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公司績效考核管理辦法范文1
關鍵詞：財務績效 考核管理 會計基礎
通過不斷的摸索發現，績效管理作為成熟企業有效管理企業的工具，在提升財務管理水平，增強企業發展能力方面，發揮著舉足輕重的作用。如何將績效考核與財務日常管理有效結合，是我公司財務在不斷探索，改進的一項重要任務。
《財務績效考核管理辦法》是公司財務為充分發揮績效工資保障及激勵作用的目的，結合日常財務管理工作的實際，分類、逐項執行的考核工具。從會計核算、出納管理、資金收支、會計檔案四大方面，對各項工作的具體要求做出了明確規定，并每月按照固定流程，對財務人員日常工作進行監督考核，以達到提升財務人員能動性，提高財務管理水平的最終目的。
2、《財務績效考核管理辦法》主要內容
2.1、會計核算考核
嚴格執行國網公司《會計核算辦法2009》和公司《會計政策標準》、《會計核算手冊》，規范各單位會計核算，分通用會計、核算會計兩方面對會計核算進行考核。
2.2、出納管理考核要求
2.2.1、銀行對賬專責考核
每兩周核對一次銀行存款科目余額與銀行對賬單，如有未達賬項，應及時提醒對應單位出納完成賬務調整處理，確保銀行存款余額調節表調節相符，并經本部經費會計簽字后報財務資產部資金專責審閱；每月8日下班前報送銀行對賬單紙質末頁，未按質完成績效考核0.5分.
2.2.2、出納日常工作考核
2.2.2.1、應遵照《支付結算辦法》執行，大額資金使用須提前兩個工作日報送填報《大額資金使用計劃申報單》，未提報資金使用計劃將不予付款；應及時完成貨幣資金支付業務，及時查看網銀系統業務辦理是否成功，并對收付憑證及附件單加蓋出納章、收付訖章和附件章，并按月移交給各會計；負責妥善保管現金、有價證券、有關印章、空白支票和收據，做好有關單據、賬冊、報表等會計資料的整理、歸檔工作；負責掌管本單位財務保險柜；負責支票、匯票、發票、收據管理；除了供日常零用支付所需限額以外的現金，公司收到的各種營業款、匯票、支票等，均需在3天內及時存入銀行；不超限額保存現金，不私借、挪用公款，不得“白條”頂替庫存現金，不為其他單位及部門進行支票套現行為；負責保管好U盾，不得隨意外借。未按質完成工作任務，或發生違反財經法規事故的，每項績效考核扣0.5分。
2.2.2.2、所有出納完成以上所列事項，績效考核獎勵1分，扣分至2分封頂.
2.3、會計檔案管理考核
2.3.1、憑證檔案管理時間
一憑證收、付、轉及附件章的蓋章工作應在次月5日前完成；二憑證復核工作應在次月20日之前完成；三憑證打印裝訂工作應在次月月末之前完成；未完成的，相關責任人每人績效考核扣0.5分。
2.3.2、會計賬簿類裝訂、移交要求
應填寫《會計賬簿交接表》。將上年度賬簿裝訂成冊，編寫頁號，加裝封面，附上目錄；各類銀行調節表也應裝訂成冊，編寫頁號，加裝封面，附上目錄，考核期憑證未打印、裝訂，相關責任人每人績效考核扣0.5分。
2.3.3、憑證封套要求
外殼填寫及裝訂要求：憑證類別、年度、月份、起止號、連續號要按檔案管理統一標準進行填寫，每冊厚度為2厘米，未按要求裝訂，相關責任人每人績效考核扣0.5分。
2.3.4、憑證移交時間要求
當年于次次月10日之前移交中心檔案室，并按表內所列內容逐本詳細填寫《憑證移交一覽表》；上上年會計憑證按局檔案室要求在檔案系統錄入檔案要素、統一裝訂后于本年2月底前移交至局檔案室，未按要求移交，相關責任人每人績效考核扣0.5分。
2.3.5、賬簿移交時間要求
上年賬簿在每年3月15日前移交至中心檔案室；上上年會計賬簿、報表、工資冊在每年3月15日前移交至局檔案室，所有歸屬于本部的檔案由本部會計負責移交，各業務單位檔案由各所轄會計負責移交，未按要求移交，相關責任人每人績效考核扣0.5分。
2.3.6、會計檔案管理類績效考核，每月扣分至2分封頂
2.4、相關獎勵要求及考核說明
2.4.1、特殊獎勵說明。因工作需要長期代班工作者，績效考核加1分；凡獲得省公司和省市有關部門或全局性表彰者，當月績效考核加1分；在省級刊物上發表專業性論文，當月績效考核加0.5分。
2.4.2、考核說明。按局績效管理辦法總分為100分要求，績效考核的基準分為95分，考核權重為5分，上述考核最高考核不超過5分，最高獎勵不超過5分。考核結果每月公布，有異議可進行申訴、討論。
3、《財務績效考核管理辦法》的管理流程（以某月為例）
3.1、每月5號12點前人力資源專責收集績效考核評價表及各指標明細數據。
3.2、每月5號下班前人力資源專責匯總績效考核評價表及各指標明細數據，并報相關領導。每月6號下班前相關領導反饋意見，提出對應指標建議。
3.3、每月7號8點人力資源專責將績效考核評價表及各指標明細數據發給各位同志。（等待48小時績效考核申訴時間。）
3.4、如果反饋有異議，各位同志以書面問題與考核方進行指標明細數據核對、申述，考核方在48小時內反饋申述方意見，并重新報送績效考核評價表及各指標明細數據；如果反饋無異議，每月10號上午9點前匯總績效考核評價表及各指標明細數據。
3.5、每月10號上午10點召開績效管理會議，對疑難問題進行說明、評價。六每月11號上午公布績效管理會議評價數據及基礎數據。
4、結果與成效
公司績效考核管理辦法范文2
(一)堅持科學、系統、客觀、公開、公平、公正的原則;
(二)建立面向公司戰略、全過程監控的績效考核體系;
(三)按照權責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關系、責任關系;
(四)按照現代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任;
(五)績效考核工作與評選先進工作相結合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業務部門與綜合部門;
(六)注重持續不斷的績效溝通和績效改進。
二、總體要求
(一)考核工作要建立在客觀事實的基礎上，考核者應當根據公司制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者進行績效評估;
(二)考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力;
(三)加強對績效考核工作的監督，對員工反映的問題，要按職責范圍及時檢查和處理，追究有關人員的責任。
三、考核指標
(一)部門績效考核：結合年度全面預算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎上，由公司人事部、運營部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標(即各部門經濟指標和重點工作)、方法和程序，報公司總經理辦公會議審定，并以部門工作目標責任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。
(二)員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。
1、考核指標采取定量+定性的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關鍵績效指標為核心的工作業績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。
2、關鍵績效指標基于對公司戰略目標的分解，是對戰略目標的細化和具體化;一般績效指標基于對工作職責的考核。
3、公司人事部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》，并對該指標體系及評價標準實行動態管理，每年進行修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依據部門年度工作目標責任書確定的考核內容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內容，人事部匯總后報公司總經理辦公會議審定。
4、一般績效指標權重分別為企業效益指標60%、管理指標40%;
四、組織實施
(一)績效考核實行統一組織、分步實施、分級負責。
(二)公司人事部、運營部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。
1、制定年度內部經濟指標和重點工作考核及獎勵辦法;
2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作;
3、對各部門經濟指標完成情況進行核定;
4、對員工績效考核工作提供數據支持。
(三)人事部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：
1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系;
2、組織實施績效考核培訓，對考核者、被考核者進行績效考核輔導;
3、協助公司分管領導，組織實施對中層管理人員的績效考核工作;
4、協助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考核工作;
5、收集考核信息數據，匯總并統計考核結果。
(四)公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：
1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準;
2、根據工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作;
3、向本部門員工反饋考核結果，制定績效改進措施。
(五)員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分別結合半年工作總結和年度工作總結實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。
四、基本程序
(一)起草通知、實施準備
每年6月底和12月底，由人事部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印發績效考核評價打分、結果反饋有關表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。
(二)個人述職
被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進行。
(三)綜合評價
公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人事部匯總評分結果，綜合評價工作僅在年度考核進行，評價結果作為評選先進的參考。
(四)績效評估
員工績效評估是績效考核的核心環節，在半年考核和年度考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考核結果作為年度考核的重要參考。
1、中層管理人員：由公司總經理、副總經理、分管領導依據考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權重為總經理30%，副總經理30%，分管領導40%?？偨浝砜墒跈辔蟹止茴I導對中層管理人員進行評價，并有權質詢分管領導的評價打分依據。
2、一般員工：由公司副總經理、分管領導、部門負責人依據考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權重為副總經理10%，分管領導20%，部門負責人70%?？偨浝砜墒跈辔蟹止茴I導對一般員工進行評價，總經理、分管領導有權質詢部門負責人的評價打分依據。
3、匯總績效評估得分
人事部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：
績效評估得分=[考核者打分(或平均分值)考核者評分權重]
4、描述性評語
根據員工績效評估得分，由公司分管領導對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應包括被考核者績效狀況、績效優劣點、績效改進點和期望等。
(五)考核結果審核
人事部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司總經理辦公會議審核，并形成決議。
(六)考核結果反饋、績效面談
1、根據績效評價結果，按照分級負責的原則，公司分管領導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。
2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面談(績效溝通)，并形成績效面談記錄。
3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進方案。
(七)考核結果存檔
人事部將績效考核表格、結果存檔。
(八)例外情況
1、年度內變動部門的中層管理人員，由現在工作部門分管領導在征求原工作部門分管領導意見的基礎上考核;
2、年度內變動部門、工作崗位的一般員工，由現在工作部門負責人在征求原工作部門負責人意見的基礎上考核;
3、其他特殊情況，由公司總經理辦公會議研究決定。
五、考核的等級
根據員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。
1、A級，績效評估得分為90分(含)以上;
2、B級，績效評估得分為80分(含)以上90分以下;
3、C級，績效評估得分為70分(含)以上80分以下;
4、D級，績效評估得分為60分(含)以上70分以下;
5、E級，績效評估得分為60以下。
六、考核結果的運用
(一)部門績效考核結果是公司確定年度四好部門的重要依據。
(二)員工績效評估結果是勞動合同續簽、職務晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定年度優秀中層管理人員、優秀員工的重要依據。
(三)根據公司《薪酬管理辦法》，員工連續兩年考核成績均為基本稱職以上的(對應考核等級為D級以上)，可從下一考核年度相應月份(入職滿兩年)起，在本崗位所對應的工資標準內晉升一個工資檔次。
(四)根據公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續工作滿二年，且年度考核均為優秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。
(五)根據公司《員工獎懲管理辦法》，連續兩年考核被確定為不稱職(對應考核等級為E級)的員工，
公司將解除勞動合同或不再續訂勞動合同。
七、考核申訴
被考核者對本人考核結果有異議時，應首先與所在部門的分管領導進行溝通，仍不能解決時，在考核結果反饋后7日內，向公司副總經理提出申訴，填寫考核申訴表。
人事部將組織有關人員對申訴人考核情況進行調查核實，并提出處理意見，報公司總經理辦公會議審定。
八、附則
(一)本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。
公司績效考核管理辦法范文3
[關鍵詞]績效管理；以人為本
[DOI]1013939/jcnkizgsc201538173
1實施背景
所謂績效管理，是指企業中的各級管理者與基層員工為了實現組織目標，共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用，績效目標提升的持續循環過程。
隨著國家電網公司“三集五大”體系的建設，績效管理是我們必須直面的問題，提升績效管理水平不僅是提高企業向身市場化水平的重要舉措，也是電力行業市場化進程進一步加深的關鍵。
2基本內涵
門頭溝公司依據北京市電力公司統一指導制訂并印發了《門頭溝供電公司全員績效管理實施方案》，基于門頭溝公司自身實際制定了《門頭溝供電公司同業對標及業績指標獎勵考核管理辦法（試行）》、《2014年對標獎勵及考核實施辦法》。
3主要做法
31樹立正確績效理念，使績效管理深入人心
人力資源部門只是績效管理的組織協調部門，各級管理人員才是績效管理的主角。門頭溝公司在全員績效管理辦法推行之初曾組織召開多次公司層面的宣講培訓會議，《門頭溝供電公司同業對標及業績指標獎勵考核管理辦法（試行）》、《2014年對標獎勵及考核實施辦法》出臺后，更是通過第一階段：學習、調研、起草辦法；第二階段：宣傳、講解、部署落實；第三階段：模擬、試行、正式運行；第四階段：分析總結、改進提升，形成良性循環。
32明確關鍵工作指標，設置科學的績效考核指標
績效管理體系包含組織、部門與員工三個層面的績效。基于上述三個層面，要科學地設置績效管理的指標，我公司按照北京公司開展全員績效管理工作要求，結合公司實際情況，出臺了《門頭溝供電公司全員績效管理實施方案》。
33搭建暢通溝通渠道，確保操作流程公平、有效
績效管理溝通主要是指組織者、考核者、被考核者之間的溝通。根據績效管理循環，將績效溝通分為三個溝通過程：績效計劃溝通、績效實施溝通和績效反饋溝通。具體如下。
331績效計劃溝通
績效計劃溝通主要是指在績效指標體系的建立、目標值的確定過程的溝通。在指標設定時，采取從上往下溝通的方式，因為，績效指標體系是從公司的業績考核內容與員工崗位職責相結合來確定的。
332績效實施溝通
績效實施溝通主要是指在績效管理過程中，績效輔導和績效考核過程中的溝通。在這一過程中，門頭溝公司建立健全議事辦法，從公司層面組織召開“四會”，針對同業對標指標建立部門月度例會，各部門針對指標情況及指標提升計劃組織分析研討，將部門內部可處理解決的問題制定具體落實措施并按計劃實施。
333績效反饋溝通
績效反饋溝通一般體現為有效的績效面談。門頭溝公司采用雙向傾聽式面談使員工了解自己的業績狀況和考核結果，使考評者與被評對象能就考核結果及其原因、成績與問題及改進的措施等進行及時、有效的交流，并在此基礎上制定績效提升計劃，最終實現員工個人業績不斷循環地改進提高和公司高效益的目的。
34強化激勵，彰顯貢獻，爭創最優
門頭溝公司出臺了《同業對標及業績指標獎勵考核管理辦法》。該辦法本著獎勤、獎優、獎業績，爭當標桿、勇爭第一的原則，對相關部門進行激勵評價。評價以績效合約為依據，以關鍵業績指標里程碑計劃為約束，通過關鍵業績里程碑計劃，確保完成績效指標值，追求完成目標值，實現業績最優化。在確保完成關鍵業績指標值的前提下，通過“績效實際完成值與績效指標值差異”、“績效目標值與績效指標值差異”的比率來表征管理部門業績完成最優度。
35創新評價方式，突出量化
按照“完成目標值得基準分，超額完成（未完成）目標值進行加（減）分”的評價原則，每項指標分別設立了目標值和超越值（對應公司業績評價的基準分和滿分）。
強化過程管控，按照月度評價、季度考核、年度清算的方式實施。月度評價，按月度召開績效考評會，各部門對績效指標里程碑計劃完成情況進行分析匯報。季度考核，依據公司印發的《同業對標及業績指標獎勵考核管理辦法》，建立獎勵申報制度。年度清算，通過北京公司的“業績考核看板”，對各指標的責任部門以及責任人進行年度獎勵與考核。
36體現個人能力，注重崗位價值
公司制定了以崗位評價為核心的《門頭溝供電公司績效考核預兌現管理辦法》。本辦法遵照“按崗位重要程度定酬、按專業技能等級水平定酬”的原則設計。崗位重要程度分為13個級別，對應相應的崗位級別；每個崗位又分為10個檔次，對照相應的績效系數?？冃禂低ㄟ^上崗人員的崗位評價級別和工齡、學歷、職稱及技能鑒定等級綜合確定。
37推行信息化管理，提升績效管理效率
為落實全員績效管理工作思路，初步開發了“門頭溝供電公司全員績效管理系統”。系統實現了公司全員績效管理“合約簽訂、工作記錄、考核打分、內部評比到薪金測算”的信息化。
38把績效管理延伸覆蓋到供電所
為充分調動各類人員的工作積極性，門頭溝公司制定了《供電所績效管理實施細則》。績效管理內容包括關鍵業績指標和其他任務兩項。關鍵業績指標包括：安全指標、運維質量指標、營銷管理指標、精神文明建設與黨風廉政建設和員工隊伍維穩指標；其他任務是指需加強和強調補充的管理要素。上述考核與薪酬掛鉤，權重按“安全指標15%、營銷管理指標40%、運維質量指標40%、精神文明建設與黨風廉政建設和員工隊伍維穩指標3%、其他任務內容2%”分配。
39合理統籌薪酬管理，施行預算管控
為實現薪酬管理的“戰略引領、突出重點、深化應用、兼顧公平”目標，門頭溝公司認真執行員工薪酬管理辦法，通過對年度工資總額的有效管控，確?？冃Ч芾淼募罴s束機制有效落地。
310做好配套保障，強化組織支撐
3101中層及以上領導干部大力支持配合
公司領導班子對績效管理的支持和推進力度，直接影響公司員工對于績效管理的重視程度與認可度。因此，中層及以上領導干部的支持與配合是門頭溝公司績效管理工作開展的動力源。
3102建立常態化的績效管理培訓工作
由于績效管理工作起步較晚，對績效管理工作需要一個系統的學習過程。如：定期組織內部培訓?？冃Ч芾砉ぷ魇且豁椣到y管理工程，首先在公司內部由上至下形成統一認識，因此應當有針對性地選擇績效管理的內部或外部專家，對公司人員進行績效管理培訓。
3103推廣普及宣傳
聘請優秀的公司部門代表定期分享經驗，推廣優秀的績效管理理念、績效管理的成功經驗。利用二級中心組學習、班組長績效專題講座、一線職工績效宣貫會、班組政治學習等形式廣泛宣傳。
4實施效果
現階段全員績效管理理念在門頭溝公司范圍形成了共識，建立了門頭溝公司關鍵業績指標（KPI）與重點工作任務（GE）高效完成的激勵約束機制，同時搭建了公司科學發展與員工以績得酬的互動平臺。
門頭溝公司2013年度關鍵業績指標排名第9名，同比上升2名；2013年度、2014年度同業對標綜合排名均達到超越自身發展基礎4名。我們將通過不斷完善績效考核制度、流程，不斷提升員工績效管理的意識慢慢滲透、平穩過渡，循序漸進地實施來發揮效用，讓績效管理在促進我公司發展方面取得更佳效果。
參考文獻：
[1]孫朝暉，趙凌宙企業績效管理運行問題探析[J].中國市場，2015（22）
公司績效考核管理辦法范文4
中圖分類號： F2 文獻標識碼：A
在遵循國家《勞動法》的前提下，為了規范薪酬管理，結合企業的經營實際，建立具有內部公平性和市場競爭力的薪酬制度，有效吸引、維系、激勵和發展員工，重慶凌云汽車零部件有限公司特制訂如下職位體系員工薪酬績效管理辦法。
第一，本辦法以國家及地方有關法律法規為依據，在綜合考慮社會物價水平、公司支付能力基礎上，結合本公司實際情況，就工資結構組成、工資標準、工資核算方法及其它有關事項做出相關規定。
第二，本辦法適用于公司內部根據職位價值的高低和職位等級的不同，而確定工資體系的員工（生產一線員工和部門經理、副經理等中高層管理人員除外）。
一、職位體系員工薪酬績效管理辦法
（一）薪酬結構
職位等級工資制是針對不同的職位設立了7個薪酬結構，21個薪酬等級。薪酬的構成包括基礎工資、績效獎金、工齡工資、津補貼、福利保險、年終績效獎金、特別獎勵七個部分。
（二）薪酬標準
（1）基礎工資：基礎工資是不同職位在組織中相對價值的體現，是員工達到任職資格要求并履行職位職責所獲得的固定報酬。工資水平的確定根據職位評價結果、市場薪酬水平和公司以往的薪酬水平共同確定。
（2）績效獎金：每一考核周期內（以月度為考核周期），個人實得的獎金根據績效考核結果進行核算和調整，按月進行發放，核算公式見表1、考核分布狀況見表2。
（3）工齡工資：工齡自進入本公司之日起，計算連續工作時限；由總公司調派到本公司工作的人員在總公司工作的工齡連續計算；工齡工資按照不同的工齡分別計算；工齡工資每年1月按標準自動調整；工齡工資的增長跟績效考核結果掛鉤，達到B以上，可享受工齡工資的調整，C以下，工齡工資不增長。
（4）津補貼：交通補貼按照交通補貼管理辦法執行；通訊補貼按照崗位進行補貼，見表3；住房補貼按住房補貼管理辦法執行；社會保險及公積金按照國家地方相關法律法規執行；節假日費用不低于上年發放標準；年終績效獎金可根據公司經營狀況確定年度獎金總量，部門根據職位價值系數總和確定各部門年度獎金總量；部門內部根據員工職位價值系數和年度績效獎金系數確定員工個人的年度獎金，通訊補貼見表3。
（三）入職員工工資確定
原則上，每一職位的初任者從該職位對應的薪酬下限起薪。對于有一定工作經驗的任職者，由用人部門根據對應薪酬等級的薪酬空間提出工資要求，行政人事部門審核后，經分管上級領導批準后執行。
因公司組織結構薪酬體系調整，在新舊薪酬方案的對接中，原任職者轉入新的薪酬結構時，要依據個人的經驗和業績等歷史因素，重點參照以往的薪資水平，根據所在薪酬等級的薪酬空間確定其在新制度下的工資。若原有工資已經超過對應薪酬等級的薪酬上限，則按照薪酬上限執行（或維持當前薪酬水平）；若原有工資低于對應薪等的薪酬下限，則按照當前的薪酬水平執行，同時約定根據績效表現在四個，績效周期內逐次增長工資至對應薪等的薪酬下限（績效考核優秀及以上）。
（四）工資調整
（1）工資調整方式：職位等級工資制是以職位價值為基礎的薪酬體系，等級制員工的工資，主要根據其所在職位對應薪酬等級的薪酬空間來確定。工資的調整分為調職和調整薪級兩類。調職是指在員工任職職位調整后，以所在職位對應薪酬等級的薪酬空間來核定工資水平。調整薪級是指根據員工年度的績效表現，對部分績效表現突出或績效表現未達標的員工，在其所在職位對應的薪等空間內上調或下調薪級。
（2）調整薪級：薪級調整的標準為員工年度內各月績效考核結果的平均得分，見表4。
（3）薪級調整的限制性條件：各部門負責人的績效考核結果必須在達標（含）以上，否則該部門員工當年不得調整薪級；員工個人年度內各月績效考核的結果，最多出現一次基本達標且不得有基本達標以下，否則當年不得調整薪級；在本公司工作未滿一年的員工，當年不得調整薪級。
（4）工資增幅的限制性條件：適用職位等級制薪酬的員工，其工資增幅的上限為所在職位對應等的空間上限。某一職位的任職者，如果其工資已達到所在薪等空間的上限，原則上工資不再增長，可以考慮職務晉升。
（五）薪酬結構的調整。行政人事部根據公司發展戰略、組織架構、職位職責體系或勞動力市場供需情況等的變化，借助職位評價和市場薪酬調查等工具，適時調整等級制薪酬結構及相應的薪酬水平。
二、一線生產工人績效薪酬管理辦法
為了提高生產工人的工作積極性，使員工績效考核結果能夠與員工的薪酬、獎懲、晉升、調遷、退職等相結合，進而保證生產工人的工資發放更為合理，在企業內部建立良好的薪資激勵機制，特制定一線生產工人績效薪酬管理辦法。
本辦法以國家及地方有關法律法規為依據，綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及生產工人工種、工齡等因素的基礎上，結合本公司實際情況，就工資結構組成、工資標準、工資核算方法及其他有關事項做出相關規定。
（一）生產工人工資組成
（1）崗位基礎工資：根據員工所在的崗位而確定的工資。
（2）工齡工資：根據生產工人在本企業工作時間長短而發放的工資。
（3）績效獎金：根據生產工人工作任務完成情況、績效考核結果而發放的工資。
（4）多崗技能津貼：指生產工人除具備本崗位所需技能外，還具備公司其他主產崗位技能，公司根據生產工人所具備的不同技能，給予其相應的多崗技能津貼。
（5）特別崗位津貼：指國家有專門政策或公司特別規定的少數人享受的津貼。
（6）加班工資：對正常工作時間以外的額外勞動所付的報酬。
（7）年度獎金：根據公司年度經營狀況而發放的特別獎勵。
（二）工資標準
崗位基礎工資根據一線生產崗位職位價值評估結果進行重新調整，不得低于重慶市最低工資標準，每年隨重慶市最低工資標準遞增。
生產工人的工齡工資計算方法是以進入本公司之日起，計算連續工作時限；由總公司調派到本公司工作的人員，其在總公司工作的工齡連續計算；工齡工資每年1月按標準自動調整；工齡工資的增長跟績效考核結果掛鉤，達到B以上，可享受工齡工資的調整，C以下，工齡工資不增長。
（三）績效獎金
（1）生產效能指數：在規定的時間內完成當日班產，生產效能指數為1；若在規定時間內提前完成班產并繼續承擔生產任務的，則生產效能指數增加，總工時量和完成班產所用工時量之比為生產效能指數；若規定時間內班產任務沒有完成，班產任務完成比例為生產效能指數。
（2）工時工資標準：不同的生產效能指數對應不同的工時工資標準。
（3）生產一線工人的績效獎金核算方法：工時按日結算，工時獎金基數為工時數*工時工資標準，見表5。
生產一線主產崗位工人月度績效獎金總基數為每日工時獎金之和，再根據員工的績效考核結果得出生產一線工人的實際績效獎金；工資固定部分由職位價值評估結果決定，浮動部分與對應的生產效能指數掛鉤；關聯崗位績效獎金的核算，按非一線生產崗位的其他人員的績效獎金浮動部分按一定比例與生產掛鉤，按照月度生產效能指數進行核算，根據其崗位對應的關聯范圍（公司、廠、區、崗位）關聯級別（從高到低五級劃分）的不同確定關聯比例和對應的生產效能指數，具體的關聯范圍、關聯比例和生產效能系數見《重慶凌云管理各級崗位硬性指標考核及與生產管理等級一覽表試行版》。
（4）輔助管理：因操作者違規操作導致異常停機或本人因自身因素沒有完成班產量而產生的時間，累計計入凈可用時間并不核算加班費；因待料、非人為造成的設備故障等的外部因素導致的異常停機時間不計入凈可用時間；無主產崗位安排的，安排員工進行推箱倒架、翻庫、6S等輔助工作時，基本工資照常發放外，另給予工時補貼標準6元/小時發放，此部分工時不計入凈可用時間；無故不服從安排的，公司將視情節輕重給予考核；根據不同產品的返修工序特性不同，產品的返修工時由現場制造工程師給出返工工藝，精益專員現場負責工時測算與核定，返修單必須經質量部檢驗簽字后回傳給生產部統計員核算工資，統計員以當日總工時量核算效能指數。
（四）績效考核。每日根據部門工作行為準則加減分項進行績效考核，考核最終結果與效能指數得出的日績效獎金掛鉤；每日生產一線工人的考核標準以100分為基準，通過每日加分項與減分項的最終分值核算出當日的績效得分。
（五）新員工工資標準。公司新招聘員工或內部轉崗員工（以下簡稱新員工），在試用期間的崗位基本工資按照該崗位的固定的實習工資發放，對于生產一線主產崗位，師傅帶徒弟按表6標準執行。
對新員工的實作培養周期為1個月，到崗4周內不能獨立上機操作，在師傅代領指導下每日至少操作設備2小時，同時此期間的效能指數累加計入師傅效能指數中；新員工超過1個月，不能獨立上崗操作或連續1個星期的班產完成率低于90%，公司視為不符合錄用條件；特殊情況下，根據新員工的綜合表現，由師傅提出延長實作培養周期的申請。
（六）加班工資。在正常工作日延長工作時間的加班，按崗位基礎工資÷21.75÷8×加班時間（單位為小時）×1.5來核算加班工資；對在公休日的加班，應盡量安排生產工人補休，若不能安排生產工人補休的，則應支付加班工資，公休日的加班工資=崗位基礎工資÷21.75÷8×加班時間（單位為小時）×2；對于生產工人在法定假日的加班，按崗位基礎工資÷21.75÷8×加班時間（單位為小時）×3來核算加班工資；加班時間不足1小時的部分，不計算加班工資；對于出差或外出培訓等（包括雙休日或節假日）情況不計加班；生產工人因未完成生產任務或工作而延長工作時間的不計入加班；生產工人加班須填寫加班申請、在公司批準后才能加班，否則加班不被公司認可；因特殊原因無法事先填寫加班申請的，由加班人員所在部門領導批準后進行，并在加班后1天內報行政人事部審核、備案；對于任何謊報加班等作假行為，一經發現，取消當月所有加班，并將逐次給予警告、處分、記過、開出的行政處分。
（七）多崗技能津貼。生產工人具有除了本崗位外的其它崗位的技能，且服從公司的調派，公司將按附表7的標準，逐項發給生產工人相應的津貼；生產工人領取了多崗技能津貼后，須根據公司的需要隨時調派到其它崗位，生產工人若不服從公司的調派，公司將對該生產工人索要違約金，索賠金額為生產工人所領多崗技能津貼的2倍。特別崗位的津貼補助，見表8。
（八）各種假別的工資扣減規定
（1）事假：生產工人請事假期間不計發工資（包括基礎崗位工資和績效）。事假沖減年休假的，按年休假處理。
（2）病假：按照“渝勞辦發[2000]233號”《關于貫徹執行〈重慶市企業職工病假待遇暫行規定〉若干問題的意見》、并結合（渝府發[2000]47號）《重慶市人民政府關于印發〈重慶市企業職工病假待遇暫行規定〉的通知》一并執行。
（3）工傷：按照有關規定執行。
（4）產假：女生產工人休產假期間的工資按生育保險的規定進行發放；男生產工人休護理假期間，崗位基礎工資和工齡工資照發，取消其他津貼。女生產工人懷孕流產、生產工人做節育手術，可根據有關規定休流產假、節育假，休假期間，崗位基礎工資和工齡工資照發，取消其他津貼。產前假要符合國家計劃生育政策的女職工懷孕7個月以上（含7個月），堅持勞動確有困難的，經本人申請，并經公司同意，可離崗休息，離崗期間（產假除外）的工資按本人崗位基礎工資的70%發放，工齡工資照發，取消其他津貼。
（5）探親：生產工人休探親假、婚假、喪假、年度帶薪休假、行使公民權時、公司大會和參加公司組織的培訓等期間，崗位基礎工資和工齡工資照發，沒有績效獎金，取消其他津貼。
（6）曠工：生產工人曠工1天扣除兩倍崗位基礎工資，沒有績效獎金。
（7） 制度：違反公司規章制度、給公司造成重大經濟損失或損害公司榮譽的，公司有權從工資中扣除生產工人應向公司繳納的賠償、補償等費用。
（8）中途調崗、調薪的工資：在工資計算期間，中途調崗或調薪時（包括因轉正而調薪等情況），調整時間為15日（含）前的，當月工資按調整后的工資執行；調整時間為15日后的，當月工資按調整前工資執行，次月起按照調整后工資執行。
（十）最低工資保障規定。因公司生產任務減少而使生產工人崗位任務不飽滿時，公司可安排生產工人從事其他崗位工作，對于服從公司工作安排的生產工人，公司可保障該生產工人的最低工資收入保持一定水平。但因生產工人自身原因未完成規定量的，或生產工人崗位工作不飽滿但又不服從公司另行工作安排的，則按照其實際金額發放其工資。
（十一）扣除部分。下列規定的各項金額須從工資中直接扣除：個人工資所得稅；各種保險費用（個人應承擔部分）；缺勤扣款；生產工人違紀扣款。
公司績效考核管理辦法范文5
為貫徹執行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實施辦法。
1目的
1.1客觀公正地分析和評價員工履行職責情況及實際工作效果，并依據考核結論正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發員工的聰明才智和創造熱情，保障公司的可持續發展。
1.2完善目標管理體系。公司制定年度經營目標和階段工作目標，通過逐級分解展開實施，必須有相應的配套考核體系。
2適用范圍
本辦法適用于部門工作的考核，以及對總經理以下的管理人員、科技人員和其他非生產人員的考核。
3考核原則
3.1重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據，按照崗位職責標準對員工進行考核。
3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。
3.3主體對應原則：由各自的直接上級進行考核，并就考核結果及時溝通。
3.4部門聯動原則：部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響。
3.5目標考核和專項考核相結合的原則：，對各部門的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。
4考核組織
4.1公司成立考核小組，對部門進行考核?？己诵〗M由總經理或其授權人、分管副總、總經辦和人力資源部組成?？荚u結果由總經辦負責匯總，人力資源部根據考評結果核定部門績效。
4.2各部門長負責本部門員工的考核工作，于30日前將考核結果報人力資源部備案。
5考核方式
5.1采用月度考核制，每月對部門和員工進行考核。
5.2采用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法（部門整體工作目標完成情況）對部門進行考核。
5.3部門考核：以公司下達的月計劃和部門職責為考核內容，月終由部門長向考核小組匯報，考核小組根據部門工作目標完成情況評定考核結果。
5.4員工考核：由部門長根據各崗位特點制定考評細則，參考附表三。部門負責人直接考核人數超過8人的，可指定人代為考核，再簽批。
5.5人力資源部對各部門員工考核的過程和結果有監督權。員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調查后裁決。
6考核內容和計分辦法
6.1部門績效考核見附表一。
6.2部門負責人考核內容：工作目標與關鍵指標考核結果(取百分率)與各類專項考核結果(取百分率)相乘，得當月績效分配系數，見附表二。
6.3員工考核內容：要求各部門針對崗位特征定出量化考核指標，并將考評標準告知本部門員工。
7考核程序
7.1員工每月26日向部門長提交工作報告，作為月度考核依據。
7.2部門負責人根據員工的工作報告、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工)，打分并簽字。
7.3各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。
7.4各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結，作為部門月度考核依據。
8考核注意事項
8.1員工考核工作由部門負責人組織，每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由總經理辦公室組織，并進行相關溝通和統計工作。
8.2每月30日前，各部門將員工考核表、總經辦將部門考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對數據的統計。
9考核結果處理
9.1連續3個月考核“不合格”者，解除勞動合同。
9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。
9.3年度綜合考核為“優秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。
9.4職等五等以下員工，連續五年年度綜合考核為“優秀”者，晉一等。
10考核責任
10.1不能在規定的日期內上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發考核者20%的績效工資。
10.2考核者應對被考核者作出公正評價。若在考核過程中弄虛作假，一經發現，減發考核者20%的績效工資；考核者一年內累計失誤3次者，視同失職處理。
11工資發放
11.1公司按部門核發部門工資總額，由部門負責人負責本部門員工工資的考核發放。
11.2績效系數 績效考核結果轉化為績效系數，實現其調節工資分配的功能。部門績效系數和個人績效系數均定義為百分制考核結果取百分率；其中部門長的個人績效系數為工作目標考核結果與各類專項考核結果（取百分率）的連乘積。
11.3部門工資計算方法
部門工資＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額
+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數
＝∑部門員工工資
11.4部門負責人工資計算方法
部門長工資＝基本工資+年功工資+全勤獎
+(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數×個人績效系數
11.5員工工資計算方法
員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+∑（崗位技能工資+績效工資）×部門績效系數×（個人崗、效工資和×個人績效系數）
÷∑部門（個人崗、效工資和×個人績效系數）
( “個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )
12相關文件
Q/BW.
管理人員績效管理辦法
13記錄文件
績效考核表（部門）
績效考核表（員工）
績效考核表（部門負責人）
附加說明
本辦法由公司人力資源部編制
本辦法由公司人力資源負責解釋
本辦法主要起草人：
本標準主要審定人：
日期：2004年5月 日
公司績效考核管理辦法范文6
第一條為指導國有控股上市公司（境內）規范實施股權激勵制度，建立健全激勵與約束相結合的中長期激勵機制，進一步完善公司法人治理結構，依據《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國證券法》、《企業國有資產監督管理暫行條例》等有關法律、行政法規的規定，制定本辦法。
第二條本辦法適用于股票在中華人民共和國境內上市的國有控股上市公司（以下簡稱上市公司）。
第三條本辦法主要用于指導上市公司國有控股股東依法履行相關職責，按本辦法要求申報上市公司股權激勵計劃，并按履行國有資產出資人職責的機構或部門意見，審議表決上市公司股權激勵計劃。
第四條本辦法所稱股權激勵，主要是指上市公司以本公司股票為標的，對公司高級管理等人員實施的中長期激勵。
第五條實施股權激勵的上市公司應具備以下條件：
（一）公司治理結構規范，股東會、董事會、經理層組織健全，職責明確。外部董事（含獨立董事，下同）占董事會成員半數以上；
（二）薪酬委員會由外部董事構成，且薪酬委員會制度健全，議事規則完善，運行規范；
（三）內部控制制度和績效考核體系健全，基礎管理制度規范，建立了符合市場經濟和現代企業制度要求的勞動用工、薪酬福利制度及績效考核體系；
（四）發展戰略明確，資產質量和財務狀況良好，經營業績穩健；近三年無財務違法違規行為和不良記錄；
（五）證券監管部門規定的其他條件。
第六條實施股權激勵應遵循以下原則：
（一）堅持激勵與約束相結合，風險與收益相對稱，強化對上市公司管理層的激勵力度；
（二）堅持股東利益、公司利益和管理層利益相一致，有利于促進國有資本保值增值，有利于維護中小股東利益，有利于上市公司的可持續發展；
（三）堅持依法規范，公開透明，遵循相關法律法規和公司章程規定；
（四）堅持從實際出發，審慎起步，循序漸進，不斷完善。
第二章股權激勵計劃的擬訂
第七條股權激勵計劃應包括股權激勵方式、激勵對象、激勵條件、授予數量、授予價格及其確定的方式、行權時間限制或解鎖期限等主要內容。
第八條股權激勵的方式包括股票期權、限制性股票以及法律、行政法規允許的其他方式。上市公司應以期權激勵機制為導向，根據實施股權激勵的目的，結合本行業及本公司的特點確定股權激勵的方式。
第九條實施股權激勵計劃所需標的股票來源，可以根據本公司實際情況，通過向激勵對象發行股份、回購本公司股份及法律、行政法規允許的其他方式確定，不得由單一國有股股東支付或擅自無償量化國有股權。
第十條實施股權激勵計劃應當以績效考核指標完成情況為條件，建立健全績效考核體系和考核辦法?？冃Э己四繕藨晒蓶|大會確定。
第十一條股權激勵對象原則上限于上市公司董事、高級管理人員以及對上市公司整體業績和持續發展有直接影響的核心技術人員和管理骨干。
上市公司監事、獨立董事以及由上市公司控股公司以外的人員擔任的外部董事，暫不納入股權激勵計劃。
證券監管部門規定的不得成為激勵對象的人員，不得參與股權激勵計劃。
第十二條實施股權激勵的核心技術人員和管理骨干，應根據上市公司發展的需要及各類人員的崗位職責、績效考核等相關情況綜合確定，并須在股權激勵計劃中就確定依據、激勵條件、授予范圍及數量等情況作出說明。
第十三條上市公司母公司（控股公司）的負責人在上市公司擔任職務的，可參加股權激勵計劃，但只能參與一家上市公司的股權激勵計劃。
在股權授予日，任何持有上市公司5%以上有表決權的股份的人員，未經股東大會批準，不得參加股權激勵計劃。
第十四條在股權激勵計劃有效期內授予的股權總量，應結合上市公司股本規模的大小和股權激勵對象的范圍、股權激勵水平等因素，在0.1%-10%之間合理確定。但上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%。
上市公司首次實施股權激勵計劃授予的股權數量原則上應控制在上市公司股本總額的1%以內。
第十五條上市公司任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股權，累計不得超過公司股本總額的1%，經股東大會特別決議批準的除外。
第十六條授予高級管理人員的股權數量按下列辦法確定：
（一）在股權激勵計劃有效期內，高級管理人員個人股權激勵預期收益水平，應控制在其薪酬總水平（含預期的期權或股權收益）的30%以內。高級管理人員薪酬總水平應參照國有資產監督管理機構或部門的原則規定，依據上市公司績效考核與薪酬管理辦法確定。
（二）參照國際通行的期權定價模型或股票公平市場價，科學合理測算股票期權的預期價值或限制性股票的預期收益。
按照上述辦法預測的股權激勵收益和股權授予價格（行權價格），確定高級管理人員股權授予數量。
第十七條授予董事、核心技術人員和管理骨干的股權數量比照高級管理人員的辦法確定。各激勵對象薪酬總水平和預期股權激勵收益占薪酬總水平的比例應根據上市公司崗位分析、崗位測評和崗位職責按崗位序定。
第十八條根據公平市場價原則，確定股權的授予價格（行權價格）。
（一）上市公司股權的授予價格應不低于下列價格較高者：
1.股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；
2.股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。
（二）上市公司首次公開發行股票時擬實施的股權激勵計劃，其股權的授予價格在上市公司首次公開發行上市滿30個交易日以后，依據上述原則規定的市場價格確定。
第十九條股權激勵計劃的有效期自股東大會通過之日起計算，一般不超過10年。股權激勵計劃有效期滿，上市公司不得依據此計劃再授予任何股權。
第二十條在股權激勵計劃有效期內，應采取分次實施的方式，每期股權授予方案的間隔期應在一個完整的會計年度以上。
第二十一條在股權激勵計劃有效期內，每期授予的股票期權，均應設置行權限制期和行權有效期，并按設定的時間表分批行權：
（一）行權限制期為股權自授予日（授權日）至股權生效日（可行權日）止的期限。行權限制期原則上不得少于2年，在限制期內不可以行權。
（二）行權有效期為股權生效日至股權失效日止的期限，由上市公司根據實際確定，但不得低于3年。在行權有效期內原則上采取勻速分批行權辦法。超過行權有效期的，其權利自動失效，并不可追溯行使。
第二十二條在股權激勵計劃有效期內，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。禁售期滿，根據股權激勵計劃和業績目標完成情況確定激勵對象可解鎖（轉讓、出售）的股票數量。解鎖期不得低于3年，在解鎖期內原則上采取勻速解鎖辦法。
第二十三條高級管理人員轉讓、出售其通過股權激勵計劃所得的股票，應符合有關法律、行政法規的相關規定。
第二十四條在董事會討論審批或公告公司定期業績報告等影響股票價格的敏感事項發生時不得授予股權或行權。
第三章股權激勵計劃的申報
第二十五條上市公司國有控股股東在股東大會審議批準股權激勵計劃之前，應將上市公司擬實施的股權激勵計劃報履行國有資產出資人職責的機構或部門審核（控股股東為集團公司的由集團公司申報），經審核同意后提請股東大會審議。
第二十六條國有控股股東申報的股權激勵報告應包括以下內容：
（一）上市公司簡要情況，包括公司薪酬管理制度、薪酬水平等情況；
（二）股權激勵計劃和股權激勵管理辦法等應由股東大會審議的事項及其相關說明；
（三）選擇的期權定價模型及股票期權的公平市場價值的測算、限制性股票的預期收益等情況的說明；
（四）上市公司績效考核評價制度及發展戰略和實施計劃的說明等?？冃Э己嗽u價制度應當包括崗位職責核定、績效考核評價指標和標準、年度及任期績效考核目標、考核評價程序以及根據績效考核評價辦法對高管人員股權的授予和行權的相關規定。
第二十七條國有控股股東應將上市公司按股權激勵計劃實施的分期股權激勵方案，事前報履行國有資產出資人職責的機構或部門備案。
第二十八條國有控股股東在下列情況下應按本辦法規定重新履行申報審核程序：
（一）上市公司終止股權激勵計劃并實施新計劃或變更股權激勵計劃相關事項的；
（二）上市公司因發行新股、轉增股本、合并、分立、回購等原因導致總股本發生變動或其他原因需要調整股權激勵對象范圍、授予數量等股權激勵計劃主要內容的。
第二十九條股權激勵計劃應就公司控制權變更、合并、分立，以及激勵對象辭職、調動、被解雇、退休、死亡、喪失民事行為能力等事項發生時的股權處理依法作出行權加速、終止等相應規定。
第四章股權激勵計劃的考核、管理
第三十條國有控股股東應依法行使股東權利，要求和督促上市公司制定嚴格的股權激勵管理辦法，并建立與之相適應的績效考核評價制度，以績效考核指標完成情況為基礎對股權激勵計劃實施動態管理。
第三十一條按照上市公司股權激勵管理辦法和績效考核評價辦法確定對激勵對象股權的授予、行權或解鎖。
對已經授予的股票期權，在行權時可根據年度績效考核情況進行動態調整。
對已經授予的限制性股票，在解鎖時可根據年度績效考核情況確定可解鎖的股票數量，在設定的解鎖期內未能解鎖，上市公司應收回或以激勵對象購買時的價格回購已授予的限制性股票。
第三十二條參與上市公司股權激勵計劃的上市公司母公司（控股公司）的負責人，其股權激勵計劃的實施應符合《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》或相應國有資產監管機構或部門的有關規定。
第三十三條授予董事、高級管理人員的股權，應根據任期考核或經濟責任審計結果行權或兌現。授予的股票期權，應有不低于授予總量的20%留至任職（或任期）考核合格后行權；授予的限制性股票，應將不低于20%的部分鎖定至任職（或任期）期滿后兌現。
第三十四條國有控股股東應依法行使股東權利，要求上市公司在發生以下情形之一時，中止實施股權激勵計劃，自發生之日起一年內不得向激勵對象授予新的股權，激勵對象也不得根據股權激勵計劃行使權利或獲得收益：
（一）企業年度績效考核達不到股權激勵計劃規定的績效考核標準；
（二）國有資產監督管理機構或部門、監事會或審計部門對上市公司業績或年度財務會計報告提出重大異議；
（三）發生重大違規行為，受到證券監管及其他有關部門處罰。
第三十五條股權激勵對象有以下情形之一的，上市公司國有控股股東應依法行使股東權利，提出終止授予新的股權并取消其行權資格：
（一）違反國家有關法律法規、上市公司章程規定的；
（二）任職期間，由于受賄索賄、貪污盜竊、泄露上市公司經營和技術秘密、實施關聯交易損害上市公司利益、聲譽和對上市公司形象有重大負面影響等違法違紀行為，給上市公司造成損失的。
第三十六條實施股權激勵計劃的財務、會計處理及其稅收等問題，按國家有關法律、行政法規、財務制度、會計準則、稅務制度規定執行。
上市公司不得為激勵對象按照股權激勵計劃獲取有關權益提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保。
第三十七條國有控股股東應按照有關規定和本辦法的要求，督促和要求上市公司嚴格履行信息披露義務，及時披露股權激勵計劃及董事、高級管理人員薪酬管理等相關信息。
第三十八條國有控股股東應在上市公司年度報告披露后5個工作日內將以下情況報履行國有資產出資人職責的機構或部門備案：
（一）公司股權激勵計劃的授予、行權或解鎖等情況；
（二）公司董事、高級管理等人員持有股權的數量、期限、本年度已經行權（或解鎖）和未行權（或解鎖）的情況及其所持股權數量與期初所持數量的變動情況；
（三）公司實施股權激勵績效考核情況、實施股權激勵對公司費用及利潤的影響等。
第五章附則
第三十九條上市公司股權激勵的實施程序和信息披露、監管和處罰應符合中國證監會《上市公司股權激勵管理辦法》（試行）的有關規定。上市公司股權激勵計劃應經履行國有資產出資人職責的機構或部門審核同意后，報中國證監會備案以及在相關機構辦理信息披露、登記結算等事宜。
第四十條本辦法下列用語的含義：
（一）國有控股上市公司，是指政府或國有企業（單位）擁有50%以上股本，以及持有股份的比例雖然不足50%，但擁有實際控制權或依其持有的股份已足以對股東大會的決議產生重大影響的上市公司。
其中控制權，是指根據公司章程或協議，能夠控制企業的財務和經營決策。
（二）股票期權，是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股票的權利。激勵對象有權行使這種權利，也有權放棄這種權利，但不得用于轉讓、質押或者償還債務。
（三）限制性股票，是指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。
（四）高級管理人員，是指對公司決策、經營、管理負有領導職責的人員，包括經理、副經理、財務負責人（或其他履行上述職責的人員）、董事會秘書和公司章程規定的其他人員。
（五）外部董事，是指由國有控股股東依法提名推薦、由任職公司或控股公司以外的人員（非本公司或控股公司員工的外部人員）擔任的董事。對主體業務全部或大部分進入上市公司的企業，其外部董事應為任職公司或控股公司以外的人員；對非主業部分進入上市公司或只有一部分主業進入上市公司的子公司，以及二級以下的上市公司，其外部董事應為任職公司以外的人員。
外部董事不在公司擔任除董事和董事會專門委員會有關職務外的其他職務，不負責執行層的事務，與其擔任董事的公司不存在可能影響其公正履行外部董事職務的關系。
外部董事含獨立董事。獨立董事是指與所受聘的公司及其主要股東沒有任何經濟上的利益關系且不在上市公司擔任除獨立董事外的其他任何職務。
