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個人職業提升計劃范文1
一、開展員工職業生涯管理的目的
員工職業生涯管理是指根據公司經營工作需要，結合公司發展愿景和事業計劃，充分了解員工能力及職業性向，建立職位體系、設定能力標準、明確職業通道和路徑、實施能力開發，并通過晉升機制的牽引和激勵，幫助員工實現職業發展計劃，提升員工成就感、歸屬感和滿意度，實現公司和員工共同發展而開展的一系列管理活動。通過員工職業生涯管理，為提升員工個人能力和績效，促進人才成長提供支撐，為公司“選拔人才”、“用好人才”“培養人才”、“留住人才”、提供依據，為公司健康、快速發展提供人才保障。
二、員工職業生涯管理體系建設的主要問題
通過近幾年的員工職業生涯管理實踐，現在最大的困惑主要是對員工針對目標職位進行了能力評估后，找出了能力短板，并制定了完整的個人能力發展計劃后，但員工個人能力提升計劃執行情況一直不是很理想。針對這一情況，公司組織了相關研討后，梳理了兩個方面的主要原因：一是職位勝任能力標準與職位晉升能力標準不一致；二是員工對待個人能力發展計劃實施的積極性不高。針對主要問題，公司制定了能力積分制度，促使職位勝任能力標準與職位晉升標準保持一致，員工能積極、主動的完成個人能力發展計劃，員工的能力不斷得到提升，從而保障員工職業生涯管理真正落地。
三、建立能力認證積分制度，促進員工職業生涯管理落地
能力認證積分制度是一項將員工職業生涯管理中的職位管理、能力評估、培養發展、晉升發展關聯串接起來的機制，即確定目標職位對應的能力標準，量化能力標準折算為能力積分，有針對性培養以提升員工能力，將能力認證積分與能力評估結果結合運用于員工晉升發展中。
1.將職位勝任能力標準中的知識、技能項目折算為能力積分
每個職位的勝任能力標準都是由經驗、知識、技能和行為組成，其中經驗作為門檻條件，不作為能力積分基礎，行為是執行公司統一的行為規范要求，也不納入能力積分的范疇。重點將知識、技能作為能力積分的依據。
職位勝任能力標準中的知識項主要分為專業基礎知識和專業相關知識，技能項主要分為業務運作能力、業務變革能力、指導或影響他人能力。
職位勝任能力標準
每個職位的知識、技能要項一般都分別由十項知識、技能要項組成，其中將知識、技能要項中的三項作為關鍵要項，作為職位晉升必須滿足條件之一。單位組成相應的專家小組，確定每個職位的知識、技能要項，并根據每項知識、技能要項對本職位的層級要求，依次將每項知識、技能要項對應到一定的分值。如下圖所示：
2.對員工進行能力評估，并對能力評估結果進行積分記錄
在員工職業生涯規劃過程中，直線經理根據單位的職業發展地圖，結合員工績效和職業性向測試結果與員工面談，共同確定員工的職業發展路徑和下一個階段職業發展的目標職位。一般應在員工已良好勝任現職位之后再確定更高層級的職位。
將目標職位的能力標準對員工的現有能力進行能力評估，主要是為了發現員工現有能力與目標職位能力要求的差距，以及個人行為與企業行為規范的匹配程度。目前，公司能力評估方式主要采用90°直線經理評估或結合項目組評估的方式。經過能力評估后，形成雷達圖，如下圖：
從能力評估的結果，我們清晰的能找準員工的現有能力哪些能力項已經滿足目標職位的能力要求，哪些能力項與目標職位還有差距。
在能力認證積分制度中，職位勝任能力標準中的每項知識、技能要項對應了相應的積分，在能力評估時，要將每項的知識、技能要項用分值評估并進行記錄。如：在知識要項評估中，目標職位中的現場管理知識項為3分，方針管理知識項為3分，對員工進行能力評估，現場管理知識項為2.5分，方針管理知識項為3.5分，說明方針管理知識滿足了目標職位的要求，現場管理知識需進行培訓。
將知識、技能項目的能力短板項目進行分析，結合公司的資源，制定相應的個人能力提升計劃。能力提升計劃一般以年度為單位，主要包括培訓、掛職鍛煉、崗位輪換、參加項目等方式。個人能力提升計劃應充分考慮單位資源、相關環境等可行性因素，并明確實施內容、實施時間、效果評價辦法等。
3.針對能力短板項目，進行培訓、培養后，再次根據目標職位勝任能力標準進行能力評估和積分記錄
員工實施個人能力提升計劃期間，人事部門和直線經理應及時了解項目的進展情況，給予必要的輔導。員工個人能力提升計劃落實情況應作為部門和直線經理的評價指標。次年初，直線經理應就員工上年度個人能力提升計劃實施效果進行溝通，并作出客觀、公正的評價，同時結合員工上年度績效評價結果，對員工個人能力提升效果進行分析，調整、修訂下年度個人能力提升計劃。
員工在實施個人能力提升計劃后，要及時的對員工進行能力評估，確定知識、技能等能力要項與目標職位的匹配程度。并記錄現有能力分值。
4.能力積分在職位發展、晉升中的應用
單位根據業務需求，按照職位發展、晉升標準，按照競爭、擇優原則，實現員工的職位的發展、晉升。
根據每個職位對應的知識、能力標準對應的積分，設定發展、晉升職位的總分值，同時要對該職位關鍵的知識、技能項目的分值進行說明。員工在職位發展、晉升時，能力積分的總分值和關鍵知識、技能項目的分值要達到目標職位的要求，才能有機會進行職位晉升、發展。
四、能力認證積分制度管理的亮點
通過建立能力認證積分制度，最直觀的就是對員工的能力進行量化，使員工的能力提升程度有了科學的評價。
1.員工參加培訓、培養項目的積極性更加主動
員工的能力進行量化后，對員工產生了一種外在的壓力，促使他們不斷地、有針對性地參與培訓、培養項目，提升自己的能力，增強自己的競爭力，以避免在職位晉升、發展中被淘汰。
2.培訓、培養資源分配的目的性更強
通過對員工個人能力的積分分析，可以更加直觀的反應出員工個人的能力短板，員工會積極、主動的提出培訓的需求，使單位培訓、培養計劃的準確性得到提升，單位、部門在培訓、培養資源分配上更加具有針對性。
3.培訓、培養效果的衡量更加準確
根據計劃開展有針對性的培訓、培養項目，使培訓、培養對象能改善能力短板。員工參加培訓、培養項目后，及時對員工進行能力評估，并轉化為能力積分，可以根據員工能力積分提升情況，直觀的反映出培訓、培養項目的效果。
4.員工職位晉升、發展的依據更加公平、公正
員工職位晉升、發展是員工職業生涯管理落地的關鍵環節，通過能力認證積分制度，可以將能力認證積分作為職位晉升、發展的門檻條件，避免使用職稱、工作年限等非關鍵因素，使篩選出的員工是滿足公司發展的人才。
五、能力認證積分制度下一步的思考
組織一般都存在職業高原、職業倦怠的現象，越是高端的職位，晉升的幾率越低，從事相同的職位時間越長，員工工作的熱情和積極性也就越低。
通過能力認證積分制度提升員工能力后，個人和組織績效也將會得到提升，但是員工晉升、發展職位的是有限的。為更好的將個人能力與個人、組織績效相結合，成為員工提升個人能力的驅動力，是下一步重點考慮的方向。
1.將員工的能力積分與績效強相關
重點探索員工個人與績效的關系，尤其是新增的個人能力對個人績效的影響，并制定相應的績效激勵的措施。
2.將員工的能力積分與薪酬、福利強相關
個人職業提升計劃范文2
一、正確認識組織職業生涯規劃的內涵及重要意義
職業生涯管理理論是西方學者在20世紀50年代末60年代初提出來的。所謂職業生涯管理，指企業采取有效措施，通過對員工的職業生涯進行規劃，幫助員工實現職業生涯發展目標的過程。職業生涯管理包含兩層涵義：第一，企業有責任幫助員工規劃職業生涯，為員工提供必要的培訓、發展機會；第二，員工是實現其職業生涯發展的主體，自我管理是職業生涯成功的關鍵。
二、職工職業生涯管理理念與規劃機制探析
本文僅就員工職業生涯管理體系如何發揮作用闡述以下自己觀點。
1.企業和組織要有意識發揮好主導作用
人力資源管理不是簡單的勞動力管理。對企業組織的意義對企業組織而言，開展職業生涯規劃管理，可幫助企業了解其員工的不同個性和職業需求等信息，盤點企業的人才資源及知識、技能存量，儲備了人才，在需要時可有效、充分地利用本企業人力資源。同時，做好職業生涯規劃管理，能夠深層次地激勵員工，持久、內在地調動員工的積極性和潛能，并培養起對組織的忠誠感、歸屬感，使員工與企業間建立了長期“心理契約”，增加了現有員工隊伍的穩定性，動態提高人力資源配置的合理性，職業生涯的有關開發和管理活動優化了勞動力技能，提升了企業人力資源的競爭力，也就提升了企業的競爭力，使組織獲持續發展。從這一點上講，需要企業高層及人力資源管理從員工個人的職業發展需求出發，有意識地將之與企業組織的人力資源需求和規劃相聯系、相協調、相匹配，為員工職業上提供不斷成長和發展的機會，幫助、支持，通過員工職業生涯發展所實施的各種政策措施和活動，以最大限度地調動員工的工作積極性，在實現員工個人的職業生涯目標同時，實現企業的生產經營目標和持續發展。
2.注意引導員工樹立職業生涯設計的主體意識
對員工個人而言，這種職業生涯管理規劃，包含著對自己個人才能的“開發”意義，通過參與企業有目的的培訓、輪崗等活動，增強自身對職業環境、職業機會的把握能力，更加順利地實現職業發展。職業生涯管理規劃將員工的職業生涯發展置于其總生命空間中考慮，綜合考慮職業生活同個人事務、婚姻家庭等其它生活目標的平衡，通過有針對性的開展職業生涯規劃、咨詢、測評等工作，使員工更加清楚了解自身的長處和短處及適合的職業發展方向，有效提高員工技能和素質，使員工實現自我價值的不斷提升和超越，心理成就感的追求得到滿足，更好地實現人生目標和價值。
3.積極探索構建企業職工職業生涯管理組織體系
要以原有的人力資源管理機構、制度和觀念為基礎，建立有企業高層組織的、相關部門負責人參與的職工職業生涯管理專門機構，實現原有人力資源管理職能的升級。職工職業生涯管理組織體系，要充分考慮企業的長遠發展需求和職工個人的發展潛力，實現不同部門之間、員工和管理人員之間充分的信息溝通，使組織的每一項職業生涯管理活動，都能夠從人力資源再“開發”的理念上，有目的、有步驟、有實效的組織開展，從而構建由信息溝通平臺、保障體系和實施過程體系構成全面的職業生涯管理體系。
4.要健全企業員工職業生涯檔案信息系統
通過內部辦公系統建立互動式的《員工職業生涯檔案》，詳細載明員工每一階段的職業發展計劃、職業目標、績效考核結果、職業評測結果、職業改進計劃、職業咨詢和培訓記錄及職業評估報告等與員工職業發展緊密相關的信息，記錄員工的職業成長過程，特別是對核心員工的職業生涯管理要重點加強。
三、企業核心員工職業生涯管理的實施程序
第一，從靜態體系平臺的建立開始，包括建立組織體系、職業評測體系、職業發展體系、組織信息系統，要解決的是員工自我定位問題。第二，以員工現有崗位為起點，進行員工――崗位匹配程度的評測，包括員工個人的職業能力、職業傾向、職業心態、業績和發展潛力等方面，解決員工學會如何調整自己的行為和工作方式來適應崗位要求的問題。第三，按照評測結果來制定職業發展規劃，包括短期、中期、長期，幫助員工增強渠道拓展能力，提高業務能力，使企業核心員工提升隊伍整體素質，適應企業快速發展的需要。第四，依據員工生涯發展規劃，安排監督輔導和繼續教育等職業生涯開發和培訓工作，包括項目組、輪崗等職業發展機會和有效的培訓活動，面對新的職位要求學習一些新行為和新技能。第五，做好一年一度的職業生涯評估，即對員工的發展狀況進行全面評估，同時進行職位調整或提出職業發展評估和咨詢、建議，員工在新的職位或原來崗位上重新進行職業目標和發展計劃的制定――培訓發展――生涯評估，這個過程將不斷重復循環。
個人職業提升計劃范文3
論文關鍵詞：圖書館員；職業生涯；開發與管理
職業生涯管理就是將組織和員工的工作生活中所期望達到的共同目標明確地表達出來并努力加以實現的過程。職業生涯開發，是指組織為提高效益和員工對職業滿意程度，采用教育培訓、設置職業通道等措施，挖掘并提升員工職業工作能力，協助員工進行恰當的職業選擇，促進其職業生涯發展，將目標和任務與員工個人需要和職業抱負融為一體的全面過程或活動。職業生涯的開發與管理要通過個人和組織兩個方面同時進行，對于個人來說，指的是個人為了達到職業目標，實現自我價值，對自己一生職業發展道路的設想和規劃；對組織來說，指的是以員工的全面發展為出發點，根據員工的實際狀況和組織需要，由管理人員與員工共同設計出員工的職業生涯通道，為員工提供既適合個人發展，又反映組織目標和文化的工作崗位。
1圖書館職業中存在的主要問題
1．1圖書館員的職業發展模式單一
圖書館員職業生涯道路主要有兩種：一是職務晉升，即從普通業務人員到基層管理層，進而到中、高級管理人員的發展途徑；二是職稱晉升，即從助理館員、館員、副研究館員、研究館員的發展途徑。這兩種職業生涯發展道路都過于單一，由于管理層人數有限，所以依靠職務晉升的館員普遍感到上升空間狹小，使職業不滿意度增大。從業務職稱方面向上提升的館員。其中初級和中級比較容易達到，而高級職稱要求學歷高，研究成果要達到一定的數量和質量，且受分配指標的限制，所以難度較大。
1．2館員普遍缺乏職業成就感
按照馬斯洛的需求層次理論，人們的需求分為五個層次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需要和自我實現需求。人們在滿足了生理和安全需求后必定追求高層次的尊重需要和自我實現需要。所以，組織中的員工不僅會注意工資報酬，還會有自尊、尊重他人、社會歸屬感和自我實現等較高層次的需求。當這些需求得不到滿足時，工作、生活的質量就會降低，組織的工作效率也就會下降。而單一的圖書館職業發展道路，沒有給館員充分施展個性和能力的職業空間，使館員缺乏成就感和對組織的忠誠度。
2圖書館職業生涯開發與管理的的必要性
2．1適應圖書館事業快速發展的需求
隨著科學技術的發展，圖書館從過去對書籍的整理轉化為重點對書籍內容的信息化處理。從信息世界走向知識世界，即從對信息資源的收集、處理、傳播、開發利用為主轉向對知識資源的獲取、知識的創新和開發利用為主，實現由信息管理模式向知識管理模式的轉變。隨著圖書館的采訪、分類、編目、典藏等工作的現代化，圖書館所需人力大大減少。反之，數字圖書館的建立，文獻檢索、參考咨詢業務的不斷擴大，圖書館需要大量高素質、高學歷的人才，特別是能整體了解圖書館運作，既懂計算機又懂圖書館業務的復合型人才缺口更大，而這些人才由于圖書館收入不高等原因，在短時間內不可臺玨速補充。因此，通過有組織的職業生涯開發，可以睫一部分圖書館工作人員實現人才轉型，成為圖書館發展的急需人才，以適應圖書館事業發展的需要。
2．2圖書館留住人才、人盡其才的有效手段
圖書館屬于事業型、服務型機構，其經濟效益不高，帶給個人的社會聲望也不大，這大大制約了圖書館事業的發展。因此，圖書館事業要想求得生存權、發展權就必須開辟出一條寬闊的職業生涯發展道路，根據每個從業人員的專業、學歷、興趣、技能等，為個人設計合理的發展道路，提供相應的學習、培訓、鍛煉的機會，盡可能發揮每一位從業人員的潛能，使之在經濟利益方面不能得到的東西，在自我實現方面得到一定的滿足與補償。所以，圖書館設計的職業發展道路，應著重于實際心理上的成功，而不一定需要職位、職稱的提升。圖書館要不斷讓員工承擔具有挑戰性的工作，并為他們的成長和發展以及參與管理創造機會和條件，使員工工作滿意度增加，留住人才和吸引人才，從而保障圖書館有一個穩定且具有活力的人才隊伍。
3圖書館職業生涯開發與管理的途徑
3．1圖書館個人職業生涯的規劃
個人職業生涯規劃，是指員工根據對自身主觀因素和客觀環境的分析，確立自己的職業生涯發展目標，制定相應的工作、培訓、教育計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動，實施職業生涯目標的全部過程。在制定個人職業計劃時可以遵循下面的幾項原則：(1)實是求是，準確的自我認識和自我評價。這是制定個人職業計劃的前提。首先對自己要有清醒的認識，其中包括本人的知識、技能水平及工作適應性以及自己的性格、愛好、興趣和專長等，只有準確的自我認識和自我評估才是制定個人職業計劃的基礎。(2)切實可行。一方面，個人的職業需求一定要同自己的能力、個人特質及工作適應性相符合，這樣，職業計劃的實現方有可能。另一方面，個人職業目標的制定要考慮到周圍客觀環境和條件的允許。要分析自己所在圖書館的發展戰略、水平層次、不同崗位的人力資源需求、人文環境以及所在地區的經濟文化環境等。(3)個人職業計劃目標與組織目標協調一致。員工只有在特定的組織中工作才能實現自身的職業需求，其職業計劃也只有在為組織目標的努力工作過程中得以實現。離開組織目標，便沒有個人的職業進步，甚至難以在組織中立足。所以，個人職業計劃制定的初始，就必須與組織目標相協調。為此，員工在制定計劃時，應積極主動與組織溝通，獲得組織的指導與幫助。(4)在動態變化中制定與修正個人職業計劃。員工應當根據不同階段的職業任務和個人職業特征，制定不同時期的個人職業目標、需求及其實現途徑。計劃一經制定，并非一勞永逸，尚需依據客觀實際情況及其變化，不斷予以調整、修改和完善，使之可行，且行之有效。
3．2圖書館整體職業生涯開發和管理
整體職業生涯開發，是指組織為提高員工的職業知識、技能、態度和水平，提高員工的工作績效，促進職業生涯發展而開展的各種有計劃、有系統的教育培訓活動。整體職業生涯管理，是指組織根據自身的發展目標，結合員工的發展需求，制定組織職業需求戰略、職業變動規劃與職業通道，以實現組織目標與員工職業發展目標相統一的過程。
3．2．1建立有效的職業生涯管理體系一個有效的職業生涯管理體系是員工個人發展與組織需求相匹配的過程。員工應明確工作意愿、能力傾向，組織應了解員工業績水平、發展潛力，在此基礎上雙方不斷溝通，制定出符合雙方利益的員工職業生涯發展計劃，為員工實施職業生涯發展提供機會。職業生涯管理的規劃實施需要員工、組織共同參與，在圖書館內部建立責任共享的職業生涯管理文化。
3．2．2不斷豐富、擴大圖書館工作崗位針對員工工作內容的單一和簡單性，應增加一定的相關工作，即在員工的現有工作中增加更多的挑戰性或更多的責任。為了促進圖書館的發展，圖書館管理者應鼓勵靈活性組織——團隊的產生，并鼓勵館員主動提出項目，積極參加與本職工作不同的項目工作，鍛煉不同技能，發展興趣，開發多方面潛能。在實行團隊工作、項目管理時，圖書館員有可能同時擔任兩個職務，既是原業務部門的骨干，又是項目小組中的中堅力量。它賦予館員更多的工作任務，承擔更大的工作責任，充分發揮了館員的技能和才智。工作內容的擴大化可以幫助館員突破個人工作的局限，從整體上重新認識工作的重要性。在接觸不同工作的過程中學習到更多東西，促進自身發展，為今后的職業生涯奠定基礎，同時館員也獲得了心理成就感。
個人職業提升計劃范文4
關鍵詞：高職院校 綜合素質 "Q"商
針對高職院校學生的特征，將智商、情商、德商等十二種與高職高專學生綜合素質培養與提升關系密切的“Q”商進行整理、分類，制定“高職院校學生綜合素質提升Q計劃”。[1]
一、對“Q商”與“綜合素養”的理解
十二種“Q”商，是指：
簡稱 全 稱 含 義
IQ（智商） Intelligence Quotient 代表智力水平，提供記憶、運算、問題解決等必備的能力。
EQ（情商） Emotional Quotient 指面對多元的社會變化沖擊，情緒的穩定程度。
MQ1（德商） Moral Intelligence Quotient 指人的道德品質。包括體貼、尊重、寬容、誠實、負責、平和、忠心、禮貌、等各種美德。
AQ（逆商） Adversity Quotient 指人們面對挫折、擺脫困境和超越困難的能力。
FQ（財商） Financial Intelligence Quotient 指在財務方面的智力，是理財的智慧。
HQ（健商） Health Quotient 代表一個人的健康智慧及其對健康的態度。
MQ2（心商） Mental Intelligence Quotient 是維持心理健康、緩解心理壓力、保持良好心態的能力。DQ1（膽商） Daring Intelligence Quotient 是一個人膽量、膽識、膽略的度量。
WQ（志商） Will Intelligence Quotient 指一個人的意志品質水平，包括堅韌性、目的性、果斷性、自制力等方面。
SQ（靈商） Spiritual Intelligence Quotient 即靈感智商，是對事物本質的靈感、頓悟能力和直覺思維能力。
CQ（職商） Career Quotient 是工作時智商與情商的綜合體驗。
DQ2（發展商數） Development Quotient 指促使物態或事態轉變的能力，是人類社會進步的泉源。
綜合素質培養分為：基礎性素質、專業性素質和創新性素質?；A性素質既是適應社會生活所需要的基礎，也是形成專業性素質和創新性素質所需要的基礎。專業性素質是指能較好地勝任專業工作所需要的素質。創新性素質是指開展創造性活動所需要的素質。
二、提升學生綜合素質的“Q”商分析
1.提升學生基礎性素質的“Q”商
基礎性素質是大學生作為社會公民應有的基本素質，能實現向較高層次的素質或專業素質的“遷移”。包括體質、品格、文化、心理等方面的基本能力，，通過EQ、HQ、MQ1、MQ2、FQ、WQ、AQ實現。
思想道德素質是基礎性素質的基礎，使學生認清責任和使命，增強社會責任感，對于MQ1的提升非常關鍵。在學生培養過程中，要注意培養學生的安全意識，即HQ的提高。在企業招聘的面試時，可以通過交談、小測試，了解EQ，即情緒智力，它是作為與人交流、溝通、合作的必要條件。每個人都要承受各種壓力和不適，對于自身無法改變的客觀環境和條件，不要強求，試著改變一下心態，問題就可以迎刃而解，這是MQ2所發揮的作用。FQ是一個人最需要的能力，不僅要學會生活中的理財，更要培養起學生的成本意識。同時，在學習、實習和工作過程中，具有頑強的拼搏精神和積極樂觀的心態，彈性地面對逆境，接受困難及挑戰，才會有卓越的表現，這是由WQ、AQ決定的。
（二）提升學生專業性素質的“Q”商
專業性素質是在掌握技能后，職業素質的體現。IQ需要通過讀書、思考、實踐、反思等方式，擴展知識和技能的廣度和深度來提高。而CQ則是IQ和EQ職業化的綜合表現。其內涵涉及四個方面：一是職業化的工作技能――“像個做事的樣子”；二是職業化的工作形象――“看起來像哪一行的人”；三是職業化的工作態度――“用心把事情做好”；四是職業化的工作道德――“對一個品牌信譽的堅持”。
（三）提升學生創新性素質的“Q”商
創新性素質是學生可持續發展能力培養的關鍵，重在激發學生的創新思維和創新意識，掌握發現問題、分析問題和解決問題的方法。要學會“質疑、判斷、前瞻”，分辨是非，找出問題的真因，需要有較高的SQ，用發展的眼光解決問題，事態物態不斷的轉化與變化，可以交織出新的社會環境，所以DQ2愈高的人愈有辦法去改變環境進而創造環境。
三、“Q”計劃的實施策略
1.課堂教學。根據企業對新入職員工的基本要求，開設《職業素養》課程，彌補學生社會能力及方法能力的培養的缺失和不完善，解決其專業能力與方法能力及社會能力之間、工作與職業之間的不對稱的關系。
2.企業實踐。高職院校學生培養的重要途徑之一就是企業實踐，學生在實習期間最大的收獲并不是專業技能的提高，而是在正確處理人際關系、應對突發問題、學習工作方法、增強責任心等方面的提升，是提高AQ、MQ2、DQ1、FQ、WQ、CQ最為有效的途徑。
3.技能競賽。競賽的開展能夠激發學生學習興趣，提升自信心，鍛煉承受競賽壓力和挑戰的心理能力。學生心態會發生很大的轉變，從最初的孤軍奮戰、急于求成到最后的團結協作、注重細節，從關注結果到總結收獲，使EQ、AQ、DQ2有所提升。[2]
4.假期實踐。學生通過不同的角度提前接觸社會，確認適合的職業、為向職場過渡做準備、增強就業競爭優勢。在與人接觸的過程中，鍛煉了他們的EQ、MQ1、MQ2、WQ。
5.學生活動。學生通過策劃、組織、參與辯論會、講座、籃球賽等活動，在自我管理和服務的過程中，做好充足的準備、詳盡的計劃，協調好人員、場地、器材、費用等資源，極大程度的鍛煉了他們的溝通、表達、計劃、抗挫、協調等綜合能力。
高職院校學生綜合素質的提升，不僅要求學生具備當代大學生高尚的道德素養，還要具備職業人優良的職業素養。在學生培養的過程中，教師也需要具備創新的思維和意識，找到創新的方法，培養出滿足企業需求的優秀職業人才。
參考文獻
[1] 韓冬艷 以提升學生綜合素質為目標構建物流專業課程體系――高職院校構建物流管理專業課程體系初探[J]. 《商業文化：學術版》2011（6），193-194頁
[2] 向多佳 創新能力訓練模式 提升學生職業素質――高職院校學生職業綜合能力訓練的探索與創新[J]. 《成都職業技術學院學報》2008（2），36-39頁
作者簡介
第一作者：
個人職業提升計劃范文5
公司培訓管理員個人工作計劃20**年繼20***年金融危機后我們房地產公司業務開展至關重大的開局之年，對于一個剛剛踏入房地產中介市場的新人來說，也是一個充滿挑戰，機遇與壓力并重的開始的一年。因此，為了我要調整工作心態、增強責任意識、服務意識，充分認識并做好房屋中介的工作。為此，在廠房部的劉、王兩位同事的熱心幫助下，我逐步認識本部門的基本業務工作，也充分認識到自己目前各方面的不足，為了盡快的成長為一名職業經紀人，我訂立了以下公司員工工作計劃：
一、工作目標：
工作重點：進一步整合業務流程，建立健全內部控制制度。為此我部將樹立“以人為本”的理念，增強員工的創新意識，結合企業與員工雙方面的需要，實現以下目標：
1、根植“尊重人、理解人、培養人”的思想理念，增強對員工職業生涯發展和崗位成長的指導作用，提高員工自發學習的主觀能動性。
2、加強有針對性的指導和員工培訓工作計劃，提高員工實際工作的能力和效率，促進個人業績的提升，從而為公司整體績效的實現和提高搭建高效率的信息服務平臺。
3、分層次，抓重點。針對不同的年齡階段、崗位分工、技術特長等特點，圍繞經營管理、專業技術和技能操作三個方面，形成能力全面的、綜合素質高的企業團隊。
4、深入推進各層級的崗位職責和績效考評制度，重點著眼于專業、創新、協作的團隊精神的創立，形成部門文化理念，為應對各類突發事件提供人力資源保障。
二、工作策略：
在公司“有勢者強，有德者昌”的文化氛圍下，提出“為有勢者搭建舞臺，為有德者創造未來”的思想，為每一個員工提供展示自己的機會。根據各個崗位及年齡段的特點，采取不同的方式提升管理層和員工對工作的滿意度，提高員工的溝通能力、表達能力，帶動工作能力的提高，促進員工職業技能、職業知識、職業態度的全面提升。
三、項目計劃：
（一）、基層管理人員（主管）
思想：提高基層管理人員經營管理水平和能力，以適應業務發展對機構功能調整的要求。
方法：
1、建立“周會”的溝通形式。把每周的數據統計結果以討論的形式進行分析、整理，從數字的角度對公司一周的運營進行總結，提出具有可操作性的調整建議。
2、鼓勵自主學習。在自主選擇、妥善處理學習與工作關系的基礎上，支持管理人員參加社會學習，激發和調動利用業余時間參加各類培訓的熱情和積極性。
3、進一步推行績效考評制度，加強各項財務制度的執行力度，在理解的基礎上深化認識，提高對各環節的控制力、執行力。
（二）、專業技術人員
思想：專業技術人才是重要的支持保障力量，進一步提高該類人員的業務技術水準，增強風險防范能力、培養內部管理水平，加強綜合素質的培養。
方法：
1、深化細致的完善崗位職責，落實到每一個崗位和個人，普及內部管理策略，提高內部管理水平，提升其專業素養。
2、鼓勵自主學習。在自主選擇、妥善處理學習與工作關系的基礎上，支持管理人員參加社會學習，激發和調動利用業余時間參加各類培訓的熱情和積極性。
（三）年紀較青的人員（20—40歲）
思想：這是公司涉及面最廣的人群，在指導和培訓上應著重于適應性和專業技能提高兩個方面。
方法：
1、創建學習班，組織員工學習各類基礎業務知識、進行業務技能培訓，以提高這類人員的從業能力。
2、輪崗鍛煉。選拔2--5名有發展潛力的人才進行輪崗，建立定期和不定期輪崗制度，及時全面掌握輪崗人員的工作和學習情況，并作為日后任用的依據，便于各序列的專業人才快速成長。
3、推行職位準入培訓及定期考核制度。在部門內形成員工主動接受培訓的壓力和動力，增強業務能力，實現人崗匹配。
4、對于新員工以職業道德教育、規章制度學習、業務基礎知識培訓為基礎，增強新人團隊意識、溝通的機會，嚴格管理，為提升部門綜合素質打下基礎。
四、本月具體工作內容
1、完善崗位職責，細化到每一個個人，重點關注職業道德和專業技能兩個方面。
個人職業提升計劃范文6
［關鍵詞］企業 素質 發展
市場經濟發展帶來的沖擊，人才問題已成為制約企業發展的關鍵問題，越來越多的企業進一步看重“人”在企業發展中的作用。擴大市場占有率，維持長久發展之計，就必須加強人力資源管理，培養高端人才，高技能人才，提升人力資源的價值，建立一支高素質的員工隊伍，才能使企業逐步走上自主創新之路，實現企業跨越式發展。
一、加強培訓，提升員工整體素質
1.足額提取教育培訓經費
按照《中華人民共和國職業教育法》的規定，教育經費最高可按照員工工資總額的2.5％提取，實行專款專用，為搞好培訓提供財力支持。
2.在企業中力推建立“學習型組織”
讓組織中的人通過學習深切感到：要生存、要發展，就必須不斷實現“自我超越”，營造學習的良好氛圍，通過學習，能動的獲取、運用生產和創新知識。目前，我們的絕大部分員工還沉浸于對自身狀態的滿足，但隨著企業的不斷發展，員工的這些觀念也要不斷更新，要讓大家逐步認識到企業在市場競爭中，要想使企業能快速發展就必須增強員工自身的業務能力，提高員工綜合素質水平，保證各項工作協調推進。通過完善教育培訓管理體系，堅持培訓與考核相結合、培訓與使用相結合，提高員工參與培訓的積極性、主動性。
3.將培訓的策略進行細化
注重培訓的針對性、目的性、實效性。先建立一套完整的培訓制度，指出培訓的目的和宗旨，明確培養目標，選擇培訓方法，落實培訓經費，而后根據本企業的師資力量和培訓內容決定是企業內部培養或外送培訓。在培訓課程結束后了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度，檢查學員在工作中的行為方式有多大程度的改變（結合主管和同事的評價），與培訓前進行對照，檢查培訓給企業的經營業績和安全文明生產所帶來的影響，最后完成培訓評估報告。
二、營造環境，謀求人才成長發展
為適應企業的發展，企業機構在不斷的調整過程中產生了大量的新增崗位、調整崗位和空缺崗位。企業應建立以競爭上崗和崗位交流為主要形式的多元化人才成長機制，挖掘企業內部市場，促進企業內部優秀人才的脫穎而出，調動人才的積極性和工作熱情。通過定期在企業內部公開招聘、競爭上崗的方式來選擇補充人才，為有志于在新崗位上發展的職工提供更多的機會，建立正常的崗位流動制度，既有利于豐富人才的工作經驗，挖掘人才的能力，避免長時間在同一崗位的出現厭煩情緒，同時也利于防止重要崗位的不良現象的發生。
要以真心待人，形成一種良好的人性化的具有強大凝聚力的人才成長氛圍，還需要我們拿出百分之百的誠意，保證人才在成就感的滿足上、在自身價值的體現上雙豐收，體現出企業與領導的關心。在工作中，人們往往不單純追求金錢的多少，還有社會和心理等方面的需求， 員工的心理是“工作不單要高薪，還要高興”。企業要讓員工明白，在生產和管理各個系統中，人人都是經營者，人人都可以創造效益的道理，只要盡責，就稱得上人才。人是有思想的，在市場經濟大潮中，影響人的思想波動客觀因素很多，如社會因素（風尚、道德、治安），家庭因素（婚姻、戀愛、親屬、鄰里關系），人體因素（疾病、健康）等等。企業關心職工，盡可能的解除員工的后顧之憂，創造一個完善、協和、展現才華的場所，員工就熱愛企業，關心企業，這樣就能夠留住人才。
三、精心謀劃，搞好職業生涯設計
要想使員工在工作中發揮出最大的效能，人力資源部門就要幫助員工進行合理的職業發展規劃，使員工有一個明確的發展方向和計劃。以企業為中心的職業計劃注重職務本身，它側重鋪設使員工可以在企業各種職務之間循序漸進地發展自己的各種路徑；以個人為中心的職業生涯計劃側重于個人的職業生涯，員工個人的目標和技能成為分析的焦點；企業的職業生涯計劃側重明確未來企業對員工的需要，并且企業對員工進行職業發展計劃實際上更多站在企業發展的立場上，因此企業還要進行個人生涯設計和個人生涯發展計劃，將個人的發展計劃納入人力資源規劃中。
堅持“以人為本”，樹立“盡職盡責皆人才”的理念，指導員工制定個人職業發展計劃，明確職業發展方向，結合自身個性特征和組織發展要求，調整自己的職業選擇，通過努力找到事業發展的舞臺。員工的個人期望要與企業的需要有機結合，既可以走技術發展通道，也可以走企業管理發展通道，每個人的職業發展通道不同，但不管哪個通道都會獲得相應的報酬，都是自我價值的實現。
完善制度，建立有效激勵機制
調動員工的工作積極性，最大限度地挖掘每個人的自身潛力，使員工能更好的為企業服務，一定的獎勵與激勵是必要的。
1.讓員工進行適當輪崗
給予更富于挑戰性的工作，這對其個人日后的職業發展很有好處，給員工適度的成就感，充分體現“只要你能干，機會就一定多；只要你肯干，收獲就一定多”的人才觀。但據實踐來看，每年參與輪崗的人數不超過員工總數的15％為好。
2.薪酬分配的激勵
據有關報道，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發揮出20％～30％，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70％～80％的潛能也發揮出來。薪酬激勵是企業激勵機制中最重要的激勵手段，是目前企業普遍采用的一種有效的激勵手段，如果能夠真正發揮好企業薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業與員工“雙贏”的目的。
