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人力資源規劃的原因范文1
關鍵詞：國有企業；人力資源；規劃；利益
一、國有企業在人力資源規劃實施方面的問題
國有企業在人力資源規劃實施方面往往出現很多問題，導致人力資源規劃不能有效的服務于企業戰略，主要表現在以下幾個方面：
（一）人力資源規劃沒有得到重視。企業人力資源規劃沒有得到足夠的重視，缺乏整個規劃的制定和實施控制體系，在執行中僅僅滿足于企業短期員工需求計劃的招聘與錄用，整個企業人力資源工作的統籌考慮不足，因而導致企業人員配置不合理，員工技能結構出現斷層等諸多問題。
（二）人力資源規劃流于形式，不夠務實。人力資源規劃流于形式，只在滿足企業的文件建設或匯報材料等，一旦使用過后，便無人問津，形成一紙空文。沒有真正落實到實處，其規劃實用性值得商榷。
（三）人力資源規劃不具備系統性。人力資源規劃只體現崗位人員的需求，但人員招聘與遣散、人崗匹配、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理、培訓與開發、員工發展管理、能力評估等方面沒有得到體現和整合，與企業工作分析和崗位說明書的聯系不夠緊密，不能真正發揮規劃的作用。
（四）人力資源規劃缺乏執行力。人力資源規劃制定后，相關的人力資源管理計劃，人力資源開發計劃和人力資源規劃的實施與控制得不到貫徹，執行力不夠，導致人力資源管理工作滯后，企業人員冗余，團隊缺乏活力，人才流失嚴重，人員結構缺乏科學配置等問題。
人力資源規劃好壞與否，關鍵在于人力資源規劃的制定和落實，整個人力資源規劃應在結合企業發展戰略的基礎上，經過自上而下和自下而上的方式來制定，在達成一致意見后，制定相關的政策和實施計劃以指導規劃的實施，是一個雙向計劃的過程。在規劃制定后，企業要對人力資源規劃加以實施和控制，并適時加以修訂，使之適應企業的發展。而在人力資源規劃確定后，人力資源規劃的實施就顯得更為重要了。人力資源規劃的實施就是人力資源規劃制定后到人力資源規劃完成之間的過程，包括人力資源規劃中的計劃實施、控制和修訂等。實施工作有效與否，直接影響了人力資源規劃的進程。
（一）明確職責。人力資源規劃戰略管理的主要責任者是企業高層管理者，其職責主要是制定和貫徹人力資源規劃的宗旨、目標、戰略和對策；而中層管理者則負責制定和貫徹中間計劃和行動計劃；基層管理者負責執行計劃方案，實現人力資源規劃。因此，要做好人力資源規劃必須得到企業高層領導的支持和貫徹，并且明確其職責，才能有效的推動企業人力資源規劃的實施。
（二）目標分解。計劃沒有了執行，一個優秀的人力資源規劃書變得一文不值，人力資源規劃確定后，應制定相應的實施計劃和控制標準，并對其進行分解，并將分解目標轉達落實到位，讓企業各部門、員工都能明確自身在整個規劃中的地位、任務和職責，使企業和員工明確其共同愿景、使命、價值觀、組織結構（包括組織設計、人員有效配置等）以及工作任務。同時制定出相應的工作要求，確定相關的政策。
（三）構建人力資源規劃的實施計劃。建立實施計劃，可以有效的推動整個規劃的實施，是整個規劃實施控制和評價工作業績的具體標準，也是人力資源規劃實施的依據，總體服務于人力資源發展戰略。計劃可以制作成網絡進度圖控制規劃實施進度，編制具體實施計劃，協助和督促相關部門實施。
（四）人力資源規劃的控制。人力資源規劃的控制，要隨著企業發展變化適時調整，動態管理。其控制的主要職能包括三個方面：1、隨企業內外環境的變化，適時跟進和調整人力資源規劃；2、對規劃實施進行評價，比較其實施的進度和結果與計劃的差距；3、解決人力資源規劃實施中存在的問題，并采取及時有效的行動和措施。
二、企業人力資源規劃控制
企業人力資源規劃控制主要包括以下6個步驟：
第一，明確目標：這里所說的控制目標和人力資源規劃的發展目標是一致的，在目標分解下達后，其分解目標作為人力資源規劃實施計劃的子目標，其功能都是服務于企業的總體發展目標。
第二，制定標準：通過定量和定性指標的確定，形成人力資源該規劃控制的評價標準，其評價具有可行性和可操作性，內容各部門具有統一性，整個規劃時間上應基本穩定，并與企業資源性匹配。
第三，建立控制系統：構建控制體統，及時反饋實施計劃的結果，指導和監督其實施情況，起到一個指導和糾偏的作用。
第四，評估工作業績：通過結果與標準的對比，找出存在的問題，通過原因分析，找出規劃實施中的癥結所在，為下一步提出具體措施做好準備。
第五，采取調整措施：根據評價結果，糾正偏差，包括責令相關部門改正或改進工作方法提高效率；跳幀故事是計劃，提高配置效益；調整人力資源規劃等，其目的都是為了人力資源規劃實施達成目標，滿足企業發展戰略要求。
第六，規劃的修訂：人力資源規劃的修訂是人力資源規劃過程中的一個環節，只有實施結果與控制目標存在偏差的時候，才會有修訂的可能。
在人力資源規劃中，應提高企業的靈敏反應度，主動適應內外條件的變化，定期和不定期的動態調整人力資源規劃，使得企業能夠持續、健康、協調發展。
人力資源規劃的原因范文2
【關鍵詞】人力資源規劃 洛陽一拖
人力資源規劃是人力資源管理的基礎，直接影響到人力資源管理的組織目標能否實現。對于任何一個公共部門而言，如果不能從全局的戰略角度去研究未來人力資源的匹配，那么組織目標無法實現。目前國有企業的人力資源規劃日益規范化和科學化，加強國有企業人力資源規劃的研究，就是要深入分析國有企業人力資源規劃存在的問題，從實現國有企業戰略目標的角度科學預測組織人力需求結構，將個人的職業規劃與企業整體規劃有機結合起來，形成個人與組織協調發展的良性運行機制
一、洛陽一拖對人力資源規劃實踐的調研分析
（一）一拖人力資源規劃調研的基本情況
本次調研旨在了解一拖人力資源規劃的實踐現狀，遇到的問題以及人力資源規劃方案的重新制定與完善。調查問卷主要分兩部分：
第一部分“一拖人力資源規劃實踐現狀”包含6個題目，重點了解人力資源規劃在事件中遇到的問題、規劃的內容、規劃對象、規劃期以及未來的工作重點。
第二部分“對人力資源規劃重要性的總體評價”。包括2個題目，旨在了解人力資源規劃對人力資源管理和開發、對一拖整體發展戰略及運作的重要性評價。
第三部分是一道開放問題，是對人力資源規劃實踐這一主題下，被調對象所關注的其他問題的補充。
本問卷與2015年6月17日，分兩批發放并收回。累計發放問卷50份，回收50份，其中有效問卷45份，有效率百分之92。被調查對象主要是一拖工作人員。
（二）一拖人力資源規劃實施的要項分析
（1）推動者?！巴苿诱摺笔侵高M行人力資源規劃的推動者，在問卷調查統計后發現選擇中、高層管理者分別是67.6%和78.6%。另有18.7%的選擇了外聘專家參與到一拖的人力資源規劃。而基層參與度最低，僅占全部個案的20.4%。
（2）規劃對象。對于“您認為貴公司人力資源規劃的對象”，選擇“技術管理崗位的核心員工”占89.7%，選擇“中高層管理者” 占79.8%，選擇核心團隊的全體員工占60.1%，而選擇全體員工的僅占36%。這些數據表明，一拖在實施人力資源規劃時更關注核心人員、核心崗位，能夠覆蓋到全體員工的還比較少。
（3）規劃內容。對于“您認為該公司進行了哪些方面的規劃”。調查對象的響應結果顯示：最為廣泛的三項規劃分別是“員工配置”、“人員補充規劃”和“員工維持規劃”，分別占到個案的61.2%、49.6%、41.2%；最少開展的兩項計劃是“退休解聘計劃”和“員工關系計劃”。
（三）對一拖人力資源規劃的總體評價
根據問卷調查的結果顯示，無論是“對人力資源管理與開發的重要性”還是“對公司整體發展戰略及運作的重要性”認為重要的占絕大多數比例。
二、一拖人力資源規劃中出現的問題
（一）人力資源規劃成本觀念薄弱 效率較低
與私人部門相比，我國國有企業人浮于事的現象非常普遍，這意味著我國國有企業人力資源規劃缺乏成本意識，效率不高。據調查在洛陽一拖中，一線生產者的一個小部門就有一個主任若干個副主任，一個師傅帶三四個徒弟也是非常常見的現象，一拖生產效率和效益均較低的根源在于人力資源規劃缺乏成本意識。國有企業人力資源規劃缺乏成本意識的原因有兩點，一方面，根據“帕金森定律”，當行政官員對他們的工作感覺過重時，對此問題所采取的措施是受動機規律的引導，即行政官員通常增加下屬而不是競爭對手，其目的是為了減少組織中的競爭對手，同時增加下屬也可以提高自己的政治地位。另一方面，國有企業人力資源規劃缺乏財政預算約束。
（二）人力資源總體規劃與戰略目標相脫離 缺乏系統性
人力資源規劃者由于受到短視效應的影響，往往僅重視眼前利益而忽視長遠利益，就是致使人力資源規劃與組織戰略目標相脫節的現象。洛陽一拖作為國有企業，其大部分人員沒有擺脫傳統體制下的工作方法和思路，造成對人力資源規劃的重要性認識不足，沒有制定較系統的人力資源戰略規劃。這些都會是的組織的高層對人力資源供給和需求無法把握，同時對于人員結構的安排、職位的安排、技術和管理的培訓不能夠做出正確的判斷，這樣對人力資源的進一步開發造成消極的影響。據調查，洛陽一拖下面的各級子單位，仍采用傳統的人事管理方式，工作內容通常是貫徹執行上級人事政策、內部人員調配及職稱評定聘用。這種傳統的管理方式往往容易造成組織內部機構臃腫、因人設崗等問題。
（三）企業專注于員工的崗前培訓 忽視崗中和崗后培訓
培訓按時間劃分可以分為崗前、崗中和崗后培訓，崗前培訓有利于員工盡快熟悉企業文化和公司現狀。根據調查問卷的結果分析來看，在員工入職的前期，一拖十分注重員工的崗前培訓，所占比例高達70%以上，然而崗中和崗后所占的比例分別為20%和10%?；鶎由a線工人所接受的培訓僅僅是崗前培訓，入職后的大中專學生在基層生產線中跟著公司指派的師傅，在師傅的引導下工作，有很少的機會參加培訓；與基層生產線工人相比，中高層管理人員的培訓機會相對多一些，但依舊滿足不了員工個人發展和公司需求的現狀。
（四）員工離職和跳槽現象普遍 員工維持現狀不佳
據調查，在一拖中工資與學歷成正比，具有研究生學歷的工資平均為5000；具有本科學歷的工資平均為2500；具有大專學歷的工資平均為2000。全體員工的平均工資為3481元，比同行業平均水平低40%。招聘合格者正是成為公司的員工，中高層管理者在國企中可以獲得較高的聲望和薪資，離職和跳槽現象較低。據統計，車間工人跳槽和離職率較高，一方面，車間工作環境不好，勞動強度大，條件艱苦，薪資水平低，福利待遇差，另一方面，一部分員工是剛從大學畢業的大學生，不原因忍受如此艱苦的工作環境而離職。
（五）員工配置存在因人設崗和任人唯親現象
雖然我國國有企業的改革取得了一定的成效，但是政企不分的現象依舊存在，政府常常借助自己的權利優勢干預企業的人力資源管理工作，對企業實現人員與職位的有效配置產生不利的影響。在一拖中就存在因人設崗的不良現象，在因人設崗的過程中崗位設置可能不夠科學合理、對人員編制的控制產生一定壓力、工作流程可能反而不夠順暢、工作量不夠飽和或可能過于飽和、工作產出低，甚至是因為某些不合理而影響到團隊內其他成員的心態或積極性等，進而對企業生產效益的增加產生消極的影響。除此之外，在一拖中出現任人唯親的現象，會抑制其他員工的工作激情和干勁。
三、對一拖人力資源規劃實施思路與策略建議
（一）強化人力資源戰略規劃 完善系統性
“管理學家明茨伯格認為：戰略規劃是一個一體化決策系統形成產生并發生連貫協調結果的正規化程序。戰略規劃的目的在于識別環境對組織的挑戰，并指導組織對此作出反應，以獲取更長期的競爭優勢?！奔訌妵衅髽I的人力資源規劃，在克服短視效應的前提下，為組織未來戰略目標的實現儲備一定數量和質量的人才。其一要要預測未來組織結構變遷對人力資源規劃的影響。組織結構受外部環境變化的影響是一個不斷分化的過程，即組織的縱向和橫向分化。其二要分析公共部門內部現有的人力資源在數量、質量和結構上是否與組織機構的業務相匹配，能否順利完成組織目前的工作任務。其三要將人力資源規劃同公共部門的戰略目標結合起來。
（二）提高國有企業人力資源規劃的成本意識
增強國有企業人力資源規劃的效率，不但要提高成本意識，而且要加強成本管理。提高國有企業人力資源規劃的成本意識關鍵在于加強國有企業人力資源規劃的財政預算管理。因為公共部門的開支主要是由福利和工資兩部分組成的，所以最重要的預算項目通常是與人事和人員雇傭相聯系的花費。加強公共部門人力資源規劃的預算管理，就是在編制人力資源規劃方案時，將各職能部門的事務匯總，并通過工作分析預測出各職能部門的人力資源需求，這些需求要考慮公共部門財政預算的約束。預算是一種協調項目優先權與預期收入的文件。它把特定時期的組織活動和目標，與開展這些活動、達到這些目標所需的信息聯系起來。
（三）注重崗中和崗后培訓和開發
持續加強員工的培訓和指導有利于滿足企業不斷發展對員工提出的新的需求。其一，完善針對崗位的能力培訓課程體系，促進教育培訓工作的標準化、規范化。一方面使員工明確崗位的培訓要求，了解自己學習提高的路徑，另一方面可根據崗位培訓要求為員工制定針對性培養計劃，并將崗位培訓要求作為員工考核的關鍵要素，建立與崗位相適應并利于開發員工潛能的員工機制。其二，大力發展電子化學習。隨著互聯網技術的飛速發展和多媒體技術的快速更新，電子化學習已經成為最具前景和影響的學習方式，電子化學習能夠形成強大的知識管理和學習系統。
人力資源規劃的原因范文3
關鍵詞：企業 人力資源規劃 建議
跨入新世紀以來，科學技術發展突飛猛進，信息技術也有了顯著的進步，企業也開始注重人力資源規劃的發展趨勢，如何做好企業的人力資源管理，是每個企業當前急需解決的重大課題。
一、什么是人力資源規劃
人力資源規劃是對目前企業的發展目標，和未來變化中人力資源的需求狀況制定出合理的規劃，使企業和個人無論在任何階段都能協調發展。企業的發展目標是人力資源規劃的依據，前者如果發生改變，后者則隨著改變。現在社會發展日新月異，企業只有不斷地變化和自我調整才能避免被新的形勢淘汰，才能更加健康長遠地發展。因此，企業為了適應社會需求，必然會將發展目標處于不斷的變化之中，企業戰略目標的改變也必定會引起人力資源需求的變化。為了保證企業在各階段對人力資源的需求，就要對人員的需求狀況進行合理的預測分析。
二、人力資源規劃的重要意義
首先，人力資源規劃是企業發展中資源和配置方面的有力保障，是企業實現目標的促進劑，人力資源規劃是企業管理中的重要組成部分。其次，人力資源規劃是人員配置的基礎依據。一個公司內部的人員裁剪調動招聘都要以人力資源規劃為依據，否則，將會使人員的需求與供給失衡，給企業造成相應的損失。
三、企業在人力資源規劃中常面臨的問題
1.吸取不到有用的人才。企業人力資源管理者經常會遇到這樣的問題，企業十分緊缺的專業人才招納不來，這將會在很大程度上阻礙企業的發展。畢竟，一切的競爭歸根結底是人才的競爭，企業的進步離不開人才。
2.員工流動性大，浪費培訓費用。很多企業內部的員工流動性非常大，當老員工離開時，又要再次投入經費到新員工的培訓上，這樣惡性循環，對企業造成很大的損失，而且也會使企業的運行狀態由于大部分新員工的原因變得緩慢。
3.大量儲備人才，造成人才浪費，人工成本上升，人力資源供給與需求達不到平衡。人才短缺會阻礙企業的發展，但大量的儲備人才又會造成人才的浪費和人工成本提高；精心培養的員工跳槽，成為競爭對手的骨干力量，這些都是現在大部分企業人力資源規劃方面面對的問題。如果不能找到有效合理的解決措施，將會對企業的進步構成一定的威脅。而人力資源的預先規劃是解決這些問題最好的良藥，那么如何做好人力資源規劃是我們亟待研究的重要課題。
四、如何做好人力資源規劃
人力資源規劃的實質就是解決人力資源需求問題和供給問題，使供給與需求達到平衡。想要做好人力資源規劃，首先必須了解企業的發展目標、企業為適應發展目標應做的調整、對適應企業發展目標人員的數量以及質量水平要求、怎樣填補人力資源供給與需求的差值。明確這幾項后，再合理地制定人力資源規劃。
1.做好企業發展、戰略、現狀的調研和分析。深入了解企業的發展戰略，考慮適合采取的管理模式，然后在這種管理模式下合理地設計工作崗位以及崗位需求人員數量，調查、訪問、討論都是解決這個問題的快捷途徑。此外，企業內部的人力資源管理基礎工作必須夯實，否則會影響企業的正常運轉。沒有基礎工作支持，人力資源規劃如同虛設，起不到任何作用。例如，對企業管理制度、工作流程、崗位職責等都要明確。
2.對企業本身有一定的認識。對企業的整體能力進行深入分析和了解，包括員工的數量和質量。了解公司人員數量是否滿足企業的發展需求，在人員晉升問題上是否得到應有的重視。在人員實際能力不能滿足企業崗位要求的情況下，要加強員工的能力培訓，在人員實際能力可以滿足崗位要求的情況下，就要根據企業未來3到5年的發展狀況進行預測，明確未來對人員數量和質量上的要求進行規劃，這樣才能留住符合企業發展的人。
3.調整員工的工作態度。員工對工作的態度會直接影響企業的運行質量，所以調動員工工作的積極性，也是企業應該重視的問題之一。建議從以下幾方面考慮：適當合理的福利待遇、良好的發展空間和晉升機遇、完善人性化的管理制度、舒適貼心的工作環境。這幾項是能否留住員工的核心因素。
綜上所述，人力資源規劃是企業戰略目標與人力資源管理政策的重要支柱，為企業的長遠發展目標提供了人力資源的重要保障，做好人力資源規劃是每個企業長遠發展的重要基礎。所以，每個企業都應該重視人力資源規劃的管理。
參考文獻
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人力資源規劃的原因范文4
關鍵詞：人力資源規劃；獨立學院；戰略柔性
基金項目：長江大學文理學院（院級課題：201501）
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A
原標題：構建獨立學院人力資源規劃體系研究――基于戰略柔性視角
收錄日期：2016年6月21日
一、引言
我國高等教育正進入“互聯網+教育”時代，這種新經濟形態改變著高等教育的角色定位和發展模式。同時，隨著我國高等教育大眾化的推進，民眾對優質高等教育資源顯現出強烈需求，獨立學院逐步由規模擴張性轉入以質量提升為核心的內涵式發展。2015年，中國工程院院士李京文表示，中國教育正在邁向4.0時代。
2008年，教育部頒布《獨立學院設置與管理辦法》，督促全國獨立學院在條件具備、雙方同意的情況下，在5年內轉變為獨立的民辦院校。正式實施后，獨立學院逐步解除和母體院校的合作關系。以湖北省為例，擁有獨立學院31所，截至2015年更名專設為民辦高校共11所。為何轉設遲緩，獨立學院人力資源問題一直是潛在困擾獨立學院發展的關鍵障礙性因素。同時，獨立學院正處于轉型（學術型向應用技術型）深化期，學院的人力資源管理也面臨著極大的挑戰。人力資源規劃作為人力資源管理的基礎性工作，是學院戰略與人力資源管理之間的承接口，更顯得重要。學院要想實現持續健康地發展，必須有充足的人力資源作保障。戰略柔性能夠提升學院應對變化的能力，這就要求獨立學院構建基于戰略柔性的人力資源規劃體系，事先做好科學、合理的人力資源規劃工作。
二、獨立學院構建人力資源規劃體系的必要性
獨立學院的發展與進步是學院戰略與環境不斷地相互作用和協同演進的結果。現今的學院環境發生了重大變化，復雜性、不確定性和不穩定性成為其重要特征。在這種急劇變動的環境里，戰略柔性成為獨立學院贏得競爭和可持續發展的重要因素。而作為學院戰略與人力資源管理之間的承接口的人力資源規劃需提升自身的適應性勢必要進行重構。構建基于戰略柔性的人力資源規劃體系是學院競爭制勝的決定性一步，也是人力資源管理充分發揮作用的必要條件。獨立學院人力資源規劃是根據獨立學院的目標發展戰略、辦學特色、培養方案及學院內外部的環境，來預測環境變化對學院未來發展目標任務的要求。在完成目標任務和滿足要求的過程中，分析學院在未來教學、科研、管理中對人力資源供給與需求的狀況，從而制定相應的政策與保障措施，以確保學院能擁有一定質量和必要數量的人力資源，并使學院與教職工的長期利益保持一致并得到發展（黃英，2011）。戰略性人力資源規劃影響著高校人力資源規劃的理念和模式，有效的人力資源規劃已是影響高校發展與工作績效的積極因素。獨立學院構建人力資源規劃體系的必要性，具體體現在以下兩個方面：
（一）轉制及轉型背景下提升學院應變能力所需。獨立學院的內外環境發生著重大的變化，如國家有關教育政策的變化、市場人力資源供求的變化、投資方與投資資金的不穩定性、招生政策的變化、學生生源的變化、教職工流動率、人才培養方案的變化等。在這急劇變動的環境里，戰略柔性成為學院可持續發展的重要因素。如何增加學院戰略柔性呢？美國學者哈里根認為，唯一的辦法是“做好準備”。表現卓越的企業總是將選擇合適的人作為第一要務，他們堅信“如果是從‘選人’而不是從‘做事’開始的話，就更加容易適應這個變幻莫測的世界”。為組織做好人員上的準備是人力資源規劃的基本任務，也是提升組織戰略柔性的根本保障。
（二）充分發揮獨立學院的第一資源――人力資源的作用。國外學者研究認為：人力資源在任何組織中都是最有價值的資源。學院通過人力資源規劃，可以認清學校人力資源現狀，及時采取措施，改變學校人力資源分配不平衡的狀況，使學院內部人與事的配置更加合理化，真正實現人盡其才、才盡其用。在充分發揮人力資源的基礎上并建設一支結構合理、數量充足的教師隊伍，擁有高學歷、高職稱、專業基礎扎實、實踐動手能力較強、學緣結構合理、專兼結合的優秀師資隊伍。
三、獨立學院面臨轉設及轉型下的人力資源戰略選擇研究
（一）獨立學院發展戰略研究?！督逃筷P于“十一五”期間普通高等學校設置工作的意見》（教發[2006]17號）明確規定：獨立學院視需要和條件，按普通高等學校的設置程序，逐步轉設為獨立建制的民辦普通高等學校。國務院于2014年頒布了《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》，其中提到本科職業教育要分類推進，建立高等學校分類體系，實現分類管理，形成定位清晰、科學合理的職業教育層次結構。今后獨立學院轉型的基本走向是：通過試點推動、示范引領等方式，引導一批普通本科學校轉型發展為應用技術型高等學校。新形勢下，“轉型”成為我國獨立學院發展的戰略主題，“轉設”則是獨立學院規范辦學的重要導向。在對自身學院SWOT分析后，學院領導者應明確學院發展戰略，并建立學院包括辦學類型、辦學層次、辦學特色、人才培養、發展目標等方面的適合自身發展的學院柔性戰略體系，柔性的戰略系統能使學院更適應復雜的環境變化。人力資源戰略是學院實現發展戰略目標的保證，所以人力資源戰略需要與學院總體的發展戰略形成互動匹配的關系。尋求學院人力資源戰略與學院戰略的柔性匹配，使人力資源戰略及相應實踐與學院內外部環境形成柔性的互動。
（二）獨立學院人力資源戰略的選擇。哈佛商學院安德魯斯教授提出的制定企業戰略的過程模型WOT分析模型，為獨立學院人力資源戰略的選擇提供了理論依據。SO策略：發揮組織優勢，利用機會；WO策略：充分利用機會，克服劣勢；ST策略：利用組織優勢，解決或避免威脅因素；WT策略：減少內部弱點，回避外部威脅。對獨立學院人力資源規劃現狀和問題進行研究，明確人力資源規劃失效的原因，結合對獨立學院進行內部條件和外部環境的分析，借用人力資源戰略的SWOT分析模型，即可做出與學院柔性戰略相匹配的人力資源戰略選擇。
四、構建基于戰略柔性的人力資源規劃體系
（一）建立扁平化的組織機構，實施柔性化管理。獨立學院的師資構成中，除了投資方派遣的少量管理人員和母體高校派遣的少量骨干教師及管理人員外，其余則有直接聘用的應屆高校畢業生、有工作經驗的教師及管理人員（包括部分離、退休人員）、其他高校的兼職教師（包括舉辦方提供的共享師資）等。所占比例最大的應屆高校畢業生均是年輕教師，其思想活躍，有較強的自主性、創造性、競爭意識及創新意識等個性特征，這就要求高校建立一種“以人為本”、激勵性、創造性和主動性較強的組織機構。而扁平化組織結構強調系統、管理層次的簡化、管理幅度的增加與分權，可達到組織靈活、敏捷、富有柔性、創造性的效果。教師的專業科研能力、教學水平、工作質量和管理效率等直接關系著學院的整體水平和競爭實力。柔性化管理提倡管理模式的扁平化，精簡管理中不必要的中間環節，以成員為中心，讓每個成員獲得獨立處理問題的能力，激勵并發揮每個成員的創造性、主動性，提供人盡其才的環境管理機制。
（二）評估未來導向的人力資源。未來導向不僅包括既定戰略中預定目標的實現所必需的要素，而且能夠具備適應未來學院發展戰略實施的潛質?？商岣邔W院戰略柔性的科學化的人力資源評估，要求對學院人力資源進行未來導向評估，具體包括未來導向的崗位評估和未來導向的人員評估。具體體現在：未來導向的崗位評估是對學院教學、科研、教輔、管理崗位進行分析，明確哪些崗位對學院的未來發展是重要的，分層分級編制出較為詳細的崗位說明書，為未來崗位出現空缺做到能崗匹配提供依據；未來導向的人員評估是對人員進行績效評估，目的是了解哪些人員具備處理未來問題的潛力以及在學院發展處于拐點時具有較強的環境適應性，這就要求評估時不僅評估過去與當下的業績，還需評估達成業績的行為，進而從行為表現中推斷出被評估者對未來的適應能力。
（三）建立虛擬人才信息儲備庫。學院在跨越式發展階段，要重視人才建設，實施人才強校戰略，就必須要做好人才的儲備。人才儲備是人才強校戰略的持久性任務，只有精準前瞻性地儲備一批“雙師型”教師以及各類有豐富經驗的教學、科研、教輔、管理人員，才能為學院跨越式發展提供堅強的人才保證和智力支持。建立虛擬人才信息儲備庫：首先，學院需要應用信息化技術，設計和完善一套滿足學院發展戰略的開發系統；其次，學院除了對現有人才做好信息的儲備工作外，還需要儲備游離于學院外部并適合學院未來導向的人才，主要包括：應聘人員中由于種種原因未被學院吸納的優秀人才，學院產生較高的遺憾值；有豐富經驗的學科帶頭人；競爭對手的關鍵人才。有效的虛擬儲存還需要不斷地進行評估和更新，否則人才儲存就會失效；最后，學院可通過“校企合作”，共同建立健全人才儲備長效機制，有目的地培養、儲備應用型的高素質、技能型人才，提高組織戰略柔性的同時，做到因需而儲、為用而儲、儲用結合。
（四）建立關鍵人才評估識別與挽留風險機制。學院在轉設及轉型下，首先要意識到留住關鍵人才對學院發展的重要性。由于目前大部分學院缺乏系統的關鍵人才評估機制，對關鍵人才的識別與評估主要依賴于學院高層領導的主觀評估?；谶@種主觀評價標準，草率地作出人員專業與否的評價，并根據這些評價標準制定出有失偏頗的人員挽留措施，而這也是造成關鍵人員流失的重要原因之一。
故依據關鍵人才識別評估機制、科學化的人才標準，在對學院人力資源進行評估的基礎上，識別出具有潛力的關鍵人才，并分析其流動性潛力以及給學院造成的損失。再對其存在價值和挽留成本進行合理的估價，如果關鍵人才的存在價值大于挽留成本，應借助關鍵人才挽留風險機制從短期和長期兩個層面采取人才流失的預控對策。
主要參考文獻：
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人力資源規劃的原因范文5
關鍵詞：中小企業；人力資源；管理
Abstract: The small and medium-sized enterprise has the advantages of flexible system, sensitive reaction to the environment, development potential, more workers in the enterprise development opportunities, easy to play individual strengths, to reflect their own ability. The key to solve the problem in ten small enterprises should foster strengths and circumvent weaknesses, establish an effective human resources management system, based on this reason, this paper to improve the human resource management of small and medium enterprises were studied.
Key words: small and medium-sized enterprises; human resource; management
中圖分類號:C29文獻標識碼：A文章編號：
關鍵詞：完善 中小企業 人力資源管理 對策
有關調查表明，近幾年來，我國中小企業的發展陷入了困境，集中表現為效益狀況的不斷惡化。效益是反映一個企業經營狀況好壞的綜合指標，而造成中小企業效益滑坡的具體原因主要有以下五個方向：資金、管理、技術、人力資源和市場。在這五個方面的因素中，人力資源因素最為重要。
一、樹立全面的、正確的人才觀念
樹立全面的、正確的人才觀念是小企業吸引入的基本前提。由于歷史與社會的原因，中小企業普遍認為人才就是指技術人才，他們將企業經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業形成一種對技術人才的依賴性，難以發現自身而臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統建設，從而使企業難以獲得長期穩定的發展。技術人才對企業經營的成敗當然很關鍵，我們也確實看到這樣的情況：一個技術上的突破，使企業面貌煥然一新。但這種情況是有條件的．它并不發生在大多數企業中。多數的情況是企業在有序的運作中推進技術進步和創新。技術人才也只是企業經營中的一個重要方面。因此，它要求中小企業做到以下兩點：一是樹立多樣性的人才觀。人才是多樣性的，企業經營中的方方面面都需要不同的、各種各樣的人才。除技術人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關人才等。凡是具有特殊技能或才干，能為企業發展所用的人都是企業的人才。二是樹立多層次性的人才觀。企業經營中，各種人才位于企業組織的不同層次，他們可以是高層的管理者，也可以是生產經營第一線的員工；可以是高級的技術開發的專家，也可以是技能嫻熟的工人。全面的人才現可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業能全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系．有針對性地招攬切實需要的適用人才。
二、建立人力資源規劃
人力資源規劃工作是人員組織可持續發展的保障，其重要性對于尋求發展壯大的中小企業尤為突出。而能否制定并有效實施人力資源規劃并不取決于公司規模的大小，最關鍵的是依據公司的發展戰略和經營管理特點制定出適合的政策。針對當前大多數中小企業的經營特點和工作當中面臨的問題，可以從以下方面著手：
1.明確企業核心人力資源
人力資源規劃的起點應該是明確界定企業的核心競爭優勢。也即在企業經營環境中，其生存價值是什么?其保持競爭優勢的資源(技術、資本的管理)是什么? 只有明確了這一點，才能真正找到保持競爭能力的核心人力資源。
核心人力資源是決定企業生存發展能力的關鍵因素。要保證這一點，必須輔以激勵機制、教育培訓、合適的職業生涯規劃設計等制度并根據制度不斷的招聘與之適應的人才，方能確保核心人力資源群體數量上的增長，本質上的提高，才能使之長期的任職、凝聚于企業。
2.制定具有前贍性的彈性人力資源規劃
所渭彈性人力資源規劃，就是基于企業的核心競爭能力，重新評估并規劃企業的人力資源，形成一個—般性的人力資源組合．以便在保證企業核心競爭優勢需要的條件下，達到滿足因外部經營環境變化導致的臨時性人才需求的目標。
具體而言，就是在評估現有人力資源存量和界定企業核心人力資源的基礎上，制定預備性的支援人力規劃，并作出相應的培訓計劃，其目的是在企業面臨生產或服務能力擴張性機遇時，盡可能快地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應能力。
隨著知識經濟時代的到來，中小企業面臨的經營環境越來越無法預測，充滿變數又商機無限。人力資源規劃必須適應企業經營管理的需要，保持一定的彈性，以免企業發生戰略轉移時出現人力資源僵化、失調而妨礙企業的發展。同時要進一步加強人力資源規劃對人力資源管理活動的前瞻性、方向性和預見。
3.建立三維立體人力資源管理模式
切實可行的人力資源規劃一定是建立在內部充分溝通、相互協作基礎之上的。根據中小企業人力資源管理的特點，建立——個在決策層、一線經理和人力資源管理部門之間科學分工協作的三維立體管理模式，將有助于人力資源戰略規劃的制定與實施。
三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門、一線經理科學地分工負責人力資源管理的各項業務，并進行相加的協作。總的來說，決策層負責人力資源戰略規劃(同時人力資源部門和一線經理要給予協作)和支持人力資源部門、一線經理的人力資源工作；人力資源管理部門負責崗位分析、崗位評價等基礎業務，并協助一線經理做好核心業務(如大量的人力資源管理標準建設和事務)利協助決策層做好人力資源戰略規劃；一線經理負責在人力資源管理的核心業務中把持關鍵環節，并協助人力資源部門做好崗位分析和崗位評價等基礎工作，以及協助決策層做好人力資源戰略規劃。
人力資源規劃的原因范文6
【關鍵詞】電業局；人力資源；見解
電力是關乎國計民生的，所以國家和人民都很重視，現在的發展證明過去傳統的人力資源規劃已經不能滿足社會發展的要求。人力資源規劃也存在很多方面的問題，如果這些問題得不到解決，將會導致很嚴重的后果，我們的電力企業將會面臨著重大的問題。這就要求我們應該針對傳統人力資源模式中的弊端和現在的電業局人力資源規劃中出現的問題做出改變，接下來我們就談談人力資源規劃中出現的問題和一些解決辦法。
1 電業局人力資源方面的問題
1.1電業局人力資源規劃方面意識不足
我們先從電力企業說起，電業局的人力資源規劃將決定著企業的人力資源規劃，企業的人力資源規劃反映的是電業局的人力資源規劃?，F階段，隨著我們國家市場化經濟的不斷發展，電力企業的競爭也越來越激烈，所以企業要改變原來傳統的人力資源規劃才能提高自己的競爭力，在激烈的市場環境下立足。現在社會的各個領域都在強調人才的重要性，人才是我們國家發展的重要動力，也是企業發展的動力。人力資源規劃正是管理這方面的，所以說人力資源規劃是很重要的。但是有些企業的人力資源部門仍然存在著對人力資源重要性認識不到位的情況，這就造成了人才不能被有效利用的問題，這樣的話，企業就不能得到有效的發展，更不用說在現在這樣激烈的競爭環境下立足了。
1.2電業局人力資源的結構不合理
電力本來就是一項技術，但是從現在的電力企業來說存在著人力資源結構不完善的情況，電力企業現在一般都是缺乏技術型人才，管理人員冗余，這就造成了很多新型的高科技設備不能被引用，電力企業的發展就很難實現了。現階段，各個企業都是在應用高科技產品來提高自己企業的競爭力，力求自己的企業能夠在激烈的競爭中立足。據統計，電力企業的員工學歷大部分是?？萍耙韵?，只有不到四分之一的員工是本科以上，這樣的人員情況讓這個本來就偏重于技術的企業更難發展。相對來說，比起其他企業，電力企業的員工學歷總體來說還算是比較高的，但是對于電力來說，這樣的學歷水平是遠遠不夠的，所以企業急需要引進高學歷的技術人才，為電力企業注入新鮮的血液，提高企業的技術水平，加快企業的發展。
1.3電業局人力資源缺乏獎懲制度
隨著人們生活水平的提高，人們對工資的要求也是越來越高，而現在電力企業的薪酬制度仍然是沿用原來傳統的薪酬制度，這樣的薪酬制度是按照平均分配的原則來發工資的，這就造成了很多問題，許多工人都存在消極工作的狀態。合適的獎懲制度可以提高員工們工作的積極性和對企業的滿意程度，員工們工作的積極性提高了，工作的效率就會提升，這樣就會促進電力企業的快速發展，提高電力企業的競爭力，電力企業才能在競爭如此激烈的市場環境下立足。
2 電業局正確的人力資源規劃的意義
人才是決定一個企業發展的最關鍵因素，人才的招聘也是需要規劃的，這就是人力資源規劃。人力資源規劃的制定可以增加一個企業、一個部門的人才數量，人才數量增多了就說明這個企業的技術水平提高了，技術水平提高了，這個企業的發展就會非常迅速，電力企業的競爭力也會隨之提高。這樣，電力企業才能適應這樣競爭激烈的市場環境，才能在這樣的競爭環境下占有一席之地。
3 電業局人力資源方面問題的解決方法
面對如此激烈的競爭環境，電力企業的人力資源規劃必須得到解決，所以電業局的人力資源規劃要找到解決辦法，這樣才能促進電力企業的發展，下面我們談談幾點的改革措施。
3.1對任職人員的招聘辦法進行改革
電力企業在招聘的時候，要改變原來傳統的招聘模式，在招聘之前要先看看企業缺少的是哪個部門的人才或者是缺乏具有哪些技術的人才，這樣就可以按需招聘人才。這樣的招聘才能符合企業發展的需要，也才能構建合理的人力資源結構，做到每個崗位都能夠有人服務，人才能被充分利用。還有就是在招聘的時候要注意他們的學歷水平，盡量找到一些學歷較高的人才，來改變電力企業人員學歷水平普遍偏低的現狀。
3.2構建多樣化的培訓機構
電力企業人才的引進是關鍵，但是引進的人才也需要一定的時間適應，這樣的話我們就可以采取構建培訓機構來解決這樣的問題，我們可以構建一個入職培訓，對新引進的員工進行培訓，培訓的時候要有針對性，培訓的內容是工作之后就能用得著的，或者是可能用的著的。還有就是對老員工的培訓，老員工們對電力企業的狀況都很熟悉，我們可以就剛剛引進的新設備進行培訓，同時還可以培訓老員工們的專業技能，全面提升員工們的技術水平。這樣我們的電力企業才能得到全面的發展，才能提高電力企業的競爭力。
3.3構建合理的獎懲制度
對一個企業來說，員工們工作的積極性是很重要的，員工們工作的積極性關乎著企業的產出水平，對企業的發展來說也很重要。但是現在，員工們工作的積極性并不高，原因就是電力企業并沒有合適的獎懲制度，只是按照傳統的工資制度發放工資。因此，我們設立合理的獎懲制度，對于那些積極工作，對企業的發展做出突出貢獻的員工，企業要特別獎勵，對于那些平時不務正業，消極工作的員工就要采取懲罰措施，獎懲要得當。這樣的話，電力企業工作人員的工作積極性肯定會明顯提升，電力企業的發展問題就迎刃而解了。
4 總結
面對傳統的電業局人力資源規劃，我們發現其中的不足之處，他們并不能滿足現在社會的發展要求，所以我們要針對這些問題作出相應的解決辦法，這樣才能改善我們的電力行業。電力行業關系著我們的國計民生，是我們國家的重要產業，我們針對原有的問題采取了一定的措施，只有這樣我們的電力企業才能獲得長遠的發展，電力企業才能在如今這樣激烈的市場競爭中站穩腳跟，才能保證我們國家的電力健康穩定的發展。
參考文獻：
[1]蔡偉斌.電力企業戰略人力資源規劃問題之我見[J].科技與企業，2013，（21）：5151
