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績效工資調整方案范文1
第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，制定本方案。
第二章指導思想
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度與公司經濟效益增長同步，職工平均實際收入增長幅度不低于本公司勞動生產率增長幅度的原則。
第三條結合公司的經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條工資標準參照行政事業單位工資標準，構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
第三章公司員工工資制度
第六條適用范圍：
（一）公司聘用員工。
（二）特殊人員工資經董事會研究后確定。
第七條工資模式。
聘用員工
1、適用范圍：公司簽訂正式勞動合同的所有聘用員工。
2、工資模式：采用結構工資制。員工工資=基本工資＋崗位工資＋工齡工資＋效益工資＋津貼
（1）基本工資。
根據行政事業單位現行工資標準指數和各類政策性補貼確定。
（2）崗位工資。
根據行政事業單位現行工資的崗位工資標準確定；公司崗位工資適用于所有員工。
（3）工齡工資。
①按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作；
②年工齡工資根據工齡長短，分段制定標準；
③本公司工齡每增加一年工齡工資每月增加50元，10年封頂。
（4）獎金（效益工資）。
①根據公司效益及各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考評情況確立；
②績效考評由公司安排統一進行，與經營利潤、收入總額、特殊業績、貢獻相聯系；
③獎金上不封頂；
④獎金通過隱密形式發放，未經批準，任何人不得擅自公開。
（5）津貼。
①包括有特殊崗位津貼、伙食津貼、住房津貼、夜班津貼、交通和加班補貼等；
②特殊崗位津貼：本次工資調整和原工資差距較大的，先通過特殊崗位津貼補足，以后根據通過考核情況逐步調整。
③各類津貼見公司補貼津貼標準
3、聘用員工工資標準見附件一
4、聘用員工津貼標準見附件二
5、員工獎金分配方案見附件三
nn40.com （三）非正式員工工資制
1、適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工。
2、工資模式：協議工資制。
3、非正式員工不享受福利政策。
4、非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第四章員工工資及獎金調整
第八條崗位工資。
（一）崗位工資標準的確立、變更。
1、公司崗位工資標準經董事會批準；
2、根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
（二）、員工崗位工資核定。
1、員工根據聘用的崗位和級別核定崗位工資等級；
2、員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
第九條獎金。
（一）獎金的核定程序。
1、由行財部向各部門提供公司完成利潤的經濟指標數據；
2、由員工所在部室向行財部提供員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；
3、行財部依據匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額；
4、考核結果和獎金計劃經公司總經理審批后，發放獎金。
（二）獎金與崗位工資一同發放。
第十條關于工齡工資。
（一）員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；
（二）工齡計算從試用期開始之日起計算。
第十一條其他注意事項。
（一）各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除；
（三）各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法及培訓協議，從工資中扣除本人應承擔部分；
（四）員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；（五）各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；
（七）、在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故不能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章福利制度
第十二條基本原則：合理、必要、計劃、協調
第十三條福利形式：由公司提供各種福利項目菜單，員工自選選擇其所需要的一整套福利方案。在每個福利項目之后標示其金額，從而使員工每項福利與成本間的關系，讓員工有所珍惜；對于員工而言，可以根據自己的實際情況，選擇對自己最有利的福利。
nn40.com 第十四條社會統籌：
社會統籌包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、生育保險、工傷保險。
社會統籌按照國家和重慶市的有關規定為本公司員工辦理。社會統籌個人繳納納部分由公司代扣代繳。
第十五條戶口
非本地戶口的，公司將根據員工的工作業績，經公司董事會研究同意，為符合國家政策的員工辦理戶口遷入事宜，相關費用由公司承擔。
第六章附則
第十六條公司每月支薪日為5日。
第十七條公司短期借調人員工資由借用單位支付。
績效工資調整方案范文2
為了強化農村信用社績效考核管理，突出績效考核的“牛鼻子”作用，__縣聯社認真研究，推出了“三個確立，三個打破”為主的績效考核新機制。其主要內容是：
一、確立按貢獻定效益工資總額的考核辦法，打破了按人頭定效益工資總額的慣例。過去縣聯社對信用社核定全年效益工資總額時，主要依據的是人頭。信用社人多的就核定的多，信用社人少的就核定的少，很少考慮任務因素和貢獻因素。往往會出現人少的信用社承擔的業務量和所作出的貢獻要大于人多的信用社，造成貢獻與收入不匹配的問題，影響了工作積極性。今年，__縣聯社對此進行了突破性的改革，實行了按貢獻定效益工資總額，打破了按人頭定效益工資總額的慣例。其作法是：
（一）按20__年業務發展目標測算出全縣信用社業務發展平均水平，再以此為依據測算出各社應配備人員數。其公式：
1、全轄業務發展存(貸)款人均參考量=[全轄年初存(貸)款總額 全轄20__年凈增任務]÷全轄20__年實際在崗人數
2、全轄20__年創收人均參考量=全轄全年任務÷全轄20__年實際在崗人數
3、信用社綜合可配備人數=[(信用社年初存款額 20__年存款任務)÷全轄業務發展存款人均參考量 (信用社年初貸款額 20__年凈增額)÷全轄業務發展貸款人均參考量 (信用社20__年貸款利息任務÷全轄20__年創收人均參考量)]÷3
（二）以應配人數和各地實際在崗人數對比，得出多人或少人結果。信用社效益工資調整數=(信用社實際在崗人數-信用社綜合可配備人數)×1個單位系數效益工資×40。例：某信用社多2.5人，則調劑效益工資2.5人×12979.68×40元=12979.68元給少人的信用社；某信用社少8.3人，則按8.3人×12979.68×40元=43092.52元增補效益工資總額。
（三）信用社效益工資總額確定確定額=(在崗人數×1個單位系數年效益工資)±效益工資調整數。例：某信用社在崗員工23人，經測算，其綜合配人數為19.7人，超員3.3人。該社效益工資總額=(23人×12979.68)-(3.3人×12979.68×40)=281399.47元。
（四）對信用社效益工資實行分塊管理。主要分為四塊：
1、按各社效益工資總額的5提取全縣調節工資，用于解決信用社整體效益工資不能拿回，而少數業績突出的員工效益工資無法計付的問題，由縣聯社考核計發。
2、按各社在崗內勤人數每人每月200元標準提取會出業務量計酬款項，由縣聯社考核計發。
3、管理人員職務系數的效益工資由縣聯社考核。對信用社正、副主任主要是根據本人所負責的本單位綜合考核得分考核計發。會計主管由縣聯社財會部根據《荊門市農村信用社委派會計考核辦法》按百分考核計發；分社主任由信用社進行考核，縣聯社負責對考核結果進行核實，其效益工資與其他管理人員一并計發。管理人員職務系數工資=(職務系數-1)×1個單位系數的效益工資×本單位（崗位）綜合考核得分。
4、信用社直接掛鉤考核部分。掛鉤額=全年效益工資總額-調節工資-會出業務量工資。①內勤崗：掛鉤額=本社效益工資總額-本社外勤掛鉤工資總額-全年會出業務量工資總額。②外勤崗：掛鉤額=本社全年人均效益工資×外勤人數注釋1：關于結余調節工資處理。根據實際考核，將結余數在年末按各社實得效益工資的權重作再次分配。
注釋2：關于會出業務量工資考核。由縣聯社按月考核計發，所余部分由縣聯社根據該社業務量所占全縣的權重進行再次分配。以此激勵和調動員工提高服務質量、發展客戶數量的積極性。
二、確立了憑業績拿報酬的考核辦法，打破了人均工資和檔案工資的固有概念。人均工資和檔案工資的固有概念在職工心中由來已久。每月有多少，全年應有多少，在職工心中是一個鐵的印記。已往一年考核后，員工往往因為沒有拿足他們心中“應該有”的效益工資，而鬧情緒、和基層社主任“理論”的現象很普遍，今年__縣聯社對此進行了改革，員工只有基礎工資460元是“應該得的”，其余的都是效益工資，有多少業績就算多少報酬。沒有業績就沒有報酬。沒有業績的還要面臨被淘汰，從而打破了人均工資和檔案工資的固有概念?；A工資包括基本生活保障工資和基本工資兩個部分。縣聯社按人均460元的標準確定轄內員工基礎工資總額。其中，基本生活保障工資標準為我縣城鎮職工基本保障生活費300元；基本工資為人均160元，由各信用社根據轄內員工出勤天數及有關基本工作完成情況進行考核，按月計發。效益工資
三、確立了公開、透明、工資直達的考核辦法，打破了信用社考核不能徹底、再開“小鍋飯”的幻想。信用社因為礙于情面、績效考核的氛圍沒有形成等原因，對員工績效考核不能徹底的現象各地都存在。為了以后的工作，大多信用社都采取了對縣聯社下劃效益工資再開一次“小鍋飯”的作法，使信用社的績效考核有其形而無其實。__縣聯社對此采取了“以制糾偏，減少環節，工資直達”的方式進行改進。一是加強領導?？h聯社成立由主任任主任委員，副主任和監事長任副主任委員，由各部室經理任委員的績效考核委員會，績效考核委員會下設辦公室在人教部，按月組織對信用社進行績效考核。各信用社于每月五日前將本社的績效考核結帳表和每位員工任務完成數據證明資料報縣聯社考核委進行審查?？h聯社考核委每月初抽調人事、辦公室、財務、審監等部門各1人，利用兩天時間進行集中審查審批。財務部門憑審批的結帳表將工資直接劃入員工工資卡中。二是從嚴紀律。各信用社要及時登記員工業績臺賬，會計主管要負責員工績效工資的初步測算，信用社主任要及時督辦和審查。凡不能按時向縣聯社報送績效考核結
帳表的，每推遲一天對主任和會計主管各處200元罰款，由縣聯社在其本人每月效益工資中直接扣劃?？h聯社派員對已發效益工資進行定期或不定期的審計或抽查，如發現有提供數據或其他相關依據不真實等弄虛作假行為的，除扣發多發的效益工資外，另按同額對有關責任人給予罰款處理。三是精細操作。縣聯社收到各社績效考核結帳表后，主要做好以下三個方面的工作：（一）核實數據。一是核對績效工資結帳表的數據與業務報表是否相符；二是核對績效結帳表使用的各類含量是否與績效方案一致、方法是否正確；三是采取抽查方式對員工的績效完成情況進行核實。
績效工資調整方案范文3
關鍵詞：事業單位；績效工資；評價機制；監督約束
中圖分類號：D63 文獻標識碼：A
收錄日期：2015年3月25日
一、事業單位績效工資概述
事業單位實施績效工資，就是規范事業單位自行發放的津貼補貼，合理核定績效工資總量，規范績效工資內部分配程序?？冃ЧべY分為基礎性和獎勵性兩部分，基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎上，由主管部門確定分配方式和辦法，根據實際情況，在績效工資中確定分配項目。在分配中體現多勞多得、優績優酬，發揮績效工資分配的激勵導向作用。
二、績效工資實施過程中存在的問題
（一）對績效工資政策認識不到位，職工思想有待轉變。職工對績效工資的期望度較高。但實際執行時，由于限高政策，對部分高收入單位來講，收入不增反降，單位因此對推進此項工作的積極性普遍不高。同時也存在個別單位錯誤認為工資調整只是人力社保和財政部門的工作，不主動參與分配方案設計，希望有統一的獎勵性績效工資分配辦法，從而在工作上產生懈怠。
再者，原有事業單位的工資分配觀念已根深蒂固，轉變員工的思想觀念需要一個過程，這就導致很大一部分人對績效工資的制度理解并不透徹，甚至有一部分員工只關心個人收入，認為實施績效工資就是變相漲工資，對于具體績效考核及績效分配這兩個過程沒有較高的參與度，績效并沒有起到良好的作用，這與事業單位進行績效工資改革的初衷相違背。
（二）激勵作用有所弱化?？冃ЧべY實施給單位管理帶來了新矛盾。績效工資制度改革涉及到職工的切身利益，許多職工認為獎勵性績效工資是個人應得部分，拿出來重新分配不合理，從而引發單位內部干群關系緊張，導致團隊合作精神淡化，沒有真正起到調動職工工作積極性的作用。
還有些單位出現績效工資分配新的平均主義。由于沒有一套科學的績效工資考核指導意見，單位所制定的分配方案過于簡單，搞平均主義、大鍋飯，從而造成 “干多干少一個樣”、“干與不干一個樣”、“干好與干壞一個樣”，這就損害了單位原高收入群體、業務骨干既得利益，這在一定程度上影響了職工的工作積極性，阻礙了單位的良好發展。
（三）考核制度不夠完善，評價標準不規范。缺乏與績效工資相配套的績效考核評價機制和分配辦法?？冃ЧべY實施難點主要是獎勵性績效工資實施，而獎勵性績效工資實施難點是績效考核評價機制。目前大部分事業單位缺乏行之有效的崗位績效考核評價機制，崗位績效評價標準不科學、制度不完善。另外，國家對各類事業單位也尚未建立科學合理的績效評價機制。由于事業單位性質差異較大，經費保障不一，各單位要制定科學合理的內部分配辦法困難重重，需要各業務主管部門大力指導。但部分主管部門也沒有行業性績效工資分配指導性意見出臺，指導無從下手。
（四）監督約束機制不健全?？冃ЧべY的分配對于單位職工來講，是一件關系自身利益的大事，所以在執行過程中遇到的問題也比較多，尤其是事業單位，還沒能建立專門的部門，配備專業人士對這項工作進行監督的情況下，就更難公平公正地推行，阻礙了績效工資考核制度公平客觀的實施，自然也談不上全面深化績效工資的改革。
三、完善事業單位績效工資改革的建議
（一）加大宣傳，做好職工思想政治工作。通過宣傳使廣大職工充分認識到績效工資改革的必要性和緊迫性，破除平均主義、論資排輩等固有思想的束縛，消除對改革的抵觸情緒。通過培訓學習、講授輔導等形式使廣大干部員工深入理解績效考核與績效工資分配的實質和具體內容，人人樹立創先爭優的競爭意識。尤其是中層以上干部和實際執行者，必須在理解的基礎上掌握績效工資體系、機制和具體的操作方法，保證充分發揮出績效工資體系的各方面作用。
（二）要科學設崗，合理調整人員結構。事業單位應轉變以往“因人設崗”為“因事設崗”。由于不同的崗位有不同的職責、要求、勞動強度、技能、經驗等，所以不同的崗位有不同的崗位價值。首先應當建立科學合理的崗位描述、崗位分析和評價，準確地衡量各個崗位的價值，然后根據工作需要，設置合理的崗位，把崗位設置作為一種制度落實下來。這樣，用人制度才能隨之變化，做到因崗設人，崗變薪變。
（三）要建立科學的績效考核評價機制。事業單位要根據行業特點和本單位實際情況，完善內部考核制度，按照專業技術、管理層面、工勤崗位具有的特點來進行具體的績效考核，針對不同崗位的工作性質、工作內容、職責權限等制定嚴格的考核標準。單位在建立績效考核評價機制之初，應廣泛聽取職工的意見，在評價指標的設計中，應當體現對優秀人才和關鍵崗位、業務骨干的激勵作用，在建立績效考核評價機制時，建議注重以下幾點內容：
1、合理的考核評價內容。事業單位考核內容不再僅限于對所做工作的簡單羅列?？己酥笜烁采w要全，要反映員工個體的崗位特點?？己说膬热輸U展到品德的考評、工作能力的考評、工作態度的考評和工作業績的考核和服務對象的滿意度等等，同時要突出重點，采用定量與定性相結合的方法，可以量化的盡可能予以量化。
2、明確的評價標準。要做到績效考核所依據的數據真實，可核查、可印證。考核應建立在客觀事實的基礎上，針對客觀考評材料進行評價，盡量避免摻雜主觀因素和感彩，也就是 “用事實說話”，同時評價指標體系的內容應該能相互印證。
3、做到定期考核與日?？己讼嘟Y合。定期考核一般是年底時，對被考核者年度履職情況進行考核，而日?？己酥饕菍Ρ豢己苏呷粘Ｂ穆毲闆r的考核，日常的考核資料積累是產生年度考核結果的重要依據，因此事業單位應該重視日常考核，為定期考核提供切實可行的準確記錄。
（四）完善分配方式。分配辦法要與考評結果相銜接，按照“效率優先、兼顧公平”的原則，實現自主靈活的分配方式。應堅持多勞多得、優績優酬，重點向關鍵崗位、業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜，要避免重復按崗位進行分配，也要避免平均主義，要做到獎優罰劣，獎勤罰懶，充分發揮績效工資分配的激勵導向作用。
績效工資分配辦法的制定要充分發揚民主，廣泛征求職工意見，提交職代會或領導班子通過后，報上級部門審核，人社局、財政局備案審批，分配方案要經得起群眾監督。
要打破事業單位在內部分配中受到的比例限制，根據考核結果，自主決定本單位績效工資的分配形式和分配辦法。從績效工資中抽出5%納入績效考核部分，以此平衡生產工作中勞動量的問題。
績效工資調整方案范文4
2021年財務科在中心領導帶領和同事們的幫助下，緊緊圍繞加強財務管理，認真履行崗位職責，圓滿完成了領導交辦的各項工作?，F將主要工作匯報如下：
1.年度考核備案。組織完成單位事業48人，參公7人考核備案工作。
2.財務報告。今年新增報告較多，要求與決算軟件和固定資產年報統一，增加部分難度。
3.內部控制報告，與往年相比要求要有附件支撐，單位內部控制會議記錄與領導小組未建利，要求建利領導小組和工作小組，每年至少開兩次以上與內部控制有關的會議。
4.退休人員信息核對，由于有的退休時間長，檔案查找困難，到人社局查找部分檔案后報送社保。
5.預算項目績效目標申報，業務科室提報，根據單位實際更改后上報。
6.職稱評選，2020年考核結束，報送擬聘備案表，及時調整工資數據。
7.固定資產信息遷移，原系統整合到財政一體化平臺，數據整體遷移到省一級。
8.完成財政供養人員核查工作。
9.機構改革后及時完成事業單位法人登記，更換法人、舉辦單位等信息。
10.每月完成無債務申報和固定資產月報。
11. 嚴格執行財經制度，確保各項資金的規范、安全。對預算類資金及時爭取財政下撥，足額撥付各類惠農資金。不斷完善獸醫站報賬制度，在每月報賬時對不符合財務報銷要求及時告知并加以規范。
12.牽頭業務科室完善一窗受理；政務服務事項流程配置、網上運行整改工作；互聯網+監管行為采集錄入。
下一步根據單位安排繼續做好各項工作：
1. 全區完成完成2020年工資晉級晉檔、薪級工資調整、調整住房公積金基數和2021年社保基數調整。
2.組織參加區級職業競賽。制定競賽方案、操作規程制定，下發通知并組織實施。
績效工資調整方案范文5
為貫徹酒店經營管理思路，完善薪酬福利體系，特制定本管理辦法。
本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據崗位標準、部門內部管理和員工行為準則、部門經營效益所得的勞動報酬的稅前總額;“福利”是為充分調動員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關待遇。
薪酬管理的基本原則是：以崗位要求制訂工資標準，以工作績效實行差別管理。
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第二章工資結構
一、基本組成
員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質量獎、效益工資和相關補貼。崗位工資是根據酒店各崗位的標準與責任設置的一項固定工資;技能工資是根據各個員工的能力與貢獻大小設置的一項激勵性工資，體現員工的技能差別與提升程度;質量獎是根據員工的日常工作表現和行為準則所設置的一項績效工資，與月度考核、日常獎懲掛鉤;效益工資是根據酒店經營業績和部門業績所確定的工資，與大廈整體效益、部門業績掛鉤。
二、技能工資
技能工資體現各崗位員工的技術差別與熟練程度，與員工的加薪晉級掛鉤，員工技能等級的評定將結合技術等級考核、比武大賽情況而確定，它著重體現員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。
三、質量獎
根據員工崗位責任、內部管理狀況、工作標準、月度工作業績、綜合表現等設置質量獎，它著重體現員工的工作態度與責任心，與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。
部門經理以上人員每月開展一次管理評審;主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內聘人員的標準執行,實習生的考核標準按員工級標準執行。具體見績效考核管理制度。
四、效益工資
根據整體經營效益和部門業績設置效益工資，效益工資與各部門的經營管理責任書緊密掛鉤。根據各部門的業務劃分以及對經營指標的貢獻大小，效益工資基數分一線和二線分層次、按級別設置(見附件)，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門，由各部門根據員工的貢獻大小來確定，具體如下：
1、確定月度效益工資應發總額
將編制內的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應發總額。
2、確定部門效益工資實發總額
根據經營指標考核辦法，對應發總額作出相應的增減。部門缺編時，將缺編人員的工資總額撥發給部門;部門超編時，將超編人員的工資總額從應發總額中扣除。
為避免因主觀原因造成計劃的過度失控，合理協調各部門的效益工資總額，當部門業績在因無法預料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業績變化過大時，可根據實際情況調整效益工資總額，具體由部門提出調整方案，經總經理批準后執行。
3、部門內員工效益工資的分配
由各部門根據崗位責任和部門分工制定效益工資分配制度，經人力資源部、財務部審核，總經理審批后執行。
五、相關補貼
設以下兩種補貼：
夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節工和實習生)，享受每天2元的夜班津貼。
店齡補貼:以時間為單位，每滿一年補貼10元。
第三章工資確定與調整
根據不同崗位、工種、對個人能力的要求和發揮因素，實行等級工資制，各崗位的工資級別標準見工資等級表。
新員工入職前，根據工資等級表，用人部門與其共同商討對轉正工資
達成初步意向，其中試用發轉正工資的80%，報人力資源部審核、相關領導審批。雙方對轉正工資所達成的初步意向不作為轉正工資的依據，只作為參考。試用期三個月，試用期滿，用人部門應根據試用情況在給定的級別范圍內確定其定級工資，如定級工資與轉正工資所達成的初步意向一致，報人力資源部審核備案后執行，如因特殊情況確需突破給定工資范圍的，需事先報人力資源部審核，并經相關領導批準后方可執行。
根據獎優罰劣，貢獻為主，效率優先的原則隨時對員工工資進行調整，員工工資上浮或下調，原則上一年不超過三次，一次不超過兩級。如因特殊情況確需超過范圍的，需經總經理批準后執行。員工因職務變動或內部調動引起的工資調整，由用人部門填寫《人動表》，并會同人力資源部提出工資級別調整建議，報相關領導審批。
第四章工資結算
于每月10日前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個人銀行帳戶，遇節假日順延;效益工資和質量獎以現金的形式發放。員工可在三日內查詢，如有疑問，請及時與人力資源部聯系。
根據酒店的行業性質，實行輪休制，員工可在季度內跨月調休，但不能跨季度調休，各部門必須根據經營管理情況作好每月排班表并認真審核，季度內可調休的，一律調休。如經部門經理審核確因工作需要不能調休的，以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門加班匯總情況，于季度末累計計算本季度加班費，于下季度第一個月隨工資一次性發放，特殊情況除外。
員工遲到早退的扣款辦法按《獎懲細則》執行。
員工缺勤按以下方式計算：
假種:法定假年休假產假計劃生育假慰唁假病假曠工
曠工1天=事假3天，以此類推。一月連續或累計曠工3天(含)以上，視為員工個人自動解除勞動關系，大廈不支付任何費用。
離職結算：離職工資自批準員工離職之日起開始凍結，待員工辦好工作交接和離職手續后方可發放。離職的員工需在規定日期內辦理離店清退的手續，逾期未辦理且未事先聲明原因者，一律按曠工處理，如因未辦理離店清退手續造成經濟損失的，由員工本人承擔，從工資中扣除。凡被開除的員工，除接受相關罰款等處分外，只結算其崗位工資和技能工資，不發放質量獎、效益工資及其他獎項。
第五章福利
為充分調動員工的積極性和創造性，方便員工的工作和生活，解除員工的后顧之憂，設置以下福利：社會保險、全員勞動合同、全員免費午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費工服、提供保護用品等福利政策，具體見相關的管理制度。
除特殊說明外，本管理辦法不適用季節工、試用期員工、兼職、實習和外聘員工。
薪酬體系體現了大廈的經營發展思路，是大廈企業文化的重要組成部分。隨著酒店發展壯大，薪酬體系也將不斷調整，日趨完善。
本管理辦法由人力資源部負責解釋，如有相關規定中與本管理辦法相沖突的，按本管理辦法執行。
附件：工資等級表、部門經理以上人員月度管理評審制度、
績效工資調整方案范文6
為貫徹酒店經營管理思路，完善薪酬福利體系，特制定本管理辦法。
本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據崗位標準、部門內部管理和員工行為準則、部門經營效益所得的勞動報酬的稅前總額;“福利”是為充分調動員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關待遇。
薪酬管理的基本原則是：以崗位要求制訂工資標準，以工作績效實行差別管理。
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第二章工資結構
一、基本組成
員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質量獎、效益工資和相關補貼。崗位工資是根據酒店各崗位的標準與責任設置的一項固定工資;技能工資是根據各個員工的能力與貢獻大小設置的一項激勵性工資，體現員工的技能差別與提升程度;質量獎是根據員工的日常工作表現和行為準則所設置的一項績效工資，與月度考核、日常獎懲掛鉤;效益工資是根據酒店經營業績和部門業績所確定的工資，與大廈整體效益、部門業績掛鉤。
二、技能工資
技能工資體現各崗位員工的技術差別與熟練程度，與員工的加薪晉級掛鉤，員工技能等級的評定將結合技術等級考核、比武大賽情況而確定，它著重體現員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。
三、質量獎
根據員工崗位責任、內部管理狀況、工作標準、月度工作業績、綜合表現等設置質量獎，它著重體現員工的工作態度與責任心，與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。
部門經理以上人員每月開展一次管理評審;主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內聘人員的標準執行,實習生的考核標準按員工級標準執行。具體見績效考核管理制度。
四、效益工資
根據整體經營效益和部門業績設置效益工資，效益工資與各部門的經營管理責任書緊密掛鉤。根據各部門的業務劃分以及對經營指標的貢獻大小，效益工資基數分一線和二線分層次、按級別設置(見附件)，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門，由各部門根據員工的貢獻大小來確定，具體如下：
1、確定月度效益工資應發總額
將編制內的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應發總額。
2、確定部門效益工資實發總額
根據經營指標考核辦法，對應發總額作出相應的增減。部門缺編時，將缺編人員的工資總額撥發給部門;部門超編時，將超編人員的工資總額從應發總額中扣除。
為避免因主觀原因造成計劃的過度失控，合理協調各部門的效益工資總額，當部門業績在因無法預料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業績變化過大時，可根據實際情況調整效益工資總額，具體由部門提出調整方案，經總經理批準后執行。
3、部門內員工效益工資的分配
由各部門根據崗位責任和部門分工制定效益工資分配制度，經人力資源部、財務部審核，總經理審批后執行。
五、相關補貼
設以下兩種補貼：
夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節工和實習生)，享受每天2元的夜班津貼。
店齡補貼:以時間為單位，每滿一年補貼10元。
第三章工資確定與調整
根據不同崗位、工種、對個人能力的要求和發揮因素，實行等級工資制，各崗位的工資級別標準見工資等級表。
新員工入職前，根據工資等級表，用人部門與其共同商討對轉正工資
達成初步意向，其中試用發轉正工資的80%，報人力資源部審核、相關領導審批。雙方對轉正工資所達成的初步意向不作為轉正工資的依據，只作為參考。試用期三個月，試用期滿，用人部門應根據試用情況在給定的級別范圍內確定其定級工資，如定級工資與轉正工資所達成的初步意向一致，報人力資源部審核備案后執行，如因特殊情況確需突破給定工資范圍的，需事先報人力資源部審核，并經相關領導批準后方可執行。
根據獎優罰劣，貢獻為主，效率優先的原則隨時對員工工資進行調整，員工工資上浮或下調，原則上一年不超過三次，一次不超過兩級。如因特殊情況確需超過范圍的，需經總經理批準后執行。員工因職務變動或內部調動引起的工資調整，由用人部門填寫《人動表》，并會同人力資源部提出工資級別調整建議，報相關領導審批。
第四章工資結算
于每月10日前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個人銀行帳戶，遇節假日順延;效益工資和質量獎以現金的形式發放。員工可在三日內查詢，如有疑問，請及時與人力資源部聯系。
根據酒店的行業性質，實行輪休制，員工可在季度內跨月調休，但不能跨季度調休，各部門必須根據經營管理情況作好每月排班表并認真審核，季度內可調休的，一律調休。如經部門經理審核確因工作需要不能調休的，以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門加班匯總情況，于季度末累計計算本季度加班費，于下季度第一個月隨工資一次性發放，特殊情況除外。
員工遲到早退的扣款辦法按《獎懲細則》執行。
員工缺勤按以下方式計算：
假種:法定假年休假產假計劃生育假慰唁假病假曠工
曠工1天=事假3天，以此類推。一月連續或累計曠工3天(含)以上，視為員工個人自動解除勞動關系，大廈不支付任何費用。
離職結算：離職工資自批準員工離職之日起開始凍結，待員工辦好工作交接和離職手續后方可發放。離職的員工需在規定日期內辦理離店清退的手續，逾期未辦理且未事先聲明原因者，一律按曠工處理，如因未辦理離店清退手續造成經濟損失的，由員工本人承擔，從工資中扣除。凡被開除的員工，除接受相關罰款等處分外，只結算其崗位工資和技能工資，不發放質量獎、效益工資及其他獎項。
第五章福利
為充分調動員工的積極性和創造性，方便員工的工作和生活，解除員工的后顧之憂，設置以下福利：社會保險、全員勞動合同、全員免費午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費工服、提供保護用品等福利政策，具體見相關的管理制度。
除特殊說明外，本管理辦法不適用季節工、試用期員工、兼職、實習和外聘員工。
