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績效考評意見范文1
（一）對照自治區產業脫貧摘帽新標準，全市產業脫貧摘帽各項指標達標率達100%。
1.各縣區重點發展“5+2”、貧困村“3+1”個特色產業，且特色產業覆蓋貧困戶的比例均達到80%以上，達標率100%。
2.每個貧困村均有1個以上農民合作社等新型農業經營主體或有產業基地（園）覆蓋指標達標率100%。
3.貧困村培育不少于3名創業致富帶頭人，目前，x個貧困村已達標x個，其中，2018年x個預脫貧村全部達標。
（二）主要工作成效
一年來，我們堅持把產業扶貧作為脫貧攻堅的核心舉措抓緊抓實，不斷完善貧困地區和貧困戶產業發展長效機制。
1.以現代農業核心示范區為引領，產業發展基礎不斷夯實
全市共打造了各級現代農業示范區x個，其中獲自治區級核心示范區x個。通過示范區輻射帶動，共建設了三江布央茶葉、融安三馬金桔、融水高山蔬菜食用菌、柳江三都香蔥等一大批產業扶貧基地，輻射帶動x萬戶貧困戶參與產業發展，使x戶貧困戶獲得穩定增收實現脫貧摘帽。
2.加大財政扶持，產業發展結構不斷優化
截止11月8日，全市各級財政扶持產業扶貧到位資金2.53億元，較上年增加7600萬元，資金使用1.57億元，使用率63.5%。各縣區結合自身優勢，制定各類獎補政策重點扶持縣級“5+2”、村級“3+1”特色優勢產業發展，產業規模不斷壯大。如三江縣重點發展“兩茶一木、種稻養魚”特色產業。全縣茶園面積達x萬畝，居全區首位，產量x萬噸，產值x億元，茶葉種植覆蓋了全縣96個貧困村、x戶貧困戶，覆蓋貧困戶比例x%，貧困人口人均種植茶葉x畝，年人均增收x元以上。融水縣重點發展香豬、香鴨、金邊禾花鯉、紫黑香糯等地方特色品種，以生態優質和品牌取勝；融安縣重點發展金桔、香杉、中藥材等特色產業，既有金桔、經濟林木、鄉村旅游等中、長效產業，也有特色種養等投入少、見效快的短平快產業，產業結構不斷優化，擴大產業規模、延長和完善產業鏈條，提升產業效益，多渠道促進農民增收。
3.發展壯大龍頭企業等新型農業經營主體，增強輻射帶動能力。全市有龍頭企業118家，其中國家級1家，自治區級11家。已登記農民專業合作社2638家，家庭農場481家。其中獲得農民專業合作社示范社稱號的135家。通過龍頭企業、合作社等新型農業經營主體帶動農戶26萬戶。
4.加大培訓，為脫貧攻堅提供保障。一是對x個扶貧重點村的村支書、村委主任及第一書記、各后盾單位幫扶干部進行了一次輪訓，強化“四個意識”，提高了脫貧攻堅各項業務水平。二是組織開展產業脫貧春季、秋冬大培訓行動。2018年共組織專家服務團532人次，開展水果、蔬菜、甘蔗、食用菌、養殖、水產等技術培訓362期，培訓人員x人次。
5.推進鄉村旅游、“農村電商”、農產品加工等新產業業態發展。建設了“微田園”（微農場）、“微車間”（微工廠），微市場等一批“三微”平臺，探索解決易地扶貧搬遷安置戶“搬得出、穩得住、有就業、能脫貧致富”問題，拓寬增收渠道。如融水雙龍溝景區開展整村房屋原貌搬遷安置，通過“微田園”平臺技術解決25戶安置戶有地耕作；安排貧困人員在景區進行常態化民俗表演、參加照相、景區工程維護及綠化等工作增加收入；引入游客進行農耕體驗、在貧困戶的住房開展游客體驗苗族打油茶坐妹等民俗活動、開辦鄉村特色農家樂、發展特色餐飲、休閑度假、觀光農業等，多渠道增加貧困戶收入。景區帶動有68戶貧困戶243人實現脫貧。
6.積極開展粵桂扶貧產業協作工作。加大招商引資力度。如融水縣引進粵商推進縣農產品加工產業園區建設。三江縣積極引進和鼓勵湛江籍企業家到三江縣投資建設項目，目前洽談有意向落地建設的企業有4家。融安縣通過推介、招商，已有遂溪錦鴻木業等3家廣東企業與融安縣企業達成合作協議。
二、工作措施
（一）對照脫貧摘帽標準，查缺補漏
按照“自治區印發2018年市縣黨委和政府扶貧開發工作成效考核指標及計分辦法”（ 桂扶領發〔2018〕15號）文件要求，分解目標任務，落實責任單位、責任人，倒排工期，指導縣區按照新的產業脫貧摘帽考核指標、打分辦法，一項一項地排查、一項一項梳理，列出考核指標清單，按清單要求逐一查缺補漏，完善各項指標需要的佐證材料、檔案清單和工作臺賬，確保市、縣區各項產業脫貧摘帽考核指標不被扣分。同時，梳理、總結產業扶貧工作亮點、產業扶貧典型，爭取加分。
（二）繼續抓好優勢特色產業開發，加快推進項目實施、項目驗收，加快獎補資金兌現和項目資金的使用
督促縣（區）完善并落實縣級“5+2”、貧困村“3+1”特色產業發展3年計劃。用好產業扶貧優惠政策，科學安排、推進產業扶貧重點項目建設。同時，加快今年項目的實施進度，符合驗收條件的要馬上組織相關部門盡快進行項目驗收，按照項目資金管理程序，加快獎補資金的兌現和項目資金使用。
（三）強化產銷對接工作，構建新型經營主體與貧困戶的利益聯結機制
秋冬正是農產品大量成熟上市季節，我們做好產銷對接，使農產品能賣出去、賣好價。各縣區制定特色農產品產銷對接計劃和措施。市直各部門要督促指導縣區組織開展“貧困地區產品出村活動、農產品電商出村工程、愛心扶貧銷售公益活動、特色農業品牌創建活動、農產品產地市場建設工程、貧困地區農產品產銷對接宣傳活動”等六大產銷對接活動，確保特色農產品順產順銷，促進產業增效、農民增收。加快培育、壯大合作社等新型農業經營主體，重點扶持構建與貧困農戶的利益聯結機制，化解大企業與小農戶的對接問題，讓更多的農戶參與產業發展并從中受益。
（四）開展扶貧政策宣傳、技術培訓和感恩教育活動
加強政策宣傳和生產技術培訓，努力轉變群眾思想觀念，增強扶貧對象“造血”功能，激發群眾自主創業脫貧致富的積極性。同時，結合政策宣傳開展形式多樣的感恩教育活動，用看得見的真實事例宣講扶貧成效，切實增強群眾的感恩意識，全面提升廣大群眾對全市脫貧攻堅工作的滿意度。
（五）加快推進“三微”建設
重點圍繞三江縣、融水縣、融安縣等易地扶貧搬遷安置戶 “搬得出、住得下、有就業、能致富”目標，加大招商引資力度，加快推進“微田園”“微車間”“微市場”等“三微”平臺建設，解決安置戶的就業問題，拓寬安置戶增收渠道。
績效考評意見范文2
理論界普遍認為課堂教學評價既不能“以教論教”，看教師在課堂上的“獨角戲”唱的怎么樣，也不能“以學論教”，只看學生在課堂上的表現如何，而應該“堅持以學生的發展為本，注重考慮體現課堂教學特征的基本要素，堅持評教與評學相結合，側重評教”。
然而，在當下的小學課堂教學評價中，許多方面都沒有很好地貫徹這一思想。現有課堂教學評價缺乏深度，單純以定性方式來衡量課堂教學效果、發展性，忽視學生課堂教學活動的主體性和作為社會人的發展性、差異性，以單一評價標準評判多樣的課堂教學和有效性，現有評價是低效的，甚至是無效的，未達到課堂評價的真正目的。
我們結合多年的教學經驗，針對當前的情況，談談如何科學地制定小學語文課程的教學評價。
一、在評價功能上，注重評價過程與評價結果的結合
有效教學評價應貫穿于教學活動的始終，不應局限于對學生學業成績和學習結果的單一評價，而要將學生在課堂教學活動中的各種表現作為評價他們學習情況和進行整體性評價的依據，以課堂教學活動為起點，對課堂的教學結構從教法的總體構想、學法的指導、教學的每個環節和教學組織調控等方面進行綜合評價，也要對教師備教材、備課標、備學生方面及其顯性和隱性工作進行評價。教師的顯性工作容易體現和量化，而隱性工作常常難以計量，其結果也往往一時體現不出來。在實際工作中有些學校往往把顯性工作內容列入教師工作評價體系，以一定的數量表達出來，而忽視對隱性工作的評價。但就實現學校教學目標，促進師生發展而言，二者處于同樣重要的地位。實踐證明，成功的語文課堂教學評價往往是顯性工作與隱性工作有機結合的結果。
二、在評價方法上，堅持評價過程的定性與定量的統整
由于課堂教學活動的不可控性和突發性因素很多，因此，有效的語文課堂教學評價既要看到定量分析的科學性和合理性，又要看到定量評價的不足。因此，對復雜的課堂教學現象也適當進行定性分析，比單純的定量描述更能恰當反映實際情況。如可以以開放性的問題接龍來進行，在評價中既可根據評價標準進行觀察、記錄和分析，也可根據課堂情況的變化記錄、分析評價標準之外出現的問題，這樣，作出的評價才會更有針對性和說服力，有利于彌補量的評價中“純數字”的機械性與孤立性，使評價結果更加深刻、細膩，更有血有肉。有利于彌補質的評價邏輯的缺乏，提高評價內容的豐富性與邏輯性。使教育評價在繼續發揮甄別與選拔功能的同時，提高教育評價的改進與激勵功能，有利于評價功能的拓展。
三、在評價標準上，建立多元化的評價體系
新課程教學強調多元，主張開放，尊重個性，強調學生的個性差異，因此，語文課堂教學評價標準應更多突出開放性，啟發學生多角度思考，鼓勵學生探究與發現，鼓勵學生有獨創的思路。不能用絕對統一的標準去度量學生的學習水平和發展程度，要給學生的不同見解留有空間。可結合上海市、陜西省等地指定的課堂教學評價方案來實現這一目的，從總體上看一般都包括一級評價指標、二級評價指標、評價標準、評價等級等。其中上海市和陜西省的評價表中分設了一級和二級指標。上海的評價表中的一級指標包括：學生行為狀態、教師行為狀態。其中學生行為狀態又包括參與狀態、交往狀態、思維狀態和情感狀態；教師行為狀態包括教學態度、使用教材、注意中心和教學藝術。陜西的一級指標包括教師教學評價和課堂學習效果兩部分，其中教師教學評價又包括教學目標、教學環節、教學方法、教學形式和師生關系；課堂學習效果評價包括參與狀態、思維狀態、達成狀態、教學評價和生生關系等。
四、在評價內容上，構建全方位的評價內容
由加德納的多元智力理論可知，每個人都是七種甚至更多種智能的結合，它們共同構成人的能力系統。這也就提示我們有這樣的思考：對主體的評價應是對各種智力因素或能力各因素的評價，而不是某一方面的單一評價，應采用各種不同的方式方法進行全面考核，做出合理的價值判斷。因此，有效的語文課堂教學評價內容要著眼于過程與方法、情感、態度與價值觀等方面綜合進行多元、全面的評價。如建立學生的成長記錄袋，將每位學生一年中的努力記錄在案，讓學生看到代表成功的實實在在的樣例。這樣讓學生體會到評價與自己的關系，對優化課堂教學評價效果起到了極為重要的作用。
績效考評意見范文3
關鍵詞 臨床技能 中醫院校 OSCE
中圖分類號：G642 文獻標識碼：A
The Thinking and Planning of Colleges of Traditional Chinese Medicine Based on Clinical Skills Training Platform of OSCE Framework
——Shandong University of Traditional Chinese Medicine， for example
WANG Guimei， LI Jihua， ZHANG Hongmeng， SI Xingyong， CHEN Dan
（Experiment Center， Shandong University of Traditional Chinese Medicine， Ji'nan， Shandong 250355）
Abstract As medical students' clinical skills training is always a problem of common concern to many medical colleges and schools， our school has been research and practice on how to better use of schools of traditional Chinese medicine class national experimental teaching demonstration center of the platform to improve the students' clinical skills. Level exam （OSCE） in recent years， with the objective structure introduced domestic and application which has obtained good results in many western medicine colleges， our school begin to explore based on OSCE framework reflected our professional characteristics and fusion characteristics of traditional Chinese medicine clinical skills training platform this paper establish platform the necessity of the construction plan and the expected result and so on several aspects elaborated our construction idea.
Key words clinical skills； colleges of traditional Chinese medicine； OSCE
0 前言
臨床技能訓練是醫學教育中最重要的內容之一，也是評價醫學教育質量優劣的重要指標。2001年6月世界醫學教育聯盟公布“本科醫學教育國際標準”，強調了醫學教育應注重學生在臨床能力及終身學習能力的培養。①2001年衛生部、教育部聯合發文《關于印發中國醫學教育改革和發展綱要的通知》，提出“改革醫學教育的培養模式、課程體系、教學內容、教學方法和教學手段；加強醫學生全面素質、創新精神和實踐能力的培養”。②可見加強對醫學生臨床技能的培訓考核，將其培養成技能操作規范嫻熟、具有科研創新和人文關懷精神的高級醫學人才，是高等醫學教育者的共識。
近年來，受到相關行醫法規細化以及患者維權意識增強等因素影響，醫學生參與臨床實踐的機會減少，臨床能力普遍下滑，僅依靠床邊帶教等傳統的臨床教學模式已不能滿足臨床技能培養的需要，臨床教學質量正面臨前所未有的挑戰。在新形勢下如何探索出新型的臨床技能培養模式成為大家關注的熱點。
1 國內外研究現狀
1975年，英國Dundee大學的Dr. R.M. Harden提出對醫學生臨床技能進行測評的模式-OSCE（客觀結構化臨床考試）；③之后，美國國外醫學畢業生教育委員會在對國外醫學畢業生資格認證考試中也開始使用OSCE，并且在實踐中將OSCE的應用范圍擴大到美國醫師資格臨床技能的考試。④我國原華西醫科大學、九江醫學?？茖W校、浙江醫科大學合作于1991年從國外引入OSCE，并積極籌建與之配套的臨床技能實訓中心，順利開展了OSCE，并取得了良好的效果。⑤此后，國內各醫學院校也研究探索適合本校的發展之路。華中科技大學組建國家級臨床技能實驗教學中心，并加入計算機模擬臨床思維訓練教學，為學生臨床基本技能和臨床思維的培養構建了良好的教學平臺。⑥第二軍醫大學臨床技能模擬訓練中心設立臨床多站考試中心，同時結合模擬設備進行技能教學和訓練，有效促進了醫學生實踐能力增強。福建中醫藥大學、江西中醫學院等中醫院校，也分別結合傳統醫學的特點和自身的辦學特色做了一定的探索。
2 平臺建設的必要性
我校是山東省首批應用基礎型人才培養特色名校，學科優勢明顯，校內實驗實訓教學平臺為國家級實驗教學示范中心。學校一直十分重視實踐教學，并將其作為培養“高素質、強能力”人才的重要環節來抓。近幾年學校由于發展的需要，將主體部分遷至長清校區，建設校內實訓平臺開展基本技能訓練；實習前的臨床教學依然在經十路校區進行，但由于場地限制，臨床技能訓練的強度和質量都無法滿足學生臨床能力培養的要求，嚴重影響了實習教學的效果和人才培養質量。因此建設基于OSCE架構的臨床技能實訓平臺，能夠充分發揮學校的學科優勢，利于優質實驗教學資源的整合和共享，為提高學生的臨床能力提供堅實的硬件平臺基礎和保障，意義重大。
3 平臺建設規劃
我校擬建立的基于OSCE框架的醫學生臨床技能實訓平臺在臨床問診、體格檢查、中、西醫技能操作等方面開展醫學生進入實習點前的培訓考核，考核的成績計入綜合測評，考試不合格者暫不能進入臨床實習。醫學生實習前考核和畢業考核均以“客觀結構化臨床考試（OSCE）”的形式進行。
3.1 平臺建設內容
平臺采取OSCE站點式的建設模式，分為站，每站根據使用對象的不同下設若干分站。第一站為病史采集與病例分析，主要培養考察醫學生的問診技巧、與患者溝通能力和臨床思維能力，此站主要應用標準化病人（SP）對學生進行病史問診的考核，SP病人能使學生的受傷觀念和交流溝通能力得到有效訓練，有助于他們面對真實患者；第二、三、四、五站為體格檢查、西醫技能操作、中醫技能操作和護理技能操作，主要強化中西醫診斷基本功、常用中藥材辨識、外科無菌觀念、中西醫和護理的操作技能等；第六站為輔助檢查，包括心電圖檢查、影像學檢查和實驗室檢查，強化醫學生正確判讀輔助檢查結果的技能；第七站為康復訓練，第八站為人文醫學執業技能，此站主要舉辦法律法規、臨床醫療服務、臨床管理制度知識和醫患溝通能力培養講座。
3.2 平臺特色
各站點的設置在達到醫學生臨床技能培訓目標的基礎上也充分彰顯了我校實訓考核平臺的特色。
（1）康復訓練?？祻陀柧毷强祻歪t學的一個重要手段，主要是通過訓練使病人恢復正常的機能，用訓練的方法盡可能地使患者生理和心理康復，達到治療效果。在臨床技能培訓中加入康復技能培訓，可以使學生系統地學習中醫技術。
（2）人文醫學執業技能。我國高等醫學教育中的人文教育處于起步階段，社會對人文素質的漠視和人文醫學教育研究的滯后使學校培養出的醫學生與患者溝通能力差，自我保護意識差。而且近年醫患矛盾日益加劇，因此對醫學生進行人文醫學技能培訓勢在必行。在臨床技能培訓中滲入人文技能培訓的元素才能培養出合格的適應臨床醫療服務需要的復合型中醫藥人才。
4 結語
我們擬建立的平臺基于OSCE框架，突出中醫特色，以醫生所需具備的職業素養的培養為主線，采取站點式的培訓考核方式，著重培養醫學生的中西醫結合臨床操作能力、中醫臨床思維能力、醫患溝通能力和科研創新能力。
該平臺建立后可以提高醫學生的臨床能力，確保臨床醫學專業的教學質量，為社會培養更多優秀的醫學人才。該平臺不僅可以對本校醫學生進行專業系統化的實習前培訓考核、畢業前考核，而且可以作為臨床實踐教學師資培訓基地和社區醫師規范化培訓、繼續教育基地，為提高醫務工作者臨床技能發揮極其重要作用。
*通訊作者：張宏萌
基金項目：2012年山東省高校教學改革項目，項目編號：2012349
注釋
① 施楚君，許杰州，陳葵，陳曉勤，楊棉華.臨床技能中心的建設與臨床基本技能教學模式改革[J].中國高等醫學教育.2010.10：74-75.
② 孔維佳，樂建新，陳建軍，劉邦華等.耳鼻咽喉科學技能培訓基地與醫學生臨床實習方案[J].中國耳鼻咽喉頭頸外科，2004.11（4）：269-272.
③ Barman A.Crit iques on the objective st ructured clinical exam ination[J].Ann Acad Med Singapore. 2005， 34（8）：478-482.
④ 景匯泉，張訓巍，于曉松.影響客觀結構化臨床考試因素的分析[J].中國考試，2004.7：22-32.
績效考評意見范文4
關注“四點平衡”
1.平衡選指標
一是選重點。遵循關鍵績效指標（KPI）原則，根據崗位的關鍵職責和核心任務目標，判斷工作職責的重要程度并進行排序，有重點地選擇考評指標。面面俱到都不想舍棄等于沒有重點，西瓜芝麻不分輕重都來抓也就失去了考評的意義。關鍵指標不能太多，而且要盡可能保持崗位之間的平衡，一般以4—8個為宜。比如，營銷部的銷售量、貨款回收、利潤、客戶關系維護均是關鍵指標，必須納入考評指標體系中。
二是相互關聯。在選擇績效考評指標時，要盡可能系統化，指標之間存在互相促進加強的因果關聯關系，避免單純孤立的指標體系。比如：我們都知道平衡計分卡中提到了財務指標、客戶指標、內部流程和學習提升四個層面的指標，它們就充分表達出邏輯關聯關系，形成相互關聯的指標地圖。
2.平衡算權重
選定了關鍵績效指標后，各個指標對部門整體業績達成的重要性仍會有差異，也就是會有主次之分。要想讓績效考評指標推動部門總體工作效果，就要根據重要程度，科學合理的設定出每個指標的權重，讓被考評部門的注意力有所聚焦。
一是遵循80/20原則。關鍵指標中，核心指標一般以2—4個為宜，并遵循管理學80/20原則，即核心指標與非核心指標占總體權重的比例大致為8：2。比如某公司品質保障部，根據職責重要程度確定6項考評內容：產品質量（30%）、檢測設備（20%）、制度完善和落實（20%）、檢驗管理（10%）、質量統計（10%）、培訓提升（10%）。
二是聚焦短板原則?？赡苣硞€指標項目是該部門的短板，并且嚴重影響了部門的整體績效達成，為了彌補差距，就要適度將該指標的權重加強一些。比如，某公司后勤保障部，由于食堂管理比較落后，員工滿意度僅有60%，意見本寫滿了諸如菜量少、味差、不衛生、價錢貴和開飯不及時等負面反饋意見，為了改變這種局面，公司在調整考評指標時，就可以將該項指標權重由原來的5%增加到10%。
3.平衡設標準
設定考評標準必須科學合理，同時還要遵循“具體可測量”和“經過努力可實現”的基本原則，并要注意部門之間指標標準的平衡。以某企業績效考評為例，考評品質保障部最終產品“合格率”和考評工序半成品“合格率”之間必須做好平衡，因為沒有各個工序半成品的合格率，就不可能有最終產品合格率；另外，考評工序半成品“合格率”和考評采購部原材料“合格率”之間必須做好平衡，因為沒有采購部原材料的“合格率”就不會有工序半成品的“合格率”。而要達到這些目的，必須要做好以下工作：
第一，系統收集數據信息。數據信息是分析、制定考評標準的基礎，因此，收集足量、準確可靠的數據信息是設定績效考評標準的基礎工作。主要有四方面數據信息必須準確把握：
（1）可能影響標準數據變化的信息。一是工藝技術進步。包括因生產工藝改造、淘汰老工藝，變革新工藝，生產技術水平升級換代導致產品數量和品質的提升和消耗下降等情況。二是生產經營規模擴大。主要包括簡單的數量擴張和新項目上馬等。三是標準和法規變化。主要包括客戶技術標準的提升或下降和國家技術標準和法規要求發生了變化等。四是部門結構和職責變化。主要包括部門組織結構調整和職責的變化等。
（2）歷史數據信息資料。透過分析歷史來有效預測未來，一般情況下，收集的歷史數據一定要有代表性，而且要充分，通常至少要有一年的數據。另外，有些處于發展期的企業，各年的情況往往大有不同，在收集、利用數據信息時一定要注意加以具體分析。
（3）同行同指標達成情況。要在業界保持一定的競爭優勢，就要通過內部關鍵管控指標來清晰地了解同行的表現，并在調整績效考評指標時酌情參考。收集這類信息的時候需要注意兩點：一是要注意保持指標數據的算法一致，如不一致，就需要換算為統一標準，這樣才能進行有效對比；二是要注意產生這些數據信息的背景條件是否基本一致，比如人家是作坊式——即將淘汰的生產設備，而自己的設備屬于當前行業前沿的高精尖的生產設備，這樣獲得的數據信息由于存在背景條件的差異就缺乏可比性。
（4）公司年度工作計劃目標。在設定公司年度績效考評方案時，工作計劃目標是關鍵考慮因素。需要注意的是，公司年度工作計劃目標僅僅是設定績效考評指標的依據之一，盡管標準的設定必須首先保障年度計劃的完成，但在標準設定方面不能拘泥于此，可以根據情況來超越年計劃任務要求。
第二，設定考評標準。主要分為可數量化的考評標準和非數量化但可測量的考評標準。
量化指標
一是求算術平均值法。一般采用以往一年中每月份展現出來數據的平均值，作為考評基數。但在核算時，注意將表現異常的數據剔除。比如考核某公司生產部設備運轉率時，發現所提供的數據中，其他月份都高于95%，而唯獨其中某個月份只有65%。經查發現：該月份由于某個原材料供應不上導致長時間停機待料，才使得運轉率低下，因此該月份數據缺乏代表性，需要剔除。然后根據每個基本正常月份表現出來的數據，求得算術平均值，將該值作為考評標準。如表1為某公司2010年每月份零配件的合格率情況，其中10月份合格率為78%，就是一個非正常樣本，在計算獎勵基準數時就要將此異常數據予以剔除，然后算出另外11個月份的平均值95.8%作為考評基準。
二是求平均先進值法。有些優秀的企業采用平均先進值法來確定績效考評指標數據，即先將歷史數據進行算術平均，求得平均值，然后將優于該平均值的那一部分數據再平均，得出考評標準值，然后在此基礎上再進行考評。如表1，優于95.8%的平均值的數據包括1、3、4、6、7、8月份，再求其平均數96.5%，可作為績效考評指標基礎數據。
非量化指標
當前，企業主要還是采用關鍵職責延伸法。有些企業運營管理比較規范，每個崗位都預先制訂了相應的崗位說明書，其中有詳細的職責描述和相對應的工作標準要求，其實，這些職責標準就是很好的考評標準。比如，某公司企業管理部計劃管理員崗位說明書中有一項職責：負責組織編制公司的月度工作計劃。相對應的完成標準：每月25日前，編制、審批下發公司下月份工作計劃，要求計劃內容不漏項并符合計劃編制原則。
另外在設定考評標準時，要注意保證中、高層管理者和基層員工之間考評體系的協同一致性，確保相關維度考評數據標準保持協調。
4.平衡定方法
此處的“方法”專指達成或超越標準情況下的“獎勵和處罰措施”，當前比較流行的做法有兩種：一是“分數法”，即先按標準要求核算出績效得分，然后再與工資掛鉤；二是直接將績效和工資掛鉤。無論是哪一種方法，必須要把握所設定崗位之間指標項目、標準之間的平衡。
崗位。一是同崗位之間考評指標要保持一致。比如在同樣一個崗位上發生了一般安全事故，A員工被扣罰了1000元；B員工卻被扣罰了2000元。同樣的崗位扣罰標準不同，這樣不容易服眾。二是不同崗位之間考評指標要體現出差異。崗位不同，同一考評指標所承擔的責任不同，就要根據不同崗位所承擔的責任大小確定不同的扣罰標準。比如：某車間發生了安全事故，扣該車間主任（直接責任者）績效800元，扣主管安全的生產部部長（間接責任者）300元，而生產副總（領導責任者）罰100元。如果扣罰標準顛倒過來，那么必然會被生產部部長和生產副總抗議懲罰不公。
層級。當設定獎罰層級方法時，不能出現規則嚴重失衡的現象，比如某公司這樣規定：A車間半成品合格率每下降0.1%扣罰車間主任績效工資的2%；B車間半成品合格率每下降0.1%扣罰車間主任績效工資的0.4%，造成兩者懲罰比率差距過大。這種層級之間失衡現象應予以避免。
數量。要綜合考慮到可能出現的最好和最壞的情況。既不能因為獎罰數額太大導致公司獎勵成本過高或責任人承擔不起的現象，也不能由于獎罰額度太小導致員工根本不在乎，起不到應有的激勵作用。
修訂流程須科學
只有憑借科學合理的績效考評指標編制、修訂流程，才能保證績效考評體系科學合理和逐步完善，制度流程保障是做好考評體系修訂工作的基礎（如圖1）。
在修訂流程中，溝通貫穿整個指標修訂過程，這是做好這項工作的基礎。
一是由下到上?？冃Э荚u主管部門根據一年來實際績效考評體系實施結果，讓各個被考評部門結合自身體會，提出自己的意見和建議，以書面形式報送績效管理主管部門，績效主管部門應站在公司戰略發展的高度，結合所確定的年度計劃目標，對收集上來的綜合數據信息進行系統分析、判斷，進一步優化完善，確保在考評制度上能達成年度任務目標。
二是上下結合。績效考評主管部門修訂完成下年度績效考評指標后，針對相關部門對上年度績效考評出現的問題、所提出意見和建議逐一進行面對面地回復。如在與相關部門協調意見的過程中出現困難，需要組織召開考評指標研討會，由公司經營管理層參與，現場研討解決所遺留的問題。
三是由上到下。當績效考評辦法不能達成一致意見的時候，由公司最高管理者綜合考慮各種具體情況進行決策，經審批之后的績效考評辦法就要生效執行了。
易發問題需注意
宣傳不力?？冃Ч芾淼哪康氖亲畲笙薅鹊丶ぐl全員的工作積極性，因此，全員的參與對整個績效管控過程尤為重要，包括指標修訂過程。有的公司調整指標后不加強宣傳，年底時只由績效管理部門關起門來獨家制定，也不征求相關部門意見和建議，只經公司領導批準就倉促下發、強制執行，在執行過程當中出現問題時，再由人力資源部根據情況獨家出面進行協調，結果常被大家笑稱績效考評只是“績效管理部門關起門來的游戲”罷了。
討價還價。績效考評指標和被考評人員的經濟利益息息相關，在調整績效考評指標時，會受到被考評人員的密切關注，他們非常在乎績效考評指標數據的高低，甚至有時還會因某些指標調整和績效管理部門發生爭執?；谶@種考慮，當組織討論指標調整、最終確定的會議時，有現場決策權的高層領導務必親自參加，聆聽各方面意見，必要時拍板決策。
績效考評意見范文5
為進一步健全領導干部考核評價機制，引導廣大干部自覺樹立科學發展觀和正確的政績觀，依據《公務員法》、《國家公務員考核規定（試行）》、《關于實施機關干部績效考評的意見（試行）》（泰高委發[**]83號）等規定，現就區管領導干部**年度考核工作的有關事項通知如下：
一、考核范圍
全區區管領導干部。
二、考核內容及考核等次
考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核一年來的工作業績。
區管領導干部年度考核等次分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職。評定優秀等次的名額比例，按同級干部的12%-15%掌握。
三、工作程序
1.個人小結（1月15日前）
區管干部本人根據要求對本年度目標完成情況進行總結，填寫《年度考核登記表》。
2.區考核辦提出績效考評等次意見（2月上旬前）
區考核辦依據《關于實施機關干部績效考評的意見（試行）》規定，提出區管干部績效考評等次意見。
3.征求意見（2月底前）
區委組織部結合平時掌握情況、績效考評等次結果和優秀等次比例，提出區管干部建議等次，就考核對象執行黨紀、政紀、法紀、廉潔自律規定等情況，分別征求區紀委、檢察院等單位的意見。
4.區委常委會審定（3月上旬）
征求相關部門意見后，區委組織部提出區管干部年度考核建議意見，提交區委常委會研究審定。
5.考核結果反饋（3月底前）
對經區委常委會審定的考核結果，由區委組織部反饋至干部所在鎮（街道）或部門主要負責人，主要負責人再將考核結果反饋給干部本人。對需要進行提醒、誡勉談話的考核對象，由區委組織部負責人或委托所在單位主要負責人進行提醒、誡勉談話。
四、其他事項
績效考評意見范文6
關鍵詞：績效管理 績效考評 有效性
績效考評是指對員工的工作績效進行考核和評價的過程，它是以特定的結構化的管理制度和工作程序來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為和結果。其基本目的就是對員工的德、能、勤、績等進行綜合考評，判斷員工是否稱職，并以此作為對員工進行提薪、培訓、獎懲、提升、競崗等的基本依據。
一、確定切實可行的績效考評指標
1.績效指標應是具體的。通常來說，關鍵績效指標主要有四種類型：質量（合格率、準確性等）、數量（產量、銷售量、利潤等）、成本（單位產品成本、投資回報等）和時限（及時性、供貨日期等）。
2.績效指標應是可以衡量的。通過考評，優秀員工的績效考評結果要在最大程度上反映他的績效情況，而那些績效不佳的員工亦不能通過一些手段或關系而列入到績效優秀的行列。
3.責任主體對指標具有較強的控制力。員工通過自身的努力可以控制績效指標的完成。
二、選擇合格的考評人員
考評者是保證績效管理有效運行和工作質量的主體。作為一位合格的績效考評者應具備以下能力：
1.較高的評估能力。能合理評價被考評者的技能和績效，使被考評者心服口服，并能使其明確努力方向。
2.較高的判斷和決策能力。所謂判斷能力就是能夠迅速理解并把握復雜的事物，發現關鍵問題，找到解決辦法；所謂決策能力，即對所做決策有良好的權衡和判斷評估能力。
3.較強的計劃和執行能力。能夠按照計劃嚴格執行，并確保在每個細節上減少差錯。
4.一定的影響力和人際交往能力。
此外，參與管理的考評者的數量也會影響績效考評質量，人數越多，個人的“偏見效應就越小”，考評結果也越接近客觀值。
三、保證績效考評的公平、公正性
1.績效考評過程中要做好記錄。在做平時記錄時，要注意只需記錄下實際發生的事情即可，不要將自己的主觀理解混入到客觀事實里面。在績效考評中做好記錄，能夠很好地保證考評結果的質量，且日后員工申訴時有據可查。
2.鼓勵員工參與績效考評。讓員工參與其中，既體現了對員工的尊重，也保證了績效考評的公正性。另外，有了他們的參與，考評更有針對性，更能幫助員工提高績效。比如，將由原來的主管負責記錄下屬的工作成果，改為由下屬自己記錄。這種辦法有三點好處：首先，增強了下屬的參與意識和工作的責任感；其次，減輕了上級主管的工作負擔和壓力；最后，由于員工有了一定的支配權，明顯減弱和降低了不必要的自我保護的戒備心理，同時提高了對考評結果的認可度。
3.建立員工申訴系統。申訴系統是為被考評者提供一個發表意見的通道，員工對考評過程或結果等存在異義，可以通過申訴通道，要求更高一層的領導者聽取員工的申訴或召開有員工代表和主管人員參加的專門會議，尋求解決的對策。
四、做好績效溝通和結果反饋工作
在績效考評過程中，考評人員應與員工保持持續不斷的溝通，一起回顧考評指標，總結指標的完成情況，了解員工所遇到的困難，聽取員工的匯報，以便針對性地為員工提供幫助。另外，績效考評者所給出的分數要求是有依據的，每一個分數都必須是可以追索的，當被考評者進行績效申述時，必須給出充分的理由，對被考評者了解的越多，當被質詢時，就越理直氣壯。這也要求盡可能與被考評者進行溝通。
績效反饋的目的是為了改進和提高績效。人們常說，知人者智，自知者明。但往往是自己不自知，對自己的短處、劣勢看得過輕，或根本看不清。通過反饋，讓員工知道自己在過去的工作中取得了何種進步，自己在哪些方面還存在不足，有待在今后的工作中加以改進提高。在績效反饋時應當以表揚為主，“好大喜功”是人之常情，過于強烈的指責和批評，會使員工尋求各種辦法包裝、保護或證明自己，這種自我防衛機制一旦形成，不僅對個人績效實現極為不利，而且會嚴重影響組織績效的提高。因此，在將考評結果反饋給下屬的過程中，考評人應循循善誘，使員工明白其工作中的優缺點，鼓勵自己發現和分析問題，實現“自己解放自己”，即使有些問題難以達成共識，也應當允許員工保留自己的意見。
五、績效考評結果與薪酬掛鉤
企業必須將績效考評結果在員工薪酬上得以體現，獎優罰劣。即按照考評結果決定薪酬的升降幅度，從而充分調動員工的積極性。在實際工作中，可以從以下兩個方面運用考評手段：
1.在全面調整工資時，由人力資源部門對員工的績效進行全面的考核與評定，并結合其它具體要求（如工齡、職務等），確定其應調整的幅度和工資量。
2.在日常工作中，定期進行考核與評定，用以確定獎金的數額。但在執行過程中要堅持公平獎罰的原則，做到獎罰分明，切記“賞不可不平，罰不可不均”。
六、盡量避免績效考評中可能出現的誤差
1.哈羅效應。在考評中，考評者憑主觀印象而產生的誤差。考評者特別看重某種特征，當被考評者具備這一特性時，就推斷其他特性也優秀的傾向等?？朔_效應的辦法是在選擇考評要素時，不選不易觀察、不便于單獨抽出或不能明確加以定義的要素。為了克服這種誤差，應讓考評者對各考評要素分別考評，不要同時進行考評；對每一考評要素，應考評完所有的被考評者以后再轉向下一項考評要素。
2.分布誤差。從理論上分析，員工現職的工作表現和績效應服從于正態分布，即最好和最差占少數，中等、一般的或正常工作水平的員工占大多數。然而，在實際活動中，被考評單位的員工往往出現不服從正態分布的情形。（1）寬松誤差或偏緊誤差。即大多數員工被評為優良或大多數員工被評為不合格或勉強合格。（2）居中趨勢。即評定結果相近，都集中在某一分數段或所有的員工被評為“一般”，沒有真正體現員工之間的實際績效存在的差異，這往往是評定標準不明確造成的。這種考評結果造成績效考評的扭曲，出現“強人不強，弱者不弱”?？朔植颊`差的最佳方法就是“強迫分布法”，即將全體員工從優到劣依次排列，然后按各分數段的理論次數分布分別給予相應的評分。
