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薪酬體系改革的思路范文1
Abstract： Since the reform and opening up of China， the rapid growth of private enterprises made great contributions to the social employment， economic growth， economic system reform and other aspects. How to retain talent and ensure the sustainable development is an important question of the private enterprise. This paper expounds from the view of salary system. Through introducing the role of salary lever and the current situation of the private enterprises salary system， the design ideas of salary system are put forward to provide the references for the design of the private enterprises salary system.
Key words： salary system;private enterprise;business management
0 引言
民營企業從最簡單的因事設崗，依崗定資的模式到現在專業化的薪酬管理經歷了很長時間的發展演變，原來一直套用的國有企業工資晉升體系已不能適應現代企業發展需要，不能充分發揮薪酬杠桿的管理作用，建立科學的薪酬體系對企業來說十分重要，尤其對于用工形式靈活的民營企業來說，建立一套完善的，能夠體現員工進步的薪酬體系更為必要。
1 薪酬杠桿的作用
人是企業資源中唯一具有主觀能動性的資源，其他如機器設備、原燃材料、各種規章制度等資源都是通過人來聯系在一起，由人來操作控制，而薪酬作為人力資源的勞動回報，因此薪酬管理是對人力資源進行管理的有效工具。一套科學合理的薪酬體系可以使人力資源得到合理配置，可以充分激發員工的工作熱情，最大限度的挖掘人員潛力，實現人力資本最大化。
①薪酬杠桿的資源配置作用。在薪酬體系設計中，工資分配向生產一線和重點崗位傾斜，引導員工向生產一線和重點崗位流動，保證生產一線和重點崗位員工隊伍穩定。對高層管理人員通過增加期權收益，確保企業能招聘到行業高端管理人才。
②薪酬杠桿的激勵作用。在薪酬組成中，固定薪酬主要是對員工付出勞動的報酬，主要保障基本生活需要。激勵薪酬主要作用則是調動員工工作積極性，全身心投入工作，激勵員工提高工作效率。
③薪酬杠桿的調節作用。一個企業內用眾多崗位，各個崗位工作性質不同，有體力型工作、技能型工作、管理型工作、服務型工作，薪酬標準的差異能有效調節各種崗位之間的合理流動。
④薪酬杠桿能引導員工的職業規劃。高技能崗位的薪酬水平高于低技能崗位，技能崗位高于普工崗位。因此，結構合理的薪酬體系能夠引導員工通過學習培訓、崗位實踐向技能型崗位努力，并不斷地提高技能水平，從而實現個人的職業規劃。
2 民營企業薪酬體系現狀
①薪酬標準在設計之初，沒有專業人員參與，由于個人認識偏差、個人感情、家族化管理等因素影響，導致薪酬標準產生時就存在不合理的現象，依此為基礎進行調整，隨著調整次數增加，偏差越來越大，“差之毫厘，謬以千里”。
②這種簡單的“薪酬體系”實際上就是一套工資標準，根本夠不上體系。不能夠反映每個人的工資晉升走向和幅度，不能有效調動員工的工作積極性。
③因人設崗，因人定薪，出現同崗不同薪，人變工資變的現象。這不利于發揮人力資源的工作積極性，不能充分挖掘人員潛力，產生干得好不如跟的好，整天找背景，尋靠山，不能引導人力資源正確的發展方向。
④人員未進行分類，各類人員共用一套方案，對崗位工人有效的薪酬方案不一定能適合技術工人、管理人員，不能有效體現類別差異。一味的套用，讓員工覺得工作效果內有得到認可，會影響他們的工作熱情。
⑤薪酬設計沒有考慮員工個體的職業發展規劃，導致員工沒有發展方向。
3 薪酬體系設計思路
薪酬體系改革的思路范文2
【關鍵詞】事業單位 薪酬 改革
【中圖分類號】F244.2【文獻標識碼】A【文章編號】1006-9682(2009)11-0043-03
一、事業單位概述及現狀
事業單位的產生有著十分復雜的社會背景,隨著特殊背景和特殊制約因素的變化,事業單位經歷了一系列變革。長期以來,事業單位定義和外延不規范,事業單位的基本定位和公益服務的目標模糊。因此,進行事業單位改革,完善公益服務體系,需要在規范事業單位定義、劃清事業單位范圍的基礎上,明確事業單位在市場經濟體制中的基本定位。[1]事業單位是我國經濟建設和社會發展的一支重要力量,是一個中國特色的概念。國外通常把類似我國事業單位的社會機構稱之為社會公共部門或社會公益性組織。
事業單位是我國第二大社會組織,集中了我國大部分專業技術人才,其從業人員數量僅次于企業。隨著經濟的發展、改革的深入,我國的事業單位越來越不適應經濟和社會發展的需要,不少事業單位在管理體制、機構設置以及自身運行機制等方面都存在問題,主要表現為:[2]①部門所有,條塊分割,重復設置,結構布局不合理,資源浪費嚴重。②國家興辦,規模過大,機構和人員增長過快。③政府部門對事業單位管得過多過死,影響事業單位的活力。我國的事業單位90%以上都是由政府機關主辦的,多年來,事業單位都隸屬于政府機關,由主管部門直接管理,從資金、計劃、項目、工資、福利到組織形式、管理方法、用人制度等,都套用行政機關的管理辦法。事業單位形成官本位機制,抹煞了同黨政機關的職能區別,阻礙了不同類型、不同性質的事業單位根據各自的特點,按照社會需要和經濟規律去自我發展。④宏觀調控和日常管理薄弱。由于事業單位實行的是分級管理,所以沒有形成與各地區經濟發展相適應的宏觀調控機制。
二、我國事業單位薪酬管理存在的問題
1.薪酬結構設計不科學
一是等級多。頻繁的薪酬職務級別調整導致大量的行政工作,并導致員工將注意力集中在調整職務級別工資上而非注重自身技能的提高;二是級差小。相鄰的兩個工資點的差別很小。員工晉升一級,所獲得的激勵作用并不大,高級別員工的薪酬與基層員工的薪酬拉不開明顯差距;三是級幅小。每個薪酬級別的工資范圍較小,職位的細微差別都可能導致薪酬級別的變化。但工資是剛性的,通常是調高容易調低難,從而阻礙輪崗制度的實施;四是疊幅小。薪酬結構中相鄰級別的工資重疊的部分很小。這就意味著員工不管工作多少年,表現多優秀,如未能獲得級別的晉升,工資很難突破,這就不利于鼓勵員工優秀的工作表現以及培養多技能;五是薪酬構成的比例倒掛,獎金比例遠遠高于基本工資;六是工資標準體系復雜,不便操作。
2.人力資源管理的理論無法有效實施,薪酬管理難以做到內部一致性。
一是缺乏工作分析和崗位評估。工作分析、職位說明是現代人力資源管理的平臺和基礎設施,而事業單位普遍不重視工作分析、職位說明書,因此薪酬管理就是無源之水,無本之木;二是績效考核成為薪酬管理改革的瓶頸。事業單位在薪酬結構設計上分為職務工資、活的部分、結余津補貼等。職務工資和結余津補貼是薪酬中相對穩定的部分,活的部分與員工的績效掛鉤,按績效考核結果來計發。但在實際操作中,由于大多數單位都沒有完整的考核制度,或考核工作流于形式,將活的部分工資當成每月必發的獎金,使活的部分活而不動,形成了新一輪的平均主義。在各單位內部分配制度改革中,新設置的績效工資仍然由于績效考核的不科學而矛盾重重。
3.薪酬激勵作用不夠
一是工資確定偏重于職務(職稱)、資歷,對崗位和績效因素體現不夠,形成了事實上的“身份工資”,貢獻與報酬失衡;二是工資構成中“活工資”沒有發揮應有作用,絕大多數單位將其按比例發到了個人,沒有起到績效工資的應有的激勵作用。[6]分配方式比較單一,長期激勵不足,沒有建立利益共享機制。從目前狀況看,薪酬激勵方式主要是崗位工資和效益工資,對資本要素、勞動要素、管理要素、技術要素參與分配的方式使用較少,重視程度不夠,人力資本的價值還未得到體現。
4.與市場脫節,薪酬體系缺少外部競爭性。
與企業相比,事業單位薪酬的市場決定機制還未形成,市場化程度低。員工薪酬與市場價格不符。在薪酬政策上不太重視“對外具有競爭性”。事業單位幾乎不進行薪酬調查,只是少數單位參考一下企業薪酬調查的數據,而企業薪酬調查數據有用但不科學,薪酬的概念不準確,薪酬的內涵與外延不清晰。事業單位長期以來沿用事業內部分配標準,導致了員工薪酬和市場價格脫軌。有些簡單勞動崗位的薪酬高于市場平均價格,有些復雜勞動崗位低于市場價格,造成單位想淘汰的人淘汰不出去,想留的人才卻又留不住。
5.不是基于單位發展階段和發展戰略進行薪酬設計
我國事業單位使用統一的工資制度,沒有考慮到各行業各單位的特點,沒有針對性。即便是現在各單位在進行內部分配制度改革時,也沒有將薪酬戰略與單位發展戰略配套,人力資源要達到什么目的,薪酬制度設計要達到什么目的,并不十分清楚。
6.工資外收入分配秩序比較混亂,缺乏有效的調控。
目前,相當部分事業單位開始搞活內部分配,形成了以崗位工資為主體的靈活多樣的分配形式。但由于缺乏有效的調控,內部分配改革中的復雜無序狀態也同時存在,工資外收入分配秩序比較混亂。一是資金來源和可用于分配的比例不規范、不統一,缺少相應的政策規定;二是部分單位內部分配辦法和分配程序不公開透明,群眾意見較大;三是有關部門沒有形成合力,對收入分配缺乏有效的調控措施和約束手段,管理和監督也不到位,分配中的違紀違法現象較多,事業單位工資收入分配差距過大問題較為嚴重。
以上問題的產生,原因是多方面的,但主要是現行的工資制度已經不能完全適應市場經濟體制改革的發展要求,也不能反映事業單位改革、財政撥款制度改革和人事制度改革等各項配套改革的發展方向,因此必須深化事業單位工資制度改革。
三、事業單位薪酬改革的思路與對策
1.建立健全薪酬體系,改革原有體系中不適應發展的部分。
(1)薪酬體系設計的原則
在設計事業單位薪酬體系,薪酬結構時應重點突出績效原則,同時綜合考慮社會就業狀況、同行業薪資水平、地域薪資水平、單位經營狀況、員工責任、風險、技能系數等因素。[7]
(2)重視薪酬市場調查,為合理設計薪酬結構、推進薪酬改革打下良好的基礎。
薪酬的市場調查分為內部市場調查和外部市場調查。內部市場調查主要是對單位的工作目標、與業績的關聯程度、人才定位、經濟承受能力、員工群體、關鍵部門及關鍵崗位以及內部薪酬結構、等級、差距、公平程度、滿意水平的分析與調查。外部市場調查是對本行業、本地區的薪酬支付文化、類型、結構、組成、水平等的分析與調查。只有通過有效的市場調查,才能為薪酬方案制定可靠的決策提供依據。
(3)做好崗位評價與分析,實現科學的人力資源管理,充分發揮人力資源的功能。
要實現分配的公平,就要以崗定薪,而崗位評價與分析是實現科學以崗定薪的基礎。崗位評價就是將所有的崗位按其業務性質分為若干組、職系,然后按責任大小、工作難易程度、需要的教育程度和創造的價值量大小,通過打分、排序,劃分為若干職級、職別,對每一個職位給予準確的定義和描述,制成職位說明書,從而使薪酬管理乃至人力資源管理工作均能做到有根有據,否則薪酬設計將成為無本之木、空中樓閣。[8]
(4)建立合理多元化的薪酬體系及結構
1)績效工資制度。績效工資制度使員工的工資調整取決于個人、部門及單位的績效,效益與收入直接掛鉤,它強調以目標達成作為主要的評價依據,注重結果?？冃ЧべY通過調節績優與績劣員工的收入,影響員工的心理行為,以刺激員工,實現有效的激勵,從而達到發揮其潛力的目的。
2)“混合工資制”。結構薪酬的設計吸收了能力工資和崗位工資的優點,對不同工作人員進行科學分類,并加大薪酬中活的部分,其各個工資單元分別對應體現勞動結構的不同形態和要素,因而可以較為全面地反映了按崗位、按技術、按勞分配的原則,對調動職工的積極性、促進效益的提高,可以起到積極的推動作用。
3)崗位工資制。崗位工資有多種形式,包括崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。其主要特點是對崗不對人,無論何人,到什么崗取什么酬,人走薪留。崗位工資制按照一定程序,嚴格劃分崗位,按崗位確定工資,因此在某種程度上可以驅除事業單位多年“論資定薪”的頑疾。在實行崗位工資制的基礎上,還可以根據崗位特殊性,建立不同群體的多元化分配機制,實行分類管理,采用相應的工資結構和工資形式并運用不同的手段進行調控,以有效激勵各類崗位員工的工作積極性。
4)經營者年薪制。年薪制是一種“完全責任制”薪資,突破了薪資結構的常規,對高層管理人員來說,年薪制代表身份和地位,能夠促進人才建設,也可以提高年薪者的積極性。目前,在我國現代企業中年薪制已逐步為高層經營者所接受,并散發著朝氣和生命力,但年薪制也有其弊端。首先,經營者年薪標準的確立缺乏可比性和參照性;其次,大多數事業單位并不以或不完全以盈利為目的,因此年薪制的推行需要視具體情況而行。
5)協議工資制。通過建立特殊薪酬制度來向特殊人才予以傾斜,從而吸引人才、留住人才并發揮他們的作用。事業單位可以在與本人平等協商一致的原則下,明確崗位職責,兌現相關待遇。
2.建立合理有效的薪酬增長機制及長效激勵機制
建立一種只要員工的技術、能力有所提高,就可以獲得相應的獎勵的薪酬增長機制。[9]在整體設計中,為員工建立一種有效、暢通的技能工資晉升通道,可以向員工傳達以績效和能力為導向的單位文化,從而激勵職工鉆研業務,不斷提高自身業務水平?？梢砸月毠び行钨Y產入股、無形資產入股、向技術骨干配股,或以股權、期權等多種分配模式使職工切實地參與到單位的管理中來,使職工關注單位的前途命運,使職工將自身利益、事業發展同單位的長效利益捆綁在一起,從而形成一股合力推動單位不斷發展壯大。
3.量化績效考核體系
要以工作業績作為發放薪酬的依據,需要有一套完整、合理的考核評價體系,這套系統要完整、程序必須規范,從而能夠充分體現公平、公正的原則。通過確立工作目標、崗位描述、核定崗位職責,量化工作任務,定期對員工的成果、效率進行綜合、客觀地評價,并堅持以評價的結果作為對兌現獎金等薪酬中(活的部分)的依據,不搞平均主義,積極調動職工工作積極性。
4.注重精神獎勵因素
按照新一代人力資源管理理念,薪酬除了經濟報酬外,還被賦予了更為廣泛、豐富的內涵及員工的個人成長、工作的挑戰性、工作環境、在職培訓等。這些內部激勵因素往往可以發揮更突出更強效的作用,但大多數事業單位往往忽略諸如成就感、尊重、個人發展、聲譽等精神層面的獎勵。因此,設計制定相對合理、全面的薪酬體系,對于激勵員工工作的主動性、積極性、增強責任心具有重要的實際意義。
5.注重公平理論在事業單位薪酬管理中的體現
薪酬分配公平既要求過程公平,也要求結果公平。過程公平是指薪酬分配要公正合理,結果的公平又分為三個維度,即自我公平、外部公平、內部公平。自我公平是所得要與付出相匹配;外部公平是要求自己所得與外部單位相同崗位的平均報酬相當;內部公平是自己所得與公司內部相同貢獻人的所得相當。薪酬管理的公平理念必須貫穿到整個薪酬體系中去,因此只有從整個體系入手,才能實現員工所共同認同的公平,才能使得員工對單位對組織有認同感、歸屬感、使命感,否則將會造成人才流失。
四、結 論
當前的事業單位體制改革和人事制度改革,是推動事業單位薪酬制度改革的大好時機。在事業單位薪酬制度改革中要引入現代企業薪酬制度理念,收入分配政策中要體現按勞分配和按要素分配的分配原則,徹底打破平均主義。通過事業單位薪酬制度改革,實現人才價值的公平,調動各類人才工作的積極性、主動性和創造性,開創事業單位發展的良好局面。目前,隨著事業單位人事制度改革的不斷推進和深入,上海、深圳、江蘇、浙江、廣東等省市紛紛出臺了相關指導意見,許多事業單位也逐步實行了以崗位績效薪酬為主體、分級分類管理的薪酬制度,對優秀人才實行“一流人才,一流業績,一流報酬”的分配原則。由于我國大多數的事業單位仍長期沿用原有的分配體制,因此在改革時,尤其是在觸動職工個人利益的薪酬分配體制改革時必將遇到較大的挑戰。但只要通過堅持不懈的努力,在事業單位中建立起科學合理的薪酬激勵機制,一定能夠充分發揮薪酬的最佳激勵效果。
參考文獻
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薪酬體系改革的思路范文3
隨著國家經濟社會的發展，事業單位人事制度改革也在不斷發展和完善。差額事業單位的水庫管理單位，如何在這場人事改革中謀求發展？如何更好地適應人事改革帶來的變化？將面臨重大挑戰。該文就如何做好事業單位人事改革中的人事管理工作進行了探討，并提出了一些建議。
【關鍵詞】
淄博市；萌山水庫；事業單位；人事管理
近年來，事業單位人事制度改革有較大變化，以聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度為主要內容的人事管理制度初步建立。特別是2014年7月1日正式實施的《事業單位人事管理條例》將工作人員和事業單位的關系確定為合同關系，打破了以往的“鐵飯碗”和“終身制”，實現了人員的“能進能出”，全國3000多萬的事業編制人員也將開始參加社會保險。雖然《條例》沒有明確工資增長機制和社會保險制度，但依然標志著國家推進事業單位改革邁出了實質性的一步。結合淄博市萌山水庫的管理實際來說，應當在認真研讀《事業單位人事管理條例》的基礎上，積極探索單位發展的方向，給出積極地應對。
1糾正落后觀念，積極轉變管理思路
1.1要有憂患意識，認識到改革的必然性中國的發展得益于改革與創新，得益于具有中國特色社會主義的積極實踐，在改革、創新和探索實踐過程中，任何居于改革潮流之中的團體、組織或個人，都應該開拓眼界，反觀自我。在這樣的大環境下，任何組織，不管是事業的、企業的、民間的或是政府體制下的，都應當遵循發展的規律，任何違背潮流與發展的必然會停滯不前、直至被社會淘汰。具體到目前的事業單位來講，隨著市場經濟的發展，體制和人事的改革是勢在必行，每一個單位員工都應該認識到事業單位改革的重要性和必然性，不是改不改的問題，而是改早與改晚的問題。
1.2要積極轉變管理的思路現代人事管理視人力為資源中的第一資源，人力資源管理的焦點是以人為中心，堅持以人為本，注重開發職工的潛能，以不斷激發其工作動機，不斷完善其工作技能，使人力的產出最大化?？傊?，解決認識問題，一要明確事業單位改革是必然，二要明確改革要以“人”為中心展開，從“人”上下功夫。每一名事業單位員工都要有憂患意識，理智地選擇與適應。
2加快改革步伐，推動事業發展
事業單位改革的目標任務是以轉換用人機制為核心，以健全聘用制度和崗位管理制度為重點，不斷完善崗位管理、公開招聘、競聘上崗、考核獎懲等制度，實現由固定用人向合同用人的轉變，由身份管理向崗位管理的轉變，從根本上打破鐵飯碗，提升全員團隊意識和執行力。在推進目標實現的過程中，要穩步推進，穩定發展，改革不能停滯不前，也不能一蹴而就，要有計劃、一步步地推進。目前就水庫來講，要劃好分界線，歸好實驗田，原事業管理的嚴格按事業管理政策和上級決策穩步推進、嚴格執行；企業管理的，要積極探索思路，為單位改革積累經驗。通過平衡規范的管理探索，在確保水庫基本任務圓滿完成的基礎上，推動水庫事業加快發展進步。
3建立科學的人力資源管理體系
3.1找準問題事業單位是一個有中國特色的概念，有公益性、服務性、公有性、實體性的特征。隨著市場化經濟的發展，事業單位現有的體制已經阻礙了事業單位的經營和發展。主要表現為：政事不分，職責不清；管理模式單一，管理機制僵化；管理自不到位；機構性質行政化；價值取向偏離；管理不規范；人員無法進行合理流動；分配激勵機制不健全等等。要組織學習《條例》，讓水庫全體職工明白改革為什么，改革怎么改，改革難在哪兒，改革帶來什么，以確保職工支持改革。
3.2建立健全人力資源管理體系1）要建立崗位管理體系，制訂崗位說明書，明確崗位職責、部門職責，讓職工知道該干什么。2）建立工作管理體系，制訂管理標準，明確各項工作流程，讓職工知道該怎么干。3）建立工作考核體系，明確獎懲制度，提升員工工作執行力和積極性；按要求修訂基礎人事管理制度，完善人員進出、職稱管理、薪酬管理、社保管理等制度。4）強化培訓管理，提升員工綜合素質，以優化崗位配置、完善薪酬體系為中心，激發工作熱情，活化工作氛圍，全面提升人力資源管理水平。5）深入崗位調研，全面開展崗位分析，理順人力資源配置情況；充分考慮員工年齡結構、專業結構，結合每個崗位的工作條件、素質要求、工作內容、職責任務等，制定崗位優化方案，建立科學合理的崗位編制體系。重點崗位定崗定編，有效避免崗位配置的隨意性；逐步探索崗位活化、流動機制，在部分崗位試點定期輪崗、競爭上崗。通過競聘上崗，促進優秀人才脫穎而出，逐步實現能上能下。6）按照中央事業單位改革步伐，適時推行薪酬體系改革。以崗位分析和優化配置為基礎，逐步探索與水庫管理發展相適應的薪酬體系，充分考慮崗位差別，結合每名員工的實際價值體現、業績貢獻等，逐步建立結構清晰、分配合理、科學簡捷、激勵性強、兼顧保障的薪酬體系。
3.3探索建立科學的績效考核評價體系以強化執行力、提升管理質量為目標，以安全生產和經營服務為重點考核內容，重點突出、目標明確地開展好檢查考核工作。運用正強化和負強化手段把員工的績效考評與獎懲結合起來，真正做到依據員工的工作績效決定員工的崗位薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。
4找準突破，積極探索
4.1實行企業競聘上崗水庫領導敢于實踐，周密部署，印發了《企業崗位設置方案》《企業管理崗位設置方案》《2014年度企業中層干部競聘上崗實施方案》等文件，通過競聘動員大會、報名及資格審查、競聘人員抽簽、競聘演講及答辯、評委打分及分數統計、組織研究、聘任形式順利開展了企業干部競聘，使水庫的一批年輕骨干力量走上領導崗位，更好地發揮自己的優勢。此次競聘對今后崗位合理流動、優化組織配置、激勵員工職業發展給出了積極的信號。企業專業技術人員的崗位設置及聘任工作正在有序地進行中，這將有力解決水庫企業職工的職稱聘任問題。
薪酬體系改革的思路范文4
論文關鍵詞：薪酬體系 薪酬 激勵
隨著我國經濟體制改革的進一步深化，市場競爭也日趨激烈，在激烈的市場競爭的背后歸根結底還是對人才的競爭。如何吸引人才、留住人才是民營企業的當務之急。而能否吸引人才、留住人才的關鍵又取決于民營企業能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業必須付出的人力成本，同時也是吸引和留住優秀人才的重要手段。
在人力資源管理中，薪酬是一個界定比較寬泛、內容非常豐富的領域，從而導致不同的人對薪酬的看法和認識往往存在著差異。
薪酬對社會具有勞動力資源的再配置功能。薪酬作為勞動力價格信號，調節著勞動力的供求和勞動力的流向。通過薪酬的調節，實現勞動力資源的優化配置。另外，薪酬也調節著人們對職業和工種的評價，調節著人們擇業的愿望和就業的流向。公司現行薪酬激勵存在的問題：公司的薪酬戰略不明確；部門職能定位不明確；分配方式比較單一；尚未建立科學規范的薪酬管理體系；缺乏外部競爭力。
一份科學合理的薪酬體系可以使企業吸引和留住人才，同時又能適當控制成本。事實上，一些企業的薪酬體系能留住人才，調動了員工的工作積極性；而另一些企業的薪酬體系卻使員工抱怨不止，滿意度下降，這說明必須遵循一定的薪酬原則和要求進行薪酬體系的設計。
要使薪酬發揮其應有的作用，企業在設計薪酬制度時應堅持公平性原則、競爭性原則、經濟性原則、合法性原則、戰略性原則。
沈陽YXH公司從成立之初便認為動漫產業的發展需要產業鏈的形成，需要產業鏈上的不同環節相互合作，一個產業的發展更是需要一個完善的產業鏈做為保障。至此，YXH致力于打造中國動漫產業鏈中的專業加工、制作環節，將自身定位于專業動漫外包服務，以工業流水線的標準和流程打造動漫外包的規模化、標準化生產流程，努力成為中國最專業的動漫外包工廠。
據了解沈陽YXH數字視覺傳媒有限公司自成立以來，一直沒有做過科學的、系統的職位評價。公司沒有認識到職位評價是薪酬管理工作的重要基礎性工作，各個層級員工的薪酬定級僅評主管人員主觀印象，沒有體現出崗位直接相當價值，員工意見較大。
為了保證企業提供的薪酬具有競爭性，同時又不過大的增加企業的人工成本薪酬水平調查是薪酬體系設計不可缺少的一個環節。因此，本設計也要有市場薪酬水平調查數據為依據，主要參考了沈陽市2008年部分職位(工種)工資指導價位從而獲得區域內相關崗位的市場薪酬水平，為下一步的企業薪酬水平定位奠定了基礎。薪酬問題歷來是員工最關注的熱點問題，員工對薪酬制度的改革更是充滿了擔心與期待。本次薪酬方案設計目的是非常明確的，就是要建立起與市場經濟接軌，充分體現按貢獻取酬、效率優先兼顧公平分配原則的薪酬體系，從而有力地支持企業的發展戰略并促進經營目標的實現。但是無論多么公平合理的薪酬方案，在付諸實施時也會遇到許多困難和阻力，處理不好可能會導致薪酬改革的失敗。所以必須高度重視方案實施的保障工作，在組織上、程序上、制度上采取有力措施，確保新的薪酬方案能夠順利地推行。
1．組織保障
當一個新的薪酬方案實施，必定涉及到公司每一位員工的切身利益，稍有不慎就會影響到員工隊伍穩定，進而影響到公司各項業務的正常開展。所以企業的決策者必須從戰略的高度來認真對待薪酬方案的設計和實施。因此在設計薪酬方案之初公司就成立了薪酬改革委員會，全面負責公司的薪酬改革工作。委員會由總經理任主任，保證了委員會的權威性；委員中包含了公司各個層次的人員，既有管理人員，也有普通員工代表，具有廣泛的代表性。確保了溝通渠道的暢通：員工代表都是經部門推薦，通過公開選舉產生的，為人客觀正直在員工中具有較高的威信，保證了薪酬改革實施的客觀公正性。
薪酬改革委員會成立后，對成員實施了全面的培訓。培訓內容包括：薪酬管理的一些基本理論、實施薪酬改革的目的和原則、薪酬改革的思路、實施注意事項等。通過對人員的培訓，能夠讓委員會成員了解薪酬改革的初衷并通過他們傳達到全體員工，保證方案在實施過程中能夠按照設計之初的意圖得到嚴格貫徹。
2．制度保障
盡管關于薪酬管理或者說企業內部管理的很多工作具有相當的難度，不能在短時間內完成，可是我們應該樹立一種科學管理的觀點。在現代企業中，科學合理的薪酬應該是雙贏的，即企業通過薪酬發放能達到激勵員工的目的，而員工也能通過薪酬的獲得來實現自身的價值，并且薪酬對于企業而言，不僅僅是一種成本費用，也是一種投資激勵員工有更大的產出。薪酬管理和其他的管理一樣，也是一個積極的動態過程，需要根據企業實際和市場狀況及時進行調整不斷地修正，使整個薪資體系成為企業管理系統的有機組成部分，為企業發展提供激勵動力。
3．宣傳溝通
在制定和實施薪酬方案的過程中，及時的溝通、必要的宣傳是保證薪酬改革成功的因素之一。如果溝通不良或宣傳不到位，員工可能會擔心薪酬改革后會使他們的收入下降，從而產生抵觸情緒，影響薪酬改革的進程。在薪酬改革過程中通過及時溝通和宣傳，讓員工認識到新方案的優點，明確他們可以獲得的利益，才能讓他們成為方案的積極推動者。為了保證大家對薪酬方案的了解，公司在實施薪酬改革過程中，應廣泛通過諸如薪酬制度問答、員工座談會、滿意度調查、薪酬改革動員等多種形式努力營造良好的溝通氛圍；采用自上而下、自下而上橫向、斜向等多種渠道充分介紹薪酬制定依據和預期的目的。對溝通過程中大家提出的問題一一作以解答，對大家提出的中肯意見和建議及時予以采納，對于比較好的建議和意見還適當給以獎勵。通過這些方式可以增進企業與員工的相互理解，打消員工的思想顧慮得到員工的信賴和支持，保證薪酬方案的順利實施。
薪酬體系改革的思路范文5
在人力資源管理中，薪酬是一個界定比較寬泛、內容非常豐富的領域，從而導致不同的人對薪酬的看法和認識往往存在著差異。
薪酬對社會具有勞動力資源的再配置功能。薪酬作為勞動力價格信號，調節著勞動力的供求和勞動力的流向。通過薪酬的調節，實現勞動力資源的優化配置。另外，薪酬也調節著人們對職業和工種的評價，調節著人們擇業的愿望和就業的流向。公司現行薪酬激勵存在的問題：公司的薪酬戰略不明確；部門職能定位不明確；分配方式比較單一；尚未建立科學規范的薪酬管理體系；缺乏外部競爭力。
一份科學合理的薪酬體系可以使企業吸引和留住人才，同時又能適當控制成本。事實上，一些企業的薪酬體系能留住人才，調動了員工的工作積極性；而另一些企業的薪酬體系卻使員工抱怨不止，滿意度下降，這說明必須遵循一定的薪酬原則和要求進行薪酬體系的設計。
要使薪酬發揮其應有的作用，企業在設計薪酬制度時應堅持公平性原則、競爭性原則、經濟性原則、合法性原則、戰略性原則。
沈陽公司從成立之初便認為動漫產業的發展需要產業鏈的形成，需要產業鏈上的不同環節相互合作，一個產業的發展更是需要一個完善的產業鏈做為保障。至此，致力于打造中國動漫產業鏈中的專業加工、制作環節，將自身定位于專業動漫外包服務，以工業流水線的標準和流程打造動漫外包的規?；藴驶a流程，努力成為中國最專業的動漫外包工廠。
據了解沈陽數字視覺傳媒有限公司自成立以來，一直沒有做過科學的、系統的職位評價。公司沒有認識到職位評價是薪酬管理工作的重要基礎性工作，各個層級員工的薪酬定級僅評主管人員主觀印象，沒有體現出崗位直接相當價值，員工意見較大。
為了保證企業提供的薪酬具有競爭性，同時又不過大的增加企業的人工成本薪酬水平調查是薪酬體系設計不可缺少的一個環節。因此，本設計也要有市場薪酬水平調查數據為依據，主要參考了沈陽市2008年部分職位(工種)工資指導價位從而獲得區域內相關崗位的市場薪酬水平，為下一步的企業薪酬水平定位奠定了基礎。薪酬問題歷來是員工最關注的熱點問題，員工對薪酬制度的改革更是充滿了擔心與期待。本次薪酬方案設計目的是非常明確的，就是要建立起與市場經濟接軌，充分體現按貢獻取酬、效率優先兼顧公平分配原則的薪酬體系，從而有力地支持企業的發展戰略并促進經營目標的實現。但是無論多么公平合理的薪酬方案，在付諸實施時也會遇到許多困難和阻力，處理不好可能會導致薪酬改革的失敗。所以必須高度重視方案實施的保障工作，在組織上、程序上、制度上采取有力措施，確保新的薪酬方案能夠順利地推行。
1．組織保障
當一個新的薪酬方案實施，必定涉及到公司每一位員工的切身利益，稍有不慎就會影響到員工隊伍穩定，進而影響到公司各項業務的正常開展。所以企業的決策者必須從戰略的高度來認真對待薪酬方案的設計和實施。因此在設計薪酬方案之初公司就成立了薪酬改革委員會，全面負責公司的薪酬改革工作。委員會由總經理任主任，保證了委員會的權威性；委員中包含了公司各個層次的人員，既有管理人員，也有普通員工代表，具有廣泛的代表性。確保了溝通渠道的暢通：員工代表都是經部門推薦，通過公開選舉產生的，為人客觀正直在員工中具有較高的威信，保證了薪酬改革實施的客觀公正性。
薪酬改革委員會成立后，對成員實施了全面的培訓。培訓內容包括：薪酬管理的一些基本理論、實施薪酬改革的目的和原則、薪酬改革的思路、實施注意事項等。通過對人員的培訓，能夠讓委員會成員了解薪酬改革的初衷并通過他們傳達到全體員工，保證方案在實施過程中能夠按照設計之初的意圖得到嚴格貫徹。
2．制度保障
盡管關于薪酬管理或者說企業內部管理的很多工作具有相當的難度，不能在短時間內完成，可是我們應該樹立一種科學管理的觀點。在現代企業中，科學合理的薪酬應該是雙贏的，即企業通過薪酬發放能達到激勵員工的目的，而員工也能通過薪酬的獲得來實現自身的價值，并且薪酬對于企業而言，不僅僅是一種成本費用，也是一種投資激勵員工有更大的產出。薪酬管理和其他的管理一樣，也是一個積極的動態過程，需要根據企業實際和市場狀況及時進行調整不斷地修正，使整個薪資體系成為企業管理系統的有機組成部分，為企業發展提供激勵動力。
3．宣傳溝通
在制定和實施薪酬方案的過程中，及時的溝通、必要的宣傳是保證薪酬改革成功的因素之一。如果溝通不良或宣傳不到位，員工可能會擔心薪酬改革后會使他們的收入下降，從而產生抵觸情緒，影響薪酬改革的進程。在薪酬改革過程中通過及時溝通和宣傳，讓員工認識到新方案的優點，明確他們可以獲得的利益，才能讓他們成為方案的積極推動者。為了保證大家對薪酬方案的了解，公司在實施薪酬改革過程中，應廣泛通過諸如薪酬制度問答、員工座談會、滿意度調查、薪酬改革動員等多種形式努力營造良好的溝通氛圍；采用自上而下、自下而上橫向、斜向等多種渠道充分介紹薪酬制定依據和預期的目的。對溝通過程中大家提出的問題一一作以解答，對大家提出的中肯意見和建議及時予以采納，對于比較好的建議和意見還適當給以獎勵。通過這些方式可以增進企業與員工的相互理解，打消員工的思想顧慮得到員工的信賴和支持，保證薪酬方案的順利實施。
薪酬體系改革的思路范文6
關鍵詞：事業單位薪酬；管理體制；改革措施
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：B文章編號：1009-9166（2011）0017(C)-0360-01
作為人事制度改革乃至整個管理體制運行中不可或缺的部分――薪酬，一種對人力資源的投資，如何投放在最有效的領域，發揮出最有效的作用，已成為當今人力資源戰略管理的一項重要課題。
一、事業單位薪酬現狀及存在的問題
（一）深受傳統觀念束縛，平均主義、論資排輩傾向較為嚴重，在體現個人價值方面失去平衡。自過去很長一段時間以來，事業單位職工計算薪酬的方法過于簡單和粗糙，大部分事業單位現行的工資體系仍是以學歷、技術職稱、行政職務等指標作為確定薪酬的標準。（二）市場化程度低，造成事業單位人事管理中想留的人留不住，想淘汰的人出不去的尷尬局面。與企業相比，事業單位由于其本身職能特點所限，尚處于一個相對封閉的環境，員工的薪酬標準與市場價格脫軌，有些簡單勞動崗位的薪酬高于市場平均價格，有些復雜勞動崗位卻低于市場價格，從而給人員的優勝劣汰及市場選聘機制的建立帶來了困難。（三）分配模式單一，缺乏激勵性。目前我國事業單位的薪酬體系的現狀是外部激勵措施尚不健全、內在激勵因素更無從談起，對員工的長效激勵后勁不足，沒有建立起利益共享機制，很難使職工為單位的長期利益著想；資本要素、勞動力要素、技術要素參與分配使用的較少或力度不夠，因此往往達不到職工的期望值，致使士氣下降，單位急需的骨干人才流失。（四）薪酬與考核聯系不緊密，形成新一輪“大鍋飯”。事業單位的薪酬結構分為基本工資、津補貼項目和活的部分。其中基本工資及津補貼項目執行的是國家、地方統一規定的標準，相對比較穩定，屬于保障因子，而活的部分與員工的績效掛鉤。但在實際操作中，大多數單位都沒有完整的考核體系，或者考核工作流于形式，將活的部分當成固定項目隨工資發放，使活的部分活而不動，仍體現不出“績效優先”的原則，從而形成了新一輪的平均主義。（五）薪酬增長模式僵化，激勵、導向作用片面。目前事業單位加薪模式通常為每兩年自然晉升一級工資和調整工資標準兩種，形式過于單調，覆蓋面比較寬，各類人員的增資額檔次沒有拉開，以資歷定薪酬的傳統思維模式無法根除，激勵職能不能正常發揮。事業單位職工如想加薪只有兩種途徑，一種是職務提升，而另一種是取得高一級專業技術職稱，這就使得事業單位員工過于熱衷于職務、職稱的晉升，從而不利于優化員工結構，打造復合型人才。
二、改革的思路與對策
（一）建立健全薪酬體系，改革原有體系中不適應發展的部分。1、重視薪酬市場調查，為合理設計薪酬結構、推進薪酬改革打下良好的基礎。2、做好崗位評價與分析，實現科學的人力資源管理，充分發揮人力資源的功能。3、建立合理多元化的薪酬體系及結構。（二）建立合理有效的薪酬增長機制及長效激勵機制。應當建立一種只要員工的技術、能力有所提高，就可以獲得相應的獎勵的薪酬增長機制。在整體設計中，為員工建立一種有效、暢通的技能工資晉升通道可以向員工傳達以績效和能力為導向的單位文化，從而激勵職工鉆研業務，不斷提高自身業務水平?？梢砸月毠び行钨Y產人股、無形資產人股、向技術骨干配股，或以股權、期權等多種分配模式使職工切實地參與到單位的管理中來，使職工關注單位的前途命運，使職工將自身利益、事業發展同單位的長效利益捆綁在一起，從而形成一股合力推動單位不斷發展壯大。（三）量化績效考核體系。要以工作業績作為發放薪酬的依據，需要有一套完整、合理的考核評價體系，這套系統要完整、程序必須規范，從而能夠充分體現公平、公正的原則。通過確立工作目標、崗位描述、核定崗位職責，量化工作任務，定期對員工的成果、效率進行綜合、客觀地評價，并堅持以評價的結果作為對兌現獎金等薪酬中“活的部分”的依據，不搞平均主義，積極調動職工工作積極性。（四）注重精神獎勵因素。按照新一代人力資源管理理念，薪酬除了經濟報酬外，還被賦予了更為廣泛、豐富的內涵及員工的個人成長、工作的挑戰性、工作環境、在職培訓等。這些內部激勵因素的因子往往可以發揮更突出更強效的作用，但大多數事業單位往往忽略諸如成就感、尊重、個人發展、聲譽等精神層面的獎勵。因此，設計制定相對合理、全面的薪酬體系，對于激勵員工工作的主動性、積極性、增強責任心具有重要的實際意義。（五）注重公平理論在事業單位薪酬管理中的體現。薪酬分配公平既要求過程公平，也要求結果公平。過程公平是指薪酬分配要公正合理，結果的公平又分為三個維度，即自我公平、外部公平、內部公平。目前，隨著事業單位人事制度改革的不斷推進和深人，上海、深圳、江蘇、浙江、廣東等省市紛紛出臺了相關指導意見，許多事業單位也逐步實行了以崗位績效薪酬為主體、分級分類管理的薪酬制度，對優秀人才實行“一流人才，一流業績，一流報酬”的分配原則。由于我國大多數的事業單位仍長期沿用原有的分配體制，因此在改革時，尤其是在觸動職工個人利益的薪酬分配體制改革時必將遇到較大的挑戰。但只要通過堅持不懈的努力，在事業單位中建立起科學合理的薪酬激勵機制，一定能夠充分發揮薪酬的最佳激勵效果。
