前言：中文期刊網精心挑選了事業單位績效考核細則范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
事業單位績效考核細則范文1
20xx機關單位績效考核方案范文1為規范白云區檔案局事業單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學的考核激勵機制，調動干部職工的工作積極性，根據績效工資有關規定，結合我局實際，特制定本方案。
一、考核原則
以科學發展觀為指導，按照省、市、區有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發展。
二、分配原則
(一)堅持多勞多得、不勞不得、優績優酬、責益相符的原則。
(二)堅持公正、公平、公開的原則。
(三)堅持效率優先、兼顧公平、科學合理的原則。
三、考核對象和時間
(一)考核對象
白云區檔案局20XX年底在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員。我局納入實施范圍的事業單位工作人員共2個。即：白云區檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員共2個。
(二)考核時間
從20XX年1月1日起實施，對白云區檔案局20XX年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業編制工作人員進行績效工資考核。
四、考核機構
區檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負責人組成白云區檔案局事業單位績效工資考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織協調、指導和相關業務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業單位績效考核。
五、績效工資的構成和考核內容
(一)績效工資的構成
事業單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資占績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發放。
(二)績效工資考核內容
績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。
1、基礎性績效工資設置
基礎性績效工資按月全額發放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規定的工作任務的，全額發放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發放。
2、獎勵性績效工資設置
獎勵性績效工資實行百分制考核，由白云區檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考核標準參照附件)。每年考核一次，單位根據考核結果一次性發放。
3、考核加分
年度履職考核為優秀的加2分;本年度內獲得區、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)
六、考核方式和計算方法
(一)獎勵性績效工資考核方式
1、領導評(60%)。由白云區檔案局領導班子對事業單位工作人員進行考評，最后得分占考評的60%。
2、同事評(40%)。由白云區檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。
3、自評(10%)。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。
(二)獎勵性績效工資考核計算方法
白云區檔案局對事業單位工作人員考核的人員分布為：領導班子共3人(考核加權總分為A)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權總分為B)，被考核人2人(自評考核總分為C)。
被考核人最后考評得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C
七、獎勵性績效工資的分配方法
(一)獎勵性績效工資的考核發放
白云區檔案局每年年底對事業編全體干部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最后按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發放依據。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發放獎勵性績效工資數額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分，則應兌現獎勵性績效工資金額為10000.95=950元)。
(二)排除性獲得獎勵績效工資情形
有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。
1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規定停發工資的;
2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發生責任事故，造成嚴重后果，影響全局或全區檔案工作進展的;
3、被解除聘用合同的;
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;
5、一年內無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除處)。
扣發人員的獎勵性績效工資和經考核兌現后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統籌安排。
八、工作要求
實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監督和質詢?？荚u的各項得分必須保存有原始依據，考核量化分數及結果應告知被考核人員，有異議的可在規定的時限內提出復核。
九、本考核辦法自20xx年1月起執行。
十、本考核辦法由區檔案局績效工資考核工作領導小組負責解釋。
20xx機關單位績效考核方案范文2事業單位是依法設立的、從事教育、科技、文化、衛生等公益服務、不以營利為目的的社會組織，這一定位決定了事業單位所應具有的四大特征，即：依法設立、從事公益服務、不以營利為目的、社會組織。
從事公益服務、不以營利為目的是事業單位最重要的特征，由此也決定了事業單位的績效考核與企業的績效考核有著本質的區別，它不能簡單地以利潤和經濟成本為目標，而是要衡量所提供的公共服務的社會轉移價值，而這種衡量存在三個較大的難點：
(一)難以確定：所謂難以確定，就是公共服務的評價標準難以確定，比如中小學教育質量，我們希望中小學為社會提供素質教育，但什么是素質，如何衡量素質，目標難以確定，于是，多數教育管理部門以分數和升學率作為評估學校教育質量的指標，因為這一指標容易確定，但遺憾的是，這種容易確定的、明確的指標，卻往往不能代表事業單位的設立使命。
(二)難以量化：所謂難以量化，就是公共服務的評價標準難以完全定量衡量，比如社區醫療衛生服務，很重要的一項工作就是健康服務與健康教育，而由于區域的不同、服務對象的不同，對此項工作的考核標準就比較難以量化，考核就有一定的難度。
(三)難以衡量：所謂難以衡量，就是公共服務的評價數據難以計算和獲取，對于企業來說，產值、利潤、合格率、成本等都可以通過企業的財務信息獲得，而事業單位則不然，一是有些工作的效果要經過較長的時間才能顯現，二是針對公共服務的考核往往要引入社會評價的方式，要選擇相當數量的樣本進行調查，實現成本較高。
正因為此，事業單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大，而本次事業單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面-既然是績效工資，必然要有配套的績效考核體系，產生考核結果，并將結果應用于工資的發放。這一矛盾如何解決?集多年為企事業單位設計績效考核方案的經驗，筆者認為，事業單位啟動績效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必須把握好一個中心、兩個基本點，即：以績效改進為中心，以程序公平與標準公平為基本點。
(一)以績效改進為中心。
客觀地看，相對于企業績效考核，除少數相對市場化的單位之外，絕大多數事業單位的績效考核還處于起步階段，許多單位的干部、員工甚至還不能完全區別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標管理、責任制的概念，因此，對于多數事業單位來說，第一輪的績效考核體系的建設和運行，更多的是績效管理概念的普及、理解與導入。在這一階段，我們特別需要向全體人員灌輸的概念是：績效管理是一個循環，自績效計劃開始，經過績效輔導、績效考核、績效反饋到考核結果的應用，形成了一個閉環;經總結提高后，進入下一輪績效循環;在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢;而績效管理的目的，正是促進被考核者達成目標，并實現績效的持續改進。其中，考核只是績效管理的一個環節，績效工資只是績效考核結果的一種應用方式，考核不是目的而僅僅是績效改進的手段。
有了這樣的指導思想，大家就會把目光聚焦在如何實現績效的改善上面，而不是把考核結果僅僅當作分配的依據，而過分關注其公平性?？陀^地講，績效考核的結果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對公平的因素，即使是企業的績效考核也是如此，事業單位的考核更是無法做到，因為公共服務的價值和質量本來就難以衡量，在不同區域、不同社會環境下、針對不同目標群體的服務更加難以建立完全公平的評價標準。此外，即便這樣的標準可以找到，取樣、清洗、計算的成本也將非常之高，可能導致績效考核這一管理活動的投入產出比過低，無法長期持續。
(二)程序公平。
所謂程序公平，即績效管理的體系科學公平，程序規范公正，結果透明公開。
事業單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說，基于三個考慮：首先，事業單位的性質決定了其考核指標的量化程度低、標準化程度低，在這樣的前提下，如果再不能很好地解決程序公平問題，則考核的公信力將大受影響;其次，績效考核體系的建設需要在實踐中不斷積累和摸索，而事業單位績效考核剛開始全面推行，案例、經驗、數據庫等都不完善，因此，需要先從程序的規范入手，因為程序的規范難度相對較小;第三，通過程序的固化，可以引導全員觀念的轉變，由傳統的為發獎金而開展的年終考評轉變為為實現目標而進行的績效管理。
實現程序公平，首先需要領導的高度重視，其次需要通過培訓令大家理解、認同績效管理的意義與目的，第三要設計科學、規范、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標準化，使之能夠可持續執行，避免一陣風、運動式的績效考核。
某公積金中心績效考核體系的建設中就充分體現了這一思想。首先，通過對國內外同行業的調研、考察，公積金中心系統規劃了績效管理的工作框架，明確了績效考核的層級關系，以及績效管理的基本流程。根據中心的工作特點，采用了定量與定性相結合的方式，定量指標跟實際工作量相結合計算，定性指標采用360度評價打分，分為a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八個標度，針對每個標度設計了可供參照考核的評分標準，使得打分更加準確、便利。同時，該中心在咨詢公司的協助下，適時導入了績效管理信息系統，使得績效管理工作格式化、標準化、程序化，大大降低了績效考核的工作強度，提高了考核體系的可用性。
通過上述措施和技術，該中心實現了績效管理程序的公平化、標準化，考核工作得到了全體干部、員工的認可，有效地推動了工作質量和效率的改善，也得到了上級主管部門的高度認可。
(三)標準公平。
所謂標準公平，對于績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標能夠轉化為一套具有領先性、體系性、可操作性的指標和標準并有效分解到被考核單元(組織、部室、崗位)，同時，通過配套的數據收集與管理體系，對每個被考核單元給出客觀、公平的評價。
事業單位績效考核的終極目標是要做到標準公平。所謂標準公平，體現在四個關鍵點：
首先，一個績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰略或經營目標，因此，事業單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰略或年度目標，因為這才是績效考核真正的目的和方向。應該說，這方面事業單位的基礎還是有的，一般都有每年的工作計劃和工作報告，這是一個很好的基礎條件。
其次，需要有一套程序、一個部門或崗位負責分解上述目標，形成針對中層以上管理人員和科室的考核指標，我們稱為戰略解碼，這項工作是一項長期性的工作，每個季度、每個月都需要跟蹤指標的完成情況、并根據環境變化進行調整。
第三，需要建立分層分類的崗位考核指標庫，以及針對科室負責人的績效考核培訓體系。只有分層分類，才能體現不同崗位的工作責任和工作特點;而科室負責人是績效考核的中間層，只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規范地使用績效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據表現給予每一位員工科學、客觀的考核結果。
第四，需要建立一套數據的收集和評估程序。需要財務和相關業務科室提供的數據，要明確責任人、數據提交時間、數據報送口徑;需要考核小組、述職會或360度評價的，要建立盡可能詳盡的評價標準或目標錨需要外部評價的，要做好外部評價機構的選擇、管理和審核工作。
當然，績效標準的建設非一日之功，需要長期的實踐、積累與調試，從而找到考核精度與考核成本的平衡點。
20xx機關單位績效考核方案范文3第一章 總 則
第一條 為科學評價事業單位績效，加強對事業單位的管理，根據《事業單位登記管理暫行條例》、《山東省事業單位考核試行辦法》和分類推進事業單位改革的有關要求，結合我市實際，制定本辦法。
第二條 本辦法所稱事業單位績效是指事業單位在社會管理和公益服務活動中所取得的成績和效果?？冃Э己耸沁\用特定的指標體系，按照統一的標準，通過定量定性對比分析，對被考核單位在一定周期內的績效進行綜合評價。
第三條 事業單位績效考核按照有利于促進公益事業發展的要求，堅持分類組織、社會參與、客觀公正、責權利相統一的原則。
第四條 考核范圍為市直納入機構編制管理的事業單位和使用事業編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標管理考核的事業單位不再單獨進行績效考核。
第二章 組織管理
第五條 事業單位績效考核工作由市事業單位考核委員會統一領導，市事業單位考核委員會辦公室(以下簡稱市事考辦)負責組織實施，具體工作由市事業單位登記管理局承擔。
第六條 市事業單位考核委員會職責：
(一)貫徹執行國家、省、市有關事業單位考核管理的方針政策和法律、法規、規章，審定有關規范性文件及工作計劃;
(二)負責事業單位績效考核工作的組織、指導、監督、綜合協調;
(三)審定被考核事業單位的考核結果。
第七條 市事考辦職責：
(一)擬定年度考核工作計劃;
(二)組建事業單位績效考核評委庫和專業績效考核委員會;
(三)負責制定共性指標考核實施細則并組織實施，審定各行業、部門制定的個性指標考核實施細則。
(四)審定事業單位的年度目標任務;
(五)審核被考核單位的考核等次;
(六)負責考核結果的公示、及備案;
(七)負責受理與考核工作相關的申訴或舉報;
(八)負責績效檔案的建立、管理工作;
(九)承擔市事業單位考核委員會交辦的其他工作。
第八條 組建事業單位績效考核評委庫。評委庫由東營市行政管理科學研究會理事、專家學者組成，并聘請部分黨代表、人大代表、政協委員參與。
第九條 成立專業績效考核委員會，負責個性指標考核細則的組織實施。
專業績效考核委員會由7-9名評委組成，設主任委員1名。根據工作需要可吸納服務對象代表參加。
第十條 評委應堅持原則，認真負責，公道正派，忠于職守，熟悉事業單位績效考核相關業務。
評委有下列情形之一的，應自行回避，被考核單位也可向市事考辦要求其回避：
(一)與被考核單位有直接利害關系的;
(二)曾在被考核單位任職，且離職不滿三年的;
(三)其他可能影響考核結果公正的。
第十一條 事業單位績效考核以定期考核為主，一般每年考核一次，也可根據需要進行重點抽查或專項檢查，具體情況，由市事業單位考核委員會確定。
第三章 考核內容及程序
第十二條 事業單位績效考核實行百分制，由共性指標和個性指標兩部分構成。
(一)共性指標(40分)
1、登記管理(25分)：法人登記、年檢，宗旨、業務范圍履行情況，信用建設、信息公開等情況。
2、社會評價(15分)：職責履行、行政效能、轉變作風和文明服務等方面的滿意程度。
(二)個性指標(60分)
1、主體業務開展(25分)：年度目標任務完成情況，科研與創新、成果與獎勵情況等。
2、經濟社會效益(20分)：提供社會公益服務情況、對經濟社會發展的貢獻情況等。
3、管理運行狀況(15分)：內部管理情況、領導班子及干部隊伍建設情況、財務資產管理狀況等。
第十三條 事業單位績效考核按照自查自評、考核預告、實地考核、社會評價、專業評審、確定等次、公示備案的程序進行：
(一)自查自評。被考核單位對照考核細則進行自查，形成自評報告，并填寫《東營市事業單位績效考核評審表》，經主管部門審核簽署意見后，按規定時間報送市事考辦。
(二)考核預告。通過新聞媒體提前向社會考核預告，公布考核時間、內容和方式等，接受社會監督。
(三)實地考核。成立考核組，對被考核單位的有關情況進行實地考核?？己私M由評委及組織、編制、財政、人力資源社會保障等部門的相關人員組成。
1、查閱資料。重點檢查反映共性指標中登記管理部分的相關資料。同時，核實反映個性指標的相關資料。
2、個別談話。考核組與被考核單位主管部門領導及有關工作人員進行談話，聽取對被考核單位工作情況的評價，了解被考核單位在落實考核指標方面采取的措施、存在的主要問題、意見建議等。
3、現場核查。對承擔重大項目和重點工程的被考核單位，應到現場進行實地核查。
綜合上述情況，提出共性指標中登記管理部分得分。
(四)社會評價。社會評價主要是對被考核單位的社會滿意度進行測評，包括民主評議和民意調查兩部分。民主評議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進行評價。民意調查由市統計局綜合運用問卷調查、電話訪問等方式進行調查，調查對象要體現代表性和廣泛性，調查的有效樣本原則上不少于200個。
參照市委、市政府目標管理考核的賦分公式提出共性指標中社會評價部分得分。
(五)專業評審。召開綜合評審會議，對個性指標進行百分制量化評價，寫出考核評語，確定考核得分。
(六)確定等次。市事考辦根據被考核單位綜合得分情況提出考核等次建議，報市事業單位考核委員會審定。
事業單位績效考核細則范文2
關鍵詞：事業單位；績效考核；問題；對策
中圖分類號： D630.3 文獻標識碼： A 文章編號：1001-828X（2015）010-000-02
提高事業單位的績效考核水平，是提高社會公共服務部門服務質量的重要保障?？冃Э荚u指標的完成能夠提高員工積極性，實現組織的預期目標，對事業單位的發展有著重要的意義。雖然事業單位對績效考核改革進行過多次調整，但績效考評方式仍然存在一些問題，合理分析并解決這些問題對事業單位的發展至關重要。文章主要分析了事業單位績效考核中存在的主要問題，并提出事業單位績效考核的解決策略。
一、事業單位績效考核工作的難點
（一）績效考核認識程度不足
大多數行政事業單位也是近幾年才引進了績效考核的管理模式，很多單位的管理者也并沒有意識到績效考核對于行政事業單位進行內部控制管理的意義。大部分的事業單位人員沒有改變思維模式，還是遵循過去的工作思維模式，沒有充分認識到績效考核指標的意義與作用，所以在調動事業單位職工主動性、積極性和創造性上有所欠缺，進而影響績效考核的執行。
（二）績效考核缺乏量化標準
由于多數行政事業單位近幾年才實行績效考核，績效考核在評價標準方面存在很多問題。而以往的績效考核評價體系設計的不合理，任務量不同、難度也不盡相同，考核標準的設置沒有分任務量、分崗位，造成崗位管理就無法落實到位，崗位職責更無從說起。
（三）績效考核激勵功能不明顯
組織對績效考核中的激勵機制設計方面存在思想比較落后的現象：一方面不符合考核的公平性和合理性，另一方面沒有考慮全體職工的實際利益?，F在的績效考核和評價體系沒有體現出差異，沒有對不同崗位的職工沒有采取不同的考核指標，且考核項目不夠量化和具體化，使得考核結果與薪酬發放、職稱評定、職位晉升等沒有聯系在一起?？冃Э己瞬粏螁问枪芾碇械囊画h，還要與職稱、晉升等掛鉤，這樣才能發揮績效考核的作用，才能提高經濟效益。
（四）績效考核評估體系不完善
事業單位績效評估指標體系是一個多目標多層次多維度的復合體系，其包括財務管理、服務對象、內部管理、服務隊伍等多方面，以及資金渠道建設、資金使用、對象滿意度、服務成效、基礎設施、人力資源管理機制建設等績效評估指標。而目前事業單位的績效評估指標體系主要包括組織保障機制、服務設施、服務網絡三個方面，對于財務管理、服務隊伍建設、服務對象滿意度、服務成效等沒有涉及，或者涉及過少。
二、績效考核產生問題的原因及分析
（一）績效考核思想建設不足
首先，由于受到管理者自身管理水平的限制，很多事業單位領導者認為靠自身經驗和能力足以應付，并不需要花費單獨的人力和財力去搞內部績效管理建設。其次，有的事業單位雖然初步建立的績效管理體制，但是在實際操作中很多人認為績效管理只是對員工工作的簡單考核，忽略了內部績效管理與自身的聯系。
（二）績效考核標準不夠明晰
雖然按照上級有關部門實施考核工作，但大多數單位都沒有完整的考核體系，特別是績效考核部門缺乏具體的、可操作的標準。另外，績效考核方案制定粗糙，考核細則中有許多項目都只能做簡單的定性分析，考核標準不規范、不清晰，不能合理量化。使得考核成為每月月末的例行公事，簡單的打打分、動動筆、走走過場，將考核流于形式。
（三）激勵機制建設不夠完善
事業單位績效工資激勵方法過于陳舊，大部分考核都浮于表面，只是給工作人員發發考核表，大家簡單填一填、寫一寫，考核任務就算完成，考核工作只是走走過場。另外，對事業單位職工的考核指標設置十分簡單，只設“德、能、勤、績、廉”五個方面，并沒有體現出通過這些指標的考核能為事業單位整體服務效率的實現帶來多大的作用。
（四）評估體系設置較為陳舊
事業單位績效激勵缺乏及時有效的溝通反饋，致使其無法對工作人員起到積極影響作用?？己酥皇鞘侄味皇悄康?，考核結果也并不是為了成為獎勵的依據，而是要讓考核成績不合格的工作人員找到自身的不足，向考核合格的同事學習、提高、進步，因此，考核結果反饋就顯得十分重要。
三、績效考核工作存在問題的對策
（一）加強職工對績效考核的認識
薪資績效與福利制度關系到事業單位職工的利益， 我們應加大對績效考核的宣傳力度。深入細致地做好事業單位職工的思想工作， 減少其對改革的恐懼感。使職工加深對績效考核與績效工資分配的理解，破除其對平均主義等思想的束縛， 樹立創優的意識和激勵機制。突破以前的工作思維模式，加強對績效考核各項指標的作用和意義的認識，加強職工的主動積極性，促進績效考核的執行。首先，應對每個崗位的工作任務、工作目標范、所需資格、工作責任等加以詳細描述，精準定位，消除相互推諉的“踢皮球”現象。其次，根據其崗位性質、責任、技能要求、勞動強度的不同，制定工資量化標準?？冃ЧべY不是簡單的普漲工資，更不是形式主義；同時也要消除人們對績效工資實施的顧慮，使之明白績效工資不是將單位推向市場，這只是將市場中更為有效的管理方法和收入分配制度推廣到事業單位中，目的還是為了提高事業單位公共服務水平。和加強制度創新都有重要意義。
（二）建立明確考核評價標準
在建立考核指標量化標準的過程中要做到不斷創新，開拓考核理念，結合實際設計科學、合理的考核方式，既要體現考核的公平、合理，又要符合事業單位員工實際。事業單位應構建完善的績效考核與評價體系，體現出崗位差異，不同崗位實行不同的考核標準。考核方式采取定性與定量相結合，使考核項目能夠量化和具體化，使得考核結果與薪酬發放、職稱評定、職位晉升等緊密聯系在一起，調動員工的積極主動性，真正發揮出績效考核評價標準的價值和意義。根據單位的發展戰略去判別每個崗位在特定技能、工作知識、能力等方面的基本要求，以此明晰每個員工的具體職責，從而為績效考核提供一個依據。績效考核過程中應了解員工的表現、工作能力及存在的問題，了解員工的職業發展趨勢。不斷提高員工的職業能力，通過績效考核調整員工的福利待遇，以調動員工的積極性與創造性，同時績效考核還能作為員工職業發展規劃、培訓的依據，真正發揮績效考核的作用，有效落實績效考核。
（三）完善績效考核激勵機制
績效考核結果有必要公示公開，考核結果出來后要及時地進行反饋，讓職工認可考核結果，客觀地了解自己的工作情況并加以改進?？己私Y束后關于考核情況要進行溝通，領導要肯定其工作成績，從而促使員工積極性的發揮，還要指出工作中的欠缺并提出改進建議，有助于職工制定出改進措施。領導要創造一個公開暢通的雙面溝通環境，只有這樣，績效考核才能真正發揮出作用，使得員工素質得到提高，組織發展目標得以實現。反之對績效考核結果的隱蔽，就會導致員工不合作與不信任的惡果。
（四）建立完善績效考核評估體系
任何事情的完成都離不開規章制度的約束，這事關職工利益，更事關事業單位的效率。應讓考核的全過程都運行在制度的框架內，要公開透明，這樣的考核結果才能令人信服，也只有能夠服眾的結果才能發揮出最大的激勵效應。有規章制度的規范才有監督的標準和依據，建立科學完善的績效考核評估體系，目的是讓績效考核更加科學有效。在考核方式和執行過程中要做到不斷創新，開拓考核理念，結合實際設計科學、合理的考核方式，體現出績效考核的公平、合理，同時又要符合員工實際?？冃Э己艘⑼晟频目冃Э己伺c評價體系，不能實行一刀切，應結合崗位不同采取不同的考核標準?？冃гu估是支撐事業單位人力資源管理的有力工具，對事業單位來說，建立健全績效考核制度應注意一些問題：一是建立績效管理體系。績效管理是非常重要的，只有科學合理的績效管理才能提高員工的績效能力，才能提高事業單位的整體效益；二是有效運用考核結果?？冃Э己耸菫榱肆私鈫T工情況，結合崗位完成情況，及時兌現績效工資獎懲情況，讓員工認識到績效考核是獎優懲劣，使優者從中得到獎勵，劣者從中受到鞭策，并使不求上進現狀的人受到教育形成創優爭先的良好氛圍。
四、結束語
績效考核作為人力資源管理的一種工具和方法，在調動事業單位職工積極性上起著重要作用，然而近些年這種制度大都流于形式，主要是因為對績效考核工作的認識不足，執行中存在問題。因此如何加強績效工作的管理成為我們要深入探討的問題。建立健全績效考核制度有利于保障全體職工的切身利益。
參考文獻：
[1] 楊寧.淺析事業單位績效管理的問題與對策[J].江蘇科技信息，2014（19）：11―12.
[2] 李潔.事業單位績效考核問題及相關對策[J].安徽電子信息職業技術學院學報，2013（3）：200.
事業單位績效考核細則范文3
關鍵詞：事業單位；人力資源；管理；績效；考核
中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/ki.16723198.2016.14.032
1背景與現實狀況
由于事業單位的性質是為了社會公益，從事教育、科技、文化、衛生等不以營利為目的的社會服務性組織。因此，事業單位工作人員的績效水平就取決于其對社會提供的公共服務所創造出來的社會福利與價值，這樣的指標是難以確定、難以量化，也是難以考量的。目前，我國事業單位績效考核執行的仍然是行政級別工資管理制度，在這種工資管理制度下，個人的收入多少不是按勞分配，更不是取決于個人的對單位的貢獻大小，以及工作量的多少，而是由行政級別、職務級別或是職稱級別的高低而定的，級別高，工資就高，級別低，工資就低。因此，在這種管理模式下，績效考核在事業單位人力資源管理中就起不到應有的作用，往往是流于形式。所以，開發出一套行之有效的績效考核方法，完善事業單位績效考核制度勢在必行。
2存在問題的研究與措施
績效考核的目的就是提高職工的工作效率、服務質量和創新意識，通過運用科學的考核標準和方法，來判斷職工是否正確地履行了職能，并將考核結果反饋給職工，幫助職工改進和利用考核結果的過程，從而實現組織的目標。但是，我國事業單位自1995年開展績效考核工作以來，由于各方面的原因，績效考核的作用沒有完全發揮出來，存在著諸多不容忽視的問題，應該引起重視并加以改進。筆者通過擺問題，找方法，系統地對績效考核進行了研究，并列舉了一些措施，與大家分享。
2.1建立科學的績效考核體系，應從實際出發
（1）在現行的事業單位考核制度中，考核缺乏量化標準，很多指標與實際工作沒有太大關系，只能籠統地從“德、能、勤、績、廉”這幾方面去衡量，存在論資排輩、輪流坐莊的現象，考核如同擺設，毫無意義。這就需要管理者積極重視起來，樹立起現代科學的管理理念，摒除掉考核體系中沒有意義的條條框框。
（2）在現行的事業單位考核制度中，有些崗位同工不同酬，存在“干多干少一個樣”、“干好干壞一個樣”、“干與不干一個樣”的現象，引起職工情緒低落。所以，在制定績效考核的有效條目時，就應結合實際來操作。對不同層次和類型的崗位考核標準要合理地區分，要根據不同的工作環境、不同的部門以及不同類別的相關因素，對現行的考核制度作出有針對性的整合。
（3）應根據實際情況提高考核的機動性，對考核標準加以改進和完善。因工作特點不同，考核標準各有不同，一切要從實際出發，把考核標準與工作特點有機結合，既要做到科學考核，又要確?？己说墓_性、民主性、合理性，使每個職工都能夠欣然接受考核結果。
（4）績效考核是人力資源管理中的重要環節，也是關系到個人利益分配的重點指標。由于現行人事制度改革存在諸多不確定性，大家又對未來存在不明確性，因此，績效考核的結果就會成為大家的焦點，績效管理的推行必然會受到來自各級管理者和員工的極力阻撓。所以，應破除行政級別管理體系，建立正確有效的績效考核管理模式。
有效的考核制度、貼合實際工作的指標體系，就應該如同一面鏡子，能夠讓員工知道自己做的到底怎樣，以后應該如何改進，從而達到幫助職工改進和利用考核結果的目的。
2.2建立正確有效的績效考核管理模式，應明確績效考核的重要性
（1）績效考核是事業單位對員工任用的基本前提。俗話“知人善任”，只有通過績效考核，才能“知人”，只有“知人”才可“善任”。在事業單位任用制度上，績效考核占據著很大的比重，同時發揮著不可替代的衡量作用。隨著聘任制在事業單位中的推廣和實施，績效考核占據著聘用人員的重要地位，對事業單位人員聘用的作用越來越明顯。在事業單位人力資源管理中采用績效考核的方法，不僅可以直觀地對員工的政治素質、心理素質、知識素質、職業道德素養和專業水平等進行評價，而且可以對員工專業能力和道德修養進行推斷，可以更細致地了解員工的基本情況，進而分析其適合何種崗位，做到因崗配人、人盡其才的合理任用管理模式。
（2）績效考核是確定事業單位勞動報酬的依據。在事業單位人力資源管理中，薪酬管理必須符合勞動付出與報酬相吻合的原則，所以事業單位把按勞分配作為績效考核的基本原則。而如何準確地衡量“勞動”的數量和質量是實行績效考核的關鍵，同時，也是事業單位勞動報酬的標準。目前，事業單位普遍采用的形式，就是將勞動報酬與績效考核掛鉤，增加一部分浮動工資；以績效考核作為事業單位勞動報酬的標準，使崗位工資與績效工資合并，成為員工的總工資。這樣就密切了工作績效與勞動報酬之間的關聯性，使員工感到公平，能夠激勵員工努力工作。
（3）績效考核是激勵事業單位員工的手段。在事業單位人力資源管理中，激勵員工需要以績效考核作為衡量指標。具體說來，就是根據績效考核的結果，決定獎罰的對象及等級，激勵先進、鞭策后進，做到獎懲分明，有利于提高員工的工作積極性，出色完成組織目標，可謂對員工激勵的有效舉措。按績付酬，將績效考核視為調職、晉升、降職或解雇的依據，徹底打破“大鍋飯”，使員工在公平的環境中良性競爭，既與別人在同一客觀標準下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。當比較結果平衡、目標設置科學合理時，就能使員工產生滿足感和成就感。從而，營造出“比、學、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠自覺提高各自的績效，從而提高單位的組織目標。
（4）績效考核是促進事業單位員工成長的工具。事業單位人力資源績效考核，就好比是一面客觀的鏡子，一把公正的尺子，能夠有效地把握每個員工的發展。通過反饋考核結果給員工，讓員工發現自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過自身的努力逐步改進；正確公正的實行獎優罰劣，是對考核工作的最好詮釋。要堅持激勵與約束并舉，先進的獎勵到位，后進的處理措施落實到位，才能考出好的效果，起到考核的真實作用。如果只獎不罰，只鼓掌，不打“板子”，或是“板子”揚而不打，久而久之，就會造成先進無動力，后進無壓力，考核無活力的局面?？己耸窍到y工程，任何一個環節的缺失，都會導致公眾對考核信任的喪失。因此，有效的績效考核可以給員工提供優劣勢的信息，幫助員工在現有崗位上創造更佳的業績，加強員工的針對性培訓，為員工的職業生涯和職業道路設計提供建議。
2.3根據績效考核在人力資源管理中的重要性，應確立完善合理的績效管理機制，務求管理與評估的有效性
（1）上級對下級進行審查，領導對員工進行考核，上司對下屬進行評價，已然成為我國大多數事業單位的考核模式。這種“上對下”的考核弊端顯而易見，考核者作為員工的上司，難免會與下屬產生私人友情或沖突、領導對員工也會產生個人偏見或個人喜好、上級對下級也會有私人感情等非客觀因素的存在。這樣，就會很大程度上影響了績效考核的結果。有時，由于欠缺相關信息，而僅憑考核者的一家之言，太過主觀，難以給出令人信服的考核意見。這是無效的評估。
（2）既然是考核，就應全方位地、科學全面地評價每一位職工。一是考核者有自身的不足，由于與員工相處的機會不多，其自身呢，也會缺乏足夠的動力和能力難以對考核做出細致的評價。二是考核者不應是一個人，應該包括被考核者的同事、上級、下屬、客戶以及被考核者本人等。三是要實施360度的綜合考核，多角度地給予評價，多多核實真實性，以給出相對客觀、全面精確的考核意見，務求管理與評估的一致性、有效性。
（3）合理制定崗位考核標準，分清主次，從實際出發。按照不同崗位職責與工作任務，對不同人員進行考核，考核要公正、客觀；制定考核細則時，要充分考慮職工所能承擔的工作量；依據當月實際工作完成情況進行考核，考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核，從而達到有效地管理，有效地評估，有效地考核。
2.4建立績效管理的反饋激勵機制，不僅要評估到位，更要加強交流與溝通
（1）隨著聘任制在事業單位中的推廣和實施，績效考核的重要性日益顯現，但是，績效管理的反饋機制欠缺，使得績效考核流于形式。如聘任制度沒有嚴格的聘后考核反饋措施，存在著“能進難出”、職務和職稱“終身制”、“能上不能下”等相關問題，這就有待績效管理部門對后續問題作出進一步的制度完善及規范。
（2）俗話“不打不成交”，不僅僅只限于個人的交流與溝通，同樣適用于績效管理當中。借鑒很多發達國家和地區的做法，管理者通常較為注重績效考核的反饋和溝通?？冃Ч芾恚f白了就是人與人的管理與相處，管理者如何與下屬打交道，如何評價某個員工的績效，都要通過交流與溝通來完成。只有了解了員工的工作進度、工作目標、工作內容等，管理者才能制定出績效標準、績效內容、績效目標、績效時效等相關考核內容。通過這樣的有效溝通，才能幫助員工分析原因，尋求進步，從而實現績效目標，完成年終的考核任務。
（3）所謂“員工與單位共同成長”，就是要加強個體與集體的對話與溝通，管理者要多注重績效考核結果在員工中的反饋。在每次考核之前，管理者就要與職工進行溝通，共同確認工作目標和應達成的績效標準；考核結束后，更要與職工進行績效面談，共同制定今后工作的改進方案。這樣，就能調動單位的所有部門和人員的積極性，使大家全部參與進來，各抒己見，通過溝通把單位的戰略目標、責任目標、工作方式、獎懲措施以及績效目標的內容更加細化、更加完善；通過溝通，使單位形成了和諧融洽的工作氛圍，大家齊心協力，共同努力，清除工作中的障礙，化解工作中的矛盾，
相互扶持、相互指導，共同完成單位的績效目標，實現遠景規劃。
（4）建立多途徑的溝通平臺，使管理者與員工可以在第一時間進行交流與溝通，更好地實現績效目標；建立公開對外宣示績效考核的溝通平臺，使考核更加規范，更加透明，更加得民心；并做到職工反映的問題，能夠及時反饋，無論大事小情，都要有所反應，積極回復，使溝通平臺真正成為職工的交流之所，單位的和諧之地。
建立科學的績效管理反饋激勵機制，加強管理者與員工的交流與溝通，是促使事業單位人力資源管理的一項重要舉措，應該把它利用好、把握好、管理好。
3分析與總結
綜上所述，事業單位要建立科學的績效考核體系，就應明確績效考核的重要性，確立有效的績效考核管理模式；通過完善合理的績效管理機制，從實際出發，務求管理與評估的有效性；同時，建立績效管理的反饋激勵機制，要做到評估到位，更要做到加強交流與溝通。只有這樣，才能保證事業單位員工的平等競爭，才能最大化地發揮績效考核在事業單位人力資源管理中的作用，進而促進事業單位又好又快地發展。
參考文獻
[1]張勝珍.淺談我國事業單位人力資源管理的現狀[J].商業經濟，2011，（10）.
[2]連益財.試論事業單位的人力資源管理[J].中國城市經濟，2011，（01）.
[3]李玲.對事業單位人力資源管理績效評價的探討[J].中國高新技術企業，2014，（11）.
[4]宋冀疆.事業單位人力資源管理與績效考核[J].現代經濟信息，2014，（1）.
事業單位績效考核細則范文4
關鍵詞：事業單位 人力資源 管理開發
一、科學的職位分析和人才配置體系
職位分析是人才配置的前提和基礎，“職位分析說明書”是職位分析的書面結果。通常情況下，職位分析一般包括基本內容、工作內容和匹配要素。分析方法可以采用工作日志法、多矩陣計點法、要素計點法等。日益深入的人事制度改革和事業單位職工聘任制、崗位競聘的推進，將職位分析這一基礎人力資源工作推向了重要的日程表。重新審核職位和職務配備貫徹“按需設崗”、“因崗用人”的原則，職位設置和職務配備的合理性是人才配置的基礎。
依據職務分析的結果，采用結構化面試、職業化人格測試、心理測試、情景模擬、文件筐等現代人力資源測評篩選方法，進行人才篩選和匹配，重要的是關鍵勝任能力點的測試和匹配，達到“人盡其才、才盡其能”的效果，最大限度發揮人力資源的潛能。
二、激勵性薪酬福利體系
薪酬福利體系是人力資源管理與開發的重要內容之一，是職工崗位價值的體現和績效激勵的手段、評價結果之一。事業單位績效工資持續的進行，但是收效并不是很大。事業單位的多數機構都是窗口單位，例如文、教、衛生。通過薪酬體系來實現人力資源管理和開發，就應以目標結果為導向，專業與服務并舉。弱化職稱和職務的工資結構占比，加大工資福利、增強專業服務績效的工資比例。
三、科學的人才評價（績效考核）體系
人才評價（績效考核）體系是人力資源管理的核心部分，也是人力資源機制建設的重要內容。人員任用的標淮是德才兼備，原則是因事擇人，用人所長，揚長避短。“認識不到位，操作不規范，考核內容量化不夠，不重視考核總結”，是當前事業單位績效考核普遍存在的問題。
績效考核是獎勤罰懶、優勝劣汰的重要依據。作為人力資源管理的一項基礎性工作，單位領導應從以人為本的理念出發，營造優秀人才脫穎而出的環境，構建績效考核科學化、規范化的機制，最大限度地發揮人才的積極性。
1.明確考核內容，量化、硬化考核指標。以崗位所需具備的素質和完成工作目標需具備的條件為基本依據，根據事業單位自身特點、人員結構，對德、能、勤、績、廉五個考核要素進行具體的細化、量化，多方面、多角度制定詳盡的細則，細化標準，量化指標，防止一把尺子量人的粗放式考核管理。
2.加強平時考核資料的積累，充分考慮平時考核的比重。解決年終考核與平時考核脫節的問題，可以采取科室為單位每月進行一次考核，并將考核結果累積起來。全單位每季考核一次，拉開科室之間的檔次，年終由全單位進行總考核，評出科室、職工年終考核檔次。
3.嚴格考核程序，充分重視民主評議和民主測評工作。被考核者與所在部門的職工長期工作、學習和生活在一起，職工對被考核者的思想素質、學習情況、業務能力、工作業績、遵紀守法等有直接的接觸和了解，考核時可采取職工座談會、找有關人員面談等民主評議形式，充分聽取群眾的意見，避免以偏概全、主觀主義等問題。
4.做好考核工作總結，加強績效考核的反饋工作。首先，考核工作結束后，應認真及時地總結經驗、不足，以利于今后考核工作的改進。同時根據考核結果，分析職工隊伍現狀，分類排隊，找出不足，提出整改意見。其次，加強績效考核的反饋工作，使被考核者了解自身表現與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說明或改進的機會，從而通過考核對被考核者起到激勵和鞭策作用。
四、完善的培訓體系
培訓作為職工的一項福利，應該長期的開辦。事業單位的培訓大多集中于知識類或取證類培訓，而勵志類、心態類、技能類的培訓較少。培訓應當使員工樂在其中，使其愿意參加，通過參加培訓能夠獲得知識，提升成長的感受。
因此，培訓就需要以需求為導向。事業單位的培訓體系要想發揮其應用的效用，首先應做好培訓需求的收集與分析工作；其次，實施課程的采購、組織、評估等工作。培訓的對象應當多元化，培訓內容也應當多元化。既有職位培訓，也有非職位培訓，如廚藝培訓等。
培訓的評估應與任職人員的崗位績效掛鉤，提高培訓內容的應用性。
總之，人力資源管理是事業單位當前選用人才的核心部分，只有充分運用好人力資源，切實發揮人力資源的創新能力，才能激發員工的潛在能力，為構建和諧環境添磚加瓦。
參考文獻
[1]吳沛.事業單位人事管理面臨的問題以及應對策略[J].資治文摘，2009（2）：9-10
[2]績效考核存在的問題及對策[J].中小企業管理及科技（上旬刊）2009（11）：46
[3]藍淑華.高職院校人事管理模式探尋[J].漳州職業技術學院學報，2009（3）：116-118
事業單位績效考核細則范文5
【關鍵詞】 地勘單位 績效考核 問題 對策
一、績效考核的內涵及作用
（1）績效考核的內涵。通過查閱相關文獻，對績效考核這一概念的闡述概括如下：績效考核是人力資源管理活動的重要內容，它是由一定的人員對組織或員工在一個績效考核周期內所作的工作進行考核并給出反饋和改進方案的過程，其最終目的是為了提高整體的績效。（2）績效考核在地勘單位人力資源管理中的作用。有效的績效考核制度可以約束、激勵、指導、幫助全體職工，并有效調動職工的積極性，提高職工素質，保證單位經營目標的實現。績效考核有以下五方面的作用：一是績效考核可以使員工的積極性得到極大的調動；二是績效考核對考核者來說，也是一個提高的機會；三是加強員工交流；四是為員工晉升和培訓工作的依據；五是可找出不足和差距以便將來改進。
二、當前地勘單位績效考核工作中存在的主要問題
（1）考核標準仍有待科學化、合理化。企業在實施績效考核過程中，由于部分員工的工作難以量化，如工作態度、協作關系、事業心等，使得績效考核標準不夠清楚，考核指標脫離崗位職責、脫離工作任務，各種指標體系不穩定不統一，難以在大范圍或相對歷史時期進行比較，使得考核結果可比性不強，對企業經營狀況評價和經營者業績評價難以形成統一結論。（2）考核工作可操作性有待提高。目前新疆地勘類單位仍屬于事業單位性質，其考核工作一般是填寫《機關、事業單位年度考核表》，要求從德、能、勤、績、廉等方面進行總結，沒有具體的考核指標。但這幾方面只是原則性的規定，績效測評標準過于籠統，由于門類不同，性質不一，范圍過大，部門之間、被考核者之間缺乏可比性，缺失了各個部門的針對性，所規定的考核內容、考指標相對籠統，難以比較，導致考核結果的失真。（3）考核工作沒有充分發揮激勵機制。缺乏科學系統的分配方法和嚴格的考核實施辦法，造成激勵機制不健全、執行缺乏活力，也不利于調動員工的積極性，現行考核中一些從事創造性工作或在工作中做出較大貢獻的員工，往往得不到應有的績效結果。（4）考核工作容易受到人為因素的干擾。事業單位部門考核包括員工考核時，考核組的人無法摒除來自上層領導的意見干擾。個別考核組的成員甚至為了拍領導馬屁，在考核的過程中違心的做出評價，造成考核的公信力喪失，這種情況在高校、醫院等人多的事業單位尤為常見。在評定優秀考核時，則完全把業績排開，按資排輩來定的。員工有不公平感，加劇了上下級的矛盾。（5）考核反饋環節沒有妥善處理?？己斯ぷ鹘Y束后，各式各樣的表格填寫完成后即束之高閣，甚至秘而不宣，沒有面對面的溝通，沒有找出被考核者在績效完成過程中的問題，被考核者得不到上級的指導和幫助，使考核作用不能充分發揮，這樣績效永遠得不到提高。另外，考核的公正性需要進行檢驗，有效的溝通會發現考核中的誤差和偏頗，并及時進行糾正，避免對考核的不良抵觸情況的出現。
事業單位績效考核細則范文6
關鍵詞：事業單位 績效工資 改革
事業單位的資金主要來源于國家財政，專門為人民服務，屬于非營利組織。當前，管理制度中的不足持續得到補充，以往的工資制度明顯不合時宜。何況事業單位具有服務性質，如何調動工作人員的積極性是需要考慮的問題，這就要求從績效工資入手，對工作人員進行激勵，讓工作人員在工作之中規避各種問題，使工作順利展開。
一、事業單位績效工資改革的目標
（一）緩解某些部門的矛盾
績效工資改革直接和員工的利益產生聯系，在推行時需謹慎，要根據試驗期推行效果對改革的內容進行調整。其中一些內容會讓整個部門的利益發生改變，相應的利益群體自然就會對剛出現的制度產生對立情緒，這些人就會對那些利益增加群體提出質疑和不滿，這種情緒積累一定時間之后就會爆發，各部門之間的矛盾就會被激發，由于彼此處于對立，就會疏于交流溝通，這種情況對單位的團結明顯形成負面影響，不利于單位的穩定發展。
（二）激發基層員工工作熱情
單位本身就是一個整體，其中涉及了各個崗位的工作人員，各個工作人員負責的工作內容不同，工資自然也就有高低的分別，專業技術職稱級別較高的工作人員工資水平也就較高，職稱級別低的工資較少。在進行績效考核的過程中自然也會將權重指標傾向于職稱級別較高的一方，基層員工的績效指標受到很大程度削弱，這些人員自然會感受到這些方面的偏頗，在工作之中也就難有熱情。另一方面，收入水平高的人員過多，基礎崗位很少有人愿意應聘，各個層次的崗位人員比例迅速發生變化，導致職工結構不穩，很多事務的處理缺乏人員。
（三）處理指標體系問題
一些職位多、規模較大的事業單位考核指標較為繁雜，需要逐層分析。實際考核之中都是從工作量、工作質量等方面展開分析，只有很少部分能實現量化，大部分崗位的考核只能使用定性的方式進行判定，尤其是能力與態度的指標都是定性指標。這就要求改革需要解決這些問題。
二、促進事業單位績效工資改革的建議
（一）積極宣傳
事業單位的績效工資改革想要真正發揮影響力，首先需要做的是讓改革內容被更多人了解，這就需要借助宣傳的力量。這項改革本身就有一定的敏感性，一直以來，事業單位的固定工資制度會讓崗位員工產生明顯的優越感。這種制度長時間積累的后果就是員工已經習慣工資只漲不降，一旦工資降低，其在主觀情緒上難以接受。基于這點，改革之前要展開宣傳，有關的宣傳內容的也要注意選擇合適的時機，不然難以發揮效果?？梢砸揽拷M織專門的講座活動，講解的內容一定要客觀，并對國內和國外這個方面的具體情形進行講解。演講者需要注意語言和內容的安排，不能讓這些內容表現出說教的傾向，只有在照顧職工情緒基礎上精心進行布置才能提升其接受程度。
（二）彌補績效考核體系缺失部分
原本的績效考核體系比較混亂，可以考慮分門別類的方式進行處理。對于執法類型的單位而言，由于此類組織帶有明顯的國家公務性質，可以根據實際情況考慮不將其納入到改革范圍之列。對于一些經營服務的單位，可以參照企業公司的考核方式。對于公益性的單位而言，屬于重點需要改革的單位。要結合實際情況展開廣泛地調查研究，綜合各方結果對考核進行量化改進。比如，學校的教師，可以對其工作情況和質量進行詳細劃分，以量化的方式精確地確定其績效工資。在確定各項指標時，要和員工保持溝通，聽取員工建議，這樣能及時發現很多問題，在確保指標設置科學合理的前提下，盡量保證人性化。
（三）加強監督力度
要對績效工資發放進行監督，對各項程序進行監察，依據實際狀況調整細則，只有專業部門審批下達之后才能交由財政部門開展備案。在改革之中，定期開展檢查十分必要，對于其中出現的阻礙改革進程的行為要依法查處，同時委派專門的小組成員對改革進程實施監督，利用網絡、電視、報紙等媒體對各項內容實施曝光，在各項工作透明的情況下才能減少暗箱操作的行為。事業單位員工工資問題常常和地方財政支持有一定關聯，可以從這個角度進行檢查監督。對于那些經濟欠發達地區，要給予一定程度的特殊照顧，在全國整體績效工資數額不變的前提下，適度增加對貧困區域的支持。
三、結束語
對于事業單位的員工而言，績效工資的改革直接和其利益產生聯系。從這個角度講，在進行改革時，要從崗位特點著手，將績效考核作為扭轉工作人員態度的杠桿。也要對某些權力過大的崗位實施有力的約束，防范權力過于集中導致的整體利益受損。
參考文獻：
[1]何娟.芻議醫療衛生事業單位實行績效工資制度改革[J].現代醫院，2013
