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績效獎金分配方案范文1
【關鍵詞】護理工作量；績效分配；信息管理平臺
1背景資料
傳統的護理績效考核停留在手工筆紙單純計算護士班次分的階段，與高速發展的信息化管理極不協調，不能將護理工作量護理工作質量及患者對護理人員滿意度與護士個人績效掛鉤，不利于護理質量管理，同時影響護士工作學習的積極性和創造性。
隨著新醫改方案的出臺，優質護理服務病房的深入展開，衛生部要求各級醫院必須建立以工作數量、工作質量及患者滿意度相結合科學的護理人員績效分配方案，以有效調動護理人員積極性，促進學科發展。量化績效考核為護理質量持續改進奠定了基礎，護理質量持續改進的本質是持續的、漸進的變革，它更注重了管理和環節的質量控制[1]。
為此，自2012年開始，我院充分利用醫院信息系統的網絡信息資源，綜合護理工作量、護理工作質量及護理滿意度建立信息管理平臺，以實現護理績效到個人的科學、準確、精細管理目的。
2研究方法
2.1利用目前醫院信息化網絡管理的條件，引入權重的概念，將護理工作量化，護理質量考評及患者對護理人員滿意度評價均納入信息統計軟件中，再依據準確的數據進行績效分配。績效獎金構成：個人績效獎金由工作量獎金、班次分獎金和質控加減獎罰分值三部分組成。
2.2主要護理工作權重表的確定：權重設定者為醫院的專家組，專家根據每項護理工作的重要性，所需時間，強度，實施難度，技術性要求等條件，給每項具體的護理工作賦予權重。對于各專家的意見，再通過統計方法處理，從而制定主要護理工作權重表，見下表：
主要護理工作權重
2.3制定考核標準
2.3.1質控加減獎罰指標護理質量管理是護理管理的核心，提高護理管理水平的技術水平目的最終為了提高護理質量。[2]根據優質護理服務考核標準及護理服務項目內容，按照醫院護理工作制度及要求，擬出績效考核質控加減獎罰指標。包括勞動紀律、護理文書質量、病區管理質量、搶救物品管理質量、業務技能考核質量、護理教學質量、患者滿意度、護理投訴、護理差錯。
2.3.2考核評價護士長每月總核算每位護士護理工作量，考評護理質量，量化績效考核，權重側重于護理工作量大、夜班、技術難度大等方面，并依據對患者滿意度調查情況，實施激勵機制，獎勤罰懶，充分體現多勞多得、優勞優得原則。
3結果
3.1臨床應用2012年6月，配合醫院實行電子醫囑模式改革和護理工作績效考核的實施，先后以志愿方式選擇6個科室為實驗組，我院內分泌、神經外科、骨一科、普一科、血液科、眼科六個病區符合入選條件。再在余下科室選擇與實驗組工作內容相近的6個科室為對照組。運用構建護理工作量與績效管理信息系統平臺計算護士月獎的方法與傳統的只單純計算護士班次分來計算護士月獎的方法作對比。
實驗組各科制定詳細的獎金分配方案后上交護士長會討論、修訂、完善后試行3個月。結果實施新的獎金分配方案后病人對護理人員的滿意度有所提高、病人投訴率下降7.3%，護理人員工作積極性提高，科室護理工作量增長。新的獎金分配方案實施科室與未實施科室護理質量達標率比較，均有顯著性差異。對運用構建護理工作量與績效管理信息系統平臺計算護士月獎的科室，隨機發放無記名問卷調查，96.4%護士對改革后的績效分配持滿意態度。
3.2獎金計算
工作量=操作1*權重1+操作2*權重2+操作3*權重3+操作n*權重n
班次分計算：按班次表統計出每個護士當月不同崗位的班次數，乘上相應的分值即得出個人的分數，再加減獎罰分即得出個人班次分。
績效獎金構成：個人績效獎金由工作量獎金（占70%）、班次分獎金（占30%）和質控加減獎罰分值（在班次分內加減）三部分組成。
4討論
4.1實現信息化管理運用構建護理工作量與績效管理信息系統平臺計算護士月獎，充分整合醫院信息化管理網絡，運用護理工作量統計軟件，大大提高了護理統計工作的效率及準確性，并借助科學的統計方法，構建成一個強大的后臺計算工作量及績效分配系統。實現護理績效到個人的科學、準確、精細管理。
4.2護士績效分配體現公平原則護士績效分配要體現公平公正。護士如果認為自己的辛勤工作在回報上得到不公平待遇，就會挫傷其工作積極性。利用獎金分配的杠桿激勵護理人員努力鉆研，刻苦工作，提高工作熱情，提高護理服務的質量。在工作中主動關心病人的身心狀態和健康，努力為病人解決各種需要明顯增加，病人滿意度大幅提高，護理缺陷及糾紛明顯減少。
參考文獻
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【關鍵詞】臨床護理；績效獎金；工作量
【中圖分類號】R197.3【文獻標識碼】B【文章編號】1004-5511（2012）06-0023-02
在醫療機構內醫療、護理是不可分割的兩大主力軍?！叭种委煟叻肿o理”，護理工作的好壞對病人的有效治療及疾病的轉歸都具有直接的影響。有人說“吸收病人靠醫生，留住病人靠護士”，可見護理工作的重要性，護理的工作質量和效率直接影響到醫院的醫療質量，甚至是醫院的持續發展。科學合理地評價護理績效獎金，可有效促進護理人員的工作積極性。因此，如何相對公平、合理地評估護理績效獎金，是醫院管理者們必須高度重視的一項工作。醫院建立并不斷優化績效管理系統，完善以工作量和醫療質量為主的綜合績效考評，是現代醫院人力資源管理面臨的重大課題，也是實現薪酬公平的必然選擇［1］。
1.護理績效獎金核算面臨的問題
在診療過程中，醫師和護理人員都是臨床一線的工作人員，必須直接面對病人，所不同的是，醫師提供的是治療，護理人員提供的是護理照顧，相對醫師而言，護理人員所接觸的病人時間遠遠大于醫生。而大多數醫院護理人員的獎金，以部門等級劃分或參照醫師獎金比例發放，這種大鍋飯似的分配模式，嚴重挫傷了廣大護理工作者的積極性［2］。當前醫院護理績效獎金核算面臨的問題有以下四方面。
1.1護理績效獎金分配以科室的收支提成比例及人員定編發放。由于護理崗位和工作量的分布不均，導致護士勞動強度與獎金不成比例［2］。該績效考核評估方法以經濟為基礎，難以體現護理工作的技術含量、風險性及勞動強度，故已不適應新的護理形勢的需要。
1.2護理績效獎金分配參照醫師獎金比例發放，而醫護是不同性質的兩大部門，將二者“捆綁”一起，該績效考核標準設計不夠科學，難于調動護理人員工作積極性。
1.3科室二次獎金分配“大鍋飯”的現象較為突出，不利于調動優秀員工的工作積極性。
1.4薪酬分配與護理績效考評沒有“捆綁”，使醫院薪酬分配管理處于被動地位。
2.探索研究以工作量為導向的護理長效績效獎金制度的依據
醫院護理績效考評標準的設計，必須要從人員的實際工作投入與產出來制定，這樣才能具有考評的真正意義。我院于2010年實施了以護理工作內容和護理時數的評估系統，對臨床護理的績效獎金進行了改革與研究。重點把護理績效考評分為兩大類：一是結合護理單位效率的投入與產出項目，來評估護理單位的臨床工作量，另一是以定性分析和定量分析的考評方法，結合各護理科室管理需求與手段設計獎金分配考評表。主要根據不同護理項目的技術含量、風險性及勞動強度設立高低不同的以非貨幣單位表示的相對價值比率，并依據護理人員實際護理處置的項目類別和數量來核算護理的工作量獎金。從優化醫院人力資源配置，提高護理服務質量，加強成本管理，減輕患者負擔，以按勞分配為主體，結合護理績效考評等因素，采取積極有效的核算與分配制度，充分調動了護理人員工作的積極性、主動性和創造性，使護理績效考評工作步入正軌。
3. 以工作量為導向的護理長效績效獎金制度的建制
由于護理工作職責的特殊性，護理績效獎金核算要更好地實現護理獎金的激勵效果，就必須綜合考慮護理工作量、疾病嚴重程度和護理時數三大要素。
3.1護理工作量的績效評估:護理工作強調的是對病人整體的醫療護理，因而我們在核算護理績效獎金時用“實際占床日數”、“入院病人數”、“出院病人數”來評價護理工作量，確?？冃Э己说目尚行?。
3.2病情嚴重度的績效量化評估:簡單的以“實際占床日數”、“入院病人數”、“出院病人數”來評價護理的工作量，難以體現護理人員真實的勞動投入和產出。因而病人的病情嚴重度也應作為護理績效考評因素納入獎金核算系統。
3.3護理時數的運用:在績效獎金核算中用護理時數的概念權衡目前醫療服務收費定價中對人力成本核算的缺失，將在一定程度上有益于提高績效獎金核算的公平性和合理性。
3.4病房護理績效獎金核算的具體公式:病房護理獎金計算=床日照護單價*(床日數+入院人數*3+出院人數*3）-病房護理科室可控成本；科室護理床日單價=(科室護理費+護理治療費)/(8/護理時數*部門護理人數*22天)。
3.5確定護理成本可控項目: 護理成本中屬于可控成本的范疇有三大類：一是科室的人員工資；二是不計價衛生材料，其成本的耗用往往與病人就診量相關，而與護理實際勞務投入幾乎沒有關系，對這類成本進行有效管理可減少科室的不必要開支；三是低值易耗品。
4.護理績效獎金核算改革的成就
4.1實施績效考核提高了患者對護理工作的滿意度:績效考核將患者對護理工作滿意度作為評價護士長管理能力的一項重要內容，使其僅僅圍繞“以病人為中心”，充分調動每個護士的積極性，開展人性化護理服務，以滿足病人及家屬的需求，不斷提高患者對護理工作的滿意度。
4.2實施績效考核提高了護理人員的積極性:通過護士績效考核與獎金分配，形成了良好的管理導向，建立了有效的激勵機制。有利于對護士的人力調配，提高了護理人員的工作積極性。
4.3實施績效考核節約了醫院衛生材料的成本:將護理成本可控項目100%交給臨床科室管理，并與工作量所產生的勞務獎金直接掛鉤，既充分體現了責權相符的原則，又能起到較好的節能降耗效果，達到科室與醫院雙贏的結果。
分配制度是一個復雜、漸進的過程，涉及每個護士的切身利益。以工作量為導向的護理長效績效獎金制度的建制是一個系統工程，其有效性、合理性和公平性都將直接影響到醫院人力資源管理的成敗。唯有適應新的歷史環境，才能永保護理衛生事業的可持續發展。
參考文獻
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E企業所在集團為外商獨資，世界500強，E企業為集團公司在華子公司，全員約4500人，營銷體系人員有近1800人，FY11財年銷售額為6O億RMB，屬產供研銷一體的高新技術行業。企業采用Mercer的薪酬模型，本文主要分析企業中營銷單元里主要崗位人員薪酬結構。
2薪酬構成
企業實施全面薪酬，直接報酬有：崗位工資+津貼／補貼十績效獎金+年度獎金+股票期權，間接報酬方面除了各類保險休假之外，公司有良好完善的培訓制度、高管福利等。需要說明的是，長期激勵在高管中效果更明顯，在E企業中高管薪酬體制長期激勵也占了很大比例，而在普通員工中則以短期激勵為主。
3薪酬模型
E企業采用的是MERCER的3P模型對職位級別采取動態的管理，每年對公司職位的價值進行審視和評估，以保持職位價值體系的及時性和準確性。職位體系繼續采用了美世專有的國際職位評估體系(IPE)作為職位價值評估的依據。該工具對公司的職位通過4個因素，1O個維度進行評估，確定職位的價值及每個職位相應的職位級別。該工具在業內受到廣泛的應用和認可。薪酬體系是以業界各職位級別的薪酬水平為主要參考基礎，結合公司的薪酬現狀及公司的薪酬理念建立起來的等級低的崗位相互間有重疊，與上下兩個級別共約有3O的交叉，越往上交叉越少，59級以上幾乎沒有交叉重疊；現行的薪酬制度中，對市場、銷售類職位，以績效為導向，各級別崗位之間幅度跨度比較大，績點設置相對較少，薪酬支付方式為基薪+年度獎金，固浮比在7O：3O左右。
4薪酬改革項目背景
由于市場環境發生變化，傳統優勢市場與地位面臨激烈競爭，業績增長面臨極大壓力，同時優秀銷售人員流失增多。企業設計了新的薪酬激勵方案，強化銷售獎勵，激動銷售團隊，進而達到推動公司業績持續增長的目的。基于公司成本與員工穩定性考慮，基本工資部分需要維持現有水平。在不改變員工基本工資的前提下，進行薪酬方案改革，焦點就集中在對原有年度獎金分配方案進行大幅調整而調整的重點在于引入傭金支付，強化高績效激勵，沉降低績效人員我們希望通過2—3年的調整，逐步實現全面年薪支付。
5原年度獎金激勵方案介紹
年初簽訂績效目標時，員工基本工資固定，但年度獎金部分并不明確。通常會在年終時才根據績效等確定獎金份額。評審流程如下：
(1)年終公司根據業績，獎金總包分到銷售管理層；
(2)HR根據獎金總包，測算各職位標準獎金；
(3)根據下屬各部門標準職位人數計算部門獎金包總額；
(4)銷售管理層對各部門獎金包進行微調；
(5)辦事處主任根據下屬員工Sales＼OP＼綜合資金占用率等個人績效指標完成情況及對團隊相對貢獻度，確定個人獎金系數。
(6)HR根據辦事處年度組織績效(年度銷售與利潤績效)、職位標準獎金測算辦事處實際獎金包。
(7)HR根據辦事處建議，計算個人實得獎金，交各級管理委員會評定。
6加速激勵方案介紹
據某知名咨詢公司調查，公司采用銷售激勵計劃，超過5O的公司使用加速激勵。E企業銷售類崗位固浮比調整如下：新方案實施流程：
(1)財年初，由辦事處主任與員工溝通確定績效目標，簽訂《銷售人員個人績效目標及評定表》。
(2)財年初，根據個人目標績效，確定個人績效對應的標準獎金、傭金。
(3)財年末，根據個人實際績效，計算對應的獎金、傭金系數，分配份額。模型如下：可以看出，新方案拉開了績優人員和績差人員的收入差距，在完成基礎銷售任務后，有一個加速激勵曲線，最好的情況可以達到3倍激勵，更有利于吸引、激勵核心人才。
7管理啟示
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【關鍵詞】醫院績效考核；核算模式；考核原則；考核過程
醫院對員工實施績效考核制度，主要是薪資分配杠桿對全體員工進行激勵，通過這樣的方式，使員工的積極性和創造性得到提升，進而使醫院管理目標得以實現，使醫院實現可持續發展目標。但在以往的獎金核算制度上，存在著一定的問題。因此，需要對既有制度進行科學完善和創新，使醫院的績效考核制度的作用得到充分發揮。
一、績效考核的原則及考核體系
績效考核過程中，其指導思想是對人力資源配置情況進行優化，進而使醫療服務質量得到提升，對科室成本進行管理，并且使患者的負擔被大大減輕。將按勞分配作為主體，與綜合性績效考評等因素相結合，實施醫院員工工作量上的考評、工作質量考評、責任考評以及科室目標上的考評等多種分配方式并存的分配制度。對其進行設計的主要原則是“多勞多得，優勞優得”。將工作量計酬作為主要內容，并且將分配以及生產要素的參與為輔，進而使員工的勞務價值、知識價值和社會價值等的要求得到充分體現。根據醫院員工所承擔的崗位責任、工作上所需要的技術、工作的復雜程度、員工工作所承擔的風險大小以及工作量等情況，將分配檔次進行科學劃分，堅持向著高風險、關鍵崗位、優秀人才以及臨床一線方向傾斜。
績效考核核算體系的建立是結合臨床、醫療技術、醫療護理以及行政后勤等幾個核算單元實施績效考核的。在實行過程中，將工作量作為核算時的基礎性因素，通過績效評價手段，根據質量控制進行考核。其中的臨床，主要實施的是將科室作為核算單元。護理方面的考核主要是將病區作為核算單元，非病房區則將護理組作為核算單元。對科室二級進行分配過程中，績效考核薪資由科室主任分配，每個護士的績效考核薪資主要由護士長分配。進行科室內個人進行分配，并且上交財務部門。
二、績效考核中的收支核算過程
工作量績效是：工作量收入和科室內的可控成本。
1.其中的績效核算工作量收入內容有：治療所需費用、手術所需費用、手術之前的麻醉所需費用、患者檢查時所需費用、化驗費用、住院過程中的診查費用、掛號費、對患者進行護理的費用、患者住院時的床位費用、會診費、氧氣費等。與此同時，還要將介入科、手術室、體驗科以及ICU等相關科室和臨床科室之間所產生的績效核算收入，均按照100%的工作量計算，并且讓臨床對相應的成本費用進行承擔。
2.科室所扣除的可控成本中有：人事所需費用、不計價藥品的費用、不計價材料費用、醫院本身既有的設備折舊費用、運營過程中使用的水電費、對供應室進行消毒的費用以及衛生材料費等，醫院將這些費用從員工績效薪資中全額扣除。每個科室內所使用材料收支結余不歸為績效薪資核算中去，如果產生的結余是負數，并且不能說明，就需要從其績效獎金中全額扣除。對于非專屬設備的折舊，可以按照手術費用平均分攤給每個科室。手術室出庫，在手術過程中應用的醫療材料由手術室統一領取，并對其收支結余進行科學管理。
三、工作量核算在醫院績效考核管理中的應用
1.醫院績效考核中工作量核算方法
在醫院績效考核過程中，對醫生工作量進行核算，核算過程中，結合醫院醫療項目統計量對醫師個人績效考核費進行計算，然后再將醫師的可控制成本進行科學控制，并且綜合計算醫師的工作量。在這之中的可控制成本指的是醫師的基本工資，在這一過程中所用的低值耗材要全部記在可控制成本中。此外，對醫師績效考核方案進行設計的過程中，需要遵循以下原則：績效考核項目內容一定是醫師親手操作的服務項目，在這一過程中，不能將藥費、材料費等內容歸入醫師的績效考核項目當中。如果醫師在工作過程中，擁有操作的內容具有較高的風險性和技術性，這就說明醫師績效考核費用較高，相反就會較低。如果醫師醫療服務項目過程中，單位工作量所消耗的材料、人力等消耗較多，其的績效費就越高。如果醫師只負責判讀，并不親自動手操作，那么這一醫療服務項目的績效考核費用就越低。醫院績效考核的管理對象中不僅有醫院醫師人員，同時還有醫院的護士人員。但是，對醫院護士人員工作計量的核算過程中，主要是結合護士人員在對患者進行護理時的項目計量以及對個人護理費、護理診療費進行計算的，然后將護士人員的可控制成本扣除。
2.以工作量核算為基礎的質量考核控制、績效分配
質量考核控制是醫院績效考核的重要組成部分，同時也能夠有效的保證醫院的公益性質以及良好的服務性。因此，必須以質量考核控制目標管理形勢為基礎，選擇最有效的綜合評價手段，以便質量考核控制目標的順利實現。此外，醫院為了進一步順利的完成綜合質量考核，必須將醫院的各個行政部門、病房科室以及臨床科室辦公室的責任進行細化，將責任分配每一位工作人員的身上，將各個部門以及病房科室的質量考核控制的重點指標和關鍵指標進行收集并整理，同時還需要全體醫務人員簽訂責任書，以便將質量考核控制的整體目標順利的落實在整個醫院的部門、科室以及臨床科室中。
在績效分配制度的制定方面，醫院以往采用的質量控制體系和獎金分配方法，但是這種方式隨著醫院人員的增多已經不再適用于現階段醫院的發展情況，并且還不能真正的體現一位醫務工作者在日常工作中的實際工作情況以及付出，績效獎金也無法體現出一個醫務工作者的工作量以及他擔負的醫療責任，打消了醫院醫務工作者的工作熱情，以及積極性。這并不利于醫院的正常運營以及日常的管理。因此獎金作為醫務工作人員日常工作中的活力素，必須要保障績效考核分配制度的公平性。醫院必須創新績效分配方案，要在通過醫院員工提倡的工作量以及醫療過程中的服務態度，有必要時還要考慮患者的客觀評價。使用工作量核算為核心的績效薪資分配方式，以公平原則作為第一性，以效率優先原則作為第二性，以這兩條為原則結合醫院的經濟效益以及社會效益作為獎金評價的原則，這樣就可將醫院里醫務人員的日常工作量和醫療服務在獎金的分配過程中有所體現。
目前，還有很多國內的醫院采用美國研發的RBRVS綜合評估系統，這種系統能夠幫助醫院對醫師醫療服務項目費用進行合理支付，并同時應用于考核評估工作中。這種程序能夠通過比較醫院人力以及醫療服務項目中材料等醫院資源成本的大小，計算出每一次醫務人員服務的相對值，然后在根據醫院醫療服務項目的工作量以及服務成本，統計出價值比率的貨幣轉換系數，進而計算出醫院服務項目的費用以及醫務人員的績效考核薪資。
四、結束語
總而言之，科學績效考核制度可以在很大程度上激發員工的積極性，進而使醫院的服務水平有所提升。近些年來，醫藥衛生體制改革成上升的趨勢，醫院不再使用傳統的質量控制體系以及獎金分配方法，因為傳統的質量控制體系以及績效分配制度已經不能夠滿足醫院現階段以及未來發展的需要了。在對績效考核制度進行設計的過程中，需要本著公平、公開、公正的原則，進而推動醫院績效考核制度向著更加完善的方向發展。
⒖嘉南祝
[1]李云. 以工作量核算為基礎的醫院績效考核模式的研究[J]. 經營管理者，2015，23：155-156.
績效獎金分配方案范文5
關鍵詞：過程與結果考核 績效管理 溫氏集團
一、公司基本情況
1.公司簡介
廣東溫氏食品集團成立于1983年，是一家以養雞、養豬業為主，養鴨、養牛業為輔，兼營食品加工、動物保健、農牧設備、有機肥業、糧食貿易、房地產項目等的跨行業、跨地區發展的大型畜牧企業集團，目前已在全國23個?。ㄊ?、自治區）建成160多家一體化公司，是全國農業產業化重點龍頭企業之一。
2007年，溫氏集團成功跨入廣東省首家銷售值百億元級規模的農業龍頭企業，同年，集團公司正式進入安徽地區投資發展畜牧業，共新建10家全資子公司。2011年，溫氏集團上市肉雞7.77億只、肉豬663.56萬頭，實現銷售收入309.93億元。在公司十大業務體系中，養殖業一直是公司的主營業務，其業務份額超過90%，是企業發展的核心，能否做好養殖單位的經營管理成為整個溫氏集團發展的重中之重。
2.公司績效管理的發展
在2000年之前公司并沒有全面引入績效考核的管理理念，但在工作中已經初步摸索出績效管理的雛形。公司提出對管理者及經營單位開展經濟目標責任制的考核，也就是目標考核，每一年三月對各經營單位上一年的經營業績進行綜合考評和排名，考評結果將直接應用到經營單位的年終獎金額度及管理者年終獎金上。以經營業績為目標的考核成為公司績效考核的主體，伴隨著干部考評體系、生產量化考核管理體系、經濟目標責任體系的相繼建立、應用，績效管理逐步成為公司經營的重要手段之一。
績效考核的推行在公司不同發展階段起到了不同程度的作用，例如，2007到2009年，養豬業高速發展，市場行情較好，養豬公司生產單位實行的量化目標考核在提高生產業績方面起到推動作用，基層員工考核收益較為豐厚；但在同一期間，養雞業市場行情不被看好，部分單位根據市場需求相應減產，從而造成設定好的經濟目標無法實現，導致目標管理法在養雞公司的激勵作用沒有得到相應的發揮，員工收益起伏較大?？梢姡冃Ч芾碇贫鹊慕⒑蛻貌⒉荒芤坏肚?，特別是在跨業務、跨區域的大型公司上。那么，如何建立一套符合溫氏集團生產管理需要，基層員工接受、管理者認同、對員工收益有保障的考核激勵辦法呢？經過多年的探索，公司提出過程激勵機制與結果考核機制并行的考核辦法。
二、過程考核與結果考核在績效管理中的應用
1.關注過程與關注結果
關注過程的績效考核注重員工的工作態度和能力，評估內容主要集中在員工工作過程中的行為、努力程度和工作態度。它有利于營造一種比較感性、和諧的工作和企業文化氛圍。在完善的考評體系下，員工依照公司的期望和要求付出努力，就應該出現與公司期望相近的結果，從而獲得相應的過程考核獎勵。關注過程的績效考核更加能夠體現出一個公司的企業文化是否傾向于“以人文本”。
關注結果的績效考核注重工作的最終業績，以工作結果為導向，評估內容主要集中在工作的實際產出，如企業中的利潤考核、客戶開發數量考核等。它營造的是一種比較理性、任務導向的文化氛圍。這種情況下由于過于看重最終的結果，可能忽略了過程，導致過于注重短期利益，而忽視了核心能力的培養和發展。
公司具體績效考核中是更關注過程，還是更關注結果，應該因公司所要營造、強化的核心價值觀和公司的具體情況而定。只要是更有利于核心價值觀的營造和傳遞，更有利于促進戰略目標的達成，就是適合的績效考核方式。
2.管理者與普通員工的考核標準不同
考核獎懲制度不單只是針對員工的，同時也對管理者起作用。但有一點需要明確，那就是對管理者的考核標準與一般員工的考核標準是不一樣的。因此，公司將現行的管理者、生產者都按利潤計算發放績效獎金的政策，調整為管理者按年度利潤計算和發放獎金、生產者在生產過程中考核和發放獎金。這也是溫氏公司獎金激勵分配政策的未來方向。
3.過程與結果激勵機制的建立及應用
（1）試點并推廣
2012年1月公司正式在養雞業部分分公司、生產單位開始試點，試點單位重點在于建立各專業線符合自身發展要求的考核指標，并在試點過程中不斷改進考核方案。經過一年的試行，總結得到生產單位員工通過參加過程激勵個人月度獎金收益平均為900元/人，較原有的結果考核激勵，員工平均收益提高了7.91%，生產成績也更加穩定。
2012年7月，集團公司總結試點單位的考核過程和內容，形成指導文件正式在整個養雞業務公司推行過程與結果考核激勵機制。各分公司根據自身實際情況和生產能力及目標，建立考核領導小組、設定考核項目、建立考核方案。
（2）各區域公司建立符合自身需求的考核方案
各公司以各生產專業線為單位，成立相應的工作小組，負責建立考核指標，設計考核和分配方案。以安徽區域分公司為例，經過三個月的考核指標調研及研討，最終在安徽區域建立起既具有實際考核價值又能體現競爭性的考核方案，考核項目組在正式執行前至各生產單位進行過程考核的宣傳和引導，為考核執行打好基礎。2012年10月，安徽區域考核文件正式頒布，考核部門包括：種雞場、孵化廠、飼料廠、服務部、銷售部等部門，其中具體劃分了考核崗位、考核對象、考核標準。
（3）全面推行及結果應用
考核領導小組對每月生產數據進行匯總后整理出考核數據，并計算得到考核分數，根據部門所得分數及員工個人完成相應工作的行為過程得到的考核成績綜合得出員工個人的考核成績，其中涉及到“過程行為考核”、“量化考核”、“內容型激勵”等多個考核理念。員工在完成工作中所有的行為、態度都可以直接關聯到員工的績效獎金當中，使員工更能夠體會到工作的實際價值，不僅增強了工作積極性，還大大降低了員工的流失率。2012年安徽區域的過程激勵考核共有386人參加，考核獎金總額為3523200元，其中考核月最高獎勵金額為4000元，扣罰金額最多個人每月不超過400元。經營方面，根據2012年經濟目標考核數據顯示，福建、稔村、廣西、江蘇、安徽等分公司過程激勵都取得了較好的成果，生產成績方面都得到不同程度的提升，經濟目標考核也位居養雞業務單位前幾位?？梢?，好的行為過程、標準的流程管理都有利于帶來一個好的結果。
作為過程與結果激勵的另一個應用結果就是給企業生產過程管理和企業執行力的培養提出了更高的要求。加強過程考核，就是考核企業制度、流程和技術的執行力，檢查制度、流程和技術在運行中還存在什么問題，企業如何更進一步去堅持它、完善它、改進它，把我們好的結果用制度、流程和技術更進一步固定下來，使企業更好地去堅持好的成果、鞏固好的成果、發展好的成果。
4.過程與結果激勵機制的影響和效果
過程與結果激勵機制的考核結果直接與員工、管理者的考核獎金關聯，員工在完成工作過程中的行為、態度等決定了員工的考評結果，員工不再根據企業的經營利潤情況獲得獎金，而是將實際工作過程中達到的經濟和技術指標價值化。管理者的結果考核更加能夠反映出一個企業管理團隊的組織經營能力。
過程考核激勵打破了“大鍋飯”的分配機制，更加貼近溫氏公司“各盡所能、精誠合作，齊創美滿生活”的企業文化理念。那就是必須在這個團隊當中貢獻自己最大的力量，才能夠獲得更加多的回報，為實現美滿生活奠定良好的物質基礎。
只要基層一線員工憑借自身的努力，做好負責的過程環節工作，達到公司設定的經濟、技術指標，就可以分享到較為理想的過程激勵獎金。而市場行情難以由企業掌控，管理者必須要更用心抓好管理，爭創效益，才能獲得較好的結果激勵獎金。
三、應用中存在的問題與改進
1.企業制度的完善與否直接影響考核的執行
過程考核是以考核普通員工能夠在工作過程中完成相應的經濟、技術指標為出發點的，實際上，它也在考核一個企業的管理制度、技術體系、標準化管理、企業執行力等多方面工作。因此，要想做好過程與結果激勵的推行，首先要完善公司的體系化建設，標準化管理，以科學量化的技術指標做為考核標準。
2.考核結果應當有獎有罰
考核是同獎勵、懲罰緊密聯系在一起的?？己说哪康闹痪褪仟剟顑炐愕膯T工，懲罰差的員工。由于考核牽涉到許多人的切身利益，因此考核獎罰的問題一直是管理者非常頭疼的事。各級管理者和所有員工的工作好壞，是一個單位能否發展的重大問題，而怎樣去評估、考核一個管理者或一個員工的工作業績，直接影響著單位的整體效率效益。在推行過程與結果考核中，就出現了多次平均分配、基層管理者當“老好人”的情況，這一現象大大降低了考核的影響力，產生了較多的負面影響。為此，我們提出要在現有的管理者考核中增加以下評判標準：一是準確地測評出每個員工的工作業績和行為；二是明確識別一個員工的缺點和不足；三是能夠有效地激勵員工去發揚好的、糾正錯的、改進差的；四是及時地給予員工以測評結果的反饋，讓他們知道自己的問題所在；五是有一個連續性的、跟蹤性的記錄，以便于員工今后的發展、晉升和調動等。這些敘述性考核指標雖然暫時無法量化，但我們仍可以根據這些指標對管理者進行進一步的考評，還可以引入員工的評價，不定期進行抽樣調查。
過程與結果激勵機制的應用不能僅僅停留在考核層面，要通過考核來激勵員工、發覺員工潛力，通過考核來檢驗公司的企業文化、企業制度、技術體系等等，所以說績效考核不僅考的是公司的人，也考核公司的制度和管理。抓好過程和結果相結合的考核機制，有利于企業內部的和諧管理，更大層面地創造價值。
參考文獻
[1]黃其坤.淺談企業管理中的激勵原則和激勵措施[J].時代經貿，2008（7）
[2]胡亞聰.行為激勵理論在電力企業班組安全生產中的應用及模式研究[J].科學時代，2012（3）
績效獎金分配方案范文6
聘請方： 有限公司 (以下簡稱甲方)
應聘方： (以下簡稱乙方)
甲方經董事會決議，聘請乙方擔任甲方的總經理。為加強管理，提高績效，甲乙雙方經充分協商，簽訂本合同，以資雙方共同遵守。
一. 聘用內容：甲方聘請乙方擔任甲方公司總經理。
二. 聘用期限: 自200 年 月 日起至 年 月 日止。
三. 擔保方式：風險抵押金。乙方須于每年的 月 日前向甲方交付當年度聘用經營風險保證金人民幣 元，作為乙方全面履行本合同的擔保。
四. 權利義務
(一)甲方由董事會行使下列職權
1、 公司的經營方針和投資計劃;
2、 制訂公司的年度財務預算方案、決算方案;
3、 制訂公司的利潤分配方案和彌補虧損方案;
4、 決定公司內部管理機構的設置，決定公司的基本管理制度;
5、 監督乙方的工作
(二)乙方：
1.對甲方的生產經營管理負全面責任，行使一切生產經營管理職權，并接受甲方董事會的監督。保證甲方安全生產，長效管理，保值增值。
2. 遵守法律法規和財務會計制度，擬訂公司內部管理機構設置方案，擬訂公司的基本管理制度;
3. 不得改變甲方的法定代表人、名稱和經營范圍，如確實需要改動，應經董事會同意;
4. 對甲方的財產無處分權，包括但不限于轉讓、轉移、抵押、質押、出租、贈與等;
5. 聘用經營期間，若以甲方的名義貸款，須經甲方董事會同意;
6.不得以甲方名義對外提供任何形式的擔保;
7. 應于每月7日前據實向甲方董事會報送甲方的財務報表;
8. 聘任或者解聘除應由董事會聘任或者解聘以外的負責管理人員;
9. 公司章程和董事會授予的其他職權。
五. 費用指標： 乙方個人每月可列支經營管理等費用人民幣 萬元;如超出，則從乙方個人的月收入中扣除。經營管理等費用具體支出項目為：
六. 工資福利：聘用期間每年基本報酬為人民幣10萬元(含社會保險、福利等)，按月平均預支，年終結算。乙方按本合同履行義務，同時還可按公司年銷售額的 %分取報酬，年終結算。
七. 合同解除：
乙方違反本合同約定，經甲方指出后十日內不糾正的，或者甲方董事會認為乙方不能勝任工作而決議不再聘用乙方的，甲方有權單方解除合同，并不承擔任何責任。
八.合同到期或者提前解除后，甲方有權對于乙方經營管理期間的甲方資產進行清產核資，清產核資由中國注冊會計師的驗證;雙方辦理移交手續，移交程序為：
九. 違約責任：任何一方均不得單方終止本合同。如一方單到期限方終止合同，應向對方償付違約金人民幣5萬元。乙方不全面履行本合同致使合同被甲方解除的，乙方應向甲方償付違約金5萬元。乙方違反本合同給甲方造成損失的，還應當賠償甲方全部損失。
十. 其他事項：
十一. 合同生效及文本：本合同經甲、乙雙方簽署后生效，一式4份，甲方、乙方各執2份。
甲方： 乙方：
簽訂日期： 年 月 日
勞動合同范本2
甲方(聘請方)：
乙方(應聘方)：
甲乙雙方經充分協商，由甲方董事會決議、且經甲方股東會批準，聘請乙方擔任甲方總經理一職，雙方形成勞動關系，在本協議約定期限內由乙方行使甲方公司經營權。特此約定，以茲雙方共同遵守。
第一條 聘用期限：
聘用期限五年，自 年 月 日起至 年 月 日止。聘用協議期滿前一個月，經雙方協商同意，可以續訂聘用協議。本協議期限屆滿后，任何一方不再續訂聘用協議的，應在協議期滿前一個月書面通知對方。
第二條 經營管理模式
1、乙方在甲方公司擔任總經理職務期間，全面組織公司管理、生產經營、市場開拓工及財務管理工作;
2、甲方承諾：自本協議簽字之日起 個工作日內，甲方即注入資金人民幣XX萬元，作為乙方組織公司生產經營的啟動資金;
3、甲方為保證啟動資金的順利到位，自本協議簽訂之日起 個工作日內在 銀行開立公司生產經營專用賬戶，并按照前述約定將啟動資金以 (轉賬、電匯、現金)方式注入該專用賬戶;
4、乙方有權使用前述啟動資金，但僅限于公司生產經營和管理;
5、甲方承諾：將公司每年利潤的25%以及公司當年總產值的3%作為績效獎金發放給乙方;乙方可自本協議簽訂當月起，每月從甲方處領取固定工資人民幣 月，待年終結算績效獎金時，再將已領取的工資從績效獎金中進行抵扣。
第三條 甲方的權利與義務
1、對公司資產擁有所有權;
2、對乙方在貫徹執行國家法律、法規、政策和公司財產的使用、保護等方面進行監督檢查;
3、甲方有權指派一人擔任公司監事，直接負責監督乙方在職期間的工作，監督乙方對啟動資金的使用情況等;
4、甲方不得以不正當形式干涉乙方的經營管理權;
5、甲方不得以不正當形式干預乙方對公司財務的管理。
第四條 乙方的權利與義務
1、自主安排并組織指揮公司的日常采購、生產和銷售等工作，審批年度投資、財務計劃內各項經費的開支;
2、全面負責公司的經營管理工作，行使董事會授予的生產經營管理職權;
3、本協議簽訂后乙方對公司現有人員全部接收，但乙方在總經理任職期間有人事管理的自主權，有權聘任、解聘公司內部任何崗位的人員，但應將相關人事材料報甲方董事會備案;
4、由乙方指派人員負責保管公司財務章、公章、合同章等印鑒;
5、公司財務負責人亦由乙方指派：財務負責人全面管理公司的財務工作，簽署重要的財務文件和報表，管理公司賬目，對乙方負責并報告工作;
6、乙方必須在甲方公司的法定經營范圍內從事經營活動(以甲方企業法人營業執照為準);
7、經甲方書面同意，乙方可以對甲方擁有所有權的財產進行處分，包括但不限于轉讓、轉移、抵押、質押、出租、贈與等;但乙方按照前述規定處分甲方財產時，應將相關的材料(包括但不限于合同、協議等)報甲方董事會備案;
8、乙方不得以甲方名義對外提供任何形式的擔保;如需以甲方的名義貸款，須經甲方董事會同意;
9、乙方應于每月_日前據實向甲方董事會報送乙方的財務報表;
10、乙方應依法納稅，按時清償銀行借款和其他債務，及時收回應收款;
11、乙方應當遵守法律法規以及甲方公司章程，忠實履行職務，維護公司利益，不得利用在公司的地位和職權，為自己謀取私利;
12、在本協議履行期間，乙方個人不得從事與甲方相競爭或損害甲方利益的活動;
13、乙方不得將甲方的秘密(包括但不限于技術秘密、商業秘密)擅自公開或出讓;
14、本協議期限屆滿三十日以前，乙方應接受甲方派出的審計機構對其經營情況進行審核，確定無誤后，雙方在審計意見書上簽字，乙方方可離職。
第五條 協議解除
發生下述情況之一，履約方有權解除本協議：
1、乙方如濫用職權侵吞公司財物、侵占公司資產的;
2、甲方未按照本協議第二條第5款之承諾向乙方交納發放績效獎金，逾期2個月以上;
3、乙方未經甲方許可擅自以本企業名義向銀行以外的機構或公民借款融資的;
4、甲方以不正當形式干預乙方對公司的經營管理權的。
第六條 違約責任：
任何一方未全面實際履行協議致使聘用協議解除，違約方應向守約方償付違約金人民幣20萬元;如果守約方的實際損失超出該違約金的，則違約方按守約方的實際損失計算;
第七條 爭議解決
因履行本協議發生爭議的，雙方應友好協商解決;如協商不成，可向各自所在地人民法院起訴。
第八條 其它
1、雙方在協議期內形成的債權債務關系，不因本協議期限屆滿或解除而消滅;
2、本協議執行中如有未盡事宜，應由雙方共同協商，做出補充規定;附件、補充規定與本協議具有同等效力;
3、本協議一式四份，甲、乙雙方各持二份,自雙方簽字蓋章時生效。
甲方：
