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教職工量化考核細則范文1
人文關懷首先體現在對人的思想關懷。正如羅吉爾•培根所說：“德行使心靈明晰，使人不僅更易了解德行，而且也更易使人了解科學的真理。”幼兒園把德育工作放在首位，堅持以德治園，樹立“教人先教已”的師德觀并運用于幼兒園的管理之中，建立起一支“和諧、求真、務實、進取”的育人團隊。
(一)加強領導團隊的學習
管理者必須先學做人才有資格從事管理。例如，園長是幼兒園的核心和靈魂，如何體現園長在管理中的作用，是我們經常思考的問題。實踐證明，作為園長，只有不斷學習法規法律和現代管理知識，樹立對教育的熱愛和高度的責任心，開拓進取，做教職工的典范，才能發揮人格魅力在管理中的作用。
(二)提高教職工的思想政治素質
一方面，要加強政治學習，培養教職工高尚的道德情操，鼓勵教職工積極向上，樹立“愛崗敬業、一切為了孩子”的思想及正確的人生觀、價值觀和世界觀，提高全體教職工的思想覺悟、品德修養和政治素質。另一方面，要尊重教師個性，鼓勵自主發展。例如，鼓勵教師制定每學年的個人發展計劃，收集自己喜愛的師德箴言。把它們作為自己奮斗進取的目標，并不斷轉化為個人成熟的精神追求，滿足個人的發展需要。
(三)制定人性化的民主管理制度
規章管理制度是建設和諧校園的基礎，是幼兒園確保每個教職工的生活、學習和工作有序開展而必須遵守的共同行為準則[1]。為了增進幼兒園管理制度的合理性、科學性和有效性。幼兒園可在制訂制度職責前，先深入教職工，在廣泛聽取教職工的意見和要求后，制訂出初步方案；再組織教職工討論、修訂、學習，匯編成冊，并印發人手一本。整個規章制度的制定和實施過程強調突出教職工的“決策參與者”角色。不僅有利于增強教職工的自我管理意識，而且使教職工樂于接受和積極實施各項管理制度。從管理的效果來看。這一過程規范了幼兒園的辦事程序和教職工的行為規范，使教職工工作目標和崗位職責更加明確并有所作為，從而使整個幼兒園工作得以高效地開展。
二、以情感管理，體現園本人文關懷
人文關懷的核心是對人的心靈的關懷。正如西歐中世紀思想家波其武(Boethius)所說：“愛，維持了人與人之間神圣的契約。”在幼兒園管理過程中，我們堅持以情感管理為重點，注重從改善教師的心理環境著手，以關愛為本，凝聚人心，把工作做到教職工的心坎上，最大限度地拉近與教職工心靈間的距離。
(一)傾聽教職工的心聲
管理者要深入一線。真誠地關心教職工的生活、學習和工作，觀察她們平時的行為．傾聽她們的心聲，了解她們的困惑，發現她們的閃光點，多鼓勵、少批評，多引導、少指責，多服務、少埋怨。
(二)加強管理藝術
管理者不僅注意利用自身的個性、才能和人格魅力喚起教師的親近感，而且利用人際交往和溝通的藝術巧妙地將自己的管理思想轉化為教育行為，通過有效的言語溝通方式，消除管理的障礙，拉近與教職工的心理距離，產生親近感。在交往和溝通中，整個幼兒園逐步形成了“人本和諧、誠信關愛、奉獻進取”的良好園風。
(三)營造幼兒園良好的人際氛圍
在管理過程中，建議提倡有事當面說，有意見當面提，有問題共同解決的工作方式，促進了幼兒園和諧、合作的良好氛圍的形成。同時，通過譬如每周的行政會議和教師會議、每月班級會議和教職工會議。為教職工提供了一個舒心的便于溝通的工作環境，形成相互信賴、團結協助、和諧相處的人際氛圍，凝聚了團隊的力量，密切了領導與教職工之問、教職工與教職工之問的關系。良好的人際氛圍有力地促進了幼兒園管理工作的開展。例如，在創建文明校園或晉升幼兒園等級的過程中，從環境布置到班級管理以及各項工作的開展，讓全園教職工上下一致、不分你我、齊心協力，達到各項工作合作融洽、協調統一的良好局面。
三、以人為本，滿足教職工自主發展
人文關懷的根本目的是為了全體幼兒的健康成長和全園教職工素質的提高。在幼兒園管理中，要本著以人為本的宗旨，積極為教職工搭建成長的平臺，滿足教職工自主發展的需要，增強她們的主人翁意識，最大程度調動她們工作的主動性、積極性和創造性。
(一)注重差異化發展，有效張揚個性
每一個教師都有自己的特長和個性。幼兒園的管理者應該理解教師的個性特點，用其之長，容其所短，充分發揮教師的潛能，使每一位教師獲得更好的有個性的發展[2]。在具體管理工作中，首先要進行科學合理的崗位設置，因人而異地安排工作，把人的工作能力和工作任務結合起來?？梢越Y合幼兒園的實際，采取公布幼兒園所設崗位、個人填意愿、競爭擇優上崗的辦法，充分發揮自己的特長。在此基礎上，全面制定推選崗位責任制，明確崗位職責，層層分解，責任到人，使各項崗位職責和工作檢查細則構成體系。在管理過程中，可以根據幼兒園的工作特點，制定考核量化的制度，把考核的具體量化與定期不定期的檢查和抽查相結合，進行動態的量化管理。依據考核結果，適時調整教師崗位，以做到“人盡其才”，讓每一位教職工主動、積極、創造性地工作。
(二)善于捕捉成功點，激發工作熱情
一個幼園的成功，實際上是每位職工成功的總和。因此幼兒園管理者要采取多種有效的方法，尋找每一教師的成功點。例如：對新來的年輕教師，明確出“一年站穩講臺、三年基本過關、五年確保才”的階段性目標，激發他們快成長、早成長。滿足教師提高業務能力的愿望，支持教師參加學歷進修和有關的專業培訓，在時間和物質上給予保證開展師德演講比賽，保育員技能比武，舉辦專業知識講座和計算機等級培訓等。另外，還可以組織公開課、觀摩課，讓大家展示自己的教育教學方面的成果，從而體驗成功的喜悅；積極幫助教師總結經驗，提高理論水平和業務能力，幫助他們實現自己的人生價值。
教職工量化考核細則范文2
關鍵詞：高職院校 績效工資 困境分析 對策
中圖分類號：G714 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2014）02-136-03
績效，從字面上理解即為業績和效能；科學管理之父泰羅和愛德華茲·戴明將績效定義為執行組織給定的任務；伯納丁將績效定義為一種結果；我們認為，可將績效理解為經過評價的工作行為及其結果。而績效工資應是一種對員工獎勵性報酬，是針對員工按工作任務目標、按時、按工作質量完成以后，并綜合評估超額完成基本工作量部分以及工作績效突出所支付的薪酬?？冃ЧべY是對員工過去工作行為以及取得工作業績的認可，目的在于激勵員工今后的工作。
一、教師績效工資實施概況
英國最早于1710年在部分地區實施了教師績效工資；美國教師績效工資最早出現在1908年的馬薩諸塞州牛頓市，20世紀20年代以來，美國在較大范圍內展開了績效工資改革實驗，但并沒有出現比較成功的典型案例；特別是在最近10年間，美國、英國、澳大利亞等國家教師績效工資制度改革再次掀起了，但由于教育本身的特殊性，績效工資的實施及其效果一直爭議頗多。
從2010年1月開始我國高職院校實施績效工資，依據《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》（國人部發[2006]59號）推進，實際上是2006年7月事業單位工資改革的延續。自2006年以來，高職院校相繼開展了核定編制、崗位設置管理、全員聘用制、清理各類津補貼等工作，為高職院校實施績效工資奠定了基礎。目前，按工資改革設計，現高職院校教職工的工資由崗位工資、薪級工資、各類津補貼和績效工資四部分構成，崗位工資、薪級工資、各類津補貼改革比較順利，而績效工資的實施卻進展緩慢，可謂步步艱難。若要真正實現績效工資管理，使這一項涉及每位教職工切身利益的分配模式進入良好的運行軌道，還有較長的路要走。
二、高職院校實施績效工資困境分析
我國在高職院校實施績效工資制度的初衷是想規范高職院校名目繁多的各種津補貼，試圖通過推行績效考核制度激勵教職工提高工作效率和教學質量，使我國的高等職業教育快速可持續發展。從高職院校實施績效工資三年多實踐來看，雖然大部分高職院校表面上已經實施了績效工資改革，但其績效工資實施效果并不容樂觀。我們認為，其根本原因在于高職院校屬于公益性事業單位，其績效產出周期長、難以量化，績效考核如何做到各利益群體適當均衡，如何體現公正、公平難度很大。我國高職院校在實施績效工資中要求是先進入后完善，績效工資完全采取“一刀切”、“削峰填谷”方式，這對于那些超工作量、壓力大的教師來說，實際上又造成了新的不公平，也使教師群體、除教師之外的其他專業技術人員群體、管理人員群體和工勤技能人員群體之間，高層管理人員與一般教職工之間，在崗教職工與退休教職工之間，事業編制內人員和編制外人員之間的利益沖突更為突出。如何找到各利益群體之間的利益平衡支撐點，如何更好地兼顧公平與績效困擾著高職院校實施績效工資的改革進程。
1.崗位設置及聘用管理不能真正到位，困擾績效工資的有效實施。我國高職院校現有在崗人員身份比較復雜，有事業編制身份人員、編制外聘用人員、外聘兼職教師和實訓指導教師、借調人員、臨時用工人員等。根據我們調研情況來看，高職院校編制外人員約占在崗教職工總數的30%左右，而高職院校編制外人員并沒納入崗位設置管理的范疇，也就無法設計和實施編制外人員的績效工資，這就進一步加劇了不同身份的教職工之間收入分配矛盾。根據《事業單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發[2006]70號）、《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》（國人部[2007]59號）等文件精神，至2010年底我國高職院校實施崗位設置及聘用管理已基本完成，將崗位分為管理崗位、專業技術人員崗位、工勤技能崗位三類，學校在編人員基本上是按照他們現有的相應職務、職稱及現有的工資情況分別導入的，但隨著時間的變化，很多教職工現在的實際崗位、承擔的工作任務與崗位設置并不吻合，例如有的拿著專業技術崗位的工資報酬卻主要在管理崗位上承擔管理工作任務，有的是工勤技能人員也在管理崗位上工作或承擔著與自己技能無關的工作，有的同時承擔著教學、科研、管理及輔導員工作等。試圖通過崗位設置管理來實現從身份管理到崗位管理的轉變，做到一崗一酬、崗變薪變的改革初衷仍然十分困難，若不能實現具有實質性的崗位設置及全員聘用制和合同管理，就無法實施有效的績效工資制度。
2.績效工資總量核定與現實收入分配存在較大差距。我國高職院?？冃ЧべY總量的核定，是按照上年度基本工資額度和發放的津補貼情況，并結合當地事業單位工作人員平均工資水平來核定下達到各高職院校執行。這種績效工資總量核定原則設計是想通過“托低”、“限高”來縮小院校之間的收入差距，但實際上各高職院校在財政資金投入、辦學規模、教學質量、經濟效益等都有較大差距，達不到績效工資平均值的院校由財政補貼，對經濟效益較好的院校加以限制，無疑給這些院校帶來了很大的分配壓力。據我們對部分高職院校調研來看，各高職院校實際發放的津補貼和獎金有課時費、崗位津貼、職務（職稱）津貼、輔導員津貼、科研獎勵、交通補貼、工作餐補貼和學期獎、年終目標獎等等，很多院校發放的資金總額與核定的當年績效工資總量相距甚遠。由于每年的績效工資總量核定方法并不透明或基數滯后，使得很多院校都無法在年初較準確地預算當年的工資總額控制量，這就極有可能導致績效工資總量核定流于形式，加大了實施績效工資改革的難度。
3.改革現行考核模式實施績效考核障礙多、阻力大。我國高職院校長期以來，是按照傳統的考核模式對教職工進行考核，即通常從德、能、勤、績、廉五個方面進行簡單年終一次性、定性的考核。這種考核模式缺乏科學的量化指標，很難對每一位教職工工作業績進行有說服力的評價，也就難以分出優劣，甚至有的部門出現輪流評優，造成考核形式化?，F有的考核原則雖然強調教職工在一年中的工作實績，但也只是在工作量上做一些泛泛的比較，憑管理者主觀印象色彩太濃，隨意性較大，管理者顧慮多而往往難以做出切合實際的客觀評價。在實行的考核方式上，對教職工實際收入影響力度不夠，考核結果對教職工觸動不大，對進一步調動教職工積極性和創造性所起到的推動力不足，詬病較多。盡管如此，若要改革現行考核評價模式也不是一件容易的事，可謂困難重重。
一是高職院校的管理者和教職工對改革現行考核模式的重要性、緊迫性認識并不統一。從管理者角度來看，現行的考核方式、操作程序、管理辦法等已熟知，因考核引起的矛盾并不明顯，教職工對考核結果的不滿意度不高，因此改變考核模式的緊迫性不強烈，缺乏創新考核評價機制的內生動力。從教職工角度來看，只要不出現嚴重的工作過錯，絕大多數教職工的考核結果是一樣的，也就對考核結果不太較真，持無所謂心態，是否改變現行考核模式對自身利益影響不能確定，積極參與推動改革的主動性也不強；二是由于績效考核并沒有比較明確的頂層設計，管理者和教職工對改革成功預期、利益沖突監控、人際關系重建、是否會影響學校穩定等無法較為準確判斷，無意中也就會產生不小的抵觸情緒；三是要科學分析各個崗位的崗位任職條件、工作性質、工作任務、崗位職責等，量化相應的崗位工作目標要求指標難度較大；四是專業技術人員、管理人員、工勤技能人員之間的績效評價比較難、分歧大。院校長級主要領導績效工資是在人力資源社會保障、財政部門核定的績效工資總量范圍內，由主管部門根據對主要領導的考核結果統籌考慮確定，并與教職工收入保持合理關系。但由于其核算方法不透明，究竟與教職工收入保持多大比例才算合理并不明確，因此同時受到管理者和教職工質疑。
4.各類人員利益在短期內難以達到新的平衡。高職院校教職工收入主要來源于財政撥款和學生學費收入，而在教職工總收入中由學校自主分配的部分，據我們調研的情況是大多數高職院校已經占到了教職工總收入的50%～80%左右?，F有的分配模式是經過了十幾年的不斷改革逐漸形成的，雖有不少弊端，但還能平衡各群體利益，毫無疑問，績效工資的實施必然會打破現有的分配格局，是各利益群體和各類人員利益再分配。在核定的績效工資總量中所規定的基礎性績效工資部分所占比例過大（50%～70%），如果基礎績效工資所占比例靠近50%，教職工普遍反映比較強烈，特別是工作比較輕松的人員；如果基礎性績效工資所占比例靠近70%，獎勵性部分所占比例不足，又缺乏激勵力度使激勵效果差強人意，有回歸“大鍋飯”之嫌。對于高職院校的管理者來講，要在較短的時間內拿出一套比較完整又能平衡各類利益群體訴求的方案確實很難，也加大了高職院校維護穩定的壓力。對于教職工而言，對于實施績效工資期盼與現實存在一定差距，從對實施績效工資的認識到各利益群體之間的相互溝通、理解也需要一定的時間過程，這些都會增加實施績效工資的貨幣成本、時間成本、精力成本，也增加了實施績效工資的難度。
三、高職院校實施績效工資對策探析
1.分類指導，給予高職院校更大的分配操作空間。對于政府相關職能部門的政策制定者、高職院校管理者及教職工都必須要有清晰的認識，在高職院校實施績效工資并不是對現在發放的津補貼進行簡單整合，也不要誤認為會大幅度地增加工資。實施績效工資是一項全新型的制度創新，是對現有分配方式的顛覆，是要建立能有效調動教職工積極性和創造性，以適應高職院校未來較長時期可持續建設發展需要的分配新模式，在這些問題上要務必統一思想、達成共識?，F有事業單位可謂千差萬別，就屬于公益性的高校而言，大學本科院校和高職院校不管在辦學規模、學生培養模式、培養目標以及在教職工隊伍構成、科研水平、財政拔款、辦學效益等方面都有較大差異。我們認為，在實施績效工資制度改革過程中，應從國家層面針對大學本科院校和高職院校在分配原則、分配制度和分配政策等方面給予分類指導，并給予一定的分配自，使之制定的績效工資方案更貼近高職院校實際。
2.科學核定事業單位績效工資總量是實施績效工資的關鍵。據我們對高職院校調研情況分析，高職院校普遍反映由于在核定的績效工資總額中，獎勵性績效工資比重過小，高職院校間不合理差距并沒有明顯縮小，而內部合理差距又無法拉開，激勵作用從某種程度上反而有所降低。因此我們建議：可考慮將基礎性績效工資比例確定為30%～50%為宜，這樣可以讓高職院校在制定績效工資實施方案過程中有較大彈性，增強可操作性。也可使高職院校能制定出符合本院校實際的績效工資實施方案，降低推進實施績效工資難度，盡快發揮績效工資激勵作用并建立長期激勵機制。
3.構建科學合理績效管理制度是實施績效工資的重點。在高職院校要有效實行績效管理制度，建立具有實質性的崗位設置及聘用管理制度是基礎，必須厘清實行績效工資與崗位設置及聘用管理的關系問題。高職院?，F有專業技術人員、管理人員和工勤人員三類，國家在崗位設置管理中也就相應設計了專業技術崗位（分為13級）、職員崗位（分為10級）、工勤技能崗位（分為5級）并有與之配套的崗位工資。然而高職院校中普遍存在的現象是三類人員實際從事的工作崗位相互交叉重疊，除非崗位變動可以增漲崗位工資，否則是不可能做到崗變薪變的。
根據高職院?，F實狀況，要有力推進績效工資，實施績效管理，我們建議：（1）在高職院校內依據學校建設發展需要，科學合理地核定各專業技術人員崗位、內設機構管理人員崗位和工勤人員崗位數，并在做好工作分析的基礎上制定可操作的崗位說明書。（2）基礎績效工資可按三類人員實際執行的崗位等級發放，這樣可適當平衡各類利益群體沖突。（3）適當劃分三類人員所占獎勵性績效工資比重。（4）明確每一位教職工實際工作崗位（兼崗教職工明確主要從事的工作崗位），獎勵性績效工資按教職工實際工作崗位（兼崗教職工可劃分權重）所完成的工作任務考核發放。（5）退休人員生活補貼可按基礎績效工資同比例變動。
4.構建適合高職院校的績效考評體系?？冃Э己耸歉呗氃盒＿M行績效工資改革的難點，是目前高職院校推進實施績效工資進程中最為突出的問題，也是回避不了的問題，必須進行大膽的改革和探索。絕大多數高職院校內部缺乏科學合理、行之有效、易于操作的績效考評制度，現有的考核基本上是定性的，即使有定量的部分也非常單一，既不透明也難以做到公平公正。
影響教職工工作績效的因素有四類：即技能，主要指工作技巧和工作能力；激勵，主要是指激勵的方法和手段；環境，主要是指工作環境和外部宏觀環境；機會，主要是指管理者給員工創造績效的偶然性。特別是高職院校的教職工大多屬于知識型員工，高層次人才比例較大，他們注重縱向和橫向比較，追求公平公正。因此，應該構建一套以科學評價為基礎，以崗位職責、崗位等級為載體，以知識、能力、素質等為投入，以成果、績效為產出的考評體系。
由此我們建議：首先由政府相關管理部門制定出臺針對高職院校具有指導性、操作性強的績效考核細則，直接指導高職院校建立績效考核評價體系和績效管理制度；其次，在各高職院校內部，針對專業技術人員、管理人員和工勤技能人員構建定量化績效考核指標體系；第三，依據各崗位具體等級、工作職責等構建可行性強的績效考核模型；第四，針對高職院校內設機構，建立績效考核評價標準。
結語
高職院校實施績效工資是勢在必行，政府管理部門需要盡快完善相關配套政策措施，以減少高職院校推進績效工資改革的障礙。各高職院校應根據自己的實際情況制定績效工資實施方案，逐步完善相關績效管理制度，只有適合自己的才是最好的。
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教職工量化考核細則范文3
摘要：社會在發展，時代在進步，各行各業之間的競爭日趨激烈，幼兒教育市場也面臨著家長的選擇以及同行之間的競爭這兩大社會現狀，家長對幼兒園服務的要求不斷提高。因此，在幼兒園工作中推行細節服務，實施精細化管理，是當前幼兒園提升服務質量和管理水平的必然要求。
關鍵詞 ：幼兒園；精細化；管理
中圖分類號：G617 文獻標識碼：A 文章編號：1671-0568（2014）21-0093-01
老子曾說：“天下難事，必做于易；天下大事，必做于細?！边@句話精辟地指出了成就與細節之間的關系。幼兒園能否在激烈的市場競爭中站穩腳跟，關鍵在于是否具有精細化的高水平管理。幼兒園的工作是由一個一個細節組成的，若切切實實地把每一個細節做好，必定會有效提升幼教服務品質。
一、樹立精細化管理理念
精細化管理在教育中是“用心工作、愛心育人、真心服務”的教育思想在管理中的具體體現。幼兒園應本著“工作無小事，事事皆教育”的管理理念，把日常生活中看似很簡單、很容易的瑣碎的事情用心、精心地做好，要讓每一位幼兒感受到關愛，讓全體教職工樹立“精心、精細、精品”的工作理念，創建出一所高質量的精品幼兒園。
二、建立規范的管理體系
首先，從幼兒園的實際出發，制定了一系列切實可行的、操作性強的制度，并在此基礎上制定出相應的考核細則來保障制度的實施，使幼兒園的發展進入良性循環。如通過召開職代會，廣泛征求教職工意見，修訂完善了《教職工行為規范》、《教職工職業行為“二十不”》、《考勤制度》、《幼兒飲食制度》、《消防安全制度》、《財務財產管理制度》、《教研制度》等一系列管理制度，制定了詳細的常規要求，在細微處對教職工的工作進行了規范。
其次，狠抓制度的落實，具體由業務副園長和保教主任負責。對教職工的工作質量實行每月量化打分，包括教職工病、事假，幼兒的出勤率，“家長園地”的質量，幼兒的安全事故，備課完成的情況等，并將每名教職工工作的業績公布張貼，以月考核、學期考核為教職工評優、評先的依據，同時又與幼兒園崗位的設置掛鉤。由此，激發了各崗人員的責任感和工作的積極性。
最后，遵循“以人為本”的工作原則，充分調動教職工對幼兒園管理的參與性和主動性，以使管理取得實效。精細化管理說到底就是人的管理，精細化與人性化良好地結合，才能激發人的工作熱情。要想真正做到管理育人、服務育人，用制度去約束人、鞭策人，那么制度的制定首先就得從為幼兒、家長服好務，從廣大教職工的利益出發，解決他們的后顧之憂，為他們提供一個輕松、愉悅的學習和工作環境，只有這樣，才能極大地調動教職工的工作熱情，使其感受到幼兒園這個大家庭的溫暖。如：職工生病住院，園領導到病床前親切地探望；職工子女上學、就業，園領導能積極與相關單位聯系，幫忙解決。點點滴滴，使教職工深切感受到園領導的關心和愛護，增強了教職工隊伍的凝聚力。
三、實施精致化的管理措施
1.保育工作。以《幼兒園教育工作規程》、《幼兒園衛生保健條例》為準繩，針對近年來保育員隊伍逐漸萎縮，人員流動性大、外聘人員多的情況，幼兒園開展了主題為“傳染病的預防”、“幼兒園常規消毒工作指南”等知識培訓，進行了“疊被子”、“穿衣服”等技能比武。同時，還制定了《衛生消毒制度》、《保育員職責》等一系列規章制度，列出了詳細的常規要求，全面提升了保育員的職業素養。狠抓室內外環境衛生，堅持做好餐具、玩具、桌椅的消毒，定期翻曬幼兒的被褥、墊絮，堅持每周進行室內外環境衛生大掃除及紫外線照射消毒。將保育工作精細化管理于幼兒一日生活的各個環節之中，每天早上7︰40-8︰00組織幼兒進行晨間體育活動，10︰00-11︰00和下午4︰00-4︰40為幼兒戶外活動時間，確保幼兒每天兩小時的戶外活動，讓幼兒身心得到全面發展，使其在幼兒園能健康、活潑、快樂地學習和生活。
2.飲食衛生工作?！昂⒆釉谟變簣@吃得飽不飽，吃得好不好”是家長關心的熱點問題，因此，我們也將孩子的飲食工作放在了重中之重的位置。首先從食譜的制定抓起，做到每天的食譜葷素搭配、干稀結合、營養均衡。成立了以園領導、保健醫生、食堂師傅及家長為成員的“伙委會”，每天將食譜向家長公示，定期聽取家長建議。每學期制定出詳細的衛生保健工作計劃，特別是在春、秋兩季流行病多發的季節，對班上衛生消毒工作的要求更加嚴格，一旦有三名幼兒同時出現感冒、發熱的現象，馬上要進行熏蒸、紫外線等消毒措施，將病兒進行隔離觀察，嚴防疾病蔓延。
3.安全工作。以園所安全為己任，牢固樹立“安全壓倒一切，責任重于泰山”的觀念。創建“安全文明校園”活動，簽訂安全工作責任書，做到責任到人，事事落實。成立安全檢查小組，定期檢查園內各類設施，及時排除安全隱患，杜絕一切不安全因素。高度重視食品衛生管理，堅持食品定點采購和索證制度，嚴把食品采購關、入庫關、消毒關，做到無檢驗合格證書的食品不進，非正規渠道進貨的食品不用，不在保質期之內的食品不加工。在教師和幼兒中開展安全教育主題活動，每學期給幼兒上四節安全教育課，進行一次消防安全、緊急疏散演練活動，增強師生的安全意識，培養幼兒的自我保護能力。
4.教育教學工作。如何深入開展常規教學活動，使教學、教研真正落到實處是提高幼兒園教育教學質量的關鍵所在。我們建立了“業務園長親自抓，保教主任具體抓”的常規教學管理格局：學期初，各班根據本班幼兒年齡特點制定出切實可行的教研計劃，業務園長、保教主任隨時到班聽課、看活動；把開展教學觀摩活動作為促進教師成長的重要手段，使教師取長補短，相互學習，共同提高；鼓勵教師積極撰寫教研心得、教改論文、教學反思，提高教師的教科研水平，促進教師專業化發展。
5.家長工作。家長是幼兒園工作的支持者和參與者，取得家長的理解和信任是做好幼兒園工作的保障。我們充分利用家長委員會對幼兒園的工作進行民主監督管理，每學期召開兩次“家委會”會議，審議通過幼兒園的工作計劃與落實情況，充分發揮“家委會”的橋梁溝通作用，通過“家長開放日”、“親子運動會”、“元旦”、“六一”班慶等活動，拉進幼兒園與家長的距離，同時也讓家長感受到教師工作的艱辛，以便更好地支持幼兒園的工作。
總之，精細化管理是一項系統的工程，是當前幼兒園管理的一種必然趨勢，它既是一個艱苦勞累的過程，也是一個快樂體驗的過程，更是一個不斷提升的過程。我們將在今后的工作中精心策劃、精致營造、精細施教，使幼兒園因精細化而和諧，教學活動因精細化而精彩，管理層次因精細化而提升。
參考文獻：
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教職工量化考核細則范文4
剛才，XX同志傳達了教體局《**縣二*年教育人事制度改革實施方案》。這個《方案》是針對我縣基礎教育改革與發展的新形勢，結合全縣教職工隊伍現狀，在深入調查研究、廣泛征求意見的基礎上，經過縣委、縣政府同意制定出臺的。各單位一定要認真學習，吃透精神，按照方案要求和時間安排，扎實穩妥地開展改革工作。
全縣教育人事制度改革關系到廣大教職工的切身利益，縣委、縣政府對這項工作非常重視。為搞好這次全縣教育人事制度改革工作，下面，我講三個問題。
一、切實提高對搞好全縣教育人事制度改革重要性、必要性的認識
近年來，在縣委、縣政府的領導下，通過全縣廣大教育干部和教職工的共同努力，我縣的教育事業取得了長足發展，各項工作都取得了較大的成績，實現了“一年一大步、一步一個新臺階”的奮斗目標。具體講主要表現在以下四個方面：
一是初中進城工程基本完成。20*年初，縣委、縣政府高瞻遠矚，創造性地在全市、乃至全省率先實施了初中進城工程。經過近3年的努力，到目前，投資5500多萬元的外國語學校建設工程已全面完成，改建規范了**一中南校，*、*兩年共為兩所學校選招配齊了454名優秀教師。今年我們又通過公開選招錄用了41名本科畢業生和60名小學教師。新學年，全縣初中學生全部進城就讀，城區初中學生達到1.2萬人。
二是鄉鎮規范化小學建設全面完成。按照建設省級規范化小學的標準，全縣13個鄉鎮（街區）都建設了一所高標準的規范化小學，在校人數達到了1萬多人，實現了全縣農村最好的院落是學校、最好的房子是教室。鄉鎮規范化小學成為傳播現代文明的窗口。全縣基礎教育結構得到合理調整，教育資源配置不斷優化。
三是教師隊伍管理機制逐步完善，教師待遇不斷提高。幾年來，通過教育人事制度改革，全縣教育系統以教職工全員競聘上崗為核心的教育干部和教師隊伍規范化管理機制初步建立，教育內部活力明顯增強。通過20*年的工資調整，實現了縣直和鄉鎮教師工資“同一標準、統一發放”，農村教職工的工資待遇大幅度提高。同時，全縣中小學危房改造基本完成，學校安全措施進一步落實，為教育發展創造了良好環境。
四是教育教學質量大幅提高。自20*年以來，我縣高中教學質量綜合評價連續三年位居全市前列，**一中連續三年列全市重點中學第二名；初中教學質量一年一個新臺階，實現了從低谷徘徊到名列前茅的歷史性突破；小學素質教育穩步推進。今年我縣高考、中考又取得了令人鼓舞的好成績，高考本科上線穩居全市第二名，增幅居全市第一。
同志們，隨著初中進城工程和鄉鎮規范化中心小學建設的全面完成，全縣基礎教育格局發生了根本性的變化，同時也面臨著新的改革發展機遇。在變化和機遇面前，全縣教師隊伍管理工作中一些與基礎教育改革與發展新形勢不相適應的矛盾和問題逐漸顯現出來。主要表現在以下三個方面：
一是現有教師隊伍結構性矛盾突出：縣直學校和臨近縣城的鄉鎮教師偏多，邊遠鄉鎮教師相對較少；由于生源減少，小學教師局部過剩；學校內部非教學人員過多，這部分人員占用著教師的編制，但不從事教學工作，影響了教學一線人員的工作積極性。
二是教師隊伍中存在著無序流動和閑散現象，長期“在編不在崗”，有的教師只拿錢不干事，或拿著工資又去從事其它職業。這些人員雖少，但造成的消極影響很大。
三是教師隊伍內部競爭激勵機制還不健全，內部活力還沒有完全激發出來，“大鍋飯”、“鐵飯碗”、“保險箱”的惰性意識根深蒂固，使整個基礎教育領域缺乏應有的生機和活力，“人員能進不能出，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”，教師工作積極性不高。
這些矛盾和問題如不及時解決，必將會制約教育的進一步發展。這些矛盾和問題必須通過不斷改革才能解決。所以，各單位要切實提高對搞好這次教育人事制度改革重要性、必要性的認識。通過改革，真正建立起完善的競爭激勵機制，最大限度地調動起教師的積極性和創造性。
二、明確任務，突出重點，積極穩妥地推進改革工作
這次全縣教育人事制度改革的主要任務，就是通過實行教職工全員競聘上崗，健全完善競爭激勵機制，優化教師隊伍結構，提高工作效率，實現教師資源的合理配置，充分調動廣大教職工的積極性和創造性，建設一支有活力、有朝氣、積極向上的教師隊伍。
（一）關于教職工全員競聘上崗。
這次改革的工作重點就是教職工全員競聘上崗?？h直學校校長、鄉鎮教管會總校長及其他通過競聘上崗、聘期未滿的教育干部，不在這次改革范圍。
在教職工全員競聘上崗工作中，各單位都要按照“科學考核、競聘上崗、末位落聘”的程序辦法，確定競聘上崗人員和落聘人員。各單位都要成立由教職工代表參加的競聘工作小組，按照量化到人的要求，對全體教職工上學年的教育教學工作進行全面考核，根據考核成績予以排名，以此確定競聘上崗人員和落聘人員。落聘人員必須按照規定的比例產生，偏遠鄉鎮按不低于3%、其它鄉鎮按不低于5%的比例產生落聘人員，縣直學校按不低于5%的比例產生落聘人員。各單位產生落聘人員可以高于這個比例，但不能低于這個比例。這是這次改革的硬指標。去年各單位落聘人員憑在進修學校取得的《培訓合格證》回原單位參加競聘上崗，原則上這部分人員回到原單位后直接上崗，不得再定為落聘人員。
關于落聘人員，在這里我要著重強調兩點：
一是落聘人員必須從本單位的現在崗人員中產生，任何單位不準用流失人員、病退人員、借調人員、辭退人員等占用落聘人員指標。哪個單位如果違反規定，引發教職工上訪或造成其它不良后果的，將嚴肅追究單位主要負責人的責任。
二是對落聘人員，今年將采取“跟班學習與集中提高培訓”相結合的形式進行培訓提高，時間為一年?！案鄬W習”由所在單位負責，重點加強教育教學實踐能力和水平的培訓學習；“集中提高培訓”由縣教體局統一組織到縣教師進修學校參加培訓，每月集中培訓時間不少于一周，重點加強教師職業道德、教育法律法規知識、教育教學理論的提高培訓。落聘人員在培訓學習期間發70%的工資，一年培訓學習期滿后，由所在單位和縣教師進修學校對培訓學習期間的表現情況進行綜合量化考核，經考核合格者發給《培訓合格證》。落聘人員憑《培訓合格證》于下學年開學前回原單位參加教職工競聘上崗，上崗后工資恢復100%；經考核不合格的仍然按落聘人員對待，參加下一期培訓學習，工資按50%發放。
（二）區別不同人員，把握政策界限。
全縣教師隊伍現狀非常復雜，在管理機制上存在著不少問題。所以，在這次改革中必須準確把握政策，確保能者上、庸者下，讓真干事、干得好的保住崗位，讓不干事、瞎混事的丟崗位。
一是關于流失人員。
《實施方案》中規定，凡截止到20*年8月31日，曠工或無正當理由擅自離開原工作單位連續超過15天，或1年內累計超過30天的教職工，視為流失人員，一律按自動辭職處理。各單位一定要按照“不瞞不漏、實事求是”的原則，認真排查，列出名單，張榜公示。這項
工作要在教職工競聘上崗工作開始前全面完成。改革工作結束后，縣人事局、財政局、監察局、教體局將組成專門的審查組，通過查對身份證、工資卡的方式，對各單位的流失人員情況逐一進行審查。凡是被確定為流失的教師，其檔案移交縣人才交流中心，縣財政部門停發工資，人事編制部門銷除編制，同時核減其原工作單位的在崗人員數。如果哪個單位違反規定，隱瞞不報，弄虛作假，引發教職工上訪或造成其它不良后果的，將嚴肅追究單位主要負責人的責任。
二是關于病退和借調人員。
對確實患有嚴重疾病不能堅持正常教育教學工作的，要按照有關政策規定，辦理病退手續。對無病，想借病退這條途徑來回避工作，回避競聘上崗的，要講清道理，曉以利害，動員返回教學工作第一線。對申請病退人員，一律由鄉鎮教管會或學校負責，到指定的機構進行鑒定。鑒定結果由縣改革領導小組審批后通知單位。經鑒定凡不符合病退條件的，必須回原單位參加競聘上崗。
黨政機關從教育系統借調使用的人員，原則上都要退回原學校，參加競聘上崗。凡是借調單位已辭退但本人不回原單位的，一律按流失人員對待。
另外，對處于孕產期、哺乳期的女教職工和現役軍人家屬，對因家庭發生重大事故，導致經濟拮據、生活困難的教職工，對男年滿55周歲、女年滿50周歲的老教職工，應按照政策規定，給予適當照顧，不得確定為落聘人員。
三、加強領導，嚴肅紀律，確保改革順利進行
全縣教育人事制度改革，時間緊、任務重、政策性強，涉及到教師的切身利益，關系到全縣基礎教育改革發展穩定的大局，必須切實加強領導。
一要成立領導小組和工作機構，層層落實責任?？h里成立了由馬善軍縣長任組長，趙明國副縣長為副組長的領導小組，統一領導全縣的改革工作。同時，縣教體局成立指導協調辦公室，我為組長。各鄉鎮教管會、縣直各學校都要成立由教職工代表參加的競聘工作小組，具體負責本單位教職工競聘上崗工作，確保按時完成改革任務。今天會議結束以后，教體局黨委將組成督查組，包鄉鎮、包縣直學校，實行責任制，對改革全過程和結果實施有效監督。
二要把思想政治工作貫穿于改革全過程。改革從一定意義上講是對教職工既得利益的調整。因此，各單位要層層召開會議，組織廣大教職工認真學習教體局文件精神，在充分征求廣大教職工意見的基礎上，制定好本單位《實施細則》，使廣大教職工充分認識改革的目的、意義、政策、方法，把思想統一到改革精神上來，使廣大教職工正確對待改革，積極參與改革。在改革過程中，要及時發現改革中出現的問題，及時跟上做細致的工作，把問題解決在學校，解決在萌芽狀態。
三要確保穩定。確保改革無振蕩，核心問題是做好落聘人員的工作，讓落聘人員思想認可，情緒穩定。落聘人員經過程序確定后，各單位都要采取得力措施，及時跟上做工作，理順情緒，化解矛盾，努力把消極因素化為積極因素，決不允許因為工作不力出現上訪等影響穩定的事件發生。哪個單位出了問題，要追究哪個單位主要負責人的責任。
四要嚴肅工作紀律。嚴肅工作紀律，確保按程序操作是改革成功的重要保障。各級教育干部要為改革創造良好的環境，嚴格遵守工作紀律，嚴禁寫條子、跑關系，確保改革健康穩妥進行。對違犯紀律的，將對有關責任人進行嚴肅處理。
教職工量化考核細則范文5
一、基本情況
赤壁市義務教育學校于2009年9月1日起實施績效工資。納入實施績效工資的學校共96所。根據國務院辦公廳轉發人力資源社會保障部、財政部、教育部《關于義務教育學校實施績效工資指導意見》的通知，赤壁市出臺了《赤壁市義務教育學?？冃ЧべY實施辦法》。2011年元月至12月，市財政共核撥96所學校獎勵性績效工資1768.92萬元，覆蓋教職工4033人。
據了解，義務教育學?？冃ЧべY包括基礎性和獎勵性兩部分。其中，基礎性績效工資占績效工資總量的 70%，獎勵性績效工資占績效工資總量的 30%。基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，由縣級以上人民政府人事、教育、財政部門確定標準，一般按月發放。獎勵性績效工資主要體現義務教育學校的公益目標完成情況以及工作人員的工作量和實際貢獻等因素，由各學校結合教師、管理、工勤等崗位實際情況，在考核的基礎上，由學校確定分配的方式和辦法?？冃ЧべY總額按學校工作人員上年度12月份基本工資額度（即原國家規定的年終一次性獎金）和規范后的津貼補貼水平核定。學校根據教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點，實行分類考核。根據考核結果，在分配中堅持多勞多得，優績優酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。
從赤壁市的情況看，在獎勵性績效工資中，學校設立了校級領導崗位津貼、中層管理人員津貼、班主任補貼、邊遠鄉鎮教師補貼、教師質量效益獎等項目。這些項目由學校按照規定的程序制定相應的考核分配辦法，經市教育局批準后施行。
二、初步效果
（一）發揮了績效工資的激勵導向作用，廣大教職工教書育人和管理育人的熱情普遍提高。一是體現了干與不干不一樣，拉開了教師收入的差距。二是體現了優績優酬，獎勤罰懶，調動了廣大教師的工作積極性。廣大教職工認為，只要努力績效工資都拿得到。在2011年元月～2012年12月的考核分配中，有的學校獎勵性績效工資最高為13290元，最低為2899元，獎勵性績效工資的激勵導向作用得到了有效發揮。
（二）完善了學校的內部管理機制，學校人事調配的手段和方法更加有效。實施績效工資制度以來，自愿擔任班主任、自愿申請到邊遠艱苦學校任教的老師增多，學校的內部管理機制得到健全和完善，教育教學資源得到有效整合，義務教育均衡發展有了良好的開端。
（三）提高了教師的地位，教師責任心更強，隊伍更穩定。實施績效工資制度以來，教師的工資收入普遍增加，不低于當地公務員的平均工資水平，教師的社會地位得到提高，教師責任心更強，隊伍更加穩定。
（四）營造了尊師重教的氛圍，教師職業更具吸引力。實施績效工資，依法建立了義務教育學校教師績效工資總量和水平的確定機制，明確了按教師平均工資水平不低于當地公務員的原則確定教師績效工資水平，同時建立了隨公務員規范后的津貼補貼同步、同幅度調整的長效機制，保證了教師的收入水平，提高了教師的社會地位和職業榮譽感，增強了教師職業的吸引力和競爭力，極大地推動了在全社會弘揚尊師重教的良好社會風尚，使教師越來越成為令人羨慕的職業。
三、主要問題
一是廣大教職工對義務教育學校實施績效工資制度認識普遍不高。部分教職工不清楚義務教育學校執行的崗位績效工資是由崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼四部分構成。這四個部分各自承擔不同的功能，績效工資是這四個部分中“活的部分”。有些教職工把實施績效工資簡單理解為“漲工資”，把績效考核理解為“用我的錢獎勵我”。相當部分教職工不清楚獎勵性績效工資是從績效工資總量中預先劃分出來用于學校搞活分配的部分，并不是從教師個人工資中扣除。
二是部分學校的績效工資考核方案不夠合理。沒有建立適合教師、管理、工勤等崗位特點的考核方案，后勤、音、體、美教師的考核滯后。 沒有處理好工作量和實際貢獻等權重關系，存在重工作量，輕教學效果；重管理崗位，輕一線教師的現象。
三是績效工資實施以來，教師對自己的“權利”要求較多，而對自己應盡的職責，則要靠學校督促。再加上教師績效考核較復雜，造成一些學校領導“權威缺失”，因此出現了“按勞付酬”、“無酬不勞”等責任意識變化現象。
四是教學“績效”無法“量化”。調查發現，教師工作業績本身缺乏相對客觀的評定標準，很難衡量。教育不同于其他工作，“績效”不能馬上體現出來，而且教育工作是集體勞動的結晶。所以評定績效，最終還是只能與學生考試分數、升學率掛鉤，而這又有違素質教育的方向。
五是教師對個人利益的維權意識不斷提高，而對學校集體利益的關注下降。例如：過去如果有科任教師缺課，班主任義不容辭地“頂上去”，或班主任不到場，只要一聲招呼，科任教師就會毫不猶豫地幫助管理班級。現在則需領導安排，甚至出現“討價還價”現象。從整體來看，個人利益和集體利益是相互依存、不可分割的整體，但這個矛盾在實施績效工資后表現得更加明顯。
四、對策與建議
（一）加強績效工資政策宣傳，營造義務教育學校貫徹落實績效工資政策的良好氛圍。要舉辦校長、單位人事、會計績效工資政策學習培訓班。學校主管部門應結合實際舉辦績效工資政策學習培訓班，組織學校管理人員、人事、會計及相關工作人員學習《中華人民共和國義務教育法》、《關于義務教育學校實施績效工資指導意見》等政策文件，讓學校管理者和學校中層干部知曉政策、掌握法規，在直接操作和參與操作中遵循規程，把握方向，更好地貫徹落實義務教育學校實施績效工資的政策法規。
同時，廣泛開展績效工資政策學習宣講活動。政府和學校主管部門應與人事、財政等相關部門人員組成績效工資政策法規宣講團，巡回全市義務教育學校，向廣大教職工宣講義務教育學校實施崗位績效工資制度的目的和意義，崗位績效工資的構成，以及各構成部分之間的關系等，切實宣傳政策、解讀法規，做好釋疑解惑工作。
（二）科學制定考核標準，不斷完善獎勵性績效工資考核分配方案。要規范考核分配方案的制定程序，充分發揚民主，廣泛征求教職工的意見和建議，經學校領導班子集體研究后，召開學校職（教）代會表決通過，報學校主管部門批準后實施。要科學制定考核標準，嚴格績效分配程序，建立教師、管理、工勤技能等分類考核標準和辦法，在績效工資分配中堅持向一線教師、骨干教師和做出突出貢獻的教職工傾斜，向工作量較大、業績優秀的教師和班主任傾斜。要合理確定學校的管理崗位設置，縮小績效分配差距。學校主管部門應對學校的管理崗位設置做出具體規定。同時，妥善處理好學校各類人員的分配關系，解決好管理崗位重復分配的問題，縮小一線教師和學校中層管理人員的差距。 要堅持標準，嚴格考核，督促各義務教育學校在績效考核中做到“公開、公平、公正”，制止績效工資分配考核變相“大鍋飯”現象發生，切實發揮績效工資的激勵導向作用，調動廣大教職工的積極性。
教職工量化考核細則范文6
關鍵詞：教師獎懲工作；要有章可循；要獎懲適度；要主次分明
中圖分類號：G718 文獻標識碼：B文章編號：1672-1578（2017）01-0169-01
近年來，隨著《職業教育法》的全面實施和職業教育人事改革的全面推進，教師獎懲工作越來越受到黨政組織、教育行政部門和職業學校的重視。獎懲的內容逐步擴展，范圍逐步延伸，標準逐步細化，措施逐步規范，效果逐步增強。但是也存在獎勵過濫、處罰過寬、獎懲不公、獎懲失時等問題。要做好教師獎懲工作，需要各級領導、全體職業教育工作者和教職科研人員進行深入研究、積極實踐和不斷探索，以使獎懲能發揮更大作用。
1.我校教獎懲工作的實踐
為了充分調動教師的積極性，鼓勵他們積極投身職教事業，推動學校工作的全面進步，學校先后制定和實施了一系列獎懲制度：涉及到學校管理、教學、后勤方方面面，堅持每學期獎勵優秀教師，鞭策后進教師，在教師中形成了比學趕幫超的良好氛圍。近三年來，學校共表彰優秀教師28人（次），受到各種單項獎勵者126人（次），處罰違紀人員58人（包括經濟處罰）。獎懲制度的有效實施，成功的推動了學校教師隊伍建設和整體工作進步。
2.職校教師獎懲工作的幾點思考
要有章可循。獎懲工作，是一項十分慎重的工作。必須依靠全體教職工的智慧，在教代會的具體操作下，制定出行之有效、代表學校長遠利益和教職工群眾切身利益的制度，并經教職工廣泛醞釀討論，形成共識。使廣大群眾認識和理解學校行政、黨支部的導向和意圖。對于沒有相應獎懲制度的新問題，要根據有關職業教育的法律和政策，充分考慮學校的具體實際，先討論制定出有關獎懲制度，再行組織實施。
要獎懲分明。要體現人人平等的原則。不應喪失原則，照顧關系，影響獎懲的公正性。以功補過或以過補公都不是好做法，而是獎懲工作的大忌。獎罰分明，不僅是工作方法問題，更是工作做風問題，是一個單位領導班子公正與否的重要標志。在獎懲中，要防止如下不良傾向：一是要防止干部獎懲上敷衍了事，不作民意調查，不作量化考核，不作定性分析，憑關系，憑感情，憑印象，憑個人工作總結，憑不真實的數據作為獎懲依據；二是要防止在評先進上輪流坐莊；三是要防止用寫紙條、抓鬮兒的辦法選先進。
要獎懲適度。賞罰功過，貴在不濫。有什么樣的功績就給什么等級的獎勵。若大功輕獎，只會貶低獎勵的作用，使群眾反感，使受獎者孤立。應當論過施罰，有什么樣的過失就給予什么樣的處罰，若小過重罰，就會傷害犯錯誤的同志，達不到教育的目的；若大過輕罰，便是對過錯的遷就和放縱。在處罰中，應堅持教育與處罰相結合，以教育為主；批評與行政處分相結合，以批評為主；通報批評與經濟處罰相結合，以通報批評為主；開會批評與個別批評相結合，以個別批評為主。
要獎懲適時。要及時論功行賞，教職工在工作中作出優異成績時，能夠很快得到犒賞。獎勵越及時，其激勵作用就越大，效果越明顯。每月一次的學生評教，學校都及時將教師所得分值納入當月津貼核算中，并當月兌現獎懲，是教師們都能做到認真施教、關心學生。獎懲要就事論事，要注重平時獎，少搞年終獎；注重多設單項獎，少搞綜合獎。在處罰上也要及時，否則，拖到問題成堆、不可救藥的地步，就會既害了同志也貽誤了工作。
