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創業企業股權激勵方案范文1
【關鍵詞】委托—;博弈;股權激勵;創業投資
1.引言
委托博弈問題是現代博弈論中最重要的問題之一,由于委托人和人的效用函數常常不一致,人對工作信息非常了解,而委托人對人的信息了解不充分。所以,只有委托人能有效地約束人,人做出的決策對于委托人才是最優的,否則就有可能產生機會主義行為。委托問題的解決方法是建立一種激勵機制,使人的行為始終是為了委托人的利益最大化。
本文主要研究創業投資企業中的委托博弈問題。創業投資起源于美國,它是尋求高風險、高收益的創業資本供應者為創業項目的資本需求者提供融資,為分散風險、聚集資金、培育企業而從事的一系列存在較大不確定性的資本運作行為。創業投資過程一般有三方參與,投資者、創業投資公司和創業企業,本文研究重點是創業投資公司與創業企業之間的委托—博弈關系。
股權激勵,是通過公司股權的形式給予經營者一定經濟權利,使他們在一定時期內持有股權,并在一定程度上承擔風險,以股東的身份參與決策、分享利潤、承擔風險,為公司的長期發展服務。近幾年,我國理論界和企業界對如何在創業投資領域的企業實施股權激勵的研究還不多,在國家大力發展高新技術產業的推動下,研究如何在創業投資領域實施股權激勵有著重要的現實意義。
2.創業投資領域委托—問題研究
2.1 創業投資領域委托—問題研究的博弈模型
投資公司和創業企業的人員間的信息不對稱和由此產生的利益沖突導致無法實現帕累托最優。在市場經濟環境下,雖然投資公司可以通過部分市場信息得到外生風險的概率分布,但卻不可能知道實際發生的是哪一種自然狀態。當出現不滿意或虧損時,投資公司不知道是由于創業企業的管理人員不努力工作造成,還是外界市場不可控制因素造成。雖然投資公司難以直接觀測創業企業管理人員的行為,但仍能觀測到由管理人員的行為和其他外生變量共同決定的不完全信息。
(1)基本假設
假設1存在風險偏好的差異。對于創業投資公司方,假定其風險偏好為中性;而對創業企業的管理人員,假定其為風險厭惡。
假設2博弈各方行為是有限理性的目標決策結果。在無外界干擾因素的投資公司—創業企業的管理人員博弈中,管理人員的決策目標是個人利潤,即報酬與閑暇的最大化,約束條件為成本函數最??;投資公司的決策目標是資本收益最大化,約束條件為成本最小和風險最小。
(2)博弈模型
創業企業的管理人員提供服務的質量與數量取決于所付出的努力變量a是什么樣的,而外生變量θ帶來的不確定性導致投資公司不能根據產出結果π來推斷管理人員的努力程度,產出結果應為努力程度a與其它風險變量θ的函數,即π=a+θ。θ的特征是均值為零,方差為的正態分布隨機變量。引入監控信號у(如行業發展情況),它的均值為零,方差為,與管理人員的工作努力a無關,與自然狀態θ有關,與最終收益π有關。投資公司的任務是設立一個合適的激勵合同s(π,у),根據觀測到的a和у對管理層進行獎懲。
本文假定報酬支付函數s(π,у)是線性的。投資公司所做出的報酬支付函數不僅依賴于產出π,也依賴于監控信號у,于是可得管理人員從該報酬合同獲得的福利:
參數、β、γ決定支付方案。其中:為固定支付;β為指標補償系數,0≤β≤1;γ反映其它監控信號變量在分配模型中給管理人員支付的報酬權重。
假定管理人員努力成本c(a)等價于貨幣成本,c(a)=1/2ba2,這里,b>0代表成本系數,b越大,同樣的努力a帶來的負效用越大。這樣管理人員所得到的實際收入為投資公司提供的報酬減去管理人員的努力成本。管理人員從該合同獲得的福利為:
在扣除風險因素的影響后,管理人員獲得的確定性等價收入為:
(3)式中:u代表管理人員的效用函數;風險溢價可以表示為風險厭惡系數ρ與方差var(ω)乘積的1/2。
基于投資公司是風險中性人的假設,支付函數是給定:
投資公司的期望效用函數為:
則投資公司獲得的剩余財富為:
只有某一方案能確保管理人員從該方案中獲得的期望值不小于不接受該合同時能得到的最大期望值(稱為最低保留效用ω),該方案才能被管理人員接受,即:
管理人員的激勵相容約束為:
對式(5)求導,可以得到誘導出的管理人員的努力:
根據式(6)和式(8),可得管理人員為接受報酬合同所要求的固定工資至少應達到:
根據式(5),(8)和(9),可得到投資公司獲得的財富為:
對式(11)求最大值,得到:
根據解的結構,γ增加,β增加;反之,γ減少,β減小。這說明產出分享份額與監控信號在支付給管理人員的合同中相關聯,所以設計報酬合同應考慮其他監控信息的影響。同時從式(8)觀察到管理人員的努力程度與固定報酬無關,因此,為了有效激勵管理人員,可將報酬結構重點放在與企業長期發展高度相關的股票設置上。
2.2 基于委托-博弈理論的股權激勵模型
股權激勵方案作為一種激勵報酬方案,是企業所有者為解決公司治理中所有權與經營權分離的矛盾所設置的。根據前述的委托博弈模型,通過建立考慮其它可觀測變量的最優股權激勵模型,可以確定企業的最優股權獎勵結構。設投資公司在t =0時需要對企業進行總量為I單位的投資,假設投資公司在t =1時獲得利潤回報π,投資公司以公司股票對管理人員的貢獻進行獎勵,假設投資公司分3.結論
與傳統的現金報酬方案相比,股權激勵方案的特點:
第一,未來實際支付在方案實行時是不確定的,所以股權激勵方案成本的確定遠遠難于傳統的報酬方案;
第二,股權激勵方案作為一種分享式的激勵方案,所有者未來的實際剩余收益越多,實際支出的報酬就越多,所以管理者與所有者的利益是一致的;
第三,股權激勵方案往往是延遲性支付形式,在方案實行時并不伴隨較大的現金流支出,所以股權激勵方案有益于緩解公司現金短缺的困境。
本文的研究啟示:投資公司必須嚴格要求創業企業進行信息披露,促使內部信息公開化。
在實施激勵方案時,投資公司一定要研究導致企業當前效益水平的原因,不能盲目獎懲。本文的結論表明在很強的假設條件下,最優激勵方案才具有單調性,也就是說投資公司支付給創業企業的管理人員的報酬隨產出水平的提高而增加,這似乎是符合常理的。但是,在許多情形下,最優激勵方案并不具備單調性,這一點對實際工作非常有意義。建議投資公司設立柔性的激勵制度,即對創業企業的管理人員進行固定工資加股權獎勵的辦法,使企業的資產增值,抑制管理人員的短期行為,保護投資公司的短期利益和長期利益。但是股權激勵也是一項復雜的制度,其有效性取決于能否根據企業的具體條件而進行科學的方案設計,以及是否具備相應的環境和文化基礎。因此,創業型企業在實施股權激勵設計時要符合企業的特點,要根據本企業內部的管理及企業對激勵成本的承受能力,選擇適合自身發展的股權激勵方式。
參考文獻:
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創業企業股權激勵方案范文2
首先,股權激勵是最昂貴的激勵方式,正如股權融資是代價最高的融資方式。以省錢為宗旨,拿期權當空頭支票忽悠人來給自己打工的老板,自己都不認為公司的股權有多大價值。而一家好公司的股權是最值錢的。微軟股價從1986年到2003年漲了400倍,蘋果股價從1997年到2014年漲了205倍。
既然如此,股權激勵應當在迫不得已的情況下使用,對象大致有三類。
第一,此類人對企業的重要性無可替代。比如劉強東之于京東、傅盛之于獵豹。如果通過獵頭就能夠找到可以勝任的替代者,寧可給100萬美元或者更高的年薪也不要給股票。京東員工想得到股權激勵的最有效方法,就是讓劉強東知道京東離不開你,而不是你多么勤勤懇懇、任勞任怨。
第二,此類人工作努力程度及成果難以簡單量化。劉強東到美國,到底是學習、把妹還是為京東奔波操勞?誰能監督?怎么量化?只有給他股份,京東成功上市他就可以身價倍增。而一個公司的銷售總監,重要性無以復加,但通過銷售提成來激勵更直接、更有效。還有一種情況,就是此類人工作的成果要很長時間才能顯現出來。比如負責并購的投資總監,并購標的對企業未來價值的影響要很久(至少不會在并購發生當時)才能顯現。
第三,此類人的忠誠對企業至關重要,比如掌握核心技術的研發人員、知道企業商業機密的財務人員。只靠豐厚的薪酬難以培養他們對企業的忠誠,如果被其他企業以更高的薪酬挖走,企業可能會面臨無法承受的損失。
有些一帆風順的高科技企業,實行普惠式股權激勵。這樣做愉快一時,后遺癥也很明顯。那就是,對后來的“牛人”拿不出多少股權來激勵了。
一家公司具體能拿出多大力度的股權激勵,要看創業團隊向投資人的“議價”能力。劉強東、周鴻在公司地位牢固、性格強勢,可以讓巨額股權激勵方案得到通過。獵豹移動的傅盛是半創業半打工,整個團隊得到的股權激勵就少得可憐。
最后,就是股權激勵的分配?!墩撜Z?子罕》中說:“可與共學,未可與適道;可與適道,未可與立;可與立,未可與權?!贝笠馐钦f可共同學習的同學不一定可以共同追求(理想);可以共同追求的同道不一定可以共同堅守(原則);可以共同堅守的戰友不一定可以共同權衡利益得失。
此言在今天依然精辟!同學之間絕少利益沖突,互相幫助、共同探討有利于學業;同事之間就復雜多了,歸納起來不外乎誰干得多些、誰拿得多些、誰聽誰的;當事業遇到困難或面臨誘惑時,是否可以堅守當初的理想?能否可以堅持做人做事的原則?有多少表面上意氣相投的戰友能經得起大浪淘沙?但最難的還在后頭,那就是權衡利益得失!
管仲窮困時和鮑叔牙合伙經商,賺了錢管仲分得多,鮑叔牙體諒管仲家貧更需要錢而不計較;虧了錢,鮑叔牙也不埋怨,而是說管仲時運不佳?!肮荃U分金”就是一個“權”的例子。古今中外,多少經過“萬里”成就大業的團隊,最終不歡而散就是因為過不了“權”這一關。
創業企業股權激勵方案范文3
估計有許多公司人對這件事的理解都跟以上類似。總體而言知道這肯定是好事,但究竟怎么個好法,限制有哪些,風險有哪些,具體到我們在求職和離職的時候,這事兒對于我們的意義又是什么,很多人可能就說不清了。
按照通行的解釋,期權、原始股、虛擬股等等這些都被稱為股權激勵,也就是公司以贈送或低價出售公司股票的方式作為激勵手段,以達到獎勵和敦促員工工作的目的。由于之前大多數公司的股權激勵主要面向中高層員工,或者創業公司中的核心創始團隊,所以很多公司人對它的具體含義了解有限。
但這種激勵手段正在越來越廣泛地被運用到公司員工基本層面。根據怡安翰威特的《2012中國A股上市公司股權激勵研究報告》,目前國內已經有309家上市公司采用了股權激勵的手段,其中2011年就有116家。并且還有更多海外上市的中國公司,以及未上市的創業企業都在計劃推行股權激勵方案。
作為這項激勵措施的潛在受益方,公司員工往往習慣性以對待公司福利的心態來處理。但很顯然,它與傳統的福利措施有很大區別,應該嚴謹慎重地對待。《第一財經周刊》采訪了相關專家,希望能幫助公司人厘清這個概念。
常見的股權激勵方式
現股激勵
公司以贈與、出售或其他方式,直接給予員工一定份額的實股,此后員工成為公司的股東。我們通常提到的“原始股”激勵也屬于這種方式,上市公司在上市之前按照股票的票面金額向員工贈與或出售公司股票,股票上市之后員工可以享受股票溢價。
股票期權
公司授予其員工在一定的期限內,按照固定的期權價格購買一定份額的公司股票的權利。領到期權時,員工并沒有獲得實際的股票,而是獲得了一種權利—可以在未來以約定的價格購買公司股票,并且只有達到一定的業績條件時,才可以行使這種權利,這時被稱為“行權”。若行權時股價低于約定的價格,員工可以選擇放棄行權而不會有損失。股票期權是目前國內最常用的股權激勵方式,并且更適用于處于快速成長期、股價具有大幅上漲空間的公司。
限制性股票
員工在獲得股票后,公司會附加特定時間或達到特定業績才能出售股票的限制條件。限制性股票的收益并不像股票期權一樣來自行權價和股票市價的差異收益,因此被更多處于穩定期,股價波動幅度不會太大的企業采用。按照證監會的規定,員工必須出資股價的50%以上來購買限制性股票,而不能采用贈與的方式。業績股票
公司與激勵對象約定在達到某個業績條件時授予一定數量的公司股票,并且在此后的若干年內,激勵對象需要通過業績考核才能獲得兌現股票的權利,否則未兌現的業績股票將被取消。
虛擬股權激勵
以股票作為標的,通過模擬股權價值的變化,以現金方式來結算激勵對象所能實現的收益。這種方式不涉及真實的股東權利,也不會改變公司的股本機構,所以被激勵對象并不是公司真正的股東。很多不愿意股權結構發生改變的公司往往選擇采用這樣的股權激勵方式。
公司會如何設定股權激勵方案?
公司股權激勵方案的設定通常是由大股東的意見占主導,他們來決定會選擇采用哪種股權激勵方式或是激勵方式的組合。在制定出一個初步的股權激勵方案后,公司一般會請部分激勵對象參與激勵方案的討論,聽取他們的意見作參考。
盡管設定方案是公司層面需要考慮的事情,但是公司人作為直接利益相關方,適當的背景了解也是很有必要的。以下幾點是公司制定方案的時候通常會考慮的因素:
激勵對象的范圍
股權激勵很少是全員福利,盡管確實存在這樣做的公司,但畢竟這種激勵手段涉及到公司的股東利益,其成本也會影響到公司的盈利水平,因此公司總是優先考慮對公司主要業績來源的核心骨干員工采用股權激勵的措施。
根據怡安翰威特的《2012中國A股上市公司股權激勵研究報告》顯示,受激勵人數占授予時公司總人數的比例為6.1%,上市公司最關注的激勵群體是執行董事/高管與中層管理人員。“一般來說,公司會根據人才的市場稀缺程度、人才與公司業績的關聯度和競爭對手采用的激勵實踐來決定激勵的范圍。一般對人才依賴度比較高的企業,比如IT公司、高科技企業,他們的股權激勵覆蓋范圍相對較大?!扁埠餐刂袊吖苄匠暄芯恐行呢撠熑四甙丶f。
激勵實現的業績指標
最通用的兩種激勵方式是股票期權和限制性股票,二者都涉及到需達到一定的業績條件才能行權或者處置股票,因此公司如何為被激勵對象設定合理的業績指標就成了需要重點考慮的問題。
“目前在執行股權激勵時,公司通常會設定有2至3個既反映公司整體經營質量與狀況,又能反映股東對企業短時間內經營要求的業績指標?!蹦甙丶硎?,公司設定業績指標一般會考慮:與股東價值相關的公司市值提升、全面股東回報,利潤規模、銷售收入、營收規模的增長,以及凈資產收益率等指標。
以上這些都與公司的整體經營狀況有關,但同時有些公司還會針對激勵對象的個人業績或所在業務單元的業績做出一些相關要求?!安贿^通常個人業績僅是作為激勵的門檻指標或退出指標。比如業績在公司排名末尾的員工就不能參與股權激勵計劃或行權等。”倪柏箭說。
行權價格的確定
根據倪柏箭的介紹,非上市公司在確定股票期權的行權價格時通常會先按照原有股東的持股成本,然后根據員工是否有足夠的資金來獲取股權、擬定的行權定價是否會帶來額外的財務成本,以及擬定的行權定價是否能在公司實力上升后給到激勵對象足夠的利益回報等方面來進行衡量,最后再確定股票期權的行權價格。
行權或兌現的分期
公司在采用股權激勵時一般都會采用分期行權或兌現的方式,常見的分期方式是在3年期限內,讓激勵對象以4:3:3或者每年1/3的方式行權或兌現。“這是為了避免一次性行權之后員工不再關注后面2至3年的業績了。并且從保留員工的角度來說,也是增加員工跳槽成本的方式?!敝兄切匠昕冃Ч芾碣Y訊中心副總經理、咨詢總監佟虎說。
當股權激勵作為一種福利
公司一般是這么想的,如果把員工的收益與股東的利益捆綁在一起,當在公司市值獲得上升的時候,員工就可以獲得收益,那么員工自然會有更大的工作動力?!白寙T工實實在在地感受到自己是公司的股東,是所有者,這種感受的激勵效果是最大的,這樣員工就會主動去關注公司的股東利益和股東價值的變動?!蹦甙丶J為,沒有真實股東權利的虛擬股權激勵就會因為缺少這種“所有者的感受”而使得其激勵效果相對不高。
當然,公司采用股權激勵的手段在很大程度上也是為了留住現有員工,同時吸引更多優秀的員工加入,尤其是股權激勵的對象往往是公司的中高層或者核心員工。佟虎表示“股權激勵往往被稱為企業的‘金手銬’或者‘金色降落傘’,屬于一種有效地吸引和保留員工的手段。招聘時求職者會把它作為企業回報機制的一部分來衡量,而跳槽時,也會更多考慮手上沒有行權的股票所增加的跳槽成本?!?/p>
此外,通過股權激勵的方式對公司來說是一種成本更低的激勵方式。對于使用股權激勵的公司來說,它們給員工提供激勵的回報收益,其成本中的大部分是來自資本市場?!氨热绮捎闷跈嗟姆绞剑久拷o員工提供10元的收益,按照目前的會計準則,公司的成本大約只有3至4元?!蹦甙丶f。
公司人應該注意
風險問題
股權激勵并不像公司以現金形式發放給你的工資、福利,它會受到公司業績、市場環境等因素的影響,因此存在一定的風險。
期權是可以在行權前放棄的一種激勵方式,但這并不代表你行權之后沒有風險。目前國內可以獲得的股票增值權都需至少出資50%購買,這意味著當股票市值跌破一半以上時,限制性股票的持股人仍會受損,尤其在限制期內,你甚至不能拋售止損。相對而言,虛擬股權由于直接以現金方式結算,才算是真正風險為零。
佟虎建議從以下三方面來評估風險:首先是獲得的激勵是否需要支付成本,需要慎重對待成本與風險之間的關系;其次是對公司整體業績和對市場預期的了解,若公司的業績提升預期不佳,或是股市整體長期疲軟,就要謹慎接受獲得成本高的激勵方式;此外,如果受到激勵的公司人并不處于公司高層,對公司經營的完整信息并沒有對等了解,也應當慎重評估股權激勵風險。
話語權有多大
除了我們前面提到的公司會邀請部分核心員工參與激勵方案的討論之外,公司費盡心思“挖”來的員工有時也會在制定激勵方案時有話語權。在這種情況下,可以爭取的權益包括個人獲得激勵的成本高低、行權或兌現要求的業績條件和激勵股權的數量。
換句話說,就是公司人作為接受激勵的一方,也并不是完全被動的,你依然可以想辦法爭取利益最大化。股權退出問題
對于還沒有行權的股票期權來說,員工離職時通常的處理辦法是將其作廢。但如果你并非主動或因過失而離職,也可以嘗試與公司協商將手上的期權以折現或其他形式補償給你。
創業企業股權激勵方案范文4
股權激勵是指授予公司高管一定的股權以激勵他們更好地從公司股東角度決策,使其以股東的身份參與企業決策、分享利潤,有利于公司業績的提高。股權激勵制度產生于20世紀50年代的美國,從90年代開始才在亞洲國家得以發展。2006年5月,雙鷺藥業、中捷股份和萬科股份成為首批通過證監會評審的3家上市公司,拉開了中國上市公司試行股權激勵制度的序幕。本文在前人研究基礎上選取2000至2013年廣東省實施股權激勵的上市公司為樣本進行實證分析,為廣東省上市公司的財務治理提供理論依據。
2.文獻回顧
最早提出股權激勵與經營業績理論的是Berle和Means,他們認為,股權的過度分散使股東無法確保管理人員符合股東利益最大化的目標。當管理人員基本不持有或只持有少量股份時,可能會利用手中權利來追求非貨幣性利益,損害股東利益[1]。此后,Jensen和Meckling提出了“利益匯聚假說”,認為管理層持股匯聚了管理者和股東利益,管理層持股比例應與公司財務績效正相關,并指出股份較少的管理者不能最大化股東財富,因為他們會追求職務特權消費帶來的好處[2]。Liebman考察了1980-1990年478家美國公司高管人員的薪酬和公司業績的關系,發現公司價值與高管薪酬呈比較強的正相關關系,這種強關聯是由管理者所持股票價值變化引起的[3]。Aboody、Johnson和Kasznik以1990-1996年間1773家公司的有關數據和指標為樣本研究發現,適當地對高管進行股權激勵會改善公司績效[4]。
以上學者肯定了股權激勵與財務績效的正相關性,然而也有部分學者持否定態度。Fama和Jensen提出的“管理者防御假說”認為管理層持股比例太高,可能控制董事會侵占其他投資者的財富,減少公司價值[5]。Demsetz研究發現,當管理層掌握公司控制權將更多地進行自身利益最大化的經營活動,公司價值隨著股權激勵比例的增加而下降[6]。Robert C.Hanson和Moon H.Song在研究股權激勵比例與股東權益關系時發現,股權激勵比例與公司的績效之間負相關[7]。
Morck,Shleifer和Vishiny認為,管理者持股和公司績效的相關性并非始終一致,不同持股比例,二者的相關系數存在顯著差異,這就是“區間效應理論”[8]。Akimova和Sehwodiauer以1998-2000年烏克蘭202家大中型企業為樣本進行研究,發現股權激勵比例較低時公司績效與股權激勵正相關,比例升高到一定水平二者呈負相關[9]。Victoria和KrivogorSky選取87家歐洲上市公司凈資產收益率指標為樣本進行研究,表明二者不存在顯著相關性[10]。
國內學者對此也進行了大量研究。張維迎通過研究認為現代企業兩權分離導致公司管理層與股東存在利益沖突。對管理人員進行股權激勵可提高公司業績[11]。杜興強、王麗華選擇會計績效指標、市場指標和股東財富指標構建模型,發現管理當局薪酬與公司以及股東財富前后成兩期的變化均成正相關而與本期市場指標的變化成負相關,與上期市場指標變化正相關[12]。蘇冬蔚、林大龐從盈余管理角度對股權激勵的實施效果進行研究發現:通過激勵預案的公司,其CEO股權和期權報酬與盈余管理的負相關關系比較微弱,由此得出股權激勵政策與公司績效負相關[13]。任國良基于1998-2008年上市公司數據,發現高管薪酬對企業價值有非線性的“U”型影響[14]。林朝穎、黃志剛、楊廣青、謝幫生基于生命周期視角,選取創業板上市公司2013年數據為研究對象發現:從初創期到成長期、成熟期再到衰退期,股權激勵對創業板上市公司業績成長的影響,是先降后升的“U”型關系[15]。何凡選取2005-2007年41家實施股權激勵的上市公司為研究樣本,將每股收益表示的公司績效與股權激勵比例進行回歸分析,發現股權激勵水平與公司業績不存在顯著的相關性[16]。
總之,對于股權激勵與公司財務績效之間的關系國內外學者通過實證研究得出不同觀點。本文利用廣東省實施股權激勵的上市公司為樣本,分析實施股權激勵是否會對企業財務績效產生影響。
3.實證研究
3.1研究假設:1)廣東省上市公司股權激勵與財務績效正相關;2)廣東省上市公司的規模、股權集中度和資產負債率會影響公司的財務績效。
3.2實證模型:本文將建立兩個模型進行實證研究,基于主成分分析的綜合績效評價模型和股權激勵對公司財務績效影響的線性回歸模型。
3.2.1綜合財務績效評價模型:F=α1f1+α2f2+……+αmfm
F:公司綜合財務績效總指標;αm:旋轉后第m個因子方差貢獻率與累計方差貢獻率的比率;fm:第m個因子的得分。
3.2.2線性回歸模型:以股權激勵比例為解釋變量,綜合績效財務總指標F為被解釋變量,公司規模、股權集中度和財務杠桿為控制變量,建立線形回歸模型如下:
F=β0+β1MHR+β2SIZE+β3DAR+β4LSR+ε(F:公司綜合財務績效評價值;β0:常數項;βn:系數;MHR:股權激勵比例;SIZE:公司總資產的自然對數;DAR:財務杠杠(資產負債率);LSR:股權集中度(第一大股東持股比例);ε:隨機擾動項。)
3.3樣本選取
3.3.1樣本數據來源
本文以2000-2013年廣東省實施股權激勵的上市公司為樣本,總共得到83個樣本,以它們所公布的財務數據為樣本進行實證研究。(數據來自巨潮資訊網和新浪財經網)
3.3.2變量定義
被解釋變量:選取樣本公司中的11個財務指標,采用主成分分析法得到綜合財務績效評價因子F。具體包括:主營業務利潤率;凈資產收益率;總資產報酬率;流動資產周轉率;應收賬款周轉率;總資產周轉率;流動比率;速動比率;基本每股收益;總資產增長率;每股凈資產。
解釋變量:上市公司公告中股權激勵草案(修訂稿)中的股權激勵比例;
控制變量:資產負債率;公司規模(總資產賬面價值的自然對數);股權集中度(第一大股東持股比例)。
3.4實證分析
3.4.1主成分分析。在進行主成分分析前,首先對選取的11個財務指標用SPSS進行KMO和Bartlett檢驗。結果顯示,計算值為972.302,自由度為55,Sig值都為0.000,說明所選取的11個財務指標可以進行主成分分析,且提取出的4個主成分的解釋總方差達到81.451%。
結果顯示R方為0.272,說明方程的擬合度不好;表4中F為7.3,Sig值為0.000,說明方程通過了有效性檢驗。但表5中顯示,解釋變量的t值為-1.331,Sig值0.187>0.05,未通過顯著性檢驗,說明廣東省上市公司的財務績效綜合指標與股權激勵間無顯著關系。同理,公司規模和股權集中度與公司財務績效之間也沒有顯著線性關系,資產負債率與財務績效負相關。
從以上分析,本文得出兩個結論:1)拒絕假設一,即廣東省上市公司股權激勵與公司財務績效之間不存在相關關系;2)公司規模、股權集中度對公司財務績效無影響,財務杠桿與公司財務績效負相關。
創業企業股權激勵方案范文5
自2008年以來,隨著美的電器、格力電器、青島海爾陸續在家電業開啟股權激勵方案,短短三年間股權激勵在業內迅速升溫,受到了眾多大小家電企業的熱捧,形成了一股發展浪潮。
“錢聚人散、錢散人聚”這句諺語,如今已成為眾多家電企業穩定經營管理團隊、提升銷售業績、尋求突破性發展的“絕招”。
一位廣東某家電上市企業品牌部負責人在接受《中國企業報》記者采訪時略有擔憂地指出,“這么看來,未來一年內家電上市公司的股權激勵方案將會越來越多,在業內迅速形成一種攀比之風,到底是激勵還是不激勵,此起彼伏的激勵方案到底能否達到企業的預期目標,成為擺在眾多企業股東和董事會面前的難題?!?/p>
誰是股權激勵受益者
短短幾年間,家電企業對經營管理團隊的重視程度和激勵方式正在發生重大變革。對此,浙江萬里學院客座教授馮洪江指出,“在家電企業激勵方式和分配機制變化的背后,則是我國家電企業正面臨著新的轉型擴張關口,亟待構建全新的增長方式和驅動體系?!?/p>
從最近3年實施股權激勵的企業來看,TCL、海爾、蘇寧、志高等均處在企業二次擴張轉型的關鍵時期,面臨著從領跑中國市場向領軍全球市場的重要發展目標邁進。而ST科龍則正處于企業重組整合走出低迷的騰飛前夕,不僅需要經管團隊尋找多品牌運營的商業智慧,更需要在成熟的市場格局下尋找新的坐標和地位。小家電企業九陽在以“一款豆漿機打下天下”成功上市后,正面臨著從豆漿機向其它小家電的多元化擴張,急需要高效運營管理團隊的推動。
當年,美的正是通過股權激勵建立了一支優秀的職業經理人團隊,在短短幾年內推動企業銷售規模突破1000億元,并向“銷售兩千億元、全球白電三強”的新目標發起沖擊。格力電器也正是通過股權激勵,推動著以董明珠為首的團隊在全球空調業不斷刷新紀錄。
華泰證券一位徐姓分析師告訴《中國企業報》記者,“目前來看,通過股權激勵讓公司中高管團隊也能享受在企業快速增長發展中的業績收獲,還能夠穩定和團結一批公司的經營團隊,最終又通過股權激勵的約束條件進一步刺激企業向新目標沖擊的斗志與熱情。在完善手段、明確條件的背景下,家電企業開始借助資本手段達到‘一箭多雕’目標”。
不過,在家電觀察家張彥斌看來,“這一輪家電業股權激勵,表面上看是經營管理團隊獲益,最終卻是推動了企業整體的發展和業績提升,實現了多方利益的共贏。當前,中國家電業正處在從規模向品牌、從國內向國際快速擴張和發展轉型的關鍵期,以海爾、美的、TCL為代表的一批品牌家電企業在經歷了20多年的發展沉淀后,也面臨著二次創業和再度擴張的新任務,需要建立更為穩定、高效的優秀管理團隊”。
來自佛山的一家電企業營銷總監私下透露,“股權激勵不過是通過明確企業未來目標、設定各方能接受的考核標準,將個人利益與企業利益進行捆綁式發展的一種手段。其前提是企業家要有胸懷,激勵目標和考核標準要完善?!?/p>
激勵門檻高低不等
日前,九陽的股權激勵方案甫一公布便遭遇市場多方質疑,被指責其行權條件過低、人數過多等問題,涉嫌將上市公司利益向員工輸送。一位不愿具名的家電企業人士也向《中國企業報》表示,“既然是激勵,那就應該是聚焦,而不是分饃饃,每個人都有。作為一家豆漿機企業,九陽的激勵對象高達246人,而TCL集團的激勵對象僅有164人。九陽是通過發行新股來激勵,而志高是由董事長李興浩個人贈股來激勵。這些都不得不讓人對九陽實施股權激勵的初衷產生質疑?!?/p>
記者看到,九陽給中高管團隊設定的業績考核條件為2011年至2013年的銷售額較上年同期增長率不低于20%,但三年的凈利潤同比增長率分別不低于5%、6%和7%。有小家電企業人士指出,對于正處在快速發展期的小家電企業而言,20%的銷售額增長目標屬于中等偏小,最關鍵的是,利潤增長目標更低,小家電的行業平均毛利率普遍在25%以上,九陽在豆漿機市場上屬于大份額領先,利潤率更高。
此前,蘇寧電器公布的行權條件顯示:2010年銷售收入較2009年增長率不低于20%,且歸上市公司凈利潤增長率不低于25%,2011—2013年期間,每年的銷售收入分別較2009年復合增長率不低于20%,歸屬于上市公司凈利潤復合增長率不低于25%。
今年2月,青島海爾公布的第二期股權激勵方案的行權條件也不低:2010年較2009年的加權平均凈資產收益率不低于10%,經審計凈利潤增長率達到或超過18%。2011—2012年期間,每年的加權平均凈資產收益率較2009年不低于10%、凈利潤增長率達到或超過18%。
ST科龍的行權業績條件為股票期權有效期內,企業每年平均扣除非經常損益后的凈利潤增長率不低于20%,每年平均扣除非經常損益后的凈資產收益率不低于15%,且不低于行業平均水平。
對此,張彥斌表示,“蘇寧、海爾、海信、科龍均是經過20多年發展的大企業,整體規模大、綜合實力強,企業的市場增長已經步入了相對穩定軌道,增長空間相對有限,但在行權條件設置上,卻遠遠高于九陽,這說明這些企業意在通過股權激勵方案,激勵中高管團隊創造新的成績,為企業找到新的增長動力?!?/p>
不過,有別于上述家電企業,此前志高控股公布的股權激勵方案中,并未對獲得激勵的高管設立業績指標門檻。對此,志高集團董事長李興浩則表示,“推出這一激勵方案的初衷,是為了與公司員工、主要客戶來共同分享公司上市和業績增長的成果,同時幫助公司在未來三年內留住這些優秀員工。”
金手銬效果褒貶不一
不過,對于企業推出中高管股權激勵行為,不少家電上市公司的市場部員工在接受《中國企業報》記者采訪時卻紛紛抱怨,“股權激勵的都是公司中高管,這些人現在個個身價過億元,少的也有幾千萬元,作為執行層面的員工收入卻是老樣子,一直沒有大的變化。實際上,公司的業績并不只是少數高管做出來的,還是要靠大家的力量。企業不能總是盯在幾個高管身上,還要更多地實施員工普惠制。”
馮洪江則擔心,目前很多企業在股權激勵方案中對中高管的行權條件設置了一定的業績和利潤考核目標,一些中高管為了達到行權要求往往會在短期內采取“冒進、短期性”市場行為或投機手段,提升業績。這些短期行為最終又會給企業的長遠發展設置障礙。
創業企業股權激勵方案范文6
關鍵詞:管理層;股權激勵;上市公司
股權激勵于20世紀70年代末起源于美國硅谷,其成因是為了解決股東與經營者之間的利益矛盾,建立對經營者的長效激勵機制。實施股權激勵制度可以將公司的利益、股東的利益和管理層的利益緊密地結合在一起,完善公司治理結構。為了促進上市公司建立健全激勵和約束機制,中國證監會于2005年12月《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》,國務院國資委和財政部于2006年9月出臺了《國有控股上市公司(境內)實行股權激勵試行辦法》。2009年,財政部和國家稅務總局陸續出臺《關于股票增值權所得和限制性股票所得征收個人所得稅有關問題的通知》、《關于上市公司高管人員股票期權所得繳納個人所得稅有關問題的通知》。股權激勵相關政策的完善,為股權激勵創造了良好的政策環境。當然,近幾年日益完善的資本市場、較好的經濟環境以及不斷提高的公司內部治理水平也對上市公司股權激勵的實施起到了非常太的推動作用。
從2006年開始,截至2009年12月31日滬深兩市已有131家上市公司推出了股權激勵方案,這些方案的激勵對象都包括公司的管理層,少數方案中的激勵對象也包括技術骨干和員工。這些上市公司數量在時間分布上存在很大波動性,其中以2008年推出股權激勵方案的上市公司數量最多,具體情況見表1。
在這131家公司中,已經實施股權激勵的共有44家,僅占A股非ST非創業板上市公司總數的2.83%。本文以2006年至2009年實施股權激勵的44家上市公司為樣本,對上市公司股權激勵的現狀進行分析。
一、股權激勵的模式選擇
激勵模式是股權激勵的核心問題,直接決定了激勵的效用。目前,國際上典型的股權激勵模式有經營者,員工持股、管理層/員工收購、虛擬股票、股票期權、限制性股票、業績股票、股票增值權和延期支付八種。其中以股票期權、限制性股票和股票增值權的使用較為廣泛。《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》(2005年)中規定,我國上市公司可以采用的股權激勵模式有限制性股票、股票期權和法律以及行政法規允許的其他方式。限制性股票是指激勵對象按照股權激勵計劃規定的條件,從上市公司獲得的一定數量的本公司股票。股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利。激勵對象可以其獲授的股票期權在規定的期間內以預先確定的價格和條件購買上市公司一定數量的股份,也可放棄該種權利。
通過對已經實施股權激勵的上市公司采用的激勵模式進行統計。股票期權是被采用最多的模式。占到所有激勵模式的75%其次是限制性股票,占到18%;同時采取兩種激勵模式的上市公司占7%。
對于激勵對象來說,股票期權模式的收益來自上市公司股價對于授予價格的溢價。其成本小。風險低。另外。采用股票期權激勵對上市公司的現金流基本沒有影響。這是許多上市公司選擇股票期權模式的主要原因。
二、股權激勵的額度選擇
《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》(2005年)規定上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%。在此約束下,目前我國大多數上市公司的股權激勵額度在5%到10%之間。從表2可知,多數上市公司選擇的股權激勵額度較高,5%以上的有25家,占總樣本的56.82%。
三、股權激勵的來源選擇
股權激勵的股票來源主要包括大股東轉售、定向增發和二級市場回購三種。通過對已經實施股權激勵的上市公司的股票來源進行統計,定向增發成為股票來源的首選,占到實施股權激勵的上市公司數量的89%,而大股東轉讓和二級市場回購分別占7%和4%。
2008年3月,證監會頒布《股權激勵相關備忘錄2號》規定股東不得直接向激勵對象贈予(或轉讓)股份,大股東轉售這種股權激勵的股票來源退出歷史舞臺。通過二級市場回購股票來獲取股權激勵的股票來源,激勵成本較高,且執行的約束條件較多,也很少被采用。
四、股權激勵的行業選擇
本文對已實施股權激勵的44家上市公司進行行業分析,由于建筑業、批發和零售貿易、金融保險業、社會服務業、傳播與文化產業和農、林、牧、漁業這六個行業中實施股權激勵的上市公司各有一家,所以將其歸為其他行業進行統計,統計結果見表3。已實施股權激勵的上市公司主要集中在制造業。達到59%,行業集征非常明顯,其次是信息技術業和房地產業。信息技術業實施股權激勵的公司數量在其行業內所占比重最高,為8.47%,房地產業占4.72%。上市公司授予管理層股票期權或限制性股票,是基于公司未來發展預期較好所做的決策。對于處于成長階段的企業來說,通過股權激勵可以降低支付管理層貨幣薪酬的負擔。近年,信息技術業和房地產業都是增長機會比較大,成長性較好的行為,比較適合實施股權激勵。
五、股權激勵的公司所有制性質選擇
雖然滬深兩市的國有控股上市公司選遠大于民營上市公司,但2006年至2009年問,實施股權激勵民營上市公司有30家,國有控股上市公司有13家,外資企業有1家。
這種現象的主要原因有以下幾點:一是國有企業與民營企業在薪酬激勵機制和所依存的政策法律環境上有很大的差別。國資委和財政部2006年頒布的《國有控股上市公司(境內)實行股權激勵試行辦法》和2008年頒布的《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》,都對國有控股上市公司實施股權激勵的有關事項做了嚴格的規范,包括股權激勵的實施條件,公司的治理結構、業績考核體系和股權激勵收益水平等。相對而言,民營上市公司實施股權激勵的條件較為寬松、審批程序較為簡單,薪酬激勵方式選擇的自由度更大。二是民營上市公司管理層的任職更多的表現為競爭行為,公司采用股權激勵的方式來引進人才并防止人才流失。而國有控股上市公司的大多數管理層是由政府任命的,對管理層更加注重的是約束而非激勵。
六、股權激勵的資本結構選擇
在對股權激勵的行業選擇的分析中得知,各行業內實施股權激勵的上市公司較少,所以本文只選取了制造業中的樣本,對實施股權激勵上市公司的資本結構進行統計分析,將樣本公司實施股權激勵前一年的資產負債率平均值與行業平均值進行對比。
根據表4的統計結果,我國實施管理層股權激勵的上市公司的資產負債率低于行業平均水平。究其原因,公司負債的存在會在一定程度上減少管理層可以自由支配的現金流,對管理層起到約束作用,同時使債權人對公司的監管加強。資產負債率低的上市公司,債權人的監督作用較弱,更需要加強激勵作用。
通過對上市公司股權激勵現狀的分析可以得出如下結論:我國進行股權激勵的上市公司數量少,股權激勵作為一種長效的激勵機制,有待于進~步推進;實行股權激勵的上市公司激勵模式單一,激勵額度較高,用于激勵的股票來源首選定向增發;行業集中性較為顯著,主要集中在高科技和成長性好的行業中:實施股權激勵的上市公司多為民營企業;資本結構中負債水平偏低。
參考文獻:
[1]李曜,股權激勵的兩種主流方式孰優孰劣[c]上海:上海市社會科學界第六屆學術年會文集經濟,管理學科卷,2008554-559