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行政后勤管理總結范文1
一、辦公室的日常管理工作
辦公室是公司總經理直接領導下的綜合管理機構，是承上啟下、協調左右、聯系四面八方的樞紐，是推動公司各項工作朝著既定目標前進的服務中心。辦公室的工作千頭萬緒，繁雜瑣事比較多，有制度建設、文書打印復印、檔案管理、客戶接待、衛生監督等。面對繁雜瑣碎的大量事務性工作，只要自我強化工作意識，提高工作效率，冷靜辦理各項事務，力求周全、準確、適度，避免出現差錯和漏洞。從開始對工作的不了解，經過一段時間的工作，辦公室的工作基本做到了事事有了一定的著落。
1、認真做好公司的文字工作和制度完善工作
認真做好了公司有關文件、傳真、郵件的收發、登記、分遞、文印及公司所有文件的打印、復印等工作。認真完成了公司所有的標書工作。在9月份辦理生產許可證時，在辦公室和其他部門的有力配合下，完成了所有的文字工作。公司的制度一直不是很完善，辦公室就是負責公司制度的制定和完善，在這半年里，先后制定過幾次制度，可能是制度本身不合理或者是執行不到位，后來都沒有執行下去，這是辦公室工作的失職。
2、積極響應公司號召，積極配合各部門的工作
辦公室除了完成每天的打印、復印等文字工作，還服從公司任何
決定，我們幾個剛來的學生不怕酷暑出色完成了公司交給的釘出口木板的任務，為公司節省了大量資金，今年的兩次盤庫，我們都做到了隨叫隨到，且都按時按質完成任務。在生產馬來西亞，印度essar磚的過程中，我們聽從領導的安排，完成了在生產過程中所有報表的填寫。
3、做好客戶的接待工作
由于公司的業務量比較大，幾乎每周都有不同的客戶來公司
參觀考察，只有做好接待工作才能給客戶留下良好的印象，因此，每次客戶來之前我們都做好了充分的接待工作，首先確保衛生清潔，招待用品齊全，以及根據不同的客戶都要事先準備好不同的商務型資質文件。做到每一位來我公司參觀客戶都有一份我們公司的宣傳資料和禮品，受到了客戶的好評。
4、衛生工作和板報宣傳工作
公司衛生的好壞直接關系著公司的形象，按公司規定每周四都
要進行衛生大檢查，對衛生工作做的好的部門進行獎勵，差的進行罰款，公司的整體衛生情況還算可以。辦公室一共出了三次板報，后來由于板漆和堆放貨物的原因就沒在辦下去。汶川大地震后，辦公室組織了一場大型為災區的募捐活動，全體職工都非常積極踴躍的獻出了自己的愛心，顯示出了工人很高的道德覺悟。
二、個人工作表現
1、堅持實踐出真知，努力了解公司的運行情況
初到公司，對公司的運行情況都不了解，對各個部門以及人員都不太熟悉，因此我每天都積極主動到后面車間，和各車間主任、車間工人都親密接觸，認真學習他們的技術，時間長了我對公司的生產流程有了很深的了解。對每種磚的材質、成型、燒成顏色都有了一定的了解，也能判斷出次品磚、廢品磚的原因·····總之，只有了解公司的生產流程才能在公司中發揮個人才能，要想了解這個流程，必須要堅持在生產第一線學習，像工人學習，像身邊的每一位同事學習。
2、幾次出差收獲頗多
非常感謝公司派我跟隨周總和陳教授先后參加了青島中小高爐煉鐵學術年會、河南省金屬煉鐵專業委員會年會暨煉鐵學術交流會和景德鎮召開的全國高爐噴煤技術研討會，在這三次會議中使我打開了眼界，佩服陳教授的講解能力和周總的辦事能力，佩服與會人員的敬業精神和淵博的知識，使我真正理解了天外有天，人外有人的含義，我深知自己的能力和水平需要提高的太多太多了，同時對自己也有和深刻的定位和明確了努力方向。幾次業務上的出差，使我學到了在出門外講話的技巧和溝通技巧?？傊艘粩嗟囊娮R新環境才能開拓眼界，增長知識，找出差距。
三、不足和需要提高的方面
過去的一年不足之處還是很多的，第一，辦公室工作對我而言是一個新的崗位，許多工作我都是邊干邊摸索，以致工作起來不能游刃有余，工作效率有待進一步提高;第二，有些工作還不夠過細，一些工作協調的不是十分到位;第三，沒有制定出完善的制度，第四，衛生工作搞的不好，特別是辦公樓里面的衛生間，可能是由于環境的特殊型，只要有人進衛生間地面就會臟，由于沒有及時去拖地，造成了地面比較臟;第五，沒有為職工搞娛樂活動，公司只有不斷的搞一些娛樂活動才能提高大家的工作積極性。第六，自己的理論水平和業務能力還跟不上公司的要求。
在下一年里，自己決心認真提高業務、工作水平，為公司發展，貢獻自己應該貢獻的力量。我想我應努力做到：第一，加強學習，拓寬知識面。努力學習提高自己的理論水平和業務能力。學習公司的業務流程，學習公司的新爐型結構，要對公司的基本情況做到心中有數;第二，本著實事求是的原則，真正做好領導的助手，注重抓細節;第三，加強制度建設，完善公司制度;第四，搞好公司的衛生工作;第五，多組織一些娛樂活動，豐富職工的業余生活。
四、公司所存在的問題
行政后勤管理總結范文2
關鍵詞：高校后勤；社會化；創新
中圖分類號：E075 文獻標識碼：A 文章編號：
高校后勤管理在歷經改革后逐步走向社會化、市場化的服務運營模式，不但有力的支撐了現代化教育事業的發展，而且給高校后勤開辟了新的發展模式，后勤管理部門和企業也獲得了良好的發展。
高校后勤管理社會化現狀
運行機制不斷完善
高校后勤社會化改革，運行機制的創新與完善是改革的重點。近年來，高校后勤管理社會化運用的機制以不斷完善，明確了教育行政部門、后勤企業和學習之間的責任和關系，在體系建設上不斷完善。在人力資源上，以社會化的視角選擇領導班子，做好后勤企業實體的運行工作。學校和教育行政管理部門也做出相應的調整，給出管理上的配合和制定運行機制，保證了新的后勤企業實體的順利運行。
多種形式的探索
高校后勤在社會化的改革中大多采用了政企分離的方式，各高校本著社會化、市場化的運用思想，因地制宜的進行了多形式的探索。在后勤管理的關鍵部分為學生食堂和宿舍運營和管理、高校教學物質的采購與使用等方面，借助了社會化的力量，提高了后勤管理的水平，為進一步的深入改革奠定了基礎。
逐步得到高校和社會的重視
經過初期的高校后勤管理社會化改革，高校領導和社會開始重視后勤管理社會化這一改革方向，高校領導采取營造了更積極的環境來促進相關改革的推進，社會后勤管理企業也積極的參與，促進了改革的進行。
當前高校社會化改革面臨的問題
1、思想認識問題
長期的計劃經濟導致高校后勤管理成為一個理想的溫床，后勤職工等靠要的思想嚴重，還存在著大鍋飯和鐵飯碗的思想，不愿意接受社會化可能帶來的的變動，存在著抵觸的情緒。此外，由于長期的行政色彩的影響，高校后勤往往成為高校人力部門安排職工家屬就業和退休職工的地方，后勤管理隊伍的整體專業水平低，素質差。這些問題都是由于傳統的思想觀念造成的，是影響后勤管理社會化的一大障礙。
運行體制和內部管理問題
高校后勤管理在運行體制上沒有完全的與高校行政體系分離，在人力和價格等方面受到行政部門的影響，不能進行深入的社會化改革，不能按照市場化的標準進行后勤運行。主要表現在：一是人力資源的問題上，高校后勤管理部門的人力隊伍是在計劃經濟色彩的行政干預下建立的，人員隊伍素質較低，專業水平差，這樣的隊伍在社會化的改革中難以適應市場風險，實現不了自負盈虧，不適應社會市場競爭的要求；二是在分配制度上的體制問題，目前，很多后勤管理部門的工資還是由學校進行承擔，工資收入分配沒有建立適合社會化的工資和獎懲機制，職工利益在改革中受到損壞，改革難以推進；三是社會就業保障制度沒有建立，后勤社會化改革勢必要提升后勤隊伍的專業素質，淘汰素質低，技能差的老舊隊伍，如何安排這些職工成為改革的關鍵，社會保障制度沒有建立，難以實現后勤隊伍的革新。
后勤企業的所有權與經營權不明確
后勤部門在傳統的運行中一直是作為高校的一個行政部門，沒有實現企業化的運行，后勤企業的所有權與經營權劃分不明確，沒有實現政企分離的改革基礎原則。在實際的操作中，有的高校雖然進行了“小機關、多實體、大服務”的運行模式，但是小機關還是具有政企雙重的身份，即代表學校與各后勤企業實體鑒定后勤管理的契約，又作為實體代表與學習進行市場的討價還價。這種政企不分的經濟行為導致高校后勤的整個運行機制沒有實現完全的市場化、社會化，社會上的后勤管理企業難以在高校后勤市場實現完全的市場化運作，市場化的效果也沒有在后勤服務中體現。
高校后勤的教育屬性
高校后勤管理與其他的社會領域的后勤管理不同，具有一定的教育屬性，它的首要任務是完成教學保障任務而不是追求市場利益，這就要求高校后勤要在利益上做出讓步以保證其服務的教育屬性。這一問題也是影響社會后勤管理企業參與高校后勤管理的一個障礙。過度的強度教育性會損壞后勤企業的利益，過度的追求利益性又會超出學校師生的承受能力，解決這一問題需要政策和市場兩個方面的共同作用。
推進高校后勤社會化改革的措施
政府主導，解決改革的根本問題
高校后勤的行政和運行體系，是改革的根本問題，需要政府進行宏觀的調控，運用法律等行政手段推進高校后勤行政和相關法律的改革。改革高校后勤的人事、產權和營收機制問題，建立符合高校后勤服務市場的現代化后勤企業運行機制，為后勤改革提供法律和政策的支持，營造良好的環境。政府還要為高校后勤社會化改革的深入做好前瞻性的準備，為社會后勤管理企業實體進入高校后勤服務市場創建條件，指明改革的方法和途徑。
解放思想、轉變觀念
從高校領導到后勤管理的職工，都需要對后勤管理社會化進行思想觀念的轉變，改變市場經濟的觀念，如改變計劃經濟等靠要的思想，樹立市場化競爭的觀念；改變后勤服務公益性、服務性的觀念，樹立市場化、社會化的觀念；改變高校后勤高校包辦的觀念，建立社會化、商品化的觀念等。思想觀念的轉變，是高校管理者和后勤職工做好后勤管理社會化改革的思想基礎，認識到改革會到來的管理水平的增長的好處，做好自身的積極準備，減少了高校后勤管理的障礙。
建立現代化的社會企業制度
現代社會企業制度要求高校后勤企業要政企分離、產權明確、管理科學，要求建立有限責任的企業法人制度，要求以專業化的管理保障運行和競爭獎懲的人力資源管理，這是社會主義市場經濟建設在高校后勤管理改革中的具體體現和要求。高校后勤改革需要的具體操作是：實現后勤企業產權與學校行政的分離，打破高校后勤服務市場的壟斷；引進社會企業，建立產權多元化、混合模式的企業運營機制；實現后勤企業的盈虧自負，以市場主體的身份參與高校后勤服務市場，擺脫過多的公益責任。
堅持有所為有所不為
高校后勤管理社會化改革應堅持有所為有所不為的原則，按照自身后勤需求和社會后勤企業的發展現狀，選擇實力強、水平高的社會企業進行合作。堅持在涉及高校師生基礎生活如食堂、宿舍等環節上的教育服務屬性，以市場化的運作去提供更好的產品和服務，保障教學活動進行；堅持在在高校環境下發展受限，社會企業運行效果好，對學生的影響較小的項目上，進行逐步的開放，拓寬高校后勤服務的范圍。
總結：
高校后勤管理的社會化改革，是高校后勤必然的發展趨勢，但其改革的過程是一個復雜、逐步進行的過程，在過程中要做好因地制宜，統籌好學校、后勤部門和社會企業的各方利益，堅持好以社會化運作更好為高校教學提供后勤服務的原則，采取靈活多樣的社會化方式，來實現高效后勤服務與高校改革的同步。
參考文獻：
[1] 覃曉明. 關于高校后勤服務社會化的思考[J]. 國土資源成人教育, 2009 (04)
行政后勤管理總結范文3
1.1醫院后勤“供給制”管理模式
現在國內醫院的后勤部門仍然屬于醫院，由醫院統一調配、劃撥資金和集中管理，這就使醫院后勤人員工作懶散拖沓，在思想上缺乏主人公意識，具體表現在以下幾方面：（1）在服務供給上，不講成本核算，忽略經濟效益；（2）在管理方式上，單純依靠行政手段，喪失了后勤服務應有的生機和活力；（3）在分配形式上，平均主義影響下的“大鍋飯”、“鐵飯碗”思想不僅加劇了后勤的經濟負擔，而且還因缺乏動力機制，使后勤人員勞動效率和服務水平下降。
1.2醫院后勤盲目的錄用制度
目前醫院后勤人員的錄用制度多數是“人數”的選拔，而不是“人才”的選拔，這種制度直接導致了醫院后勤隊伍龐大、機構臃腫和人員結構不合理。
1.2.1后勤工人錄用方面工人的來源大多是招工、接班、復轉軍人和工作調動，這些人員的突出特點是文化水平不高、缺乏相應的工作經驗和工作技能。一部分工人即使具有一定的工作經驗，但不注意知識的更新，面對現代化醫療器械和后勤設備顯得束手無策。雖然大部分醫院都建立了“級別考試”制度，從形式上打破了用人制度的盲目性。但是在實踐中這種方式的效果并不理想，暗箱操作、和主管單位得過且過的現象時有發生，這就引起了人們對考試效力的懷疑和不滿，從某種意義上說，這種制度已經成為一種擺設。
1.2.2醫院后勤干部選拔方面我國現在的醫院后勤管理干部大多數都不是招聘競爭上崗，多數是論資排輩、自己培養（即多是由后勤工人和干部中提拔上崗），很少聘用大學管理專業畢業生。這種選拔制度雖然貼近后勤管理的實際工作，選拔的干部對后勤工作較為了解，但是其中不可避免的弊端似乎更加明顯：這些干部普遍文化水平低，傳統管理模式的影響根深蒂固，他們在工作上“循規蹈矩”，不注意學習新的科學管理方法，缺乏改革的勇氣和開拓視野的能力；在經驗傳承方面和文化水平制約，無力將多年的管理經驗分門別類地進行總結，致使下一任管理干部在工作上沒有可借鑒的藍本。
1.2.3醫院后勤規章制度方面醫院后勤管理除了要求人員的高素質外，規章制度的作用仍不可忽視。一套完善的法規和制度能有效地提高工作效率、嚴明組織紀律和推動組織建設。然而，遺憾的是現行法規如原衛生部印發的《醫院管理評價指南》、國務院頒布的《醫療機構管理條例》和《中華人民共和國勞動法》中只是籠統規定了對醫療機構的管理要求、申辦標準和權益保護，并沒有構架一個完整的醫院后勤歸責體系，現行各醫院管理規章中也沒有針對后勤工作的具體規定，導致后勤管理工作的責任真空，將工作秩序的建立一味依賴管理人員和工人的“職業道德”，造成責任認定的“模糊區”和獎勵機制的隨機性，極大地降低了員工的工作熱情。因此，完善醫院后勤的管理制度，建立一套完整的規章制度勢在必行。
1.2.4醫院后勤管理“社會化”方面所謂“醫院后勤社會化”是將同一醫院所有后勤部門整合成一個企業，并將其從醫院剝離出去自負盈虧、自主經營，在后勤保障工作上與院方是服務提供商與消費者的平等主體關系。這種方法不但能夠有效地解決后勤部門繁多、醫院負擔過重的難題，而且自主經營可以使后勤的服務對象不局限于一家醫院，便于促進勞動力資源的合理配置，有利于后勤工作效率與質量的提高。然而實踐中，盡管很多醫院已經將原有諸多部門整合成一個后勤服務中心，但是該中心仍然隸屬于醫院，與院方沒有形成獨立平等的交易主體關系，傳統的“供給式”管理模式仍占主導地位，使得改革流于形式，僅僅局限在外部名稱的簡單合并，不可能從根本上解決現有醫院后勤機構人員繁雜的現狀。
2醫院后勤社會化管理對策
2.1運行機制的轉變
2.1.1轉變“轉變”既是思想上的轉變，也是管理制度上的轉變，這是后勤社會化能否完善、規范的關鍵因素。醫院管理者應改變對后勤的“領導”思想，后勤人員應擺脫對醫院的“依賴”思想，首先實現“思想社會化”。此外，在管理體制上應實行企業化管理，獨立核算，自負盈虧，規模分離。在此過程中，既要加快推進社會化，又要切合實際，實行老員工老辦法、新員工想辦法，逐步將后勤工作與醫院相剝離[2]。
2.1.2引入引入社會服務為醫院后勤管理工作注入了活力。在市場競爭機制下，提高服務質量，降低服務成本，使醫院自身選擇最有利于自身需求的符合質量標準的服務品牌，使現有的后勤職工在激烈的競爭中充分發揮積極性和創造性。在后勤員工中廣泛樹立“優勝劣汰”的競爭思想。3.1.3規范醫院后勤社會化不是單一工作，是一項政策性強、涉及面廣、復雜的系統工程，既要放開搞活，更要加強監督和有效管理。此外，還應注意“整體規劃、分步實施、逐步剝離和穩步推進”。強調改革要徹底而細致，重視試點作用，要在保證醫院后勤服務質量和效率的條件下，探索一種適合現代化醫院后勤人員管理、資源優化、和社會效益與經濟效益相統一的改革模式。
2.2注重人力資源開發
2.2.1教育培訓，促進觀念轉變現代化企業運行模式下，教育培訓在提高企業人力資源素質、開發員工潛在能力和改善人力資源結構方面起著不可替代的作用[3]。醫院后勤工作在實現社會、企業化管理后，也應注意針對后勤不同崗位人員定期有針對性地開展業務培訓。一方面，開闊員工視野，通過接受新知識樹立適應改革的新觀念；另一方面，通過專家傳授，更新已有知識，學習先進技術。
2.2.2改變錄用制度，建立人才競爭機制競爭機制即體現在人員錄用時，也體現在參加工作以后，在醫院后勤工人招聘時，應從技工學校成熟的工人中擇優錄??；在管理人員的錄用上，不僅要求具有相應專業的較高學歷，而且要以熟悉后勤工作者優先。此外，還要制定嚴格的“資格考試”制度，考察員工業務水平、知識更新速度是否跟上了技術的發展，對考試不合格者予以警告、多次不合格者離崗。尤其在干部任免問題上，必須用工作業績為評比標準，徹底根除“論資排輩”的干部任用思想，使員工中樹立了危機意識，激發個人潛能，同時又使人員任用有據可依，避免盲目錄用。
2.2.3行政管理與技術管理分離現行的醫院后勤管理體系中，行政管理人員與技術管理人員職能交叉、分工不清，有些醫院甚至由行政管理干部一人“統攬全局”。這種工作方法容易導致由于行政管理者技術知識欠缺，造成錯誤領導、無效領導。為避免這種尷尬局面，醫院可分別任用具有管理學知識的人員為行政管理干部，或基層工作經驗豐富者有專業知識者為技術管理干部。通過制定明細的規章，明確行政管理與技術管理干部的職權分工。
2.2.4加強后備力量的培養現職管理人員自身深造十分重要，但是為了適應時代的發展，高素質后備人才的培養不可也忽視。針對醫院后勤特殊的工作對象，醫學院校有必要在醫院管理本科生階段開設“醫院后勤管理”課程，培養一批既懂管理，又有專業知識的醫院后勤管理人才，為醫院后勤管理工作更具科學性奠定基礎。
2.3完善規章制度
行政后勤管理總結范文4
關鍵詞：后勤管理；工作特點；現狀及管理措施
廣泛意義上說，后勤管理是企業保證日常工作正常運行啟動的部門。我們可以通過有條不紊的運行企業后勤管理，可以減少企業運營消耗成本。企業在整個行業中有較強的競爭力可以通過高質量的后勤工作來體現。所以，很明顯的可以看出后勤管理在企業中有著顯性及隱性的作用。
一、企業后勤管理工作的特點
企業的行政管理機構對企業的發展有一定性的決定作用，但這也要基于一切從企業的根本利益出發的原則，后勤工作因為和群眾有很密切的聯系，后勤管理工作涉及公司相關制度的制定、修訂和執行推動工作，以及負責公司人事管理工作、負責重要信息的管理和等工作，這些工作形式都涉及到群眾的切身利益，他們暴露在群眾的監督之下，透明、公開，所以相對于企業其它工作形式，后勤管理工作就相對有一定的權威性。后勤工作一般情況下和企業的基層組織相聯系，基于基層組織制定的分配準則下，因此在調配資源方面后勤管理方面可以和基層組織共同行使權利，達到了一種人力、物力、財力合理分配的良好效果。既加快企業發展，又能很好的提高企業職工的積極性，保證了他們的主動性和創新性。
二、企業后勤管理工作現狀及改進措施
（一）企業后勤管理系統分為好多部門，他們分別負責不同的企業內部工作，這樣的情況下就有可能出現因為各部門職能劃分不夠清晰而導致的相互交叉的問題
這種情況很容易出現，不僅是交叉工作也可能是承擔了職能之外的額外各項工作。在企業后勤工作中有一種工作類型是辦公室職能，因為本身工作類型的特殊性，一些臨時性后勤保障事務在執行時有時候會交給辦公室完成，這樣的話無形中辦公室就承擔了很多不屬于自身職能外的工作。為了避免這種相互交叉情況，讓每個部門都能正確發揮自己部門的職能，同時提高各部門工作的效率，就要做到合理規劃系統內部結構，合理劃分部門職能。
（二）每個企業都有相對應的管理體制，完善并健全這些工作制度，使企業后勤管理更加規范，使公司各項模式的運行更加科學、規范
企業的各項經營理念、各種管理策略以及公司企業文化都是保證一種公司正常運行的管理方法。因此，應該保證它們能夠充分發揮各項管理作用。
（三）一個企業，內部有好多部門，每個部門工作性質不同，但他們的溝通好壞直接關系到公司的相關業務的發展
因此在企業內部，很重要的一點就是強化服務職能，在多部門執行一項工作時就要保持良好的溝通、交流，明確各部門的職責，這樣才能另企業各項工作的進展穩定、順利。
三、提高企業后勤管理的措施
（一）提高對企業后勤工作的重視，健全后勤管理系統各項環節，實現后勤管理環節的可持續發展
提高對后勤管理工作的重視過程中，關鍵的一點是建立健全后勤保障系統，來促進企業穩步發展，這樣才能充分發揮企業后勤管理系統的作用。另外一點，要想提升整個企業的經濟效益，就要明確企業后勤工作服務的對象，將各項相關的管理理念，落實到后勤工作的每個環節?？偟膩碚f，無論是企業后勤工作還是別的工作，都是基于企業的管理下進行的，想要保證后勤工作順利進行，就要強化對企業管理的認識。后勤工作關系到企業運作的各個方面，所以要加強對企業后勤工作的重視。
（二）重視后勤隊伍建設：所謂企業后勤，就是運作企業內部的職能，后勤人員既是企業的主人又能是員工的服務員，企業內部需要一支有專業技能的、工作效率高的后勤隊伍建設
這支隊伍不僅要有較強的專業技能更要了解企業的管理知識。
這樣才能更好的做好公司各項事宜更好的服務公司員工，后勤人員還要有吃苦耐勞的精神，要做到敢作敢當，敢于同不正之風作斗爭，做到遵守企業后勤的管理規則，在后勤隊伍建設中揚正氣，樹新風。
（三）加強后勤人員教育，提高素質：后勤工作人員的工作性質就決定了他們應該具有主動性，主動服務公司員工，主動安排處理公司事務，后勤管理工作要求后勤人員也要有自覺性，將被凍轉化為主動
要加強他們的思想教育工作，使業務、服務于一體，要在內心深處清晰地認識到所做的是在為企業的后勤工作的正常運行以及公司員工提供服務，保障他們得到周到的服務。把消極情緒轉變為積極向上的自覺思想，自愿為廣大員工服務。
（四）加強職能轉變：后勤管理應向著為企業創造效益的方向發展，也就是說朝著產業化方向轉變
讓后勤系統不僅是為其他部門服務輔部門，要在社會經濟不斷發展的大市場條件下，逐漸改變后勤工作的工作性質，為公司創造經濟效益，最大程度的實現他們的工作價值，努力向著實現產業化目標的方向發展。
（五）提高后勤管理人員創新意識
作為后勤管理人員，應該多聽取員工提出的意見和建議，讓員工能夠參與到管理中去，在管理中后勤管理人員應該不斷創新管理模式，在管理中發現問題后應及時分析問題，并在大家的意見中找到合理的解決措施，不斷在實踐中得到經驗，提煉精華，提高創新意識的同時更能提高管理效率。
（六）加強對后勤工作的管理
只有對企業后勤進行規范化管理，才能保證整個企業后勤管理系統各個環節的有序進行，并實現可持續化發展，傳統的后勤管理模式存在著很多的不足，要想實現后勤管理模式的創新，就要建立健全完善的后勤工作管理，后勤管理作為企業運行的基礎性、重要性環節，它的有效發展相當重要，首先我們就要后勤服務的對象與被服務的對象，在實際中逐漸深化后勤管理工作，在這個過程中要做到以人為本，創造和諧的企業后勤環境的同時盡可能做到人性化管理，有助于完善企業后勤管理系統。有利于后勤工作的穩定進行。
四、構建新型后勤管理機制
（一）要想建立健全完整的后勤管理體制可以從三方面出發
首先來說，導向機制指的是后勤管理導向一個正確的方向，并且跟著這個方向邁入正確的企業市場發展道路，其次可以最大效率地利用激勵機制來調動員工和管理人員的工作積極性以及主動性和企業管理思維的創造性，最后一種后勤企業管理機制是制約機制，這種機制是用來保證企業后勤管理更加規范化，使企業后勤管理能夠按照一定的體制有效地進行。
制訂好三方面的后勤企業管理體制，具體可以從以下開始進行，首先根據企業員工的工作性質來設計合理正確的考評目標，然后根據管理的不同層級，將企業發展戰略落實到每一位職工，在這個體系中，要按照從上到下的模式進行，使得壓力重心往下移的管理模式。在這個責任鏈中，上至管理階層下至每個員工都是績效目標的直接責任者，最后要制定企業后勤績效考核指標體系。要根據往次的績效考核結果中總結不足，從企業年產值、服務質量等各項指標中提煉出各項精華并對其進行量化、提煉，從而確定最終的績效考核指標體系。
（二）企業要想創造更大的經濟效益，就要在企業管理觀念上改變，可以從以下三個方面進行
1.首先我們應該認識到企業后勤的服務對象是全體職工，所以企業后勤管理的本質是后勤服務，所以在企業管理的學習中，應該講本質觀念從“行政領導”上轉變為“后勤服務”。2.其次，新的質量關要求企業后勤管理部門不僅要做到質與量并重，更要做到重視質，質代表事物的好壞，量就只是代表數量，價值觀、質量觀就要求企業很大程度上做到質量統一，提高企業后勤管理的服務質量，提供更好的優質服務。3、企業后勤管理人員指的是企業后勤部門所屬的管理階層、服務人員或者是安排調度的后勤人員，他們的職責是為整個企業服務，服務對象是企業各個部門設計人員是全體員工，所以在服務與被服務的關系上我們首先要搞清楚。
五、總結
企業后勤工作的管理直接或間接地關系到企業的健康可持續發展，所以我們應該積極的做好后勤工作，充分發揮其職能作用，按照本文對后勤管理工作的改進措施來實施，使企業能夠穩步快速發展，創造更加美好的企業明天。
參考文獻：
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行政后勤管理總結范文5
關鍵詞：醫院后勤；管理人才；隊伍建設
Abstract： By analyzing the major status of logistics management team， the article discusses how to strengthen the hospital logistics management of personnel in terms of organizational structure optimization， personnel training strengthening， and career path improvement.
Keywords： Hospital logistics；Management personnel；Team construction
doi：10.3969/j.issn.1671-9174.2014.03.007
長久以來，醫院的后勤管理一直得不到重視。歸其原因：一方面，醫療機構，特別是大型綜合性醫院將大量的人力、物力、財力集中配置于醫療水平的提高、醫療設備的更新、醫療市場的擴張、前沿學科的研究上，后勤保障與之相比，由于顯性產出不明顯，因而得不到應有的重視；另一方面，現有后勤管理人員綜合素質普遍不高，專業技術能力欠缺，管理理念陳舊，醫院后勤管理的專業性和特殊性無法體現。由此可以看出，加強醫院后勤人才隊伍建設，提高醫院后勤管理水平是做好醫院后勤工作的關鍵所在。
一、醫院后勤管理的重要性
（一）醫院后勤管理的內涵
醫院后勤管理是計劃、組織、協調、監督和控制后勤部門及所屬人員有序地開展工作，為醫、教、研、防工作服務及保障其工作正常進行而實施的各項措施。醫院后勤管理是醫院管理的重要組成部分，是保障醫院正常高效運行的基礎，對醫院的管理水平、醫療、教學、科研的服務質量和隨之帶來的經濟效益有著直接影響。
（二）醫院后勤管理的現狀
隨著現代醫院、智能醫院、綠色醫院等新理念的不斷提出，大量高技術含量的醫療設備不斷引進，醫院基礎設施規模不斷擴大，醫院職工和患者也對保障服務的需求不斷提高，對醫院后勤管理要求日增。而現有的后勤管理人員的綜合素質和專業能力已經明顯與之不相適應，加強后勤管理人才隊伍建設已迫在眉睫。
二、當前醫院后勤管理人才隊伍的現狀
（一）年齡結構不合理
后勤管理人才隊伍斷層嚴重，普遍缺乏40歲左右理論與實踐兼備且年富力強的人員。以上海交通大學醫學院附屬仁濟醫院為例：目前50歲以上人員占后勤管理人員總數50%，35歲以下人員占35%，35至49歲的人員僅占15%，呈啞鈴型分布。每年的退休人員與新進人員的比例為2：1，減員趨勢明顯。
（二）專業結構不合理
后勤管理人才專業結構不夠合理，醫學專業、一般管理類專業人員偏多，且學歷普遍不高。目前技術管理（設備設施維修保養的高級技術人才）、工程管理（暖通、制冷、智能化樓宇、節能環保專業）、基建設計（土建、室內外設計、工程監理類）等專業性較強的人才極其短缺。
（三）人員組織不合理
醫院后勤管理人員大多數從臨床一線及其他管理部門轉入，也有一部分是從工人中選補充到后勤管理隊伍中的。人員組織不合理導致相關專業人才稀缺，人員知識結構同質化，阻礙了后勤管理新理念的引入。
（四）人員競爭意識不強
醫院后勤管理人員選拔提升標準基本以工作年限、職稱高低為要求，對業績的考核并不嚴謹。近年來雖然醫院后勤逐步向社會化轉型，但后勤監管人才的選撥聘用流動機制卻不自由，造成管理人員缺乏競爭意識。
（五）職業發展通道不暢
由于國家衛生行政部門沒有專門設定醫院后勤方面的晉升考核體系，因此無法按照醫、護、藥、技如此進行職稱和職級的提升，影響相關專業技術人員投身醫院后勤的決心，吸引不了人才，更加難以留住人才。
（六）薪酬水平偏低
醫院后勤長期得不到重視，導致后勤人員的福利待遇和薪酬水平普遍偏低，無法調動后勤管理人員的工作積極性，難以體現自身的價值水平，對引進社會專業人才缺乏吸引力。
三、加強后勤管理人才隊伍建設的對策
（一）不斷優化現有人才隊伍結構
可通過每年招聘專業對口的理工科大學畢業生來充實后勤，使后勤各專業分布精細化；或通過招聘35歲至45歲年齡段的社會優秀人才來逐步解決年齡結構斷層的問題；還可通過引進其他醫院或具有豐富后勤管理經驗的人才加入從而拓寬人才來源。通過上述途徑為后勤人才輸入新鮮血液，能夠與社會人才、勞務市場接軌。
（二）不斷加強現有人才隊伍的培訓
首先，針對年齡偏大的50歲以上管理人員，加強帶教能力?？蔀橐恍┯幸患贾L的“老專家”配備一名35歲以下的管理人員（兼職行政秘書），將“老專家”的知識和經驗記錄總結保留下來，并以書面的形式匯編成冊，構建后勤保障管理知識體系；其次，對35歲至50歲年齡段的管理人員，要從管理理念和管理能力的提升方面考慮，醫院可以舉辦后勤管理學習班、開設后勤管理專業課程、組織后勤管理講座、專業論壇、學習國外先進的管理理念等各種途徑使后勤管理人員的綜合素質、專業技能、管理意識和能力得到提高；再次，對35歲以下的管理人員，重點加強學歷及專業知識的培訓，提高管理意識和管理能力，為后勤管理人才儲備打下堅實的基礎。
（三）不斷增強后勤管理人員的競爭意識
建立后勤管理人員的公平競爭機制。在競爭中使管理人員得到磨練，不斷增強其適應能力和心理承受能力，更好地在競爭中實現自我價值。同時通過競爭可以培養一支技術精、業務強的后勤管理人才隊伍。
（四）不斷優化后勤部門組織結構
要積極、大膽地配合醫院發展的需要，精簡優化內部組織結構。以上海交通大學醫學院附屬仁濟醫院為例，原設有維修運行、綠化保潔、餐飲、綜合服務、基建修建、保衛五個中心，但隨著醫院的規模不斷擴大，分為東、西、南、北四個院區，且院區之間相距甚遠。為適應醫院發展的需要，現將維修運行、綠化保潔、綜合服務集成為后勤中心，成立東、西、南、北四個后勤中心，再配以保衛和餐飲服務，形成相對獨立的后勤保障系統，更好地為四個院區提供后勤保障服務。
（五）完善人員發展的晉升通道
制定相關后勤管理人員的發展通道，如：通過對管理基礎理論知識、后勤管理專業知識、相關專業實踐能力的考試，評定出醫院后勤助理管理師、管理師（副）、主任管理師。根據學歷、能力、工作時間來設定參加晉升考試所需的條件，只要符合要求即可參加相應的職稱考試。對此可參考現有國家衛計委所制定的醫療系統職稱制度和體系。
（六）不斷優化后勤管理人才的薪酬水平
建立具有市場競爭力的薪酬評定，拉開薪酬差距。對于高端人才采用市場化定薪，突破現有薪酬體系；對于低端崗位可以采用勞務外包或商務外包形式，減少非核心崗位和低附加值崗位的總量；對于一般人才加強績效考核，優化考核指標，將考核內容與業績掛鉤、與能力掛鉤、與知識掛鉤、與貢獻掛鉤，最終將考核結果以薪酬的形式予以體現。而薪酬的高低直接體現績效的水平、工作能力、貢獻價值。所以通過績效考核，真正體現“能者上、平者讓、庸者下”。
四、結束語
目前醫院對醫、教、研各專業知識人才實施鼓勵和獎勵政策，但對后勤人員卻不夠重視，為此應從多方面加強宣傳，將后勤人才與醫護人員一樣看待，這將對后勤隊伍建設形成一個很強的推動力，使其更好地發揮自身價值，更好地服務于醫院各項建設。 （編輯 劉魯）
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行政后勤管理總結范文6
關鍵詞：精益化管理理念；后勤管理 ；改革
高校的管理工作很關鍵的一部分就是后勤管理，隨著中國高等教育的發展，教育體制的不斷改革，當前的高校后勤已經滿足不了教學和學生生活學習的需要，高校后勤管理的改革面臨許多嚴峻的問題，為了實現高校后勤改革向著后勤社會化發展，解決高校中存在的教育和服務之間的矛盾，還有后勤單位的經營所有權等問題，相關工作者應該采用精益化管理理念來改革高校的后勤管理。
1 簡述高校后勤精益化管理理念
精益準確來說是一種管理的思想和理念。精益化管理理念主要由五個方面組成：一是準確得出產品的價值；二是促使價值的高效流動；三是用戶能夠拉動生產者方面的價值；四是一直秉著追求完美的態度；五是對產品的價值流進行準確識別。精益化管理理念最早出現在豐田企業的管理中，這種先進的理念在實踐過程中取得了非常不錯的效果，使其在管理行業中的迅速發展。隨著我國社會主義市場經濟的逐漸完善，高校后勤管理改革正朝著企業化和社會化的方向發展。采用企業的精益化管理理念來改革高校后勤管理工作，能夠有效解決高校后勤改革中出現的問題，為高校后勤管理的發展起到很好的推動作用。
2 高校后勤管理改革存在的問題
當前我國的高校后勤改革面臨許多嚴重的問題，改革的進程出現阻礙，出現了以下一系列問題。
1.管理體系和工作體系出現的問題。高校后勤改革需要牽扯很廣泛的東西，主要有以下問題：一是不能保證改革后的服務質量和水平是否得到提升，擔心改革后的管理體系還不如學校自己管理有效；二是考慮到企業化的后勤管理體系可能會導致國有資產流失；三是擔心改革后的管理體系不能分擔學校的壓力，反而加重了學校的負擔；四是怕改革會帶來一些問題影響學校的發展與穩定。
2.老一套的思想觀念問題。“人”自身的問題是高校后勤改革中最難解決的問題。大多數后勤工作者由于思想老套，長期受到舊模式的影響，擔心自己的鐵飯碗不保；另外有很多員工不愿意離開行政編制，至少也要待在甲方工作。還有一部分人安于享樂，把后勤工作當作自身福利待遇，不能理解和適應新理念下的工作方式。
3.改革的目標和實際執行之間的問題。學校的后勤管理部門比較松散，管理部門習慣性的把后勤工作包給后勤部門，不注重管理，后勤部門缺乏管理方式和經驗，往往處于被動接受，這些舊的體系非常難改變。需要享受后勤服務時，往往希望后勤成本低和福利高；而在后勤部門需要完善設施時，又寄希望于社會化，使得后勤改革面臨嚴重的問題，后勤改革停滯不前，相互矛盾；后勤管理在逐漸社會化的同時，怎樣更有效的為教學和學生服務，也是一個待解決的問題。
4.后勤的規模效益和工作質量的問題。從全面的角度來看，高校后勤改革工作進展緩慢，且存在地域之間的不平衡。高校后勤改革缺乏靈活的運行方式，使得后勤的服務質量難以提高，后勤工作不能得到老師和學生的滿意。當前后勤部門出現的一系列問題也阻礙了后勤的發展，不能提高后勤的規模和實力，很大程度上加重了學校的負擔，影響了教學和學生的發展，同時也浪費了學校的資源。
3 如何采用精益化管理理念改革高校后勤管理
如何在高校后勤管理改革中引入精益化管理理念是較為艱巨的工作，改革中有一系列問題阻礙著改革的步伐。如何把精益化管理理念引入高校后勤管理中去就顯得尤為重要，以下是具體的實施辦法：
1.改革高校后勤管理的同時要轉變員工的舊思想。只有轉變后勤職工的思想觀念，廢除傳統意義上的陳舊觀念，精益化管理體系才能在后勤工作中得到根本實施，才能有效的促進高校后勤工作的發展。高校后勤工作作為社會化的企業模式，同樣面臨著各種市場競爭，只有努力提升自身的實力，有效的發揮出自身的優勢，才能使自身在激烈的競爭中能夠持續發展。我們可以看到，一些擁有雄厚實力的企業往往具備優秀的精益文化。擁有優秀的精益文化是企業能夠成功的關鍵所在。所以，只有引入優秀的精益文化到高校后勤管理中，才能實現高校后勤工作的持續發展，這是實現后勤改革目標的最好途徑，也是高校后勤發展的基本因素。
2.制定一套圍繞精益化管理理念的管理制度。首先，應該制定一套完整的成績考核制度，要想使后勤職工能從思想上認同精益化管理理念，必須成立完善的成績考核制度，在后勤的日常工作中引入精益化管理理念進行工作指導。后勤管理由于內外部的不斷變化，導致成績考核制度和方法也會發生改變，只有穩定成績考核制度，才能實現精益化的后勤工作。后勤的人事管理制度也應采用精益化管理。隨著精益化管理理念在高校后勤管理中的不斷深入，后勤管理中的人事管理制度也應該進行相應的變化，使人事管理具備精益化管理理念，能夠更加鞏固高校后勤管理的精益化和社會化，使高校后勤改革能夠與高校的發展同步進行，為高校的教學和學生學習提供更加優質的服務。最后，要對后勤管理的成本核算制度進行精益化改革。只有確定成本核算的范圍和目標，才能更好的在后勤管理中樹立成本核算的觀念，要想采用精益化管理理念對成本核算制度進行改革，必須要建立在健全的成本核算制度上。后勤改革的最終目標是要盡最大限度的降低浪費，這樣才能實現精益化管理的要求，精益化管理才能更好的融入高校后勤管理中去。
3.精益化管理最重要的就是對質量的把控。嚴格把控產品的質量是精益化管理的重要目標。高校后勤管理中的質量管理有以下幾方面：一是產品的安全和價值，后勤服務的水平；二是后勤管理在工作過程中的質量；三是全體員工的質量把關，對員工進行質量教育，樹立質量意識；四是制定一套完整的質量把控體系。
4 總結
采用上面所述的精益化管理理念來改革高校后勤管理部門，能夠引導高校管理體系朝著社會化和精益化方向發展，為盡快達到高校后勤改革的目標起到重要的作用，從而使高校后勤管理部門能夠更好的為學校的教學服務。
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