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教職工年度考核方案范文1
一、教職工年度考評制度存在的問題
1.年度考核難以公平
主要表現在客觀分難以客觀，主觀分又太主觀。一般來說，人們認為，建立在嚴格的考試流程基礎上的評價是客觀公正的。比如，流水線評判作文，閱卷教師個體采取相對評分法、絕對評分法、分析綜合法，閱卷組采取多人評分法、網上評分法，對有爭議作文采取專家評判法。實際上，考試要受到試卷信度、效度、難度、區分度，試題范圍、類型，考試日期，時間長度，閱卷人員的工作態度、學識水平、心理狀況、個性傾向、價值取向、心理效應，閱卷標準的寬嚴等多種因素的影響，有一定的隨機性和主觀性，文科類考試更是如此。2002年高考后，崔永元的《實話實說》欄目請來魏明倫等社會名流寫高考作文，語文專家對魏明倫作文的評分竟相差懸殊。
主觀分在考核中歷來遭受教職工詬病和非議，教職工往往認為，他人打分難免厚此薄彼。但是，《教師法》第二十三條規定：“考核應當客觀、公正、準確，充分聽取教師本人、其他教師以及學生的意見?！睂W校和考評組織不可能全程監控教職工，“橫看成嶺側成峰，遠近高低各不同”，教職工在與他人交往的過程中，其優點、缺點、成績、態度、魅力、責任感等，或多或少都會展現出來。眾多教職工和學生在不同時段、不同位置、不同視角去主觀評價同一位教職工，配合職能處室客觀的業績評價，就會構成對這位教職工較為立體、全面的評價。
另外，對加分、減分的項目和分值也往往存在著爭議。
2.優秀指標難以分配
（1）教學人員與管理工勤人員之間的矛盾
隨著上級考核、評比、檢查活動的增多和工作的細化以及教職工的老齡化，行管工勤人員勢必大量增加。在學校編制一定的前提下，教學人員相對減少。學校雖然以教學為中心，但年度評優比例是按人頭的15%計算的，這樣一來，教學人員的優秀人數減少，這將引起教學人員的不滿。如將優秀指標調給教學人員，管理工勤人員也不會答應，畢竟革命只有分工不同，崗位沒有優劣之分，管理工勤工作是保證教學工作有序、有效進行必不可少的工作。
（2）升學課程教師與非升學課程教師之間的矛盾
這類矛盾類似于上類矛盾。升學課程教師往往自認為勞苦功高，通過高質量的教學和高升學率促使學校高質量地招生，確保學校良性發展，學校應該傾斜評優政策。但非升學課程教師，課程是相通的，學好非升學課程對學生學習升學課程具有促進作用，同時也是實施素質教育，促使學生全面發展的需要。
（3）行政與教師之間的矛盾
一般來說，行政領導從教師升遷，教學水平較高，考核分也較高。如果行政單獨作為一組，很多行政領導只能作“高子中的矮子”，評優時會“吃虧”。但如果回到教研組，教師們又不樂意。
（4）班主任與科任教師之間的矛盾
教育部2009年8月出臺的《中小學班主任工作規定》第十四條規定：“班主任工作量按當地教師標準課時工作量的一半計入教師基本工作量?！钡驗榫幹茮]有落實，班主任的教學課時沒有減少，隨著安全壓力的增大、社會期望值的增高、獨生子女和留守兒童問題的顯現以及應付性工作的增多，班主任的工作壓力越來越大，付出越來越多，而班主任的待遇得不到應有的提高。在待遇不能足以彌補付出時，學校只好在年度考核時為班主任加分。但這樣一來，科任教師就認為自己與班主任不在同一起跑線上，不公平。科任教師不情愿作班主任，又不情愿班主任加分，學校何去何從？
（5）年級組之間的矛盾
為增加考核的可比性，學校一般將教學人員的優秀指標分到教研組，但由于年級之間、學科之間的不平衡以及加分減分的影響，優秀指標可能集中于一些年級，優秀人員少的年級就自感顏面無光。
（6）教研組之間的矛盾
如果將優秀指標分到年級組，這樣兼顧了年級的均衡，但反過來年級內學科間又難以比較，而且，每個年級的優秀指標可能會集中于一些學科，這樣又造成教研組之間的矛盾。
如果能將優秀指標先分到年級組，再分到教研組，就可以化解年級組之間和教研組之間的矛盾，但很多學校會因為規模太小，優秀比例太低、指標太少而無法實現。
（7）教學成績第一卻不能評優的矛盾
教學成績第一一定能評優嗎？這需要辯證分析。首先要明確，教學成績是年度考核的重要指標，但不是唯一指標，年度考核是綜合考核，不是單項考核。其次要分析學校的規模。學校規模越大，班次和教師就越多，優秀指標也就越多，教學成績第一的教師評優的概率也就越大。反之，就越小。以某中等規模初中學校每個年級有10個班為例加以說明。該校有語文、數學、英語、政治、歷史、物理、化學、體育與健康等8門升學考試課程，三個年級共有升學考試21次，這意味著三個年級分課程有21名教學成績第一名的教師。而這8門課程需要74.2名（參見表1）專業技術教師，優秀指標（15%）只有11個。如果所有教師其他條件相當，那么，教學成績第一的教師只有不到一半的人才有機會考核為優秀。中等規模學校尚且如此，其他眾多小規模學校自不待言。
二、解決教職工年度考評問題的對策
1.分門別類公正考核
（1）確定考核原則，精選考核內容
考核原則是制訂考核方案的依據，是確?？己撕戏ā⒃诶?、有序的綱領和準繩，是所有教職工都必須認同并遵守的準則。通常有科學客觀、民主公正、分級分類、注重績效、宜于操作等原則。
（2）區分考核類別，建好考核框架
可比性是保證考核客觀公正的重要前提，要根據教職工的不同情況，劃分出不同的類別，結合考核內容和考核方式，從總體上架構考核體系。目前，有三類指標體系得到廣泛采用。
一是德能勤績體系。《教師法》第二十二條規定：“學?；蛘咂渌逃龣C構應當對教師的政治思想、業務水平、工作態度和工作成績進行考核。”這條規定明確了對教職工的年度考核要涉及四個方面的內容。將這四個方面作為年度考核的四個維度，會出現三種突出情況：德能勤績俱佳、德好勤好能弱績遜、無德無能勤差績差。師德高低決定著出勤是否良好和能力是否充分發揮，進而影響工作業績的優劣，而師德是難以量化考核的。能力只有在實際工作中才能表現出來，而只有師德高尚的人才會全力以赴，不至于出現出工不出力的情況，單獨考核能力是沒有多大實際意義的。
二是保底分加分減分體系。這種體系可以避免第一種體系難以考核師德的弊端，也不必單獨考核能力，為每人保底100分，再根據工作表現和業績情況進行加分或減分，操作性更強。
三是基本分加分減分體系。這種體系是把工作量、工作業績、學生評價和教職工評價作為基本分，再根據工作表現和業績成果進行加分或減分（參見表2）。當然，學生評價和教職工評價是對該教職工德能勤績的全面評價。比起第二種體系，考核重點更加突出。
（3）慎用考核方式，設好計分辦法
能不用主觀評價時則盡量不用主觀評價，因為主觀評價中的人為因素影響巨大，稍不注意就會使考核嚴重失真，不利于學校的安定團結。由于考核牽扯到多重利益，所以不宜自評，應重他評。為保證他評的客觀公正性，學校應視教職工的工作性質，讓密切相關的教職工來參與評價。如學生行為能力許可，可讓學生參與評價。要設法控制他評，確保主觀評價的信度和效度。一要控制主觀分在整個考核中的權重，減少系統誤差。二要制訂出相應的考核標準，讓考核者考評有據。三要控制起評分，嚴防打擊報復、拉幫結派。四要控制計分的有效范圍，按個數或按比例去掉高分個數和低分個數后取平均分。
客觀評價工作量或工作業績以及加分、減分，都要制訂出細則，確保分值的合理性。比如教學業績考核一般是按同年級、同學科、同層次班級進行比較，通常有三種方式。一是分等次計分。分出一二三等，各等次給出一個分數。這種方式有一個顯著的弊端，就是某班可能因0.1分之差就慘遭降等，而這0.1分之差不是顯著性差異，降等對該班極不公平。二是按名次計分。這種方式能夠較好地避免第一種方式的弊端，但如果某班“鶴立雞群”，該班就得不到相應的高分。第三種方式是按比例計分。以教學成績最高分為考核滿分，其余班的考核分按成績比例計分。這種方式能夠有效解決前兩種方式的問題，適合有競爭的同層次班級。但如果同層次幾個教師“同仇敵愾”，成績差距小，可能教學成績不理想，但大家的考核分卻都很高，這對真正有競爭力的教師是極不公平的。如果能夠用外部的參照物（如幾校的平均成績）來代替內部的最高分參照物，這種方式就很完美了，問題在于外部的成績不易取得或不穩定。相對來說，第二種適應性更強，可將前幾名的考核分差距拉開，鼓勵勇爭上游。教學業績除了橫向比較，還應縱向比較，以增量或名次升降作為考核點。這樣，可以鼓勵教師奮起直追，也有利于教師新接班。
無教學成績可比較時，如音樂、美術、綜合實踐等課程，也要盡量按學生參加各類活動或比賽的成績為教師計分。同時要設法控制此類教師的考核分數，不能普遍高于有教學成績作比較的教師。
（4）規范制訂程序，制好配套辦法
制訂考核方案和配套辦法時，要按自上而下，又自下而上，循環往復的方式，在各個層面向廣大教職工廣泛征求意見，反復斟酌、修改。定稿后，要提交教職工大會或教代會表決通過，成為全體教職工的共同意志。
（5）嚴格執行方案，注重人文關懷
有方案遠遠勝過沒有方案，方案既成，就要照章辦事，一碗水端平，切忌朝令夕改。否則，就像翹翹板，按住這頭，翹起那頭。年度考核方案僅能考核教職工年度工作的主要方面，無法囊括方方面面，總有見仁見智的地方，總有陽光照射不到的地方。再說，方案是死的，人是活的，繞過方案的界線也不會是太難的事。所以，方案若有缺漏或不妥之處，學校要與時俱進，定期修改、完善方案，減少漏洞。同時，要以人為本，為教職工自我實現創造條件，調動起教職工當家作主的積極性，樹立奉獻為榮的正氣。這樣，教職工不再斤斤計較，不再鉆牛角尖，鉆死胡同，一切都好辦了。
2.擴大年度評優比例
如前所述，由于15%所限，“優秀”真是粥少僧多，難以分配，即使教學成績第一也不一定能夠評優，這難免挫傷一部分教師的工作積極性。不妨根據教育系統的自身特點，擴大年度評優比例，讓更多教職工獲得成就感，滿足精神需要。畢竟，教育系統內部的“優秀”僅限于教育系統內部使用，完全屬于內部正當競爭，不對外系統構成威脅。
3.發放年度優秀津貼
除了精神鼓勵，對在年度考核中評優的教職工，像公務員一樣，應由財政提供優秀津貼或在教師績效工資中專設優秀津貼，激勵廣大教職工創先爭優。
4.善用年度考核結果
教職工年度考核方案范文2
一、組織領導
根據我校本年度考核工作實際，須建立完善的保障機制，確?？己嗽u獎工作的順利進行，特成立以肖桃為組長，龍太生為副組長，宋貽蓮、彭萬秀、吳玉蓉、王利進為組員的考核評獎領導小組。
二、考核評獎對象
凡2006年度在我校工作的教師（包含病休、內退在內）、新分配的教師只寫評語、不寫結論。新調進的教師按前15名計算。
三、政策性規定
參照市教育局（200）36號文件“200年度考核評獎工作的幾個政策性規定”執行。
四、考核辦法
1、程序：按“個人述職——群眾互評——領導小組測評——專家考核小組考核測評——結果反饋——公示考核優秀人員名單”進行。
2、評分辦法：個人總得分=群眾得分20分+領導小組測評15分+考核組考核測評65分。（優秀人員則按11.5%比例計算，并根據初、中級求出）四舍五不入。
3、考核評價依據：200年初通過的“學校年終目標管理細則”或《吉首市教師年度考核評分細則》的規定考核。
五、具體實施時間
12月8日（周五下午）：①傳達文件精神。②組建考核領導小組。③群眾推薦選舉產生專家考核小組，并報市教育局。④下發考核，考評表及細則。
12月9日至10日教師寫個人述職，并填寫好年度考核登記表（初級一式二份中級一份）；
12月13日下午1：00：教職工述職并互評；（包括在會后上交表）
12月14日上午10：30：教師上交自評表，下午1：30專家考核小組組織考核，15號反饋。
12月18日—19日：公示考核獲優秀人員名單；
12月20日—21日：獲優秀人員填表，記功人員書寫典型材料，上午11：00上交。
12月22日：整理考核資料，上報各種材料。
六、具體工作安排
1、教師出勤核對，各種材料提供：龍太生負責。
2、教師教學成績、獲獎核對材料：宋貽蓮負責。
3、考核的各種表冊：①群眾互評表；②領導打分表；③考核登記表；④匯總表；⑤自評表：黃麗輝負責。
4、材料打印輸機：張愛軍負責。
5、所有材料的審核（優秀人員記功人員）把關：肖校長、龍太生負責。
七、強調的幾個問題
1、所有提供的材料和本人的工作實績必須是客觀實際的，不能弄虛作假，也不能借這次考核機會報私仇、泄私憤，一律要以公平無私的態度對待這次考核評獎工作。
2、切忌抱著與己無關和無所謂態度，隨便給人家打分或一律同等分數記分，即要大公無私、堅持原則，又要關心愛護他（她）人，公平客觀地對待每個人的工作實績。
2、如果對自己的綜合分有疑問允許復查，但只能查統計過程，不查個人打分表。
教職工年度考核方案范文3
關鍵詞：崗位績效 年度-聘期津貼 動態激勵 薪酬模式
一、高校崗位聘用制改革與績效薪酬現狀
為深化事業單位人事制度改革，我國在事業單位相繼試行了人員聘用與崗位設置管理制度，各高校按照國家相關政策并結合自身實際情況，遵循“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、嚴格考核、合同管理”的原則，實施了崗位設置與聘用制改革，實現了人事管理由身份管理向崗位管理的轉變。
高校的崗位設置為專業技術、管理、工勤技能三類，其中專業技術崗位和管理崗位人員是高校建設發展的關鍵，這些人員與其他單位人員相比有一定的特殊性，主要體現在工作的相對獨立性、自主性、學術性及明確的成就動機等。由于這種特殊性，高校人力資源管理的核心目標就是如何有效地調動教職工的積極性和創造性，提高他們的績效水平。同時，作為高校的核心戰略資源，教師是高校實現人才培養、科學研究、社會服務的主體力量。教師的特殊性決定了他們的需要主要體現在物質需要、尊重需要、發展需要、成就需要等方面。根據高校功能的多樣性和教師需求的多元化，高校應建立崗位績效動態激勵薪酬體系，充分發揮薪酬的激勵功能與導向作用，通過提升個人績效實現高校的發展目標。
根據聘用制和崗位管理改革的要求，各高校按照有關規定組織實施了崗位績效工資制度，使教師的薪酬內容進一步規范，與崗位設置管理改革的要求也更近了一步。但由于崗位績效工資制還沒有統一的結構模式或辦法，各高校依然實行的是國家工資與校內津貼并行的雙軌薪酬模式，即國家工資部分按照規定的崗位績效工資實施，院內津貼一般由崗位津貼與業績津貼構成。整個薪酬模式并沒有完全體現崗位績效，也沒有更好地發揮薪酬的激勵作用。
二、沈陽工程學院改革實踐：以年度-聘期津貼為構成要素的崗位績效動態激勵薪酬模式
1.沈陽工程學院崗位績效考核體系的構建
實施崗位管理改革，就是要充分發揮崗位管理對教職工發展的導向與激勵作用，并以此為切入點，推動崗位管理的科學化、規范化和制度化，實現教職工與高校的共同發展。但是在現行的崗位管理與分配辦法中，崗位的動態管理、績效考核與績效薪酬之間的關系連接還不夠緊密，沒有形成一個有效的體系。沈陽工程學院針對這一問題，組成課題組，本著“以人為本、公正和諧、共同發展”的理念，積極探索，大膽創新，建立崗位績效考核體系，科學確定崗位任務，制定崗位績效考核辦法，并與院內績效薪酬相連接。制定出臺了《沈陽工程學院崗位管理考核暫行辦法》、《沈陽工程學院崗位年度考核實施辦法》、《沈陽工程學院教師崗位必要任務管理與考核實施辦法》、《沈陽工程學院績效津貼分配管理暫行辦法》等相關文件。崗位績效動態激勵薪酬是崗位績效考核體系的子系統。
2.以年度-聘期津貼為構成要素的崗位績效動態激勵薪酬模式
（1）以年度津貼為構成要素的年度績效津貼
年度績效津貼的結構為：年度績效津貼=（年度基本津貼+[額定外基本課酬]+[領導責任基本津貼]）×年度考核系數
其中：年度基本津貼=年度基本津貼基數×崗位等級系數
額定外課酬基本津貼=課酬基本津貼基數×崗位課酬系數
領導責任基本津貼=責任基本津貼基數×崗位責任系數
年度考核系數根據崗位年度工作考核結果確定。
可表示為：Y=(J1×i1+J2×i2+J3×i3) ×k1
Y=J1×i1×k1 +J2×i2×k1 +J3×i2×k1 （公式2.1）
其中：Y為年度績效津貼；J1 、J2、J3 分別為年度基本津貼基數、課酬基本津貼基數、責任基本津貼基數；i1 、i2 、i3分別為崗位等級系數、崗位課酬系數、崗位責任系數；k1為年度考核系數。
（2）以聘期津貼為構成要素的聘期績效津貼
聘期績效津貼的結構為：聘期績效津貼=聘期基本津貼×聘期考核系數
其中：聘期基本津貼=聘期基本津貼基數×崗位等級系數
聘期考核系數根據崗位聘期任務考核結果確定。
可表示為：T=J4×i4×k2 （公式2.2）
其中：T為聘期績效津貼；J4為聘期基本津貼基數；i4 為崗位等級系數；k2為聘期考核系數。
（3）崗位績效薪酬模式
建立專業技術、管理、工勤技能三類崗位均統一，并能體現各崗位短期、中期、長期績效的崗位績效薪酬模式（見圖1），即：
崗位績效薪酬=年度績效津貼+聘期績效津貼+[其他津貼]
將公式2.1、公式2.2代入上式，則崗位績效薪酬可表示為：
F=Y+T+β=J1×i1×k1 +J2×i2×k1 +J3×i3×k1 + J4×i4×k2 +β （公式2.3）
其中:F為崗位績效薪酬；J代表（不同的）津貼基數；i代表（不同的）崗位系數；k代表（不同的）考核系數；β為其他津貼。
(4)崗位績效動態激勵薪酬模型
由公式2.3可知，崗位績效薪酬最終取決于“基數J”和“系數i”與“系數k”。
基本模型為：F=∑( Jn×in×km)+β 當n≤3時m=1；n=4時m=2； （公式2.4）
其中“基數J” 根據高校崗位績效薪酬總額，結合學校發展戰略確定，并且在某一段時期內相對固定，可視為固定薪酬部分，滿足教職工物質需要；“系數i” 和“系數k” 根據高校崗位績效薪酬總額，結合人力資源發展戰略及部門績效確定，可視為動態績效薪酬，激勵教職工為實現更高的需要而努力工作。
基于“基數”和“系數”建立起來的高校崗位績效動態激勵薪酬將個人績效、部門績效和學?？冃в袡C地結合起來（見圖2），符合高校的自身特點，而且對于不同的高校和高校發展的不同階段，只要調整相應的“基數”和“系數”即可建立符合高校發展目標的崗位績效薪酬制度。
三、該模式的運行及其效果
學院崗位績效動態激勵薪酬模式運行一年多來，得到了教職工的普遍認同，取得了預期效果。下面以我院專業技術8級和7級專任教師（完成崗位額定教學工作量）為例進行說明。
1.崗位基數、系數與績效薪酬的計算
(1)教師崗位基數
年度基本津貼基數J1=N元；聘期基本津貼基數J4=P元。
(2)教師崗位系數
年度基本津貼、聘期基本津貼崗位等級系數（i1 =i4）相同，則i= ax ；1≤x≤13
當1≤x≤4時，ax為正高級崗位；5≤x≤7時，ax為副高級崗位；8≤x≤10時，ax為中級崗位；11≤x≤13時，ax為初級崗位。
年度考核系數k1= bz 1≤z≤5
其中z取1至5時，bz分別代表考核結果為優秀、良好、合格、基本合格、不合格。
聘期考核系數k2= cv 1≤v≤2
其中v=1時，cv代表考核結果為合格；v=2時，cv代表考核結果為不合格。
(3)教師崗位每月績效薪酬的計算
假設8級講師考核結果分別為優秀與合格；
根據基本模型：F=∑( Jn×in×km)+β
F= N×a8×b1 + P×a8×c1 = a8（Nb1 + Pc1）
假設7級副教授考核結果分別為基本合格與合格；
F= N×a7×b4 + P×a7×c1 = a7（Nb4 + Pc1）
2.崗位績效動態激勵薪酬模式的運行機制
根據基本模型：F=∑( Jn×in×km)+β 當n≤3時m=1；n=4時m=2；
由于基數相對固定，影響教師薪酬的主要是系數。學院制定了各級各類教師的崗位年度和崗位聘期工作任務（影響崗位系數i），相應地建立了崗位年度與崗位聘期考核辦法（決定崗位考核系數k），年度考核每一年一次，聘期考核每五年一次，聘中（第三年）對完成崗位任務人員，根據崗位指標情況，進行一次崗位晉級評審。
年度工作任務與聘期任務是否完成以及完成的質量均會影響崗位系數（i）和崗位考核系數（k），具體情況說明如下：年度教學工作量超額，則增加額定外課酬津貼；負有責任的領導崗位，則增加領導責任津貼；年度考核不合格者，不得在原崗位續聘，要調整到下一等級或層級崗位（i下調）；聘期考核不合格者，不得在原崗位續聘，要調整到下一等級或層級崗位（i下調）；年度、聘期考核合格以上者，可參與崗位晉級聘用（i上調），獲得好的考核結果（k上調）；對特殊人才及特殊崗位，根據人力資源發展規劃，確定其他績效津貼（β）。
3.運行的效果
(1)推進了學院崗位聘用制改革進程
掌握先進知識和技能的教師是高校的核心戰略資源，崗位聘用制改革就是要通過建立科學的崗位動態管理、崗位績效考核和崗位績效分配制度，靈活用人機制，實現人才資源的優化配置。學院在分類別、分崗位確定各類人員崗位工作任務的基礎上，建立了聘前、聘中、聘后科學合理的考核體系，并通過崗位績效動態激勵薪酬分配制度將崗位工作任務與崗位考核體系有機地聯系起來，真正實現了崗位聘用、崗位晉升、崗位待遇緊密結合的動態管理機制，充分發揮崗位管理的最大效能，激發教師的活力與潛能。
(2)對學院發展的促進
在學院崗位績效動態激勵薪酬中津貼基數（J）要根據學院崗位績效薪酬總額，結合學院發展戰略確定，所以個人績效與學院績效密切相關。學院在實施崗位年度考核中，以各教學部門為單位，在學院政策規定的范圍內，自行組織實施考核，而且部門所取得的績效與個人的考核結果相關聯，讓教師關注組織的發展，認識到個人發展要與組織發展協調統一，進而通過不斷提升個人績效實現學院的發展目標。
(3)對教師隊伍發展的引導與激勵
績效薪酬必須服務于學院的發展戰略和辦學目標，崗位績效動態激勵薪酬制度就是要引導教師圍繞學院的發展目標而努力工作。因此崗位工作任務（影響崗位系數i）的制定緊緊圍繞學院發展戰略和師資隊伍建設規劃、并考慮教師自身特點而設置。崗位任務明確后，崗位績效考核（決定考核系數k）使崗位的晉升與降級有了量化的標準，使教師集中精力努力工作，提高自身工作績效。由于崗位系數（i）和崗位考核系數（k）均為變量，即使同級崗位由于績效的不同，會使得動態薪酬總額不同，甚至會超過上級（見上例）。這種動態薪酬隨著工作績效的好壞而變化，能充分發揮薪酬的激勵作用，激發教師的工作積極性和創造性。在學院的教師崗位績效考核體系中，年度考核以一年為一個周期，聘期考核以三年和五年為一個考核期，實現了短期、中期、長期的激勵效果。
學院自實施崗位績效動態激勵薪酬模式以來，對教職工起到了很好的導向與激勵作用，解決了教職工的發展問題，為實現教職工與學院的共同發展打下堅實基礎。
參考文獻：
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[2]事業單位崗位設置管理試行辦法(國人部發[2006]70號).2006
教職工年度考核方案范文4
根據縣人社局[2013]104號文件精神，結合我校實際情況，特制定本實施方案。
一、成立年度考評推薦和考核領導小組：
1.成立由分管校長、年級主任、教師代表組成的考評推薦小組。分別負責相應年級或行政組的考核推薦工作。
2.成立由中層以上干部、學科主任、骨干教師代表組成的學?？己斯ぷ黝I導小組。根據德、能、勤、績、廉等方面對推薦人選進行綜合考核。
二、考核范圍及要求
1.考核對象。在編在崗(或借調到我校的正式在編)的專業技術職員、管理職員和工勤職員。
2.名額分配。根據工作實際，本次年度考核分成高一年級、高二年級、高三年級和處室四個單元分別進行。學校根據各年級和行政組年度考核的人數，根據人社局分配的優秀指標，依照參加年度考核人數30%的比例分別進行分配，再由各年級、行政組推薦年度考核優秀等次初選名單。
3.年度考核的等次分為優秀、合格、基本合格和分歧格四個等次。當年新參加工作試用期未滿職員考核結果不確定等次。
4.有關題目的處理說明：
①新招考的教職工在試用期內，首次就業的，參加年度考核，只寫評語，不確定等次。
②派出掛職借調、學習培訓和執行其他任務的工作職員，在本單位進行年度考核。
③病假、事假、非單位派出外出學習累計超過考核年度六個月的，不參加年度考核。
④未聘職員時間積累超過考核年度六個月以上的工作職員，不參加年度考核。
⑤當年辦理退休手續的職員，不再進行年度考核。由學校根據其表現情況，確定考核等次，填寫年度考核表。
⑥對無正當理由不參加考核，經教育后仍謝絕參加的職員可直接確定為分歧格。
三、年度考核的原則、內容及步驟
(一)考核的原則
考核工作堅持公平、公正、透明的原則，實行領導考核與群眾考核相結合、定性考核與定量考核相結合、年終考核與平時考核相結合的辦法，確?？己说目茖W性、公正性和正確性。
(二)考核的內容
根據崗位職責和所承當的工作任務，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績(包括履行職責情況，完成工作任務的數目、質量和效力)。
(三)考核的步驟
1.學習動員。召開全體教職工會議，學習有關文件，明確考核的內容、方法和步驟。
2.個人總結。所有考核對象在年度考核中都應從思想上、業務上進行認真總結，按德、能、勤、績、廉等五個方面寫出書面總結材料，填寫《2013年度考核登記表》。
3.優秀等次初選方法。
任課教師由各年級依照評議成績占60%(民主評議占30%，年級考評占30%)，績效成績占40%，推薦出優秀等次初選名單。
處室管理服務職員，依照民主評議成績占40%，處室考評推薦小組評議成績占60%，推薦出優秀等次初選職員。
4.優秀等次職員的確定。依照各年級和行政組推薦的職員成績排名順序印制選票。學?？己斯ぷ黝I導小組，根據德、能、勤、績、廉對優秀等次初選職員進行綜合考核，確定出年度考核優秀等次的職員。
5.在校內對考核結果進行公示，無異議后將考核結果上報人社局。
說明：
1.對主動讓出優秀指標的職員(由辦公室存檔)，以后職稱評聘時，在不違反上級要求的情況下，學校依然依照優秀等次加分。
2.對讓出的優秀指標，依照終究成績的高低順序順次進行遞補。
3.考核成績相同時，依照一線教師優先。同為一線教師的，順次依照教齡、工作量、榮譽、對學校的貢獻等進行確定。
4.考核打分依照百分制，分數在70-100之間，不在該范圍段的分數視為無效(為了公平，在計算民主評議成績時去掉三個最高分，去掉三個最低分，取均勻分。考評小組成績計算時去掉二個最高分，去掉二個最低分，取均勻分)。
5.處室兼課職員若隨年級考核，原則上依照同年級同學科任課教師的最高工作量計算;否則，隨處室職員一起考核。
教職工年度考核方案范文5
一、加強領導，進一步落實組織機構，切實為年度考核提供組織保障，確保年度考核各項工作的順利進行。
加強領導，強化管理，嚴格干部職工考核制度，是認真貫徹落實《公務員法》和《省公務員考核實施辦法（暫行）》及《省事業單位工作人員考核暫行辦法》的重要措施。各鄉鎮各部門領導必須高度重視，切實負起責任，認真部署落實好2012年度的考核工作。制定科學合理的考核方案，細化考核內容，量化考核指標，嚴格操作規程，強化監督措施，使整個考核工作做到對干部職工的評價客觀公正，操作規范有序，監督公開透明。對因人員變動的，要及時調整考核領導小組，明確專人負責，確保年度考核各項工作的順利進行。
二、按照思黨辦發[2003]135號文件精神，原縣直黨群系統、縣人大機關、縣政府機關工作部門、縣政協機關、縣政法系統等五個考核領導小組仍按照管理權限，分別牽頭對本系統本機關干部職工進行考核；縣紀委監察局派駐各單位的紀檢干部的年度考核由縣紀委監察局統一組織考核。按照領導干部、中層干部、一般干部考核總人數15%的優秀比例分別計算評定優秀等次人員。副科級以上領導干部考核測評結果出來后，由考核小組提出優秀等次人員建議名單，分別經縣委、政府分管領導審核報縣委常委會討論通過。屬縣直黨群系統或縣直政府系統6人以下（不含本單位領導）的單位，可合并進行考核，按考核總人數的15%計算優秀比例等次，評定優秀等次人員。
鄉鎮領導班子成員年度考核：嚴格按照思組通[2012]2號文件要求進行。滿意度測評結果作為年度考核等次的主要依據。黨政主要領導由縣統一考核評定等次。
全縣實行年度目標管理考核獲得一等獎或當年獲得省部級以上榮譽稱號的單位，優秀比例可掌握在20%以內。凡當年榮獲省部級以上勞動模范榮譽稱號，且年度考核確定為優秀等次的人員，不占本單位優秀等次比例。各單位對年度考核被評為優秀的人員，必須在本單位進行不少于7天的公示。
各鄉鎮、各部門要結合本單位實際，制定切實可行的考核實施方案，按干部管理權限分別報送縣委組織部、縣人力資源和社會保障局審核備案。縣黨職校、縣信息中心專業技術人員報縣人力資源和社會保障局審核備案，其他干部職工報縣委組織部審核備案。
三、按照思黨辦發[2003]135號文件要求，對鄉鎮站所的年度考核，本著誰主管誰考核的原則，嚴格按照以下劃定對象進行考核。
以鄉鎮管理為主的林業站、鄉企站、文廣站、計生站、移民站、財政所、村管站、人力資源和社會保障所、安監站、合醫站、土管所、蠶業站、農業服務中心、畜牧（水產）站、水利站、交管站以鄉鎮為主進行年度考核。并分別按股級干部和一般職工考核總人數的15%的比例評定“優秀”等次。股級干部和一般職工的考核結果須征得主管部門同意并形成一致意見。以主管部門管理為主的派出所、法庭、司法所、衛生院以主管部門為主進行年度考核，并分別按股級干部和一般職工考核總人數15%的比例評定“優秀”等次。同時，須將考核結果征求所在地鄉鎮同意并形成一致意見。鄉鎮和主管部門考核意見不統一時，報縣考核委員會辦公室協調解決，重大問題報縣考核委員會研究決定。
四、教育系統干部職工的年度考核，按照思黨辦發[2003]135號文件要求，縣教育局直屬單位、四所完中、縣五中、實驗幼兒園、第二幼兒園、青少年活動中心、各鄉鎮教辦人員和撤消了鄉鎮教辦的中學、中心小學校長、副校長由縣教育局統一考核（副科級以上領導干部報縣政府考核）；保留教辦的鄉鎮所轄中小學（幼兒園）的學校領導及學校內設機構負責人均由教辦統一考核，中學和中心小學（幼兒園）教職工由所在學校組織考核；撤消了鄉鎮教辦的中學、中心小學（幼兒園）內設機構負責人和教職工由中學、中心小學分別進行考核。
各級考核分別按考核人數15%的比例評定優秀等次，考核結果送縣教育局審查后，報縣人力資源和社會保障局審核備案。
五、加強年度考核工作管理，促進年度考核工作真正發揮激勵機制作用。針對2009年度考核工作存在的問題，為了進一步促進年度考核工作的制度化、經常化、規范化。在嚴格執行年度考核有關政策規定的同時，對2012年度考核工作作如下規定：
（一）、凡有下列情況之一者，不能評定為“優秀”等次：
1、機關工作人員一年內被效能告誡一次的；
2、干部職工《平時考核記實手冊》無領導月評或季評的；
3、干部職工《平時考核記實手冊》記錄不完整、不規范、查不到具體工作內容的，記錄時間上沒有連續性，脫節現象較大的；
4、把《平時考核記實手冊》當作工作筆記本，不按規定和要求記錄，在考核記實手冊上查不到一年工作完整記錄的；
5、加強干部職工教育培訓，對按文件要求應參加繼續教育學習培訓而未參加的；
（二）、在年度考核中，對不按考核規定和程序操作，凡有下列情況之一者，一律取消所評定的“優秀”人員等次
1、違背考核暫行辦法規定，民主測評達不到90分硬拉到90分評定為優秀等次的；
2、在年度考核時，不實事求是，被考核人提供假材料測評打分確定為“優秀”等次的；
3、不按程序和要求，不全面、不公正、憑印象、送人情，由領導隨意指定或由領導打分代替民主測評打分評定“優秀”等次人員被舉報并查實的；
4、對年度考核不認真、不負責，不注重工作實績，搞輪流座莊評定“優秀”等次的；
5、年度考核民主測評不民主、不公開，考核結果已報縣委組織部或縣人事勞動和社會保障局審核備案后，強調客觀原因，中途更改優秀人員等次的。
（三）、在平時考核檢查中，被抽查對象有下列情形之一的，不得評定為“合格”或“稱職”以上等次：
1、個人記實手冊連續10天無工作記錄（除正常節假日外），提供不出假條的；
2、個人記實手冊累計超過20天無工作記錄（除正常節假日外）不能說明原因的；
3、不假外出達到10天或累計超過15天的；
4、機關工作人員一年內被效能告誡兩次的；
針對考核工作中存在的問題，組織人事部門將加大抽查和督促檢查力度，發現問題及時進行指出和糾正，維護考核工作的公平、公正，保證考核工作的嚴肅性和規范性。
六、各鄉鎮，各部門考核評定等次結束后，要按送審程序要求，教育系統在2011年1月15前，其他部門在2011年1月25日前，將考核結果分別送縣紀委（監察局）、縣公安局、縣檢察院審核，并由審核部門簽署審核意見，對有違紀違法行為的，應說明違紀違法人員的姓名、處理結果。送審結束，由考核單位按照考核工作的時間安排和管理權限，分別報送縣委組織部、縣人力資源和社會保障局審核備案。對有違紀違法行為的單位領導及工作人員，要嚴格按照年度考核有關規定確定考核等次，并兌現相關工資待遇。
各鄉鎮、各部門當年考核被評定為優秀等次的人員，優秀證書務必于次年5月底前辦理結束，逾期不予辦理。
七、全縣2012年度考核工作具體時間安排：
1、2012年12月15日至12月25日為各鄉鎮、縣直各部門制定報送考核實施方案。領取有關表冊，召開職工會，填寫個人年度考核表時間；
2、2012年12月26日至2011年1月10日為民主測評，評定考核等次時間；
教職工年度考核方案范文6
論文摘 要：本文闡述了高職院校教職工崗位績效考核的意義、績效考核指標體系構建的原則和目標，并在結合淄博職業學院的實際，構建了一套科學合理切實可行的教職工崗位績效考核指標體系，旨在于對高職院校教職工崗位績效考核提供參考借鑒。
一、高職院校教職工崗位績效考核的意義
1、高職院校教職工崗位績效考核的含義
高職院校教職工崗位績效考核是指根據教職工的職業特點，按照規定的程序，依據一定的工作目標和績效標準，采用科學的方法，對教職工的崗位職責和工作目標的完成工作情況進行評定，為學校的人力資源管理提供決策的依據，從而促進學校和教職工個體的共同發展。
2、高職院校教職工崗位績效考核的作用
（1）是深化高職院校人事制度改革的客觀要求。崗位設置管理是改革的關鍵，因為人員的聘用要以崗位需要為前提；合同管理則要以崗位職責為依據；績效考核要以完成崗位職責任務為標準；工資待遇要根據崗位等級而確定。因此，高職院校必須加強崗位設置管理和實施崗位績效考核制度，以確保高職院校收入分配制度改革順利實施。
（2）是高職院校教職工人事管理決策的主要依據。教職工崗位績效考核最主要的作用就是為學校人力資源管理工作提供決策依據，主要表現在：一是制定教職工隊伍中長期發展規劃的依據；二是制定教職工培訓計劃的依據；三是校內分配的依據；四是對教職工進行激勵的手段。
（3）是促進高職院校教職工全面發展的重要手段。首先，要通過績效考核對教職工的工作現狀進行系統分析，找出教職工工作績效與學校整體目標的差異，使教職工明確自身的優勢和不足，為此教職工可以制定個人職業生涯發展規劃，以適應學校發展的要求；其次，績效考核通過科學的考核指標和考核標準，提高考核的效度和信度，可以調動教職工的積極性，提高教育教學能力，促進教職工全面發展。
（4）是保證高職院校人才培養質量的有效方式。教職工綜合素質和整體水平的提高，是保證高職教育質量的前提。通過績效考核的導向、反饋功能，可以強化高職院校管理工作中的質量導向，引導教職工把工作重點轉移到提高教學、科研和社會服務工作質量上來，從而保證高職院校人才培養的整體質量。
二、高職院校教職工崗位績效考核指標體系的構建
1、績效考核指標體系構建的原則
（1）針對性原則。構建崗位績效考核指標體系時，一是要針對崗位績效考核的目的、對象、側重點進行設計；二是要充分體現考核對象的性質和特點。
（2）科學性原則。構建崗位績效考核指標體系時，一是要在科學的理論指導下，采用科學的調查分析方法，使崗位考核指標體系能夠在基本概念和邏輯結構上嚴謹、合理，抓住考核對象的實質。
(3)明確性原則。崗位績效考核指標體系和各項指標的內涵要明確具體，即對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業績的高低做出明確的界定和具體的要求；二是崗位績效考核指標的外延也要清晰，避免界定模糊雜亂。
(4)系統性原則。對考核對象必須用若干指標進行衡量，這些指標是互相聯系和互相制約的。有的指標之間有橫向聯系，反映不同側面的相互制約關系;有的指標之間有縱向關系，反映不同層次之間的包含關系。同時，同層次指標之間應盡可能的界限分明，體現出很強的系統性。
2、教職工崗位績效考核指標體系構建的目標
針對淄博職業學院的實際情況，本文對教職工崗位績效考核體系進行構建，旨在明確教職工崗位績效考核體系的設計原則和思路，進一步完善評價機制，規范學院的教職工崗位績效考核工作，強化教職工的責任感和質量意識，幫助教職工改進工作，提高自身能力和素質，并為學院制定晉升職稱職務、獎懲政策及培訓計劃提供依據。
3、教職工崗位績效考核指標體系的構建
在不斷總結淄博職業學院多年來實施崗位績效考核工作經驗的基礎上，構建了一套適合學院教職工崗位績效考核指標體系。
（1）一級考核指標內容及其權重
主要包括思想道德、工作態度、工作能力、目標計劃、質量控制、工作績效、創新貢獻七個方面，其權重分別為6%、6%、6%、6%、6%、65%和5%。
（2）二級考核指標內容及其權重和主要觀測點及賦分標準（每項達不到賦分標準要減相應分值，在此暫不逐一列舉）
①思想道德：主要考核政治思想、職業道德、廉潔自律和愛生護校四個指標，其權重分別為2%、2%、1%和1%。
政治思想考核的賦分標準為：政治立場堅定，服務意識強，積極參加部門和學院組織的政治學習和思想教育活動。
職業道德考核的賦分標準為：遵守職業道德規范，為人師表、愛崗敬業、教書育人、管理育人、服務育人。
廉潔自律考核的賦分標準為：堅持原則、嚴于律己、秉公辦事、清正廉潔。
愛生護?？己说馁x分標準為：熱愛學生，維護學院利益。
②工作態度：主要考核出勤情況、服從安排、團隊協作、紀律性四個指標，其權重分別為2%、2%、1%和1%。
出勤情況考核的賦分標準為：遵守考勤制度，按要求參加各種會議和活動。
服從安排考核的賦分標準為：服從工作安排，認真完成各項任務。
團隊協作考核的賦分標準為：團隊意識強，按時完成自己承擔的任務，并積極主動配合協助他人完成團隊工作。
紀律性考核的賦分標準為：遵守各項制度規定，工作時間無閑談、上網閑聊、玩游戲、看電影、炒股等不良行為。
③工作能力：主要考核專業知識、專業技能和通用能力三個指標，其權重分別為2%、2%和2%。
專業知識考核的賦分標準為：具有本崗位所需要的專業理論和實踐知識，并不斷提升。
專業技能考核的賦分標準為：具有本崗位所需要的專業技能，且不斷提升崗位專業技能水平。
通用能力考核的賦分標準為：會用電腦辦公，會用ppt匯報，會用smart原則凝練目標，會用wbs分解任務，會設計項目方案，會用oppm一頁紙進行項目管理，會用pdca提升工作，會用知識管理分析解決問題等。
④目標計劃：主要考核工作目標、工作計劃兩個指標，其權重分別為3%和3%。
工作目標考核的賦分標準為：年初按照部門目標，結合自己的崗位凝練個人的工作目標，目標明確，對本部門目標有較好支撐。
工作計劃考核的賦分標準為：依據工作目標制定了個人的年度工作計劃，任務明確，任務起點終點明確，任務按周或按月進行了分解。
⑤質量控制：主要考核職責履行、循環提升和知識管理三個指標，其權重分別為2%、2%和2%。
職責履行考核的賦分標準為：認真履行崗位職責，嚴格執行節約校園、平安校園、網絡管理、全時段管理等規定。
循環提升考核的賦分標準為：主要或重要工作按照pdca的四個工作過程、八個步驟開展工作。
知識管理考核的賦分標準為：崗位職責范圍內數據齊全、準確，及時對數據信息進行統計分析，并能按照數據、信息、知識和智慧逐級提升的方法用于改進工作。
⑥工作績效：主要考核工作數量、工作質量、效率效益、高水平成果、滿意度五個指標，其權重分別為30%、20%、5%、5%和5%。
工作數量考核的賦分標準為：完成崗位職責內的各項工作，積極承擔部門或學院安排的各項任務?？蒲泄ぷ髁宽氝_到學院《科研工作量管理辦法》規定的相應分數。
工作質量考核的賦分標準為：格按照學院或部門規定的工作程序、工作質量標準及相關要求開展工作。
效率效益考核的賦分標準為：執行力強，工作計劃執行好，按時執行率100%，按時完成率100%，目標實現率100%。工作計劃如有調整，須理由充分、及時。
高水平成果考核的賦分標準為：積極爭取高水平成果，為部門學院積極奉獻。
注：高水平成果由各部門確定，也可參照部門績效考核指標體系。凡有經濟指標的部門也可將高效益項目作為高水平成果。
計算方法：個人得分=（個人高水平成果累計分÷本部門人員最高分）×5。
滿意度考核的賦分標準為：主動開展個人反饋，不斷提升服務質量，周邊績效好，滿意度90%以上。滿意度測試，同行滿意度、上級滿意度、下級或服務對象滿意度，每有1項每低1個百分點減0.1分。
⑦創新貢獻：主要考核創新和貢獻兩個指標，其權重分別為3%、2%。
創新考核的賦分標準為：立足本職崗位，工作有創新性，促進了工作改進提升。
貢獻考核的賦分標準為：對本部門的發展有特殊貢獻，促進了本部門的發展。
三、教職工崗位績效考核體系的應用
1、組織考核
根據高職教育教學規律，結合學院實際，教職工崗位績效考核每年進行一次。要求各系院、處室年終制定考核實施方案，成立崗位績效考核小組，按照考核辦法和崗位考核指標體系組織對本部門所有人員進行考核。
2、考核結果確定
各系院、處室按崗位績效考核成績排名，并將考核結果分為a（優秀）、b（良好）、c（合格）、d（不合格）四個等級，其中a等占25%、b等占50%、c、d兩等占25%，d等按條件直接確定。各系院、處室按照年度崗位績效考核名次和d等條件確定各成員等級。
3、考核結果使用
（1）崗位績效考核結果使用
崗位績效考核結果作為年度崗位績效獎勵的依據，也可作為崗位聘任、職務晉升、評先樹優、事業單位人員考核的依據。
（2）崗位績效獎懲
各系院、處室可將考核結果作為部門年度考核獎勵分配的依據，d等原則上不發放崗位績效獎勵，a、b、c各等級的獎勵金額由各部門自行確定。
參考文獻：
[1]王彥春.高職院校教師績效評價體系研究[j].山西經濟管理干部學院學報，2010，第18卷，（2）.
