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意見征詢及反饋管理制度范文1
關鍵詞：稅務審計；企業稅收；風險管理
隨著社會經濟的快速發展，國家財政收入也在不斷增加，在稅收管理方面也出現了較大壓力，其中稅收風險性增加。我國部分地方稅務機關也認識到改善稅務征管質量、提升納稅人稅法遵從度的方式之一就是管理稅收風險。本文首先闡述了企業稅務風險管理的基本內容與要素，其次明確基于審計角度上的企業稅收風險管理的問題，最后提出基于審計角度上的企業稅收風險管理措施。
一、企業稅收風險管理與稅務審計
（一）企業稅務風險管理基本內容與相關要素
企業稅務風險管理可以理解為，企業將稅務風險特征與自身經營的狀況進行考慮，防止稅務風險帶來不必要的損失而構建的稅務風險管理制度，其中囊括了稅務風險管理的組織機構、管理目標、風險識別機制、風險評估與應對機制以及風險信息溝通與改進機制等。
企業稅務風險管理需要遵循一定原則，包括納稅遵從原則、系統化原則與制度化原則。納稅遵從原則，企業根據相關稅收法律計算和繳納稅收，并遵從稅務機關的合理管理。企業稅務風險管理需要結合稅務學習制度，收集稅務信息，熟悉和掌握稅收程序法與實體法，將企業所有的稅務事務規范在國家稅收法律中。系統化原則包括了兩個層面，系統規劃層面與系統控制層面。前者是企業稅務風險管理工作的前提條件，需要從企業整體角度出發，降低稅務，規劃與企業戰略相符的方案，實現企業持續經營。后者是在系統規劃基礎上，執行各種現實沖突問題與偏差，做到有效的系統控制，及時校正偏差。制度化原則中包括了企業涉稅事項管理制度化和處理流程制度化，健全制度體系和程序體系來管理企業的涉稅事務。
（二）稅務審計
稅務審計指的是稅務機關依法稽查和處理扣稅義務、納稅人、扣繳義務、納稅義務等情況的總稱。在稅務審計角度下，可以對企業的稅務賬目進行全方位的合法性審計，差錯防漏，提出稅務補救措施，防止用戶或者企業被承擔刑事責任或處以稅務處罰的風險。
二、企業稅收風險分析
企業在生產經營過程中出現了稅收風險，其原因包括企業內部控制不到位、相關管理制度不完善、企業的稅務風險防范意識不夠。其中稅務法風險意識不夠具體體現在籌資、生產、訂立合同與營銷等環節中。企業內控制度及內部控制工作的不到位也會造成各種經營性風險，如稅務風險、財務風險等。
（一）企業稅務風險意識不夠
在企業中普遍存在一個誤區，即企業稅款產生于時間是財務部門核算過程，這忽視了其他業務部門的管理。在生產經營環節中，其他業務部門若也欠缺稅務風險意識，造成稅務及稅務風險的管理控制混亂，影響著公司的長遠發展。實際上，企業納稅義務在業務經營過程中就已經產生，因此企業的經營活動、經營決策管理都會影響企業稅負的產生，見圖1.
企業資金的來源有兩種，債權人借入與股東資本投入。企業利用債權人借入的渠道相對較少，有較大的融資難度，尤其是中小型企業。因此，多數企業更加傾向股東資本投入。股東資本投入又有兩種不同形式，資本公積與資本金投入資本投入形式不同，其稅收待遇也不同，對企業稅負會產生不同的影響。部分小型企業主要是自有資金經營為主，所以根本沒有認識到資金流入形式會影響稅收，因此增加了企業稅收負擔。
（二）企業內部管理制度不完善
我國部分企業的財務管理制度有待完善，尤其是財務核算制度。真實可靠的會計信息才能確保財務信息的價值。部分企業中，尤其是中小型企業在財務核算上存在較大的隨意性，沒有完善的財務核算機制，也沒有進行賬證核對與賬實核對等基本程序。部分企業中的財經紀律強制性與嚴肅性不夠，導致財經信息不準確。信息不能反映出企業當前存在的稅務問題與財務問題，既影響企業的發展，也會影響員工的工作激情。
（三）稅務管理被財務管理代替
財務管理是對理財事務的管理，而企業理財事務又不能缺少稅務管理。作為財政收入的重要來源，稅務管理也是財政管理的組成部分。企業在籌資、投資與經營環節中都離不開財務核算，也會涉及到稅收問題，但稅收問題往往被忽略或者被財務管理代替。稅務管理被財務管理代替會給企業經營信息的反饋造成阻礙。如財務管理不當增加了企業稅負，財務部門會想方設法掩蓋問題，那么企業面臨的稅務風險更大。
三、基于稅務審計視角的企業稅收風險管理措施
（一）提高內部職員的綜合素質
在運營管理過程中，企業必須意識到加強稅收風險管理的重要性，要以稅務審計為切入點，從不同角度入手，定期對內部職員進行全面、系統化培訓，對其進行再教育學習，學習相關的審計知識，特別是稅審知識，學習法律知識、計算機基礎知識等，使其具備扎實的理論知識，逐漸他們的審計能力、稅審能力等，提高他們的綜合素質，有效規避稅收風險，提高企業運營效益。
（二）構建信息溝通機制，避免信息不對稱
企業稅務風險管理過程中，建立信息溝通機制，內容包括企業管理層如監事會與董事會的溝通形式、涉稅信息的反饋與收集、稅務風險信息系統的建立等，通過利用網絡技術、計算機系統等實現稅務申報、數據管理、信息收集的自動控制工作。按照COSO-ERM框架識別信息控制目標，反饋控制效果。通過該框架建構稅務風險信息控制體系，主要包括以下幾種措施。第一，內部信息反饋制。企業各部門根據自己日常工作與銷售、損失等的情況進行定期反饋，管理層收集與統計好信息，報送給企業財務部。稅務管理組織進行信息匯總分析，按照批準意見實施稅務處理。第二，外部信息征詢制。生產經營部分按照業務情況和供應商客戶溝通，做好信息匯總后上交給企業管理人員。第三，信息匯總制。企業各個部門的意見征詢與反饋需要稅務組織的審核，再傳遞給企業管理部門，管理部門的決策與意見也需要稅務管理審核后才能轉發實施。企業的涉稅業務均要經過稅務組織的管控，才能掌握企業稅務風險，針對性的采取措施降低風險。第四，信息處理制。根據稅務管理部門反映的內外部稅務信息處理的建議，管理層及時擬定處理意見，并下達組織實施執行。
（三）建立健全監督機制與改進機制
多數企業的風險管理制度、內控制度等均浮于表面，實際上并沒有按照制度實施執行，這也是缺乏審計監督的結果。企業為保證稅務風險管理制度能夠健康運行，需要制定一套行之有效的稅務風險監督改進機制。堅持以成本效益、風險導向為基本原則，設置監督崗位進行促專項監督，及時發現及改進風險管理體系中的缺陷，保證企業稅務管理體系的正常運行，實現稅務審計角度下的風險控制目標。
（四）建構稅務風險預警機制
站在稅務風險角度評估企業內部的稅務風險，構建一套稅務風險的預警機制是非常必要的。在運營過程中，企業要結合自身運營情況，采用先進的技術，借助信息化手段，優化利用互聯網技術、大數據技術，構建全新的稅收風險預警機制，要明確稅收風險相關的預警指標，比如，資產管理、稅務情況、償債能力，合理設置權重分析，動態監督各個方面，準確判斷企業的稅務風險程度，促使企業及時發現稅務風險，合理分析與評估存在的稅務風險，有效解決存在的稅務風險。
四、結束語
國家財政收入在不斷增加的同時，企業的稅收負擔以及稅務風險也在不斷增加，影響著企業尤其是中小型企業的健康可持續發展。在稅收審計角度下，企業的稅收風險管理需要建立稅務風險預警機制、風險監督與改進機制、部門溝通機制等，以應對稅收風險給企業帶來的發展障礙。
參考文獻：
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意見征詢及反饋管理制度范文2
一、主要做法
（一）調整評審順序，有效控制投資
嚴格先概算后預算、以概算控制預算評審工作程序，改變了過去“先預算后概算、以預算反套概算”的做法，不僅審減項目大量不合理列支，還有效推進了項目預算執行的規范性和合理性。
（二）改革管理方式，加強業主責任
按照政府要求，完成政府投資項目評審費進入建設成本管理改革工作的制度設置，并在做好印發工作程序、開設銀行帳戶、清理評審費等前期工作的同時，啟動了評審費收繳工作。
（三）優化評審程序，提高工作時效
對評審程序進行優化，縮短辦理時間。一是改過去綜合部收件送領導處理后辦理為評審部直接收件辦理，節省時間1天。二是在委托機構評審函上明確項目評審完成時限。三是對重點項目開通“綠色通道”，對涉及全局性以及事關民生的重點項目，實行特事特辦，在建設單位編制概（預）算時，根據初步設計或施工設計圖紙同步開展評審，通過工程量比對、組價審核等方式提高評審時效，節省時間3-5天。四是在接到建設單位提出施工過程變更申請后，三個工作日內主動聯系相關部門到現場予以核實。
（四）加強機構管理，注重協調配合
一是與14家在黔機構簽訂《造價咨詢服務合同》，將評審質量、時效、廉潔三項作為主要內容予以約定，召開座談會對評審相關事項進行統一，根據項目特點結合機構專業人員情況，有針對性地使評審業務向審得好、審得快的機構傾斜。二是隨時加強與發改委、建委、監察局等相關部門的工作聯系，形成良性互動機制。
（五）加強作風建設，提高履職能力
認真執行黨風廉政建設責任制，把廉政建設貫穿評審工作始終。一是按月召開職工會議，總結本月工作，研究梳理下月工作任務及措施，同時堅持周會制度，把工作質量和時效落到實處。二是建立項目評審信息滾動臺賬，按月編制項目評審情況報表。三是積極優化服務環境，認真開展“創先爭優”活動，做好踐行科學發展觀的各項工作。
二、主要問題
中心組建兩年多以來，評審工作取得了一定成績，正在逐步走上正軌，管理制度和運行機制不斷完善，但我們也清醒地認識到，投資評審工作還面臨一些我們無法解決的問題：
（一）評審力量薄弱，任務繁重
一方面客觀上存在中心成立時間短，專業技術人員資歷較淺，經驗不足，雖然在短短兩年時間內已有1人取得造價師、6人取得造價員執業資格，但能獨擋一面、提供技術指導、解決疑難雜癥的專業人員還沒有，評審力量仍顯得較為薄弱。另一方面評審項目多，任務繁重，每個項目評審都要經踏勘現場、核對數據、撰寫文件等程序，往往顧此失彼，雖“5+2”、“白+黑”個別項目還不能按時辦結。
（二）基本建設管理制度執行不力，投資失控
1.未完善前期手續，倉促開工建設。《重慶市黔江區政府投資項目管理辦法（修訂）》（黔江府發[2011]86號）規定，項目法人或建設管理機構必須按基本建設程序完善相關手續后方能開工建設，但建設單位在實際操作中往往不執行該項規定。如某管網工程于2010年底前開工建設，建設單位2011年3月才報送預算審核，該項目在未完成預算審查程序情況下，已施工完成管道基礎，由于原設計不規范，要求重新設計，不僅造成了較大資金損失。
2.擅自擴大建設規模。部分建設單位在項目建設過程中，未按照立項規定的建設規模進行建設，擅自擴大建設標準，同時又未履行調整預算的相關手續，造成竣工結算超預算（合同）金額大，且超出部分沒有資金來源等無法正常推進評審。如某單位送審的7個結算項目，由于建設單位新增了立項外的其它內容，結算初審金額超合同金額600萬元，超合同40.6%。
（三）建設單位履職不力，評審受阻
1.送審資料不規范。項目送審資料不完整，補充資料現象較多，且建設單位不能對送審資料的真實性、合法性、完整性負責，對要求提交的補充完善資料不予重視，從而延緩了評審工作進度。如某單位在2012年送審的項目中，有7個項目多次發函要求補充提供評審資料
2.建設單位不把關。部分建設單位對中介機構或施工單位編制的概、預、結算書未進行認真審核，直接將中介機構或施工單位編制的概、預、結算書送審，以致漏項、多算工程量、錯套定額、高計人工和材料價格，導致送審預算金額與審定預算金額出入較大。如某房屋主體工程送審預算金額1540萬元，因建設單位在編制預算書時，漏掉設計圖中的部分內容，我們在審核時考慮項目的實際情況，審增金額414萬元，審增率27%。
3.意見反饋不及時。如某單位在2012年送審的項目中，有8個項目未在函告要求5個工作日內反饋初審意見，造成評審進度延緩。其中：某邊坡治理工程，6月6日出具初稿征詢意見，6月27日才提交設計圖紙；某道路工程，5月7日出具初稿征詢意見，5月16日業主又重新提交變更圖紙進行評審。
（四）計價標準不統一，反映較大
評審的核心是量和價，目前我區計價原則采用的是重慶08及相關配套定額，而人工單價執行標準不統一，現行執行的人工單價相當于《重慶造價信息》2009年一季度的人工單價標準，且財政、審計（審計局執行的同期重慶造價信息人工單價）的執行標準不一致，社會反映較大。
三、主要建議
（一）政府將重點項目建設單位和有關行政管理部門的建設管理、監督情況納入年度綜合目標考核。
意見征詢及反饋管理制度范文3
二、企業績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內容和實施要點。
(1)準備階段。1、明確績效管理對象，以通訊各個管理層級的關系。2、根據績效考評的對象，正確的選擇考評方法。確定考評方法時要考慮a.管理成本;b.工作實用性;c.工作適用性。3、根據考評的具體方法，提出企業各類人員的績效考評要素(指標)和標準體系。4、對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。(2)實施階段。1、通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。2、收集信息并注意資料的積累。(3)考評階段。1、考評的準確性。2、考評的公正性。3、考評結果的反饋方式。4、考評使用表格的再檢驗。5、考評方法的再審核。(4)總結階段。1、對企業績效管理系統的全面診斷。2、各個單位主管應承擔的責任。3、各級考評者應當掌握績效面談的技項。(5)應用開發階段。1、重視考評者績效管理能力的開發。2、被考評者的績效開發。3、績效管理的系統開發。4、企業組織的績效開發。
三、為了績效管理系統的有效運行，應采取哪些具體措施?
1、座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標和標準、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進等各個方面的意見，并根據會議記錄寫出發析報告書，針對目前績效理系統存在的主要問題，提出具體的調整和改進的建議。2、問卷調查法。有時為了節約時間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統的看法和意見，可以預先設計出一張能夠檢測系統故障和問題的調查問卷，然后發給相關人員填寫，采用問卷調查的主法，好處是有利于掌握更詳細、更真實的信息，能對特定的內容進行更深入全面的剖析。3、查看工作記錄法。為了檢驗管理系統中考評方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價。4、總體評價法。為了提高績效管理的水平，可以聘請企業內外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，對企業績效管理系統進行總體的評價。
四、績效面談的種類，以及提高績效面談質量的措施與方法。
按具體內容區分：1、績效計劃面談。2、績效指導面談。3、績效考評面談。4、績效總結面談。
按具體過程及特點分：1、單向勸導式面試。2、雙向傾聽式面談。3、解決問題式面談。4、綜合式績效面談。
為提高和保證績效面談的質量和效果，考評者應注意：1、擬定面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間地點，以及應準備和各種績效記錄和資料。2、收集各種與績效相關的信息資料。
除了應做好績效面談前的各種準備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應具有針對性、真實性、及時性、主動性和適應性。
五、改進員工績效的具體程序和方法。
(一)分析工作績效的差距與原因
1分析工作績效的差距(1)目標比較法(2)水平比較法(3)橫向比較法。
2查明產生差距的原因
外部環境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰;內部因素：資源、組織、文化、人力資源制度;個人、體力、條件、性別、智力、能力、經驗、閱歷心理、條件、個性、態度、興趣、動機、價值觀、認識論
(二)制定改進工作績效的策略
1、預防性策略與制止性策略;2、正向激勵策略與負向激勵策略;3、組織變革策略與人事調整策略。
六、績效管理的考評類型：
類型：品質主導型、行為主導型、效果主導型
特點：品質主導型：采用特征性效標，以考評員工的潛質為主，考評操作性及其信度和效度較差。行為主導型：采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，考評的標準較容易確定，操作性較強。效果主導型：采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，只重工作業績，而不是過程，故考評的標準較容易確定，操作性較強。
七、各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應用中應注意的問題。
從績效管理的考評內容看，績效考評可以分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種類型。(1)品質主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質(如心理品質、能力素質)為主。品質主導型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質。(2)行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主。行為主導型的考評，重在工作過程而非工作結果，考評的標準較容易確定，操作性較強。行為主導型適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。(3)效果主導型的績效考評功，采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主。由于考評注重的是員工或團隊的產出和貢獻，即工作業績，而所以考評的標準容易確定，操作性很強。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現性等特點，它更適合生產性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性工作崗人員的考評不太適合。
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[關鍵詞] 科主任；執行力；醫院管理；效率
[中圖分類號] R197.322[文獻標識碼]C [文章編號]1673-7210（2011）04（b）-140-02
Improving executive force of directors, promoting efficiency of hospital management
LIU Li1, CHEN Bei2, ZHANG Wei1
1.Yuquan Hospital, Tsinghua University, Beijing 100049, China; 2.The First Affiliated Hospital of Tsinghua University, Beijing 100016, China
[Abstract] Through the research and analysis of the origin and concept of executive force, leading that the executive force of directors have important significance in hospital management, and put forward how to take corresponding measures in the internal management, improve effectively the director of executive force, thus promote the hospital management efficiency.
[Key words] Director; Executive force; Hospital management; Efficiency
執行力指的是貫徹戰略意圖，完成預定目標的操作能力。醫院的管理執行力的建設關鍵在于各臨床科室及職能科室主任的執行力，科主任擔負著管理和執行的雙重責任，在醫院的管理工作中起著承上啟下的重要作用，采取可行措施可有效提高科主任執行力，促進醫院的管理效率的提升。
1 執行力概念
2003年，霍尼韋爾國際總裁和CEO拉里?博西迪與任教于哈佛大學和西北大學的資深顧問拉姆?查蘭合著了暢銷書《執行：如何完成任務的學問》，從而衍生出了執行的概念，并演繹出了執行力的說法。
執行力指的是貫徹戰略意圖，完成預定目標的操作能力。執行力的前提在于執行，沒有執行也就談不上執行力。檢驗執行力的標準即是否能按時、按質、按量完成任務。從本質而言，執行力是一種組織能力，它以組織目標為導向，是實現組織目標的關鍵。對于醫院而言，提升醫院管理執行力是促進醫院可持續發展的有力保障和重要前提，是把醫院戰略、規劃轉化成為效率、成果的關鍵；同時也有助于貫徹落實醫院規章制度，提高管理效能，樹立良好社會形象的核心內容。因此，近年來，醫院間的競爭本質也由過去的“戰略決策的競爭”逐步轉移為“執行力的競爭”。
2 加強醫院管理執行力的重要意義
如何加強醫院管理執行力也是一個引人深思的重要議題。管理執行力低下導致醫院管理松散、紀律不嚴明、責任不明確，從而導致工作任務被推諉拖延，已經給我們累積了眾多的經驗教訓。事實告訴我們，醫院的管理執行力建設關鍵在于中層干部的執行力，即各臨床科室及職能科室主任的執行力。
科主任擔負著管理和執行的雙重責任，在醫院的管理工作中起著承上啟下的重要作用。首先，作為醫院內部各個獨立部門的負責人，他們履行管理職責，并擁有科室事務的決策權。同時，作為醫院戰略決策層直接下達指令的受體，戰略任務能否得到有效地傳達與執行，取決于科主任是否能夠充分領會領導意圖，制訂具備可操作性的執行方案。因此，科主任的執行力影響著全院的管理效率。例如：在某醫院的年度總結會上，院領導指示明年的工作重點之一是加強依法執業管理，杜絕醫療隱患。與會人員范圍是醫院中層領導干部，如何具體執行院領導的要求呢？人事處會在招聘新人時格外關注新進醫師是否有醫師資格證或執業證書，并嚴格掌握所有在職醫師是否都有行醫資質，人事關系是否都在本院，同時審核節假日和夜班值班人員資質是否符合要求，進修醫師及新入職人員是否有獨立執業的違法行為。醫務處則會對所有醫師及時辦理執業地點注冊變更，質控組對科室交班本、病歷、處方、診斷證明等各類醫療文書上面的簽字醫師的資質進行審核，并在藥房、信息中心等部門預留醫師的簽名底樣。只有各部門中層領導干部對于如何完成院領導下達的任務胸有成竹，并能夠有效執行，醫院的管理目標才能得以實現。
3 如何提高科主任執行力
如何提高科主任的執行力，重點在于加強科主任的責任意識，可以通過完善科主任管理職責來強化科主任的管理自覺性，并應用績效考核評價方法，以效益充當動力，發揮激勵作用，在管理過程中，要求科主任以身作則，針對科主任管理能力和水平的不足，可以通過加強培訓來改善，并制訂行之有效的監管機制，通過監控科主任的執行過程來考察和督促其執行力。具體分析如下：
3.1完善科主任管理職責
院領導在任命科主任時，明確強調科主任負責制，與科主任簽訂目標責任書，規范科主任的職權范圍和管理責任，及沒有履行管理責任造成一定的管理缺陷時應當承擔的后果與相應的懲戒。在實際工作過程中，院領導隨時注意通過了解戰略任務的執行情況及其他員工的監督反饋來了解已任命的科主任的執行力，并對執行力差的科主任及時地進行崗位調整，從而強化科主任的管理意識，增加其開展管理工作的主動性。
3.2 應用績效考核評價科主任工作完成情況
根據衛生部關于規范經濟核算與分配管理的指導原則，制訂科主任績效綜合評價體系，對科主任進行目標管理績效考評，設定具有實際期望值的激勵目標，并應用評價結果測算績效獎金的分配，發揮效益獎金的激勵作用，促進科主任在醫院管理中更好地發揮作用。
3.3 嚴格要求科主任以身作則
醫院根據上級部門要求或實際工作需要，在充分了解及征求意見的基礎上，對相應的規章制度進行及時的修訂與補充，制訂各個時期的新的管理制度，使醫院內部管理有章可依。但任何一個單位的制度體系的形成都是一個逐步完善的過程，難免有些制度因考慮不當，使執行時的難度加大。任何制度一旦確定，對每一位員工都具有強制性和約束力，科主任若因為新的制度對其束縛過多，便刻意忽略新的制度或消極貫徹新制度的執行，對其領導的員工造成十分不好的影響。通過對科主任的嚴格要求，使所有員工意識到，任何制度、決策和任務，一旦制定了，在廢除前，都應該認真地貫徹執行。
3.4 加強科主任培訓
在提高科主任執行力方面，加強培訓和督導是必不可少的手段，特別是在醫院這種特殊的工作環境中，科主任多是來源于臨床專業技術人員，缺乏專業的管理知識及管理方法。針對具體的戰略任務，對科主任組織一定范圍內的專題培訓，既有利于使科主任明白管理措施的目的、意義和具體要求，引導科主任制訂可操作性的執行方案，加大貫徹執行力度，也有利于提升科主任的管理能力和水平。同時，通過對科主任進行各類培訓，不斷提高他們的領悟策劃能力、組織控制能力、協調互補能力、管理創新能力，并將培訓的理念傳達下去，也能使科主任注重對本科室人員的培訓，加強普通員工的團隊合作能力，提高員工的業務素質和能力，提高醫院管理任務執行的效率。
3.5 制定監管機制
在醫院管理中，除了注重經濟效益的反饋和評價外，還要加強工作任務的環節監管機制，重視管理制度落實的效果，對未執行的目標或任務進行處罰，杜絕個別科主任對于醫院的相關要求不抓落實、不看效果、工作安排不到位、執行起來敷衍塞責、消極怠工，只做表面文章的現象發生。
3.5.1 醫院成立質量控制辦公室來負責醫院的全面質量控制從而間接實現科主任監管制包括：行政管理制度、醫療護理質量和后勤服務質量。質控辦在日常工作中，代表院領導對整個醫療過程進行全盤控制。參與醫院的質量目標制訂，并通過自查、抽查、定期檢查等方式進行監管，并將執行的檢查結果反饋給相關科室，責成其限期整改，進行缺陷跟蹤，復查整改，同時根據檢查結果給予相應的獎懲。
3.5.2賦予院辦或醫務處等職能科室對科主任進行監管的職能與權力職能科室對戰略目標和臨時性任務實行日常督查和項目督查，明確完成任務的時限、流程和要求，持續督辦，及時反饋，跟進管理。通過健全科主任管理制度，為提高科主任的執行力提供制度保障。例如要求科主任嚴格執行外出請假制度，使醫務處隨時了解科主任的去向，從而安排好門診停診等工作；要求科主任執行按時出診制度、會診制度、不私自邀請外院人員到院會診及手術。要求科室參與接待處理醫療糾紛，有醫療過失的按賠付款的一定比例承擔處罰。要求科室不私自聘用臨時工參加科室的醫療工作等。
3.5.3 通過科室內部員工進行監管實行科務公開制度，完善內部民主監督制度，增強科務透明度，保障科室員工的知情權、參與權和監督權。通過科室內員工的親身體會及公平公正的反饋結果來考察科主任的執行力。在科主任任命前，對科室內員工進行征詢意見的調研，在自然年度總結時及任命年限到期時，除了要求科主任對領導層進行述職匯報，還要求科主任對科室內員工進行述職評述，并讓科室員工根據科主任的工作實際情況進行考評。
綜上所述，科主任的執行力影響著全院的管理效率。提高科主任的執行力，可以通過完善科主任管理職責、應用績效考核評價科主任工作完成情況、嚴格要求科主任以身作則、加強科主任培訓、制定監管機制等方法來實現。
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[5]張斌淵,朱曉平.執行力不足的原因分析及對策[J].中國醫院院長,2007, (18):14-15.
意見征詢及反饋管理制度范文5
大家好，我是5月10日加入本公司的，被聘任為行政部經理?；仡櫧粋€月的工作，特作如下：
第一、近一個月來的工作：
1、在5月12號開始起草了公司的《人事管理制度》等十六項管理制度，在19號完成征詢意見稿，連同說明一起發給各部門經理或主管，31號完成制度的試行文件，6月1號連同說明用電子版形式發給了公司主管級以上干部。我為什么先把制度建立起來呢？因為國有國法家有家規，公司應有公司的制度，我們雖然沒有依法治國、依法行政那個高度，但也要依制度管理公司噢，要不你以什么為標準來做其他的事情，很多事情是一環扣一環的，其中一環有問題就影響到全局。
2、整理了員工的勞動合同文本，準備在8號開始把那些沒簽合同的、臨近到期的或者已經過期的勞動合同簽訂。
3、規范了經常使用的公司文件、表格格式，原來沒有的補充上。
4、統計和了解分析了公司人力資源管理方面的情況，初步跟部門經理或主管商討了調整事宜。
5、正在分析員工工資結構，以后按實際情況要做到更合理、更規范，以激勵員工士氣。
6、對公司固定資產、辦公用品進行了盤點，并詳細登記在案，使公司物品管理更加完善詳細。
7、其他行政部的日常工作。
第二、存在的問題：
1、員工整體工作熱情不夠高，工作效率不夠高，部門之間溝通不足。
2、用車、出差、報銷等方面還不完善。比如用車地點就寫廣州或江門；出差沒有指定負責人，有什么改變或特別情況沒能及時反饋回公司，有關外出人員，沒有一定的監控機制；員工抱怨報銷不及時，連累到工資不能及時收到。
3、6S管理（7S：整理、整頓、清掃、清潔、素質、安全、節約）和績效考核沒能真正體現出它們的功能，只是衛生檢查和部門簡單考評。6S管理和績效管理這兩樣都是一個管理系統，沒有大量的人力物力是根本建立不起來。其中舉一下例子，6S之中的“清掃”，它指的不是簡單的打掃衛生那意思，它的真正意思是清掃沒有用的人和事物，包括過時或不合理的制度等等，還有最關鍵的是“素質”，是指人的整體素質的培養和提高，你們想想難度有多高?？冃Ч芾硪彩且粋€很大的管理系統，每一部門、每一崗位標準不同、內容不同。沒有你們的崗位說明書根本搞不成，要搞也只不過掛羊頭賣狗肉。
4、人力資源運用沒到位，員工轉正、晉升、加薪、調崗等的考核工作還未完善，目前仍處于“拍拍腦袋決定一切”的處理方法上，還未真正通過量化、客觀的數據周密細致的全面考評。
5、工資結構不合理，名稱相互矛盾。雖然底薪和基本工資是不同概念，但特點差不多，底薪是計算工資的基數，隨當時物價而變動的，是以這基數來折算實際的工資，基本工資是工資總額的基本組成部分，具有相對穩定性?，F在我們的做法是既寫底薪又寫基本工資，無形之中就形成一個月有兩個底薪或兩個基本工資，甚至搞了個基本工資兩千多、四千多出來。這兩個只能選擇一個，基本工資是每個月基本穩定要給那么多的，只多不少。
6、部門之間協作不夠，職責不明確，比如昨晚商場部要求水晶倉派四人，水晶倉只想給兩人；還有就是明明是自己工作范圍的事情推給我，我已經給了一些東西的格式給你，你就按公司的實際情況去修改，該增就增、該刪就刪，自己不去想想到底怎樣做才合理，還要求我詳細做好給你。我不是萬能！我可以給意見你、協助你，但實際工作還是你自己部門去做，去想，想想有什么方法會更好，效率更高，去改變，有什么好的措施或辦法就要改變原來的做法，不要拿著以前的東西，而不去想想它到底合不合理、規不規范，不能拿著前人的東西一本通書讀到底。
第三、下一步的工作目標：
（一）集中力量解決上述提出的主要問題。
1、希望得到公司和大家中層干部大力支持和配合，利用多種形式提高員工工作熱情和工作效率。行政部將加強執行力度，在監管過程中“執行力”是人事行政部工作的重中之重，因為規章制度是公司管理的一個核心，但也需要各部門經理、主管的大力支持與配合，共同加強管理，保障公司規章制度體系充分發揮作用，促進公司全方位發展。
2、用車、出差、報銷等認真執行公司制度，各項工作環節要緊扣，提高協作的工作效率。4、初步建立起6S（7S）科學的管理系統及科學的績效管理系統。這兩個都是比較復雜的工程，一時說不了，這里就不詳說，以后再開專題會議。
5、建立起良好的公司文化，公司文化的定義，就是“指導和約束公司整體行為以及員工行為的價值理念。” 公司文化是公司體制的一個非常重要的組成部分，如果把治理結構、產權制度、管理制度看作公司體制中的“硬件”，那么公司文化就是“軟件”。因為在公司沒有形成一種價值理念時，要建立某種新的先進體制，實際上是根本搞不下去的。在觀念上沒有約束，制度約束實際上也就難以完全發揮作用。所以說，公司文化不是公司可有可無的擺設，而是極為重要的靈魂。公司文化不是搞給外人看的，不像穿一些漂亮的制服，而是重在解決公司存在的問題。建設公司文化的過程，就是公司發現自身問題、解決自身問題的過程。我們大家要幫助員工在對公司的認識上樹立起三種理念：第一，公司是公司與員工共同生存和發展的平臺；第二，公司是制度共守，利益共享，風險共擔的大家庭；第三，公司是一所大學校，即學習型組織，員工在為公司做出奉獻的同時，自身素質也會得到提高。只有在公司里樹立起這種理念，大家才會發自內心地愛護公司，維護公司，發展公司。但我們公司要通過公司文化建設來調整觀念，解決影響公司發展的問題，不可避免地要觸及人的觀念，涉及利益的調整，這不是一個輕松的過程，而是一個痛苦的過程、長期的過程。作為人事行政部門的負責人，責無旁貸。
（二）在公司總體規劃基礎上，協助各部門逐步建立經營規劃、營銷規劃、財務規劃、人力資源規劃等，把“點”型工作梳理到“線”型工作上，把工作轉型到“工作系統有序”上。
意見征詢及反饋管理制度范文6
一、廣泛動員，大力宣傳
按照縣上領導干部作風建設年活動實施方案的要求，我們結合自己的工作實際，主要做了以下幾方面工作：一是層層召開會議，大力宣傳動員。4月20日鎮領導干部作風建設年活動領導小組召開專題會議，就如何搞好第二階段的工作進行了認真的研究討論，制定了《第二階段工作計劃》、《學習日程安排》、《學習制度》、《工作職責》等相關制度；4月22日召開了全鎮領導干部作風建設年活動第二階段轉段會，參加這次會議的有全鎮各級干部、各單位負責人、各村支部書記、村主任，還有縣派督查組成員，會議全面總結了第一階段的工作，并對第二階段的工作做了具體詳細的安排，要求領導干部要積極主動地把第二階段工作做細、做實、做好。二是采取多種形式，廣泛宣傳本次活動的目的和意義。為了保證領導干部作風建設年活動真正取得實效，鎮領導干部作風建設年活動領導小組督促各村、各單位刷寫標語32條，懸掛橫幅18條，辦板報10期，編寫簡報15期，廣泛宣傳了本次活動的目的和意義，收到了良好的效果。
二、采取多種形式，廣泛征求意見
為了廣泛征求領導班子及班子成員的意見建議，我們采取多種形式進行。一是發放意見征求表，發出意見征詢函。鎮政府為了解決宇村街道晴天一身土、雨天兩腳泥及如何富民強鎮的好建議、好意見，發出的意見征詢表（函）共征集建議、意見132條，分類整理出5類問題、55條不同意見建議，現已得到整改的31條，其他24條正在制定方案，將著手出臺，優化最佳方案。二是開通舉報電話和熱線電話。鎮領導干部作風建設年活動領導小組要求，各支部書記電話號碼一律向社會公開，作為舉報專號，各單位辦公室電話為熱線電話，全鎮共開通舉報電話15部，熱線電話15部。三是設立意見箱。把群眾想說又一時說不清的問題通過意見箱征集回來,共征集意見、建議18條；四是各單位根據行業屬性和特點采取了不同形式的意見、建議征詢活動，共征求各類意見65條，查擺問題65條，已落實整改39條。其中，學區、宇村初中征求到關于實施素質教育，師德師風建設方面的意見（建議）23條，已落實整改13條，衛生院征求到關于醫德醫風、解決群眾“治病難、看病貴”等方面的意見（建議）26條，已落實整改15條；財政所、信用社征求到關于黨員意識、服務意識和服務本領方面的意見（建議）16條，已落實整改11條。各單位對征求到的意見（建議）進行了如實的反饋，并落實了整改措施。
三、認真開展談心交心活動
我鎮各支部結合反饋的意見、建議，都開展了相互談心交心活動，采取領導班子成員之間互談，領導與一般職工，老職工與年輕職工，尤其是黨員與群眾的談心交心活動，做到了知無不言、言無不盡、坦誠相見。通過廣泛地談心交心，達到了溝通思想，增進了解，團結一致的目的。
四、認真撰寫剖析材料
全鎮各村、各單位結合各自工作實際和領導干部作風建設年活動具體要求，都認真總結了自己在學習、思想、作風、工作等方面存在的問題，找準了差距,達到了“嚴、準、實、深、透”五字要求。黨員領導干部還從權力觀、地位觀、利益觀方面進行了深刻剖析、努力做到了“五查”。一查思想。查思想信念是否堅定，查黨性觀念是否牢固，查思想觀念是否解放；二查風氣。查學風、查會風、查作風；三查工作。查工作思路是否科學，是否切合實際，查工作是否落實，查工作效率是否提高；四查是否違反紀律，查是否違反機關管理制度；五查制度，查以前制定的制度是否遵守，是否執行到位。通過“五查”，明確了努力方向。
五、按期召開民主生活會和民主測評大會
我鎮領導干部作風建設年活動第二階段，各村、各單位按照“自己找、互相查”的原則和“一人講、眾人評、逐一進行”的方式，都召開了班子成員參加的民主生活會，積極開展了批評與自我批評，每個人都站在幫助同志，增強班子活力，增進了解，提高班子凝聚力和戰斗力的立場上，通過民主評議，使各單位正氣有人扶，歪風有人剎。團結、友愛、互幫互助、友好和諧的風氣已經形成。7月23日下午4：00在鎮政府三樓會議室召開了由全體干部職工、各村各單位負責人、群眾代表和縣委督查組參加的民主測評大會，大會由鎮黨委書記張鵬飛同志主持，縣委督查組組長做了動員講話，班子成員都進行了深刻地自我剖析，縣委督查組發放了民主測評表。通過測評匯總，班子成員的滿意率都達到85%以上。
六、積極開展主題實踐活動
