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企業勞動規章制度范文1
依照我國有關法律、法規的規定，公司規章制度是指用人單位根據國家有關法律法規和政策，結合本單位生產經營實際，制定并認可的由用人單位權力保證實施的組織生產和進行勞動管理的規則和制度的總和。
【公司規章制度的內容】
公司規章制度的內容取決于各國的立法模式，有授權式立法模式和綱要式立法模式之分。授權式立法模式只對公司制定規章制度的權限和程序作出規定，對其內容不作具體規定或者僅列舉其應包含的事項，將公司規章制度的確定權完全授予用人單位，只要不違法即可。采取這種模式的國家主要有英美等國;綱要式立法模式需要用人單位根據立法中對規章制度制定權限、程序和綱要式內容的規定來執行。
我們認為，我國最早采取綱要式立法模式，如1954年政法院制定的《國營企業內部勞動規則綱要》要求各部門依據綱要制定本部門內部勞動規則，并列舉了內部勞動規則應包括錄用、調動和辭退員工、企業行政和職工的內部職責、工作時間、處分等內容，并指出各企業單位應根據本綱要和本部門內部勞動規則的規定，結合本企業單位的具體情況，擬定其內部勞動規則。
我國現行法律并未對公司規章制度的內容作出明確的規定，唯一的要求出現在《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》(1997.11.25)，其指出公司規章制度的內容主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲、以及其他勞動管理規定。法律賦予了公司自主制定規章制度的權利，《勞動合同法》第四條規定：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
【公司規章制度的制定程序】
公司規章制度制定的程序，我國《勞動法》中并沒有明確規定，但是一些有關的法律、法規中涉及其相關內容，如1988年《全民所有制工業企業法》第45條、第52條，2019年1月1日實施的《公司法》第18條，2019年1月1日實施的《勞動合同法》第4條，2019年最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條。以上法律和司法解釋對于公司規章制度制定的程序提到了職工的民主參與和公示這兩個步驟。1997年《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》提出了對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案審查制度，主要包括兩方面的內容：第一，新開辦用人單位應依照《勞動法》的有關規定制定勞動規章制度，并在正式開業后半年內將制定的勞動規章制度報送當地勞動行政部門備案。勞動行政部門在組織巡視監察活動時，要檢查新開辦用人單位制定勞動規章制度的情況，并督促其按時報送備案;對制定的規章制度違反勞動法律法規、不按規定期限報送備案的，應依法給予行政處罰。第二，各級勞動行政部門對新開辦公司規章制度備案審查的內容主要是：勞動規章制度內容是否符合法律法規規定;制定勞動規章制度的程序是否符合有關規定。經審查，發現公司的勞動規章制度內容違反法律法規規定的，應責令其限期改正。
【公司規章制度的效力】
【公司規章制度與勞動合同、集體合同的關系】
第一，公司規章制度是公司的單方面行為，是單方面意思的表示。雖然制定過程中有職工的參與，但最終是由公司決定和公布的，職工并不是制訂勞動規章制度的主體;而勞動合同和集體合同是一種雙方法律行為，是合同主體雙方意思表示一致的產物。
第二，內容不同。公司規章制度雖然與勞動合同和集體合同在內容上有相同之處，但側重不同，公司規章制度規定的是保障全體勞動者勞動權利和勞動義務履行的規則，而勞動合同規定的是單個職工的勞動權利和勞動義務;雖然集體合同的內容也適用于全體勞動者，但其更側重于規定公司內最低勞動標準。
第三，效力不同。一般認為，適用于公司的集體合同的效力優先于該公司的規章制度;規章制度違反集體合同時，勞動行政部門有權命令變更其內容。也就是說，公司規章制度的效力低于集體合同的效力，集體合同應當成為制定公司規章制度的依據，但是在我國實踐中，集體合同未能充分發揮作用，使公司規章制度成為規范勞動用工的重要依據。關于公司規章制度與勞動合同的效力高低問題，眾說紛紜。我們認為勞動合同系個別合同，公司規章制度系針對全體勞動者，它是經過勞動者集體民主參與的產物，不可能要求規章制度以個別勞動合同為標準，但是當勞動合同的內容與規章制度的內容相沖突時，應該遵守勞動合同效力優先的原則。
【案例參考】
一家企業的人力資源部門依照領導的安排，制定了《員工獎懲制度》，并在其中明確寫明了公司各崗位員工的工作紀律及違紀的處罰標準，并且在中、高層管理干部會議上正式宣布實施，對全體員工生效。隨后不久，公司依據《員工獎懲制度》對兩個在公司吵架的員工劉某和田某作出了解除勞動合同處理，劉某與田某兩人以他們不知道有上述制度為由申請勞動仲裁。
本案例的處理結果：
企業勞動規章制度范文2
俗語說，沒有規矩不成方圓。規章制度就是企業的規矩。沒有健全而嚴格執行的規章制度，企業是管不好的。安全生產規章制度則是企業規章制度中的一個重要組成部分，是保證勞動者的安全和健康、保證生產活動順利進行的手段。同時，沒有健全和嚴格執行的安全生產規章制度，企業的安全生產也是搞不好的。
黨和國家的安全生產方針、政策要通過規章制度去體現。通過實現規章制度，可以有條不紊地組，全國公務員共同天地織生產；可以從制度上促進廣大勞動者樹立“安全第一，預防為主”的思想，正確處理安全與生產的關系，真正做到當生產與安全發生矛盾時，生產服從安全。同時，勞動者按照安全生產規章制度進行生產作業，可以把安全工作與企業的生產經營活動緊密聯系起來，使“安全第一，預防為主”的方針落實到企業生產經營活動中的各個環節。
二、安全生產規章制度的內容
企業的安全生產規章制度，可分為安全生產管理、安全技術、工業衛生三個方面。
安全生產管理方面制度，包括安全總則、安全生產責任制、安全技術措施管理、安全生產教育、安全生產檢查、傷亡事故報告、各類事故管理、特殊區域內施工審批制度、勞動保護設施管理、安全值日制度、安全生產競賽辦法、安全生產獎懲辦法、勞動防護用品的發放管理辦法、基本建設項目和技術改造項目的三同時（即主體工程與勞動安全衛生工程同時設計、同時施工、同時投產）審查驗收管理等。
安全技術方面的規章制度，包括電氣安全技術、壓力容器安全技術、鍋爐安全技術、危險物品安全管理、建筑安全培訓施工安全技術、消防管理、危險場所的安全技術管理、容器內作業、高空作業、企業內機動車輛安全管理、特種作業人員安全管理（培訓、考核、發證、持證作業等）、各工種的安全技術操作規程。
工業衛生方面的規章制度，包括塵毒監測、防塵防毒措施、防塵防毒設備的維護管理、職業病和職業中毒的統計報告、防暑降溫管理、保健食品制度等。
企業勞動規章制度范文3
關于招聘廣告的撰寫
廣告中招聘條件的明確是最關鍵的問題。在試用期內，企業享有一項權利：如果發現勞動者不符合錄用條件，可以隨時解除勞動合同。但這項權利的行使是有條件的，即勞動者不符合錄用條件。具體到不符合哪一條錄用條件，舉證責任在于單位。而最有力的證據就是招聘廣告。所以在招聘廣告中，單位一定要明確自己的招聘條件，注意將此廣告存檔備查，并保留刊登的原件。
關于企業規章制度的撰寫
第一， 規章制度的有效性。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（2001）第19條規定：用人單位根據《勞動法》第4條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。此規定實際上確定了規章制度有效性的三個一般標準，即經過民主程序、合法、公示，三個條件缺一就會出現規章制度無效的后果。
第二， 規章制度的實用性。 以一種經常出現的情況為例。一名職工連續曠工15天，單位除名的必備要件之一就是“連續曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天”。單位有義務證明這個事實的存在，這時單位會拿出考勤記錄。這份考勤記錄就會成為案件的一個焦點，有可能會存在以下幾個問題。
1.考勤制度不符合合法、公示、走過民主程序三個要件，除名就會被撤銷；2.考勤制度所依托的工作時間安排不合法，考勤也就沒有意義了；3.考勤制度所確定的考勤范圍不包括本案的被除名者，而且單位是有義務來證明被除名者是被包括在里面的；4.考勤制度沒有真正實行。如果單位所制定的考勤制度經不住以上推敲的話，敗訴的風險是很大的。
所以，企業規章制度在很大程度上會成為單位約束員工的游戲規則，如果只有原則性的條文，是很難起到作用的。
第三，注意制定一些強行性的規章制度。例如《北京市工資支付規定》第6條規定，用人單位制定本單位的工資支付制度應當主要規定下列事項：（一）工資支付的項目、標準和形式；（二）工資支付的周期和日期；（三）工資扣除事項。對于這些相關法律法規明確要求單位在規章制度中包括的內容，都有可能成為單位舉證責任的一部分。尤其需注意，這類規定往往針對比較重要也容易起糾紛的制度，并增加一些額外條件，這些條件與前文最高人民法院所規定的三個條件合并在一起，都會成為衡量規章制度是否有效的條件。
第四， 規章制度不要規定本應在合同中規定的事項。規章制度是企業單方面制定的，雖然有很多程序上的限制，但企業仍然享有比較大的自。所以在衡量規章制度是否合法有效時，法院往往會綜合考慮企業用人自與保障職工權利的平衡點：凡是應當由雙方協商確定的事項，如果沒有經過協商，而由單位單方面在規章制度中進行規定時，一般情況下，都不會作為審理案件的依據。
企業勞動規章制度范文4
【關鍵詞】電力施工企業；勞動關系管理；法律風險；防范策略
一、電力施工企業勞動關系管理風險控制的重要性
電力施工企業是我國基礎性的產業，對我國的經濟發展以及國民生活有著重要的影響。社會的生產、人們的生活等都離不開電力，因此，電力施工企業的運行狀態要穩定、良好。要確保電力施工企業的正常運行，必須要加強對企業勞動關系的管理，防范、控制勞動關系管理中的法律風險。我國政府大力扶持電力企業，保障社會各領域對電力的需求，而我國電力施工企業為了提高行業的競爭力，對勞動關系管理進行不斷的改善，逐漸認識到勞動關系管理法律風險控制的重要性，從而保證電力施工企業各項工作的順利開展。
二、電力施工企業勞動關系管理的法律風險
1.企業勞動制度的缺失
目前，我國電力施工企業多數缺少規范、完整的勞動制度，導致勞動管理中存在法律風險。雖然，部分電力施工企業制訂了一些勞動規章制度，但沒有法律效力，當出現勞動爭議時難以成為法律依據。也有部分企業制定的勞動規章制度與勞動法相矛盾，導致企業在勞動爭議后難以高效的解決問題。另外，一些電力施工企業制定的勞動規章制度不公開、不透明，缺少勞動者的參與，難以得到勞動者的認同，導致勞動規章制度形同虛設，難以發揮約束和管理的作用。
2.勞動合同管理機制的缺失
電力施工企業人力資源管理工作中，勞動合同管理是其重要內容之一，但目前很少有企業能根據實際情況，設置專門的勞動關系管理機制。電力施工企業勞動合同在訂立、管理以及變更等方面缺少專業管理人員，導致合同執行、管理存在法律風險。同時，我國電力施工企業多數沒有設立勞動爭議調解委員會，當出現勞動爭議時，難以有效的解決爭議，加劇企業與勞動者的矛盾，既難以保障勞動者的權益，同時又增加了企業勞動管理的成本。
3.執行力度的缺失
目前，我國部分電力施工企業設置了一定的勞動規章制度，但在企業的運行過程中，既定的勞動規章制度沒有發揮出制度的效用，未能夠落實相關制度。在電力施工企業的經營管理過程中，當勞動者違反勞動制度時，不能夠嚴格按照規章制度進行懲處。另外，電力施工企業缺少合格的執行主體以及流程，執行力度的不足帶來了勞動關系管理的法律風險。
三、電力施工企業勞動關系法律風險的防范策略
1.強化企業人力資源管理
首先，電力施工企業要轉變人力資源管理的理念，認識到勞動關系管理的重要性，既要強調勞動者與企業的平等性，同時也要強調兩者的隸屬性，勞動者要服從企業的安排，構建得到勞動者認可的企業勞動管理規章制度；其次，規范業務外包以及人力資源配置等問題，形成一體化的組織架構。電力施工企業要加強對人力資源管理機構的設置，加強對業務的管理與控制，明確用工主體，規范勞動關系，從而避免用工過程中的法律風險；最后，制定完善的企業人力資源配置，優化企業中各類人員的配比，規范崗位職責以及任職資格。
2.加強企業崗位管理
電力施工企業勞動關系管理中，要加強各個崗位的管理，避免人員交叉混亂的局面。企業要根據實際發展情況，依照勞動法進行人員的配置和管理。招聘時要公開、公平、公正，通過考核的人員，企業要簽訂勞動合同，并且建立規范、合法的勞動關系。同時，存在外包、出借人員現象的，企業要解決人員問題，做好員工的勞動關系的管理，避免重復管理問題的發生。另外，企業內部要做好崗位管理工作，規范交叉混崗現象。對企業的崗位設置、員工的核定等進行規范，以考核等形式公平競爭，部分優秀勞務派遣員工可轉聘為勞動合同制員工。企業中部分臨時性的員工，企業要加強人員的培訓，通過考核等方式進行轉崗，而超過兩次轉崗不能勝任本職工作的應根據勞動法解除勞動合同。
3.建立完善的勞動合同管理制度
電力施工企業勞動關系管理中，要制定完善的規章制度以及勞動合同管理體系。在制定規章制度時，企業要嚴格按照我國勞動法制定，保證制度的合法性，同時要進行民主公示，得到勞動者的認可，從而保障后續的執行。另外，規章制度要能夠根據法律進行及時的修改和補充，建立招聘、試用、錄用以及教育、考核、獎懲等人力資源管理制度。在建立規范化的勞動合同管理體系時，企業要根據崗位、工種以及員工層次等差異，制定出針對性的勞動合同文本，合同的內容要合法、嚴謹，避免模糊不清等問題；勞動合同中期限的選擇要根據企業的特點設置，例如以一定工作任務為期限的勞動合同期限，能夠降低勞動成本，預防無固定期限勞動合同帶來的法律風險。
4.規范管理勞動用工
電力施工企業要構建完善的薪酬激勵機制，根據崗位、員工的貢獻情況，設置適應各個崗位的獎懲機制。在構建績效考核管理機制時，企業要面向全體員工進行考核，以員工的貢獻來設置獎勵機制，將業績考核成效與員工的培訓、個人評價以及物質、非物質獎勵相結合，激發員工工作的積極性。
四、結束語
電力施工企業與社會的發展、人們的生活緊密相連，其穩定運行能夠保障我國社會、經濟的可持續發展，因此電力施工企業要加強對勞動關系管理的法律風險防范，將風險意識融入到企業的日常管理中。完善勞動關系管理的法律風險控制，既能夠降低勞動成本、規避勞動風險，同時還能夠有助于企業人才隊伍的建設，提升企業的競爭力，保證企業的正常運行。
參考文獻：
[1] 戴瑩.電力施工企業工程項目成本控制優化研究[D].浙江工業大學2013.
企業勞動規章制度范文5
關鍵詞：企業勞動管理；法律風險；防范措施
中圖分類號：D9 文獻標識碼：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.07.069
1 中小企業勞動管理法律風險
對于任何企業而言，其最關心的就是企業風險問題以及利益問題。企業風險大致可以分為商業風險及法律風險兩種，從某種意義上講，商業風險也是法律風險，還有相當一部分商業風險最終就是通過法律風險體現出來，從這一角度分析，對于企業而言，法律風險是其經營管理過程中最為常見、發生率最高的一大風險，如不客觀、全面分析企業所面臨的法律風險，及時采取相應的預防及應對措施，將會給企業帶來巨大損失，甚至會使企業面臨倒閉厄運。
以風險的來源為依據，可以將中小企業勞動管理法律風險劃分為外部環境法律風險以及企業內部法律風險兩大類，其中，外部環境法律風險主要指的是因企業所處的社會環境、政策及法律環境等因素而給企業帶來的法律風險；企業內部法律風險具體指公司自身設立、內部運營過程中伴隨而來的風險。相比于外部環境法律風險，企業內部法律風險是企業自身能夠掌控的，所以企業內部法律風險是防范的重點。
對于廣大中小企業而言，所面臨的勞動管理法律風險大致可以歸結為以下幾方面。
1.1 制度缺失導致的勞動管理法律風險
相關制度規范不嚴謹、不完整或者不規范，從而導致的企業勞動管理法律風險。實踐中具體表現為：（1）所制定的部分勞動規章制度由于法律效力欠缺而不能作為對勞動爭議類案件進行處理的法律依據；（2）所制定的勞動規章制度本身存在與現行法律相沖突之處，而導致企業民事賠償責任；（3）企業沒有依法制定勞動規章，使得勞動爭議出現時無章可循；（4）所制定的勞動規章程序不公開、不合理，不合理的程序多表現為缺少勞動者的參與，因此制定出來的規章往往難以為眾多勞動者接受，造成執行困難，難以發揮勞動規章應有之義。
1.2 機制缺失導致的勞動管理法律風險
（1）企業人力資源管理的一項重要內容就是勞動合同管理，有必要從企業實際出發，設置專門的內部勞動關系管理機制，否則在勞動合同訂立、履行、變更、解除、終止以及集體合同、勞務派遣以及非全日制用工等方面由于缺乏專業機構及人員把關而使企業面臨風險；（2）目前不少中小企業并沒有依法設置專門的勞動爭議調解委員會，缺乏勞動爭議調解機制，使得大量勞動爭議沒有有效的疏通機制調解途徑，最終導致勞資矛盾激化，增加爭議解決成本；（3）企業沒有建立起集體協商制度，使得眾多勞動者處于弱勢地位，難以集中反映自己的心聲，勞動者相關權益被侵害時，無法得到及時、便捷的幫助與救濟。
1.3 執行不力導致的勞動管理法律風險
在中小企業經營管理實踐過程中，普遍存在這樣一種現象：企業盡管已經制定有相應的規章制度，但在實踐操作過程中，并沒有真正落實到位，例如違反相關規定向企業新招納的員工收取各種名義的押金或保證金。此外，執行不力還體現在企業規章制度的執行主體不合格與執行程序不合理、不合法的情形。
2 中小企業勞動管理法律風險的防范應對措施
2.1 制定并完善規章制度
對于廣大中小企業而言，要想有效控制勞動管理法律風險，當前的首要任務就是從企業的實際情況及現實需求出發，依據相關法律法規，制定科學可行的規章制度，并結合具體的實踐情況對其進行及時改進與完善。企業勞動規章具體指的是企業依據現有相關法律法規制定的，在企業內部范圍內應用的，主要圍繞企業勞動過程的組織及勞動管理的具體實施等相關事項所制定的規則。以交易活動參與方在主觀層面所受的影響為依據，大致可以劃分為兩大類：一類是依托于勞動主觀贊同意愿所構建起來的契約規范的約束，是“契約規范說”的主張；一類是依托勞動規章固有的法規范的性質而對勞動者施加的約束，與勞動者的意志同意與否無關，是“法規范說”的觀點。
縱觀當前我國廣大中小企業在制定勞動規章制度方面所存在的法律風險，之所以會產生這一系列風險，一大主要原因就是中小企業沒有對這一問題予以足夠的關注和重視，沒有根據相關法律法規制定符合企業實際情況及現實需求、科學可行的規章制度，這一行為本身就不符合現行《勞動合同法》的規定。根據《勞動合同法》，各個企業，不論規模大小，都應制定符合企業實際的內部規章制度，這既是法律賦予企業的一項重要權利，同時也是企業應當承擔的一項基本義務；除此之外，《勞動合同法》還分別從實體及程序兩個層面做出具體規定，規范企業制定勞動規章的內容、程序、權限等問題，這將企業規章的制定納入了法治軌道、對依法制定出的企業規章賦予了法律的認可與保護。
廣大中小企業首先應當從思想觀念上對依照法律法規制定企業規章制度的重要性及必要性有充分的認識，立足于企業實際情況，設置有關企業規章制度的制定與修訂的實施細則，從一定意義上講，這就是企業制定規章制度的程序法，并確保將其真正落實到位。以此為基礎，積極調動企業勞動者廣泛參與制定過程，制定出反映勞動者訴求、符合企業與市場發展需要、與《勞動法》、《勞動合同法》等相關法律規范相協調一致的企業規章。
2.2 設置并改進各種機制
首先，鑒于勞動合同管理對于企業發展的重要意義，各中小企業應立足自身實際情況，結合自身發展需求，設置專門的企業內部勞動關系管理部門，如果對此需求并不大，也可以根據具體需要，指派專業管理人員即可。企業所設置的勞動關系管理部門或者指派的專門負責勞動合同管理工作的人員，在企業內部機構設置方面應具有獨立性，以企業勞動關系專門管理者身份存在，直接對企業決策機構負責。如果企業自身能力允許，還可以根據實際需要設置專門的法律事務部門，對于規模有限的小型企業而言，可以采取與律所等具有專門法律知識的機構采取外部合作的方式進行勞動管理。企業勞動合同管理部門應切實履行自身職責，切實把控好企業勞動合同管理關系，嚴格以國家現行法律法規以及相關政策為依據，及時、規范的開展企業勞動合同簽訂、續簽、變更、終止以及解除等相關法律事務，提高企業勞動管理法律風險抵抗能力與法律素質。
其次，建立健全企業內部勞動爭議解決機制。隨著社會主義市場經濟的日益完善，市場競爭激烈程度的不斷加劇，廣大中小企業勞動關系的復雜性程度也相應提升，然而在實踐中，不少中小型企業并沒有成立專門的勞動爭議調解委員會，無法及時對勞資矛盾進行解決，面對不斷增長的勞動矛盾，盡快構建起企業內部勞動爭議調解機制勢在必行。調解是法律中明確規定的一項法律制度，對于及時處理企業勞資矛盾、協調勞資雙方關系、維護社會安定、帶動經濟健康發展具有重要意義。當前要以現行法律法規為依據，幫助、引導廣大中小型企業設置勞動爭議解決機制，組建勞動爭議調解委員會，對于中小型企業密集區域，要在當地政府部門的積極配合與協調之下，積極開展區域性勞動爭議調解組織建設及完善工作。
最后，在企業內部搭建勞動矛盾溝通協調機制。對于廣大中小型企業而言，勞資矛盾不可避免的存在，解決勞資矛盾的最基本，同時也是最有效的途徑就是盡快構建起制度化的溝通協商機制。隨著社會主義市場經濟的日益完善，社會主義法治建設進程的穩步推進，勞資雙方之間在利益方面聯系的緊密性程度也相應提升，只要雙方開展深入的交流、溝通或者是有效的談判機制是能夠處理好勞資矛盾與沖突的。在廣大中小企業當中構建起有效的勞資交流與溝通機制，一方面，是對企業員工重視與尊重的重要體現，另一方面，還可以在第一時間明確企業在經營管理過程中所暴露出來的各種問題。
當前時代背景之下，廣大中小企業搭建高效勞資矛盾協調與溝通機制，進一步開拓溝通途徑，具體要關注以下幾點：（1）用現代化雙向溝通機制取代傳統的由企業領導層向下屬命令的單向溝通機制，確保企業領導層在向其下屬命令的同時，下屬可以有足夠的方式與機會向上級進行意見反饋，維護企業領導層與基層之間溝通與交流的順暢性，確保企業勞動管理工作中的動態及有價值的信息可以及時準確的傳遞給企業領導層及相關決策層。（2）積極開展全方位、多角度的交流與溝通。在中小企業內部構建交流溝通機制的主要目的就是為企業管理層與各部門主管、部門主管與基層員工、管理層與基層員工以及基層員工相互之間開閘全方位、多角度的交流溝通創造便利條件，讓員工真正感受到自己是被企業所尊重和重視的，企業管理層是愿意傾聽員工心聲并且鼓勵員工積極提出自己的意見與建議的；對于企業管理層而言，這種交流與溝通機制也是極具價值與存在必要的，有助于管理層及時準確的獲取企業在勞動管理方面所存在的不足與動態信息，為決策的科學性及準確性提供有力支持與保障。（3）注重發揮勞動者集體協商機制的完善。相對于資方，廣大勞動者在現實中常處于弱勢地位，地位的懸殊往往不能保障協調、溝通機制的有效發揮，并且勞動者分散的訴求難以統一。因此，注重勞動者集體協商機制的完善，發揮勞動者團體的力量，平衡與資方的力量對比，協調統一勞動者訴求。
2.3 進一步加大執行力度
針對當前中小企業勞動管理實踐當中所普遍存在的執行不力的問題，要進一步加大執行力度，將企業所制定的規章制度真正落實到位；組建專門的監督檢查小組，負責對具體的執行情況進行監督檢查；建立完善、合理的懲處機制，發現存在違反相關勞動管理規定、企業規章的行為，要及時給予懲處，加強企業規章的法律地位與效力。
企業勞動規章制度范文6
為加強管理,明確責任,實現餐飲工作的規范化和制度化,提高餐飲工作的管理水平和服務水平,特制定本餐飲店規章制度.
一,餐飲店規章制度要求樹立全心全意為教職員工服務思想,不斷提高管理水平和業務技能,積極完成本職工作.
二,餐飲店規章制度要求著裝上崗,掛牌服務,要講究儀表儀容,講究個人衛生.
三,餐飲店規章制度要求對教職員工和客人就餐,要主動熱情,文明用語,不得說粗話和臟話;餐飲店規章制度要求服務員在崗時,不準在餐廳落座和陪客人喝酒.
四,餐飲店規章制度要求不準在灶間和工作間隨意抓吃食品;不準隨意領人到餐廳吃喝閑扯;工作時間不準喝酒,看電視,打撲克,下棋,打麻將,打乒乓球和臺球等.
五,餐飲店規章制度要求非餐飲人員不準進入庫房和后櫥;不準領小孩到崗;不準將餐廳的物品隨意借用和送人.
六,餐飲店規章制度要求嚴格食品檢驗,不準將過期,過時和霉爛變質的食品,調料,飲料等進入餐廳和使用.做好餐具消毒和餐飲衛生工作.
七,餐飲店規章制度要求函授學員就餐和向教職工出售的食品,一律憑票,不準收取現金,收回的飯票按規定消毀,不得重復使用.
