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行政部門績效考核管理辦法范文1
一、教師交流輪崗的體制催生了“縣管校聘”
教師交流輪崗，其本質是教師人力資源在校際之間的重新配置，是教師人力資源存量的二次配置?，F行教師人事管理體制下，人事部門對教師編制的管理，是以學校為單位，核編到學校的。教師的人事、檔案、日常任用與管理都由所在的學校負責，即每一位在編教師都屬于某一所學校的人，是“學校人”或“單位人”。這種情況下，教師一旦交流輪崗到其他學校，就涉及到人事、檔案、日常管理等一系列的變動。而這些變動，無論是對于教師本人，還是對于學校和教育行政部門來說，都必須付出較高的個人成本和行政管理成本。這些成本就構成了教師在校際之間交流輪崗的體制。
上述體制的存在，其根源在于教師的編制、人事檔案關系等的管理歸屬層級過低，在教師人事檔案關系的管理上，形成了一個一個的學校“孤島”，而學校之間相互調劑、動態配置的管理成本較高。其破解之策就在于將教師人事檔案、編制管理的權限和歸屬剝離出學校，提升到縣級教育行政部門。由縣級教育行政部門統一管理教師的人事檔案關系、編制等，可以打破教師在學校之間交流輪崗的“藩籬”，使教師由“學校人”變為“系統人”，成為一縣教育系統的人。如此，“縣管校聘”的制度創新，為縣級教育行政部門在縣域范圍內，根據當地教育實情，統籌配置師資提供了制度保障，為順利推進教師在校際間的交流輪崗，破除了體制?！翱h管校聘”作為一項新的制度選擇和制度創新，成為教師人事管理體制的一個重大變革，是深化教育領域綜合改革的重要內容。
我國《義務教育法》第三十二條規定，縣級人民政府教育行政部門應當均衡配置本行政區域內學校師資力量，組織校長、教師的培訓和流動，加強對薄弱學校的建設。2014年8月13日頒發的《關于推進縣（區）域內義務教育學校校長教師交流輪崗的意見》（教師[2014]號）指出，要全面推進義務教育教師隊伍“縣管校聘”管理改革。由此可見，“縣管校聘”制度既具有法律層面的依據，同時也具有國家政策層面的遵循。
二、“縣管校聘”：權限劃分與制度安排
1. 實施范圍與實施主體
“縣管校聘”，顧名思義，該制度的實施范圍是在縣域內，由縣級教育行政部門主導。依據國家義務教育均衡發展的戰略部署，當前的主要任務是推進縣域內義務教育的均衡發展，進行義務教育辦學條件標準化建設，均衡配置師資。此戰略任務決定了“縣管校聘”制度的實施范圍和實施主體。
2. 管理機構的設置
機構是制度的重要組成部分，同時也是制度貫徹落實的主體?！翱h管校聘”制度的主要機構主體是縣級教育行政部門和學校，縣級教育行政部門可以是直接管理機構，也可以下設一個事業單位代為管理，行使相應的管理權限。四川省成都市和福建省一些試點縣的做法是，縣級教育行政部門成立一個“教師管理中心”，負責統籌管理全縣師資隊伍建設，尤其是教師的交流輪崗工作。
3. 權限劃分：“縣管”管什么，“校聘”怎么聘
關于“縣管校聘”的制度安排，“縣管”管什么，“校聘”怎么聘，《關于推進縣（區）域內義務教育學校校長教師交流輪崗的意見》（教師[2014]號）并沒有給出具體意見，只是提出了“縣級教育行政部門會同有關部門制定本縣（區）域內教師崗位結構比例標準、公開招聘和聘用管理辦法、培養培訓計劃、業績考核和工資待遇方案，規范人事檔案管理和退休管理服務。學校依法與教師簽訂聘用合同，負責教師的使用和日常管理。教師交流輪崗經歷納入其人事檔案管理”的要求，同時強調，“各地也要從本地實際情況出發，大膽探索教師隊伍管理新機制?！边@為“縣管校聘”的具體制度安排提供了一定指導，同時也預留了諸多創新的空間。
制度創新必然涉及權限和利益的重新劃分與調整?！翱h管校聘”制度涉及到教師管理權限在教育行政部門與其他政府部門之間的橫向劃分以及縣級教育行政部門和學校之間的縱向劃分。橫向劃分上，編制部門改變編制的微觀管理，實行宏觀編制總量管理，將微觀管理權限交給教育行政部門，由教育行政部門負責編制在學校之間的動態調控;人事部門亦是如此，只負責崗位結構總量控制。
縱向管理權限的劃分上，主要是在教育系統內部將“縣管”與“校聘”界定清楚，明確教育行政部門和學校各自的權限、職責。依據政策文件要求、當下教師人事管理體制尤其是教師聘任制的內容以及教師交流輪崗的現實需求，“縣管”的內容主要包括教師的人事檔案、公開招聘、培訓、工資待遇、交流輪崗、退出機制等，即由縣級教育行政部門統一管理。“校聘”的內容主要包括教師與學校簽訂崗位聘任合同，教師的工作崗位在學校，學校負責對教師的日常管理、考核以及評職評優的推薦。“縣管校聘”制度下，盡管教師聘任制的內容發生了變革，但仍未違反《教育法》、《教師法》中關于“實行教師聘任制”的法律規定。
三、“縣管校聘”：仍需要系列配套制度和保障措施
“縣管校聘”制度并不等于是教師交流輪崗制度，而是后者的上位制度，構成后者的制度環境。“縣管校聘”制度為教師在校際間交流輪崗掃除了體制，是交流輪崗制度的上位制度保障。從“縣管”的內容分析來看，交流輪崗只是其中的一部分。“縣管校聘”若要切實發揮上位制度的作用，保障教師交流輪崗制度的順利實施，仍需要一系列的配套制度和保障措施。
1. 統一城鄉教職工編制標準，統籌配置編制
長期以來，農村中小學校結構性缺編，新教師補充困難，骨干教師缺乏，這與城鄉倒掛的教職工編制標準大有干系，農村學校教職工編制標準偏緊，這不符合我國廣大農村地區地域廣闊、生源分散的特點?？h級教育行政部門在縣域范圍內統籌調劑編制，則必須實行統一的教職工編制標準，落實《鄉村教師支持計劃（2015-2020）》的要求，并適當向農村、山區學校傾斜，確保規模小的學校（教學點）的編制最低保障數。
2. 統一學校崗位結構比例
不同學校之間崗位比例結構的差異嚴重阻礙著教師的交流輪崗，中高級崗位比例較高、評職晉級較寬松的學校，其教師在崗位晉升方面更有優勢與空間，必然不愿意流動到中高級崗位比例較低、指標緊張的學校。教師交流輪崗到其他學校，而無法享受原有的崗位級別待遇，造成高職低聘，這種不公平現象，勢必打擊教師的積極性。
教育行政部門應該在人事部門核定的總體崗位結構內，通盤考慮教師隊伍結構、現行崗位比例結構，制定出一個合理的學校內部崗位比例結構和標準，然后逐步全縣統一。在統一的過程中，學校之間可以互補余缺，有富裕的學?？梢酝ㄟ^校際交流、自然減員等方式，逐步達到規定的結構比例。崗位比例結構應該適當向農村學校、薄弱學校傾斜，可以預留一定的中、高級崗位，用于評聘交流教師、優秀教師，以鼓勵教師參與交流、鼓勵交流教師服務期滿后繼續留下從事農村教育工作。
3. 師公開招聘制度
“縣管校聘”要求繼續完善、全面推行中小學新任教師公開招聘制度，實行教師職業準入和管理制度?？h級教育行政部門統一組織本縣域范圍內義務教育中小學教師的招聘工作，面向社會、面向應屆畢業生，多渠道用人需求，組織面試、筆試等環節，簽訂人事聘用合同。在統一招聘的同時，一定要擴大用人學校的自，根據學校的需求，派遣合格教師到學校任教，指導學校和教師簽訂崗位聘用合同。
4. 師績效考核辦法和標準
縣級教育行政部門負責制定本縣域內義務教育教師績效考核辦法和考核標準，統一考核程序。由于用人權限屬于學校，對教師的日常管理和績效考核則應該由學校負責，縣級教育行政負責監督，確?？己诉^程、結果的公平公正。同時，完善教師申訴機制，保障教師的合法權益不受侵害。
5. 師工資待遇制度，建立農村、山區教師崗位補貼制度
工資待遇城鄉之間、校際的差距，是阻礙教師交流輪崗的一大障礙，因此必須繼續完善教師績效工資制度，建立縣域內統一的教師薪酬制度，使得教師同崗同酬、同職同酬，切實縮小直至消除差距。同時，要建立對農村教師、交流輪崗教師的崗位補貼制度，這種崗位補貼既具有獎勵、激勵、吸引的功能，也是對交流輪崗教師奉獻精神的一種補償。應適當提供農村地區、山區學校教師的補貼標準，確?？h域內農村教師的工資待遇有一定的吸引力，能夠起到激勵縣鎮學校教師赴農村學校任教的功能。
6. 建立健全教師退出機制，加強教師的培養培訓
在科學的績效考核、公平公正的評價基礎之上，逐步建立教師退出機制，對不能勝任教學崗位需要的教師實行離崗培訓。離崗教師由教育行政部門統一組織培訓學習，培訓之后再安排到學校任教;培訓后仍然不能適應教師崗位要求的，可實行調崗或另行安排工作。實行師德表現一票否決制，對有嚴重失德行為、影響惡劣者按有關規定予以嚴肅處理直至撤銷教師資格，剔除出教師隊伍。
行政部門績效考核管理辦法范文2
按照?；尽娀鶎?、建機制要求，通過在全市村衛生室全面推行國家基本藥物制度，進一步規范農村基本用藥，保障用藥安全，減輕農民群眾醫藥費用負擔，加強鄉村醫生培訓，建立和完善補償保障機制，穩定鄉村醫生隊伍，不斷提高農村醫療衛生服務水平，為廣大農民提供優質安全、方便快捷的基本醫療衛生服務。
二、工作目標
全面總結鎮39個村衛生室實施國家基本藥物制度試點工作經驗的基礎上，月底在全市所有村衛生室實施國家基本藥物制度，全部配備使用基本藥物，實行零差率銷售。
三、實施范圍
全市按行政村設置、經衛生行政部門登記注冊、依法取得《醫療機構執業許可證》所有村衛生室基層血防站和已按照市政府[]23號會議紀要精神徹底改革的地名衛生院、農林漁場衛生所與村衛生室同步實施國家基本藥物制度。
四、實施步驟
（一）宣傳發動。各地制定村衛生室實施國家基本藥物制度實施方案，廣泛宣傳發動，將納入實施國家基本藥物制度范圍的村衛生室名單上報市醫改辦和市衛生局。
（二）培訓準備。完成鄉村醫生培訓、村衛生室藥品清庫及啟動實施國家基本藥物制度前的各項檢查評估工作。
（三）正式啟動。全市所有村衛生室全面執行國家基本藥物制度，統一采購、配送和使用基本藥物，實行基本藥物零差率銷售。
五、工作任務
（一）規范村衛生室藥物配備、使用和報銷政策。
1.實行藥品零差率銷售。全市所有村衛生室藥品一律實行零差率銷售。
2.明確藥品使用目錄。全市所有村衛生室必須全部配備和使用國家基本藥物以及省增補的非目錄藥品，不得擅自配備和使用非基本藥物。對超出服務范圍和能力的患者，要做好轉診及后續服務工作。
3.規范藥品采購渠道。成立市基本藥物采購中心，設在市財政局，承擔全市700多家鎮村兩級醫療機構基本藥物采購配送計劃上報和貨款回收工作。村衛生室配備使用的基本藥物，納入鎮衛生院（社區衛生服務中心，下同）基本藥物采購計劃，通過省級集中采購平臺統一采購和配送。村衛生室每月5日前向鎮衛生院上報下個月的基本藥物采購計劃，將上月所采購的藥品貨款上繳鎮衛生院；做好藥品驗收、保管工作和銷售記錄，不得通過其他渠道采購藥品。
4.執行藥物報銷政策。將全市所有村衛生室納入新農合定點醫療機構管理，村衛生室收取的一般診療費和使用的基本藥物全部納入新農合支付范圍。
5.加強監測和信息公開。村衛生室積極參加基本藥物制度監測工作，按時上報監測數據，同時采取多種形式，公示藥品品名、規格、單位、采購價和零售價，保證患者明明白白就醫。
（二）建立多渠道補償保障機制。
1.政府購買公共衛生服務補助。對鄉村醫生開展基本公共衛生服務，主要通過政府購買服務的方式進行合理補助。衛生部門根據鄉村醫生的職責、服務能力及服務人口數量，安排40%基本公共衛生服務的任務量由村衛生室承擔，補助標準為10元/人次，經績效考核后，按考核結果據實撥付基本公共衛生服務費。
2.開展基本醫療服務獲得收入。對鄉村醫生提供的基本醫療服務，主要由個人和新農合基金進行支付。對鄉村醫生提供的基本醫療服務，一般診療費標準（不含藥品費）為5元／人次，其中，患者就醫時個人支付1元，新農合基金統一支付4元。
3.政府定額專項補助。為保證鄉村醫生合理收入，按照人均年收入2.2萬元的標準，核定公共衛生服務補助和基本醫療服務獲得收入后，不足2.2萬元的由市財政補足，但最高不超過3000元/人年的標準同時，市財政安排專項資金對村衛生室支付水電、房租以及低值耗材費用等運轉費用按每年1000元/個標準給予補助，統一支付村衛生室新農合網絡專項費用（每年1068元/個）
4.積極解決鄉村醫生的養老問題。按照《市人民政府關于實施城鄉居民社會養老保險制度的意見》仙政發[]14號）鼓勵鄉村醫生按城鄉居民社會養老保險繳費上限納入，適當提高繳費標準，妥善解決老年鄉村醫生的生活保障問題。對基層衛生機構適齡從業人員，可參加靈活就業人員社會養老保險。
（三）加強鄉村醫生隊伍建設。
2.嚴格鄉村醫生從業準入管理。鄉村醫生必須具有鄉村醫生執業證書或執業（助理）醫師證書，衛生行政部門注冊并獲得相關執業許可。村衛生室從事護理等其他服務的人員也應具備相應的合法執業資格。積極鼓勵鎮衛生院具備執業資格人員到村衛生室執業。
3.加強鄉村醫生培訓。以國家基本藥物制度各項政策、國家基本藥物臨床應用指南》國家基本藥物處方集》處方管理辦法》抗菌藥物臨床應用指導原則》等為教材，積極開展鄉村醫生培訓工作，指導正確使用基本藥物，提高鄉村醫生整體業務水平。
4.規范績效考核制度。積極推行村衛生室績效考核制度，績效考核指標應結合村衛生室承擔的服務總量、質量、效率和群眾滿意度等內容科學確定，績效考核結果與鄉村醫生的獎懲及補助掛鉤。政府購買公共衛生服務和定額補助經費，由衛生部門組織鎮衛生院對村衛生室考核，并經衛生和財政部門審定后，70%按月發放，30%年終考核后一次性撥付。財政部門將補助資金通過銀行直接劃入鄉村醫生個人賬戶。
5.推進鄉村衛生服務一體化管理。衛生部門統一規劃和組織實施下，以鎮辦為單位，不改變鄉村醫生身份和村衛生室法人、財產關系的前提下，對鎮衛生院和村衛生室實施六統一兩獨立一體化管理，即統一規劃和建設，統一人員準入，統一業務管理，統一藥械購銷，統一財務管理，統一績效考核，財務獨立核算，責任獨立承擔。由衛生部門委托鎮衛生院對鄉村醫生和村衛生室進行業務指導，通過以鎮帶村，促進村衛生室實施國家基本藥物制度整體發展。
六、保障措施
（一）加強組織領導。村衛生室實施國家基本藥物制度工作是建立健全國家基本藥物制度的重要環節，直接關系到人民群眾的切身利益，也是加強鄉村醫生隊伍建設的重要措施。各地、各部門要充分認識這項工作的重要性，將村衛生室實施國家基本藥物制度作為醫改的重要工作，納入議事日程，落實相關配套政策，完善工作機制，強化工作措施，確保順利實施。
（二）明確工作責任。衛生、發改、財政、物價等部門要相互溝通，有效銜接，主動承擔積極推進村衛生室實施國家基本藥物制度的工作職責。衛生部門要將村衛生室實施國家基本藥物制度納入管理范圍，加強監管；鎮衛生院要按照要求，強化對村衛生室實施國家基本藥物制度的指導，做好對村衛生室的績效考核。
行政部門績效考核管理辦法范文3
全方位監控
最早法國雖然有詳細的預算，但卻以支出為核心，因此形成了連年財政赤字的局面?！敦斦ńM織法》（LOLF）搭建了法國財政預算的基本框架，1959年《財政法組織法》確定，2001年《財政法組織法》由總統頒布，明確提出了以績效為目標的導向。幾年來，經過多次改革，2006年1月1日，新法案正式開始實施，可以說新《財政法組織法》從根本上改變了財政預算的管理方法，預算從編制、執行到事后監管都有重大改變。
新《財政法組織法》把財政預算從上而下分細化為“任務”（mission）、“項目”(programme)、“行動”(action)?！叭蝿铡笔秦斦A算的最高級，明確國家的主要公共政策方向和相應的財政預算安排?！叭蝿铡毕路譃槿舾蓚€預算“項目”，為了更好的完成項目計劃，每個“項目”細化為若干個具體的“行動”。
每一個“行動”又明確到行政負責人，同時規定了每個負責人的目標。只要能保證“行動”目標可以圓滿完成，除不能觸及工資資金外，各行政負責人可按實際情況自由調度預算資金。這樣一來，新辦法大大提高了負責人的工作效率。同時，為了保證“行動”負責人的公正、公平，《財政法組織法》要求每個負責人設定各自的預算資金目標，這些目標必須符國際收支狀況，同時通過行政部門的內部審計，使每個公共政策的執行者承擔了更多的義務與責任。
到制定預算時，各部門必須建立下一年度的行政計劃；同時，每個項目的實行效果必須通過相關部門的績效考核，并把結果反映到年度績效考核報告中。這些報告將和該年的預算草案一起作為執行法案，送交議會管理部門。
這種新的績效管理辦法最大亮點，它成功地建立了問責機制，多層監督部門嚴格地審查預算執行情況，并且把監督獎勵和處罰的名單公布于眾。監管部門包括議會、財政部門、政府各部門、事后監督的審計法院及政府財政管理信息系統(GFMIS)。五大部門全方位立體化監管整個預算流程。
1議會作為監督政府預算制定和執行情況的最高部門，對預算案與決算案進行非常嚴格和細致地審查。每年，議會對政府提出的每項財政政策都要產生質疑，同時與財政部門進行討論、甚至辯論解除質疑之后，財政政策才能出臺。
議會可以直接隨機抽取任何單位、任意部門部進行審查，主要審查公共資金的使用情況和目標實施狀況，而不是貸款百分比的變化。并且法國每一級政府都有議會，各級議會負責審查監督本級政府預算和決算。議會除靠自己的專門委員會審查外，還委托審計法院對預算執行，特別是對政府部門和事業單位的經費開支進行審計監督。
2財政部門對資金撥付過程的管理監督。財政部門在財政資金撥付過程中擔負著重要的監督職責，并通過內設的相關司局、財政監察員、公共會計、財政稽查總署、經濟財政監察總署、稅務稽查等機構和人員付諸實施，主要包括：財政監察員對支出承諾、結算、支付指令的事前核準；公共會計對支付環節的審核與記賬；財政稽查總署負責進行事后監督檢查；經濟財政監察總署負責對本國領域的監督和公共管理咨詢以及稅務部門對納稅人進行稅務稽查。
3政府部門對預算的內部管控。《財政法組織法》對項目負責人賦予使用預算高度的自由度和靈活性，為此政府各部門也非常重視預算執行監督。各部門按照國際收支準則進行評估，通過內部監督機制進行內部審查。
4政府財政管理信息系統(GFMIS)實現了國家財政管理信息共享。政府財政管理信息系統提供了一套完整的管理和會計信息系統，監控預算執行、會計報表、稅收征管、項目管理。同時，該系統應用于全部預算單位。
法國的公共債務問題一直困擾著法國歷屆政府，法國政府采取了大刀闊斧的《財政法組織法》改革，改善了公共財政的現狀。
獨立的事后監管
除此之外，審計法院進行最嚴格的事后監督，是國家最高的經濟監督部門。審計法院的首席院長由法國部長委員會任命。審計法院是法國政府的一個司法機關，既獨立于議會又獨立于政府。它主要負責審查并管理大多數公共機構和一些私營機構的財務，其中包括中央政府、國有企業、社會保障機構及公共服務機構。審計法院實質上是法國普通法院、會計部門和審計署的一個聯合部門。地方審計法庭由地方審計法庭負責審計地方相關賬務與管理。它的三個主要職責分別是，賬戶財務審計、對公共會計進行法律監督以及向法國國會、行政部門提供信息和建議。其年度審計計劃抄送財政部。
行政部門績效考核管理辦法范文4
層次分析法（簡稱AHP），其主要是將與決策有關的系統內的元分解成目標、準則、方案等層次，在此基礎上進行定性、定量分析的決策方法。該方法能夠對復雜的決策問題的本質、影響因素及其內在關系等進行深入分析的基礎上，利用較少的定量信息是決策進程數學化，從而為多目標、多準則或無結構的復雜問題提供簡便的決策方法。w本文主要談及層次分析法在高校行政管理人員績效評價模型中的運用，在運用中的要求包括：第一，要明確高校行政管理中普遍存在的問題；第二，建立層次結構模型；第三，對策次分析方法的實施進行檢驗。
二、高校行政管理人員績效評價的目的
一方面，近年來，各大高校為了加快自身發展的步伐，擴大學校的影響力以及知名度等，均會開始規劃長期性的戰略目標、年度計劃性目標以及分階段具體性目標等。就目前中國的各大高校的發展趨勢來看，學校的整體發展目標可以通過對行政管理人員的績效評價實現。另一方面，在高校行政管理工作中引入績效評價模型，其主要目的就是要提高高校行政人員的工作效率及改進工作中出現的問題。把目標達成度應用到高校行政管理工作中,加強高校行政管理人員崗位目標責任管理。而實施這一管理辦法的優勢就在于：第一,在一定程度上能夠克服高校行政機關管理人員臃腫,辦事效率低下的不良現象；第二，能夠改善傳統高校管理模式下各自為政的行政管理體制，據調查發現，目前中國的各個行政部門為了在領導面前抓住機會表現，普遍出現了三多狀態，即會議多、文件多、重復勞動多。然而，高校行政管理人員績效評價模型中運用層次分析法的實施過程中，要求組織對個人績效做出公平公正、合理的評估，杜絕作假現象，也才具有促進行政管理人員端正工作態度,改進工作方法，調動和發揮他們工作的積極性、主動性以及創新能力等。
三、高校行政管理人員績效評價中存在的問題
近年來，高校行政管理人員績效評價存在著績效考核的目標不明確、績效考核缺乏監督導致違背公平、公正性。在對行政管理人員進行考核的過程中，考核對象包括校長、各科室領導以及一般的工作人員等，而對這些職務層次不同的人進行績效評價，不免會出現為了迎合領導等而弄虛作假，讓領導在績效評價中處于頂尖水平等，甚至會直接給領導一個較好的績效評價成績等不良作風的發生。這是典型的績效考核中考核目標不明確、缺乏公平、公正性的表現。然而，要避免這一現狀的出現，就需要在考核的過程中，堅持公平公正原則將層次分析法運用到高校行政管理人員績效評價模型中。
四、層次分析法在高校行政管理人員績效評價模型中的運用
1.高校行政管理人員績效評價體系的構建。其中，評價體系的構建要求具有合理性、公平性、科學性、適用性、可操作性等特點。層次分析法的運用，要求在根據高校行政管理人員的實際工作來選定評價體系后，可選擇德、能、勤、績4項作為一級評價指標，在一級評價指標體系下還可分層，即建立相應的二級指標項目。其中，在一級指標的德這一塊又可劃分為：政治品德、職業道德、倫理道德、心理道德、社會公德等二級指標項目。能、勤、績也可以劃分出相關的二級指標項目。
2.高校行政管理人員績效評價指標體系的權重設置。
2.1要建立階梯層次結構模型。通常情況下，高校行政管理人員績效評價層次分析結構分為目標層A、準則層B、子準則層C三級。三個層次間呈現出遞進的關系，下一個目標與上一目標關聯。
2.2構建判斷矩陣。在指標確定以及給分階段主觀臆斷性強烈，那么，為了降低主觀臆斷思想，在運用層次分析法對高校行政管理人員績效評價的過程中，采用T•L•Satty提出的“1-9比率標度法”表對在同一層次中的各個因素對上一層次中的某一準則的相對重要性主義進行比較，并構•建判斷矩陣。通過矩陣來反映人們對各元素重要性的認識和表示重要性程度等。
行政部門績效考核管理辦法范文5
一、依法履職，切實加強食品安全工作
（一）切實加大食品安全綜合協調力度。各級衛生行政部門要依照《食品安全法》及其實施條例的要求，認真履行食品安全綜合協調職責，健全完善綜合協調的制度和機制，不斷提高綜合協調的能力和水平，樹立綜合協調權威，推動轄區食品安全工作穩中求進、好中求快的科學發展。
（二）著力加強食品安全風險監測、評估與預警工作。組織實施年食品安全風險監測計劃和本地區的監測方案，狠抓監測質量控制。加快監測數據交換平臺建設，開展風險評估與預警，及時向當地政府、各相關部門通報食品安全隱患和監測結果。要重點抓好食源性疾病監測與報告工作，認真開展食物中毒及其他食品安全事故信息網上直報工作。
（三）進一步提高食品安全事故調查處理水平。各級衛生行政部門要將食品安全事故流行病學調查作為一項重要任務，按照《食品安全法》和國家、地方食品安全事故應急預案的要求，建立完善部門內部和部門間食品安全事故調查處理工作機制。要進一步加強調查隊伍和技術支持能力建設，切實提高應對食源性疾病事故的工作水平。
（四）不斷加大食品安全宣傳、標準完善和風險交流工作。落實《食品安全宣傳教育規劃（-年）》，組織開展年食品安全宣傳周各項活動。積極開展食品安全輿情監測工作，依照職責果斷處置食品安全隱患，及時應對社會關切。要進一步完善食品安全標準工作制度，積極開展國家標準執行情況跟蹤評價和地方標準制定工作，增強服務意識，做好標準備案工作，加強食品安全風險交流和解疑釋惑工作，努力提高食品安全風險交流工作水平。
二、加強衛生監督體系建設，改善衛生監督機構執法條件
（一）認真實施衛生監督重點項目。扎實做好縣級衛生監督機構房屋和設備裝備建設項目工作，年內完成主體建設任務，同步裝備現場快速檢測、辦公設備、取證和執法交通工具；協調完成6州衛生監督機構房屋建設項目的各項前期準備工作，爭取早日開工建設；積極做好省、地市級衛生監督機構基礎設施和執法裝備建設的相關準備工作，爭取國家下達項目后，盡早付諸實施。
（二）積極推行衛生監督協管服務。認真貫徹落實《衛生部關于做好衛生監督協管服務工作的指導意見》和《省衛生監督協管服務項目實施方案》，盡快建立健全衛生監督協管服務制度和工作機制，充分發揮原有助理衛生監督員的作用，強化衛生監督協管人員培訓、考核、聘用、管理和技術指導，保證年底全省縣（區、市、行委）的實施率達到70%以上，提高城市社區和農牧區鄉鎮衛生監督覆蓋率。
（三）切實加強衛生監督信息管理。以建設衛生監督日常業務系統為重點，加強省級衛生監督信息網絡平臺建設及衛生監督信息報告系統的質量控制，通過信息手段推動衛生監督工作的落實，全省衛生監督信息建庫率達到95%以上，網絡直報率達到100%。
三、突出重點，進一步加大衛生監督執法力度
（一）職業衛生。認真組織開展《職業病防治法（修正案）》宣傳貫徹活動，理清職責，明確責任，在地方政府的領導下，加強配合，依法履職；繼續加強全省職業健康狀況調查工作，強化督導檢查和技術指導，抓質量，促進度，按期完成全省職業健康狀況調查工作；加強職業衛生技術服務機構能力建設，推進職業病防治機構建設，強化對職業健康檢查機構和職業病診斷的醫療機構監督管理，進一步規范職業健康檢查和職業病診斷與鑒定工作，力爭年內新資質職業健康檢查機構和職業病診斷機構4家，確定一所省級職業病防治專業機構；結合國家重點職業病稍點監測工作，按照衛生部的要求，組織開展職業病專項調查和健康風險評估，規范職業病報告和管理。
（二）環境衛生。深入貫徹實施《公共場所衛生管理辦法實施細則》和《省貫徹<公共場所衛生管理條例實施細則>實施方案》，進一步規范公共場所衛生監督工作，擴大公共場所衛生監督量化分級管理制度實施覆蓋率，全省100%的住宿業和游泳場（館）、50%的美容美發業和公共浴室要實施量化分級管理；按照衛生部《年飲用水衛生監督監測工作方案》要求，將全省州（地、市）所轄城區和至少25%的縣（市、區、行委）轄區納入監測范圍，繼續擴大飲用水衛生監測覆蓋面，加強城市飲用水和農村學校飲用水衛生監督，并對轄區飲用水衛生監督監測工作現狀進行摸底調查，確保7月1日《生活飲用水衛生標準》的全面實施；進一步加強消毒產品、涉水產品許可和監督工作，組織開展專項監督檢查，依法查處不符合許可條件和衛生要求的產品；按照《餐飲具集中消毒單位衛生監督規范（試行）》，不斷完善餐飲具集中消毒單位監督工作機制，有針對性的解決監督工作中存在的問題。
（三）放射衛生。組織開展醫療機構放射診療防護基本情況調查工作，進一步加強《放射診療許可證》和《放射工作人員證》辦理情況、放射診療建設項目職業病危害評價情況、設備狀態檢測情況、工作人員及患者防護用品配備情況等的監督檢查，組織實施年“醫療質量萬里行”——放射診療防護專項工作，規范醫療機構放射診療行為；依法做好服務機構和放射診療建設項目衛生審查工作。
（四）傳染病防治監督。結合傳染病防治工作重點，加強各級各類醫療衛生機構醫療廢物收集、貯存和處置的監管，繼續開展湟水河流域醫療衛生機構醫療廢物規范管理，對各級疾病預防控制機構、醫療機構和下級衛生行政部門傳染病防控措施落實情況進行監督檢查，提高傳染病防治監督工作能力和水平，全省傳染病防治監督覆蓋率達到100%。
（五）學校衛生監督。以農牧區學校和寄宿制學校為重點對象，以學校飲用水、教學環境衛生及傳染病疫情報告為重點環節，合同教育部門切實加強學校衛生監督工作，監督指導各級各類學校改善衛生條件，學校衛生監督覆蓋率達到90%以上；探索建設省級學校衛生監督監測數據庫和信息分析平臺試點工作，在省、州（地、市）管轄學校逐步推行衛生監督量化分級管理工作，綜合評價學校衛生狀況。
（六）打擊非法行醫和非法采供血。進一步完善醫療服務監督機制和工作制度，繼續加大醫療服務監督力度，健全衛生、公安等部門溝通協調工作機制，嚴厲打擊無證行醫和“黑診所”，規范醫療機構及其從業人員的執業行為；開展采供血機構和醫療機構的血液安全監督檢查，積極探索與建立血液安全監管長效機制。
（七）重點衛生監督抽檢。制定全省年衛生監督重點監督檢查計劃，組織開展相關監督檢查和抽檢工作，監督和抽檢任務完成率和結果及時上報率、公示率均達到100%。
四、加強衛生法制建設，認真開展衛生系統“六五”普法工作
（一）進一步完善地方衛生法規。積極配合省人大、省政府法制辦做好《獻血法實施辦法》、《食品安全法實施細則》等地方衛生法規的立法調研、修改等工作，力爭早日出臺或頒布。
（二）認真組織開展“六五”普法活動。按照年度目標任務，認真做好衛生系統“六五”法制宣傳教育和依法治理工作，積極開展衛生法律、法規和標準的宣傳培訓，提高全省醫務工作者的法律素質，營造衛生事業改革與發展的良好法制環境，全省全員培訓率達到95%以上。
（三）加強衛生監督保障工作。全力做好節假日、重大經貿文體會展活動衛生監督保障工作；認真做好災后重建期衛生監督工作的指導和幫扶；適時開展放射防護、公共場所、打擊非法行醫等衛生監督專項整治行動，全年開展全省性專項監督檢查不少于4次，各地結合當地實際開展專項監督檢查不少于2次。
五、加強能力建設，提高衛生監督綜合執法水平
（一）繼續開展衛生監督機構規范化建設活動。按照《省衛生監督機構規范化建設實施意見》（衛法監〔〕18號），各地、各單位要完成自查和逐級審核上報工作，保證省、州（地、市，州以外）和20%的縣級衛生監督機構年內通過考核驗收，其他衛生監督機構穩步推進建設活動。
（二）積極穩妥推行衛生監督機構績效考核。按照衛生部《衛生監督機構績效考核實施辦法（試行）》的要求，制定出臺我省衛生監督機構績效考核實施方案和年度工作目標，以省和州（地、市）衛生監督機構為重點，科學評價衛生監督工作的成績和效果，積極發揮績效考核的激勵和導向作用，促進各項衛生監督工作和重點工作的落實。
（三）加強衛生監督隊伍培訓。按照《全國衛生監督員培訓規劃》，依托中央轉移支付中西部地區衛生監督員培訓項目，組織開展全省衛生監督員師資和骨干培訓，對各地近年來中央轉移支付中西部衛生監督員培訓項目實施情況、取得的成效等進行督導檢查和綜合評估；各地、各單位要結合實際，認真組織實施中央財政轉移支付衛生監督員培訓項目，強化衛生監督人員培訓，著力提高衛生監督員執法水平和綜合素質。年內師資和業務骨干培訓3次，監督人員培訓率達到100%。
（四）加強衛生監督隊伍精神文明建設。深化衛生監督文化建設，逐步形成“行為規范、文明執法、勇于創新”的衛生監督執法氛圍；以“三好一滿意”活動為抓手，進一步強化以人為本、服務為先的理念，努力營造“履職盡責創先進、立足崗位爭優秀”的創先爭優良好氛圍；以執法文書規范制作、依法執法、科學執法、和諧執法為重點，組織開展衛生監督執法技能大比武、衛生監督知識競賽等活動，提升衛生監督工作水平。按照深化行政許可制度改革的要求，推行衛生行政執法責任制和責任追究制，完善和規范執法程序，健全工作制度，加強權力運行監控，努力打造一支“規范履職、秉公執法、廉潔高效”的衛生監督隊伍。
行政部門績效考核管理辦法范文6
為加強公司人事行政部工作的計劃性及行政制度執行，人事行政部將結合公司整體發展規劃及企業發展方向，制訂出人事行政部2011年工作目標及計劃。
人事部2011年度主要 工作計劃 和目標：
一、建立健全人事行政管理的各項規范及管理制度、員工手冊等
二、人力資源 招聘 與配置
三、員工培訓與開發
四、建立真正以人為本的企業文化
五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構管理
六、完善員工福利與激勵機制
七、績效評價體系的完善與運行
八、人員流動與勞資關系
九、安全及后勤的管理
十、制度的執行
一、建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度、員工手冊
規范的管理制度是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《員工手冊》(包括《獎懲制度》、《人事管理制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉正程序》、《考勤管理制度》等等)。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作，采取對事不對人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。
二、人力資源 招聘 與配置
人才 的需求主要來自幾個方面，一是業務的良性增長，需要不斷增加員工數量;二是對稀缺專業和高端 人才 的需要無法得到及時滿足;三是 人才 吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續恒久的在公司工作。 招聘 工作貫穿在公司發展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時供應人才，才能保障并推動業務的快速進展。招聘，表面上看是人事部的工作職責之一，但其實，它是融合了用人部門、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統一。(現階段我們相當需要面對及考慮的問題)
1)在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求：(在行政部確定招聘人員的時候，它要求這個人具備什么樣的條件，哪些是主要條件，哪些是參考條件，什么樣的潛質是被優先考慮的，該職位人員目前承擔什么樣的工作，可以在何方向上進一步培養，在組織中處于什么樣的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，這些都有助于找到合適的人選。只有知道要找的是什么，才能說，找到的人是不是合乎這個要求，才能保證招聘的效果。)
2)及時地信息溝通
用人部門和人事部將會對新進員工進行初試和復試的過程，考察基本素質以及業務能力，是否能適應公司的發展以便提高招聘的有效性。
3)為了保證公司招聘工作的及時有效性，行政部門將采取以下招聘方式 ：
網絡招聘：這是網絡日益普及最好的招聘形式，招聘信息可以定時定向投放，后也可以管理，費用相對比較低。通過在知名的人才網上招聘的信息，人才市場網站、公司的網站，可以快捷的接受到 求職 的信息。
媒體廣告招聘：主要是分析其成功率再做考慮。
現場 招聘會 ：這是傳統的人才招聘方式。主要是可以與 求職 者直觀的面對面交流(相當于初試)，而且可以直觀展示公司的企業文化。這種方式效率比較高，可以快速淘汰不
不合格人員，控制應聘者的數量，同時現場招聘通常會與網絡招聘推出，并且有一定的時效性。
內部招聘：這種招聘的費用極少，能提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的企業文化和管理操作流程，能較快進入工作狀態;而且可以在內部培養出一人多能的核心人才。也能提高員工對公司的忠誠度。同時內部招聘也能用于內部人才的晉升、調動、輪崗。
員工推薦：員工推薦在一般公司應用得比較廣泛，主要是招聘成本比較小，應聘人員與現有員工之間存在一定的關聯性，基本素質較為可靠，但存在裙帶關系有時不利于管理。
具體實施時間：
根據各部門提交的人力需求匯總按公司實際人力需求情況決定。
三、員工的培訓與開發
盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工福利享受，也是企業培養人才的責任。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。每個人都有不同的工作習慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成公司文化的工作方式，是人事部本年的培訓目標。通過完善《員工培訓制度》，并根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了企業年度培訓計劃，從基礎的技能培訓、檢測培訓、項目管理培訓、團隊合作培訓、個人意識培訓、新員工企業文化培訓等等來滿足企業的需要。
具體實施時間：
2、采用培訓的形式：內部培訓教材;;外聘講師到企業授課;派出需要培訓人員到外部學習;選拔內部管理人員對本部門的工作技能進行培訓;爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓;以老帶新培訓;員工自我培訓(讀書、 工作總結 等方式)等。
3、計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容：企業管理、品質管理、質量管理、實際操作、心靈激勵、新進員工公司企業文化和制度培訓等。
4、培訓時間安排：內部培訓時間由各部門及人事部溝通培訓，外聘講師到公司授課和內部管理人員授課根據公司的進度適時安排培訓;外派人員走出去參加學習將根據業務需要和本部門 工作計劃 安排。
四、建立真正以人為本的企業文化
1、建立內部溝通機制。
首先要營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關系;其次要保持員工與管理人員之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發表建議和不滿，并分析導致員工不滿的深層原因;最后就員工不滿方面提出合理化建議，幫助其達成最終效果。行政部門將加強與員工溝通的力度。溝通主要在員工升遷、調動、離職、培訓、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時也可以有針對性地對與員工進行工作交流。并對每次交流進行分析，必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作
建立溝通機制成敗的關鍵是由三方構成的一個三角洲，這個三角洲的三方分別是總經理、行政部和部門主管。只有保證這個三角洲的穩定，才會有基本的保障。
2、通過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力
眾所周知，假如一個企業人心渙散，其發展必不長久。那么，如何提高員工的凝聚力呢?結合本人的看法，除了從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、個人發展和人事考核等六個方面考慮外也應該考慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚力。(備注：如打籃球、唱歌、羽毛球、技能比賽等)
具體實施時間：
此項工作納入月度計劃來做，但是是一個漫長持續的過程，需全體員工積極加入到建立企業文化的工作中來，共同創造，讓泰潔的企業文化真正的活躍起來!
五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構
1、薪酬制度的合理性
建議盡快建立公司合理科學的薪酬管理體系，對于公司來說，薪酬就像一把雙刃劍，制定得當就能留住人才，能卓有成效地提高企業的實力和競爭力，而制定不當就會給企業帶來危機，人心渙散，所以不斷調整和完善公司的薪酬制度也是當前的主要任務。
2、建立以人為本的薪酬方式
首先要把員工作為公司經營的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福利和獎勵的比例，使其有強烈的歸屬感!
3、建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案。
核心員工隊伍的開發重點在于素質及管理能力的開發，高素質是高績效的體現。核心員工是企業價值的主要創造者，要有效激發關鍵員工的斗志、激勵他們保持最佳績效，是關系到企業能否完成業務量關鍵所在。這里主要從兩個方面入手：核心員工的績效管理和薪酬管理。我們可以確定企業的關鍵績效指標，并由此確定核心員工的績效指標，從而把核心員工的主要活動和企業發展及業務量緊密結合，保證核心員工的績效貢獻直接支持業務量以及戰略目標的實現。員工付出勞動得到的回報從時間上又有短期、中期和長期之分。他們是企業不可或缺的重要資源和核心能力，有時甚至決定企業生死存亡，這種唇亡齒寒的依存關系，決定了對核心員工的薪酬管理要重點考慮中長期薪酬方案。
在總經理的同意下，本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，積極宣傳薪酬的激勵措施，消滅不滿情緒，使薪酬管理逐漸規范。
具體實施時間：
在企業的發展過程中進行適當的引導，使員工認同并執行公司的薪酬制度，發現問題不斷完善。
六、員工福利與激勵
1、員工福利
為員工購買社保，保障員工最基本的醫療及工傷待遇，過年過節發放禮品給員工，制訂年終獎制度等，讓員工得到對公司的認同使員工有歸屬感。
2、計劃制訂激勵政策：
季度優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、對部門設立年度團隊精神獎等。
由于福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司總經理最終核準，福利與激勵政策一旦確定，人事部門將執行落實到位。
部分激勵措施建議
1)給員工一個發展的空間和提升的平臺。
建立完善的競爭機制，鼓勵員工競爭上崗。當公司出現管理崗位空缺的時候，可以考慮從內部提拔，使員工有了向上的動力，這樣既有利于激勵員工，也能很好地在團隊里營造競爭氛圍。
對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位奠定基礎。
給員工提供足夠多的培訓機會。有的企業也不是沒想過要對員工進行培訓，但是培訓就得有投入，因為舍不得投入，而不為員工提供培訓機會，實是得不償失。
2)提供有競爭力的薪酬水平。
首先，調查清楚同行及本工業區周邊薪酬水平。制訂出具有競爭力的薪酬制度;使公司在行業中有一定的競爭力，這樣對公司的員工就有了足夠大的吸引力。
其次，對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。要拉大崗位水平，只有這樣，才可能吸引住核心員工，普通員工流失，隨時可以信手拈來，但重要的、核心的員工一旦流失，對企業將會產生不可估量的損失。
最后，獎懲分明、重獎重罰。對對企業有重大突破的員工，不妨對之實行重獎，這樣做的好處是，一方面可以提高員工的收入水平(員工也會計算收入)，另一方面，對員工也是一種有效的激勵作用，因為員工知道，只要有付出有貢獻，就一定會有好的回報，于是在以后的工作中，將會更加賣力。
具體實施時間
自總經理認同核準后，人事部將制定各項福利激勵制度，報審批通過后嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。并在運行后每個月度和季度內進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。
七、績效評價體系的完善與運行
績效考核工作的根本目的不是為了處罰不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養員工工作的個人意識和責任心，及時查 找工作 中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。
具體實施時間 ：
推行過程是一個貫穿全年的持續工作。行政部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。
八、人員流動與勞資關系
1、對正常人員流動的采取適度原則
適度的員工流動，是保持我公司人員系統更替重要方式。流動率過小，會使公司得不到新鮮的血液，影響公司的活力。但是過度的流動，尤其是向外流動，對企業來說是很大的損失。這不僅會增加企業的培訓與開發費用，而且會干擾業務發展的進度，嚴重影響員工的士氣和情緒。公司應根據自己的具體情況確定適度的員工流動率。
2、具體實施內容
為有效控制人員流動，嚴把用人關。對人員招聘工作進行進一步規范管理。嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。行政部門還會及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。并做好離職調查。
九、加強安全及后勤管理
1、安全：一個企業的安全管理是很重要的。我們在配備了安全員的基礎上還要求每位員工做到自我安全檢查。
2、衛生：衛生值日制度的出臺，希望每位員工都能支持與配合并堅持執行。
十、制度的執行
公司所頒布的制度，如何能執行到位，首先管理者要常抓不懈。對政策的執行要始終如一地堅持，不能虎頭蛇尾;工作中要做到有布置有檢查，檢查工作不能前緊后松，工作中寬以待己，嚴于律人，自己沒有做好表率等等。所以今后出了問題首先要看主要負責人。企業要想強化執行力，必須在每個方案出臺時引起管理者的高度重視，凡是牽扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率才行。
具體實施時間
