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年度獎金分配方案范文1
在實行廠務公開民主管理工作中,公司領導充分認識到實行廠務公開民主管理是落實“把發展作為黨執政興國的第一要務”的具體體現，是構建和諧社會和推進企業民主政治建設的重要內容，是建立健全懲治腐敗體系的必然要求，是落實黨的全心全意依靠工人階級方針的有效途徑。是完善公司監督機制、增強公司凝聚力和競爭力、密切干群關系、調動職工群眾當家作主積極性和創造性的有效形式。它對公司的科學決策、科學管理、依法經營，維護和保證公司穩定，促進公司持續發展都有著重大的意義。
公司根據上級工會要求和生產經營實際，于**年制定實施《廠務公開、民主監督實施辦法》。對廠務公開的領導責任、公開內容、時間和方式都做出了規定，并成立了廠務公開工作小組。由公司黨委書記擔任組長，公司經理、工會主席擔任副組長，公司副經理、團委書記、綜合管理室(黨辦)、財務管理室、供應銷售室、生產管理室、技術質量室等主要領導擔任組員。在廠務公開民主管理過程中，公司行政定期向黨委匯報工作，工會定期檢查公開情況，對于項目公開不及時的單位或負責人給予批評教育，督促其改進。公司廠務公開的內容具體如下：
1、公司年度生產經營計劃，年度資產經營責任書及其完成情況，獎懲兌現情況；
2、公司各項改革方案；
3、公司重要規章制度；
5、公司業務招待費用使用情況；
6、公司物資、設備、配件等采購情況；
7、通訊工具(辦公室、住宅公務電話、手機等)的配備、管理辦法，費用標準及發生費用情況；
8、公司招聘人員方案及結果；
9、公司職代會民主評議領導干部的情況；
10、其它需要公開的情況。
二、責任明確、工作規范
廠務公開民主管理工作由工作小組負責組織，具體措施由相關單位負責落實。落實單位根據公開的項目、內容和要求，從公司實際出發，堅持公開、公正、準確、真實的原則，制定具體實施方案，明確所公開項目的內容、范圍、形式、時間等要求，由公司廠務公開工作小組負責人審核公布后組織實施。在工作中，公司堅持以“三個保證”來開展廠務公開民主管理工作，即：
1、保證廠務公開的時效性。在廠務公開過程中，公司以“四做到”為指導思想有計劃、有部署、有組織的公開。屬于常規性的工作，做到定期公開；屬于階段性、長期性的工作，做到分階段公開；屬于短期性、臨時性、一事一議的工作，做到隨時公開；屬于事前的工作，做到提前公開。通過職工代表團組長會、公司領導干部會、下發文件及簡報、廠務公開欄等形式，及時將工廠、公司的有關信息傳達下去，使職工群眾的知情權、參與權、監督權得到了落實和保證。
2、保證廠務公開的科學性。由于廠務公開、民主監督涉及內容較廣，在具體實施過程中，必須是全過程、善始善終的公開，以保證其完整性、客觀性。既要公開有關政策依據和公開工作本身的有關制度，又要公開具體標準和承辦單位，做到分工明確，各司其職；既要公開辦事結果，又要公開辦事過程，做到公正、透明，利于職工群眾監督；既要公開原始情況和基本底數，又要公開可能實現的情況和達到的目標，便于職工群眾及時了解；既要公開職工群眾的意見、建議，又要公開對意見、建議的受理、采納情況，及時做好職工群眾的宣傳解釋工作。通過科學建設公司兩級廠務公開民主管理制度，做到了有實施、有結果、有反饋，用制度規范領導者行為，并逐步形成了按制度辦事、靠制度管人的長效機制，使得廣大職工群眾參與到了公司日常管理工作中來，充分發揮了廠務公開民主管理工作在企業管理中的重要作用。
3、保證廠務公開基礎工作到位。在廠務公開實施過程中，承辦單位必須建立各種原始臺賬和管理檔案，及時搜集和整理公開資料，做好基礎工作，做到每個環節準確無誤。只有夯實基礎，才能保證所公開的事項內容真實全面、詳盡可靠；才能保證所公開的事項合法有效；才能保證職工群眾關注的熱點、焦點問題得到及時、有效的解決。
三、公開及時、效果明顯
公司廠務公開小組通過職工代表團組長會、公司領導干部會、下發文件及簡報、廠務公開欄等形式對工廠獎金分配方案、公司重要規章制度、公司業務招待費使用情況、公司通訊費等廠務公開項目進行了公開，并通過召開職工座談會搜集職工群眾對所公開項目的意見和建議，在認真分析、調查核實的基礎上，按程序提供給公司經理(黨委)決策考慮。對職工群眾不理解、持有不正確意見的事項及時給予解釋宣傳，保證公司經理(黨委)決定的事項的貫徹落實。今年2月、6月，公司廠務公開小組分別將**年度效益獎分配方案、**年上半年效益獎分配方案交職工代表組長會討論通過后，將分配辦法張貼在公司廠務公開欄上予以公布；4月，公司廠務公開小組以文件的形式公布了公司制定的《吊索具管理及強制報廢管理制度(試行)》及《現場督察的管理辦法(試行)》兩項規章制度；5月，公司廠務公開小組對于職工關心的健康療養分配辦法按照工廠文件規定以文件的形式下發至各單位，并將分配辦法張貼在公司廠務公開欄上予以公布；對于公司業務招待費使用情況、中層領導干部通訊費使用情況，廠務公開小組指定專人負責，定期在公司廠務公開欄上予以公布。3年來，公司公布年度生產經營計劃×××次、重要規章制度×××次、獎金分配方案×××次、業務招待費使用情況×××次、中層領導通訊費×××次、招聘人員方案及結果×××次等項目共計×××次，通過這些項目的公開，使職工群眾及時了解、掌握了情況，穩定了情緒，安心于生產，保證了生產任務的順利完成。
四、存在不足及改進措施
在開展工作的同時，我們自身也存在著不足：
年度獎金分配方案范文2
一、行政工作
（一）重點工作
1.員工年度體檢工作；
2.員工年度旅游組織（若有）；
3.員工家文化活動組織，包括中層骨干及全員；
4.車輛采買及上路手續辦理；
（二）難點工作
1.食堂費用結算周期較長，目前3月費用暫未結算，部分供貨商意見較大；
解決方案：建議食堂費用單獨核算、單獨支付；
2.集團要求采買的物品或福利無法采購，如GPS車輛定位系統、女工用品等；
解決方案：建議福利類爭取及時發放，需與紅星集團采購類視情況而定；
二、人資工作
（一）重點工作
1.年度編制預算及申報系統（已完成）；
2.商場整體績效考核推進，目前開始推行計件制績效考核，整體思路及方案待敲定；
3.高管招聘，確保每周2份合格簡歷推送至小區；
4.2018年人力資源稽核工作，確保稽核分數不低于90分（2017年分數83.5分）；
5.商場各部門人才培養方案的落地實施，提升商場整體崗位勝任度及人才培養速度；
6.2018年綜評考核各項指標跟進，并時時反饋至總經辦；
7.2018年社保年審及基數調整工作；
8.2018年年度調薪工作；
（二）難點工作
1.人事行政部有部分員工離職，新人補充及新團隊建設需重點關注；
解決方案：在本部門內實行包干制，一對一輔導新員工，增強員工的融入度；老員工深入溝通，了解最新的心理動態，及時疏導，每個月至少1次團隊建設；
2.建材館轉家居館的員工建材館社保未能及時繳納，家居館無法按時繳納保險，存在巨大勞動風險；
解決方案：若資金充裕的情況下，18年底將18年養老費用全部繳納完畢；
年度獎金分配方案范文3
關鍵詞：獎金分配；績效考評
中圖分類號：R197 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）003-0-02
一、醫院獎金分配與績效考評的概念
1.所謂醫院獎金分配，就是以醫院各臨床、醫技科室的工作數量和質量為科室分配的基本依據。向臨床第一線和有突出貢獻的科室和人員傾斜，適當提高工作效率、工作質量雙高的醫技科室分配水平，以公平原則兼顧行政管理和后勤人員分配。逐步拉大臨床、醫技、后勤三系統的分配差距。
2.所謂績效考評，在醫院科室綜合目標考核方法的基礎上，結合醫院實際情況。以醫療、護理、效益、質量、管理等目標內容，分別制定不同專業的臨床有病房科室、臨床門診科室、醫技科室等的科室績效指標考核體系。
二、醫院獎金分配與績效考評的內容及關系
1.醫院獎金分配方案
按臨床有病房科室、臨床門診科室、醫技科室等來進行分類：
臨床有病房手術科室，是以門急診人次，住院床日，出院人次、手術臺次為核算獎金基礎；
臨床有病房非手術科室，是以門急診人次，住院床日，出院人次為核算獎金基礎；
臨床門診科室，是以門急診人次為核算獎金基礎；
醫技科室：指檢驗科、B超室、放射科、心電圖室、內鏡室等科室，以檢查工作量人次核算獎金，以支出占收入比例為調節線。支出占收入比例每增加5%扣除獎金總額的1%；支出占收入比例每降低5%獎勵獎金總額的1%，以此類推。
無收入科室（醫療獎金平均數為基數加科室工作量獎）
（1）藥劑科：80%
（2）營養室：80%
院部、行政、后勤
（1）部：醫務人員平均獎80%，以職級系數遞增
（2）財務、信息： 醫務人員平均獎80%（系數按院部職級系數遞增）
（3）總務、設備：醫務人員平均獎60%
2.績效考評內容
績效考評從效益、質量、工作量、工作效率、醫療質量、護理質量、精神文明、防保、藥占比、綜合治理、院辦等方面進行綜合考核。
細化以醫療質量為主體的精神文明建設考核標準。強化考核和獎懲度，促使醫院醫療質量、服務質量和管理水平穩步提高。
（1）業績貢獻考核
將單項工作量獎勵與各單項工作量考核分掛鉤。
①臨床有病房手術科室按臨床門急診人次、臨床出院病人、住院床日、手術率考核
臨床門急診人次考核由門辦等考核，臨床出院病人、住院床日考核由醫務科考核，出院病人考核分按終末病歷和住院醫?？己?；住院床日按運行病歷考核，手術率按實際手術臺次考核。
②臨床有病房非手術科室按臨床門急診人次、臨床出院病人、住院床日考核
③臨床門診科室按臨床門、急診人次考核
臨床門急診人次考核由門辦，藥劑科考核。
④醫技科室工作量單項考核
醫技科室將單項工作量獎勵與各單項工作量考核分掛鉤
工作量考核分由黨辦、門辦、醫務科、設備科進行考核。
（2）職能部門考核
由各職能部門進行考核，各職能部門包括院辦、黨辦、門辦、醫務科、護理部、人事科、藥劑科、院感科、保衛科。
3.醫院獎金分配與績效考評的關系
將收集的各類考核分歸類，考核分與各科單項工作量獎相乘得出各科實際發放額。二者互為作用不可偏廢，前者是基礎，后者是保障。
三、現有醫院獎金分配的缺陷
1.因我國醫療服務定價的現狀導致大多醫技科室的收入高于臨床服務類收入，進而產生醫技科室人員獎金容易高于臨床科室人員獎金，不利于醫院長期發展。
2.目前的價格體系無法全面反映醫療服務高技術、高風險的價值含量。尤其是新技術的推行，新技術應用初期，工作量低，其收益也通常低于科室的平均收益，若不給予相應的政策支持，將不利于推行開展新技術、新療法的積極性。
3.醫院一般執行院科二級分配方案，由科室完成二次分配，科室擁有較大自，很難做到在科室內部按勞分配，科室內部獎金分配不盡合理，長此以往，可能導致業務發展不均衡，高稱與低職稱人員分配不均，人員無工作積極性，使獎金能起到的激勵作用越來越小。
4.醫院獎金分配方法與工作量掛鉤是導致“ 看病貴” 的一個因素：在醫療服務市場中由于供需雙方信息不對稱，患者往往被動地接受醫生為他們所選擇和提供的服務。獎金分配方法與工作量掛鉤，加之社會不良風氣對醫務人員的侵蝕，為了提高獎金水平，在逐利意識的驅動下，往往為患者提供“ 大處方” 、 “ 大檢查” 等過度醫療， 甚至巧立名目， 向患者多收費、 亂收費， 嚴重損害了患者利益， 也嚴重損害了醫院的聲譽。醫院以創收逐利為經營目標，通過“ 過度服務”來提高收益、不必要的檢查和治療，最終導致醫療費用不合理上漲。
四、績效考核周期和辦法
1.考核周期考核分為月度考核、半年度考核和年度考核，月度考核與月度獎金和科主任津貼掛鉤。
2.考核辦法考核評價辦法為定量評價和定性評價相結合，客觀評價與主觀評價相結合。
3.定量考核指標框架
五、完善獎金分配的舉措
1.按勞分配，效率優化，兼顧公平，強化院科二級管理和科學的綜合考核制度。
2.按崗定酬，與業績掛鉤。設立臨床科室工作數量獎及工作效率系數，要適當拉開科室之間獎金分配檔次，調動職工工作積極性。
3. 職能部門設立考核小組，根據各自的職責分別對科室進行考核，從醫院基本指標、醫德醫風、醫療質量、護理質量等方面進行每月一次的質量檢查考核，對考核結果實行百分制，直接與科室效益掛鉤。
4.分配可以實行院科兩級分配模式。立足“調結構、轉方式、轉機制”，以科室核心業務工作量為主要目標考核分配，結合績效考核和成本控制，提高工作效率，注重內涵質量和疑難病種，對門診、住院、手術、操作和治療等臨床勞務工作量根據工作質量、難易度和技術含量等量化成工作點數，根據各臨床業務科室不同的業務工作特性，將臨床業務科室進行分層分類，劃分成非手術科室、手術科室和醫技科室等進行分配。
總的來說，醫院可以根據各科室以往的經營狀況和績效來預計影響實際工作的各種因素，制定一個標準績效，通過實際績效與標準績效的差異分析，客觀反映科室和內部人員實際績效，有效地提高工作效率，有利于獎金與工作量掛鉤，與收入分離，可以更充分地體現多勞多得的分配原則。我國醫院應積極嘗試這一先進的績效管理方法，開展標化工作量測算工作，逐步建立起適合我國醫院特點的單位工作量測算和績效評價體系，實現規范的醫療服務量的標準化管理。
六、對于績效考評的作用
合理的獎金分配方案是醫院激發職工積極性，促進醫院發展必不可少的一個手段。單純以績效考核發放獎金，分配獎金來源與收入無關，這樣也不利于醫院。應宜采用的科室核算與績效考核相結合的獎金分配核算辦法，有利于提高醫療服務質量；能正確反映科室的管理水平；有利于調動職工工作積極性；有利于醫院加強經濟管理。它采用多項復合性元素參與獎金核算，符合當前醫療機構財務管理的要求，值得醫院之間相互借鑒和實際應用。同時，在當前網絡經濟時代，在醫院網絡信息平臺上建立績效考核系統，以績效評價為核心的科學管理長效C制，以滿足醫院管理者的信息需要，也能早日實現綜合績效網絡化，自動化、智能化管理，提升醫療機構的工作效率與服務水平，充分調動醫務人員的工作積極性，為我國的醫療改革事業與機構管理升級發揮應有的作用。
參考文獻：
年度獎金分配方案范文4
關鍵詞：績效工資 成本核算 綜合考評
中圖分類號：F244 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2011）01-175-02
國家衛生部在《關于印發公立醫院改革試點指導意見的通知》中規定：“合理確定醫務人員待遇水平，完善人員績效工資制度，實行崗位績效工資水平制度，體現醫務人員工作特點，充分調動醫務人員的積極性?！眥1}筆者所在的孝感市中心醫院是一所地市級三級甲等醫院，按照指導意見的要求，又通過學習有關文件和資料，結合實踐工作中的經驗與教訓，從2007年1月實施績效分配制度改革已有4年多時間，經過不斷的總結與探索，建立起了一套重技術、重實績、重貢獻的獎勵分配機制。我院績效工資的分配機制，已通過省級鑒定，達到國內領先水平，對公立醫院實行績效工資制度改革具有一定的可行性與推廣性。
一、醫院績效工資分配制度改革的背景
隨著我國社會主義市場經濟的不斷深入與發展，全民參保率的不斷提高，醫療服務需求增長，不同層次病人的新需求與醫院的現狀存在差距。加上我院近臨武漢便利的地理優勢，成為醫院醫療市場的劣勢，以及地方財政對醫院的差額補助有心無力，醫院如何求生存與發展，是我院職工關注的焦點，更是院領導苦心探索的主題。為了解決這一與醫院生存攸關的問題，根據國家衛生部關于規范醫療機構經濟核算與分配工作指示精神，2005年10月，財務科領導在院領導的大力支持下，組織專班人員，對醫院近幾年的工作時、經濟、質量指示的實現情況，從全院到科室乃至到個人，進行了周密的縱橫調研，在此基礎上，擬出了一套嶄新的績效工資分配制度，即“醫院績效工資綜合考評分配”制度。2007年1月正式實施。
二、醫院績效工資分配制度的可行性研究
在堅持質量為主、效益優先、按勞分配、兼顧公平的指導思想下，搞好醫院成本核算；核定全院工作崗位，并以崗定編；制定各項考核指標，進行量化考核；在年度績效工資預算范圍內，進行總額控制、分類切塊，從而實現院科兩級分配：院方為一級分配，進行宏觀調控和綜合平衡；各科室為二級分配，享有自。
1.成本核算就是制定績效分配方案的基礎{2}。任何一種分配方案離開了科室結余是不科學的，而成本核算是反映科室結余的有效手段。因此，根據我院核算管理的需要，將醫院成本核算劃分四個部門：醫療業務部門、藥品營銷部門、保障服務部門及行政管理部門。
（1）收入的核算根據“權責發生制”的原則，核算各成本責任中心的收入。病房科室及門診科室以本科室醫療業務活動中取得收入為科室收入，包括掛號收入、床位收入、診察收入、30%檢查收入、20%放射收入、25%檢驗收入、治療收入、輸血收入、護理收入、50%手術收入、麻醉收入、醫用材料收入，以及取曖、降溫、陪護等其他收入。醫技科室以臨床科室分成后的收入作為科室收入，藥品收入不計入科室收入。
藥品營銷部門的收入，是西藥、中成藥、中草藥、自制制劑收入，其中包括加成收入、折扣收入、加工增加值。
保障服務部門包括洗衣房、鍋爐房、供應室、電工組、水工組、汽車隊，以醫院制定的內部轉移價格乘以各科室消耗量計算收入。
（2）成本費用的核算。成本費用管理的成功與否，是績效工資分配改革的關鍵。經過不斷的實踐與總結，把優質服務與高效率低成本融為一體，著重抓好了以下幾個方面的內容：
人力成本的管理。包括工資、補助工資、其他工資、職工福利費、社會保障費等，由科室全額負擔，使得科室減員增效的意識加強，體現了勞動人事制度與分配制度改革相配套。
庫存物資的管理。包括衛生材料費、其他材料費、低值易耗品，醫院采取定額管理的辦法，定時將限額領料單發放到各責任中心，厲行節約為本，嚴格控制科室形成“小庫房”。當然，定額管理是動態的，隨科室工作量增減而相應調整。
固定資產的管理。包括房屋及建筑物、專業醫療設備和一般設備，借鑒“新企業會計制度”，采用計提折舊的方法計入科室成本，提足折舊的設備繼續使用時，不再計提折舊。{2}
水、電、氣、洗滌費、寬帶通訊費、中心供氧費等，按各科室實際用量計入科室成本。
2.綜合考評是醫院績效分配的度量尺度{3}{4}{5}?？冃ЧべY等于利潤的一定比例進行分配，必然使各科室片面追求經濟收入或者過度節約成本，其結果或是病人費用上升，可是服務質量下降。因此醫院必須借助綜合考評這一度量尺度，根據實際需要核定崗位后，以崗定編，設立指標，量化考核。具體措施：
（1）臨床醫技科室考評指標（100分）。一是醫療質量考核指標（30分）。由醫務科、護理部、科教科、院感辦等相應管理科室制定目標考核指標，進行醫療質量質量、護理質量、科教質量、院感質量考核。二是服務質量考核（10分）。由黨辦、保衛科、總務科等制定考核指標，進行醫德醫風考評、綜合治理考評、環境衛生考評。三是工作量考核指標（10分）。臨床科室計算病床使用率、門診人次、出院人次和手術臺次，門診醫技科室考核其門診人次與檢查人次。四是社會效益考核指標（15分）。分別計算藥品比例控制考核指標、每門診人次負擔水平、每床日負擔水平、醫保病人費用定額結算、醫療糾紛賠付考核指標。五是成本效益考核指標（35分）。分別考核科室收支結余、科室人均收支結余、可控成本效果及人均業務收入水平。
（2）行政后勤綜合考評指標（100分）。一是崗位人數與職能（20分）。在定崗定編前提高，核定各科崗位的人數和職能，根據缺崗與超崗人數加減分值（2分/人）。二是成本控制（20分）。根據各科工作需要，核定科室辦公費、業務費、招待費、差旅費等可控成費用，每項費用增減1%，減增1分，每項最多增減5分。三是工作任務完率（20分）。四是院領導測評（20分）。五是臨床醫技科室主任、護士長測評（20分）。
（3）首席科主任考評指標（100分）?？剖揖C合考評分考核（60分），院領導測評（20分），職能科室測評（20分）。
（4）風險基金考核分配。一級風險科室增發科室獎金總額5％，二級風險科室增發科室獎金總額4％，三級風險科室增發科室獎金總額3％。
3.績效工資分配。在成本核算與綜合考評之后，將全院績效工資進行總額控制，分類切塊分配，實行院科二級分配。
（1）總額控制。根據上年度業務收入與實際發放的獎金額核定醫院本年度績效工資的提取比例為A，以確保在完成上年度業務收入的同時，職工收入水平的穩定增長。然后根據這一比例核定每月應發放的績效工資總額，即應發月績效工資額(B)=月業務收入×A。為了保證院長更好地行使職權，發揮獎金的單項激勵作用，控制獎金的總水平，每月提起10%的院長基金，即實發月績效工資額=B×90%，院長基金=B×10%，每月提取5%的風險基金，即風險基金=實發月績效工資額×5％。
（2）分類切塊。將醫院績效工資的發放分為三類結構，各類按人數和系數計算后的比例分配實發月績效工資額，其具體計算公式如下：
臨床一線（x）＝人數×1.8
醫技科室（y）＝人數×1.6
行政后勤（z）＝人數×1.2
臨床一線實發月績效工資額=x／（x+y+z）×實發月績效工資額
醫技科室實發月績效工資額=y／（x+y+z）×實發月績效工資額
行政后勤實發月績效工資額=z／（x+y+z）×實發月績效工資額
各類人員績效工資分配辦法為：
臨床各科績效工資額=各科室人數×綜合考評分的積占該類別人員的比例×臨床一線實發月績效工資額
醫技各科績效工資額=各科室人數×綜合考評分的積占該類別人員的比例×醫技科室實發月績效工資額
行政各科績效工資額=各科室人數×綜合考評分的積占該類別人員的比例×行政后勤實發月績效工資額
三、結論與分析
利益兼顧，全員受益，和諧共進是實行績效工資的宗旨。醫院績效工資綜合考評分配制度必須在科學發展觀的指導下，堅持以人為本的理念，統籌兼顧，全面協調，從調動全員積極性上和構建和諧醫院上著眼，使醫院出現共同受益、團結一心、和諧共進的可喜局面。我院從實踐到理論，然后又回到實踐，經過幾年的探索，醫院績效工資分配制度改革現已取得卓越成效，具有推廣與應用的可行性。2010年3月下旬，醫院又組織全院經濟工作會議，著重強調要不斷完善醫院績效綜合考評分配制度，認真落實科室二級分配，增收節支，使院科兩級分配更科學、更合理、更公平，從而更有效地促進醫院質量管理，提高醫療服務水平，提高醫院經濟管理水平，使醫院的可續性發展得到了有力保障。
注釋：
{1}中華人民共和國衛生部.關于印發公立醫院改革試點指導意見的通知[Z].2010
{2}企業會計準則講解，人民出版社，2006
{3}陳潔.醫院內部分配制度改革的探討.臨床和實驗醫學雜志,2006，13(3):55~60
{4}王日軍，范垂清等.建立醫院人員量化考核與績效評價體系的探討.醫院管理論壇，2006，23（5）：30~32
年度獎金分配方案范文5
關鍵詞:醫院績效考核方案
建立一套科學、系統、客觀、實用的績效考核與分配體系，對準確反映醫院整體的管理水平和各科室、部門的工作績效，構建符合新醫改方向的激勵約束機制，強化醫務人員的責任意識、規范意識、質量意識、服務意識、成本意識，促進醫療服務質量和醫療技術水平的持續提高，為人民群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫療衛生服務具有重要意義。
一、醫院績效量化考核改革方案的構想
(一)績效量化考核體系的建立
我院可借鑒和汲取平衡計分卡和關鍵業績指標等先進績效管理方法和核心理念，建立具有我院自身特色的績效量化考核體系和方法。考核體系可簡單概括為為“兩個方面、三個層級、七個維度”。兩個方面：行政管理考核，醫療業務考核。
三個層級：科內自控考核，職能科室對臨床、醫技、后勤保障科室考核，院領導對職能科室考核。七個維度：業務量考核、醫療質量考核、服務水平考核、工作效率考核、經濟效益考核、創新能力考核、病人醫療費負擔水平考核。
(二)績效量化考核標準的制定
在醫院績效量化考核的總體框架下，按考核層級分別制定科內自控考核標準，行政職能科室對臨床、醫技、后勤保障科室的考核標準，院級領導對行政職能科室的考核標準?？己藰藴实闹贫ㄗ裱韵隆捌邆€原則”：效率效益原則、質量安全原則、科學系統原則、可操作能對比原則、激勵與約束原則、定量定性原則、評價指導原則。標準涉及全院的所有科室及崗位，每個指標都確定了考核辦法和得分標準。
(三)績效量化考核的實施
績效量化考核可分科室內部考核、行政職能科室對臨床醫技和后勤保障科室考核、醫院領導對職能科室考核，由定期檢查與隨機抽查相結合的量化考核機制。在考核中堅持“三個保證”，即保證考核次數、保證考核內容、保證考核質量。
(四)對績效量化考核結果的應用
(1)科內考核小組完成對科內職工的月考核后，于下月初匯總上月的考核結果，并將正、負激勵在當月獎金中兌現。
(2)各行政職能科室在完成對臨床、醫技、后勤保障科室每月的考核后，要依據《考核登記表》填寫《考核匯總表》，同時寫出《考核報告》，報分管院領導審核簽字。由院長主持召開全體院領導和行政職能科室主任參加的院辦公會，在會上各行政職能科主任匯報上個月考核的全面情況，在認真分析總結的基礎上，研究解決問題的措施和辦法。將考核結果的正、負激勵列表報送計劃財務部，在當月臨床、醫技、后勤保障科室獎金中兌現。
(3)院領導集體匯總上個月對各行政職能科室工作的考核情況，并提出正、負激勵意見，填寫匯總表送計劃財務部，在行政職能科室的當月獎金中兌現。同時院辦公會針對考核中存在的問題或亮點，進行缺陷管理或經驗推廣。
(4)在每年度終了，分別由科內考評小組匯總出對科內職工的全年考評情況，并根據考評情況，按百分制換算出對各科科主任和護士長的考評得分，在年終考評時所有優秀科室和先進個人均以考評得分排名確定，一改過去年終“評優秀”為考核“出優秀”，做到了憑業績看干部、以成效論英雄。
二、以績效量化考核為基礎的獎金分配
每個醫院獎金的分配都需經歷一個從不合理逐步趨向合理，從不完善到相對完善，從單純以經濟效益考核為分配依據到以綜合績效考核為分配依據的過程。
(一)績效分配的原則與目的
堅持總量控制、量入為出和向一線傾斜，向高技術含量、高風險程度、高勞動強度傾斜，質量、數量、效率、效益綜合考慮的原則，可以根據醫院不同的發展階段相應調整權重比例，有所側重，并加以質量考核和關鍵指標控制，以此引導全院各科室和職工從單純重視經濟收入向追求綜合業績轉化，從整體上實現醫院社會效益和經濟效益的同步增長，使醫院走上一條全面快速可持續的發展之路。
(二)參與績效分配的項目
經濟效益（以業務收支節余來體現）為各科室的業務流水，主要是本科室的直接收入;工作效率（以工作量來體現）為各科室的工作量，主要是本科室的直接工作量，對工作量實行計量評分，如臨床科室的門診人次、收住院人次等;風險程度（以各類別科室的權重系數來體現）;業務能力（以各崗位權重系數來體現）?可根據醫院現行的崗位權重系數就很好;成本控制（以收入支出比來體現）?可控性支出及不可控性支出;質量水平（以關鍵質量指標來體現）。
根據每月績效量化考核的各種質控指標的情況，對當月獎金進行矯正。如醫療質量、護理質量、行政管理質量、患者滿意率、患者人均門診費用、患者人均住院費用、患者平均住院天數、藥占比、收入支出比等。
結束語
真正能調動全體員工的積極性、主動性和創造性的績效分配方案，真正體現“績效優先、按勞分配、兼顧公平”為原則的獎金分配方案的出臺，需要通過全體員工的共同參與，從崗位設計、崗位分析、崗位描述、崗位說明書編寫、崗位評估；從工作質量、工作環境、病人安全、工作績效、醫療成本優化和顧客滿意等方面獲取改進的潛能，不斷改進醫院的崗位管理和服務效率，降低成本，提高顧客滿意度、員工滿意度，增強醫院的市場競爭力，促進社會效益的不斷提升和醫院又好又快發展。
參考文獻：
[1]任真年.《現代醫院績效考核與管理》，清華大學出版社，2009年
[2]任真年.《現代醫院卓越服務管理》，清華大學出版社，2008年
年度獎金分配方案范文6
關鍵詞：評分法;事業單位;崗位評價;績效獎金
收稿日期：20120326
作者簡介：徐學群（1960—），江蘇南京人,南京市紅山森林動物園黨委書記,處長,主要從事動物園管理工作。中圖分類號：S852文獻標識碼：A文章編號：16749944(2012)05025303
1引言
2009年9月2日國務院常務會議決定,從2010年1月1日起,所有事業單位實行績效工資。事業單位實行績效工資制度是事業單位工資改革的重要舉措,這項改革將在一定程度上消除我國事業單位目前仍然普遍存在的工資分配上的平均主義傾向,推動事業單位薪酬管理從過去計劃、行政手段下的品位分類管理,逐步轉變為市場導向的體現崗位價值的崗位定價、績效導向的績效薪酬制,從而有效調動廣大事業單位人員的工作積極性。
目前事業單位薪酬結構中各組成部分實質上體現的仍然是行政職務、技術職稱和技能等級,沒有發揮薪酬應體現員工實際從事崗位工作價值的作用。因此,一些事業單位在新收入分配制度具體實施中,為了使得薪酬分配能夠體現不同崗位之間勞動強度、崗位責任和崗位貢獻的差距,設置了績效獎金,將其作為績效工資的重要組成部分?？冃И劷鹗歉鶕T工從事的實際工作或所處的職位來確定其基本薪酬［1］,即“以崗定薪”。許多學者對事業單位(多數為高校和科研單位)績效工資已從多個不同角度進行了研究,而針對公益性自收自支的事業單位這方面的研究較少,如何在崗位評價的基礎上建立事業單位績效獎金設計,并未發現有相關文獻的明確闡述。本文擬以南京紅山森林動物園為例,應用評分法進行崗位評價,劃分崗位級別,設計崗位系數,確定績效獎金,旨在為事業單位進行績效獎金設計提供一種量化方法。
2崗位評價方法評析
常用的崗位評價方法有排序法、分類法、因素比較法、評分法等［2］。排序法沒有對崗位進行要素比較,方法相對簡單;分類法是以崗位為對象、以事件為中心的崗位評價方法;因素比較法是對排序法的改進,選擇多種報酬要素,按照各種要素分別進行排序;評分法是選取若干關鍵性薪酬要素,并對每個要素的不同水平進行界定,同時給各個水平賦予一定的點數,然后按照這些關鍵的薪酬要素對崗位進行評價,得到每個崗位的總點數,以此決定崗位的薪酬水平［3］。崗位評價的各種方法本身沒有優劣之分,而在于是否針對企業的具體情況選擇了最適合的方法。本文選擇評分法作為崗位評價方法主要有以下原因:
(1)作為一種量化的崗位評級技術,易于解釋和理解,通過崗位的點值直觀表現了每個崗位的重要性和貢獻,員工對于采用這種評價方法得出的結果比較信任。
(2)綜合性的崗位評估方法?？紤]到各個崗位之間的相對價值,確定各崗位之間的差距,具有系統的觀點和看法。
(3)該動物園已有完整的崗位說明書,崗位類別已經界定清楚(管理類、專技類和工勤類),采取評分法已經有了比較好的基礎。
3崗位評價模型構建
應用評分法進行崗位評價,首先要選取各類崗位具有代表性的評價要素,并依據要素的重要程度、難易程度劃分為幾個等級,然后分別對各個等級、等級內的各個要素賦予不同的權重。崗位評價模型的構建過程主要包括:評價要素的選擇與權重分配、評價要素等級的界定,以及評價要素等級的賦分。
3.1評價要素的選擇與權重分配
在崗位評價要素的選擇上,外企采用較多的是Mereer國際評價法和HAY三要素評價法,主要偏重組織影響力、責任范圍、溝通技巧、任職資格等要素。在國內公司特別是國有企業的崗位評價中,通常選擇崗位責任、專業技能、工作強度和工作條件進行崗位評價,即四因素法［3,4］。
績效獎金設計的目的是體現不同崗位之間勞動強度、崗位責任和崗位貢獻的差距,針對動物園的實際情況與統計出的動物園價值導向結果,確定了每部分因素的分值,并對部分因素進行了修改,最終選定風險控制責任、經濟效益責任、指導監督責任、溝通協調責任、領導決策責任、最低學歷要求、工作經驗要求、專業知識技能、解決問題能力、語言文字應用能力、計算機能力、工作負荷、工作壓力、腦力辛苦程度、體力勞動強度、工作時間特征、工作場所、接觸不良異物受影響的程度、危險性或職業病共19個因素。
3.2評價要素等級界定
設定二級評價要素分為5個等級,對每個要素等級進行界定,如經濟效益責任二級評價要素5個等級分別界定為:1-基本不影響所在部門經濟效益;2-直接影響所在部門經濟效益;3-直接影響動物園經濟效益;4-明顯影響動物園經濟效益;5-嚴重影響動物園經濟效益。
3.3要素等級賦分
設定評價要素的總點值為1 000,國際上通用的責任因素、知識技能因素、努力程度因素和工作環境因素這四大部分比例為400∶300∶200∶100,根據動物園的實際將此比例調整為400∶270∶180∶150,按照因素的權重進行點值的分配,其中:
一級要素點值(M1)=一級評價要素權重(P1)×1 000,
二級要素點值(M2)=二級評價要素權重(P2)×M1,
二級評價要素不同等級的點值(N)=級數(S)×M2/5。
具體點值可根據后期分析有所調整。全園崗位各要素的點值得分見表1。
表1崗位評價因素
一級因素因素編號二級因素級數滿分合計數1-1風險控制責任5901-2經濟效益責任580責任因素1-3指導監督責任5704001-4溝通協調責任5801-5領導決策責任5802-1最低學歷要求4502-2工作經驗要求550知識技能2-3專業知識技能5652702-4解決問題能力5502-5語言文字應用能力4302-6計算機能力4253-1工作負荷445努力程度3-2工作壓力4501803-3腦力/注意力辛苦程度5453-4體力勞動強度4404-1工作時間特征425工作環境4-2工作場所4501504-3接觸不良異物受影響的程度5404-4危險性或職業病535合計1 0001 000
4實施崗位評價
依據崗位評價模型進行崗位評價,是薪酬設計的關鍵環節之一。由崗位評價小組實施崗位評價,評價小組成員的素質及總體構成情況將直接影響崗位評價的公平性、公正性和客觀性,要求評價小組成員必須客觀地看問題,在打分時能盡可能擺脫局部利益,同時,成員要有一定的影響力,確保評價結果具有權威性。評價小組成員應包括單位內各層員工。經過清崗,確定該動物園共有74個崗位。依據崗位價值評價模型進行崗位評價,評價的結果為各個評價要素獲得的點值,總點值的計算采取如下公式:
S=∑ni=1∑19j=1Sijn。
S為總點值,Sij為第i個評價成員對要素j的評價點值。運用上述公式,部分管理崗位的評價結果如圖1所示。
圖1崗位評價結果
5績效獎金設計
5.1崗位薪級、薪檔設計
與南京紅山森林動物園規模相當的企事業單位的崗位等級一般為10級左右,崗位等級不宜劃分太多,劃分太多容易產生矛盾,而劃分太少又不能充分區分崗位間的重要性。從崗位得分的分布曲線來看,存在10個左右的明顯拐點和斷點,因此課題組最后決定采取10級的劃分方法。全園崗位等級、檔級及其崗位評價得分區間如表2所示。
表2全園崗位等級、檔級分布
等級分數范圍三檔二檔一檔10760+822~843799~821776~7989691~759737~759714~736691~7138621~690667~690644~666621~6437551~620597~641574~596551~5736471~550517~550494~516471~4935401~470447~470424~446401~4234331~400377~400354~376331~3533261~330307~330284~306261~2832201~260247~260224~246201~2231200-191~200181~190180-
5.2崗位系數設置
崗位系數設置要遵循的原則是任何一個單位里崗位的重要度都是呈指數曲線變化的,即低等級的崗位變化比較平緩,而高等級的崗位則迅速提升,崗位系數級差反映崗位之間的差別,等級、檔級越高,崗位之間的勞動差別越大,工作價值的差別越大,所以,在高等級崗位之間的崗位系數級差應大一些,在低等級崗位之間的崗位系數級差要小一些。因此,按照上述原則設計的全園崗位系數見表3。表3全園崗位系數設置表
等級分數范圍三檔二檔一檔10760+3--9691~7592.862.752.648621~6902.532.432.337551~6202.232.142.056471~5501.961.881.85401~4701.721.651.584331~4001.511.451.393261~3301.331.281.232201~2601.181.141.11200-1.061.031
5.3考核評定系數
實行靈活多樣的分配方法,靈活運用津貼、獎金、福利分配,南京紅山森林動物園在確定績效獎金額時所依據的考核指標主要有崗位價值和員工績效考核情況。員工的考核評定系數就是根據員工績效考核情況來確定(由于篇幅問題,員工考核評定系數在此不再贅述),這樣有效地將員工薪酬與其績效掛鉤,有利于提高員工的工作積極性。
5.4績效獎金的確定
考慮到動物園自收自支的性質和特點,決定采用系數分配法來進行獎金分配。系數分配法是事業單位在制定績效獎金分配方案時廣泛采用的方法,其主要做法是根據單位的性質和特點,選擇能夠比較準確地反映各類人員的勞動量和績效的指標,進行系數測算，然后用單位可分配的績效獎金總量除以每人的測算系數(此處采用崗位系數)之和,得出基準系數的績效獎金數,乘以個人的崗位系數,最后再乘以個人考核評定的系數,即為各位員工實際績效獎金分配額。用公式表示:
單位系數績效獎金=績效獎金總量/每人的崗位系數之和
員工績效獎金分配額=單位系數績效獎金×崗位系數×考核評定系數。
5.5績效獎金的調整
5.1.1整體調整
(1)績效獎金整體調整是通過動物園總體的績效獎金水平進行的調整,調整的對象為在崗職工,調整的內容主要是績效獎金基數。
(2)績效獎金整體調整由管理處黨群工作部提出計劃,并上報薪酬考核委員會討論審批,于下一年度執行。每一年調整一次,調整時按照上年度實發績效獎金總額與次年經濟效益增長預期為基礎,總體實現績效獎金分配基數逐年遞增10%。
(3)針對年末剩余獎金的分配方案,只要是考核合格者,將按照上述分配方式,如數分配到個人。
5.1.2個別調整
(1)離崗休養如產假、長期病假和非公派脫產學習,以及其他不在崗且未參加崗位績效考核等人員,不參加發生期內的崗位績效獎金分配;見習期、外借和合同約定停發工資福利待遇的人員,不參加崗位績效考核分配。
(2)部門內部協議用工和勞務派遣工,由用工部門根據考核情況,如考核結果優秀者,可按同崗正式職工的基數參加績效獎金分配。
(3)主持工作的中層副職按正職的基數參加績效獎金的分配。
(4)如因工作需要跨崗兼職時,取較高的崗位基數進行績效獎金分配。
2012年5月綠色科技第5期6結語
績效獎金是事業單位薪酬體系中的重要組成部分,本文應用評分法對南京紅山森林動物園績效獎金進行設計,其特點為：其一,績效獎金的設計是建立在科學的崗位評價基礎之上,能夠體現崗位的相對價值,有利于管理者針對關鍵和核心崗位制定適宜的激勵政策,調整收入分配結構,合理拉大不同崗位之間的收入差距；其二,應用了科學的崗位測評方法,構建了崗位價值評價模型,進行了崗位的分級分檔,明確了崗位的相對價值,為事業單位進行績效獎金設計提供了一種科學的量化方法。
參考文獻：
［1］ 王學力.企業薪酬設計與管理［M］.廣州:廣東經濟出版社,2001.
［2］ 朱曄.崗位評價釋義及崗位評價技術研究［J］.中國人力資源開發,2005(7):16~20.
