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人力資源規劃的重要意義范文1
【關鍵詞】煤炭企業 人力資源 規劃
人力資源是企業各種資源中的第一資源。一個企業有效的人力資源規劃對競爭優勢的發生重要影響。在現代人力資源管理領域，人力成本越來越受到重視，在人力資源規劃時它也是要考慮的因素。因此，本文還分析了人力成本的相關問題。
1.人力資源規劃的內涵
人力資源規劃有廣義和狹義之分。廣義人力資源規劃，主要涵蓋預測企業未來的人力資源供求狀況、制定行動計劃及控制和評估計劃等。狹義人力資源規劃，是具體的人力資源行動計劃，如員工招聘計劃、員工使用計劃等。狹義的人力資源規劃是廣義中的一部分?，F代企業中人們一般提到的都是指廣義的概念，人力資源規劃主要包含三層含義。
1.1企業進行的人力資源規劃是一種預測?；谄髽I持續發展方向，人力資源的更新和開發尤其重要。若企業預計市場的需求會增加、生產規模會擴大，人力資源規劃就會著重員工的吸收和引進；若企業預計市場會萎縮、生產規模會縮小，甚至停頓，人力資源規劃中會采取一些員工解聘和工作轉換等方面的措施。由于人力資源是一種預測，隨著時間的變化、環境的變化，需要分析判斷企業的人力資源需求狀況，協調人力資源的供求平衡，這種工作需要持續不斷地進行。因此，人力資源規劃是動態進行的過程。
1.2人力資源規劃要預測供求關系，制定人力資源政策。要預測人力資源的供求關系，這是進行規劃的前提，沒有預測就不能做到有的放矢。人力資源的預測要運用經驗或科學的手段進行分析，不可憑空猜測，脫離實際。
1.3人力資源規劃應與企業戰略相適應，要明確人力資源管理是為實現組織目標服務，人力資源規劃也要服從于這個組織目標，這是管理的根本。人力資源規劃要充分發揮組織人員的積極性、主動性和創造性，同時，也要關注員工在物質和精神方面的需要，以幫助他們在個人職業發展方面做出改善，使組織目標和員工個人發展緊密結合起來，實現雙贏的局面。
2.人力資源規劃的目的
2.1調整人力資源的不平衡狀況，防止導致種種不利和損失。
2.2為員工進行個人發展規劃提供必要的條件，以提高員工的工作積極性，確保良好的工作績效。
2.3為組織制定全面的業務計劃提供思路和信息依據。
2.4合理協調崗位需要與員工上崗的可能性之間的關系，給所有人員提供發揮才能的機會。
2.5幫助管理者認識人力資源戰略計劃的重要意義。
2.6為評價人力資源管理理論以及實踐活動提供客觀的依據。
2.7有利于吸引外部人才。現代人才競爭范圍的廣泛性決定了只有向外部招聘優秀人才，企業才能在未來激烈的競爭中占據優勢地位。
3.人力資源規劃的作用
3.1能使企業及時了解企業經營活動變化而造成的人力資源管理的變化。企業在推行一些發展戰略時，有必要了解人才儲備情況及所需人才的供給狀況。而人力資源規劃的作用就在于能幫助組織了解本企業內部各種人才的余缺情況，及時在一定時期由內部抽調、培訓或外部招聘的可能性。這會有助于企業高層領導者進行目標決策和戰略。
3.2使企業能夠及時采取有效措施平衡供給。人力資源規劃的作用之一就是能夠通過分析組織變化，對人力資源的供求差異進行預測，預見企業未來可能發生的人力資源不足或過剩的潛在問題，及時采取措施進行調節。
3.3有利于企業獲得并留住具有一定知識、技能和經驗的人力資源。通過人力資源規劃，能了解哪些人員是組織短缺的，制定有吸引力的發展政策和薪酬政策以留住組織所需的人力資源。
3.4使企業充分有效地利用人力資源。人力資源規劃能夠保障企業擁有足夠數量且滿足工作要求的人力資源來適應企業發展的需要，同時，還能避免人力資源的浪費，最大限度節約人力資源成本。人力資源規劃可以使企業能把合適的員工安置在合適的崗位，最大限度地科學配置，人盡其才。
3.5為開發、培訓提供信息，使員工能適應不斷變化的環境需要。人力資源規劃在為員工招聘提供信息的同時，也為員工培訓提供了信息。在快速變化的環境下，企業遇到的所有人力資源的問題并不是單純通過外部招聘就能夠解決的。員工培訓不但能使員工個人的知識技能水平得以提高、工作適應性加強，也可以滿足企業對人力資源新的需要。
3.6有利于充分調動員工的積極性與創造性。員工的需求要靠企業來滿足，它包括員工個人的物質利益需求和精神需求。人力資源規劃展示了企業未來的發展機會，充分考慮了員工個人職業生涯發展，滿足了員工的個人需要，可以激發出員工的持久積極性。在企業所提供的與員工個人需求基本相符時，員工就去努力追求，在工作中表現出主動性與創造性；而一旦有能力的人員過多流失，就會使企業競爭力大大削弱、效益下降，降低士氣。就會加速人員的流失，使企業進入惡性循環。
參考文獻：
[1]曹嘉暉，張建國.人力資源管理.成都.西南財經大學出版社.2009.3
[2]唐軍華.煤礦企業人力資源管理.北京.煤炭工業出版社.2010.6
人力資源規劃的重要意義范文2
關鍵詞：中小企業 人力資源 激勵
一、人力資源管理對中小企業的重要意義
隨著信息時代的到來，現代中小企業在激烈的市場競爭當中以其靈活、高效的經營方式贏得了一席之地。在這個過程中，人力資源管理成為了中小企業實現自身企業成長與發展的一個重要內容。隨著我國市場經濟體制的不斷完善以及市場經濟條件下競爭因素的改變，加強人力資源成為了企業實現“以不變應萬變”的一個重要舉措。這首先是因為人力資源是所有企業持續發展的關鍵。企業中的各種物資、信息都是通過人力資源進行協調才得以運作的，即人力資源是企業經濟效益實現的根本，失去這個根本，任何的目標都將不能實現。其次，科學的人力資源管理及規劃還是確保企業在行業中保持競爭優勢的一個重要途徑。在規劃過程中，通過最大程度的利用人力資源可以有效的節約成本，再結合合理的選拔方式，能夠使得企業的人力資源狀況處于最佳狀態，得到優化人力資源配置結構的目的，并最終可以有效減少培訓周期，降低了企業的經營成本。另外，企業的人力資源是所有產品及服務的開發、提供主體，訓練有素的人力資源隊伍是提高企業生產、服務能力的最終途徑。
二、當前中小企業人力資源管理工作存在的問題
（一）人力資源培訓存在較大誤區
當前我國的中心型企業的員工隊伍通常存在著文化素質偏低的問題，整個隊伍缺乏高素質人才。據相關數據調查顯示，中小企業中大專以上學歷員工僅僅只占到職工數的13%，與大型企業之間存在明顯差別，因此加強員工培訓尤為必要。但是，小企業在人力資源管理過程中存在著舊觀念難以摒棄，不愿意花費太多的資源在員工培訓方面。沒有意識到提供員工整體素質在企業競爭能力提高方面的重要作用；其次，通常針對員工的培訓難以看到短期效果，很多企業就此而放棄。沒有以提高員工整體素質為目標下決心開展人力資源培訓工作；再次，人力資源管理過程中沒有將員工的職業規劃與企業的長期發展結合起來，使得企業與員工之間不能達成共識。而且在實施培訓過程中存在過于盲目的特點，不能提高員工的整體素質。
（二） 激勵方式單一
激勵方式是提高員工工作積極性，促進員工主人翁工作心態的一個重要方式。尤其是中小企業通常人數較少，每個崗位的冗余人員很少，只有充分發揮每名員工的工作積極性才能保證生產的持續穩定進行。但是，部分中小企業在人力資源管理過程中不注重激勵方式的多樣性，往往只注重物質方面的激勵，而缺乏從精神因素方面予以激勵。尤其一些高新服務行業，其從業人員的素質比一般中小企業員工的素質高，他們不但需要對應的物質刺激，而且在精神因素，諸如工作成就感、在企業是否受到尊重、獲得成長的機會等方面十分重視。但是很多企業的人力資源管理過程中都沒有注意到這一點。
（三）沒有形成積聚企業向心力的企業文化
企業文化是確保企業持續發展的動力源泉。當前，中小企業在企業文化形成的過程中存在著缺少科學認知的問題，導致企業內部出現各種問題。例如，部分中小企業管理人員認為沒有企業文化一樣可以經營，一樣可以賺錢。加之企業當前的規模較小，不需要進行企業文化建設，等到以后企業形成了一定的發展規模再說。另外，還有部分企業的“企業文化”僅僅只是一種形式，沒有發揮出其在增加員工凝聚力方面的能力。這使得員工形成了一種企業對自己不重視、自己在企業沒有發展空間的錯誤認識，最終造成了人才流失問題的出現。
三、加強中小企業人力資源管理工作的若干策略
（一）從長遠出發，形成完整的人力資源發展計劃
在人力資源管理過程中應該提高人力資源規劃的意識，認識到員工在企業中的核心地位。同時，在企業的人力資源規劃過程中要將之與企業的發展戰略結合起來，以企業的長、短期發展目標為基礎，形成對應的人力資源發展規劃。在對市場狀況進行分析的基礎上，結合企業自身的發展情況，制定針對員工的個性化培訓計劃，并通過合理的人才儲備措施使得企業能夠應對不斷變化的人力資源需求。在人力資源管理規劃過程中，要將之與市場需求緊密聯系起來，通過實時調整的方式與手段使得企業的人力資源產時間保持在一定的可變動范圍中，以適應市場的變化以及企業經營方向的調整。
（二）豐富激勵手段，形成完善的激勵體系
中小企業的人力資源管理人員要意識到單純的依靠物質激勵，或者是利用單一的精神激勵都不能夠將員工的工作積極性調動起來。因此，在以物質激勵為主要激勵手段的基礎上，還應該將員工的精神需求作為另外一個激勵方式。同時，還應該對個別核心員工的需求進行分析，制定針對性的激勵措施，以滿足其精神與物質方面的需求，尤其是這部分員工在個人目標實現、個人發展要求、受到尊重等方面的需求，管理人員要予以重視。另外，還可以通過完善的績效考核、續聘制度等提高員工的工作責任感，讓員工在多個崗位輪崗，使得其意識到其在企業中的重要作用，達到激勵其工作積極性的目的。
（三）加強企業文化建設，營造良好的工作氛圍
當前，大部分的中小企業依然沒有自己的企業文化，更重要的是沒有意識到企業文化在企業人力資源管理以及企業的發展中的重要作用。部分企業也僅僅只是在書面或者大會上口頭提一下，沒有在員工的入職培訓以及拓展活動中予以重點分析、討論。所以，在人力資源管理過程中，要通過多種方式，例如宣傳標語、企業文化建設征文比賽、素質拓展活動等方式將企業文化升華，形成濃厚的企業文化氛圍。
參考文獻：
人力資源規劃的重要意義范文3
【關鍵詞】 中小企業 人力資源管理 對策
1 中小企業人力資源管理存在的問題
1.1 缺乏科學的人力資源規劃
目前，我國中小企業面臨著較大的生存和發展壓力，很多中小企業過多關注企業的短期經濟效益，而忽視企業長期發展戰略的規劃，更談不上進行合理的人力資源規劃。人力資源規劃的缺乏，使中小企業不能科學預測企業的人力資源需求和供給狀況，而當人力資源現狀阻礙企業的發展時，才會想到采取招聘人才、進行員工培訓等措施來解決企業人力資源不足的情況，這樣往往會影響和阻礙企業的發展與壯大。
1.2 員工招聘缺乏科學性
首先，很多中小企業缺乏專業的招聘人員，而當企業需要用人時，就隨意派人去進行招聘。其次，缺乏規范的招聘程序和制度，大多只是現招現用，缺乏招聘計劃和招聘評估，而且招聘渠道與方式簡單單一。第三，缺乏科學招聘的原則，缺乏公開公平公正、因事擇人、競爭擇優、全面考核和能崗匹配等原則，在員工招聘時往往會出現“走后門”和任人唯親等現象。
1.3 員工培訓體系不健全
第一，很多中小企業認為員工培訓是一種成本，培訓是企業的一種負擔，從而導致企業不重視員工培訓，忽視人力資本的投資。有的企業認為培訓只是針對企業基層管理人員和普通員工的，高層管理者都是經驗豐富、素質高的，是不需要培訓的；有的企業認為培訓是為他人做嫁衣的，認為員工通過培訓獲得知識和技能后，就會尋找更好的發展機會而離開本企業，這對自己來說是很大的損失。第二，很多中小企業缺乏科學的員工培訓需求調查與分析，培訓內容和對象的安排較隨意，導致員工培訓缺乏針對性和實效性，造成了培訓中人力、財力的浪費。第三，培訓監督和評估機制不健全，很多中小企業的培訓只重視培訓前的準備工作，而缺乏對培訓過程應有的監督和評估；培訓結束時，沒有對培訓效果進行評估和分析，使得培訓往往流于形式，達不到應有的效果。
1.4 缺乏科學的績效考核標準
目前，我國很多中小企業是家族企業，企業為了自身的利益，缺乏對績效考核標準的研究制定，所制定的一些績效考核指標與標準只不過流于形式，績效考核與員工的薪資或職位晉升很難掛鉤，存在績效考核不公平的現象，嚴重影響了員工的工作積極性。
1.5 缺乏有效的激勵機制
一是我國很多中小企業沒有建立科學的激勵制度，員工的激勵存在隨意性和非制度性的特點。二是一些中小企業的薪酬激勵制度缺乏激勵性，企業為了追逐利潤，使得員工的薪酬待遇很低，常常低于同行業的平均薪資水平，而且有時候為了節省企業成本，很多企業會以各種理由克扣或拖欠員工工資，以種種理由要求員工加班，但卻不依法支付相應的加班工資。三是企業的非薪酬激勵制度缺乏激勵性，大多數企業不注重運用成就激勵、晉升激勵、精神激勵等非薪酬激勵方法的使用，企業和員工之間缺乏溝通和情感交流，員工沒有企業歸屬感。這些都嚴重影響員工的工作積極性，甚至導致員工流失。
2 加強中小企業人力資源管理的對策
2.1 科學制定人力資源規劃
人力資源規劃的主要內容包括人力資源需求預測、人力資源供給預測及人力資源供需平衡三個方面。首先要以企業戰略目標為依據，分析企業內外部經營環境和人力資源現狀，進而對企業的人力資源需求和供給進行預測；其次，分析企業人力資源供需平衡并制定相應政策；第三，在人力資源規劃實施過程中要進行及時跟蹤和控制，要不斷調整和修正人力資源規劃，使其更有利于促進企業戰略目標的實現。
2.2 科學進行員工招聘
首先，企業要對企業的崗位進行科學工作分析，然后依據工作分析科學地進行員工招聘，這樣才能招聘到適合企業崗位要求的員工，而不是盲目招聘最好的員工。其次，要根據企業自身現狀，有條件設置人力資源管理部門或崗位的企業，應利用專業的人力資源管理人員進行員工招聘，暫時不具備條件的企業，可以考慮利用人力資源管理外包服務幫助企業進行員工招聘。第三，拓寬員工招聘渠道，避免簡單單一的招聘方式，綜合運用企業內部的員工檔案庫、員工推薦和企業外部的廣告、人才中介機構、校園招聘和網絡招聘等多種招聘渠道進行員工招聘。第四，在員工招聘時，要堅持公開公平公正、因事擇人、競爭擇優、全面考核和能崗匹配等原則，這樣才能招聘到最適合企業崗位和發展需要，而且也能留的住員工。
2.3 建立健全員工培訓機制
第一，企業要樹立科學的培訓理念和觀念，重視員工培訓工作，使員工更好地適應工作的需要。同時，對于基層員工和高層管理者都需要培訓，只不過培訓內容的側重點有所不同。第二，要從企業需求、任務需求和員工個人需求三個層面綜合分析員工培訓需求，根據員工培訓需求，有針對性地制定培訓目標、確定培訓對象和內容、選擇培訓方式。第三，建立和完善培訓監督評價制度。通過培訓監督，及時發現員工培訓過程中存在的問題并及時控制和調整，進而提高員工培訓的效果；通過培訓評價，了解員工培訓預期目標的實現程度，了解員工培訓的實際效果情況。
2.4 建立科學的員工績效考核體系
首先，結合企業的實際，制定符合企業實際的員工績效考核指標體系和標準。其次，企業員工績效考核要堅持制度化、公開化、客觀性、分層次、差別性與同一性等績效考核原則，確保員工績效考核的公平性。第三，員工績效考核要根據考核內容的不同，結合企業的需要和成本等因素，選擇合適的績效考核方法。最后，對員工進行績效考核后，要做好績效考核反饋和溝通工作，讓員工通過績效考核認知到自己的成績和不足，并共同制定改進計劃。同時，要盡量做到績效考核結果和員工薪酬、晉升掛鉤，以促進員工工作績效的不斷提高。
2.5 建立有效的激勵機制
第一，企業要建立有效的薪酬激勵機制。薪酬是吸引、留住和激勵員工積極性的重要手段，而且薪酬激勵對推動企業的發展效果尤為重要，因此，企業要做到薪酬和績效考核掛鉤，明確薪酬制度，做到內部公平，另一方面，企業要隨時掌握市場和同行業的薪酬水平，在保證成本控制的前提下，盡可能地提高員工的薪酬待遇，或者至少提高核心或關鍵崗位員工的薪酬待遇，使企業的薪酬機制對外具有競爭性。第二，企業要建立有效的非薪酬激勵機制。企業要根據員工的個性、偏好、需求等的不同，靈活運用事業激勵、情感激勵、職務激勵、榮譽激勵、培訓激勵、參與管理激勵、晉升激勵等方法對員工進行激勵，這樣的非薪酬激勵機制有助于促進員工的個性化發展，在激勵員工積極地工作的同時，提高員工的能力和素質。
參考文獻：
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關鍵詞：中小企業 人力資源 管理
一、前言
中小企業在國民經濟中的地位和作用是十分重要的。目前在我國,中小企業在全國工業總產值和實現利稅中分別占到60%和40%左右,而且中小企業還提供了超過70%的城鎮就業機會。為保持我國國民經濟的健康快速發展和擴大社會就業率,大力發展中小企業具有重要意義。
在知識經濟條件下,人力資源對中小企業的發展具有舉足輕重的作用,人力資源管理工作是組織健康快速發展的保障。目前我國中小企業還沒有形成一套科學合理的人力資源管理系統,無論是哪種類型的中小企業,其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題,所以需要對其進行分析和研究,并找到解決問題的對策。
二、中小企業人力資源管理現狀
(一)普遍缺乏人力資源戰略規劃
多數中小企業未針對企業的發展戰略制定與之互相聯系和配套的人力資源規劃,在人才開發方面普遍缺乏前瞻性、預見性和計劃性,出現諸多短視行為。往往在企業快速發展過程中人力資源捉襟見肘,因中高級管理人員與技術骨干人員的匱乏而致使企業發展后勁嚴重不足。造成這種狀況的原因主要有以下幾類:一是企業高層經營管理者缺乏現代人力資源管理的知識,全無人力資源規劃的概念;二是企業經營管理者的觀念落后,仍然局限于節約人力成本的管理思想,沒有人力資源開發和規劃的意愿;三是經營管理者雖有觀念和意識,但因種種原因難以實行。
(二)缺乏長期而有效的激勵機制和約束機制
目前,大多數中小企業對員工的績效評估主要是基于企業既定目標下員工對工作的服從和完成任務的效率,因而以職務晉升、年終獎、銷售提成等為基礎的獎勵手段就成為對員工的主要激勵方式。由于績效評估的單一、不完備,使企業難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵,挫傷了員工的積極性、主動性和創造性,不利于其在企業中發揮更大的潛能。而配套的約束機制尚未完善、健全,使企業留不住人才,也造成了企業的人才損失。
(三)培訓與發展機會缺乏
在員工培訓方面,中小企業普遍缺乏系統性和連續性的培訓工作,使員工能力的提高明顯滯后于企業利潤的增長。一方面,企業對員工的培訓內容僅限于一般職業技能的掌握,培訓方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”,使僅有的培訓成為了一種短期行為,大大制約了員工整體素質的提升。另一方面,由于企業更多關注的是短期的經濟目標,而培訓卻無法給企業帶來短期的經濟效益回報,甚至有可能在員工得到充分的培訓后離開企業,造成人才和資源的流失,這就使得中小企業不斷的壓縮甚至取消培訓投資,以避免“入不敷出”的后果。在這種管理觀念的影響下,造成了中小企業培訓不到位,員工整體素質不能盡快提高的局面。
(四)新酬福利政策不合理
毫無疑問,對于絕大多數人來說,獲取報酬是他們工作的主要考慮,報酬可以從兩個方面影響員工的忠誠度,一是報酬的多少,二是人們關于他們所得的報酬與別人相比是否公平的感覺,有研究表明,后者對員工滿意度的影響比前者要大的多。目前來中小企業,尤其是高科技企業員工的絕對新酬在當地還是處于中上水平的,但企業內部的員工對薪水的獲取缺乏公平感覺。如果不同類員工的收入付出相比不公平,如果同類員工之間收入付出相比不公平,如果公司員工與其他企業員工收入福利相比差距比較大,都將成為員工流失的因素。
三、加強中小企業人力資源管理的措施
(一)搞好企業人力資源的規劃
人力資源規劃是指企業對未來人員的需求和供給之間可能的差異的分析,或者是企業對其人力需求與供給作出的估計以及中小企業如何根據自身的實際情況進行人力資源戰略的設計。人力資源規劃分為長期、中期和短期計劃。一般來說,5年以上是長期計劃,1-5年是中期計劃,當年計劃是短期計劃。中小企業人力資源規劃包括的內容有:崗位職務計劃,人力分配計劃,教育培訓計劃,人員補充計劃等等。
(二)建立有效的激勵機制
隨著全球經濟一體化進程的到來,企業人才短缺的情況在加劇,企業爭奪人才的競爭也日趨白熱化。為了吸引、激勵和留住人才,許多企業在待遇、條件、股權等方面多管齊下。中小企業面對人才外流的壓力,傳統的“管、卡、壓”的剛性措施防止人才外流已收效甚微。因此中小企業要最大程度地尊重知識、尊重人才,應當在建立科學的薪酬制度與激勵體制上下功夫。企業也要根據人才的不同特點“按需激勵”、“適時激勵”、“適度激勵”,注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性,采用物質激勵和精神激勵相結合、正激勵與負激勵相聯系、內激勵和外激勵相統一的方式,切實發揮激勵機制的效能。
(三)建立系統性的教育培訓體系
從需要層次理論分析,員工特別是核心員工對高層次的需要比較迫切,在工作中對自我實現的要求很強,比較容易自我激勵。在許多公司,員工都認為教育和培訓是公司為他們提供的最好的福利,因為教育和培訓往往是在本公司或是其他公司提升的前提。因此,結合員工自身的特點,中小企業適當給予其進修深造,職務晉升、專業技術研究等方面的機會,以調動他們把握知識和技術能力的積極性和主動性。內因和外因結合起來,是提高員工知識和技術更新能力,促進自身素質提高的重要途徑。
(四)建立公平的薪酬福利制度
薪酬福利對員工而言非常重要,一定要建立一個公平合理的薪酬福利體現,它要達到三個要求:第一,員工的所得相對于組織內部的同事的所得而言是公平的;第二,員工的所得相對于其他組織中做相似工作的人的所得而言是公平的;第三,員工的所得公平的反映了員工對組織的投入。工作報酬永遠是企業員工考慮和關心的最重要因素之一,中小企業實行合理的具有競爭力的工資和福利制度,保證員工合理的經濟收入及其增長,對于員工建立長期忠誠和調動工作積極性仍是起重要作用的。報酬是工作成就的一種體現,也是衡量企業公正與公平的一把尺子。
人力資源規劃的重要意義范文5
一、醫院人力資源配置的概念
人才是一種無形的資源，而人力資源配置這項藝術就是要將人才進行分配，保證其都處在合理的崗位上，從而最大化的發揮出自己的價值。醫院的人力資源配置是由一系列活動構成的，包括人力資源規劃、人員篩選和錄用、崗位分析以及人力資源的動態配置等。在管理人力資源的時候最核心的內容是人力資源的配置，因為醫院是一個服務性的機構，所以人才的作用體現得更加明顯。醫院的人力資源管理能否最大化的發揮作用，跟醫院未來的經營發展情況有著直接的聯系，同時也決定著醫療服務的質量，所以對醫院的人力資源配置進行優化，不僅是醫院自身的提升，也是對患者和社會更加負責的表現。
二、優化人力資源對于醫院改革的重要意義
（一）醫院戰略目標的實現離不開人力資源管理的優化做保障
人才管理對于醫院戰略目標的實現，既是實現的保障，又是總體的核心。人力資源管理必須和新醫改的要求相適應，作為首位的戰略資源做到先行一步，所以在優化人力資源管理的過程中要做到早起步、高站位。在管理的過程中具體來說，首先要對人力資源進行合理的規劃，做好招聘工作，然后制定出合理的薪酬體系以及健全的績效考核制度，全面提升人力資源管理，更好的保證醫院戰略目標的實現。
（二）醫院競爭力提升離不開人力資源優化
醫院想要更好的進行跨越式發展，就需要有人才作為支撐，有組織提供保障，因此必須對現有的人力資源進行優化的同時不斷開發新的人力資源，將其資源潛能最大限度的挖掘和發揮出來，釋放出人力資源應有的能量，創建起一支高效而能干的職工隊伍來投入工作，同時將人工的成本適度降低從而起到提升勞動效率的作用。醫院在新醫改的背景下必須要對自身不斷進行調整和進步，以便更好的適應新醫改的要求，而人力資源配置的優化對于醫院來說，是改革和可持續發展的必經步驟。
三、人力資源配置的優化措施
（一）從發展觀念進行轉變，強化競爭意識
比起以往的情況來說，新醫改給醫院帶來了更大的競爭和挑戰，公立醫院收到體制的限制一直沒有國強的競爭意識，因此想要保持住自身的優勢不斷進步、發展，首先要從觀念開始轉變，做到“以人為本”。在重視患者的前提下對于醫院醫生的職業發展前景也投入足夠的注意力，營造出良好的文化環境來幫助醫生發展自身的職業水平。醫院要對人力資源的開發更加重視并且投入更多的人力物力，將醫院逐漸向學習型醫院進行轉變，通過業務水平的不斷提高來增強核心競爭力。
（二）對醫護比例進行合理的配置
醫護比例國際上認可的合理數值為1：2，但是我國遠遠沒有達到這個水平，平均下來也只有1：1而已。同時國外的護士負責的工作內容比較簡單，只需要進行基礎護理，而國內的護士還要進行一些治療工作，基礎護理則由患者家屬來幫助完成，這種情況對于護理的質量有很大的影響，自然也就影響了患者和家屬對醫院的印象。因此醫護人員的比例調整是很有必要的，這也是為了更好的滿足社會公眾的要求。首先要轉變觀念，很多醫院護士了忽視的作用，其次是針對護士工作量大但是績效水平不科學的這一情況做出調整。
（三）對行政人員進行進一步的專業素質和職業道德教育
醫院可以通過培訓的方法，來提高行政人員相關的管理專業知識，有針對性的引進和培養專業管理人才，同時對行政類崗位進行適度調整，使角色和職能定位更加符合、更加明確。例如財務人員要將理財的職能充分的發揮出來，保證資金可以合理的分配到各個部門；認識部門制定好相應的人才配置計劃，在可是職位出現空缺的時候及時填補；醫務科做好自己的協調工作，幫助各個科技室良好運行等等。
（四）建立規范的人力資源配置流程
人力資源配置的過程是一個動態過程，并且具有自己的目的性以及計劃，但是醫院在這方面由于傳統的人事管理理念的影響，存在很多不規范的問題，導致的后果就是無法做到人盡其才，限制了經濟效益。所以醫院內部要建立起一個完整并且規范的流程來對人力資源配置進行指導和制約，在人員配置的過程中中是一個目標，就是實現醫院利益和社會利益的最大化，真正從人力資源規劃，到崗位分析以及具體的人力資源配置，都做好優化和提升，實現個人和崗位的持續性匹配。
人力資源規劃的重要意義范文6
一、高新技術企業人才引進困境
（一）人才流動意愿強
高新技?g企業以技術型人才為主，這類型人才富有創新意識，具備強烈的成就感和突出的自主意識，具備高技術能力和創新能力，而且人才市場對技術型人才需求大于供給，工作機會較多，因此高新技術企業的人才流動性較大。高新技術企業人才會受企業文化、工作環境、工作氛圍、上下級關系、工作機會等的影響離職，憑借自身的技術水平和工作能力，更為靈活地選擇就業機會。
（二）缺乏有效的人才引進機制
當前高新技術企業人才引進方式仍以傳統方式為主，以招聘信息、安排面試、選擇人才的方式引進企業所需人才，人才引進過程中缺乏創新人才引進機制，對人才的評估更多的是基于管理層的主觀判斷，缺乏對現代化人才引進工具的使用，比如霍蘭德職業測評、情景模擬、心理測評等。缺乏從長遠角度制定人力資源規劃和人才測評方案，無法為企業引進人才、留住人才提供決策依據，導致企業引進人才后，由于人才與崗位不匹配、不適應企業文化等導致員工離職。
（三）缺乏整體規劃增加人才引進風險
人力資源規劃是人力資源管理六大模塊之一，科學合理的人力資源規劃是高新技術企業人才引進的重要依據。然而，目前我國高新技術企業的人力資源管理能力較弱，對人力資源規劃不夠重視，人才引進缺乏規劃、隨意性較大，人才引進更多的是依據企業發展和人才流動情況制定，呈現臨時性、隨意性、主觀性等特征，加大了高新技術企業人力資源的管理難度，降低了其人力資源的管理效率，加大了人才引進的風險。
（四）人才引進后缺乏人才培養機制
人才引進和人才培養具備聯動效應，但我國高新技術企業在建立人才引進和人才培訓的聯動機制方面缺乏經驗，二者被視為獨立模塊，企業集中精力引進所需人才，卻忽視了在人才引進后要建立有效的人才培養機制來增強員工的工作能力和留住人才，具體體現為未能建立成熟的培訓管理機制、激勵約束機制、職業生涯晉升機制等，長此以往員工容易失去工作興趣，造成人才流失。
二、高新技術企業人才引進對策
（一）構建薪酬績效聯動機制留住人才
高新技術企業的核心員工以技術型人才為主，這類型員工雖未能直接與企業收益掛鉤，但對企業的生存發展至關重要，是企業的核心優勢資源，針對當前高新技術企業員工流動性大的困境，企業應構建薪酬績效聯動機制來留住人才。高新技術企業薪酬績效聯動機制的構建可通過建立科學合理的績效考核體系和寬帶薪酬體系，根據績效考核結果制定薪酬水平、薪酬增長、職位晉升等決策，實施寬帶薪酬，根據員工的崗位等級制定崗位薪酬水平，增強對企業員工的激勵作用，減少人才流失。
（二）實行“人才+項目”培養模式，健全人才培養機制
高新技術企業擁有很多技術性項目，“人才+項目”培養模式不僅能集中人才優勢完成項目目標，增強高新技術企業收益，還能為技術性人才提供實踐環境，通過項目參與提升人才能力，達到培養人才的目的。高新技術企業可依托校企合作項目、國家重大科研項目等以科促教，培養核心技術研發人才和技術團隊建設，讓人才參與項目決策來鍛煉培養科技人才。高新技術企業還可依托企業自己的項目，讓人才參與項目管理，完善人才的項目管理能力，提升人才的技術水平。通過豐富的技術項目增強員工的工作積極性，健全人才培養機制。
（三）建立多元化人才引進機制
高新技術企業為提升人才引進質量，應改革人才引進機制，通過多元化人才引進方法吸納優質人才。首先，高新技術企業可通過改變傳統的招聘模式，面向全國采用專場招聘、網上招聘、獵頭招聘、綜合招聘等方式吸納高素質人才，加大企業人才的引進力度。其次，高新技術企業可通過探索國外先進人才引進機制，采取先進科學的方法進行人才選拔和人才引進，吸引優質人才。再次，基于校企合作項目破解企業的技術難題，引進高校拔尖人才。最后，高校技術企業可通過吸引海外留學人才提升公司人才的整體技術水平，提升企業人才的綜合素質。
（四）設計科學的職業生涯規劃，注重人才的持續性培養
人才培養的持續性是高新技術企業留住人才、發展人才的重要措施，設計科學合理的人才職業生涯規劃是企業吸引人才和培養人才的重要路徑。高新技術企業職業生涯規劃可基于生命周期理論進行制定，包含職業生涯規劃初期階段、成長階段、成熟階段和晚期階段。職業生涯規劃初期階段，高新技術企業主要從同化和人才與崗位匹配兩方面為員工制定職業生涯規劃，幫助員工快速融入企業，增強企業凝聚力；職業生涯規劃成長階段，高新技術企業主要從提升人才文化與技能素質、心理素質等方面執行，提供高層次受教育機會、實施工作輪崗等培養人才技能，根據人才自我實現需要提供晉升機會；職業生涯成熟階段，高新技術企業可通過適當放權讓人才實現自我管理和參與企業管理，提供輕松愉快的工作環境；職業生涯晚期階段，更多的應是保健投資，高新技術企業可通過為員工提供保健投資增強員工對企業的歸屬感和信任感，繼而留住人才。
三、結語
知識經濟時代，人才是企業優勢建立的關鍵要素，高新技術企業尤其對技術型人才依賴性大，引進優質人才、增強人才培養能力是高新技術企業增強競爭優勢的關鍵。通過分析高新技術企業人才引進的困境，據此制定人才引進對策，對幫助高新技術企業建立高素質人才隊伍、樹立行業領先地位等具有重要作用。高新技術企業人才引進可依托建立績效薪酬聯動機制、實行“人才+項目”培養模式、建立多元化人才引進機制、設計科學的職業生涯規劃等，提升人才引進質量和人力資源管理效率，為高新技術產業發展奠定人才基礎。
