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人力資源市場環境分析范文1
關鍵詞:物流企業 ;企業核心競爭力 ;培育對策
隨著世界經濟飛速發展和全球市場化進一步加強,物流行業成為了各國企業關注的焦點。我國物流企業發展比較晚,較之國外發達國家大型物流企業還有相當長一段距離。我國加入WTO后,國外物流企業相繼進入中國市場,搶占了大量市場份額。面對競爭異常激烈的市場環境,我國物流企業如何在嚴峻形勢下發展自身優勢,培育企業核心競爭力迫在眉睫。
1企業核心競爭力的內涵
核心競爭力(Core Competence)的概念提出并在工商管理中應用之后,世界各國的經濟學者和戰略專家從不同角度對企業核心競爭力的概念進行了闡釋。
如企業核心競爭力的整合觀,該觀點認為核心競爭力是企業各項能力的整合,從而形成的企業組織內外良好的溝通與交流;協調觀則認為各項資產與技能的協調配置是核心競爭力最為本質的特點;知識載體觀強調核心競爭力的知識特性,主張用各種知識載體,如員工、技術系統、管理系統、價值與規范作為企業核心競爭力的指示器;技術能力觀則以專利份額和顯在技術優勢來描述企業的核心競爭力。
國務院發展研究中心副主任陳清泰認為:核心競爭力是指一個企業不斷地創造新產品和提供新服務以適應市場的能力,不斷創新管理的能力,不斷創新營銷手段的能力。
在本人看來,企業核心競爭力就是企業長期形成的,蘊涵于企業內質中的,企業獨具的,支撐企業過去、現在和未來競爭優勢,并使企業在競爭環境中能夠長時間取得主動的核心能力。
我們可以將企業核心競爭力界定為:企業獨具的長期形成并融于企業內質中支撐企業競爭優勢的、使企業能在競爭中取得可持續生存與發展的核心性能力。這個定義涵蓋了這么幾層意思:
(1)企業核心競爭力是一種競爭性的能力,具備有相對于企業競爭對手的競爭強勢;
(2)它是一種處在核心地位的能力,是企業其它能力的統領;
(3)它是企業所獨具的能力,是競爭對手幾乎無法模仿的;
(4)它是長期起作用的能力,一般情況下不隨環境的變化而發生質的變化。
企業核心競爭力是由企業各方面能力整合而成的多元復雜系統,它主要包含以下幾方面內容:
(1)創新能力:在已有知識的基礎上,不斷增加知識總量,實現企業目標的創造性活動,包括知識創新、技術創新、管理創新、制度創新等;
(2)應變能力:保持對客觀環境的適應能力,能因時而變;
(3)整合能力:組織協調企業人員、材料、資金、設備、知識和信息等各種資源,進行有效生產的能力;
(4)轉化能力:將技術和發明創造成果轉化為產品或現實生產力。
簡而言之,本人認為核心競爭力就是“人無我有,人有我優,人優我新”,一個人是這樣,一個企業是這樣,一個國家亦應如此,才能在國際社會中立于不敗之地。
2我國第三方物流企業核心競爭力的識別分析
隨著我國加入WTO,物流企業之間的競爭日益加劇,人們期望盡快培育和提高我國物流企業的核心競爭力,以迎接經濟全球化和激烈國際競爭的挑戰。而物流企業核心競爭力的識別作為核心競爭力培育發展的前提,是一項龐大的企業管理系統工程,涉及物流企業經營管理的各個層面、各個要素和各個環節。
物流企業核心競爭力除了具有一般企業核心競爭力的基本特征外,還具有物流行業自身的特點。為了幫助物流企業在實踐中將非核心競爭力區分開來,科學、準確地分析和識別物流企業核心競爭力,綜合諸多學者關于核心競爭力的分析,總結歸納出以下六個步驟的識別方法。
(1)第一步:企業現有資源分析。
企業現有資源分析是分析企業的有形資源和無形資源。其中,有形資源包括企業擁有的運輸資源(如車輛和車隊等),倉儲資源(如庫房等)、地理位置資源、物流網絡運作資源和裝卸搬運及其流通加工的設備設施等。無形資源包括企業的組織資源(企業的內部組織結構)、技術資源(如關鍵的物流信息技術)、人力資源(如企業員工的豐富的經驗、知識、洞察力和對企業的忠誠等)、形象資源(如企業在客戶及社會中的相關形象)和企業文化(如宗旨、理念和價值觀)等。分析這些有形資源和無形資源有利于企業摸清自己的家底,從而為識別核心競爭力奠定基礎。
(2)第二步:物流企業價值鏈分析。
價值鏈是識別和評價企業資源與能力的有效方法。價值鏈分析將顧客價值作為考察企業核心競爭力的基本導向,它將企業的經營管理作業分為基礎性作業和支持性作業。對于物流企業來說,基礎性作業包括物流市場營銷、物流生產運作(如運輸生產、庫存管理、流通加工和其他增值服務)、物流的售后服務(如客戶回訪等)等。支持性作業包括一般的基礎管理(如行政管理、財務管理、對外公共關系管理)、人力資源管理、采購管理(企業必要的外購資源的采購)等。在審查價值鏈的各項構成中,必須將企業與競爭對手進行比較,并采用優、中、差三等對每一項作業進行評定。
(3)第三步:物流企業經營環境分析。
物流企業的經營環境分析是對企業經營的宏觀環境、行業環境和競爭環境進行分析與統籌。宏觀環境分析是對社會經濟發展環境、政治與法律環境、科學技術環境、全球化環境等進行分析,宏觀環境分析結果將對企業發展的戰略趨勢有重要的影響。行業環境分析是對企業經營環境的“五要素”及其關系進行分析。“五要素”是指物流企業的客戶、物流企業的資源供應商、物流企業的現有競爭者、物流企業的新加入者和物流服務產品的替代品以及補充品。這“五要素”共同作用,決定了行業的竟爭性質和程度。
(4)第四步:物流企業SWOT分析。
物流企業SWOT分析技術是通過分析企業的優勢、劣勢、機遇和威脅,進一步考察企業的這些業務是否適合企業在其中進行經營,是否能夠建立持久的競爭優勢。優勢評估主要是分析企業較之競爭對手在某些方面具有不可匹敵、不可模仿的獨特能力。劣勢評估主要是分析企業較之競爭對手在某些方面的缺點和不足。面臨的機會評估主要分析企業所面臨的外部環境變化趨勢中對企業生存與發展具有積極促進作用的方面。面臨的威脅和挑戰評估主要分析企業所面臨的外部環境變化趨勢中對企業生存與發展具有不利和消極作用的方面。
(5)第五步:找出關鍵的成功因素——企業核心競爭力。
通過以上的分析,可以找出物流企業的成功的因素,分析當前的因素是職能性質的,還是僅僅一個物流服務產品的或者是企業整體性質的。因為,只有橫跨整個企業整體的成功因素才有可能成為企業的核心競爭力。
人力資源市場環境分析范文2
硬件平臺建設包括學生終端、設備服務器、網絡硬件和系統軟件平臺4個部分。學生終端包括可編程中央控制系統2套，符合標準技術參數。學生電腦120臺和教師電腦2臺，技術參數均為雙核3.0GB以上CPU，共享二級緩存不小于1024KB、支持虛擬化技術;內存不小于2GB，雙通道;硬盤不小于200GB;COM，LTP接口不能缺少，USB啟動，帶DVI接口，1024×768及以上分辨率;1000KB以上真彩，100MB帶寬。帶正版Windowspro版操作系統，帶終端遠程管理軟件。
設備服務器包括企業ERP管理、市場營銷、人力資源管理、財務管理、醫藥國際貿易、電子商務、統計預測與決策模擬SPSS共7個信息系統應用服務器，技術參數為至強四核帶虛擬化技術CPU×2，每核2線程，主頻≥2.4GHz;內存4GB帶ECC，集成遠程管理軟件。硬盤類型:SAS10KB，2.5寸熱插拔;硬盤配置容量≥3×300GB，RAID:支持RAID0\1\5\10;網卡≥2×1000MB以太多功能網卡;電源:熱插拔冗余電源≥2個;2U。網絡硬件主要包括智能核心交換機設備2套，技術參數為配置≥4個10/100/1000Base－X千兆SFP光纖端口;配置≥24個10/100/1000Base－T以太網端口;配置單電源;IP地址表≥12KB，MAC表≥32KB;VLAN支持基于IP、MAC、協議、IP子網的VLAN，支持GuestVLAN。系統軟件平臺包括多媒體教學平臺120用戶版1套，最新正版Windows操作系統和AS5系統。
2軟件平臺建設
2.1企業ERP管理軟件系統
要求軟件能夠仿真企業的業務處理環境，包含醫藥企業的市場、生產、銷售、決策、發展等方面。同時，能夠讓學生模擬企業中的不同崗位，仿真企業流程，以幫助學生學習和掌握企業運營、市場競爭、企業資源計劃、企業管理信息化等理念和方法。
2.2市場營銷軟件系統
要求軟件能夠模擬醫藥產業中多個企業生產不同的藥品且相互競爭。學生們分別扮演各個虛擬企業的營銷小組，職責是分析市場環境，發展公司營銷戰略，圍繞4P(產品、價格、渠道及促銷)營銷策略，制定各種具體營銷決策來爭取各自公司的成功。學生通過不斷地進行環境分析、制定決策，體驗各種營銷工具的使用，真正掌握完整的營銷體系方法。
2.3人力資源管理軟件系統
人力資源軟件系統通過崗位分析，得出各崗位任職資格、職業計劃、培訓計劃、考核計劃等，并生成內容詳盡的職務說明書，為人力資源招聘、考核、薪酬管理、培訓與開發等提供基礎資料。軟件應包括人事資料管理、考勤休假管理、薪酬福利管理、招聘管理、電子培訓、測評調查、績效考核管理7個系統模塊。
2.4財務管理軟件系統
該軟件要求將企業的財務管理、現金管理、信用管理、應收賬款管理、存貨管理、全面預算日常管理、投資決策、資本結構決策、融資決策、報表分析等基本知識有機地結合在一起。對企業發生的財務問題按照正規的財務管理程序逐一加以解決和分析，同時能夠提供各種解決企業財務管理問題的案例及相關操作。
2.5醫藥國際貿易軟件系統
該軟件要求集商務、通關、物流為一體，構建門類齊全、形式豐富的國際貿易技能實習平臺。以國際貿易實務運作程序為主線，通過仿真業務環境中的進出口模擬操作訓練，使學生全面、系統、規范地掌握國際貿易的程序、環節、做法以及單證的繕制方法和函電的寫作方法。在較短的時間內掌握進出口業務的操作技能與技巧，為將來從事醫藥國際貿易活動打下良好的實際操作基礎。
2.6電子商務軟件系統
該軟件要求真實地還原電子商務環境，并以實際案例的解決為工作任務，使學生深刻理解電子商務在現實中的運作流程和應用狀況。實驗內容分為電子商務網絡技術、電子商務網站設計與開發、電子商務安全、物流信息技術與移動電子商務4大實驗體系。
2.7統計預測與決策模擬SPSS軟件系統
通過3款教學軟件培養學生的數據處理與分析能力:SAS(StatisticalAnalysisSystem，統計分析系統)、SPSS(StatisticalProductandServiceSolution，統計產品與服務解決方案)、DPS(DataProcessingSystem，數據處理系統)，3款軟件在數據分析和處理中發揮著互補、參照的功能。
3結束語
人力資源市場環境分析范文3
企業管理概論試題
課程代碼：00144
請考生按規定用筆將所有試題的答案涂、寫在答題紙上。
選擇題部分
注意事項：
1.答題前，考生務必將自己的考試課程名稱、姓名、準考證號用黑色字跡的簽字筆或鋼筆填寫在答題紙規定的位置上。
2.每小題選出答案后，用2B鉛筆把答題紙上對應題目的答案標號涂黑。如需改動，用橡皮擦干凈后，再選涂其他答案標號。不能答在試題卷上。
一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）
在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題紙”的相應代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。
1.由兩個以上的出資者共同出資、依法組建，以其全部法人財產自主經營、自負盈虧的企業組織形式是指
A.個人業主制企業
B.合伙制企業
C.公司制企業
D.自然人企業
2.企業管理的二重性指的是
A.主觀性與客觀性
B.自然屬性與社會屬性
C.科學性與社會性
D.科學性與藝術性
3.在企業管理的各項職能中，首要職能是
A.指揮
B.控制
C.組織
D.計劃
4.A公司是一家國有獨資公司，擬與B公司合并。該合并事項的決策最終應由下列哪個機構做出？
A.國家授權投資的機構
B.董事會
C.全體股東大會
D.高層經理班子
5.下列選項中，屬于中層企業文化的是
A.職工的意識形態
B.廠容廠貌
C.企業標識
D.規章制度
6.隨著規模擴大，某企業為加強人力資源管理，成立了獨立的人力資源部門。該部門首先要開展的一項基礎工作是
A.制訂人力資源規劃
B.分析人力資源供需情況
C.職務分析
D.制訂人力資源管理制度
7.某高科技企業承接了一項重大科技攻關項目，急需有針對性地高薪招聘一位高水平專家。下列招聘方式中，最適合該企業的是
A.招聘會
B.獵頭公司
C.網上招聘
D.報紙廣告
8.某集團公司的電器分公司制定了其經營戰略，該戰略屬于
A.總體經營戰略
B.經營單位戰略
C.職能戰略
D.一體化戰略
9.T公司的某項業務市場需求增長率比較低，相對市場占有率卻較高。該業務處于波士頓矩陣的
A.“明星”區
B.“現金牛”區
C.“野貓”區
D.“瘦狗”區
10.某行業中的各競爭廠家在產品質量方面都已達到同等水平，各企業的產品質量和品種都已能夠滿足顧客的要求，競爭重點已轉移到價格上。一般情況下，該行業中的企業應采取的戰略是
A.成本戰略
B.差異化戰略
C.集中化戰略
D.細分市場戰略
11.近年來，某制造企業通過自主技術改造提升了其生產的機械加工設備的運轉速度，開發出越來越多高速、高效率的設備。這種技術開發途徑屬于
A.獨創型的技術開發
B.引進型的技術開發
C.綜合型的技術開發
D.延伸型的技術開發
12.某企業進行勞動定額管理時，以典型零件、工序的工時定額為依據，經過對比分析推算出同類零件或工序定額。這種勞動定額的制定方法是
A.經驗估工法
B.統計分析法
C.類推比較法
D.工時測定法
13.20世紀70年代初，日本豐田汽車制造公司為了克服大量流水線生產的局限性，率先采用了一種生產運作管理方式，以便能夠實行多品種、小批量生產，滿足顧客對產品種類、型號和顏色的多樣化需求，并保證及時交貨。這種生產運作方式指的是
A.物料需求計劃
B.適時生產方式
C.企業資源計劃
D.設備綜合管理
14.按照檢驗數量的不同，產品質量檢驗方式可分為
A.預先檢驗、中間檢驗和最后檢驗
B.固點檢驗和流動檢驗
C.全數檢驗和抽樣檢驗
D.首件檢驗和統計檢驗
15.某空調生產企業不僅注重向市場提供質量可靠、價格公道的商品，還特別注重提供服務。該企業的這種營銷觀念是
A.循環經濟觀念
B.明智消費觀念
C.服務營銷觀念
D.社會營銷觀念
16.下列選項中，屬于目標市場必備條件的是
A.該市場有一定購買力
B.該市場一定沒有競爭對手
C.該市場的所有需求都已得到滿足
D.企業一定要在資金、技術、產品成本等方面占有絕對優勢
17.某企業在營銷過程中，以提高顧客滿意度為追求，以員工共識的價值觀為基礎，以確立品牌文化尋求顧客所接受的價值信念為立業之本。企業的這一謀劃與方略屬于
A.品牌營銷
B.顧客滿意營銷
C.整合營銷
D.文化營銷
18.某日化廠將已經擁有的知名品牌“天嬌”運用于新開發的產品上，使企業的新產品比較順利地進入市場。該企業利用的是
A.乘數效應
B.擴散效應
C.輻射效應
D.積累效應
19.下列選項中，反映企業短期償債能力的指標是
A.速動比率
B.流動資產周轉次數
C.固定資產周轉率
D.全部資產報酬率
20.下列能夠計入企業成本與費用的是
A.購置固定資產、無形資產的支出
B.企業贊助、捐獻支出
C.支付的滯納金、違約金
D.各個生產單位的存貨盤虧
二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）
在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題紙”的相應代碼涂黑。錯涂、多涂、少涂或未涂均無分。
21.按照兩權分離的具體形式劃分，目前我國國有企業實行的經營方式主要有
A.股份經營
B.承包經營
C.直接經營
D.租賃經營
E.合伙經營
22.對企業外部環境一般內容的調研，通常應當包括
A.政治環境分析
B.經濟環境分析
C.社會、文化、技術環境分析
D.生產能力分析
E.資源環境分析
23.家用冰箱作為一種耐用品，其質量特性通?？梢愿爬?/p>
A.性能
B.壽命
C.可靠性
D.安全性
E.經濟性
24.下列屬于現代營銷觀念新發展的是
A.推銷觀念
B.循環經濟觀念
C.生產觀念
D.產品觀念
E.服務營銷觀念
25.下列屬于企業管理基礎工作的有
A.標準化工作
B.定額工作
C.計量工作
D.信息工作
E.戰略管理工作
非選擇題部分
注意事項：
用黑色字跡的簽字筆或鋼筆將答案寫在答題紙上，不能答在試題卷上。
三、名詞解釋題（本大題共3小題，每小題3分，共9分）
26.勞動定額
27.綠色營銷
28.直接融資
四、計算題（本大題共2小題，每小題9分，共18分）
29.國內某汽車企業正準備開發新能源汽車項目，擬采用的技術開發方案有A1、A2、A3和A4，現在需要從先進性、適應性、成功可能性、預期經濟效益、環境友好性、開發周期六個方面對每一種方案做出綜合評價。
現依據以往技術開發經驗確定出評價因素的權重，并通過專家會議的形式對每一種方案的六個因素分別給出了評價得分（見下表），請根據綜合評價得分幫助企業做出方案抉擇。（計算結果保留小數點后一位）
30.某自行車生產企業，2012年1-6月A型產品生產量為2.8萬輛，銷售量為2.6萬輛。根據目前市場情況，可以預計下半年生產量和銷售量均與上半年相當，全年銷售價格穩定在400元／輛，銷售稅率為5%。如果全年期間費用控制在250萬元，目標利潤為500萬元，試計算A型產品全年的銷售成本、單位產品目標生產成本和全年總成本。（計算結果保留小數點后一位）
五、簡答題（本大題共3小題，每小題5分，共15分）
31.從企業文化建設的實踐看，企業文化的功能具體表現在哪幾個方面？
32.簡述組織流水線生產需要具備的條件。
33.簡述信息工作的主要內容。
六、論述題（本題13分）
34.試述市場營銷組合的概念及內容。
七、案例分析題（本題15分）
35.案例背景：
M公司成立于2003年，初期主營高檔房地產業務。經過多年發展，公司經營業務已從單一的房地產開發拓展為以房地產為主，集娛樂、酒店、咨詢、汽車租賃與維修、百貨零售等業務于一體的多元化企業，員工也發展至1300余人。
初創伊始，公司設立了財務、營銷、生產、人事、采購、研發等職能部門，管理權高度集中、統一指揮，各部門職責明確，各司其職，整個組織系統運行穩定、高效。近年來，公司規模迅速擴大，經營領域不斷拓寬，與此同時，企業外部市場環境日趨復雜，公司組織管理遇到許多新問題。例如，各職能部門間由于分管的業務不同，考慮問題的出發點不一致，出現較多矛盾，既導致領導層的協調工作量加大，陷入日常事務之中，也使得公司對環境變化不能作出及時反應，錯過了很多市場機遇。公司領導對上述問題十分困惑。
問題：
人力資源市場環境分析范文4
一、面臨的挑戰
（一）企業發展的挑戰。隨著國民經濟的迅速發展和勘察設計行業管理的改革,諸多勘察設計企業加入市場,勘察設計市場的競爭更加激烈。新技術產品和服務、新觀念、新的競爭力和對經營的新思考方式,都需要勘察設計單位的人力資源管理進行創新，以培養綜合競爭力，提高應對市場競爭的能力和效率。
（二）改企建制的挑戰。勘察設計單位改企建制面臨的任務是按照國家“改企建制、政企分開、調整結構、扶優扶強”的總體部署，理順和重組產權關系，調整所有制結構，建立“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”的現代企業制度，成為適應市場經濟要求的法人實體和市場競爭主體。改制工作的一大難點是人力資源管理的變革,涉及員工的編制性質(事業編制或企業編制)、人的組織身份(一般職工或股東)、退休等內容,涉及人力資源管理的方方面面。
（三）人才流動的挑戰。當前勘察設計業市場競爭相當激烈,其中最為激烈的則是人才的競爭。近年來，勘察設計企業人才的流動明顯加速，流向除了本行業外，外行業亦不在少數。人才市場中針對優秀專業人才的優惠政策頗具吸引力,加劇了勘察設計單位引才、留才和用才的難度。
（四）技術創新的挑戰?？辈煸O計單位的技術創新包括對產品和流程兩方面的創新。產品的創新，主要指在為市場所提供的技術服務中應用了新技術或經大幅度改良的技術。流程的創新，包括生產組織方式、服務提供方式和內外部信息溝通方式。對勘察設計單位而言，技術創新的目的是通過生產組織方式的提升，擴大對客戶提供服務的領域，或通過改進生產組織形式保障更好的設計配合以及進度和質量控制，從而提高客戶的滿意度、保障更好的合同履行、控制技術服務質量、節約生產成本、提高生產效率等。勘察設計單位需要開發能夠將技術創新和人力資源管理整合在一起的實踐模式，以獲得競爭優勢。
（五）管理創新的挑戰。以現代企業管理的標準來衡量,勘察設計單位人力資源管理的發展尚有較大余地。企業對人力資源管理價值的認知是否符合現代企業管理的要求對當前人力資源管理理論研究與實踐的成果是否及時學習與借鑒？人力資源如何創造價值并產出有效的結果勘察設計單位人力資源管理面對如何量化對企業的貢獻,改變企業對人力資源管理認知的挑戰。
二、職能的定位
（一）戰略經營職能
勘察設計單位人力資源管理應具有戰略性,其主要任務是將人力資源戰略和企業的經營戰略結合在一起，并確保企業所制定的人力資源管理戰略得以執行。比如，當企業的經營戰略和核心競爭力調整時，當市場的環境發生重大變化時，等等，這都是重大的戰略轉變，單位所需要的人才和人力資源管理相應地要發生重大改變，人力資源部門必須配合這種改變。戰略性人力資源管理的職能可以細化為：1．人力資源戰略規劃。具體活動有：分析和把握企業經營戰略和發展規劃，進行人力資源環境分析，并在此基礎上進行人力資源的預測和規劃，以及人力資源管理策略（含薪酬策略、人才策略、培訓策略等）的選擇；2．人力資源戰略調整。具體活動有：在市場環境或經營方向發生重大變化時，人力資源管理體制的調整，人力資源管理機制的革新，人力資源管理的模式、策略、政策、制度應隨之迅速做出調整。
（二）直線服務職能
隨著組織外部環境變動加劇,組織知識型員工的增加,人力資源重要性不斷上升,人力資源管理部門的工作愈加復雜。為此,需要人力資源管理者與直線部門負責人建立合作伙伴關系,消除過去的割裂和監督性關系,建立一種親密地相互配合關系。人力資源管理者應參與和進入具體的業務部門,掌握、分析人力資源管理狀況,指導開展人力資源匹配工作,協助、幫助和指導直線部門負責人對員工進行招聘、培訓、考核、激勵等各項工作。其中包括：幫助處理所有層次員工的任用訓練、評估、獎勵、輔導、晉升和開除等各種事項;幫助處理健康、保險、退休和休假等各種員工福利計劃;幫助遵守國家各項有關勞動和人事方面法律和規定;幫助處理員工的不滿和勞工關系。在解決這些問題時,人力資源管理者必須提供最新的信息和最合理的解決方法。
（三）促進變革職能
促進變革職能要求人力資源管理在對組織進行重整以適應新的競爭條件方面扮演自己的角色，要求人力資源管理者成為變革的推動者。在這個急劇變化的市場環境里，勘察設計單位不僅需要經常性變革，同時也需要培養自己實現變革的能力。人力資源管理者必須幫助和推動組織確定何時進行變革并且對變革的過程進行管理。比如，當組織發生管理變革或重大業務調整時，組織結構需要變化，原來的員工任務、崗位要調整，人力資源部門就要與員工溝通，讓員工了解發生了什么，未來的方向是什么，提供各種培訓、心理咨詢，以及提供相應的薪酬和激勵措施，使員工在新的組織結構和業務中找到自己的位置。這種變革管理的職能可細化為：1．組織發展。具體活動有：組織機構調整或變更，組織文化相應調整，強調員工合作和信任，同時創造一個積極的工作環境，保障組織的有效性；2．知識管理。具體活動有：分析、明確企業的知識要求，針對員工知識潛能的開發和管理，實現企業員工的知識更新，保障員工適應變化的有效性；3．人力資源配置重組。具體活動有：員工被當成一種資源或資本看待，人力資源優化配置、人力資源的引進重組；4．成立人力資源項目組。具體活動有：與經營戰略和組織調整相適應，成立人力資源項目組，具體執行人力資源管理的變革調整和相關匹配人力資源項目；5．人力資源咨詢。具體活動有：變革宣傳、員工溝通、政策咨詢會、心理咨詢等。
（四）人事管理職能
人事管理職能要求人力資源管理能夠設計和貫徹有效的人力資源管理制度、管理過程以及管理實踐。這也是傳統人事管理的核心內容，它要求人力資源管理者成為人事管理專家。包括我們過去所熟知的員工招聘甄選、培訓、考核評價、薪酬管理等的一系列具體政策制度。人力資源管理服務都是一些日常的程序化工作。它的職能可細化為：1．勞動關系管理。具體活動有：雇用、勞動合同關系、辭職、解雇，以及培訓協議等關系管理；2．招聘甄選。具體活動有：面試、招募、測試、錄用等；3．培訓與開發。具體活動有：員工各類培訓、員工職業生涯設計，員工在職學習，外派學習等；4．薪酬管理。具體活動有：工作分析與崗位描述、崗位評估、固定工資管理、績效工資管理、保險管理、休假管理、退休計劃、福利管理等；5．人事調配。，具體活動有：人事任免、競聘上崗、崗位調動等；6．考核評價。具體活動有：試用員工考核、員工考核、管理干部考核、部門考核評價，人才測評等；7．職位管理。具體活動有：定編定崗、從業人員任職資格管理、職位任職資格管理等；8．人事記錄，具體活動有：人事檔案管理、人事信息管理等。
（五）員工激勵職能
員工激勵職能承擔著對員工的獻身精神和貢獻進行管理的任務，它要求人力資源管理者成為員工的代言人。無論員工隊伍有多么高的知識能力，只要他們與組織疏遠起來或內心感到憤憤不平，他們就不可能去為企業的成功而盡自己的努力，甚至會離開企業而動搖軍心。員工關系管理和員工激勵與員工士氣有關，所以需要人力資源管理者站在員工的立場去傾聽他們的聲音，回答員工提出的各種問題，傾聽他們發泄的不滿和抱怨，并設身處地為員工著想。這個角色承擔的職能可細化為：（1）員工激勵。具體活動有：高管人員激勵、股票期權計劃、員工持股計劃，宣傳企業文化，團隊精神及敬業精神建設，員工提案制度等。（2）員工溝通。具體活動有：開發一系列溝通機制，員工滿意度信箱、座談會等。（3）員工服務。具體活動有：關心員工及其家屬，幫助員工解決困難或渡過難關等。（4）健康與安全。具體活動有：員工體檢、女性員工服務、優待、安全防范措施等。（5）接受員工申訴和訴訟。具體活動有：員工申訴的調查與解決，勞動糾紛的處理，勞動仲裁，法院訴訟的處理等。
三、職能的轉變
（一）通過結構重組實現職能轉變?？梢钥紤]以人力資源管理的不同職能為依據，對人力資源管理的組織結構做出相應調整。實踐中，可以在人力資源部門增設戰略研究、變革管理等崗位，負責戰略性、變革性人力資源管理，并經常赴業務部門與直線管理者密切聯系，以結成戰略伙伴關系；設立對策小組，將傳統性人力資源管理職能區分開來，專職負責其研究、開發、改革和完善；設立服務小組，負責提供事務性人力資源管理服務。
（二）通過流程再造實現職能轉變。由于環境的變化，傳統的習慣工作流程往往成為影響效率的羈絆，需要適時優化調整。流程再造是一項流行的管理技術，它首先需要對關鍵性工作流程進行全方位的審查和分析，然后再對其進行重新設計，盡可能在保證工作質量的同時簡化工作環節，優化工作流程，最終實現有效地獲得高質量的工作產出。
（三）通過業務外包實現職能轉變?，F代人力資源管理已經越來越多地探索和實踐通過業務的外包來刪繁就簡，改善人力資源管理職能為組織提供服務的有效性。業務外包就是指組織通過與外部專業服務供應商簽定合同，讓他們來為組織提供某種產品或服務。業務外包之所以越來越受到歡迎，原因就在于外部服務供應商的專業性，往往能提供成本更低的服務產品或專業服務，比如外包培訓、外包福利保險管理等等；同時人力資源管理職能十分復雜，而人力資源管理部門的精力畢竟是有限的。
（四）通過新技術的運用實現職能轉變。隨著信息技術的發展，它們在改善工作方式、提高工作效率方面發揮了舉足輕重的作用。比如互聯網的應用、數據庫的應用、工作評價技術的開發應用、人才測評工具的應用等等，都極大地改善了人力資源管理的職能。尤其是集成式的人力資源管理應用軟件的開發和應用，更是使人力資源管理的方式有了革命性的改變，先進的人力資源管理信息系統已經可以自由地處理事務性、程序性的人力資源管理職能，方便了人力資源工作的開展。
【參考文獻】
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人力資源市場環境分析范文5
一、基于戰略視角的壟斷型企業高管薪酬激勵機制設計的總體思路
壟斷型企業戰略具有多層次性，具體分為總體戰略、事業部戰略和職能戰略，人力資源戰略是職能戰略的一部分，而薪酬戰略從屬于人力資源戰略，薪酬戰略要有利于企業核心競爭力的提高。戰略性薪酬的第一要義就是要在高管薪酬激勵與企業戰略間建立起比較緊密的聯系，根據企業戰略指標層層分解來制定企業高管薪酬目標，使企業薪酬激勵能集中反映企業戰略的要求，展現以能力為本、效率優先、兼顧公平的企業薪酬文化，增強薪酬對企業高管的激勵效應。這需要建立起薪酬戰略與戰術配套，系統設計薪酬體系并實施動態管理，從而支撐企業戰略目標的相應機制。
壟斷型企業高管薪酬激勵機制要解決的重大問題是使企業所有者目標函數與高管目標函數的融合問題，形成利益均沾和風險共擔的共同體，設計時關鍵要考慮業績與薪酬水平、結構掛鉤問題。由于壟斷型企業業績憑借行政、資源或市場等壟斷地位使得部分業績不是包括企業高管等創造，因而基于此建立起來的激勵機制首要前提就是對業績的真實評估，剔除壟斷業績，評估出企業高管創造的實際業績，據此來確定其薪酬激勵組合。
二、基于戰略視角壟斷型企業高管薪酬激勵機制設計的基本程序
壟斷型企業高管薪酬激勵機制設計基本程序包括：環境分析、制定薪酬策略、激勵目標設計、實體設計、實施細則和配套制度的建立等步驟。其中實體設計將是壟斷型企業高管薪酬激勵機制設計的重中之重。
1.環境分析。環境分析主要包括內外部環境，具體包括宏觀環境、中觀環境、微觀環境。宏觀環境可采用PEST分析模型來研究經濟、政治、社會、技術和文化環境等，通過PEST分析模型可以找出少數關鍵環境影響因素，以此判斷外部宏觀整體發展趨勢；中觀環境實際上是產業環境，可采用波特教授的六力模型法、行業生命周期法、四導向分析表的競爭對手分析和戰略群體的產業內部分析，主要研究產業的主要經濟特性（市場規模和增長速度、市場競爭的地理區域、競爭者數量、企業進入和退出行業的難易程度、核心技術的變化速度、規模經濟和經驗曲線效應的程度、整個行業盈利水平）和產業未來發展態勢；微觀環境主要是分析企業內部優劣勢，主要有學習曲線分析法（LearningCurve）、價值鏈分析（Valuechain）、波仕頓矩陣（BCG）、組合分析的關鍵路徑選?。⊿WOT）、戰略地位和行動評估（SPACE）方法。這些都是建立壟斷型企業高管薪酬激勵機制的基礎，對壟斷型企業薪酬激勵相關環境在系統完善分析的基礎上著重研究其主要的和關鍵的環境，有助于增強壟斷型企業高管薪酬激勵機制的環境適應能力，提高其激勵機制與其環境的匹配度。
2.制定薪酬戰略。根據上述的環境分析制定出壟斷型企業戰略，其戰略層層分解確定出企業的薪酬戰略，以此作為壟斷型企業高管薪酬激勵機制設計的依據，同時需要做好壟斷型企業高管價值評估、實際業績的準確界定、監管機制等工作。確定壟斷型企業高管薪酬激勵戰略，為最終實現壟斷企業總體戰略作支撐。
3.激勵目標設計。壟斷型企業戰略決定了企業的組織架構，也決定了各職能戰略，當然也包括企業的人力資源戰略，薪酬戰略是人力資源戰略的重要組成部分，壟斷型企業高管薪酬激勵機制作為人力資源戰略的有力支撐，要最終有利于企業戰略的實現。而壟斷型企業在不同階段其戰略目標是不同的，其對高管的激勵目標就有差異，因而研究激勵目標必須從研究企業戰略目標開始。壟斷型企業高管薪酬激勵機制應該具有清晰明確具體的激勵目標，激勵目標要與企業戰略目標保持協調，而壟斷型企業戰略目標具有特殊性，通常是國有使其目標具有多重性，不僅包括經濟目標，也包括政治社會等目標，這就決定壟斷型企業高管薪酬激勵目標的多重性。
4.壟斷型企業高管薪酬激勵機制的實體設計。壟斷型企業高管薪酬激勵運用的經濟學理論最為經典和重要的是委托理論，但具體應用該理論對壟斷型企業高管薪酬激勵機制設計時，只是對機制要素間相互關系定量和抽象的表示，不具有實際操作，必須采取一定手段、工具和方法把這些定量的抽象融合為可操作的管理措施，并進一步轉化為以定量和定性表述相結合的運行機制。具體來講壟斷型企業高管薪酬激勵機制的實體設計需要薪酬激勵的戰略導向性、薪酬水平的外部競爭性、薪酬結構的內部一致性、計酬方式的個人公平性和支付形式的實施科學性。
5.激勵標的的選擇。激勵標的實質上是激勵主體對激勵客體的評價指標，是壟斷型企業高管薪酬激勵和約束的依據。激勵標的的選擇要從眾多因素中選擇關鍵和主要的標的，要權衡其激勵戰略相關性，其指標應是可量化的、具體的、相對穩定和獨立的。6.壟斷型企業高管薪酬激勵機制的相關制度安排。薪酬激勵是通過一定激勵標的實現壟斷型企業和高管個人的目標函數的相容性。壟斷型企業高管薪酬激勵相關制度設計得合理，高管潛能就能得到充分激發，其創造的實際業績就高。
三、壟斷型企業高管薪酬激勵機制設計的內容
壟斷型企業高管薪酬激勵機制包括薪酬激勵主體、激勵客體、激勵文化、激勵標的和薪酬激勵支付五方面內容。壟斷型企業高管薪酬激勵機制設計，應主要考慮三個方面的基本內容：一是薪酬激勵的主體問題，即誰是薪酬或權益報酬的決定者？二是薪酬激勵的客體問題，即薪酬激勵對象是誰？三是薪酬激勵的內容問題，即薪酬激勵的組合問題？
1.激勵主體。壟斷型企業薪酬激勵主體是薪酬激勵機制的設計者和實施者，即激勵者，主要是委托方企業。壟斷型企業由于存在委托的多層次性，激勵主體也存在多層次從而具有模糊性，但通常壟斷型企業薪酬激勵主體由主管壟斷型企業的國有資產管理委員會或企業的權利機構，即由股東大會、董事會來決定，有的壟斷型企業還在董事會下設專門的薪酬委員會，主要負責壟斷型企業的薪酬問題。
2.激勵客體。壟斷型企業薪酬激勵客體是被激勵者、激勵實施的對象，主要是指方。激勵客體要變被動為主動，這就需要在壟斷型企業薪酬激勵建立之前、之中、之后與薪酬激勵主體充分溝通，積極參與對薪酬激勵機制的設計。美國學者斯耐爾教授根據人力資本的價值性和稀缺型將企業的人才分為核心人才、獨特人才、通用人才和輔人才四類，壟斷型企業薪酬激勵的對象是企業高管，屬于核心人才，只有通過強有力的激勵才會充分激發其潛能，才能調動其積極性，使其為壟斷型企業創造更大價值。
3.激勵文化。企業文化是企業在企業經營實踐中形成的具有本企業特殊的文化觀念、文化形式，是理念、行為和制度的綜合體，激勵文化分為硬件和軟件兩部分組成。壟斷型企業高管薪酬激勵與其實際業績緊密結合起來可以看成是激勵文化的硬件建設，而高效完善的溝通渠道和提高高管在內的素質是激勵文化的軟件方面。薪酬激勵文化是薪酬激勵主體希望薪酬激勵客體所形成的內在特質，是薪酬激勵方向軌跡上激勵目標的融合，激勵文化在一定時期內會保持相對穩定性。當然隨著時間的推移，即使激勵主體和激勵客體不變，激勵文化也會發生改變，此時激勵機制的質發生了改變，激勵機制就需要重新設計。因此我們將激勵文化作為激勵機制的基本要素之一，使其壟斷型企業高管對其激勵文化的理解和認同，從而對激勵文化產生強烈的共鳴，那么激勵文化就具有了持久性和系統型的特點和優勢。
4.激勵標的。激勵目標可以歸結為一個點，激勵方向可看成是一條線，薪酬激勵主體對薪酬激勵客體的激勵本質上是一個場，是立體多維的，同時激勵目標是動態變化的，激勵方向具有相對的穩定性。激勵標的是激勵主體對激勵客體進行評價的參照對象，也就是評價指標，是激勵主體對激勵客體做出獎懲的憑據。激勵標的不是激勵客體，而是激勵客體產生的精神、行為、產量、服務等等。對于壟斷型企業高管激勵激勵標的主要涉及壟斷型企業真實業績的準確評判問題，由于壟斷型企業部分業績是憑借壟斷地位取得，如何剔除這部分業績，準確評判壟斷型企業高管實際創造的業績。
5.激勵支付。激勵支付是激勵主體經過對激勵客體的評價，給予激勵客體精神、物質等方面的獎懲。比如某壟斷企業集團評選優秀高管，按照各高管綜合業績排序，設優、良、中、合格幾個等級，其薪酬激勵主體、薪酬激勵客體分別是壟斷型企業所有者和企業高管，薪酬激勵文化是做“有業績、有創新、可持續發展”的能者，薪酬激勵標的是真實業績，薪酬激勵支付是不同等級的薪酬。壟斷型企業高管激勵手段通常有經濟激勵和精神激勵。經濟激勵包括基薪、獎金、年薪制、債劵等短期激勵和期薪激勵、股權激勵等長期激勵。精神激勵包括聲譽激勵、控制權激勵、晉升激勵、成就激勵、工作環境激勵、道德激勵。
總之，從壟斷型企業戰略框架著眼，實施與之適應的薪酬戰略，其薪酬基準選擇、薪酬結構設置、薪酬水平確定和薪酬體系設計，其關鍵點和難點在“整合”二字上。如何從總體、長遠、協同的戰略高度，將有關薪酬要素進行戰略性整合，對薪酬管理流程和內容做出統籌性安排，是薪酬激勵機制構建的“綱”。
四、基于戰略視角的壟斷型企業高管薪酬激勵變革趨勢
壟斷型企業如何有效開發和激勵企業高管，決定了壟斷型企業戰略的實現，通過對壟斷型企業面臨的內外部環境以及參考世界上先進企業的成功經驗，壟斷型企業高管薪酬激勵變革的基本走向是：基于國家戰略層面和市場競爭的需要，國家主要是建立起完善的壟斷型企業高管薪酬激勵的監管機制，壟斷型企業高管薪酬激勵將更加強調人性化、更加注重全員互動性，薪酬激勵變革路徑和策略將更加重視戰略適應性要求。
首先，無論國家的宏觀監管機制，還是微觀的薪酬激勵，都更加突出開放和人性化。壟斷型企業高管薪酬激勵由于職務消費等隱形過多并且不規范，大大減弱了其激勵效應的發揮，基于此，可以預期未來壟斷型企業薪酬激勵變革將與規范化的監管機制的建立密不可分，以此促進激勵、效率、公平之間的良性互動。
其次，壟斷型企業高管薪酬激勵構建的變革必將與壟斷型企業戰略定位和學習型變革有更加直接的關聯。壟斷型企業薪酬激勵為其戰略的實現提供支撐，壟斷型企業薪酬戰略要依托有適合的薪酬激勵作為實現的支撐工具。
第三，根據環境的變化趨勢，壟斷型企業薪酬激勵的構建和實施相應需要作出調整?；谄髽I面臨的宏觀環境、中觀環境和微觀環境的改變，其企業戰略相應需要改變，基于戰略框架的薪酬激勵機制構建相應需要作出調整，同時壟斷型企業高管薪酬激勵機制運行的環境發生了改變，其實施環境也需要作出變化，使其薪酬激勵機制與環境的匹配程度好，配合力達到理想狀態。
人力資源市場環境分析范文6
濾清器是用于濾除進入發動機的機油、燃油、空氣中的機械雜質，保護發動機曲軸連桿運動、燃油噴射系統的精密偶件和缸套活塞環不致發生非正常磨損，使發動機的經濟指標、動力指標、可靠性和排放指標得以正常發揮的重要配(附)件。
近年來，我國濾清器制造行業的產能逐年提高，行業的銷售收入也呈逐年增長的態勢。20xx年，我國濾清器行業工業總產值達到了約350億元，實現銷售收入約334億元，同比增長約7%。
當前中國濾清器制造行業面臨的挑戰，主要是缺乏優秀的研發、管理人才和技術創新。歐美濾清器供應商通過并購，進入中國市場。同時，中國的濾清器供應商也在大量招募海外各個業務領域的技術精英。對優秀人才的需求會相應提高勞動力成本，加上整車廠控制成本的壓力和鐵礦石、銅材及塑料等原材料價格的變動，這些因素都可能影響中國濾清器供應商未來的盈利能力。
此外，從目前的經濟環境來看，市場發展不夠明朗化。但根據當前國內外經濟形勢，雖然中國汽車市場增速放緩，但考慮到未來工程機械市場的擴容，據預測未來幾年仍能保證平均每年10%左右的增長速度，有望20xx年市場規模突破420億元。
項目概況：
項目計劃構建濾清器制造項目，所搭建的空氣濾清器位于發動機進氣系統中，它是由一個或幾個清潔空氣的過濾器部件組成的總成。其主要作用是濾除將要進入氣缸的空氣中有害雜質，以減少氣缸、活塞、活塞環、氣門及氣門座的早期磨損。預計項目未來3年內將實現濾清器年產能高達5000套/年，年銷售額超過 9000千萬元。
目 錄
第一章 項目總論
一、項目背景
二、項目概況
三、可行性與必要性分析
四、項目主要經濟技術指標
五、可行性報告編制依據
第二章 項目建設單位介紹
第三章 行業與市場分析
一、市場環境分析
二、濾清器市場發展現狀
三、濾清器市場發展前景及需求分析
四、市場分析小結
第四章 產品與技術方案
一、項目產品概述
二、濾清器的技術方案
三、原材料供應
四、項目設備選型
第五章 項目選址與建設條件
一、項目選址
二、建設條件
第六章 工程建設方案
一、工程建設基本原則
二、總圖布置方案
三、項目主體工程
四、公用工程與輔助設施
五、總圖經濟技術指標
第七章 組織機構與人力資源配置
一、組織架構
二、勞動定員
三、工作制度
四、人員培訓
第八章 節能、節水措施
一、編制依據
二、設計原則
三、節能措施
四、節水措施
第九章 環境保護
一、設計依據及執行標準
二、建設期環境影響分析與保護措施
三、運營期環境影響分析與保護措施
四、環境保護綜合評價結論
第十章 勞動安全衛生與消防
一、設計依據及執行標準
二、危害因素及危害程度分析
三、勞動安全措施
四、消防措施
第十一章 項目實施進度安排
一、項目實施階段規劃
二、項目實施管理
三、項目實施進度表
第十二章 投資估算與資金籌措
一、投資估算依據和說明
二、資金使用計劃
三、資金籌措方案
第十三章 項目財務評價
一、基本財務數據假設
二、收入與成本費用估算
三、盈利能力分析
四、財務評價小結
第十四章 項目社會效益分析
第十五章 項目綜合評價及投資建議
一、綜合評價
