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個人工作舉措范文1
（一）任務目標完成情況。全年個人任務目標8000噸，實際完成8900噸，圍護500噸，完成年度任務目標的117.5%，超額完成既定目標。
（二）全年簽訂合同15份，其中長江配件項目合作三期，訂單總量5600噸。通過主動聯系、靠上緊盯、貼心服務等舉措，全年新增優質客戶3個。
（三）其他工作。積極完成集團及部門領導交辦的各項工作，配合鋼協會議接待，協助相關公司會議接待。
二、存在的不足：
（一）專業知識運用能力有待進一步提高。C型鋼、Z型鋼、彩鋼瓦、天溝、折角等圍護計算方面掌握不扎實，影響了工作效率。
個人工作舉措范文2
2、轉軌變型，在思維方式上作換位思考。殘疾人事業屬于公益性社會事業，難以產生直接的經濟效益，因而資源一般不會自發地向其流動和聚集，它所擁有的人財物力資源十分有限，這就需要發揮政策法規配置資源的作用，更多地堅持“拿來主義”，借用相關部門的資源優勢發展自己，資源捆綁使用，工作各記其功。利用殘聯組織的優勢和特色，既堅持政府主導、國家扶持，實行社會參與、市場推動，通過行政合同、民辦公助、政府補貼、政府購買等方式，鼓勵社會組織、企業和個人發展殘疾人服務業，逐步向社會化、市場化、產業化方向邁進。
3、殘聯應該主導福利企業的資格認定和管理
上個世紀80年代以前，我國還沒有專門的、完整統一的殘疾人組織，各地的“盲聾啞協會”設在民政部門，福利企業歸口民政部門管理是無可非議的。但自1988年以來，全國鄉以上的行政區都相繼成立了殘疾人聯合會，專門從事殘疾人工作，發展殘疾人事業，人事、財務、管理等關系也隨著從民政部門脫離出來，形成了完整的、獨立的殘疾人工作組織體系。
既然殘聯是專門從事殘疾人工作的組織，那么參與管理以安排殘疾人為主的福利企業主是理所應當的。再者，隨著政府職能的轉變，福利企業的模式已經社會化。以前，福利企業都是由政府舉辦，政府管理，但隨著我國社會主義市場經濟的形成和發展，這種由政府單一舉辦福利企業模式已被打破，代之以社會各界，包括私營企業、外資企業等各種經濟組織都可以創辦福利企業，這不僅體現了社會的文明進步，也意味著以往由政府單一管理的模式已與之不相適應。因此，福利企業的主管、認定和年審的資格必須由受政府委托，專門負責殘疾人工作、具有群團性質的殘疾人聯合會擁有，不應旁落他人。這也符合社會發展和推動福利企業合理前進的必然要求。
殘聯主導福利企業的資格認定和管理，是保持福利企業基本特性的重要舉措。殘疾人占企業生產人員35以上，是福利企業的基本特性。鑒定福利企業是否具備和保持了這個基本特性，除了稅務部門外，殘聯更是責無旁貸，甚至可以講占主導地位，原因就是殘聯可以在對福利企業的資格認定和年檢中做好以下幾個重要事項：首先是招工關。殘聯是國家指定核發《中華人民共和國殘疾人證》的惟一機構。因此，福利企業招收的殘疾職工是符合國家規定的殘疾標準，殘聯是最有發言權的。
個人工作舉措范文3
一、存在的問題
1、思想意識方面：個人大局意識不強，工作過程中與其他同志交流較少，工作效率較低；看齊意識不強，對自己要求低，只是關注自己個人工作，不積極主動向先進同事學習其身上所具備的精神。
2、工作作風方面：工作標桿不高，只滿足于過得去，缺乏精益求精的決心，工作只是流于表面，只是被動的去接受上級的任務，工作主動性不強，工作標準較低，缺乏積極性，主動性，創造性，處理問題患得患失，瞻前顧后。
3、履職盡責方面：只是按部就班完成上級分配的工作任務，在履職盡責方面只是循規蹈矩，安于表面，同時不能向上級積極反映自己在工作中遇到的問題。
4、自我要求：只是安于現狀，學習主動性不強，對個人要求較低，創新意識不夠強烈。
二、原因分析
1、自覺主動性較差。從思想上就沒有對黨的“四個意識”方面的學習重視起來，降低個人要求標準，安于現狀，疏于同事之間的交流。
2、思想上對自己要求不夠嚴格，工作標桿不高，只滿足于過得去，缺乏精益求精的決心，工作缺乏熱忱，缺乏工作主動性。
3、不能時時刻刻以黨員的標準要求自己，思維局限。
4、未能樹立擔當責任、攻堅克難的決心。
三、整改措施
1、認真學習“四個意識”方面的知識，認真做好筆記，舉一反三，認真其中所蘊含的深刻內容，同時將其內涵與自己實際工作聯系起來，變被動為主動，提高自己工作的主動性和自覺性。加強同事之間的溝通，積極向工作能力強，業務水平高的同事看齊。
2、提高自己的原則性，提高自己對工作的要求，增強大局意識，責任意識，憂患意識，提高業務工作能力，干一行愛一行專一行，深入鉆研，勇于開拓創新，積極發現更加合理的工作方式方法。
3、提高工作主動性，在認真做好本職工作基礎之上，努力進取，從思想認識上摒棄各種不良之風的侵蝕認真努力工作，切實擔負起自己的工作職責，樹立攻堅克難的決心。
個人工作舉措范文4
一、全面完成年度目標任務
并嚴格依照許可順序辦事，已經完成局內所有行政許可和非行政許可事項料理工作。及時公布和清理行政許可和非行政許可事項，建立和落實行政許可受理、審查、告知、決定、歸檔等制度和臺賬。
今年將特種設備的裝置告知（非行政許可事項）工作轉移到窗口。另外，XX年“兩集中兩到位”基礎上。依照國家代碼中心的要求，正式開展了代碼年審工作。不增加人員的情況下，依靠窗口工作人員的努力工作，完成了新增大量的工作。
比去年增長9年審：3133家，今年窗口至今共料理代碼證書3998家；注銷186家。去年沒有，增長100同步電子檔案掃描7141份；鍋爐審批167家，比去年下降10企業產品規范備案126家，比去年增長8倍；核發企業產品執行規范備案登記證72家，比去年增長12倍；制造修理計量器具許可證簽發：1家，去年沒有操持；特種設備告知：584家，去年沒有；簽訂平安許諾書：292家，去年沒有。
二、加強制度作風建設提高服務質量
將“科學發展觀”以人為本”和“加強廉政建設”等等落實到平時的工作中。窗口學習貫徹xx大四中全會精神。
政務公開的內容和事項完整，實行政務公開。更新及時。依照法律法規規定設立行政審批事項，無擅自增加、減少行政審批事項。
依照有關文件要求實施綠色通道、告知許諾、核準備案、審批一條龍服務等行政審批方式和便民服務舉措；所有審批服務事項都按“兩集中、兩到位”要求進駐審批中心。
見窗口辦事資料須知）建立健全“首問責任制”等工作制度（見《行風手冊》區行政審批服務中心質監窗口ab崗制度）并積極創新辦事機制，建立健全“許諾料理制”等辦理機制。今年我局率全市之先在審批窗口推出電腦語音講解特種設備規定要求及安全知識，并簽訂平安許諾書，此舉不只減少了窗口工作人員的人工勞動，更讓用戶對特種設備平安有了比較深刻的理解，自覺遵守有關特種設備法律法規要求，現已收到良好的社會效果。這項創新舉措獲得市局XX年度工作創新獎。
辦事方便快捷，窗口行政審批規范高效。簡化審批流程，核發組織機構代碼證書事項，法定時限5個工作日，實際為即辦件；核發企業產品執行規范備案登記證，許諾時限5個工作日，實際為即辦件；窗口沒有出現違諾辦件。
出具加蓋本行政機關專用印章和注明日期的書面憑證；作出不予行政許可決定，受理行政許可申請。出具書面文件告知申請人享有依法申請行政復議或者提起行政訴訟的權利。
設置投訴電話、意見箱，建立行政審批管理和監督機制（見質監分局審批窗口工作制度）及時處置各類行政審批投訴件和配合有關部門處置行政審批投訴。單位領導對行政審批工作每月進行督促檢查。全年窗口工作零投訴。
個人工作舉措范文5
在開展“三提升”活動中，我按照院三提升活動實施方案要求，認真組織我院后勤辦公室人員深入開展“對標定位、創優爭先”行動，通過找差距、定目標、尋路徑，促進年度目標任務落實。進一步增強我院后勤辦公室干部隊伍的凝聚力，為完成各項任務提供了有力的后勤保障。同時不斷查找改進不足，我做為主管后勤辦公室領導現將個人工作對標定位報告匯報如下：
一、工作現狀情況
在實際工作中，后勤辦公室人員積極主動性不高，學習能力不夠自覺，要充分調動后勤辦公室干部職工積極性，創造性。在工作要求上倡導提速、提質、提效，充分調動干部職工創業熱情，緊緊圍繞院領導班子確定的重點中心工作(來源：文秘站 ），大力發揚有苦不言苦、有難不怕難的精神，經常加班加點，切實做到沖鋒在前，奉獻在前，營造了創先爭優的氛圍，今年三月經過大家辛苦工作，很好的完成了圖書館改造任務和階梯教室裝修階段性任務，食堂改造工程即將開始，我們提前對食堂電路進行了改造，在實際工作中，真正形成了“比、學、趕、超”的良好態勢。
二、問題：
1、干部職工學習能力不高。
2、干部職工工作的積極性、主動性不強。
3、缺乏干事創業的思想意識。
三、對標定位：
個人工作舉措范文6
【關鍵詞】電力集體企業發展；戰略性
人力資源管理；舉措戰略性人力資源管理是指在創建具體的管理措施過程中，從幫助企業獲取與戰略相符的員工行為與技能出發，即以企業戰略目標為大方向，對有關人力資源的所有活動及部署進行有計劃、有目的管理。
1電力集體企業的戰略性人力資源管理發展形勢
從外部因素角度講，企業經濟正面臨兩種形式：①社會經濟形勢十分嚴峻，正向新常態過渡，市政競爭日益加劇，成本剛性激增，產品價格下調在所難免，對于人力資源的成本和質量都提出嚴格要求；②國有企業改革日益深入，市場構建、產品價格調整、銷售側全面放開等方面涉及的問題仍需進行仔細的探究；在社會與政治方面，按照法律管理企業的要求不斷嚴格，企業監督主體增多。從企業內部角度講，我國能源格局正出現深刻的變化，推動能源清潔轉型迫在眉睫，大容量和遠距離電能輸送及智能化運行管理正面臨更高要求，人才需求力度大幅提升；為適應上述需求，企業制定一系列戰略目標，怎樣以戰略框架為基礎，合理利用、高效管理、有效控制、實時監測、動態維護與持續開發企業人力資源，使其創造更大的協同價值，形成與企業戰略目標相契合的現代化管理模式，將成為目前乃至未來很長一段時間的重點方向。
2新形勢下的戰略性人力資源管理舉措
2.1提高認知，細化目標，確立發展規劃
（1）注重內部人才培養，推動人才不斷成長和發展。企業自身應樹立正確的用人理念，不斷引進高素質人才，并加大骨干人才的培養力度，提高人才水平。對企業管理層而言，應在戰略上把控人力資源的大局，鼓勵、支持初級員工，避免高端人才流失，建立企業發展和個人價值的直觀聯系。（2）明確企業當前面臨的發展環境，要具備根據內外部環境實際變化對人力資源管理方法及模式進行正確調整的意識與能力，以此確保人力資源始終和企業的實際發展相契合。（3）組建專業隊伍，重點分析目前面臨的形勢，并提出相應的發展戰略。確保企業發展和員工自身利益保持高度一致性，是實現企業戰略匹配的前提。通過對合理高效人力資源管理模式的構建，能為企業發展輸送源源不斷的高素質人才。
2.2管理人員加強自身素質，并轉變其職能定位與角色
（1）在企業中，管理人員是開展人力資源管理活動的核心力量，其能力水平、素質高度，將會對管理成效造成直接影響。為此，管理人員必須嚴格按照總體戰略，落實好各項基本工作，包括招聘、培訓、薪酬模式設計、激勵政策設計與績效考評等。（2）全面提高專業管理人員綜合素質。作為企業人力資源管理踐行者，需不斷學習先進管理知識與技能，并對以往的工作經驗加以總結，對層級、崗位、履職等重要因素進行統籌分析，通過多角度的交流和學習，達到穩步提高自身管理水平的目的。
2.3建立以企業戰略為核心的人力資源計劃、制度和系統
（1）對將崗位評估作為基礎的人員編制與機構設置進行完善。通過對職務職稱體系與崗位說明文件的有效匹配，能為人力資源基本工作提供豐富、準確的資料?；诖?，企業必須按相關標準編制崗位說明文件，從而為人才選拔、聘用提供可靠依據。（2）加大對用工總量與人工成本總額的管理控制力度。結合不同板塊業務特征與用共類型等情況，對企業營業收入、產值、利潤、超缺員及人工成本總額進行掛鉤。（3）薪酬激勵體系優化構建，以切實滿足多層次的實際需求為目標。員工的薪酬激勵應當充分考慮其自身能力水平與素質狀況，而激勵除了要根據外部市場變化，還要注重和獎金發放與薪酬調整方面的關聯。借助不同層次所形成的差異，達到調動員工主動性與積極性的目的。（4）構建將結果作為主要導向的員工績效管理體系。對績效管理而言，其主要目的在于引導和正向激勵，以結果為主要導向激勵員工，提高高績效員工福利待遇，考核低績效員工，并給予適當懲罰。對于連續年度績效低的且通過相應培訓仍低的解除勞動合同，切實落實員工的進出機制。但要注意體系的實施必須透明、公正，所用的考評方式不宜復雜。（5）實行員工終身培訓，注重教育和培訓工作，構建健全的員工培訓機制，同時給予資金上的大力支持。對于核心崗位員工制定三年發展規劃，在規劃內考取的職稱、證書等。并制定對應的培訓計劃。計劃中可以包含多種培訓項目，比如專業知識、綜合能力、實踐交流與專題培訓等。
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