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科學管理主要內容范文1
關鍵詞：科學管理；高等教育管理；評價
科學管理開創了西方管理理論研究的先河，科學管理理論為現代管理理論的形成和發展奠定了堅實的基礎，對企業及其他組織的管理活動具有重要的指導意義?？茖W管理的管理哲學、激勵原則、科學研究理念和組織理論都是現代管理的重要原則與原理，但每一個理論都是不斷完善和發展的，并且有其一定的應用領域。高等教育管理必須遵循教育自身的內在規律，它在管理目標、管理要素、管理活動和管理功能上有其特殊性，本文主要基于科學管理的主要內容和高等教育管理的特殊性，分析科學管理在高等教育管理中的理論與實踐意義及其存在的缺陷。
一、科學管理的概述
1.科學管理的基本假設
科學管理作為一種管理理論，它以以下幾個假設為前提：
（1）當時，勞資矛盾日益尖銳的主要原因是社會資源沒有得到充分利用，而如果能通過科學管理將社會資源進行充分利用，則勞資雙方都會得到利益，這些矛盾就可以解決。
（2）對工人，其基本假定，即人是“經濟人”。人最為關心的是如何提高自己的貨幣收入，或者說只要能使人得到經濟利益，他愿意配合管理者挖掘出他自身最大的潛能。
（3）單個人是可以取得最大效益的，集體的行為反而導致效率下降。科學管理是使單個人提高效率的有效辦法。[1]
泰勒科學管理試驗及其理論是建立在這三個前提假設基礎之上的，取得了一定的成果，形成了科學管理理論，但這三個前提假設并不全面和科學，存在一定的缺陷，需要補充和完善。
2.科學管理的主要內容
根據上述科學管理的基本假設及作業研究和時間研究兩個基本原理，以及科學管理的基本出發點和主要任務，科學管理理論的內容可分為三個主要方面：管理哲學、作業管理和組織管理。
（1）管理哲學?？茖W管理作為一種管理思想和管理理念，它是以管理哲學為指導的，管理哲學是管理中的世界觀、認識論和方法論，是從思維和存在的角度對管理的本質和發展規律所作的哲學概括。而科學管理正是在管理的世界觀、認識論和方法論上對管理進行了歸納和變革。泰勒指出：“從實質上講，‘科學管理’是人和公司或產業中工人方面的一種切實的精神革命——是這些工人在對待他們的工作職責、對待他們的同事、對待他們的雇主方面的一種徹底的思想革命。他同樣也是管理當局（工長、監工、企業主）方面的人的一種精神革命——是他們對待職責、對待同事、對待工人、對待所有日常問題方面的一種徹底的精神革命。如果沒有這兩種徹底的精神革命，‘科學管理’就不會存在?！盵3]
（2）作業管理?？茖W管理的中心問題是提高勞動生產率，這也是科學管理的基本出發點之一。首先，泰勒通過試驗和研究，對工人的工時和動作進行研究，從而制定出有科學依據的工人的“合理的日工作量”。其次，為了提高勞動生產率，必須挑選“第一流的工人”。泰勒認為，人具有不同的天賦和才能，只有工作對他合適，才能成為第一流的工人。企業管理者的責任就在于為雇員找到最合適的工作，同時，運用培訓工人的科學方法，最大程度地挖掘他們的最大潛力。在制定了恰當的工作定額，并挑選了“第一流的工人”后，還應當實行標準化原理，即工人掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具、機器和材料，并使作業環境標準化。
（3）組織管理。泰勒把計劃職能與管理職能分開，改變了憑經驗工作的方法，代之以科學的工作方法，以確保管理任務的完成。計劃職能歸管理當局，并設立專門的計劃部門來承擔，計劃部門從事全部的計劃工作并對工人指令和命令；工人和工頭從事執行職能，按照計劃部門制定的操作方法，使用規定的標準工具，從事實際操作。
在組織機構的管理控制上實行例外原則。所謂例外原則就是，企業的高級管理人員把一般的日常事務授權給下級管理人員去處理，而自己只保留對例外事務（即重要事項）的決策和監督權，如有關企業重大政策的決定和重要人事的任免等。[1]
二、高等教育管理的特點
高等學校相對于其他組織有其自身的特殊性。這主要是由高等教育的目標、要素、活動、結構與功能的特殊性所決定的，即高等教育自身的內在規律決定了高等教育管理的特點。高等教育管理的特殊性具體表現在以下幾個方面。
1.高等教育管理目標的特殊性
高等教育系統的目標是根據高等教育規律和社會發展對高等教育的需求來制定的，因此，高等教育的管理也應該以高等教育的規律為指導，而不能采用企業管理中的各種原則或原理。高等教育管理是以更好地培養人才并且著眼于提高人才質量為根本目標的管理活動，它不能、也無法只追求經濟效益，更不能以追求利潤為目的。在高等教育管理中應將社會效益和經濟效益統一起來。
2.高等教育管理要素的特殊性
高等教育管理包括管理主體和客體兩個方面，即組成高等教育系統的主導性成員——教師和高等教育的主體性成員——學生。高等教育管理要符合他們的勞動特點和身心發展的階段性特點。正是由于高等教育系統組成人員的特殊性，管理中存在著一種特殊的管理現象——自我管理。自我管理是管理中存在的一種普遍想象，但在高等教育管理中，自我管理具有特殊的意義：一是高等教育系統中的人都是具有高層次文化水平的人，因此具有很強的自我管理、自我組織和自我發展的能力；二是他們的心理特征也表明，在管理過程中有必要讓其發揮自己的自我組織管理的能力。
3.高等教育管理活動的特殊性
高等教育管理要協調學術目標與其他目標之間的矛盾。學術目標體現了高等教育系統的整體性質和本質功能，這就要求高等教育管理活動一定要以學術目標為主導目標，與高校的學術目標一致。
鑒于高校師生是一個特殊的群體，在管理師生的過程中，民主性比其他任何系統的管理顯得更加重要，教學民主、學術自由是高等教育管理必須優先考慮的問題。在高等教育管理活動中，健全民主管理制度，首先要求管理思想民主化，尊重教職工的智慧與才干，在管理中體現“以人為本”的思想；其次，建立健全民主管理的各項制度，充分發揮各個學校成員的作用；第三，積極創造多種形式的、生動活潑的、簡便易行的、有利于廣大師生員工參與管理的民主運行模式。
4.高等教育管理功能的特殊性
與一般管理一樣，高等教育管理具有兩個基本的目標功能：管理的“維系”功能和管理的“結合”功能或“放大”功能。高等教育系統的結構與功能與其他社會系統有所不同，高等教育為社會提供的主要是精神產品。因此，在高等教育管理中，上述兩個功能都有特殊的表現：首先高等學校的管理對“凝聚力工程”提出了更高也更難的要求。更高體現在高校的師生對于人際關系交往比較看重，在人的需求層次中，教師對尊重的需要和自我實現的需要尤其強烈，這就要求注重人本管理，提高師生員工的向心力；其次，高等教育系統是最具有創造力的社會系統，通過各成員、各要素主觀能動性的發揮，可以最大限度地實現“系統大于部分功能之和的效果”。[2]
三、科學管理在高等教育管理中的應用的評價
1.科學管理在高等教育管理中的理論和實踐意義
（1）理論意義。教育實踐活動的順利開展，需要高效率的教育管理的配合，否則無法實現預期的教育目標，而高效率的教育管理實踐又需要管理理論的指導?？茖W管理是一次管理思想上的大綜合，是管理思想發展史上的一個轉折點，同時又是一個較為完整的管理思想體系。因此，科學管理作為一個重要的管理理論，是高等教育管理的重要理論支撐，為高等教育管理實踐活動提供理論指導，從而提高管理效率，更好地為人才培養服務，最終保證人才培養質量。
（2）科學理念。科學管理通過對時間、動作、工作的研究，第一次使管理由經驗上升到科學，第一次把科學研究和科學方法應用于管理，使管理從此成為一門科學，極大地提高了勞動生產率?？茖W管理尊重科學、運用科學的理念亦是高等教育管理非常重要的管理理念，只有這樣才能保證高等教育管理順利進行，實現資源的優化配置，使高等教育培養出高質量的高級專門人才。其次，大學是一個研究高深學問的場所，是以追求學術目標為重的組織，因此高等教育的各項活動都應該尊重科學、運用科學，各項決策都應具有科學性和合理性。因此，高等教育管理作為一個重要的高等教育活動也應運用科學方法，通過科學研究，進行科學決策，科學地解決管理中存在的問題。
（3）教師激勵。根據“經濟人”假設的原理，科學管理為最大限度挖掘工人的潛能和提高工人的工作積極性，主張對工人實行激勵性的報酬制度。對員工進行激勵在管理學上是一個非常重要的管理理念，包括經濟激勵和精神激勵，其能夠有效調動工人的工作積極性，從而提高勞動效率。在高等教育管理活動中，教師激勵是教師管理的一項重要內容，不僅關系到教師的精神面貌和工作積極性，更關系到教學質量的好壞與否。沒有良好的教學質量也就無從談起高質量的人才培養，因為教師是教育的主導者。但根據教師勞動的特點和其作為具有高層次文化水平的群體，精神激勵比經濟激勵更為重要，教師對尊重的需要和自我實現的需要尤其強烈。教師激勵應符合教師需要的特點，遵循教師激勵的公平性原則、社會性原則、閉合性原則及支持性原則等一些基本原則，可采取目標激勵、競爭激勵、情感激勵、榜樣激勵和考評激勵等多種激勵方式，促進教師的良好發展。
（4）組織理論。科學管理主張把計劃職能與管理職能分開，實行職能工長制和例外原則。這些都是非常重要的組織管理理論，大學作為一個復雜的組織同樣需要這些組織理論的指導，因此，科學管理中的組織理論對高等教育管理活動具有很強的理論指導意義。大學組織的一個突出特點就是復雜性，大學組織的成員復雜、結構復雜，大學組織的權力結構也較為復雜，同時，大學的職能又具有多樣性。因此高等教育管理需要把計劃職能與管理職能分開，各部門分工合作，如現行的黨委領導下的校長負責制就有其存在的科學性與合理性。
2.科學管理在高等教育管理中存在的缺陷
（1）“經濟人假設”?？茖W管理的一個重要的基本假設前提就是“經濟人”。認為人最為關心的是如何提高自己的經濟收入，即如何實現個人物質利益最大化。與后來的行為管理學派和現代人力資源管理思想相比，科學管理中對人及人性的理解還是表現出了很強的時代局限性和階級局限性。過多側重于從理性的、科學的角度來認識人、管理人，忽略對人的非理性層面、人的自由發展的全面認識，使得泰勒本人盡管在其著作中和生活中對科學管理做過許多辯解，但總給人們一種冷酷無情、缺乏人性的印象。[4]人性是復雜的，同時也會根據時間、環境的變化而變化。
高等教育管理的對象——教師和學生，比起一般的普通工人他們更為關心的是精神層面的尊重和自我實現，比較看重人際關系的交往。因此，科學管理的“經濟人”假設不符合高校師生的特殊需要，高等教育管理也就不能照搬科學管理的一些相關原則和原理，而應根據高校師生的特殊需要制定相應的管理制度和措施，才能完成預期的管理任務。
（2）效率至上觀。管理的中心問題是提高勞動生產率，即謀求最高的工作效率?？茖W管理誕生于經濟管理領域，企業講求的是經濟效益最大化，但高等教育管理是以更好地培養人才并且著眼于調高人才的質量為根本目的管理活動，它不能、也無法只追求經濟效益，更不能以追求利潤為目的。同時，教育又具有周期性長的特點，不能只顧眼前的效益，而應放眼于未來。此外，高等教育又是一個復雜的體系，不僅是高等教育內部結構復雜，而且還涉及到國家、社會等方面。因此，高等教育管理不能單純地致力于眼前的工作效率，而應兼顧各方利益的均衡。
（3）標準化。標準化生產、標準化管理是科學管理的一項重要內容，使工人掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具、機器和材料，并使作業環境標準化。但教育活動不同于商品生產，它的一個突出特點是極富創造性，因此高等教育管理也應遵循高等教育這一特點，各項管理制度和措施應有利于高校師生創造性的發揮，不能進行標準化管理，否則高等教育管理將是失敗的。
（4）缺乏民主性?？茖W管理基于“經濟人”假設和標準化生產的原理，工人參與管理的程度較低，更無法參與決策，缺乏民主性和自我管理的權利。但鑒于高校師生的特殊性，在師生管理過程中，民主性比其他任何系統的管理都顯得更加重要，要求自我管理，也具有很強的自我管理、自我組織和自我發展的能力，高等教育管理應充分發揮高校師生自我管理和自我發展的能力，為他們創造良好的環境和廣闊的平臺，充分發揮他們的創造性。高校師生是一個具有高層次文化水平的群體，在高校的管理決策過程中，應擴大師生參與決策的程度，尤其是學生參與決策，他們既是管理的對象同時又是管理的主體，師生參與決策有助于增加決策的科學性與合理性。
參考文獻：
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[2]薛天祥.高等教育管理學[m].桂林:廣西師范大學出版社,2006.
科學管理主要內容范文2
【關鍵詞】泰勒；科學管理思想；流水線；以人為本
前言
伴隨著時代的步伐，流水線工作模式早已扎根于當代社會，成就了其不可替代的地位，其標準化、流程化的優勢，帶來了高效的產出，更為企業創造了極大的經濟利益。追溯歷史，流水線的產生歸功于亨利?福特[1]，但是，從本質上來說流水線雛形是基于泰勒科學管理思想之上的，泰勒科學管理理論中對于時間以及動作的實證研究，無疑是流水線最初的起源。
一、泰勒科學管理思想的再認識
泰勒的科學管理思想，總是被冠之以“經濟人”假設的烙印，顯然，這樣的認識對泰勒理論有失公允。泰勒的科學管理思想并非僅僅追求經濟收益，也強調了“人本思想”的重要性。
（一）泰勒科學管理思想的內容和歷史地位
泰勒在耗時數年的實證實驗中不斷致力于工人的動作分解以及時間損耗的研究上，首次在管理中引入了科學的理念，在20世紀掀起了一場“科學管理”的旋風，大大提升了工作效能，使管理從早前的經驗主義提升到了科學、系統、規范化的層面。泰勒科學管理原理的主要內容是從動作、時間研究結果出發，提出標準的工作流程和時間分配，使工作更具合理性，科學地選擇和培訓工人；實行差別計件工資制，讓工人在工作中意識到自我價值的實現等，從而實現“物盡其用”、“人盡其責”的優化配置，從本質上改善工作效率。
（二）對泰勒科學管理的個人見解
泰勒管理理論一經提出，便有效的解決了當時勞資雙方的難題，增強產出能力，緩解了社會經濟危機[2]。鑒于此，現有的很多研究中都著重強調泰勒科學管理理論的“經濟人”假設。其實，泰勒理論不僅蘊含了科學的管理方式，更是“人本”管理思想孕育的搖籃。
1.“經濟人”假設的絕對化，源于歷史背景的束縛
19世紀，整個西方社會深陷于激烈的勞資矛盾中，高強度工作以及低收入導致工人的消極怠工，傳統經驗主義的深化致使勞務產出率低下，整個社會呈經濟蕭條的狀態。在這種經濟低迷的時代環境之下，工人生活狀態窮困潦倒，經濟收入顯然成為謀求工作的首要目的，也只有經濟上的收入才能滿足工人們最基本的生存需求，例如：食物、水、住房等問題。這并不代表工人們沒有其他的個人追求，這也恰恰印證了針對泰勒科學管理思想的“經濟人”假設是絕對化的理解，是在當時特定歷史背景下產生的。
2.挑選、培訓工人，闡明“人重于職”的理念
泰勒理論一直強調人并不隸屬于工作，更不希望工人被工作所奴役，其理論的宗旨是希望工人與工作之間展開一種協調并進的積極關系，讓工人以快樂的心情來接受工作，積極主動的創造工作成果。因此，泰勒理論提出對于工作，我們需要按需所求挑選合適的工人來勝任工作，首次在管理中闡明了以人為先的“使人適職”理念，從本質上強調了“人本”理念。
3.泰勒理論下的工作模式并非機械化
對于工作模式的制定，泰勒提出了合理科學的管理制度，泰勒根據實踐研究結果，采用科學系統的方法，制定出合乎情理的工作限額，確保工人的身心健康。既解決了工人們“磨洋工”工作陋習，又注重工作與時間上的合理配置，避免工人們的過度勞累。泰勒還結合“差別計件工資制”讓工人們根據自身的勞累程度以及意愿取向，自主的實現“能者多勞”的薪資報酬。泰勒理論下的工作模式體現了許多“人性化”的層面，注重科學管理，并非殘酷無情的機械模式。
4.“精神革命”中“人本意識”的萌芽
實際上，泰勒科學管理的核心理論“精神革命”是最初“人本意識”的重要起源?！熬窀锩碧岢闹攸c是“勞資共利”，首次將普通工人與雇傭者的對立關系，扭轉成一種互利共贏的局勢。泰勒不僅重視經濟的收益效果，更加強調工人的人本意識，提升他們的本我意識，促使工人們消除身心上的階級感，努力營造勞資雙方合作協調的環境，重視工人們的自身價值。泰勒在歷史上第一次把工人當作人來激勵，在企業管理中開始關注人的因素對企業的影響。為以后的行為科學理論在“人性化管理”與“人本管理”層面開了先河。
二、流水線管理模式現狀
遵循一代大師泰勒的核心原理――工作和時間研究，亨利?福特造就了工業發展史上的第一條流水生產線――著名的福特汽車流生產線。
流水線工作的誕生，充分解決了大批量生產的問題，通過嚴格的時間管控和標準流水線操作程式，大幅度提高生產過程的效率。然而，面對各種機遇和挑戰、多樣化的員工特性等，當代的流水線管理也開始充分暴露出很多棘手的問題，有待我們去研究和制定出解決的對策。
（一）工作時間、強度無限擴張，缺乏人際溝通
對于經濟效益的過度倚重，造成了工人們的超負荷工作，扭曲了泰勒理論所提倡的適度配額觀點。高強度、高壓的工作很容易讓工人產生疲憊、急躁、不安的感覺，大大威脅了工人們的身心健康。不斷重復、高負荷的流水線工作模式，致使工人疲憊不堪，越來越多工作在流水線上的工人，失去了“活性”，他們起早摸黑，至始至終重復簡單的機械運動，單一乏味的工作流程時常令他們逐漸失去對于人際交往的渴望，“社會人”的屬性也開始退化。
（二）廉價勞動力，造成流水線的不穩定性
流水線工種的簡單、技術含量低等特性，使得工人們的工資薪酬偏低，針對這種工作環境，會令工人們選擇頻繁的更換工作，更不會對企業產生較強的責任感。這種“游離”的狀態，迫使工人們缺乏歸屬感和認同感；同時也讓流水線上一直出現“新面孔”，形成一種工人“高流散性”的缺口，這種“流動”性，對企業管理員工、創建凝聚力、以及構建團隊協作力都是很大的不利因素。
（三）苛責的管理方式，影響員工身心發展
管理者，作為企業的中上游層，自然不會過多地從員工角度出發，來實施管理手段。出于不同的目標實現，管理者只追求產出的量化，企業的經濟利益，而忽視了工人們的感受，更容易產生了不恰當、不人性的管理模式，例如：謾罵、罰款等形式。如此苛責的態度，致使身處高強度半軍事化流水線上的工人，如履刨冰，因此，工人們可能情緒起伏不定，甚至產生巨大的心里陰影。
（四）反饋系統設定不合理，缺乏科學性
工人們工作的速度、能力、產出是整個流水線上反饋的主要內容，這種只追求工作效率的反饋系統是不完善的[3]。對于流水線工人社會地位、個人價值的錯誤認識，令管理者乃至企業，忽視了工人們的個人因素。實際，工人們也會飽受情感、離鄉背井、人際交往等因素的困擾，涵蓋這些人本屬性指標的反饋體系才能全面反映工人的整體狀態，才能實現改善工作效能的目標。
三、“以人為本”流水線管理模式創新
富士康員工震撼的12起跳樓事件，足以讓我們重視流水線管理模式暴露出的諸多弊端，我們應該針對如何構建“以人為本”的科學管理模式，進行更加深層次的探究，提出行之有效的解決方法。
我們應該從人本的角度出發，針對流水線管理現狀，構建更具有人性化、更順應時代潮流的新型管理模式，這不僅僅是一次管理模式的創新，更是一種極具現實意義的研究。（下轉第127頁）
（上接第125頁）
（一）積極營造“社會人”的意識，打造企業團隊精神
流水線工種的特殊性，容易讓員工忽視人的社會屬性，形成不善于交際、獨處的習性。因此，企業應著力強化員工的“歸屬感”、“認同感”等，例如：實施員工“一對一”結對子關懷活動；定期組織員工集體學習、交流、娛樂等活動。同時，給予他們充分的肯定，讓他們成為企業的一份子，從而理解自身之于企業的責任感和使命感，從角色定位上扭轉工人的思想意識，以“團隊意識”來完成“勞資共利”的管理目標。
（二）營造舒適的工作環境，制定合理的工作強度
我們應該從直觀上為員工創造一個舒適、安全的工作環境，避免讓員工身處有毒、有害環境之中，確保他們的健康狀況，同時，我們也應該考慮到員工的生理疲勞承受度，為員工營造適當的工作強度，讓管理與科學融合，體現科學管理思想的真諦。
（三）強調人文關懷，注重心理健康，激勵手段多樣化
我們應該將管理提升到“人文關懷”的層面[4]。我們需要將員工的個人性格、價值取向、情緒等眾多因素歸入管理的范疇，從而實施新穎的“多維度”管理。例如：給予那些離鄉背井的員工以家的溫暖；在工作中給予員工尊重和信賴；不斷變化的生活和工作，容易影響員工的工作表現和心理健康，因此，我們更需要運用科學的手段，給予員工最及時的心理輔導，保證員工的身心健康，幫助員工擁有積極的生活態度和樂觀的心態。同時，我們也應該根據工人們多元化的需求，及時制定涵蓋晉升、培訓等內容的激勵體制，挖掘每位員工的最大潛能，實現人才的優化，為企業創造更大的發展空間。
（四）制定員工職業規劃，增強工作積極性
永久性、沒有進步空間的職業規劃容易抑制工人的工作積極性，甚至造成人員的流散。我們應該從挑選員工、培訓員工等多個層面出發，認真的規劃員工的職業生涯，讓員工的能力和技能得到一定的提升，且配合企業整體目標，做出有預設性的培養計劃，例如：在基層員工中挖掘有潛力的管理人員，增強員工的自信心和積極性，更有利于企業的內部管理，真正意義上實現“人力資源的最優配置”。
參考文獻：
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科學管理主要內容范文3
一、“經濟人”假設是科學管理的前提
19世紀末20世紀初的美國資本主義經濟發展較快，企業規模迅速擴大，但由于管理落后、生產混亂、勞資關系緊張，工人“磨洋工”的現象大量存在，企業的效率低下。為了扭轉被動的局面，緩和工人和雇主的對立情緒，協調兩者之間的關系，合理利用資源，提高生產率，人們不得不從另一個角度去思考問題，尋求一種比較合理的方法解決勞資糾紛。在這種情況下出現了“經濟人”假設。
“經濟人”假設，起源于古典經濟學派的代表人物英國經濟學家亞當?斯密關于勞動交換的經濟理論。他在《國民財富的性質和原因的研究》中寫到：“我們每天所需的食物和飲料，不是出自屠戶、釀酒家和烙面師的恩惠，而是出于他們自利的打算。我們不說喚起他們利他心的話，而說喚起他們利己心的話，我們不說我們自己有需要，而說對他們有利?！眮啴?斯密將利己主義看成人類與生俱來的天性，人們正是懷著這種自利的動機去從事經濟活動的，每個人都是為了滿足自己的需要和欲望而與他人發生交易行為。他在另一本著作《國富論》中說：“對勞動力的慷慨報酬……或普通人的勤勞程度提高了。勞動工資是鼓勵勤勉的因素……在工資高的地方，我們會自然而然地發現：那里的工人比低工資的地方更積極，更勤勞，也更迅捷?！眮啴?斯密認為，金錢可以激發人們發揮最大的能力，是刺激人們工作的最大誘因。
以泰羅為代表的科學管理理論，正是建立在“經濟人”假設的基礎之上的。這種人性假設認為，人們工作的動機在于經濟誘因。多數人天生是自私、懶惰、好逸惡勞的，他們盡可能逃避工作，只有金錢和地位才能激勵他們工作；多數人沒有雄心大志，是被動的，喜歡聽命于他人，而心甘情愿受他人的指導；多數人以自我為中心，對組織的需要漠不關心，只有用強制、懲罰的辦法，才能使他們為達到組織的目標而工作。 以“經濟人”假設為前提的科學管理理論，曾風行于20世紀初到20世紀30年代的歐美企業管理界，改變了當時放任自流的管理狀態，提高了生產效率，促進了科學管理體制的建立。
二、科學管理理論的主要內容
泰羅重點研究在工廠管理中如何提高效率，提出了科學管理的中心問題是提高勞動生產率。他認為，必須把科學知識和科學研究系統地運用于管理實踐，科學地挑選和培訓工人，科學地研究工人的生產過程和工作環境，并據此制定出嚴格的規章制度和合理的日工作量，采用差別計件工資調動工人的積極性，實行管理的“例外原則”。而要成功地實施科學管理，勞資雙方必須進行一次偉大的“精神革命”，就是樹立一種勞資雙方互惠互益、利益一致的態度和觀念，以友好合作代替對立斗爭，這種勞資雙方理念的轉變是泰羅提出科學管理原理的基本前提。
泰羅提出“雙贏思想”，他指出管理的主要目的應該是：確保每一個雇員和雇主最大限度的富裕。這種最大限度的富裕不僅意味著公司和企業主獲得最大的利潤，還意味著對每一個雇員而言，他所獲得的工資超出本階層的一般收入水平。這讓雇主和雇員都認識到，他們的基本利益不是必然的彼此對立，而是統一的、一致的。管理者最重要的目的應該是培訓和發掘企業中每一個工人的才干，使每個人盡他天賦之所能，干出最高效的工作――以最快的速度達到最高的效率。這種勞資雙方思想上的轉變將改變整個企業和工人的面貌，而長期困擾企業的工人“磨洋工”現象也將得到解決?？茖W管理理論采取的是“胡蘿卜加大棒”政策，雇主應當以滿足雇員物質和經濟方面的需求來調動他們的工作積極性，同時給消極怠工者以嚴厲懲罰。
三、泰羅理論對現代企業管理的啟示
一門科學、一個理論的產生和形成都會受到所處時空環境的影響，我們應當用發展的眼光看待和豐富它。泰羅在克利夫蘭廣告俱樂部的一次講話中說：“科學管理的每一步都是一種發展，而不是一種理論。在各種情況下，實踐都在理論之先……在科學管理中不存在著什么固定不變的東西?！碑斘覀兓仡^重新審視泰羅的科學管理理論時，發現它對于現代企業管理仍具有啟示作用。
（一）強調科學用人
泰羅不是一味依賴制度來實施管理，“經濟人”假設蘊含著科學化管理和人性化管理。泰羅意識到提高生產率不光要依靠技術，更應該充分發揮工人的積極性和創造性。他認為雇主應該學會科學地用人，做到人盡其才。管理者就是要“按照每個人的能力和體力，給以最適合的工作”。對于現代企業管理來說，管理者要善于發現每個員工的潛能，幫助和指導他們，為他們的發展提供機會；要掌握、依據每個員工的性格和特點，為每個人制訂職業規劃，充分發揮每個員工的聰明才智。
（二）強調勞資雙方的溝通和交流
泰羅認為良好的勞資關系比任何制度都重要得多，“一種管理制度不論怎樣好，都不應硬性采用。雇主與工人之間必須保持良好的個人關系”。他呼吁工人和雇主要保持密切的合作關系。為此，他要求管理者應多找工人談心，鼓勵他們說出工作中所遇到的困難。營造和諧的氛圍是現代企業管理應該不斷追求的目標，和諧可以推動企業的發展。對于現代企業來說，管理者與員工之間的交流尤為必要。只有通過交流，才能使雙方真誠合作，共同創造更多的利潤。沒有足夠的交流，不僅不利于企業人員之間的合作，而且會直接影響企業生產的運轉和效率。因此，現代企業必須為溝通和交流創造良好的條件。
（三）注重員工需要的滿足
泰羅對于那些忽視工人存在的做法深惡痛絕：“作為雇主，手上戴著一件小山羊皮的柔軟手套，穿過車間時，從不弄臟自己的手和衣服。有時也同工人談談話，可是擺出一副假仁假義或賞面子的態度，否則就干脆一言不發。這樣，他永遠不可能弄清工人的思想或感情?！币胝嬲私鈫T工的思想，真正贏得員工的心，管理者應當從員工的需要出發，這種需要不僅是物質的需要，還包括滿足員工成長的需要（要給員工制訂系統的、定期的培訓計劃，要為每個員工的發展創造條件）。泰羅的這種思想對于現代企業管理仍然是適用的。
參考文獻：
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科學管理主要內容范文4
【關鍵詞】秘書工作 時間管理 工作職能
在我國有一個特殊的職務就是秘書，秘書工作是一種社會職業。所謂秘書就是助手的意思，因此秘書所發揮的職能就是助手的職能。在上個世紀我國的秘書工作具有一定的規范性，工作目標和工作內容都有一定的范圍。隨著經濟體制的改革，尤其是上個世紀的80年代，秘書工作隨著改革開放，也發生了很大的變化。秘書管理的科學化及工作效能都發生了根本的變化。助手、參謀成為新時期秘書工作的新角色。如何實施科學化的秘書工作管理，成為新時期秘書工作的新課題。如何實現秘書工作的科學管理，下面筆者將自己的思考談一談。
一、正確理解秘書工作的職能
秘書在日常的工作中要擺正自己的位置，將工作中領導的意圖領會清楚，并按照領導意圖將工作做好。隨意更改領導的工作內容、隨意改變領導的意圖都是不允許的，這是有違職業道德的表現。秘書工作允許創新，但是要在依從領導意圖基礎上進行創新，在充分領會領導意圖的基礎上進行創造性的發揮。創新和創造性都要在體現領導意圖的前提下完成，否則就不是一個稱職的秘書。秘書工作除了服務功能外，參謀功能也是主要的。在新時期的新環境下，秘書工作也要以參謀功能為主。在工作中多給領導提建議，為部門工作獻策。工作中的情緒控制也是一個主要方面，不能因為自己的情緒影響工作的效果。
領導的決策永遠是秘書工作的核心內容，秘書要圍繞這個核心工作進行自己的工作開展。秘書的工作是站在領導身后面的人，是領導影子遮蔽下的工作人員。工作內容是被動的，但是工作態度是積極主動的。秘書要把工作做成主動型，需要秘書具備一定的工作能力和工作藝術。秘書需要具備領導者的眼界，善于掌控全局，了解全局性的工作視野。第二是要熟悉階段性的工作任務，和領導保持工作中心的一致性，正確處理工作內容，了解手頭工作的輕重緩急，能夠將復雜的事情理順好，保證工作的順利開展。最后是要領悟好領導布置工作的內容，分析清楚領導工作的情況和思路，幫助領導將每一項工作落到實處。最后是要善于積累資料，善于將工作內容做好記錄，保存好工作檔案，為工作的開展建立備忘錄。秘書具備了這些素質就是很好地完成了工作職能。
二、秘書的時間管理
秘書的大部分工作是為領導工作服務的，給領導工作日程做好安排，并能及時提醒領導按照工作計劃完成工作。時間就是金錢，時間就是效率，在信息技術大爆炸的年代，時間觀念在每一個人的心中都異常強烈，所以秘書工作的時間觀念比別人要更強。首先是要管理好領導的時間，這是秘書工作的重要職責。幫助領導做好工作日程時間的控制，做好工作內容的時間安排，這是秘書工作的重要構成部分，不能有絲毫的馬虎，否則容易造成重大的失誤乃至于損失。秘書能夠有效控制領導的工作時間，為領導工作效率的提高做好準備。秘書工作的有效性可以從如何幫助領導把握時間開始，不使領導陷入不必要的瑣事糾纏中，從而提高工作效率。比如為領導制定工作時間表，做好工作計劃表，這些都是幫助領導掌控時間的行為，也是工作有效性的保證。但是在實際中，秘書工作沒有將領導的時間管理作為工作的主要內容。其中的原因不只是秘書的責任，一些領導者自身的時間觀念也是一個重要的影響因素。陳舊的時間觀念影響日常的領導和管理工作，擱置一些工作導致時間的拖延，進而影響工作效率。
秘書管理領導的時間要注意有序性，科學安排領導的工作內容，保證領導工作的合理有序，不使領導窮于應酬忙于周旋。上級部門的工作安排、本部門的工作安排，這是秘書要幫助領導控制時間的主要方面。秘書要了解上級領導的工作精神，又要領會本部門領導的工作意圖。這樣可以更好地把握領導工作的內容和時間安排。
秘書還要為領導爭取可以控制的時間。領導的時間可控性是隨著職務的升高而減少的，也就是時間受制于他人的問題隨著職務的高升而控制的力度減弱。秘書要幫助領導將不可控的時間變成可控時間，這樣才是一名領導能力的體現，也是提供工作效率的關鍵。秘書要將工作時間表和工作計劃表的擬定工作作為一項作用內容，實現和幫助領導將不可控時間變成可控時間。將時間表中的重要工作內容做好標記，同時要做到簡潔明了，讓領導一目了然，不能繁瑣和復雜化，影響領導的判斷。為領導的時間控制做好安排，做好實現工作目標的計劃。擬定工作清單、制定時間標準表、填寫好目標工作管理卡，標明隸屬工作單位、職位、工作計劃、預期進度、自我追蹤、考評等內容。
三、做好秘書工作要提升個人素質
秘書是工作在領導身邊的人，既要服從領導，又要為領導做好參謀。這是秘書工作的性質決定的。一名合格的秘書要具備德行操守，德才兼備是一個秘書必須要具備的素質。如果工作中失德，必然失范，那么所造成的后果是不堪設想的。秘書是工作在權力中心的人員，沒有很好的德行操守是不能獨善其身的。秘書工作的無確定性，使得秘書個人生活也會受到很嚴重的影響。正確處理個人和集體、自己與領導、工作與家庭之間的關系也是秘書能力的體現。
秘書工作的科學管理影響之大，是秘書自己要認真思考的問題。德行品質，自身素養，領導時間控制，職能體現等，都應該成為秘書工作的主要內容?？茖W管理秘書工作可以對領導工作效率產生重大的影響，所以這是需要秘書具有的使命感。
參考文獻：
[1]李桂鳳，李玉福.秘書實現參謀職能應具備六種意識[J].秘書之友，2013.
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關鍵詞：檔案管理；技術；管理；現代化
新世紀以來，隨著現代科技的不斷發展，新的技術和管理模式不斷沖擊著醫院檔案管理工作，傳統的醫院管理模式和方法在日常工作也逐漸呈現出諸多的弊端。醫院檔案管理的現代化已經刻不容緩，現代化的技術和模式也在不斷運用到工作中來，本文從技術、管理、人員知識化三個方面來闡述醫院檔案管理現代化的發展前景。
一、醫院檔案工作技術現代化
（1）電子計算機化。電子計算機一般都具有運算、記憶、判斷、選擇、控制、接受信息、得出結果等功能，有幾千種用途，它在醫院檔案工作中可以廣泛應用，例如：利用計算機建立檔案檢索、編目、統計、借閱、管理等，對醫院檔案材料進行收集、登記等管理工作，幾乎醫院檔案工作所有的業務環節都可以利用計算機，在一定程度上實現自改化。醫院檔案工作技術現代化的主要內容，是以電子計算機為中心。
（2）電子計算機與現代通訊技術結合，形成醫院檔案信息傳遞網絡化。與全國各地醫院檔案部門交換資料，傳遞信息。
二、醫院檔案工作管理現代化
管理現代化就是把醫院檔案工作信息化，它是以科學管理為基礎，著重應用現代科學技術的理論、方法、手段來研究和處理醫院管理工作中的規律性問題，使醫院檔案工作更趨于完善。醫院檔案工作管理現代化的內容，主要包括：
（1）醫院管理思想現代化。是指以科學理論為指導，根據醫院檔案工作的客觀規律和檔案的特點，進行合理的組織、計劃和控制的科學管理方法。
（2）醫院管理方法科學化。就是由單純用行政領導和宣傳教育的方法，演變為行政領導、法律、經濟、宣傳、教育、咨詢等綜合型的方法，提高管理的功效。
（3）醫院管理機構高效化。有效的管理來自有效的組織。組織機構是發揮管理功能，完成管理目標的工具。衡量醫院檔案管理機構的設置是否合理，應以機構效能發揮的大小為標志。所謂高效化，是指在檔案組織機構內人盡其力，財、物各盡其用；人員和財物的流通過程暢通，信息系統健全，傳遞及時準確。為社會做出更多的貢獻。
（4）醫院檔案工作標淮化。標準化是對檔案工作進行科學管理的一種手段，也是實現醫院檔案工作現代化的前提，科學管理要求醫院檔案管理的各項工作達到標準化。醫院檔案工作標準化是醫院檔案工作科學管理的重要內容，要實現科學病理，在各方面都必須標準化?？茖W管理的水平越高，標準化的程度也越高，標淮化水平是衡量技術水平和管理水平尺度。
三、醫院擋案工作人員知識化
人是管理活動中最活躍的因素，醫院檔案工作的機構由大夫、護士等醫務人員構成，現代化的技術由人掌握，管理的職責由人完成，各項規章制度由人制訂和執行，要搞好醫院檔案工作，首先要發揮醫院檔案工作人員的積極主動性、創造性，努力提高醫院檔案人員的知識水平和管理能力。由于醫院設備的現代化，醫院檔案種類和載體的多樣化，管理方法也要求不斷改革。因此，對醫院檔案人員的業務知識、科學技術知識，以及管理操作能力等方面都有了新的更高的要求。先前那些傳統的醫藥知識與工作方法，已不能適應新的形勢，必須培養一批既能掌握新技術，又能熟悉醫院檔案專業的人才。
進入新世紀以來，醫院檔案管理自動化是醫院檔案管理事業發展必然趨勢。自動化管理主要體現在信息處理技術和網絡通訊技術在檔案工作中的具體應用，尤其是利用計算機技術和網絡技術等現代信息技術手段，對病理進行更深層次的傳輸。新技術的運用使得醫院檔案信息處理、信息存貯、信息檢索以及服務手段都發生了重大的變化。醫院檔案管理人員必須與時俱進，及時學習和掌握計算機知識和網絡技術知識，以便能熟練運用計算機檢索工具進行多方位、多視角的檔案查詢。同時，要對網上查到的檔案資料進行選擇、整理和加工，組成方便患者查詢的網上信息資料。另外還要相應掌握有關信息系統開發、數據庫建設與管理、多媒體等方面的知識，以適應醫院檔案事業發展的需要。
現代化的發展是時展的必然，各行各業在現代化發展的浪潮中，不斷地更新管理方法和管理模式，推陳出新，依靠技術革新等手段，去逐步適應現代化的發展趨勢。醫院檔案管理工作在傳統工作模式下，已經不太適合社會和經濟發展需要，因此，必須大力進行醫院檔案管理的現代化建設，通過技術改造、人員培訓等多方面來回應現代化的需求。
參考文獻：
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科學管理主要內容范文6
以"三個代表"思想為指導，以傳授新時期家庭教育理論為主要內容，以提高家長教育理論水平，改進家教方法為主要目的，開展多種形式的授課活動，在上級主管部門的領導下，扎實地工作，講究實效，為創建家長學校打好基礎。家庭教育是現代化教育中一個重要組成部分，只有加強科學管理，努力辦好家長學校 ,積極構建家庭、學校、社會一體化教育體系，才能全面推進素質教育，培養德才兼備的跨世紀社會主義建設者和接班人。
二、工作目標
（一）開辟多種渠道，夯實"家長學校"的管理。
（二）采用多種形式，豐富"家長學校"的活動。
落實家長學校的上課時間
1、精心挑選家長學校的上課教師
學校將精心挑選在教育教學方面有相當教學經驗，并熱心于教
學的干部和教師擔任家長學校的教師保證師資力量，而且上課內容提前確定，認真備課，力求課的精彩。
2、保證家長學校的學員的參與率。
每次上課前一周，由校方發出書面通知，并及時反饋，家長可提前請假或調休，保證出勤率，并加強點名制度。
3、制定家長學校各項工作制度
為了做好家長學校工作，我們制定了家長學校學員管理制度、學籍管理制度、考勤制度、教學管理制度、家長聯系制度、評比制度等。開學初學習各項規章制度，讓教師明白自己的工作職責和任務，有章可循、有事可做。
（二）采用多種形式，豐富家長學校的活動
1、為了更好地與家長溝通、增長家長的對孩子的教育與管理能力，本學年在高年級學段舉行一次家長培訓會，在低中學段選兩個班級開展兩次小型的家長培訓會。
2、組織授課活動
在授課形式上我們準備進行研討，如何提高家教課的質量，增強課堂信息量，讓家長在短時間獲得更多的知識。還要和家長互動，讓家長也能主動參與。
3、進行家訪活動
家訪活動也是進行家教的好形式，教學可以通過和家長的單獨的接觸，進行家教知識的傳授和家長做好溝通，這樣的家長更愿意接受。每一學期每位教員必須對每位學生進行家訪，并做好家訪記錄。
4、利用家教導報進行宣傳
《家教導報》是我校根據現存在的問題或現實情況指定的，主要內容有理論的介紹，有經驗的總結，學生與家長共同參與。
5、評選優秀學生家長
