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傳統培訓方法范文1
Key words： competency；competency model；training system
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2015）20-0059-03
0 引言
與傳統的基于工作崗位的培訓體系相比，基于勝任力的培訓體系因能有效提升培訓效果而越來越受到現代企業的重視。大量的實踐證明，基于勝任力的培訓能夠解決傳統的培訓體系難以解決的問題。
1 勝任力及勝任力模型的概述
1.1 勝任力的涵義 勝任力這個概念最早是由美國著名教授戴維?麥克利（David?McClelland）提出的，它指能將工作中的卓越優秀者與普通者區分開來的個人的深層次特征。目前學術界對勝任力公認的定義是：能將某工作（或組織、文化）中有卓越成就者和表現平平者區分開來的個體的深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知和行為技能，即任何可以被可靠測量或計數的、并且能將績效優秀者和績效一般者顯著區分的個體特征。
1.2 勝任力模型的涵義 勝任力模型又稱為素質模型或能力模型，是為完成某一特定任務角色所需要具備的一系列不同素質要素的組合，包括各種動機表現、個性與品質要求、知識技能水平、自我形象以及社會角色特征。
1.3 勝任力的分類 一個完整的勝任力模型由三部分組成：全員核心能力素質、通用能力素質和專業能力素質，因此，勝任力要素的提取也是圍繞著這三部分能力素質來進行的。①全員核心能力素質。全員核心能力素質是基于企業價值觀、企業文化、企業戰略及業務需要，要求全體員工都應該具備的能力素質。②通用能力素質。通用能力素質是依據員工所在部門類別的不同，在一個職系的多個角色中都需要的技巧和能力，但精度和重要程度有所不同。③專業能力素質。專業能力素質是針對特定崗位來設定的。它是某個特定角色所需要的特殊技能，通常用來描述在某一崗位層級能力的重要程度。
2 勝任力的基礎模型及構建步驟
2.1 勝任力模型的構成要素 勝任力特征是一個人的潛在特征之一，蘊含著驅動力和表現力，這種力量可以類推到一個人工作和生活等各種不同的方面，并能保持相當一段長的時間。勝任特征自上至下包括以下幾個層面：知識；技能；社會角色；態度、價值觀與自我形象；個性/特質；動機。
2.2 勝任力的冰山模型 McClelland于1973年提出了著名的冰山模型，他把人的能力結構描繪成一座浮在海上的冰山，露出海面的部分是一個人外在的顯性特征，主要包括知識和技能；處于海面以下部分是一個人內在的隱性特征，主要包括社會角色或價值觀、自我概念、個性、動機等。冰山模型將勝任力分為六個層次，往往真正決定一個人能否在工作中作出突出績效的是水面以下的潛在的個人特征。
2.3 勝任力的洋蔥模型 勝任力的洋蔥模型是由美國著名學者Boyatzis提出的。Boyatzis在保留原來McClelland將勝任力劃為六個層次的基礎上，把它們重新劃分為三類：洋蔥表面、洋蔥中間和洋蔥里面。洋蔥表面包括知識和技能；洋蔥中間包含了社會角色或價值觀，和自我概念；洋蔥里面包含個性和動機。相對于表面來講，洋蔥的中間和里面是難以培養和評價的。（見圖2）
2.4 構建勝任力模型的步驟 建立勝任力模型是構建基于勝任力模型的培訓體系所要解決的首要問題。勝任力模型的構建流程主要分為五個步驟，具體的流程見圖3。
2.4.1 定義績效標準 績效標準的確定通常使用專家討論和工作分析的方法，也就是通過工作分析的各種方法來確定工作內容的各項要求，從而確定出區分優秀績效員工和普通績效員工的標準。
2.4.2 建立校標樣本 按照崗位的要求，在從事該工作崗位的人員當中，從優秀績效員工和普通績效員工中分別抽取一定數額的人員進行調查。
2.4.3 資料收集 收集數據的主要方法有專家討論法、問卷調查法、行為事件訪談法，目前以行為事件訪談法為最主要。行為事件訪談法一般采用問卷和面談相結合的方式，在訪談時，最好讓被訪問者用自己的話說出他們最成功和最失敗的工作事件。
2.4.4 構建模型 通過行為訪談的內容提取出勝任力要素。首先，對訪談的內容進行分析，并確定各個勝任力要素在訪談內容中出現的次數；然后，對績效優秀組和績效普通組的要素指標發生次數和相關的程度統計指標進行對比，確定兩組的相同與不同要素。最后進行要素的歸類，同時根據要素出現次數的多少，確定各要素的權重。
2.4.5 驗證模型 可使用回歸法及其他一些相關的方法進行驗證，采用已有的優秀與普通的相關標準進行驗證，主要取決于企業選擇怎樣的績效標準進行檢驗。
3 構建基于勝任力模型的培訓體系的必要性
3.1 基于勝任力的企業培訓與傳統的企業培訓之間的區別 下面通過對比圖4和圖5的不同，來說明基于勝任力的企業員工培訓與原有傳統培訓之間的區別。由圖4和圖5可以看出，以往所提到的培訓系統大多是以工作分析為基礎的，它只是局限于對知識和技能等表面的能力和素質進行分析，分析范圍和內容比較狹窄。而勝任力模型的出現則彌補了這一缺陷，它從分析一般績效者與優秀績效者的特征出發，覆蓋的內容比較全面，不僅包括了對知識、技能等表層能力素質的分析，而且還包括了對員工一些潛在特質的探究，這些潛在特質恰恰是影響員工績效水平的關鍵性因素。這里要指出的一點是，基于勝任力的培訓體系并不是否定傳統的培訓體系，而是借助勝任力這一理論，通過改進傳統培訓的需求分析方法而采取相應的培訓方法，它是為提高企業績效水平提供的一種新思路。
3.2 傳統培訓體系的不足
3.2.1 傳統培訓中的培訓需求分析缺乏科學性 通過圖4可以看出，現有的培訓需求分析大多是以工作分析為基礎的。這種方法只是局限于知識、技能這些表面上員工的素質，卻忽略了能夠對工作績效產生關鍵性影響的員工的隱性特質的挖掘和分析。由于對培訓需求缺乏科學有效地分析，這樣的培訓活動開展下去會導致培訓目標、培訓方法缺乏針對性。
3.2.2 傳統培訓體系中培訓內容的確定缺乏選擇性
培訓內容的選擇往往影響著培訓目標和培訓效果的達成。以往的培訓內容主要存在兩個誤區：其一，培訓者僅僅把一些被廣泛提及的熱點話題，比如壓力管理、授權管理等作為培訓重點，而忽略行業的要求和自身組織的特點；其二，以往的培訓重點內容主要是針對知識、技能等淺層面的不足進行培訓，是對員工的個性角色、價值觀等深層特質的培訓較少。
3.2.3 傳統培訓體系中培訓方法的選取缺乏創新性
由前面所闡述的兩方面原因可知，企業在對員工的培訓需求及培訓內容的確定上存在誤區，導致了企業一向采用的培訓方法過于單調。因企業過分的注重員工顯性勝任力而忽視了隱性勝任力，致使企業在培訓方法的選取上缺乏創新性，往往是選擇一些強化的方法，把顯性的知識或技能直接灌輸給員工，這樣的培訓方法雖然讓員工學到了一些知識和技能，但卻無法很好地解決隱性勝任力的塑造問題。
3.3 基于勝任力模型的培訓體系的意義 基于勝任特征分析主要是依照勝任力模型的要求，針對崗位要求并結合現有人員的素質狀況，為員工量身定做培訓計劃，進而提高人力資源對企業戰略支持能力?；趧偃瘟δＰ偷呐嘤栿w系的優點體現在以下幾個方面：
3.3.1 基于勝任力的培訓體系更具有科學性和針對性
與以往傳統的培訓體系不同，基于勝任力模型所建構的員工培訓體系是對員工所在工作崗位所需勝任力的不足之處進行培訓，從而提高個人和整個組織勝任力的水平。基于勝任力模型的員工培訓體系是依據所構建的勝任力模型為標準，針對職位所需的關鍵性勝任特征來開展培訓工作，不僅能滿足當前崗位對員工勝任力的要求，而且能從戰略上滿足組織當前及今后相對較長的時間里對人力資源勝任力的要求，這種以勝任力模型為基準的培訓體系更具有科學性和針對性。
3.3.2 基于勝任力的培訓體系更加注重隱性特質的培訓與開發 往傳統的培訓需求分析主要涉及的層面是員工的工作績效、組織的發展目標以及工作的職責，較少的涉及員工的態度、動機、價值觀、自我形象以及特質等較深的層面?；趧偃瘟Φ呐嘤栃枨蠓治鰟t包含的比較全面，從淺層次的知識技能到深層次的特質、動機等特征，它分析員工的勝任力素質既有深度又有廣度。經有關研究發現，知識技能等要素只是員工所需具備的基礎能力，不是區分績效優秀者和績效普通者的關鍵因素，而特質、自我形象的深層次特質才是衡量和區別他們之間差異的不可或缺的素質。
3.3.3 基于勝任力的培訓體系能夠使培訓方法更具創新性 與傳統的培訓體系相比較，勝任力模型下的培訓體系更具有創新性，因此在培訓的開展過程中所采取的培訓方法也會具有多元化特點。企業應該根據培訓目標和內容，在條件允許的范圍內，確定可行的培訓方法。勝任力模式下的培訓系統既考慮到了顯性勝任力特征，同時又強調勝了隱性勝任力特征?；诠ぷ鲘徫坏牟煌?，每個員工自身已具備的勝任力水平與崗位勝任力水平相差的程度相同程度不一，因此應該采取的培訓方法也會呈現多元化。
4 基于勝任力模型的員工培訓體系的構建
4.1 基于勝任力的培訓需求分析 基于勝任力的員工培訓需求分析的目的就是要找出員工現有的勝任力水平與應有水平之間的差距。如圖6所示，從橫向來看，是將員工當前績效、實際行為以及實際勝任力水平與組織理想狀態下的績效、行為以及勝任力狀況相對比，找出差距，從而有針對性地提出培訓需求；從縱向來看，描述的是績效、行為和勝任力水平三者之間的邏輯關系。一般而言，績效水平與員工的實際行為是緊密相關的，而勝任力又是通過員工的實際行為體現出來的。
4.2 基于勝任力的培訓設計與實施
4.2.1 培訓對象的選擇 員工是否需要進行培訓主要取決于他們當前的勝任力水平和工作崗位所需的勝任力水平之間的差異程度。可以說，當前勝任力水平與崗位要求差別明顯的員工是培訓的對象。
4.2.2 培訓內容的確定 培訓內容主要是受訓者當前在知識能力、動機等能力要素水平與崗位勝任力所要求的能力素質水平間的差距。勝任力素質模型針對員工自身在各個方面勝任力水平，并以崗位勝任力為參照標準，通過比較發現員工在勝任力素質的哪些方面與標準還差距，以此來確定培訓內容。參照表1所舉的例子說明培訓的內容是怎么樣來確定的。通過表1能得之具體某個員工的培訓需求，把每名受訓者的當前勝任力水平與崗位所要求的標準勝任力相對比，然后把得到的信息統計起來進行分析，可以把那些平均得分與崗位所要求的標準勝任力差別較明顯的素質挑選出來，以此作為所有受訓者培訓的內容。
4.2.3 培訓類型的設計 經相關研究得之，勝任力的重要性和可塑性均有高低差別。相對來講，較高可塑性的勝任力說明經過后天的培訓能夠有很大程度的改變和提高，如技能水平；而低可塑性的勝任力說明經過后天的培訓得不到明顯的改變和提高，如成就導向。具體劃分見圖7。
4.2.4 培訓方式的設計 基于勝任力特征的培訓內容不僅包括知識、技能等顯性的特征，也包括動機、價值觀、態度等隱性的特征，因此基于勝任力特征的培訓方法也必須多元化才能收到較好的培訓效果，一般情況下，針對員工顯性的勝任力特征（如知識、技能）進行培訓時，采取的培訓方法以講授法、案例分析法、研討法等為主；針對員工的隱性的勝任力特征（如動機、社會角色、價值觀等）進行培訓時，則主要通過拓展訓練、行為規范、角色扮演等方法。企業應該根據企業及員工自身的特點選擇比較適合的培訓方式。
4.2.5 基于勝任力的培訓實施 在準備培訓實施時，要參照制定好的計劃，將培訓的場所、培訓所用的設備、培訓時間安排等做好，以防有漏洞出現。在實施的過程中，要做好培訓過程的記錄，并將反饋意見收集起來，以備完善和修改計劃。另外，培訓的實施時，還要做好應急方案，以保證培訓活動的正常展開。
4.3 基于勝任力的培訓評估與反饋 培訓項目的評估是一套完整的培訓流程的最后環節。通過評估，一方面可以評估員工通過培訓是否在績效上有明顯提高和改進，另一方面，通過培訓效果評估可以為員工以后的培訓奠定基礎，有利于今后培訓工作的順利展開。評價一個培訓活動的結果通常能夠分為五種類型，它們分別為：認知結果、技能結果、情感結果、效果以及投資凈收益。選擇哪種培訓結果來評價培訓活動，主要取決于培訓活動的目的。
基于勝任力的培訓評估可以借助于柯式四層次評估法進行。柯式評估法著重點在于通過把培訓效果分層次進行評估，是國外企業員工培訓效果評估方法中發展的最為完善的評估方法，也是最具有影響力的評估方法。柯式四層次評估法從反應、學習、行為、效果四個層次來評估培訓的效果。具體來講，第一個層次是反應，評估的重點是受訓者的態度；第二個層次是學習，評估的重點是員工在知識、技能、行為等方面的收獲；第三個層次是行為，評估的重點是員過培訓員工工作中行為的改變；第四個層次是效果，評估的重點是受訓者獲得的經營業績。
傳統培訓方法范文2
關鍵詞：認知學徒制；中小學信息技術人員培訓；培訓方法
一、認知學徒制
1.與傳統學徒制的區別
傳統學徒制中的學習處于日常生活和工作場所中，目的是完成簡單的任務，涉及的一般是身體技能。師傅給學徒的任務和問題不是為了教學，而是工作場所的需要，同時程序和策略通?？梢砸苑茄哉Z的方式呈現。學徒在師傅對實際問題的示范、指導和腳手架的搭建與拆除中學習，強調在技能的使用情景中教授技能，通過觀察完成任務。
而認知學徒制中的學習是處于正式的教育場景中，目的是完成復雜的任務，涉及認知與元認知過程。專家給新手的任務和問題是為了使學生在各種情境中運用這些方法和技巧，逐漸解決復雜的問題，同時程序和策略必須以言語的方式呈現；學生在專家對問題的示范、指導、腳手架的搭建與拆除、清晰表達、反思和探究中學習；強調將知識一般化，通過清晰表達（學習者表達出知識和思維過程）完成任務。
因此，所謂認知學徒制（Cognitive Apprenticeship），是一種從改造學校教育中的主要問題出發，將傳統學徒制方法中的核心技術與學校教育整合起來的新型教學模式。它的核心是培養學習者的高階思維能力（Higher- Order Thinking Skills，HOTS），即專家實踐所需的思維能力、問題求解和處理復雜任務的能力，以及認知和元認知能力。
二、中小學信息技術人員教育技術能力培訓
全國中小學教師教育技術能力培訓中，技術人員的培訓內容主要涉及知識與態度、知識與技能、應用與創新和社會責任這四個方面。其中關于知識與技能的這一維度，《標準》明確指出：在基本知識的學習中要了解教育思想、觀念，以及技術發展趨勢；了解教育技術的基本概念和應用范疇；掌握現在教育媒體特別是計算機和網絡通信的原理與應用。通過標準，可以得知，對技術人員在基本知識這部分的要求更多的是以了解為主。然而，在基本技能的學習中則是要掌握信息檢索、加工與利用的方法；了解教學系統設計與開發的方法；掌握教學媒體的設計與開發的技術；掌握教學媒體的維護與管理的方法；掌握對教學媒體、學習資源的評價方法?？梢姡瑢夹g人員在基本技能的學習中一般是以掌握為主，因為技術人員有責任輔助教學人員進行教學，幫助教學人員獲取、加工和整理信息，以備教學之用。所以對技術人員在技術方面的要求一般比較高。
三、認知學徒制方法在中小學信息技術人員培訓中的應用
中小學技術信息人員主要包括信息技術人員和電教人員，這部分人員在學校教師總數中所占的比例又是很?。ú糠终{查結果顯示信息技術人員占學校教學人員的比例約為2%）。這樣在技術人員的培訓中，受訓者數量少，方便實施小班教學。認知學徒制沿襲了傳統學徒制的特點（師傅帶徒弟，基本上都是一個師傅帶幾個徒弟），一位培訓者帶幾個受訓者（一個專家帶幾個新手）。在小班教學中，首先，培訓的針對性更強，有利于因材施教。由于人數比較少，培訓者可以了解不同受訓者的基礎、特長、能力、個性和心理等，從而進行詳細的學習者特征分析，有針對地解決不同受訓者的問題，更好地因材施教。其次，促進培訓者與受訓者之間的互動，利于受訓者主動健康的發展。小班教學中，師生之間的交流、互動較多，在培訓者的指導下進行自主式、合作式、探索式的學習，有利于受訓者積極主動的學習。這一方法體現了“以人為本”的教學理念。不論年齡多大，在學習過程中，學習者都需要有恰當的指導、個性的發展、自信心的滿足和潛力的激發。在針對信息技術人員的培訓中，認知學徒制的教學方法可以實現學者們一直倡導、但是沒有實現的小班教學。
認知學徒制應用于中小學信息技術人員培訓的案例
培訓教材：《教育技術培訓教程（技術人員?初級）》劉雍潛 主編 ，全國中小學教師教育技術能力培訓試用教材。
教材介紹：此教材分為必修主題和選修主題兩部分，必修主題中包括6個主題，每個主題中將學習目標分為基礎目標和專項發展目標，基礎目標是為了達到基本的要求，專項發展目標則是為了更好的促進受訓人員的專業發展。
案例選擇：選取為達到專項發展目標所設計的一個活動進行教學設計。主題2 中的活動4、5――設計、制定、分享和修改信息化環境建設評估方案。
教學設計：基于認知學徒制的信息技術人員培訓教學設計流程圖1
培訓者受訓者其他受訓者體現認知學徒制要素
布置內容（設計、制定、分享和修改信息化環境建設評估方案）培訓者示范培訓者個性化指導培訓者給予建議觀摩學習受訓者收集材料，交流合作合作完成作業（評估方案）觀摩學習情境學習示范個性化指導、合作學習搭建腳手架、指導
教師聆聽、點評、給出修改建議以PPT或Word的形式展示，分享修改作業學習其他受訓者的作業聆聽提問清晰表達、反思反思、探究反思、探究
案例分析：
1. 通過培訓者的示范，使受訓者對整個設計有整體性的把握，同時將培訓者的隱性知識顯性化，便于受訓者的學習，從而使受訓者有意義的建構自己的知識體系；
2. 通過指導和搭腳手架，使受訓者在制定的過程中得到個性化的指導，使學習的效率更高；
3. 通過清晰表達，使受訓者的作品得以展示，分享經驗；
4. 通過反思和探究，實現更加深刻的學習，修改其作品，達到更好的培訓效果。
四、小結
隨著課程改革的不斷推進，教師專業發展直接關系到課程改革的效果。目前認知學徒制給從不一樣的角度，沿襲傳統學徒制的示范、指導和搭建腳手架優點，又增加了清晰表達、反思和探究的方法，即認知學徒制所包括的方法。本文結合信息技術人員培訓的特點，將認知學徒制的優點整合到培訓中來，從多角度分析培訓，完善培訓中的方法，使受訓者達到“知――行”統一的目的，在不同的問題情境中知道如何做、如何思考，使其能力得到提升。
參考文獻：
[1] Collins，A. （1991）.Cognitive apprenticeship and instructional technology .In L.Idol，&B.F.Jones （Eds.），Educational Values and Cognitive Instruction，LEA.
[2] 陳家剛.認知學徒制研究[D].華東師范大學，2009.
[3] 中小學教師教育技術能力標準（試行）[J].中國電化教育，2005，02：5-9.
傳統培訓方法范文3
李俊秀
(雞西市安全生產監督管理局 黑龍江雞西 158100)
[摘 要]多媒體教學是當今教學工作中廣為使用的手段，已經廣泛的應用到各類學校和培訓機構的教學工作中，有著教學效果好、學生記憶能力強的有點。
本文結合當前實際教學案例分析了多媒體技術在安全培訓教學中的運用現狀，分析了其教學優越性，并針對其中問題提出了相關看法。
[關鍵詞]多媒體技術 安全培訓 教學 安全生產
近年來，隨著科學技術的飛速發展，網絡技術的應用范圍會越來越廣泛，與
此同時網絡技術幾乎無時無刻不在更新之中。多媒體技術作為網絡技術中一個
獨特而又復雜的體系，已成為新世紀教育改革的重要突破口，其作用更是深入
人心，成功的克服了許多傳統教學中存在的不足和缺陷，尤其是的學生創新能
力培訓、個性化發展方面更是發揮出無可比擬的巨大優勢，但是就多媒體技術
在安全培訓教學中的應用還較少，各種教學方法還不夠成熟。因此，在這里我們
有必要對多媒體教學技術在安全培訓教學中的應用情況進行分析，以期達到提
高培訓質量的目的。
一、安全培訓工作中采用多媒體教學的意義
目前，安全問題已成為黨、國家乃至全社會共同關注的焦點問題，是影響經
濟發展的重大因素之一。安全培訓作為安全生產工作中不容忽視的重要環節，
它伴隨社會經濟的發展和人民生活水平的提高作用不斷體現，安全培訓意義也
越來越重要。在這種社會背景下，做好安全培訓工作日益被人們重視，但是因為
傳統培訓方法的單調性和缺乏真實感的影響，使得安全培訓工作效果一直不是
很明顯，自從多媒體教學技術的出現，這一問題才得到了有效的解決和處理。
在當前經濟條件下，我國市場逐漸好轉，社會各個行業的經濟效益普遍增
強，與此同時各地安全事故不斷發生，盡管國家對這些問題已經給予了高度重
視，但是每年仍然都會有不少安全事故的發生，給人類生活和社會發展造成重
大的影響，輕者造成社會經濟的損失，重者甚至造成重大人員傷亡事件。就這些
安全事故發生原因進行分析，其中大多數的安全問題產生都與工作人員安全意
識不高、安全操作規范合理有關，因此做好企業一線員工培訓工作至關重要。但
是由于傳統的安全培訓工作理論多而實踐少、講的多而記得少的現象。使得這
種培訓模式的效率受到極大的影響，基于此就需要我們在培訓的過程中采用先
進的技術手段和方法來優化和改進培訓措施，從而保證企業生產的安全性。
時至今日，在企業安全培訓工作中，信息技術是否得到有效、合理的應用已
經成為衡量員工培訓質量和效益的關鍵。近年來，國內大多數企業在安全培訓
工作中建立了自己獨特的培訓規章和制度，并研發出了以信息技術為平臺、多
媒體技術為核心的現代化安全培訓新方式，這種技術的應用有效的保證了培訓
質量，提高了員工對安全風險的認識水平，切實的保證了企業安全生產，減少了
安全隱患的發生率。
二、多媒體技術在安全培訓工作中的應用現狀
近年來，伴隨著科學技術的飛速發展，安全培訓方法也隨之發生了變化。多
媒體技術作為目前教學領域中采用最多的技術手段之一，它以文字、圖像、聲
音、圖形和計算機程序合理的結合了起來，進而形成了以計算機數據處理技術
和人機交互方式為主的培訓新手段。這種培訓新方法的應用有效的改變了傳統
落后的培訓措施，減少了培訓成本、提高了員工配訓效率。
在傳統的培訓工作中，大多數的培訓工作都是以教師講解、員工記錄為主
勁性的，這種教學方法的應用存在著教學方法單一、枯燥以及實踐水平地下的
特點，同時在教學的過程中因為大多數情況下都是一筆、一板、一書的教學方
法，不僅無法達到實踐教學的要求，而且極大的限制了學員的積極性和主動性，
從而造成厭學的現象。
在教學過程中不能充分調動學員的積極性，互動教學方式得不到充分的運
用。隨著科學技術的發展，多媒體課堂教學已經進入了整個教育領域并迅速得
到發展。在安全培訓教學領域中，運用多媒體課件輔助教學，能創設逼真的教學
環境，動靜結合的教學圖像，生動活潑的教學氛圍的應用。
三、多媒體教學在安全培訓中的應用
1 多媒體技術的特點
多媒體教學是指在教學過程中，根據教學目標和教學對象的特點，通過教
學設計，合理選擇和運用現代教學媒體，并與傳統教學手段相結合，共同參與教
學的全過程，以多種媒體信息作用于學生，形成合理的教學過程結構，達到最優
化教學效果的教學方式。多媒體教學在課堂教學中的應用與普及，優化了教學
手段，加大了課堂教學的密度，喚起了學生的學習興趣，從而實現了課堂教學的
整體優化，取得了省時高效的教學效益。
2 多媒體教學的優點
多媒體技術能從多種途徑獲取與加工信息，可提供多種文本、圖片、聲像資
料信息，通過網絡還能在更大范同內獲得更優質的信息。理論上，上述優勢對于
課堂教學必將產生積極作用。但這些優勢僅表現出了該技術的功能性和工具性
特征，是一種泛化的技術性存在。對課堂教學來說，它一定就是優勢。
3 多媒體技術在安全培訓中能解決的問題
3．1利用多媒體教學效率有較大提高
多媒體教學利用了文字、圖形、圖像、動畫、視頻、音頻一體化界面加大了對
學員的感官刺激，使得教學變得形象化、立體化和生動化，從而提高了學員的學
習興趣。這是在同樣的課時內傳統教學方式所做不到的。教師采用優秀的課件
教學，把枯燥的安全培訓內容通過多媒體計算機有機地結合起來，有利于學員
對所學知識的理解和接受，教師可以根據教學實際和學習者的反應，靈活地做
出反饋，對其優化，切實調動學員的學習積極性，發揮其學習潛能、提高課堂的
教學效果。同時教師通過實物投影和計算機系統編排的板書，既節省了課堂時
間，也擴大了單位時間內的授課信息，從而從根本上提高了教學效率。
3．2由視覺感受代替語言想象激發了學員的求知欲望，同時圖像中畫面形
象逼真、真實傳神，能充分體現語言文字所表達的內容，加上扣人心弦的音響，
具有很強的藝術感染力。
四、結束語
總之，在煤礦職工安全培訓教育，恰當地運用多媒體手段，使受訓者產生身
臨其境的感覺，并達到或起到以往其他培訓形式所不能產生的效果，是我們煤
礦企業安全培訓中值得推廣和加強的一種教學方法。
參考文獻
傳統培訓方法范文4
[關鍵詞] 審計技術;審計職業信息化;培訓
[中圖分類號] F239.1[標識碼]A[文章編號] 1673-0194(2006)01-0042-03
自20世紀90年代以來，審計環境發生了很大變化，對審計期望值的無限高和審計能力的有限性以及審計風險的無限高與審計技術的有限性，已經成為當今審計界面臨的兩大突出難題。盡管審計技術與方法本身無法彌補社會期望與審計能力之間的差距，但合理的現代審計技術，就能用最合理的資源投入，給出最合理的審計結論，承受最低的審計風險。
審計技術與方法是審計基礎理論的重要組成部分，尤其是信息技術環境中的審計技術與方法，已成為審計理論中最活躍、最不穩定的因素之一，引發審計界越來越多興趣的跟進。，利用機輔助審計技術、數學和統計學技術以及比較流行的分析性復核技術，在國際審計界已經成為通用技術，如果我國審計人員能夠充分地和借鑒，必將以較低的成本，迅速提高我國審計的技術水平。多年來，我國政府審計機關對審計干部開展了持續性的信息化知識培訓，但我國審計人員所具備的技能與現代審計的要求還存在較大的差距，并且隨著審計環境、審計對象的變化而加劇。本文對我國審計職業信息化培訓與現代審計技術發展的適應性問題進行分析，針對現階段國家審計職業信息化培訓存在的問題提出一些建議。
一、現代審計對審計職業信息化的要求
審計職業信息化培訓為全面提高審計人員的分析能力及審計判斷質量提供了可能，但要制定一個對審計職業具有導向性的培訓方案，必須對當前審計技術的變化以及被審對象的變化有一個清楚地認識。
(一)現代審計需要在信息技術平臺上引進審計分析手段
傳統的審計核對方法，是以佐證資料為參照系，與審查資料相互映照，借以發現審查資料的錯訛，因此，計算機審計的原始需求起源于審計的局部業務對信息技術的應用，比如，審計信息的查詢、核對、抽樣、文檔制作、計劃管理。然而，在很多情況下，無法證實佐證資料的真實性和正確性，特別當被審對象規模龐大，關系復雜時，傳統的審計方法存在著許多難題，結果并不理想?，F代審計的重心趨向于經營導向的風險分析，關注與財務報表相關的未指明聯系，對經營業務本身進行審計，這要求審計人員從被審單位財務數字的奇異性、賬戶之間的奇異性，以及時間、地點、人員的奇異性，結合具體的業務內容來發現問題，許多審計活動都是近年來引入的，并且超越了傳統的審計工作。如果說在以往的審計工作中，審計人員依靠個人已有的經驗、知識、技能來對審計項目進行試探、分析和斷定便能完成任務的話，那么，在如今社會對審計期望無限高的形勢下，傳統的判斷過程和方法將給自己帶來巨大的審計風險。在審計資源既定的情況下，迫切需要在信息技術平臺上應用現代審計分析技術。
(二)被審系統財務業務一體化要求審計人員具有確認、發現和分析信息的能力
目前，我國正在逐步提倡、實行企業財務業務一體化，記錄和報告財務信息的系統變得功能繁多，所產生的財務與非財務信息也日益豐富，這為應用現代審計技術提供了信息基礎，同時也給審計帶來一些新的問題:⑴被審系統的功能、單據的入出方式和地點發生了變化，比如許多資料直接由資料產生處的人員來鍵入;⑵被審企業的業務、財務基礎管理工作和單證流轉程序發生變化，比如信息會在交易完成后自動入賬，同時進入相關分類賬，并自動產生報表，且許多資料直接從系統中即時存取;⑶機內儲存的信息迅速增加，比如除財務信息以外，還儲存有非財務、企業內部、外部的相關信息。這些都要求審計人員熟悉被審系統的處理流程和控制過程，并具有確認和發現信息的能力、信息選擇和簡化的能力、對信息分析和分類并應用新技術的能力。
(三)審計判斷的復雜性要求審計技術與方法的智能化
會計舞弊行為是一類帶有大量不確定因素的半結構化或非結構化問題，產生舞弊的因素復雜，種類繁多，很難科學地計算和評估，這就需要有新的技術來“智能地”和“自動地”分析原始數據。智能化強調的是將經驗、科學推導和審計人員的專業判斷結合起來，指導審計人員得出合理的審計結論。在審計過程中，數學、統計學的分析結果，都不能完全替代審計人員的專業判斷，因為在其利用的數學公式中，仍然有許多變量需要審計人員主觀確定。在這種情況下，越來越多的審計機構，傾向于在審計軟件中為審計人員的決策提供。目前，西方發達國家許多審計機構不惜花巨資，邀請審計領域的專家，分析在各種情況下常見的審計策略或方法以及對不同審計結果的判斷標準，以減少主觀思維對審計人員的，支持審計人員的判斷過程的客觀性。
二、我國現階段審計職業信息化培訓存在的問題
我國政府審計在審計職業信息化培訓方面投入了大量的人力和財力，培養了大批基礎應用人才，在較大范圍內實現了傳統的審計作業流程在計算機中的轉移，提高了審計的實時性和效率。筆者認為，在現代審計技術應用被廣泛提倡的形勢下，我國審計職業信息化至少存在以下問題，有待于創新和改善。
(一)信息技術環境中現有審計方法的創新問題
目前，我國計算機審計在對被審財務數據的獲取、轉換、檢索等方面積累了一定的經驗，使各種錯賬檢查方法的運用更加簡捷而高效，在大量減少查賬工作量的同時加速了審計判斷的過程，但不足之處在于，對已獲得的數據如何進行深層次的分析探討不夠。如果現階段過多的搜集此類案例，并在培訓中占據主要位置，將會降低審計職業信息化培訓的導向性，也不利我國審計基礎理論的深化。長期以來，我國大學相關專業課程中，現代審計風險的識別、數理統計方法在分析性復核中的應用、支持審計判斷的專家系統等知識一直未納入審計主流教材，需要在審計職業后續教育中予以彌補。審計職業信息化培訓的目的之一，就是以信息技術為核心，探討對現有的審計方法和手段進行改進、創新。
(二)現代審計技術應用與信息技術實現的融合問題
在信息技術環境中，對審計人員而言，明白一種分析方法的意義比知曉其計算過程更為重要。因此，培訓內容要涉及技術實現的原理和操作兩個知識點，例如，現代審計技術方法主要涉及重要性水平的確定、審計風險評估、審計抽樣、分析性復核等，計算機軟件使上述方法的實現過程相當簡易，難點在于對合適問題選擇合適的方法，尤其是，審計分析適用的場合往往是一些多變量大樣本的情形。目前，獨立變量的選擇仍主要取決于審計人員的直觀判斷以及數據的可獲取情況，并借助計算機進行反復試探、比較訓練。但在我國審計技術與方法類培訓課程中，鮮見各種審計技術方法在計算機中的應用過程，而在審計信息化類培訓課程中，主要涉及審計平臺的建設、建設、數據庫技術以及審計軟件的開發和應用，缺少貫穿課程始終的審計分析案例的支持，形成現代審計技術應用與信息技術應用兩張皮的課程體系。顯然，這不利于那些富有執業經驗的審計人員靈活借用信息技術來分析問題，也不利于審計新人在實務中充分發揮自己的信息技術優勢。
(三)培訓中受訓人員的參與
要確保開設課程的針對性和有效性，培訓機構不僅要了解我國傳統審計職業實現信息化的問題和難點，也要了解審計實現信息化的問題和難點，其課程必須經常更新制作，使其具有性。尤其是，審計信息化培訓的對象層次較高，專業性強，開展審計職業信息化培訓的門檻比普通意義的以技能訓練為主的信息技術培訓要高得多，這些都對培訓機構自身的實力提出了挑戰。實際上，在審計職業后續中，受訓人員的學歷、閱歷都不同，具有豐富執業經驗的審計人員和擅長信息技術的審計新人，他們知識的結合點就是豐富培訓資源的重要源泉，但他們在長期工作中積累的技巧、經驗和心得沒有在培訓班中得到交流和分享。
(四)培訓效果評價問題
培訓效果的評價是教育培訓體系的最后一步，也是關鍵的一步。一般來說，只要是職業培訓，就存在一個分級的評估體系:一級評估主要關注學員對所學課程的興趣反應;二級評估主要通過考核檢查學員所學的知識;三級評估主要衡量學員工作表現的變化;四級評估則是衡量培訓是否有助于工作業績的提高。目前，我國政府投入大量人力、財力搞審計信息化系統建設、人才建設，但信息技術環境中現代審計技術的快速和我國審計職業傳統審計方式的慣性勢力形成鮮明對比，這突顯出我國審計職業信息化培訓重教學、輕效果評價，對培訓轉化率低的現象關注不夠。如果受訓人員不能做到學以致用，那么，對每個參加培訓的人都是一種浪費。
三、思考或建議
審計培訓機構應在發現、支持和參與審計職業變化方面發揮領導作用，既把審計業務信息化作為培訓目標，也把追求審計業務信息化的最佳效果作為培訓目標?，F行審計職業信息化培訓的設計與我國審計的需求、現狀是相吻合的，但從信息技術發展的水平及我國審計的發展需求來看，目前主要任務一是應考慮目前現代審計技術的應用水平，將一些實踐證明能有效控制審計風險的知識和方法與信息技術實現過程緊密結合;二是和歸納那些具有豐富執業經驗的審計人員長期以來積累的審計經驗和技巧，在機上以案例的形式給受訓人員親臨其境的感受，三是要依靠各級審計機關切實保證培訓效果的落實與反饋，并在培訓的方式上積極探索創新。
(一)結合通用軟件包剖析現代審計技術，增進實務需求
現代審計分析方法是傳統審計方法的拓展，往往需要相應軟件的支持才能實施。我國審計軟件種類少，分析功能不足，加上審計人員工作慣性的，導致審計實務對現代審計分析方法應用的需求不足，這反過來又制約了審計軟件的發展。在現有條件下，可以借助其他軟件剖析分析審計技術，以增進需求。例如，回歸分析方法是處理多個變量之間相互關系的一種數學方法，在合規性審計中，可利用回歸分析方法計算活動中某審查量的值，用此理論值與實際值進行比較，從而為審查工作提供線索、把握審計重點，并為評價審計工作質量提供依據，該審計分析技術利用表格或統計軟件包即可實施。實際上，在教學過程中結合計算機系統介紹審計分析的原理和操作方法，不僅解答了審計實際問題，還能大大提高受訓人員的興趣，從而激發他們探求這些方法和原理的欲望。
(二)有組織的搜集專家經驗，嘗試專家系統分析法
專家系統法，是對審計人員不可量化的經驗進行轉化的一種較好的方法，通過此種方法，可以對數據庫里存放的過去多年的審計數據進行分析，從而匯集有經驗的審計人員的知識，提取有關規則，按照一定的規則進行審計預測分析。由于專家經驗的搜集是一個耗時的過程，因此，基于專家系統的輔助審計軟件開發周期長、開發費用昂貴，在我國遠未廣泛使用，同樣也顯示出需求的明顯不足。隨著人工智能技術的發展，基于專家系統的各種系統都在不斷地普及和發展，審計人員利用專家系統完成審計證據收集和分析的遠景可以期待。目前要推動這一技術在審計中的應用，首先需要有組織的搜集、整理、優化審計專家的經驗，并形成數據庫;其次，在審計職業信息化培訓課程中做一份專家系統知識的普及工作，可以引導審計人員在平時工作中對審計經驗的關注和搜集，啟發他們對新技術的應用熱情。
(三)跟蹤關注財務業務一體化系統的發展
目前，企業組織結構及經營活動方式日趨復雜，一些企業管理層出于籌資和業績考慮進行舞弊的動機仍然存在，應該看到某些被審單位的舞弊水平在不斷提高，其手段從簡單的違紀違規轉向了有預謀、有組織的技術造假;從單純的賬簿造假轉向了從傳票到報表的全面資料造假，財務業務一體化系統的應用不僅加速了這一造假過程，也使造假行為更隱蔽。培訓課程應指導審計人員利用被審系統提供的信息和手段為己所用，例如，利用被審系統將傳統的財務處理同發生財務的事務相結合的特點，在查核被審單位財務的資金現狀的同時，追索資金的來龍去脈;利用被審系統提供的同業務伙伴之間的數據交換功能，把握被審單位所處的行業特征，從而識別企業的內外經營環境，企業經營風險、財務風險，全面而廣泛地評價企業受托經濟責任履行情況。
傳統培訓方法范文5
關鍵詞：階段式教學；麻醉恢復室；醫療風險控制
Abstract：Objective To investigate the stage teaching method in the postanesthesia practice teaching application and the role in the control of medical risk.Methods 64 patients in anesthesia recovery room practice in anesthesiology undergraduates were randomly divided into two groups：group P （stage teaching group，n=32）：the stage of teaching；C group （control group，n=32）：the use of traditional teaching with practice.After the end of the internship operation skills and theoretical knowledge of risk assessment，and calculate the risk event rate.Results There was no significant difference in professional knowledge before and after practice the results between the two groups of students（P> 0.05），P group at the end of the training the skill score the theory of knowledge and risk assessment scores were higher in C group （P
Key words：Stage teaching；Anesthesia recovery room；Medical risk control
麻醉恢褪沂鍬樽硨蠡頰吒此鍘⑸命體征監測與調控的重要單位。麻醉恢復作為一項專業性極強的麻醉技術，是麻醉學本科生實習期間必須掌握的一項基本技能。同時，麻醉恢復具有高強度、高風險的特點[1]，怎樣讓實習生在快速掌握患者復蘇技能的同時有效控制實習帶教的醫療風險目前尚無良策。階段式教學法因其具有目標明確、管理規范的優勢而被廣泛用于臨床教學，而該方法在醫療風險控制中的應用及效果尚不明確。故本研究旨在探討階段式教學法在麻醉恢復室實習帶教中的應用及在醫療風險控制中的作用。
1 資料與方法
1.1一般資料 我校64名麻醉系本科實習生，已完成臨床醫學及麻醉學相關理論學習，于2014年10月～2015年5月在我院麻醉科進行實習。64名同學分8個批次進入恢復室實習，每批次8名同學，實習周期為1個月。
1.2分組 將64名實習同學隨機納入到兩組：階段教學組（P組）和傳統教學組（C組）。階段教學組（P組）采用階段漸進式培訓教學，共32人；傳統教學組（C組）采用傳統講解示范培訓教學，共32人。兩組帶教均由麻醉學恢復室培訓教師進行，兩組教師采用不同的教學方法對兩組同學制定教學培訓計劃，在講授及培訓內容間無統計學差異。
1.3教學方法
1.3.1階段式教學組 納入階段式教學組的同學將4 w的實習期分為四個階段，每個階段為期1 w。第一階段為恢復室認知培訓期，培訓時結合實際病例進行講解。培訓內容包括：法律意識、恢復室規章制度及工作流程；恢復室環境、設備的使用與維護；恢復室常見的危急事件及處理。第二階段為常規操作培訓期，帶教老師按照操作風險高低漸進式培訓，包括患者的監護、常規吸痰及患者轉運等，在熟悉一項操作后再開始下一項操作的培訓。第三階段為高風險操作培訓期，實習同學基本掌握了常規的操作技能后開始培訓高風險、高難度的操作，包括動靜脈穿刺、氣管拔管等操作。第四階段為綜合能力培訓期，實行分管床位，在帶教老師的指導下完成患者的復蘇，尤其對于老年、重危患者的恢復期管理。
1.3.2傳統教學組 納入傳統教學組的同學進入恢復室后，按照教學大綱的要求先進行入室培訓，培訓3 d，培訓內容主要是恢復室規章制度及工作流程，培訓結束后分管床位，帶教老師一對一傳統講授帶教實習，在老師的指導下逐步完成技能培訓，并學習患者恢復的相關知識。
1.4考核內容及方法
1.4.1教學質量分析 對實習同學的專業理論知識和操作技能進行考核，每項滿分均為100分。理論考核分兩次，分別在開始恢復室實習前和恢復室實習結束后進行，考核試題根據實習教學大綱內容確定，兩組考核內容相同。操作技能考核在恢復室實習結束后進行，考核內容為恢復室培訓過的所有項目。
1.4.2風險控制評價 風險控制的效果評估包括理論考核和風險事件發生率兩部分。理論考核內容分兩次，分別在開始恢復室實習前和恢復室實習結束后，主要包括：醫患溝通、常規操作的并發癥、麻醉文書的書寫等內容，滿分100分。風險事件發生率按照實習期發生的風險事件次數占總操作次數的百分比計算，詳細記錄兩組同學在恢復室實習期間的操作次數及醫療風險事件發生次數，醫療L險事件包括：醫患矛盾、操作并發癥、恢復室記錄單缺陷等。
1.5統計學分析 本研究數據采用SPSS 13.0統計學軟件進行分析，計量資料以均數±標準差（x±s）表示。組間及組內比較采用重復測量數據的方差分析，以P
2 結果
教學質量考核結果：在開始恢復室實習前階段式教學組（P組）與傳統教學組（C組）兩組同學的專業理論成績和風險意識成績差異無統計學意義。實習結束后P組和C組同學的專業理論成績差異無統計學意義（P>0.05），而P組同學的操作成績高于C組（P
3 討論
麻醉恢復室也稱麻醉后監護室（Post-anesthesia Care Unit，PACU）是患者由手術和麻醉后轉運回病房的重要中轉站，患者經歷手術和麻醉，在短時間內因全麻作用尚未消失，機體的呼吸、循環功能均未恢復正常，在此期間極易出現呼吸道梗阻、缺氧、循環波動、嘔吐誤吸等并發癥，因此麻醉恢復室的工作要求恢復室人員理論知識扎實、風險意識強、應急反應能力突出。麻醉實習同學理論知識薄弱，尤其醫學知識的綜合應用能力差，基本操作技能缺乏，這給其在麻醉恢復室的實習造成阻礙，同時也增加醫療風險[2]。
目前麻醉學同學的麻醉恢復室實習多采用傳統的分組帶教法，實習期間根據同學的技能掌握情況和熟悉程度由帶教老師有選擇地講授麻醉恢復知識，這必然造成實習生學習缺乏目標性和計劃性，不利于實習同學對于麻醉質量的自我控制意識培養，增加醫療差錯事故的發生，增加醫療風險[3]。階段式教學法，教學目標明確，制定教學計劃，根據恢復室各項操作的風險程度，安排實習同學循序漸進、階段培訓、階段達標，使實習管理更規范，從而既提高實習的教學質量又明顯抑制醫療風險的發生[4-5]。
本研究中針對P組同學在恢復室實習期間實行階段式帶教，階段教學目標明確，過程規范。在開始恢復室實習前，兩組同學的理論知識和風險意識均較缺乏。實習期間，實習帶教的內容兩組均遵循教學大綱，因此在實習結束后，兩組同學的理論知識測試成績均無統計學差異。但采用階段式教學的P組，由于階段目標明確，對于各技能操作和風險意識的掌握比較深入，在實習結束后P組同學的操作成績和風險理論知識均高于C組，且實習期間的風險事件發生率也低于C組。綜上，本研究顯示在恢復室實習帶教中采用階段式實習帶教法有助于實習同學的操作技能掌握和醫療風險控制。
參考文獻：
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傳統培訓方法范文6
[關鍵詞]國有企業 員工培訓 思考
一. 前言
在被人們稱作學習社會或者網絡社會的今天,作為市場微觀主體的企業面臨著越來超大的競爭,如何在激烈的市場競爭中適應市場的變化,并立于不敗之地,是每個企業的領導者都必須認真加以考慮的問題。不可否認的是,在企業家們作出的種種決策之中,培養企業的人力資源,加強企業的“人”的方面的競爭優勢,已經越來越成為突出的一個部分。應該說,現代企業的最大財富不是資產,也不是技術,而是企業所擁有的人力資源。如何進一步提高人力資源的優勢,把人力資源的作用發揮到最高程度,在現代社會中,員工培訓為此提供了一條很好的途徑。
二. 我國國有企業員工培訓的意義
(1)員工培訓是國有企業以人為本,滿足員工個人發展的需要
現代企業中的員工,自我意識和自我實現的愿望都很強烈,工作對于他們而言,不僅僅是生存的手段,也是實現自我價值的途徑,他們十分看重工作中個人的發展前景。培訓能夠有效地開發員工自身的能力和素質,使他們在工作中感受到個人的成長和發展,從而激發他們對企業的忠誠和獻身精神。可見,對員工進行培訓,從根本上講,是經濟、技術進步和員工發展的必要要求。員工的培訓是員工潛在能力外在化的手段,國有企業也越來越認識到以人為本,通過培訓幫助員工在組織內部獲得職業生涯的發展。員工培訓一方面使員工具備擔任現職工作所需的學識和技能;另一方面為員工將來承擔更重要的職責做準備,以便能在需要時晉升到更高一級職位。通過員工培訓可以解決員工必須面臨的知識與年齡同步老化的問題。
(2)員工培訓是國有企業順應市場經濟發展變化的需要
國有企業面臨著市場經濟發展的深刻變化,從以下內外兩個方面已經不能適應競爭需要:國有企業長期以來缺乏對職工的勞動技能的再培訓和思維方式轉變的教育,僵化的員工觀念和企業體制,難以適應市場競爭機制;改革開放以來,隨著外資的進入和民營企業的崛起,國有企業競爭力明顯下降。企業只有不斷培訓員工,改進員工的知識、技能、態度和行為方式,才能讓員工跟上時代,適應競爭需要。
三.我國國有企業員工培訓帶來的思考
(1)團隊精神的培訓
眼下的一些培訓書籍中大多會提到員工的團隊精神,其實,對于一個現代企業來說,諸如美國電影里的孤膽英雄似的員工往往把工作做得糟糕,而一個高效、團結、協作的工作團隊則往往成為企業在競爭中取得勝利的根本保證。無數經典案例雄辯的證明:優秀的工作團隊對于企業來說是一筆不可或缺的寶貴財富。
在團隊精神的培訓過程中,培訓者必須努力創造出一種局面:這種局面需要所有受訓者緊密團結、通力合作,否則就無法使面臨的問題得到解決。但是在這種情況下,也不會是每一個受訓者都會全力去尋求他人的配合并且給予他人自己最大程度的協作,達時就需要培訓者采取各種方法,包括一定的獎勵和懲罰措施、使問題變得更加具有吸引力等等。在團隊精神的培訓方法上,現在所通行的是角色扮演法。這是一種被廣泛用于各種培訓工作的方法。對于團隊精神的培訓來說,角色扮演法可以讓受訓者了解在團隊合作中搞好關系和溝通信息的作用和重要性,并且學會這其中的許多技巧。角色扮演方法能夠增進團隊成員之間的感情和合作精神,并且可以用以研究各種可能局面下團隊成員的不同行為方式,從而使得團隊中每一個成員都得以增加對于自己和他人能力和感情的感受能力。
(2)注重員工能力的培養
現代企業中,員工的能力培訓已經得到廣泛的重視。企業的領導者不斷的強調具有較強工作能力的員工對于企業發展的重要性。能力培訓的工作也在絕大多數具有遠見的企業展開。
能力培訓是受訓者對于某個特點方面的特定能力與知識、技能的獲得和提高,以及這些技能的不斷強化應用,以達到工作崗位的企業或行業標淮.繼而達到提高員工的工作績效,最終達到提高整個企業績效的目的。簡單地講,能力培訓是旨在發展特定的、已獲得的某種能力的培訓。因此其培訓過程相當靈活,允許學員采取不同的途徑獲得能力。
能力培訓比較重視培訓的結果,也就是能力的最終體現。這與傳統培訓的風格是截然不同的,在方法上也不同,傳統方法更加注重知識的獲取,而能力培訓強調獲得知識后的能力的表現與發揮,這種轉變是以一系列原理為指導的。傳統的教學參照整體水平將學員分為不同的級別,面能力培訓更著眼于能力的展示,而不注重個人在整體中的相對水平。
能力培訓和傳統培訓的另外一個根本區別就在于前者更加注重學習成效,而不強調培訓形式。能力培訓的關鍵是受訓者是否掌握了必要的能力而不是他們是如何獲得能力的。培訓程序主要著眼于幫助人們建立起學習的習慣和正確的學習方法,而不是傳授某些具體的技術和方法。
另外,能力培訓重視的是所學技能的靈活運用,能力應該能跨越人為的界限,在不同國家、不同企業、不同工作的不同環境和要求下仍然可以順利的完成各項工作。同時,由于我們著眼點在于學習的成效,人們學習的方法途徑具有極大的靈活性?？梢栽诓煌臓顟B下學習,采用課堂教學以外的各種方法、從各種途徑包括閱讀書籍報刊、收看電視錄像等非正式的學習方法。這種靈活性就能夠使人們的非正式學習成為一個有效的過程。能力培訓認為:只要受訓者能掌握并運用能力,學習的途徑是無關緊要的。人們經過自我指導式的學習過程之后,通過培訓考核或者回到工作崗位上所取得的工作績效,就可成效。
能力培訓非常重視受訓者能力的運用,因此必須對受訓者培訓之后的結果加以評價并認定是否達到了培訓的預期效果。由于學習來源途徑不同,因此培訓部門或者領導者用來判斷能力的評價方法必須仔細計劃,確保該方法能夠衡量實際能力。評價方法必須客觀可信,也就是說,每位評價人員對同一個人的能力所得的結論一致。評價方法必須有實際意義,即確實施量了其評價對象的真實能力。適當的評價包括對自我評價和等級評價,適當的評價方式就是要鼓勵合理的運用這些評價方法。這些方法能夠使得評價工作的成本較低.并且鼓勵學員持續作為個人責任的結果連續反鼓。直接在工作中觀察可能是評價能力的最佳方法。
在能力培養中需要注意的一個問題是:能力培訓的工作可以在一個員工進入正式工作狀態前進行,這種認識使培訓起點的設置更為靈活。人們不一定必須從開始工作時鼓開始使受培訓,到完成工作時培訓工作才結束。能力培訓的一個特點就是員工可在培訓過程中的不同階段選擇是否開始培訓,也可以選擇在不同時期完成培訓。能力培訓并不強制要求參加能力培訓的時間。這一點也是與傳統意義上的培訓有本質的不同。傳統意義上的培訓要求受訓者完成一定的學時才能夠算是使受了培訓,而不管受訓者的學習速度的快慢。在能力培訓中,有各種學習方法可供你加速或減緩你的學習進程,具體如何去做則因每個人的個人情況不同而異。
(3)對員工培訓需求進行科學分析,制定合理的培訓計劃
培訓需求是指員工的工作能力、績效與工作要求及標準之間的差距,企業培訓就是為了找出這些差距,并通過各種培訓手段縮小這些差距,培訓需求分析是建立完善的培訓體系和編制培訓計劃的基礎和前提,一般來說,企業培訓需求的分析必須包括以下三個環節:組織需求分析;崗位需求分析;員工個人需求分析。這三方面的需求分析為企業培訓計劃的制定、培訓項目的選擇提供了全面依據。
參考文獻:
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