前言：中文期刊網精心挑選了人力資源實習匯報范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
人力資源實習匯報范文1
一、勞動就業
年末全區就業人員2782萬人，比上年末增加14萬人；其中城鎮就業人員1120萬人，比上年末增加7萬人。全區就業人員中，第一產業就業人員占53.14%；第二產業就業人員占19.01%；第三產業就業人員占27.85%。
[單位：%][100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0][第一產業][第二產業][第三產業][2009年][2010年][2011年][2012年][2013年][53.14][19.01][27.85][27.7][18.8][53.5][53.3][19.1][27.6][27.14][18.74][54.81][54.12][18.12][27.07]
圖1 近五年全區就業人員產業構成情況
全年城鎮新增就業人數51.05萬人，城鎮失業人員再就業人數9.71萬人，就業困難人員就業人數3.08萬人。年末城鎮登記失業人數為18.09萬人，城鎮登記失業率為3.3%。全年全區共幫助3287戶零就業家庭實現每戶至少一人就業。組織500名高校畢業生到農村基層從事“三支一扶”的工作。
[60
50
40
30
20
10
0][單位：萬人][2009年][2010年][2011年][2012年][2013年][51.05][54.05][53.29][45.61][42.71]
圖2 近五年城鎮新增就業人數
[單位：萬人][12
10
8
6
4
2
0][城鎮失業人員再就業人數][就業困難人員就業人數][2009年][2010年][2011年][2012年][2013年][9.71][10.7][3.3][3.08][3.45][10.74][10.56][3.41][3.24][10.4]
圖3 近五年城鎮失業人員再就業人數
[（單位：萬人，%）][25
20
15
10
5
0][城鎮登記失業人數][城鎮登記失業率][2009年][2010年][2011年][2012年][2013年][4
3.5
3
2.5
2
1.5
1
0.5
0][3.74][3.66][3.46][3.41][18.09][3.3][18.94][18.81][19.07][19.11]
圖4 近五年城鎮登記失業人數及登記失業率
年末持外國人就業證在廣西工作的外國人共572人，持臺港澳人員就業證在廣西工作的臺港澳人員共258人。
人力資源市場管理進一步規范。進一步形成統一開放、公平誠信、競爭有序的市場環境。截止到2013年底，全區縣以上政府部門設立公共就業和人才服務機構等各類服務行業達456家。各類人力資源服務機構以市場需求為導向，全年共為136510家次用人單位提供各類人力資源服務，不斷拓展人力資源服務領域，豐富了服務內容，提升了服務水平。
二、社會保險
社會保險工作深入開展，社會保障體系建設取得重大進展。全年五項社會保險（含城鄉居民社會養老保險）基金收入合計597.96億元，比上年增長69.11億元，增長率為13.07%?；鹬С龊嫌?35.35億元，比上年增長97.55億元，增長率為22.28%。
[2500
2000
1500
1000
500
0][單位：萬人][基本養老][城鎮基本醫療][失業][工傷][生育][2009年][2010年][2011年][2012年][2013年][411.32][849.96][237][221.69][199.01][669.65][935.21][235.66][218.45][238.4][1297.23][981.32][272.52][243.77][240.8][2099.06][1011.52][312.39][243.38][254.71][2219.06][1030.98][325.62][270.24][252.26]
圖5 近五年社會保險參保人數
[單位：億元][900
800
700
600
500
400
300
200
100
0][基金收入][基金支出][基金累計結存][2009年][2010年][2011年][2012年][2013年][319.99][196.97][434.91][562.66][385.2][264.21][429.88][342.38][653.97][745.7][437.8][528.85][535.35][597.96][808.31]
圖6 近五年社會保險基金收支情況
（一）養老保險
年末全區參加城鎮職工基本養老保險人數為538.37萬人，比上年末增加25.72萬人。其中，參保職工365.77萬人，參保離退休人員172.6萬人，分別比上年末增加16.7萬人和9.02萬人。年末參加城鎮職工基本養老保農民工人數為21.03萬人，與上年基本持平。
企業退休人員基本養老金待遇提高，且全部按時足額發放。年末納入社區管理的企業退休人員共136.24萬人，占企業退休人員總數的79.1%，與上年末持平。2013年全區城鎮參保企業離退休人員月人均基本養老金1719元，比上年增加192元；其中企業退休人員人均基本養老金1709元，比上年增加191元。
全年城鎮職工基本養老保險基金總收入367.75億元，比上年增長12.74%，其中征繳收入275.48億元，比上年增長12.43%。各級財政補貼基本養老保險基金72.09億元。全年基金總支出364.16億元，比上年增長22.58%。年末基本養老保險基金累計結存446.64億元。
年末全區城鄉居民社會養老保險參保人數1680.69萬人，比上年末增加94.29萬人。其中實際領取待遇人數511.27萬人，比上年末增加19.97萬人。全年城鄉居民社會養老保險基金收入66.52億元，比上年增長21.53%。其中個人繳費11.98億元，比上年下降12.83 %?；鹬С?7.48億元，比上年增長35.47%?；鹄塾嫿Y存54.44億元。
（二）醫療保險
年末全區參加城鎮基本醫療保險人數為1030.98萬人，比上年末增加19.46萬人。其中，參加城鎮職工基本醫療保險人數466.62萬人，比上年末增加10.35萬人；參加城鎮居民基本醫療保險人數為564.36萬人，比上年末增加9.11萬人。在職工基本醫療保險參保人數中，參保職工328.84萬人，參保退休人員137.78萬人，分別比上年末增加6.14萬人和4.2萬人。年末參加醫療保險的農民工人數為25.17萬人，比上年末增加0.35萬人。
全年城鎮基本醫療保險基金總收入126.23億元，支出108.09億元，分別比上年增長8.94%和15.96%。年末城鎮基本醫療基金累計結存187.78億元。其中，城鎮職工基本醫療保險基金收入109.21億元，基金支出97.88億元，基金累計結存158.8億元，其中統籌基金累計結存77.24億元，個人賬戶基金累計結存81.55億元。城鎮居民基本醫療保險基金收入17.02元，基金支出10.21億元，基金累計結存28.99億元。
（三）失業保險
年末全區參加失業保險人數為252.26萬人，比上年末增加8.88萬人。其中，參加失業保險的農民工人數為9.45萬人，比上年末增加1.45萬人。2013年末，全區領取失業保險金人數為5.64萬人，比上年增加 0.1萬人，全區失業人員月人均領取失業保險金834元。全年共為698萬名勞動合同期滿未續訂或提前解除勞動合同的農民合同制工人支付了一次性生活補助。
全年失業保險基金收入24.75億元，比上年增長15.51%，支出7.71億元，比上年增長21.21%。年末失業保險基金累計結存87.51億元。
（四）工傷保險
年末全區參加工傷保險人數為325.62萬人，比上年末增加13.23萬人。全年認定（視同）工傷11344人，比上年增加105人；全年評定傷殘等級人數為3880人，比上年減少63人。全年享受工傷保險待遇人數為18582人，比上年增加760人。
全年工傷保險基金收入6.95億元，支出3.99億元，分別比上年增長17.16%和22.44%。年末工傷保險基金累計結存20.85億元，儲備金結存1.13億元。
（五）生育保險
年末全區參加生育保險人數為270.24萬人，比上年末增加15.53萬人。全年共有7.73萬人次享受了生育保險待遇，比上年增加2.6萬人次。
全年生育保險基金收入5.75億元，支出3.93億元，分別比上年增長22.7%和38.26%。年末生育保險基金累計結存11.08億元。
三、人才隊伍建設
人才隊伍建設不斷加強，以貫徹落實人才規劃綱要為主線，充分發揮政府人才工作綜合管理的職能作用，不斷加大人才工作力度。
截至2013年底，享受國務院政府特殊津貼專家累計評選出1443人，其中高技能人才17人。百千萬人才工程國家級人選29 人，“十百千人才工程”468人。
2013年末，留學回國人員總數約3000人，共建成各級各類留學人員創業園4家，其中人力資源和社會保障部與地方政府共建創業園1家，入園企業超過98家。博士后科研工作站37家，流動站16家，共招收博士后研究人員346人。
全年全區328578人參加專業技術人員資格考試，其中取得專業技術人員職業資格證書的有72675人。
深入實施專業技術人才知識更新工程，新確定1個國家級專業技術人員繼續教育基地、2個自治區級專業技術人員繼續教育基地；舉辦3期國家級高級研修項目、17期自治區級高級研修項目，累計培養1500多名高層次專業技術人才；舉辦5期自治區級示范性急需緊缺人才培養培訓項目和4期崗位培訓項目，累計培訓300多名急需緊缺人才和骨干專業技術人才；啟動2013年全區專業技術人員低碳經濟公需科目繼續教育活動，共有77.37萬名專業技術人員參加了低碳經濟公需科目的網絡培訓考試活動，71.68萬人通過考試，68.78萬人領取了合格證書。
年末全區共有技工學校48所，在校學生10.4萬人。全年技工學校面向社會開展培訓13.6萬人次。年末全區共有就業訓練中心59所，民辦培訓機構421所。全年共組織開展各類職業培訓35.97萬人次，其中：就業技能培訓26.73萬人次，崗位技能提升培訓4.03萬人次，創業培訓5.07萬人次，其他培訓0.13萬人次。全年各類職業培訓中農民工培訓22.85萬人次，城鎮登記失業人員培訓4.18萬人次，城鄉未繼續升學的應屆初高中畢業生培訓2.07萬人次。
年末全區共有職業技能鑒定機構328個，職業技能鑒定考評人員6118人。全年共有42.85萬人參加了職業技能鑒定，比上年增長4.92%；36.13萬人取得不同等級職業資格證書，比上年增長3.16%。其中新增高技能人才（高級工以上職業資格）4.49萬人。
四、公共人事管理
履行公共人事管理職能，公務員管理工作不斷加強，人事制度改革逐步深化。
圓滿完成2013年考試錄用公務員工作，全區共錄用公務員（含選調生）8091人。
事業單位人事管理制度改革不斷健全，聘用管理進一步規范。事業單位聘用制度推行率、事業單位工作人員合同簽訂率達到了91.3%，全區事業單位崗位設置完成率超過90%，事業單位新進人員公開招聘工作已經在全區范圍內基本實現全覆蓋，初步建立了公開、競爭、擇優選拔新進人員的制度框架。
全年安置軍隊轉業干部618名。安置到黨政機關和參公事業單位595名，占分配總數的96.3%；安置到其他事業單位18人，占分配總數的2.9%；安置到國有企業5人，占分配總數的0.8%； 176余名師團職干部得到重點安置，173名功臣模范以及長期在艱苦邊遠地區和特殊崗位工作的干部得到照顧安置。
五、工資分配
2013年全區城鎮非私營單位在崗職工年平均工資為42637元，與2012年的37614元相比，增加了5023元，同比增長13.35%，增幅回落6.25個百分點。2013年末，外出農民工人均月收入水平為2568元，比上年增加177元，增長7.4%。
2013年2月，全區調整了最低工資標準。月最低工資標準調整的平均調增幅度為20%。月最低工資標準一至四類由1000元、870元、780元、690元分別調整為1200元、1045元、936元、830元；非全日制用工的小時最低工資標準由8.5元、7.5元、6.5元、6元分別調整為10.5元、9.5元、8.5元、7.5元。這是我區1995年實行最低工資保障制度以來第十一次上調最低工資標準。
按照國家部署進一步完善機關事業單位工資制度，開展部分地區公務員和企業相當人員工資試調查工作，積極推進事業單位實施績效工資工作，分配激勵約束機制不斷完善。
六、勞動關系與勞動者權益維護
深入貫徹實施新修改的勞動合同法，促進用人單位與勞動者依法簽訂并履行勞動合同。加強勞務派遣用工管理，全面開展規范勞務派遣專項行動。2013年末，全區勞動合同簽訂率達到93.76%。
穩步推進集體協商和集體合同制度。2013年末，經各市人力資源社會保障部門審核備案的集體合同17963份，覆蓋職工213.96萬人。
2013年，廣西各級勞動人事爭議調解仲裁機構和各類調解組織共受理勞動人事爭議調解仲裁案件16301件（不包括仲裁機構不予受理數），涉及人數19013人，涉案金額25088.4萬元。其中：當期受理調解案件4572件；立案受理11729件。立案受理案件當期結案11751件，結案率95.44%。
2013年末，全區共有勞動保障監察機構198個，各級人力資源和社會保障部門配備專職勞動保障監察員772人，協管員826人。
在全區范圍內重點開展了清理整頓人力資源市場秩序、用人單位遵守勞動用工和社會保險法律法規情況與農民工工資支付情況等專項執法活動。全年共主動檢查用人單位8.6萬戶次，涉及勞動者226.54萬人次，對3.72萬戶次用人單位進行了書面審查，涉及勞動者170.62萬人次，查處各類勞動保障違法案件6530件，其中，調查處理舉報投訴案件6324件，較上年基本持平。通過勞動保障監察執法，責令用人單位與20.35萬名勞動者補簽了勞動合同，責令用人單位為8.74萬人次勞動者追發工資等待遇6.68億元，督促1431戶用人單位辦理了社會保險登記、申報，督促8048戶用人單位補繳社會保險費2.15億元，依法取締非法職業中介機構28戶。
七、人力資源社會保障法制建設
人力資源社會保障立法工作取得新成果。積極推動人社地方立法工作，2013年將《廣西壯族自治區企業工資集體協商條例》列入了自治區人大和政府立法調研項目，并已提交初稿。
依法行政和政務服務工作取得新突破。在2013年全區依法行政考核中，廣西壯族自治區人力資源和社會保障廳成績居區直單位之首并獲2013年度優秀等次，還獲評“2013年度自治區政務服務中心政務服務工作先進窗口單位”。
普法工作開創新局面。注重提高普法工作的覆蓋面和向基層延伸，探索實施全區人社系統基層服務平臺“業務工作”與“普法宣傳”相結合的“一崗雙責”工作機制，推動了普法宣傳工作“重心下移”和“法制宣傳六進”活動扎實有效地開展。舉辦了全區人力資源和社會保障普法宣傳新聞骨干暨調研工作培訓班，對來自全區各市、縣（區）人社系統負責普法工作的同志進行了培訓。加強事業單位人事制度改革，將《事業單位工作人員處分暫行規定》列入了2013年全區“六五”普法學習讀本。由于“六五”普法中期工作成效顯著，廣西壯族自治區人力資源和社會保障廳榮獲全區“六五”普法中期先進單位。
八、基礎建設
基層就業和社會保障服務建設進一步推進。截至2013年末，基層就業和社會保障服務設施建設國家級試點范圍擴大到40個縣（市、區）、159個鄉鎮，新型鄉鎮（街道）勞動就業和社會保障服務中心建設自治區級試點范圍擴大到147個鄉鎮（街道）。2010年試點啟動以來，已有16個縣級項目、81個鄉鎮級項目完成建設并投入使用，有效地改善了基層勞動保障就業和社會保障服務條件，提高了基層公共服務能力和辦事效率。
截至2013年底，全區14個市實現了部―自治區―市―縣―鄉鎮五級網絡貫通。南寧市、北海市（合浦縣）、欽州市、防城港市、賀州市、河池市和百色市7個市，共42縣（市、區）370萬人參保信息已納入“金保工程”數據大集中信息系統管理，并逐步發放自治區統一社會保障卡，持卡人數達200萬；納入系統管理的地區的參保人持自治區統一社?？ǎ稍诜舷嚓P管理規定的定點醫療機構網點辦理異地就醫即時結算等異地業務，全區實現異地刷卡的定點醫院有769家，藥店1163家；城鄉居民養老保險信息系統覆蓋116個縣（市、區）所轄的1379個鄉鎮，系統應用及網絡覆蓋率達100%，系統入庫人數1720萬人。
注：
①本公報中有關數據為正式年報數據，與《2013年廣西壯族自治區國民經濟和社會發展統計公報》中的部分數據有所不同。
②本公報中城鄉居民基本養老保險與2012年統計公報中城鄉居民社會養老保險的指標解釋是一樣的，城鄉居民基本養老保險基金收支及累計結余的數據取自基金決算報表，2012年統計公報中城鄉社會養老保險的基金收支數據為快報數據，2013年對此作了調整。
人力資源實習匯報范文2
關鍵詞：青島嶗山 人力資源 社會保障 信息化 建設
當我們生病住院時，誰會為我們分擔看病就醫的經濟壓力？當我們步入老年時，誰來為我們解決生活的后顧之憂？在勞動和社會保障工作中，誰又為我們打理著一切？帶著這一系列問題，筆者對人力資源和社會保障以及人力資源和社會保障信息化建設進行了一些探討。
一、融國計于民生——人力資源和社會保障信息化的意義所在
人力資源和社會保障信息化建設作為人力資源和社會保障工作的重要支撐，對當前和諧社會的構建具有重要的現實意義。當前，全國各地勞動和社會保障機構正在抓緊加快信息化建設的前進步伐，不斷提高對人力資源和社會保障信息化的認識，在資金上也在逐年加大投入，不斷追求方式創新，以各種不同的形式服務于廣大人民群眾，切實地履行著人力資源和社會保障的神圣使命。在人力資源和社會保障信息化的建設工作中，嶗山區響應上級部門號召，從現實情況著手，近年來在人力資源和社會保障工作方面積極出臺了一系列的管理措施，積累了一些良好的建設經驗。
二、積極出臺措施，推動嶗山人力資源和社會保障信息化建設
就業是民生之本，社保乃民生之安。如何通過信息化手段讓廣大人民群眾放心、便捷地享受到勞動和社會保障福利，歷來都是各地勞動和社會保障部門和信息化建設部門始終考慮的問題。近年來，青島嶗山以信息化建設為支撐，加快勞動力市場建設，推進機構職能整合，優化業務經辦流程，努力推動人力資源和社會保障事業更快更好地發展。
1.加強學習培訓，轉變思想觀念。嶗山人力資源和社會保障主管部門明確要按照人力資源和社會保障部、省人力資源和社會保障廳的要求，遵循信息化建設的規律，遵循政府公共服務的新理念，建立以信息化建設為支撐，涵蓋“五大險種”的業務經辦、勞動就業管理和機關辦公等人力資源和社會保障業務為一體的人力資源和社會保障服務中心。“‘養老保險’工程”建設全面展開后，嶗山人力資源和社會保障主管單位組織干部職工參加各類“‘養老保險’工程”知識培訓，由局領導帶隊分別到“‘養老保險’工程”建設較好的地市及“養老保險”工程軟件開發公司進行參觀考察，促進全體職工思想觀念轉到“‘養老保險’工程”建設的要求上來。
2.以“養老保險”為重點優化業務流程。嶗山勞保主管部門以社會保險核心平臺三版軟件本地化實施為契機，以“養老保險”業務經辦模式為指導，結合社會保險軟件的功能模塊設置和操作規范，對現有社會保險經辦工作的業務流程進行了調整和優化，制定出了一套適合嶗山勞動就業工作實際的業務流程。社會保險和勞動就業新業務流程的制定，使業務經辦工作效率明顯提高。
3.推進數據整理整合，確保數據準確。為確保社保數據的準確性，嶗山勞保部門積極開展數據整理整合工作。第一步核清參保單位和參保人員的基本信息，最終形成五險一致的參保單位和參保人員基本信息庫，為實現“同人同城同庫”建設目標打好基礎，確保軟件上線運行；第二步逐單位逐人核實所有繳費記錄和發放記錄，最終達到計算機應用系統中的數據與檔案等原始數據一致；通過開展數據整理整合，進一步提高了數據準確性。
三、人才匱乏問題亟待解決
信息化建設能否持續運行的關鍵之一是人才。人才匱乏是嶗山人力資源和社會保障信息化工作的一大棘手問題。為此，近年來，嶗山將人才工程作為“養老保險”工程的重要內容加以同步實施，加強了信息專業技術人員的引進、鍛煉和培養。特別是去年，嶗山人力資源和社會保障主管部門參加了人力資源和社會保障部舉辦的多期“養老保險”工程建設培訓班，成效斐然。目前，一支既懂信息技術又比較熟悉人力資源和社會保障業務的信息化建設和管理隊伍正在穩步建立之中。
近幾年來，人力資源和社會保障工作也受到嶗山各界和廣大人民群眾的廣泛關注。嶗山人力資源和社會保障主管部門提出了“完整、正確、統一、及時、安全”的總要求和“統一建設、應用為先、體制創新”的建設原則。通過會議部署、實地調研、基層示范點建設、分類指導、整體推進等多種方式，大力推動了“養老保險”工程在嶗山的建設進程，逐步統一了各級基層人力資源和社會保障部門的認識，理清了建設思路，堅定了建設方向，明確了建設目標。目前，在嶗山區已經形成了一個舉全人力資源和社會保障系統之力、共建“養老保險”工程的良好局面。
參考文獻
人力資源實習匯報范文3
實習時間：-11-2至-2-1
實習部門：制造一部、制造二部、制造三部，人力資源部。
工作范圍：招聘、培訓并參與考核。
實習內容:
一：11月初進入公司報道后，我就按照實習計劃進入廠區實習，人力資源部有事時也回本部幫忙。第一個月主要是了解廠區三個部門的生產流程，了解和熟悉廠區環境。接手人力資源部人事管理員崗位的工作。
在這一個月中我走遍三個部門，較深入的了解了各部的生產流程，現把了解的生產流程做如下匯報：
制造一部分為配料過程和制粉過程。配料過程又細分為領料、除銹、破碎/切割、稱重，檢驗、熔煉，檢驗等程序；制粉過程又細分為鑄片、氫碎、粗粉攪拌、氣流磨、細粉攪拌，檢驗等程序。經過這些程序后就進入制造二部。制造二部主要分為成型工段和燒結工段，成型工段又細分為，稱粉、壓制、等靜壓、剝油、檢驗等程序；燒結工段又細分為裝爐、燒結、檢驗、入庫等工序。經過這些二部工序后進入三部加工工段，細分為領料、磨加工、去污烘干，檢驗等工序。之后就進入包裝車間。在對三個部門的生產流程詳細的了解的同時，我又詳細的了解了本公司輝煌的歷史，驕人的業績和肩負的使命。同時也明確了企業的組織框架。
進入企業后，來到人事管理員的崗位上時。本崗位人員早已離職。雖有文字交接。但全面接手仍有很多困難，在自己的努力和各位領導和同事的幫助下，順利的得以接手，并相應的步入正軌。
二：經過一個月廠區部門的實習，在第二個月我進入本部門人事管理員崗位。這時正是恰逢經濟危機好轉。我們的公司訂單逐步增加，企業產量相對增加。這樣各部門對一線工人的需求量增加。在人資部韓經理的正確指導下，充分利用自身專業特點在我們通常的廣告招聘、人員招聘、內部晉升選拔、從應屆生中招聘、人才市場、網絡招聘等手段中，根據崗位所需人員進行重點傾側。例如，對于一線工人，我們通常采用人才市場招聘，并輔助網絡招聘、人員招聘、廣告招聘等；而對于管理層，主要采用網絡招聘，并輔助人才市場，專場招聘，甚至獵頭等方式；而對于一些需培養崗位，我們主要從應屆生中招聘，輔助網絡，專場招聘，人才市場等方式。也正于此。我們人資部根據企業發展需求參加內蒙古工業大學年應屆畢業生雙選會。并協助高科參加內蒙古科技大學稀土學院專場招聘會，取得了良好的效果。
新員工招聘來后，針對整個招聘流程進行了梳理。這些主要是因為針對年新的勞動合同法出臺后以及人們對法律的認知程度逐步提高，為減少企業用工風險而做的。其中包括錄用通知書制造與細化，新員工上崗通知單，轉正通知單等，同時為了整個招聘流程的細化還要梳理應聘登記表，入職登記表，勞動合同簽訂通知單等一系列文書，從而從招聘角度減少企業用工風險。
進入培訓，通常人們都說企業培訓的好壞決定企業發展長遠的一把利劍。無論從HR所說的人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理的六大模塊還是細分為人力資源規劃、企業文化、組織設計、流程設計、薪酬體系、激勵體系、績效體系、授權體系、招聘體系、員工關系、培訓體系、人事配置、素質模型，職業生涯體系十四個小塊說，培訓都是企業發展的必不可少的組成部分。遠不說海爾的商學院，近到蒙牛，伊利也在這方面逐步系統正規化。而對于我們公司所處北方，離總部比較遠，不能充分的利用總部培訓資源。只能根據本地區實際情況來具體安排相應的培訓，并做好全年的培訓計劃。
我們人資部每三個月都會定時對新員工基礎培訓，讓員工更好的了解本企業文化、制度、輝煌的歷史、企業發展藍圖等。從而讓員工更好的融入韻升這個大家庭，同時各部門也要針對新員工做好相應的工作培訓，使得員工能更好的在本職崗位上工作。針對老員工主要從管理和技術兩方面著手進行培訓。在培訓技術創造價值的同時增加大家的管理藝術，從而全面的提升企業附加值。在這三個月中我們組織了中層管理人員和骨干技術人員的《質量問題處理思路和方法》和新員工的基礎培訓，并取得了相應的效果。進入年，培訓工作在以年培訓計劃為主題，做好每個季度，每個月份的工作安排。并根據培訓中存在的相關問題。做好培訓調整和處理方案。
說道考核，我們最多談到的是績效考核，薪酬考核。而針對我的崗位這方面的主要工作是，月底的工資考核匯總，并相應檢查各部數據的準確性等工作，在這份參與的工作中，我明確了各部的工作職責，并且明了很多與HR相關的考核原則。
三：轉眼三個月的實習期來到尾聲。我的收獲頗豐，在這里針對我三個月的工作談下我的看法，也是我這份實習報告的總結，也是我的一份思想匯報。如有不足之處，希望各位領導諒解。
人力資源部是我國企業存在較年輕的一個部門，從人事部到人力部，可以看到企業領導們觀念的轉變和對于人力資源的重視。通常人們都會說人力資源部是一個企業的劑，同時也要起到老總的左膀右臂作用。人力資源部門要在人力資源管理的六大模塊中結合本地區實際情況為領導出謀劃策。從而創造部門存在的真正價值。
人力資源實習匯報范文4
關鍵詞:人力資源管理課程;案例教學;教學效果;提升策略
中圖分類號:G642文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)13-0237-03
一、本科生人力資源管理課程及案例教學的特點
人力資源管理課程是一門既有理論性,同時實踐性又很強的管理類課程,是工商管理專業的一門必修課程,課程的主要內容包括人力資源戰略與規劃、工作分析和評價、招聘與配置、培訓與開發、績效管理與考核、薪酬與福利管理、勞動關系管理、職業生涯規劃等方面。在對本科生具體講授人力資源管理課程的過程中,適當地引進和使用案例教學方法,往往能夠達到更好地教學效果。實踐證明,案例教學具有很強的針對性、實踐性、開放性和互動性,是一種被廣泛使用的較為成功的教學方法。案例教學向學生提供一個模擬管理實踐的情景,把實際管理中的問題通過案例的形式帶到課堂上,把學生置于問題、約束和矛盾之中,讓學生在掌握了一定的背景、材料、數據之后,按照要求找出解決解決問題的辦法或進行管理決策。通過案例教學,學生能夠更好地理解人力資源管理的基本理論,更好地掌握人力資源管理的具體工具和方法,同時也增強了學生搜集、整理和加工信息以及相互合作和溝通、分析問題和解決問題的能力。
雖然案例教學有諸多好處,但是在對本科生講授人力資源管理課程的時候,我們往往必須要考慮以下實際情況:(1)學時的約束。一般來講,人力資源管理課程只有48個學時,在這短短的48個學時中,還要講授基本概念、基本理論,所以案例分析的課時就不可能太多,當然,也不能太少,否則的話,沒有辦法具體展開,更不能形成完整的案例體系。(2)學生實踐經驗的缺乏和教師實踐經驗的局限。對于本科生來說,由于學生缺乏必要的足夠的職業經驗、感悟和實踐認知,所以也往往會影響案例教學的效果;而且,目前在中國高校擔任人力資源管理教學工作的教師以高校應屆碩士和博士畢業生為主,教師本人也很少具備管理實踐經驗,盡管很多教師通過調研、咨詢、科研、甚至親身體驗經歷的方式對企事業單位的人力資源管理實務工作有較多的認知、理解和感悟,但由于人力資源管理的部分內容如績效管理、員工開發和培訓等具有很強的專業性和行業特點,所以整體上來講,教師的經驗也往往是缺乏的。(3)案例庫建設和案例制作水平和數量有限,對于有些985或211高校來說,很多商學院或管理學院對案例建設非常重視,投入較大,而且往往設置了案例中心,專門負責案例庫建設和案例制作。但是對于我們這些二本、三本和高等職業技術學校來說,往往不具備這個案例教學條件,能夠供教學使用的較為成熟的完整的案例尤其是大案例、整套案例、本土案例是非常少的。(4)沒有專門的案例討論室。具有MBA學位授予權的學校在對本科生上案例課的時候可以共享MBA或EMBA的案例討論教室,但是很少有學校專門為本科生建設案例課教室,尤其是二流、三流高校更是如此。(5)其他教學條件和設施的限制或不足。案例教學需要具有較好的甚至高檔的用以滿足教學的設備、設施和條件,如數量足夠的電腦或筆記本、方便的上網條件或無線上網、豐富的圖書文獻資料、一定的調研費用或其他費用支出等,而這些對于本科生教學來講,也可能是影響教學效果的因素。
上述的困難和約束不能成為不對本科生進行案例教學的理由,因為案例教學所具備的優點已經被實踐所證明,案例教學能夠更加貼近管理實際,更加生動活潑,易于被學生所接受,能夠更好地培養學生的職業素質和能力, 能夠更加有效的培養學生的思維能力和動手操作能力。當然,考慮到本科生的特點,案例教學形式可以有兩種,一種是穿插在理論教學過重中的短小精悍的小案例,這種形式的案例教學可以多一些;另外一種是大案例,一般要通過專門的案例課來組織教學。
二、本科生人力資源管理課程大案例教學的組織過程
案例教學以學生為中心,但離不開教師的精心選擇、設計和策劃。在教學過程中,教師要讓學生在一定的程序和步驟下,明確問題,搜集和閱讀、理解相關資料和信息,并且在一定的情景和約束下,理論聯系實際,分析和解決問題,以彌補實踐教學的缺乏,讓學生在啟發下和互動中,通過研討完成教學過程。眾所周知,過程是結果的保證,沒有一個科學合理的組織過程,就很難有一個滿意的效果。所以,人力資源管理課程教學也應該按照一定的程序和步驟,要求學生按部就班完成案例教學。
在組織學生上大案例課的時候可以將教學過程分為課前和課堂兩個階段;課前階段的主要工作是:首先給學生分組,一般可以根據案例任務的復雜程度和任務量大小將一個班級(約30人)分為2～3組,在上課前讓學生根據界定的問題,閱讀和熟悉案例背景資料,當案例是真實的情況下甚至可以自己去搜集資料和信息,通過這個環節讓學生理解管理問題所面臨的環境和約束,并通過小組分工、合作和討論的方式,形成方案,撰寫匯報提綱和決策研究報告。課堂階段的主要工作是:讓每一個小組的代表使用PowerPoint演示稿進行匯報,匯報時間一般在10～15分鐘,匯報的主要內容為決策結果或具體解決方案,以及所依據的原因和理由,當然,所使用的背景資料、數據、工具和方法可以不是匯報的重點。
在具體組織大案例教學的過程中,在以下幾個方面應該更加注意:
1.精心選擇和設計案例。對本科生進行案例教學,要充分考慮學生的特點和教學條件的實際情況,精心的選擇案例,精心的組織教學過程,切實保證教學效果。
選擇合適的案例是做好人力資源管理案例教學的首要環節。一般而言,適用的案例應是教師自己能把握的、易為學生所接受的、同時也是質量上乘的案例。由于大案例的教學組織相對來講難度大,耗費時間多,尤其是擴招以來普遍采用大班授課方式,使得一個大案例的教學很難在2個學時內完成,而且,對于有些人力資源管理模塊的內容,也沒有必要選擇配套大案例進行教學。在選擇和設計大案例的時候,應遵循少而精的原則,前后案例最好能夠針對某一個企業的進行有一定深度的徹底的一體化的研究,即前面的案例可以是分析和研究某一企業的工作崗位,后面的案例可以就這些工作崗位進行績效管理和考核研究、薪酬福利體系研究等。
2.閱讀案例、綜合分析。這是一個基礎環節,是學生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的過程,是調動以往相關知識和經驗進行獨立思考的過程。在這個環節,重點是指導學生認真閱讀案例提供的情節內容和相關的背景資料,當然也允許和鼓勵學生自己搜集一些補充資料和信息,要求學生掌握影響人力資源管理的背景因素,以及這些因素是如何對人力資源管理產生影響的。在這個環節,要培養學生獲取信息和分析信息的方法,提高他們的分析、判斷、歸納和推理等方面的能力。讓學生在綜合分析的基礎上尋找解決問題的突破口,制定解決人力資源管理問題的方案,培養學生的決策能力。
3.小組討論、形成共識。分組內進行分工、合作和討論,是案例教學成功的關鍵環節。在小組討論過程中,組內成員各抒己見,充分表達各自的想法和意見。每個學生因為個人價值觀、偏愛或對人力資源管理等問題認識的不同,可能會產生多種不同的看法,所以通過討論可以相互啟發,取長補短,集思廣益,最終達成共識并形成案例分析報告。在討論的過程中,也強化了學生表達能力、溝通能力和合作意識、集體意識。
4.全班交流、分享成果。全班交流是案例課堂教學的,是形成教學結果的重要環節,是個人分析和小組討論都無法體驗和收獲的。首先,案例分析小組代表走上講臺,對本小組的案例分析結果進行陳述,并接受和回答其他小組成員的提問和質疑。意見和觀點不同的同學可以相互爭論,學生的思維不斷碰撞,學生學習的參與度和專注程度很高,常常會碰撞出智慧的火花。這樣的體驗式教學對學生而言是非常難得,充分激發了學生的潛力,讓學生學會從不同角度來思考同一問題的思維,提高了分析和解決問題的能力。
5.總結歸納、深化提高。在這個環節中教師的角色扮演非常重要。教師要對課堂教學的全過程進行歸納、總結,但關鍵的是把握總結的分寸,闡述原因和理由,評析學生每一種觀點或結論,以鼓勵為主,也承認和尊重存在的缺陷。
教師的總結還應該留給學生進一步思考的余地,引導學生反思從案例教學的內容和過程中,感悟到了什么,得到哪些有價值的啟示,是否通過案例學習啟發和掌握了處理問題的新思路、新方法以及如何在今后的生活和工作中加以應用,以實現學生知識、技能、態度和行為的改變和提高。
6.實施方案、強化技能。總結歸納的過程還不是人力資源管理案例教學過程的結束,最后的階段是模擬實施人力資源管理方案,強化人力資源管理技能訓練,更是對人力資源管理理念和技能運用的內化過程。一般來講,找出問題的解決方案后,案例學習就基本結束了。但是,因為人力資源管理具有很強的實踐性、應用性、政策性,學習它是為了使用它,如何實施人力資源管理方案仍是非常重要的教學內容。在案例背景下,進行人力資源管理技能的訓練,使學生們在技能訓練中強化人力資源管理理念,更深刻地理解人力資源管理的理論與方法。人力資源管理技能訓練要以案例為背景,符合案例中解決方案的要求。其主要方法有:工作說明書的制定、模擬面試、人才測評、公文寫作、會議管理、考核談話、工作訪談、薪酬設計、管理溝通等,關鍵是要求學生能夠按照案例中的某個人物角色來完成這些人力資源管理任務。這樣,案例教學就和情景模擬、角色扮演密切的結合在一起,達到更好地教學效果。
三、提升案例教學效果的方法和措施探討
除了精心策劃和組織實施案例教學過程外,在案例本土化、教師對案例的深度研究或參與案例制作、教學方法創新、加強和完善對學生的考核等方面如果進一步加強,對于保障案例教學的效果也是有幫助的。
1.案例本土化。人力資源管理的很多案例來自國外企業的實踐,經常是一些跨國公司如摩托羅拉、麥當勞、肯德基、通用電氣、IBM、微軟、沃爾瑪等此類公司的案例。然而我們都知道,對于人的管理一定是基于特定的文化、環境和條件的,只有本土真實的案例才能反映出中國企業人力資源管理方面存在的問題,也才能夠使得案例教學工作對于分析解決中國企業的實際問題更具有針對性。
2.教師負責或參與案例的選擇和制作。僅僅實現案例本土化還是不夠的,最理想的案例應該是任課教師親自或參與選擇、設計和制作的。如果教師參與了制作案例的過程,就會有切身的感受,對某組織會有整體的把握,也會了解很多無法在案例中表達的信息,而這些策毫無疑問對于理解和把握管理決是非常重要的。也就是說,只有教師對案例中的組織了解的足夠多,才能從更準確的把握決策的背景、環境和條件,而這些僅僅通過閱讀案例有的時候是不夠的。
3.教師要爭取更多的機會接觸一線人力資源管理實務。教師要想給學生一碗水,自己至少應該有一桶水。案例和實踐教學也是一樣的,要求教師應該盡可能的利用一切調研、實習、咨詢、科研項目等機會多到企業走一走,看一看,多了解實際人力資源管理工作者是怎么想的,怎么做的,做的怎么樣,成效如何,存在什么問題,如何進行改進和完善等等一系列問題。只有教師接觸了更多的實務,有了更多的感悟和思考,在對案例進行分析和講授時,才能給學生講的更加深入淺出,講的既有理論水平,又緊密結合實際操作。
4.教學方法應更加科學。案例教學的過程中,教師應當有意地創造一種自由討論的氣氛,借助于提示、提問、反問、引起爭論等方式使學生各抒己見,將討論引向深入。案例教學本身就是啟發式、互動式的典范,教師在教學過程中是組織者、引導者、咨詢人和監控人,最重要的工作是激發學生討論的興趣以及更深入的思考,學生才是整個學習和教學過程的中心和主體。
5.學生的參與和配合。案例教學需要學生在課下做大量的準備工作,比如閱讀案例資料、搜集信息、小組討論、撰寫報告、制作匯報提綱等,而且這些任務需要學生以小組團隊的方式完成,所以在組織案例教學的過程中,充分調動學生的學習積極性,讓學生端正態度,認真對待,并且能夠真正將自己置身于案例所描述的背景和環境中,往往是案例教學是否能夠組織成功的關鍵因素。
6.改進對學生的考核和考試。為了讓學生能夠有一個端正的學習態度和良好的學習積極性,案例教學過程中應該切實加強對學生的考勤和考核,調整或改進學生成績評定方法,例如下表的考核方式。
參考文獻:
[1]楊海光.人力資源管理案例教學的實踐與思考:第21卷[J].廣西財經學院學報,2008,(3).
[2]趙文芳.案例教學法在人力資源管理專業中的應用:第21卷[J].云南財貿學院學報,2006,(5).
人力資源實習匯報范文5
（一）宏觀就業形勢使人力資源管理專業人才培養面臨巨大的競爭壓力
目前，大學生就業形勢不容樂觀，就業壓力持續加大，畢業生技能與崗位需求不相適應、勞動力供給與企業用工需求不相匹配的結構性矛盾越來越突出。這些矛盾，具體表現在兩個方面。其一，大學畢業生總量供大于求。2013年全國普通高校畢業生人數達到699萬，2014年畢業生人數達727萬，被稱為“史上最難就業季”。2015年畢業生人數為749萬，加上2014年尚未就業的大學生，2015年大學生的就業形勢仍難好轉。其二，市場對大學生就業提出了新的挑戰和要求。隨著我國經濟的快速發展和產業結構的不斷升級，勞動力市場對勞動者素質提出了更高的要求，需要勞動者有創造力、有一技之長。國家也高度重視大學生的就業工作，以幫助大學生更好的就業，讓大學生們找到適合自己的工作，提升大學生的就業質量已變得越來越重要。
（二）人力資源管理專業人才培養不適應企業的要求
在知識經濟時代，企業都非常注重核心競爭力的培育，而核心競爭力總是以核心員工為依托的，因此，現代企業對人才的需求與管理就顯得格外重要。過去，我國企業對人力資源的管理大多憑經驗、靠感覺，但在目前以人為本理念日益深入人心的背景下，對人才的吸引、甄別、培訓、考評、激勵、職業生涯規劃等，需要更加縝密、科學、規范的專業人才來進行操作。因此，企業對專業的人力資源管理人員需求日益增多，然而另一個不爭的事實是，我國目前高等學校人力資源管理專業畢業生就業情況并不理想，能夠在企業找到合適的、專業對口工作的學生并不多，整體上的就業質量比較低。造成這種局面最主要的原因是，高等院校培養的畢業生達不到企業的用人標準，滿足不了企業的實際需求。
（三）人力資源管理專業人才培養存在的主要問題
目前，高校人力資源管理專業普遍存在、具有共性的問題是：一是在人才培養方案設計方面，過分注重專業知識培養的系統性、理論性、完備性，忽視了對技能與勝任能力的培養要求；二是在專業教學方法上，大多以傳統的講授法教學為主，表現為教師向學生單方面進行知識灌輸，缺乏師生之間的信息互動，缺乏學生的模擬訓練和情境體驗；三是在師資培育方面，以科班出身的理論型教師為主，缺乏具有實戰經驗的操作型教師。以上問題導致高校畢業生表面上看，似乎學習了很多“專業”知識，但那些知識只是存在于特定的“理想”狀態，當畢業生真正接觸工作現實的時候，往往會感到理想與現實差距太大，因而出現手足無措、不能馬上勝任HR工作崗位的現象。
（四）人力資源管理專業教學改革的目標
人力資源管理專業教學改革的目標：通過人才培養方案設計、課堂教育教學方法更新、雙師型教師隊伍建設、實習實踐環節設置等貫穿人才培養過程始終的改革措施，力圖使人力資源管理專業學生不僅要熟悉和掌握人力資源規劃、招聘、培訓、績效考核、薪酬管理、勞動關系處理、職業生涯規劃等幾個模塊的理論內容，同時要熟練掌握各模塊對應的操作方法，提高學生未來從事人力資源管理工作的勝任能力。
二、人力資源管理專業教學改革的具體措施
（一）基于實踐能力培養的實踐課程體系改革
1.增設人力資源市場參觀實踐課程。人才市場是人力資源管理專業最佳的實習實踐場所，在這里學生可以看到真實的專業實踐與應用。因此，人力資源管理專業學生在四年的學習生涯中至少應有兩次深入參觀考察人力資源市場的經歷，并把它列入假期實踐的范疇，給予相應的學分。參觀考察人力資源市場，試圖達到目的有兩個。第一，讓學生了解目前就業形勢，調查人力資源管理專業人才需求狀況，明確自己的職業生涯規劃。高校大一大二學生一部分還比較迷茫，不知道本專業畢業后能做什么工作，也有一部分同學認為好不容易考上大學應該休息一下，放松了對自己的要求。參觀人才市場可以讓同學們真切的感受到就業壓力，重新調整坐標，合理規劃自己的大學生活。第二，現場觀摩招聘面試流程。人力資源管理中很重要的一個模塊是人員招聘，招到適合崗位的人才是企業用人的第一步。通過參觀人才交流市場，學生可以學習企業方如何設計招聘問題，面試應注意的技巧等，這種觀摩比傳統教學更直觀、沖擊力更強。第三，了解與人力資源管理專業相關的崗位要求。促進學生思考企業對招聘崗位的要求是什么，要勝任這個崗位需要具備的能力、素質分別是什么。只有抓住企業的需求，專業課程學習才更有針對性。這種觀摩實習往往使同學們產生強烈的危機感和緊迫感，增強他們學習的動力。
2.增設人力資源管理專題實務模擬課。專題實務模擬課程是圍繞人力資源管理的招聘、培訓、績效管理、薪酬設計、勞動關系等模塊，由教師按照教學目標要求，根據教學內容特點，設置一些管理任務、場景，組織學生積極參與模擬體驗。讓學生在特定的情境中扮演某些角色去完成任務，在身臨其境中體驗所學的知識，增加經驗，提高相關技能。比如，“招聘模擬”這個環節，主要引導學生通過組織、參與、評價招聘面試過程，使學生掌握招聘工作的基本程序和方法，提高應聘的基本技巧。具體過程是：將學生分成特定的幾個小組，扮演不同的角色。第一組是求職者，保證每個企業有幾名應聘者，準備回答用人單位提出的面試問題。第二組是招聘方，負責招聘廣告、職位的設計、考核表格的制作和面試問題的設計。第三組是點評嘉賓。由同學與任課教師一起按照成績評定標準，為每個小組同學的表現進行打分并對每一個環節的優缺點進行點評，最后給出考核成績。再比如，培訓模擬環節。通過模擬培訓方案，讓同學們了解整個培訓活動流程，把握關鍵點，掌握演講培訓的技巧。具體過程是：每組選定一家企業作為模擬對象，根據該企業的實際情況，制定一個有針對性的培訓方案。每組推選一名同學進行其中一門培訓課程的展示，主題自選。然后，請同學和指導老師現場點評每組同學設計的培訓方案以及同學模擬培訓課程的表現，互動交流，給同學們提出建設性的指導意見。
（二）基于實踐能力培養的教學方法改革
1.善用課題展示、團隊討論式教學。人力資源管理專業是一門與現實生活結合非常緊密的學科，如果僅僅采用傳統的“填鴨式”的教學模式組織教學，那么同學們將處于被動的接受知識的角色，會使課堂氣氛枯燥乏味，扼殺學生學習的積極性和創造力。這不僅不利于學生創新精神的提高和學習能力的培養，還很容易引起學生厭學、逃課的心理。因此，任課老師可以結合課程模塊的需要，給學生布置一些相關的課題，如“請調查并評論某企業員工福利制度體系”、“評議某勞動關系糾紛引起的爭議”、“評析某企業的組織結構”等，鼓勵學生以小組為單位進行調研、分析、總結、匯報。在這一過程中，促進學生嘗試運用專業知識去解決企業管理實踐中出現的實際問題。另外，討論式教學法也能夠充分激發學生學習的主動性，讓學生參與到教學活動之中，讓學生在輕松愉悅的氛圍中學到知識，提高自己的語言表達能力、團隊協作能力、創新精神和綜合素質。討論的過程有利于提高學生的獨立思考、分析、解決問題的能力。每組同學通過分工合作，討論和交流，形成最后的匯報材料，用PPT或視頻的形式按組進行展示。通過和同學們的互動，加深學生對人力資源管理理論知識的理解，了解人力資源管理發展的最新態勢，提高實際處理問題的能力。通過分享匯報和競爭合作，也擴大了同學們的知識面，使他們能夠把學習的積極主動性完全發揮出來。
2.挖掘本土人力資源管理案例。案例教學是近年來在人力資源管理專業教學中運用非常廣泛的重要教學方法，它本身是一種貼近現實生活，容易激發學生興趣的教學方式。通常，案例教學要經過事先準備，使用特定的案例并指導學生提前閱讀，組織學生開展討論，形成互動與交流。案例教學要結合一定理論，通過各種信息、知識、經驗、觀點的碰撞來達到啟迪思維的目的。以往的實踐教學證明，哈佛大學商學院或世界五百強的經典案例，雖然代表性強，但與日常生活的聯系不緊密，與同學們產生的共鳴并不多，容易讓學生喪失興趣。中國改革開放三十多年來，不僅經濟建設成就顯著，而且在企業管理方面也涌現出許多生動的案例，這些案例近在咫尺，貼近生活，值得我們去挖掘與探討。教師可以把學校、生活以及企業的案例引入課堂，增加案例教學的真實性與體驗性。在案例討論的過程中，促使同學們積極思考。通過大家的討論和總結，把案例中的道理揭示出來。
3.善用情境模擬方法。情境模擬教學法是教師根據教學內容，有針對性的設計人力資源管理中的某些特殊“情境”，并讓學生進行角色扮演，演繹“情境”的發生、發展過程，使學生在高度仿真的情境中獲取知識和提高能力的教學方法。這種教學方法操作性、趣味性強，注重實效性，實現了理論與實踐的對接。高校人力資源管理的教學過程，也適合運用這種教學方法。情境模擬教學主要通過模擬的方法設計出學習、生活、工作等活動中可能面對的場景，并組織學生參與到模擬的情境之中去解決所面對的問題。情境模擬教學能夠讓學生充當管理者，綜合運用所學的知識解決面對的模擬情境，提升學生的應變能力和綜合素質。在素質測評模塊，我們可以給學生設計一個場景：如果你是一名實習生，周末在博物館加班時突遇大火，該如何處理？通過同學們的思考和回答，考查其相關的能力和素質。
（三）基于實踐能力培養的師資隊伍改革
1.成立HR講師團，促進校企深度合作。校企合作辦學是高等教育改革發展的根本出路和價值取向。高校應堅持走產學研結合、校企合作的發展道路，不斷推進校企合作的廣度和深度。對于人力資源管理專業來說，依托企業人事經理協會成立HR講師團，可以加強院校與企業之間的溝通合作，實現資源共享和“雙贏”局面。第一，除了定期邀請人事經理來校做專題講座，還可以建立利益補償機制，對參與校企合作教育的企業，根據合作深度和教育實效，按一定比例減免企業的稅收，或擴大其社會影響力，增強企業與學校合作的積極性。第二，積極建立學校、企業和行業協會的多種合作。讓企業的人事經理參與到人力資源管理實踐教學的環節開發體系，共同編寫教材、設計課程，輔導學生畢業論文。第三，院校與企業共同合作，讓企業與學校的人才流動起來，鼓勵專業老師兼職、掛職、交流、培訓，加速知識結構、技能的更新。第四，建立人力資源管理實訓基地。人力資源管理作為文科課程，理論偏多，要想讓理論指導實踐，就需要創造各種實習實踐的機會讓同學們去體驗和感悟，熟悉人力資源管理在企業中的運作流程。
2.成立校友分享會，整合校外資源。杰出校友的影響力是巨大的。人力資源管理專業的畢業生中不乏有在各個行業和領域已經成為骨干和精英，通過校友分享會，一方面可以讓優秀的校友分享自己的職場心得，分析專業發展的最新態勢；另一方面，可以拉近與在校學生的距離，有親切感和說服力，能夠幫助同學們樹立未來職業發展的目標。同時，往屆大學畢業生就業創業發展情況，也影響著未來人力資源管理專業的教學理念和課程設置。分享會結束后，同學們還可以圍繞專業問題、就業、面試技巧等問題向校友展開提問。通過優秀校友的經歷，能夠讓大學生明白如何提升自己的職業素質。為了更好的整合資源，發揮校友分享會的作用，可以從兩個方面入手。第一，積極做好校友會會員發展工作，在現有通訊錄的基礎上，繼續進行校友資料的搜集、整理，完善校友數據庫，不斷壯大校友會隊伍，為今后開展校友工作打下基礎，進一步增強校友會的發展后勁。第二，校友會不是法定的組織，要為大學生、校友提供有價值的活動，才能讓該項活動持續進行，這就需要設定主題、長遠規劃。為此，可以通過開展平等交流、互幫互助以及各類趣味性活動，進一步加深校友之間、校友與母校之間的溝通與交流，為校友們排憂解難，共同分擔彼此的艱辛與困苦，不斷增強校友的認同感、向心力和凝聚力，為大學生的成長提供更多的幫助。
3.以“雙師型”為目標，提高校內師資隊伍的綜合素質。師資力量是實踐教學改革中最活躍的因素。目前，一些高校人力資源管理專業的教師多數是碩博畢業直接任教，缺乏專業工作經歷，理論知識扎實，但實踐經驗匱乏，與企業的接觸較少。還有一部分任課教師是從公共管理或心理學等專業轉過來，在人力資源管理理論基礎和實務操作方面能力有所欠缺。人力資源管理專業“雙師型”教師不足、實踐經驗缺乏，直接影響了實踐教學的開展和學生職業技能的培養。所以，學校應出臺相關政策，鼓勵推薦教師到企業掛職，推動教師積極轉換角色，增強實踐經驗，適應應用型人才培養的需要。另外，學校還可積極探討校企共建“雙師型”隊伍制度，吸引更多企業優秀人才加入師資隊伍，成為兼職教師。學校應在促進青年教師去企業鍛煉和引進企業兼職教師方面出臺有效的激勵措施，通過制定一系列相關的制度鼓勵青年教師向“雙師型”教師轉化。所有在崗教師都有必要定期在企業對口崗位學習實踐一次，每人實踐時間不得少于2個月，而且要把此作為硬性規定，嚴格執行。將教師的社會服務能力業績納入職稱評審、聘用和績效考核中，激勵教師與企業互動，同時通過物質和精神激勵引進企業兼職教師，為人力資源管理教學改革提供堅實的師資保障。
（四）基于提升學生自主學習能力的課堂氛圍改革
1.開展拓展性意義探究，提高學生自主學習能力。課堂教學可以引導學生進行拓展性意義學習，拓展性意義探究包括興趣、思想和技能拓展。教師在課堂的作用就在于要引導學生發現學習的興趣，思考內容的科學性，引導學生理論聯系實際，把知識和現實相結合，使學生擁有真正的技能并合理地運用知識去解決全新問題或困難。管理類專業的學生與理工科學生相比缺乏一技之長，僅靠課堂教學無法完成對學生的全面塑造。激烈的就業競爭環境決定了企業對文科生的綜合素質、學習能力和適應能力要求越來越高，只有理論知識顯然很難支撐同學們能力的提升，只有掌握了學習能力，多參加社團活動和實習兼職，才能滿足用人單位的需要。因此，在人力資源管理課程教學中，教師要善于引導學生去分析、思考、解決實際問題，探索這個領域的最新動向，提高自主學習的技能。
2.運用遷移理論，培養學生的實踐能力。美國學者布魯納認為，學習的遷移有兩類：一類為特殊遷移，主要是動作技能的遷移；另一類為非特殊遷移，即原理和態度的遷移，是教育過程的核心。遷移的效果是指提高相關類屬學習、并列結合學習的能力。學習遷移理論認為，將原有的信息片段建立起有機的內在聯系，并把它融化在經驗中，使個人經驗產生積淀，就完成了遷移。大學生屬于高認知表征的學習者，教師在課堂中應合理引導，讓同學們掌握學習遷移理論，把人力資源管理的招聘、培訓、績效考核、薪酬管理、勞動關系、員工激勵等各個模塊的內容串聯起來，讓所學的知識融會貫通，去解決企業中的實際問題。一個優秀的人力資源管理從業者，需要具備良好的溝通協調能力、團隊合作能力、分析決策能力、創新能力和靈活性。因此，教師要幫助同學們把已經掌握的信息組織成一個有內在聯系的整體。
（五）建立基于實踐能力培養的校企合作長效機制
1.發揮企業作用，拓展校企合作層次。目前，許多高校都有與企業合作，提升人才培養質量的意向，但往往停留在簽訂協議的初級階段，流于形式和表面化。各院校建立實習基地以后，真正能起作用的也為數不多。如果雙方能深入合作，是可以實現雙贏的。高校能借助企業資源培養出更符合企業需求的人才，企業通過與高校的合作，可以減輕招聘壓力，獲取所需的人才。所以，高校與企業應根據自身的具體情況，拓展合作的深度:一是學校教師可以為企業提供咨詢、培訓等服務；二是企業為高校提供大學生實習實訓、社會實踐基地；三是企業和高校進行產學研一體化的深層次合作，實現利益共享。另外，在校企合作過程中，往往企業缺乏積極性，只有二者有機結合才能培養出理論和實踐緊密結合的復合型人才。在培養技能型和實用型人才的目標下，高校和企業享有共同責任，我們需要發揮企業的優勢和作用。
人力資源實習匯報范文6
一、基本情況
近幾年來，縣政府認真貫徹職業教育法律法規，堅持“”的職業教育辦學方針，探索教育教學改革，加強基礎能力建設，職業教育有了新的發展。
一是積極宣傳引導，擴大職教招生。縣教體育、人力資源和社保局等部門認真宣傳貫徹《職業教育法》，著力營造全社會重視職教、支持職教的良好環境。面對社會上對職業技術學校能否學到真本事，就業能否保證等種種疑慮，全縣上下通過對職業技術教育優惠政策、人才需求形勢、就業信息和勞務需求信息方面的宣傳，使一部分群眾和學生家長對職業教育逐步改變觀念。同時，各職校每年還組織教職工集中時間深入學校、學生家庭，大力宣傳職業教育法律法規和國家相關政策，動員職教對象參加職業教育，千方百計增加生源。
二是面向市場辦學，拓寬發展空間。為了使職業教育與市場需求緊密對接，結合經濟發展需要，開始逐步推行工學結合、校企合作、頂崗實習的人才培養模式，力求開設具有市場空間、就業前景看好的專業。目前縣職教中心開設了計算機應用、工藝美術、電子電工、機械加工、汽車檢測與維修、數控技術應用、旅游服務與管理和現代農藝技術、農村經濟綜合管理、農村電器技術等專業。在省市中職技能大賽中，縣職教中心有人獲得省三等獎、人獲得市一等獎人獲得市三等獎，學校獲得市團體三等獎。
三是開展短期培訓，注重技能培養。非學歷的短期培訓，是職業教育的重要組成部分，是提高勞動者職業素質的重要形式。據縣人力資源和社保部門統計，在政府和行業企業的推動下，近三年職業技能培訓達人次，培訓工種涉及縫紉、電子電工、數控機床、黃酒釀造、焊工、鉗工等，為我縣勞動力轉移就業和經濟發展提供了技能服務支撐。
四是加強基礎建設，提升辦學水平?？h職教中心，借助原中學的教學資源，加快學校轉型。經過兩年多來的努力，學校于年月通過省示范中等職業學校驗收。民辦江南職校自年創建以來，投入余萬元，不斷加強基礎設施建設，目前校園面積已達萬平米，校舍面積萬平米。新的實訓大樓和教學大樓正在建設之中?？h人力資源和社保局還積極向上爭取萬元實訓器材為職校提供實訓服務。在師資建設方面，職校通過脫產培訓、自我轉型、社會聘用等多種途徑，著力加強教師的業務培訓，努力打造一支適應職教發展的“雙師型”教師隊伍。如職校先后有名教師參加了汽車維修、機械、工程、數控、旅游管理等5個專業的國家級職業中學教師培訓，名教師參加了省級教師培訓，選聘名優秀技術員和工程師來校長期培養年輕專業教師和擔當實訓指導教師。
二、存在的主要問題
（一）職校招生難和企業用工難現象較為突出。據統計，我縣每年初中畢業生余人，除有相當一部分進入到普通高中學習外，再加上外出務工、縣外職業學校的爭搶生源，實際進入縣內職業學校就讀不足人，普職比遠沒有達到規定的要求。年縣職教中心和職校兩所職校實際招生只有人。同時，隨著開發區落戶企業的迅速擴張，企業用工供需矛盾十分突出，主要表現是：一方面企業用工在數量上缺口較大，招工難問題開始凸現；另一方面縣內職校學生畢業后首次就業到縣外占有較大的比例，加上所學專業、課程與企業不能有效對接，人才需求進一步脫節，企業在當地難以招到滿意的技能工人。
（二）技能教育仍是職業教育中的薄弱環節。主要是“雙師型”教師不足，實訓設備缺乏，嚴重制約了技能教學的開展。特別是縣職教中心由于教師多數是從普高改行，專業知識缺乏，實踐經驗不足，難以擺脫普通教育“以課堂知識傳授為主”的教學模式。學校和企業、產業和專業、崗位和課程、車間和課堂等沒有有效對接，加上我縣職業教育投入不足，辦學規模較小、水平較低，特色不明顯，在全省、全市還處于落后的位置，職業教育的質量與勞動力市場需求仍有較大差距。
（三）職業教育資源有待進一步整合統籌。我縣職業教育學校創辦于世紀年代初期，雖然起步相對較早，但中途幾經折騰，發展幾乎停滯。目前，我縣有公辦、民辦所職校，專業設置趨同，重復建設現象普遍，造成較大的資源浪費和惡性競爭，降低了辦學效益。
三、幾點建議
大力發展職業教育是將我縣剩余勞動力轉化為人力資源優勢的必然選擇，推動我縣工業經濟發展提供大量適用技能人才的迫切要求。為此，提出如下建議意見。
（一）更新辦學理念，提高辦學效益。堅持對接產業，服務經濟。圍繞主導產業發展職業教育，做到專業設置與產業布局相結合，實現專業對接產業、課堂對接車間、課程對接工藝。堅持職頁頁業院校與企業聯合辦學的原則，全面推行訂單培養、工學結合、半工半讀等人才培養模式，實現學校和工作崗位“零距離”，促進校企、產教對接，實現校企雙贏，合作共贏。建立職業教育與企業對接的信息定期機制、育人用工機制，實現教育資源與企業資源共建共享。
（二）整合職教資源，打造職教品牌。建議建立由縣政府牽頭、各相關部門參加的職教
工作聯席會議制度，定期召開聯席會議，及時研究解決職業教育改革發展中的重大問題，科學規劃、統籌、協調好全縣的職業教育。對我縣現有的職教資源和兩所職校，建議通過聯合、兼并、重組、劃轉等形式，進行整合和優化配置，打造精品、特色專業，形成規模發展、集約發展、優化發展的強大合力。大力扶持龍頭職業學校，創造條件提升我縣職業教育的等級，不斷改善辦學條件和實驗設施，切實增強職業教育發展活力。
