上醫院現代化發展的要求。其原因主要是目前我國醫院對人力資源和人力資源管理的重要性認識不夠，沒有意識到一個有效的人力資源管理模式在醫院現代化發展過程中的戰略性作用，同時也沒有把員工的動態的創造性和主動性充分激發出來。
現階段，我國醫院特別是國有醫院的人力資源管理模式還留有很深的計劃經濟痕跡，人力資源管理體制僵化。醫院人事管理部門僅僅是一個行政服務部門，沒有自己的職權，不能進行相應政策、制度的制定與修改，不能為本醫院的員工提供優質的人力資源產品和服務。這種僵化的人力資源管理模式很難充分調動員工的積極性和創造性，自然無法為患者提供高質量的服務水平。
此外，我國大部分醫院的績效評估體系和薪酬管理制度不完善?？冃гu估主要有五個方面的作用，分別是為最佳決策提供參考依據、為組織發展提供重要支持、為員工提供一面有益的“鏡子”、為確定員工的工作報酬提供依據、為員工潛能評價以及相關人事調整提供依據。然而目前我國醫院仍然屬于國家事業單位，醫院的評估體系仍然沿用事業單位的績效評估標準，這種單一的績效評估體系根本無法調動醫院職工的積極性。
二、關于西方的人力資源管理模式
內部契合是西方最佳人力資源管理模式研究的一個重要理論， 也是該領域研究的一個重點，它是指各項人力資源實踐活動之間的橫向匹配。因此，在尋找最佳人力資源管理模式的過程中，許多西方學者都基于內部契合的觀點，分類探討不同的人力資源管理模式。其中具有代表性的主要有三種觀點：（1）Arthur采用聚類分析法把人力資源管理模式劃分為兩種類型：承諾型和控制型。（2）Delery和Doty從人力資源管理實踐歸納出兩種人力資源管理模式：內部發展型和市場導向型。（3）Dyer根據組織特色與人力資源管理相對應做法，把人力資源管理模式分為三大類：利誘型、投資型與參與型。通過進一步研究發現，承諾型、內部發展型和投資型人力資源管理模式都強調組織與員工之間相互責任和長期雇傭關系，這三種相結合的人力資源管理模式實質上是一種高績效工作系統，即最佳人力資源管理實踐。
通過對西方最佳人力資源管理模式的選擇，并結合我國醫院的人力資源管理模式的現狀，可以構建一個符合我國醫院實際需要的有效的人力資源管理模式。通過這種有效的人力資源管理模式的運用，達到提高我國醫院醫療服務管理水平的目的。
三、醫院內部有效人力資源管理模式的設計
要想在醫院內部擁有一個有效的人力資源管理模式，首先在醫院的管理內部必須要樹立正確的人力資源管理觀念，認識到人力資源管理在人力資本效用的發揮中具有的重大戰略性作用。要實現醫院的管理目標，必須形成人力資源管理的戰略地位，并重視其戰略地位，真正認識到該戰略地位對醫院整體的意義和作用。
結合西方最佳人力資源管理模式的研究，我國醫院可以將西方的承諾型、內部發展型和投資型這三種相結合的人力資源管理模式融合到自己組織內部的實踐中。在醫院的人力資源管理模式設計中要考慮到提高員工的命運共同體意識，建立員工與組織之間的長期雇傭關系，讓員工在工作中找到歸屬和安全感。此外還要重視員工發展，通過靈活多變的培訓項目和內部職業發展通道提高員工素質，通過對員工的投資和內部發展促進醫院整體效用水平的提高。在有效的人力資源管理模式下，人事管理部門不僅僅只是一個行政服務部門，更多的是參與醫院相應政策、制度的制定與修改，使醫院內部管理系統呈現良性高效運轉。
在醫院組織內部管理中建立一個有效的激勵體制，通過有效的激勵滿足員工自身的需要，繼而達到組織目標的實現。馬斯洛將員工的需要劃分為高低兩級，生理的需要和安全的需要稱為較低級需要，而社交或情感的需要、尊重的需要、自我實現的需要稱為較高級的需要。低級需要是從外部使人得到滿足，高級需要則主要是從內部使人得到滿足。在醫院對員工制定的薪酬管理制度中，應使對支付員工的薪酬多樣化，充分調動員工的積極性，讓員工在組織內部擁有歸屬感和安全感，從而達到組織目標的實現。
醫院人力資源管理制度范文6
和諧理論正是基于這樣的基礎上發展過來。簡單來說，和諧理論就是將企業、社會中存在多方面因素進行綜合考慮最終使得要素之間能夠進行有效的匹配，進而促使整體環境的協調。
二、企業人力資源管理中和諧管理的“和諧”內涵
(一)人力資源管理制度安排的基礎性和諧
人力資源管理制度安排的基礎性和諧是“和諧”內涵中較為重要的一方面，基礎性和諧是人力資源中各個要素的和諧。也就是說，人力資源管理各要素的合理分配、有序排列、協調一致都屬于基礎性和諧的范疇。要實現人力資源管理制度安排的基礎性和諧就需要在人力資源管理的各方面下工夫，招聘、培訓、試用到上崗后的升遷與辭退都需要有一個完善的體系進行相互配合，讓各個要素在整個系統中都能得到有效的排列。
(二)人力資源管理制度安排的匹配性和諧
人力資源管理制度安排的匹配性和諧更多的側重于人力資源管理制度與公司各方面或者外界的某一方面進行匹配。只有在相互匹配的情況下，企業人力資源管理制度才是有效的。具體來說，人力資源管理制度應該與整個企業內部的規章制度相匹配，與企業歷史文化內涵相適應，能夠適應社會的人才招聘相關法律法規等等。
(三)人力資源管理制度安排的適應性和諧
企業中的人力資源管理制度安排的適應性和諧是針對企業中的人力資源本身來說的，人力資源管理制度的存在是為了對企業進行更好的管理，但是如果企業員工對企業的人力資源管理制度是抗拒的、反對的，那么這份人力資源管理制度不僅不能取得預期的管理效果。反而會讓整個企業處于無序的狀態，激發員工的厭惡心理。因此，在制定人力資源管理制度時，要充分考慮企業員工的想法。
(四)人力資源管理制度安排的功能性和諧
和諧的本質就是追求社會、環境、人、各要素(包括企業、醫院等)的和諧共生，但是其中最為重要的便是人與人之間的和諧，人力資源管理制度安排的功能性和諧正是基于這一問題出發，追求企業中人與人之間的和諧相處，培養良好的企業環境。同時，功能性和諧也是減少企業內部矛盾，實現企業最大效益的重要途徑。
三、和諧管理理論下的人力資源管理制度構建
(一)注重企業文化建設，構建和諧經營環境
企業文化對于企業的發展至關重要，是一個企業歷史的積淀，同時也是一個企業存在與發展的根基所在。在和諧管理理論的背景下更應該注重建設企業文化，在企業內部中構建和諧的生產經營環境。眾所知周，環境會在一定程度上影響人以及改變人。公司開展講座、播放企業發展史、年會報告等多種形式傳播企業的優良文化，在不斷建設公司內部的企業文化中會讓員工不由自主受到感染并逐步得到改變。員工是人力資源中的構成主體，員工得到了改變，其和諧理論也將得到有效的落實。
(二)注重利用資源和收入分配手段，提高企業效益
企業的資源與收入分配是影響企業員工積極性的重要方面，合理有效的資源收入分配往往能夠促進企業員工生產積極性與主動性的提升。相反地，不公平的資源與收入將極大的挫傷員工的生產熱情。因此，在進行人力資源時要更加注重企業的資源與收入分配，這不僅僅是和諧管理理論的重要方面更是提高企業效益的有效途徑。很大程度來說，一個合理的企業分配制度能夠促進和諧歡快的企業氛圍形成，多勞多得或者對員工進行適當補貼能夠大力提升員工的企業責任感與企業歸屬感。
(三)注重文化融合管理
文化融合指的是具有的不同特質的文化通過相互間接觸、交流溝通進而相互吸收、滲透，學習融為一體的過程。在企業中的文化融合就是說將企業中的各個部門、各個要素統籌進行考慮，利用和諧制度對其進行有效的整合。通過文化之間融合，能夠將企業內部中存在的一些矛盾進行解決。其次，企業整體制度體系的和諧發展也離不開各個部門的規章制度和諧，在進行企業文化相互融合后，人力資源管理的效率和實效性都會得到有效的提升。企業在進行文化融合時也應該預防融合中可能出現的問題，比如在文化的碰撞和篩選階段，每種文化都具有表現自己以及排斥其他文化的特性，兩種文化接觸后必然發生撞擊。在撞擊過程中企業要聯系自身實際進行選擇，最后選優汰劣。
(四)注重企業員工和諧健康心態的養成
企業中最為重要的要素便是人力資源。俗話說得好“人心齊泰山移”，這充分說明了人力資源的重要性。因此，在企業人力資源管理時要更加注重企業員工和諧健康心態的養成，使其能夠更好的在公司運作中更好的發揮自己的作用。那么如何在和諧管理理論中幫助企業員工養成和諧健康的心態呢?簡單來說，就是讓員工能夠深刻認識到其工作崗位的重要性，能夠對所做的崗位產生認同感和歸屬感，進而借助企業這個平臺實現自己的價值。因此，企業不僅應該注重對員工進行物質上的獎勵，還要對員工進行精神上的鼓舞，使員工能夠在精神和物質上都能得到一定的滿足，只有更加注重員工和諧健康心態的養成，才能真正激發員工的積極性與創造力。
四、結束語
