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員工勞動管理制度范文1
一、引言
自斯密以來,勞動分工促進勞動效率提高的命題已經是經濟學廣為接受的,而且也被現實經濟所證實。但是,勞動分工提高勞動效率的源泉不僅僅在于長期進行固定工作所帶來的“熟能生巧”,在勞動分工中,員工之間技能擴散與其學習能力也是提高勞動效率的重要方面,勞動分工的效果在很大程度上取決于員工勞動合作水平。令人遺憾的是,經濟學強調勞動分工,而忽略勞動合作,取而代之的是勞動監管。隨后,新制度經濟學產權理論與合同理論將激勵約束機制引入勞動管理,由卡爾?夏皮羅和約瑟夫?斯蒂格利茨[1]等發展的模型化效率工資理論是這個領域里的開拓性理論,效率工資理論探究的是工資水平跟生產效率之間的關系,指的是以較低的監督成本和較高的勞動薪酬激勵員工努力工作,從而獲得較高的勞動產出。效率工資理論立足于高工資激勵出高勞動生產率,通過雇主對雇員監督與激勵實現高勞動生產率,應該說,這些理論依然將員工視作為了獲取勞動薪酬而工作的理性經濟人,忽視員工所具有的生理、心理情感以及交往社會性的特質。事實上,勞動監管耗費大量資源,還可能抑制員工的勞動創造性和學習動力,更重要的是,勞動監管受信息影響還可能引起勞動監管效率問題。企業勞動與人力資源管理必須面對勞動分工中的員工勞動合作和勞動關系和諧問題,勞動管理中人的生物性限制與社會性需求迫使勞動分工必須模糊化,勞動管理理念、制度與方式適應勞動分工模糊化是提高勞動效率的基礎條件。本文將圍繞人的生物性限制與員工勞動中的交往社會性需求建立一個勞動分工模糊化分析框架,論證勞動分工模糊化必然性和在此條件下員工信息、技能交換如何實現其社會性需求與提高勞動效率。
二、勞動分工模糊化的機制
在古典經濟學理論中,人是完全信息的理性經濟人,勞動分工邊界的明確劃分是可能的。在勞動過程簡單、信息要求較低的情況下,明確劃分勞動分工邊界在成本上是可以接受的,這也是早期企業采取明確劃分勞動產權的計件工資原因。但是,隨著經濟、勞動活動日益復雜以及人擺脫饑餓等基本生理需求后的心理與情感等需求的加強,明確勞動分工邊界的信息要求越來越高,也使得勞動分工邊界的模糊化成為必然。
(一)人的有限的信息與計算能力是勞動分工模糊化的生理基礎經濟環境的不斷變化和勞動分工的信息與技能要求的提高,使得明確劃分勞動分工邊界是不可能的,因為勞動所需信息與計算能力的要求已經超越了人的生物性限制,過高的信息與計算能力要求已經使得人的大腦等生理組織無法承受,也會引起相應的心理問題。隨著經濟學研究的進展,經濟行為人的生物性日益受到重視。實驗經濟學、行為經濟學與神經經濟學在歐美迅速發展,促進經濟學研究更加關注經濟行為人的生物性。為了將經濟行為人的生物性加以還原,使他們的生理特征與計算、信息處理能力特征得以再現,經濟學創造性地將實驗技術方法與生物學研究方法引入經濟學。經濟行為的主體是人,人的行為必然以其生理為基礎并受到其限制,隨著對人腦科學研究的深入,探究人的行為背后的生理基礎成為可能,這也是讓經濟學返璞歸真的必然。丹尼爾?卡尼曼[2]等開創的行為經濟學理論特別強調行為的心理因素,在不確定條件下,信息不完全、不對稱以及有成本性將使經濟行為人的決策受到心理因素以及引起心理變化的其他因素的影響,在此條件下,經濟行為人不可能進行理性經濟人的精確計算或者精確計算變得不經濟,與之相應,行為決策的簡易化勢在必行。實驗經濟學使得經濟學像自然科學研究一樣對經濟決策與行為展開研究,分析一定條件下經濟決策與行為特征的影響因素,進而探究其中的各種心理與社會機制,不再局限于主流經濟學最優化行為機制的研究。正是人的信息與計算能力有限性使得完全信息的理性經濟人分析理念失去光芒,信息成本成為傳統經濟學理念與分析模式的致命傷,而信息成本正是源于人的生理與心理等生物性因素。人的生物性特質使得勞動分工邊界不能明確劃分,其邊界模糊化實屬必然。勞動管理中的人不會因為勞動監管而失去生物性特質,超越員工的生理與心理等生物性特質的勞動管理制度不可能取得良好效果,基于人的生物性特質的勞動管理制度才可能是有效的。
(二)勞動分工模糊化是現實的經濟選擇有限的信息與計算能力是勞動分工模糊化的生理原因,而節約勞動監管成本與鼓勵員工創造性勞動是勞動分工模糊化的經濟原因。一方面,隨著市場經濟競爭的加劇,企業員工勞動不是一成不變的,而且員工勞動分工所牽涉到的信息與技術也越來越復雜,明確與固定員工勞動分工邊界在技術上與經濟上都是不可行的,即使分工是可行的,這些勞動更可能通過服務外包來購買,而不是雇傭員工來完成。劃分勞動分工邊界既需要橫向勞動范圍劃分,又需要縱向勞動質量的界定,這兩者在很大程度上依賴于勞動管理與監測技術。更為重要的是,即使具備相關技術,也會因為企業經營環境變化而使勞動分工邊界的劃分呈現出動態變化,實時調整勞動分工邊界將不僅挑戰勞動管理者信息收集與處理的生理極限,也會帶來勞動管理成本與勞動秩序問題。另一方面,市場經濟競爭能力已經越來越取決于企業員工勞動的創造性,勞動工資和福利提高激勵企業將簡單的、機械性勞動通過服務外包購買而不是雇傭相應的員工來完成,企業將資源投入到能夠提高企業核心競爭能力的創造性勞動員工上。為了激勵員工的勞動創造性,即使明確勞動分工的邊界在技術上是可能的、經濟上是可行的,但明確劃定勞動分工邊界也是不明智的,因為固定明確的勞動分工邊界可能導致勞動程式化、禁錮員工勞動的創造性、割裂員工勞動中的互動聯系,員工之間缺少互動互助,勞動創造性的發揮就變得十分困難,沒有同事之間的合作,員工勞動的創造性面臨同事抵制和勞動秩序限制。因此,為了降低勞動管理成本和激活員工勞動的創造性,勞動分工的邊界模糊化是一個必然的經濟選擇,也是現代企業面臨市場經濟時必須接受的勞動管理挑戰。
(三)員工的社會性互惠行為是提升勞動分工模糊化后勞動效率的現實社會機制勞動分工的邊界模糊化對于勞動效率與企業經營效益是一個理論與現實挑戰,很多勞動經濟學家與人力資源管理專家都會為因此引起的效率問題而擔憂。其實,一定程度的勞動分工模糊化不僅不會引起員工之間扯皮與勞動監管成本提高,而且能夠激勵員工之間的互惠合作與勞動創造性的發揮,并由此可以密切員工之間的勞動關系,激發勞動情趣。恩斯特?費爾和西蒙?蓋希特[3]進行了實驗研究,證實了勞動中存在禮物交換現象。生物學與神經科學等學科的發展表明,人類互惠行為對其生存發展很重要且是自然選擇的結果,腦科學家對比人與其他靈長類動物的大腦結構,發現人腦的各種情緒控制區域比較發達,為了適應環境,人腦進化后控制與管理情感的能力更強,提高了人類進行社會性合作的生理基礎。環境變化使得人類的生存與發展需要依賴于社會性合作,人類學、心理學和社會學研究成果表明,早期人類就可以通過互惠行為進行社會性合作,這是人類相對類人猿能夠很好地生存與發展的基本原因,生物學家與社會學家在人類社會合作的生物學基礎研究上已經取得了進展[4]。企業內員工一般長時間在一起工作,集體生活的經歷、工作內容上的聯系與交往可以促發他們的情感聯系,長期工作關系所引起的互動使得互惠行為不僅便于工作開展與效率提高,而且可以提高勞動情趣。社會學理論對小群體研究的成果已經證明,長期工作中的互動關系可以促進相互之間的互惠行為與友誼產生,喬治?霍曼斯[5]對小群體進行了研究,認識到其中包含人類行為的基本原則,其中之一是贊同與社會一致性,他的理論很好地解釋了小群體內部的友誼與一致性動態過程。在勞動分工模糊化的條件下,員工之間的小群體互惠行為,可以促進他們的信息分享和技能交流,有助于勞動創造性發揮,并在一定程度上實現自愿分工合作,最終降低勞動監管成本和提高勞動效率,同時也滿足了員工的社會性需要?？傊?企業內勞動分工模糊化源于勞動管理中人的生物性限制,勞動分工模糊化為員工之間社會性互惠行為提供了空間,而互惠行為本身是滿足人的生物性與社會性的經濟選擇,員工的有限信息與計算能力、心理互動和勞動互惠合作中的情感交流在互惠行為中得到尊重。更重要的是,員工互惠交換行為在勞動分工模糊化條件下是實現員工之間知識信息與技能互補、提高勞動效率和激活勞動創造性的機制,同時,互惠行為推動了員工之間的進一步互動交流,也滿足了員工的社會性需求。也就是說,勞動分工模糊化將有助于勞動管理中員工的生物性與社會性回歸,而不只是理性經濟人,即一個信息完全的“計算器”。
三、工作內外技能的互惠交換與勞動效率
提高企業員工之間的互惠交換行為有三種形式:一是工作內的信息、技能交換,即員工將自己掌握的與工作有關的知識、信息與技巧等與同事分享,這促使與工作相關信息傳遞和技能擴散,同時也因信息、技能交換提高員工之間的社會性互動和勞動關系和諧[6];二是工作內外的信息、技能交換,也就是一個員工用自己與工作無關的信息、技能去交換另一員工的與其工作有關的信息、技能;三是員工工作外的信息、技能交換,即員工將與工作無關的信息、技能進行交換。下文將主要解析后兩種形式的信息、技能交換對在勞動分工邊界模糊化條件下勞動分工合作效率的影響機制①。
(一)企業員工之間互惠信息、技能交換的經濟社會學機制在勞動分工邊界模糊化條件下,企業員工的小群體互惠合作行為有其產生的空間,工序鏈上的員工需要在勞動分工模糊邊界上自主、自愿分工合作,而不是完全由勞動監管來協調。很多企業在勞動與人力資源管理中重視員工的自主工作與勞動合作能力,不善于勞動合作的員工將會受到其他員工的排斥,總要勞動監管部門來協調的員工將會遭受巨大心理壓力,而且每個有經驗的員工都明白,順利、高效地完成自己的工作依賴于同事之間的合作,員工之間互惠合作是每個員工取得優良工作業績的基礎。因此,員工之間的互惠交換與合作也是現實需要。1.工作內外的信息、技能交換員工的信息、技能可以劃分為兩類:工作信息、技能和工作外的信息、技能。不同員工的信息、技能分布不盡相同,部分員工表現的工作信息、技能比較突出,而另一部分員工則是工作外的信息、技能更有優勢。每個員工都會面臨工作與生活兩方面的挑戰,處理不好工作外的生活將會影響其工作情緒與效率。一般來說,員工的工作與生活信息、技能不匹配是一種常態,即使一段時間內員工工作與生活的信息、技能是匹配的,也會因為經濟與社會環境變化而難以自始至終保持匹配,而且即使匹配,也會因效率問題使得不同員工在處理工作與生活事宜上的比較優勢不同,正因為如此,在勞動分工邊界模糊化條件下,員工之間工作內外不同信息、技能的互惠交換不僅有空間,而且有動力與激勵。這種員工之間不同信息、技能的互惠交換機制如圖1所示。在圖1中,員工A和B在進行工作內外的信息、技能互惠交換,在勞動分工邊界模糊化條件下,實現自愿、自主分工合作,而且借此經濟社會學機制可以節約勞動監管中的資源消耗,提高勞動效率?；セ菪畔ⅰ⒓寄芙粨Q使員工B的勞動技能與工作效率得以提高,進而提高他的勞動薪酬,同時員工A則可在互惠合作中減少或避免不擅長工作外事務煩擾,他們都可收獲勞動合作中的友誼。更重要的是,這種自愿、自主分工合作的互惠交換行為對員工A、員工B和企業來說是一個“合作共贏”。2.工作外的信息、技能交換相應地,員工工作外的信息、技能互惠交換行為的社會經濟學機制可以描繪如圖2所示。上述兩種關于員工的互惠交換行為的經濟社會學機制顯示,企業內勞動分工邊界模糊化并不意味著勞動效率降低,一定程度的模糊化將為員工之間的互惠合作行為創造條件,員工和企業都可以從中獲益。
(二)互惠交換機制是信息傳遞與技能擴散的有效渠道企業內部信息傳遞機制一直是困擾企業管理者與企業管理專家的一個重要課題。一般來說,企業希望員工之間能夠分享知識與技能,促使知識技能在企業內部有效擴散。信息傳遞與技能擴散的效果直接影響著企業勞動效率與經營效益。員工之間信息與技能橫向交流是有效交流方式,而由企業管理與激勵機制引導的信息與技能交流至少在一定程度上是縱向的,需要借助于一些中間環節或中介機制,使信息與技能交流的路徑更長、交流效率更低。前面分析的兩種經濟社會學互惠交換機制對企業信息有效傳遞和勞動技能擴散是不可或缺的。信息與技能交流雙方之間直接交流是避免間接交流導致交流失真或障礙的有效途徑,提供方與接受方直接交流,雙方通過信息與技能的直接對話可以提高交流效率。勞動管理制度不可能對員工之間信息與技能交流作出精確規定,即使這樣規定,也會因為執行困難而流于形式。信息與技能具有的私人隱蔽性也決定了信息傳遞和勞動技能擴散最有效的途徑只能是員工之間私人友誼引起的自發性互助,而不是管理制度安排。理論與現實都表明,經營良好且可持續的企業擁有有序競爭和和諧合作的文化氛圍,員工在相對模糊的勞動分工中互惠合作,信息傳遞與技能擴散在企業內外有效進行,員工勞動自主性、創造性得以釋放,企業經營效益隨之提高。相反,嚴格劃分員工勞動邊界并進行量化考核的勞動與人力資源管理制度引起員工之間激烈競爭,在這種情況下,員工之間互惠合作沒有空間,信息傳遞與技能擴散將難以有效進行。因此,企業員工的互惠交換機制是促進他們信息分享與技能交流擴散的有效渠道,他們的自發互助行為可以克服其他機制遭遇的局限性,即信息與技能交流的私人隱蔽性。自發互助行為機制本身也具有私人隱蔽性特征,該機制不需要去除信息與技能交流的私人隱蔽性,交流時間、地點和方式都可以是私人的和個性化的,不必是統一的、正規的。
(三)互惠交換機制可以促進員工之間的情感交流并提升勞動情趣勞動經濟學的傳統是將員工視為理性經濟人,忽略人的心理與情緒等生物性特質和情感交流的社會性特征,勞動管理被簡單分為激勵與監督。企業勞動與人力資源管理從“科學管理”到人性化管理的變革說明,員工不是一個簡單的理性經濟人,激勵與嚴格監管有時并不能帶來勞動效率的提高,提高勞動效率的管理制度必須尊重員工的生物性與社會性。員工之間的自發互惠交換行為會增強員工之間的依賴感,增加彼此的情感交流和互助,企業員工在勞動過程中釋放情感、交流感情,勞動不再是一個引起身心疲憊與獲取勞動薪酬的過程,而是心理愉悅與情趣盎然的心靈旅行,此時,復雜的勞動監管是多余的,過于精細的勞動考核也是不必要的。經濟學將員工視為一個避免太多勞動投入而獲取盡可能多勞動報酬的經濟人理念不具有普適性,現實中,不在乎報酬多少只是不愿在家呆著而去工作的亦有人在。員工之間的自發互惠交換行為可以加強員工的情感聯系,同時也會提升員工對企業的認同程度,這有助于企業的文化建設,提高員工的歸屬感。為此,企業搭建一些平臺以方便員工之間交流互動,盡可能方便和鼓勵員工之間的自發互惠行為,在不破壞勞動秩序的情況下,允許員工之間勞動互替代,勞動分配時盡可能讓員工自主安排,員工提拔與晉升要得到其他員工的普遍認可,這些是塑造和諧勞動關系與良性企業文化的一個途徑。
四、結語
勞動與人力資源管理必須正視員工的生物性和社會性特質,人的有限信息與計算能力、心理與情感等生物性和社會性特質不會因為勞動管理而消失,同樣的,員工之間互惠交換的社會也是一直存在的。為了提高勞動效率和鼓勵員工勞動創造性的發揮,勞動管理制度與方法必須恢復員工作為人的生物性與社會性特質,將勞動分工邊界模糊化是一個必然也是必要的步驟。在勞動分工邊界模糊化條件下,員工之間工作內外的互惠交換行為將促進員工之間自愿、自主進行勞動分工與合作,自發地進行信息傳遞與技能擴散,增進彼此情感和企業認同,減少勞動監管成本,提高勞動效率和企業經營效益。為了促進這種互惠交換行為,企業可以采取兩方面的措施:一方面,在不影響勞動秩序的前提下,企業要為員工互動提供一些平臺,增加員工接觸與交流的機會;另一方面,勞動管理中強化員工之間的合作精神,保證競爭的公平性,慎用量化考核,重視員工之間評價在員工勞動考核中的作用。過度量化考核已經割斷工作本身的連續性,一些無法量化的工作與勞動長期得不到重視,此類工作的滯后成為很多企業勞動效率與經營效益提高的瓶頸。更為令人擔憂的是,過度量化考核傷害了員工之間建立互動情感的基礎,員工之間尊重與信任喪失,勞動合作演變為推諉扯皮,勞動效率低下是不言而喻的。
參考文獻：
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員工勞動管理制度范文2
2．負責制定公司人事管理制度。設計人事管理工作程序，研究、分析并提出改進工作意見和建議；
3．負責對本部門工作目標的擬訂、執行及控制；
4．負責合理配置勞動崗位控制勞動力總量。組織勞動定額編制，做好公司各部門及有關崗位定員定編工作，結合工作實際，合理控制勞動力總量及工資總額，及時組織定額的控制、分析、修訂、補充，確保勞動定額的合理性和準確性，杜絕勞動力的浪費；
5．負責人事考核、考查工作。建立人事檔案資料庫，規范人才培養、考查選拔工作程序，組織定期或不定期的人事考證、考核、考查的選拔工作；
6．編制年、季、月度勞動力平衡計劃，抓好勞動力的合理流動和安排；
7．負責做好公司員工勞動紀律管理工作。定期或不定期抽查公司勞動紀律執行情況，及時考核，負責辦理考勤、獎懲、差假、調動等管理工作；
8．嚴格遵守"勞動法"及地方政府勞動用工政策和公司勞動管理制度，負責招聘、錄用、辭退工作，組織簽訂勞動合同，辦理員工檔案、保險，依法對員工實施管理；
9．負責核定各崗位工資標準。做好勞動工資統計工作，負責對日常工資、加班工資的報批和審核工作，辦理考勤、獎懲、差假、調動等工作；
10．負責對員工勞動保護用品定額和計劃管理工作；
11．配合有關部門做好安全教育工作。參與員工事故的調查處理，提出處理意見；
12．負責編制培訓大綱，抓好員工常規培訓工作。在抓員工基礎普及教育的同時，與相關部門配合，逐步推行崗前培訓與技能、業務的專業知識培訓，專業技術知識與綜合管理知識相結合的交替教育提高培訓模式及體系；
13．編定年、季度員工談心計劃，定期與員工溝通，深入了解員工情況，及時發現問題，并提出處理意見；抽查各部與員工溝通情況。
員工勞動管理制度范文3
關鍵詞:人力資源管理;國有企業;勞動用工;改革
國有大中型企業的用工制度實際上長期處于從計劃用工制度轉向全面勞動合同制度過渡階段,主要存在4種現象:管理機構臃腫,富余人員多;管理層次多,管理費用大;工作效率不高,管理效能低下;政策執行不嚴格、標準不統一,造成攀比現象嚴重,政策執行困難?！吨腥A人民共和國勞動合同法》頒布實施后,國有大中型企業亟需進一步深化勞動用工制度改革,具體方法是要“明確一個目標,堅持五項原則,抓好六項工作”,加快轉變傳統用工思路,從根本上改變企業用工方式。
一、明確一個工作目標
樹立以人為本的科學發展觀,通過深化勞動用工制度改革,建立與社會主義市場經濟和現代企業發展規律要求相適應的員工能進能出的用工機制,充分調動員工勞動積極性,發展和諧穩定的勞動關系,實現勞動合同制度規范、勞動組織優化、員工結構合理、勞動效率提高,促進企業經營機制的轉換和市場競爭能力的提高。
二、堅持五項基本原則
第一,堅持市場化原則。遵循市場經濟規律和企業發展規律,建立符合現代企業制度要求的用工制度。第二,堅持創新原則。從企業實際出發,推動用工機制創新、管理創新。第三,堅持規范化原則。嚴格執行政策法規和相關規定,改革方案依法規范。第四,堅持政策連續性原則。勞動制度改革與原有政策和國資國企改革規定相銜接,防止出現大的政策波動而引發新的矛盾。第五,堅持穩妥推進原則。統籌規劃,循序漸進,穩妥操作,維護員工合法權益和企業正常的生產經營秩序。
三、重點做好六項工作
(一)健全內部規章制度,規范勞動合同管理
第一,依據《中華人民共和國勞動合同法》,企業及員工雙方嚴格按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則訂立勞動合同,依法確立勞動關系。通過簽訂、履行、變更、解除或終止勞動合同等方式,規范全體員工的勞動關系,建立以勞動合同為核心的勞動管理制度。第二,對長期曠工、自謀職業、國外定居、在冊掛名、“兩不找”、被依法追究刑事責任等各類人員進行集中清理,依法解除、終止勞動合同。第三,按照《中華人民共和國勞動合同法》和《中華人民共和國勞動合同法實施條例》,完善集團公司各項勞動合同管理制度。
(二)打破身份界限,消除員工隔閡
樹立以勞動合同管理為核心的用工管理理念,取消企業內部全民職工、集體職工以及干部、工人等身份界限,統稱企業員工,凡企業使用的員工,取消在同等條件下工資標準、獎金分配及其他福利待遇方面存在的差異,實行同工同酬,享受同等福利待遇。
(三)加強規章制度建設,完善人力資源管控體系
第一,按照企業發展規劃,制定中長期人力資源規劃。第二,按照能進能出原則,建立完善員工招聘制度、員工考核制度、員工續聘制度、員工退出機制。第三,依據國家有關法律法規和本企業實際,建立健全企業內部勞動管理的配套規章制度,規范獎懲辦法,嚴肅勞動紀律,對違反企業規章制度和勞動紀律的職工,按規定予以處理。第四,按照勞動定員標準,分層次編制計劃年度勞動定員方案,對定崗定員實行全過程管理與控制,保持勞動定員水平先進合理,人力資源優化配置。第五,以信息化建設為基礎,改進人力資源管理模式,建立完善人力資源信息化管理系統,優化人力資源管理手段。
(四)開展公開競爭上崗,建立員工能上能下機制
加大員工內部競爭上崗工作力度,對富余人員較多、人員結構不合理的單位,根據崗位對員工素質的需求,采取多種形式,逐步實行公開競爭上崗。上崗員工與車間簽訂崗位合同書,未上崗員工從原車間剝離出來,進入內部勞動力市場進行崗位技能培訓。對進入內部勞動力市場的員工,每年提供培訓和轉崗機會。建立在崗員工勞動績效和技能水平年度考核制度,每年對在崗員工進行一次年度考核,考核結果作為留崗或離崗的依據。
(五)推行崗位準入制度,規范崗位用工標準
加大技術工人技能培訓和職業技能鑒定工作力度,建立并完善技術工人初級工向中級工、中級工向高級工、高級工向技師高級技師逐級的晉升制度,形成合理的初、中、高技術工人梯形結構。鼓勵員工參加職業資格培訓,對部分技術工種崗位實行職業資格準入,逐步推行崗位準入制度。
(六)嚴格執行政策,加大宣傳力度
員工勞動管理制度范文4
關鍵詞 事業單位 勞動工資 管理 政策 手段
一、前言
我國事業單位結合自身的發展能力、文化觀、價值觀、工資總體水平，依據國家勞動法律法規，對職工工資發放進行組織規劃、協調監督的過程即為勞動工資管理。事業單位勞動工資管理范圍包括勞動報酬及按照國家規定發放的津貼、福利待遇等。對于事業單位來說，勞動工資管理直接關系著職工個人的合法權益及人事管理工作。所以，如何做好勞動工資管理工作具有非常重要的現實意義，應想方設法做好勞動工資管理工作，真正發揮勞動工資管理工作的積極效能。
二、事業單位勞動工資管理的特點
事業單位是我國社會的重要組成部分，在社會經濟發展中，事業單位發揮了重要作用，尤其是隨著社會經濟的發展，事業單位的社會管理職能越來越重要。然而，我國事業單位因受傳統分配制度及管理體制的影響，其勞動工資管理具有以下特點：
（1）在薪酬管理方面發揮了重要作用。在我國事業單位薪酬管理中，勞動工資管理占據著重要地位，在整個薪酬管理過程中，勞動工資管理貫穿始終，它是事業單位干部職工能夠獲得公平薪資的重要保障。
（2）服務于事業編制的廣大干部職工。我國事業單位勞動工資管理對象是指擁有事業編制的廣大干部職工，勞動工資管理的主要目標是明確薪酬標準、發放時間，以確保按時足額發放薪資。
（3）薪酬管理的重要手段。依目前我國事業單位管理來看，勞動工資管理是薪酬管理的重要手段，直接影響著事業單位職工隊伍的穩定性，勞動工資管理是薪酬管理發揮積極作用的根本前提和重要保障。
三、事業單位勞動工資管理存在的問題
目前所施行的勞動工資管理制度在事業單位整個工資管理過程中起著舉足輕重的作用。但受政策及體制等多種因素影響，在事業單位勞動工資管理過程中存在著這樣那樣的問題，如果放任自流，那么勢必對事業單位當前的工資管理造成不利影響，進而對全體工作人員的工作積極性帶來消極影響?；诖耍瑢Ξ斍皠趧庸べY管理制度存在的不足之處進行深入探索意義重大。
（1）勞動工資管理沒有進行分類。分級制度是當前事業單位對廣大干部職工進行管理的主要措施，而傳統工資分配制度對分級制度影響深厚，導致“分級制”在工資管理領域體現較為薄弱。再加上按崗定薪執行不規范，在勞動工資管理過程中，無法體現重要崗位和一般崗位、領導與職工之間的工資差異，從而使勞動工資管理的作用未得到充分發揮。
（2）勞動工資管理未能進行自主分配。在我國，國家財政負責事業單位的工資撥款，因而所成立的社會管理部門在勞動工資管理時主要以國家統管為主，地方只起到協管作用。正是這一政策的執行導致事業單位工資管理與實際需要相脫軌，工資管理相對統一，無法體現工資的二次分配，工資管理過于死板，缺乏靈活性。
（3）勞動工資缺乏有效激勵。制度相對統一，過程僵化是我國事業單位在勞動工資管理過程中存在的主要問題。受這些問題影響，事業單位的勞動工資分配還存在著“大鍋飯”的影子，這種工資待遇基本一樣的工資管理制度無法對全體干部職工的工作起到激勵作用。基于此，我們應盡早制定行之有效的解決措施，確保事業單位的勞動工資管理制度在工資管理過程中的作用得到充分發揮。
四、信息技術在勞動工資管理中的應用的好處
（1）勞動工資管理漏洞減少。信息技術在勞動工資管理中的應用能夠在很大程度上保證勞動工資管理上的準確，過去傳統的勞動工資管理都是采用手工處理的方式進行的，由于人為的因素就造成了考勤和工資統計方面容易出現失誤，造成勞動工資管理上的漏洞。但是隨著信息技術在企業勞動工資管理中的應用，在考勤上采用員工指紋識別的打卡方式，對于員工上班時間按照企業的規章制度，進行系統的設定，這樣就能準確的記錄企業員工的考勤情況。
（2）提高企業勞動人事部門的工作效率。1）人事檔案管理。傳統的勞動人事部門對于人事檔案管理上都是采用手工整理的方式，這樣就很容易造成人事檔案出錯和丟失，而信息技術大大提高了勞動人事部門的工作效率。2）迅速處理企業員工的工資和考勤。傳統勞動管理部門，對于工資結算和考勤制度上，由于人工方式的導致了速度慢和效率低，更重要的錯誤出現的多，對于考勤制度上更是沒有辦法準確的統計員工的考勤。信息技術的引進，能夠準確地結算員工的工資，對于員工的考勤上也自動記錄，這樣能夠保證員工的利益，充分體現工資分配的真實性，同時也明確了工資分配的透明度。3）精確統計。信息技術最大的好處就是精確，傳統勞資統計，在很大方面都是采用固定的模式，對于企業發展階段的需求沒有加以考慮，這就容易導致企業的所需的統計資料不能夠得到滿足。另一方面，企業勞動工資的管理上需要大量的錄入工作，傳統的方式錄入速度慢、效率低，不能夠精確地統計企業人力資源的方方面面的數據。提供信息的決策支持，提高了勞動人事部門的管理水平。
五、事業單位勞動工資管理的完善路徑
基于以上問題，我們應在分析問題原因的基礎上，找到解決方案，妥善處理，充分發揮勞動工資管理制度的重要作用，以服務于事業單位。針對目前事業單位勞動工資管理現狀，采取以下對策有助于優化現有勞動工資管理制度：
（1）將分類管理納入勞動工資管理體系中。隨著社會經濟的發展進步，現有事業單位勞動工資管理制度已無法滿足新形勢的需要，所以改革現有勞動工資管理制度勢在必行。在制定工資時，應遵循差異化原則，將分類管理納入勞動工資管理體系中，實施綜合管理制度，確保按照級別、崗位、貢獻確定合理的薪資，從真正意義上優化勞動工資管理制度。
（2）賦予勞動工資管理自主分配的權力。目前，我國事業單位勞動工資管理制度過于統一化，所以在改革事業單位勞動工資管理制度時，應從決策層面著手，依據不同行業、不同區域、不同功效制定，確保事業單位勞動工資管理制度實現多元性和靈活性，賦予勞動工資管理自主分配的權力，從而充分發揮勞動工資管理制度的積極作用。
（3）突出勞動工資管理的激勵作用。在勞動工資管理制度的具體執行過程中，要從決策層面和單位實際情況出發，堅持差異化、多元化原則，優化管理手段方法，按照級別、按照貢獻體現出工資待遇的差異化，應給予那些特殊崗位和特殊貢獻的個人一定獎勵，突出勞動工資管理的激勵作用，鼓勵正能量，全面推動事業單位發展。
六、結束語
在我國事業單位中有很多因素制約著勞動工資管理水平的提高，勞動工資管理制度很難發揮作用，嚴重影響了事業單位的發展和工作效率的提高。所以，我們應該從決策層面和執行層面著手，積極推動事業單位勞動工資管理制度的優化和改革，充分發揮勞動工資管理作用，以促進事業單位發展。因此，我們要正確認識事業單位的勞動工資管理，在制定勞動工資管理制度時，要堅持差異化和多元化原則，將分類管理納入勞動工資管理體系中，賦予勞動工資管理自主分配的權力，突出勞動工資管理的激勵作用，真正發揮事業單位勞動工資管理的積極作用。
（作者單位為湖北省鐘祥市科學技術館）
參考文獻
員工勞動管理制度范文5
這里向大家進行述職。座的各位應該絕大部分都認識我但可能也有極少數的不知道我誰，根據飯店的統一安排。還是先讓我作一個自我介紹吧：叫覃邦全，現任客房部經理。去年7月進入飯店工作的進入飯店以后，先是被安排到人事部、客房部、餐飲部、前廳部各實習了一個月，后于去年11月被任命為人事部經理，至今年8月初，由于工作需要調任客房部經理。下面我將進入飯店工作以來的工作向大家作一簡要匯報，請大家對我工作進行評議，真誠的希望得到各位領導和同仁的批評和指正。
工業企業里自己得到很好的鍛煉。從一名技術員不斷成長為一個企業的負責人。能夠成為管理近350名員工的企業負責人，本是學工科的畢業之后在工業企業呆了九年之久。雖然曾經也有一定的成就感，心理上也有一些慰藉，但是深知，自己所呆的地方遠遠無法滿足自身發展的要求，為了追求更高的目標，一直在尋求機會。時至1999年11月份，涪陵區委組織部舉辦中小企業經營管理者公開選拔考試，毅然的報名參加了并意外的獲得了成功。確定去向時，根據自身的愛好，選擇了飯店，就這樣我義無反顧地跨進了自己向往已久的服務行業，并志在用父母給我熱心腸來實踐服務的真諦。
對飯店專業知識一無所知，初涉飯店行業。為了盡快掌握飯店管理和業務相關知識，熟悉飯店的有關情況，除了上班時間在工作中積極請教外，業余時間我借來或買來相關資料和書籍，認真進行學習領會。可幸的進店后不久，飯店即安排我幾大業務部門實習，讓我親身感受飯店的業務和管理，對飯店各點的情況也可以進行較全面的解，充分把握這個絕好的學習機會，及時調整自己的心態，轉換角色，摒棄管理者的身份，深入實際，認真實踐，以高標準嚴格要求自己。幾個月實習后，感覺沒有白費，學業了不少的東西。后來的工作中也充分證明，實習對我從事飯店管理工作確實受益菲淺。
帶領部門一班人，擔任人事部經理期間。嚴格執行飯店各項人事勞動管理制度，協助總經理搞好人事勞動管理工作。選人用人上，堅持標準，不循私情，積極為總經理諫言獻策，選聘合格的人員進入飯店工作，選拔優秀的員工擔任管理職位；政策運用上，充分發揮自己所學的法律知識，認真研究落實有關人事勞動政策，為廣大員工積極謀福利，合理處理好企業與員工利益的關系，盡量做到企業和員工兩得利；部門管理上，高標準、嚴要求，部門內的各位成員積極要求上進，各項工作基本都能干得有聲有色。擔任人事部管理工作期間，同時管理著員工餐廳的工作，管理中，為了能給員工提供可口的飯菜，經常聽取員工的意見，關注每一個細節，做好每一件事，用好每一分錢，全體員工的共同努力下，員工餐廳的工作曾經得到飯店領導和員工的好評。
房務總監顏亞林同志的親自指導下，調客房部工作后的近四個月時間里。部門各位管理人員及員工的大力支持下，得到較好的發展，原對客房管理的初略了解得到升華。初到客房部，先從熟悉客房各項管理制度著手，對原有的制度認真學習領會，深知管理制度在管理中的重要性；同時，積極掌握各項規范，對每一個細小的規范都力爭做到心中有數；管理中遇到一些突發事件，及時向顏總監請教解決辦法，對不太明確的規范，也及時向總監請教，并將獲得的經驗記入筆記本中。工作中，認真實踐自己的崗位職責，做好職責所要求的各項工作，雖然有時因經驗的久缺難以達到完美的效果，但我都盡力去作，力爭做到最好。嚴以律己、以身作則方面，盡自己的心力爭當表率，努力做到不以經理身份自居，不搞特殊化，與同事們同甘共苦。房態較高的情況下，經常和員工們一起鋪床、做衛生、趕房間，和領班信一起驗收OK房；會議接待較緊的情況下，也經常和員工們一道搬移桌椅，布置會場，進行遞茶送水。真的以為，和大家干在一起，學到不少東西，也感到非常的充實。說實在自調客房部工作以來，每天早上700鐘離開家門，下午經常不能按時下班回家，家里上小學一年級的女兒無人照顧，老婆經常埋怨我不管理家里，可是覺得只要部門工作有成效，個人和家庭付出的這一點又算什么呢？
以我專業知識、業務能力和管理經驗，其實。深知自己不是一個好的經理，只有以高度的事業心和對飯店事業獻身的精神來彌補知識、能力和經驗的不足。時時注意自身的角色和形象，秉承更嚴、更高、更好的指導思想，以實實在干事，干實實在事的工作作風，嚴格要求自己，認真扎實的干好每一項工作。同時，深知學習的重要性，抓住一切機會，向書本學，向錦江老師學，向同事們學，走出去向外學，用科學的理論、錦江教師們成功的管理經驗、同事們現成的業務總結以及其他酒店先進的管理經驗來充實和完善自己。
自己的進步離不開飯店的良好發展，經常在想。所以我真心希望飯店能有與日俱增快與日俱增好的發展，好讓自己也有更大的發展空間。對飯店的發展，想提出以下幾點建議：
一是需要完善中長期發展計劃。艱讓員工有進取的方向，有追求的目標，一步一個腳印的向目標邁進；
二是事例現有資源。涉入資本市場，搞好資本運營，來彌補飯店行業微薄的利潤；
三是重視人力資源管理。真正做到以人為本，新生人，關心人，樹立為人服務的觀念；把人力當成資本，當成能帶來更多價值的價值，而不只是把人力當成成本，算人頭賬；把人力資源開發放到首位，開發和使用并重，加大員工培訓經費的投入，使員工在工作的同時得到更好的發展。穩定員工隊伍，特別是核心員工隊伍應變成為飯店發展的重要保障；四是加強信息化建設，充分利用現代信息技術，對外宣傳自己的產品和服務，對內增強信息的溝通，實現資源共享。
員工勞動管理制度范文6
【關鍵詞】績效考核；績效管理
績效管理現已在企業事業單位中得到廣泛推廣和應用，我企從2008年開始實行，作為企業績效管理部門負責人和實踐者，現就如何在管理中取得實效，談一下粗略看法。
1.什么是績效管理
就是指企業通過各種方法和手段對員工施加影響，使員工的工作活動及產出與企業最終利益最大化保持一致的過程。其中需要明確的是：
（1）績效管理的基礎條件是使之完整的管理制度。包括財務管理制度、人力資源管理、安全管理、風險評估與控制以及商品營銷制度等。
（2）績效管理的最佳目的就是通過各種管理辦法和手段，充分發揮員工的主觀能動性，以實現企業利潤最大化的目標。
（3）常用的管理方法和手段。績效管理是一項系統工程，主要由四個環節組成。按過程可劃分為：
第一、績效計劃：主要指企業的中長期發展規劃及年度經營計劃，要根據實際，將計劃層層分解，具體到各單位、部門及個人，要求每個崗位都要有計劃，落實到位，特點突出，計劃性強，便于考核。
第二、績效實施：即通過確定目標，明確責任，有組織，有領導，通過企業的內部管理機制，落實績效計劃的過程。
第三、績效考核：依據企業的年度計劃和各崗位的職責范圍，結合實際，確定科學管理的考核內容和標準，并按照公平、公正、公開的原則進行評估。一般采用百分制確定考核結果。
第四、績效運用：
①對考核結果的運用，必須要和單位及個人的薪酬掛鉤。
②要和員工職位晉升，降級及崗位調整相結合。
③對考核中反饋的問題，要及時制定整改措施加以解決。
④為確定下步工作目標提供依據。
2.企業為什么需要績效管理，我認為主要有四個方面需要
（1）實現責任與利益掛鉤，構筑責權分明、管理科學、協調運轉、有效可控的管理體系，并達到對企業績效進行評估的目的。
（2）建立“以績效為導向”的管理模式，降低企業運作的成本，增加企業利潤率。
（3）確定各單位各崗位的績效指標，將企業的經營管理目標分解到各單位及個人，確保企業目標和個人目標的一致性，強化執行力，提高員工的工作效益和積極性、主動性、創造性。
（4）為員工薪酬的評定提供公正、公平、公開的依據。
3.績效管理的主要程序
（1）基于公司的戰略目標和經營計劃，確定考核要點。
（2）通過相關辦法將考核要點分解至各單位，在對關鍵指標加以完善細化的基礎上，結合各單位的職能范圍確定。
（3）通過量化辦法，確定考核內容及評定標準，形成績效考核表。各單位，部門內部對待員工的考核（二級考核），要細化，到點、到位，充分發揮內部考核的作用。
（4）各單位先進行內部提議，形成單位意見，將自評結果報企業主管的部門，并交公司績效考核領導小組評估審定，最終結果公示。
（5）加強溝通。各級管理人員，應針對下級單位或個人的績效實現進展情況，經常進行溝通，要為下屬提供必要的條件，幫助員工解決工作困難，督促和確?？冃繕说捻樌麑崿F。要正確引導員工的行動，加強員工的自我約束，發揮員工的潛能，努力塑造一個團結、和諧、積極向上的團隊。
（6）考核結果與員工的薪資掛鉤，通過經濟手段，促進和提升員工的能力和水平，補齊短板，激勵員工努力進取，創新和創造。
（7）通過完善各項管理制度及相關辦法，將考評的各個環節串聯起來，形成目標管理的考評體系。
由于績效管理的目的性強，方向性明確，程序要求嚴密，方法要求得當，結果要求公正，需要我們不斷地夯實各項管理工作基礎，推進精細化管理，才能不斷推進企業管理各項水平的提高，才能達到績效管理的最佳目的。
4.績效管理在工作中要注意的幾個問題
（1）注意管理制度的完善。要結合單位實際，明確部門崗位的職責范圍，用制度管人，避免考核中的爭議，提高工作效率。
（2）對工作程序和流程，包括各個環節的銜接要科學規范。
（3）制定考核內容時，能量化的要量化到位。
（4）注重過程中的監督和檢查。
