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人事管理制度范文1
2、根據人事管理制度的規定，擬訂并完善人力資源管理體系，制訂包括招聘、勞動合同、培訓、薪資、社保、績效考核、員工關系管理、員工職業生涯規劃等管理制度，明確相應的操作程序，使公司的人事管理制度化、系統化。
3、負責日常人力資源管理工作，保障公司人力資源各項業務的正常運行。包括：員工入職/離職與任用、員工報酬、員工培訓與教育、社保處理、員工的績效評估、處理員工咨詢和勞動爭議等等。
4、貫徹執行各類人事管理決定，根據有關規定，按時定期向公司報送各類人事、勞資、培訓等相關方案和報表。
人事管理制度范文2
1.認識不足
以往人事管理部門的主要職責是全體員工的錄用考核、勞動工資、職稱晉升、干部調配等，按照條款照章辦事即可。但在新形勢下，人事管理部門的職能大大擴展，工作面更寬，內容更豐富，更具有挑戰性。但是，目前許多人事部門的領導和員工并沒有意識到人事管理的本質，這就造成了人事制度的研究停滯不前甚至沒有人事管理的概念。
2.人事管理人員的培訓與開發不足
大部分醫院都存在有這個問題，就是忽視對人事管理人員素質的培養開發，并且管理隊伍存在老年化以及兼職化的特點。目前醫院為了提高醫療水平，非常注重專業技術人員的培訓和進修學習，但是卻忽視了醫院人事管理人員的素質教育培訓，也就是所謂的“重技術，輕管理”。醫院能否在日益激烈的醫療市場競爭中得以生存和發展，在很大程度上取決于醫院經營水平的高低，擁有高素質、高能力的職業化人事管理人員，逐步實現醫院管理隊伍的年青化、知識化、專業化，是醫院人力資源規劃中最關鍵、最核心的因素。
3.缺乏統一的管理目標
一所醫院是一個整體，只有各個部門協調配合，才能使醫院各項工作有條不紊進行。但是，目前醫院許多部門都習慣于彼此獨立，各部門沒有共同的管理目標，即使在同一項工作中往往也疏于交流，這就使得醫院的人事管理制度也相對獨立，并沒有發揮其真正作用。
4.人才流動機制不完善
就各地區來看，醫療衛生專業人才市場發展不平衡，社會福利保障體系還不是很健全，使得人才流動有困難，醫院需要的人進不來，不需要的人出不去，即出現了人員橫向、縱向流動的渠道不通暢，產生了“三難”現象:人員能上難下、能進難出，人才引進困難。
二、醫院人事管理制度的創新改革
1.人事檔案管理工作的改革
人事檔案是一種非常重要的檔案，它關系到每個員工的切身利益。隨著市場經濟的建立和發展，醫院人員流動日益頻繁，因此醫院和員工在人事檔案移交等方面的糾紛也逐漸增多，這就給醫院人事部門管理檔案造成了一定的困難。對于人事檔案的管理，可以遵循“老人老辦法，新人新辦法”的原則，對原有老職工的人事檔案管理辦法不變，而對新招聘的大中專畢業生和調入人員實行人事制度，人事檔案和有關人事關系都由人才交流中心代管。針對醫院人事檔案管理的現狀，在今后工作中，應嘗試對人事檔案管理工作的創新改革，著重探討檔案管理中的法制建設，規范檔案管理隊伍，積極轉換服務理念，實行人事檔案的信息化管理。
2.人力資源管理工作的改革
人力資源是醫院的第一資源，這一點是毋庸置疑的。人力資源是醫院獲得效益的一種重要資本，所以在人事管理制度改革中加強人力資源管理，實現人力資源的有效利用是必須的。此項工作的改革可以從以下兩點進行，首先通過現代化的管理方法，嚴格規范醫院內部結構，并予以有效地調整，最大限度地發揮醫院各級人員的知識潛能，實現人力資源的有效利用，緩解醫院現有條件下人力資源的不足和臨床醫療需求不斷上升的矛盾。其次，做好人員儲備，在重視和利用好現人才的前提下，有計劃、有目的地引進醫院發展需要的緊缺人才，為醫院的健康發展提供強有力的人才支持。
3.用人制度的改革
長期以來，醫院一直實行與計劃經濟相適應的用人制度，包括人員的錄用、分配以及任命，造成了人員使用的的終身制。隨著醫院的改革與發展，原有的用人制度己出現多種弊端，改革勢在必行。對此，可以實行全員聘任制度，重新設崗，科學定編，分類管理，全員競聘上崗，建立以崗聘人、競爭上崗、雙向選擇的人事制度，形成“人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低、公開競爭、擇優上崗”的用人新局面。
4.績效考評制度的改革
目前，許多醫院其員工的實際工資均由崗位工資和績效工資兩部分構成。其中，崗位工資實行同崗同工同酬;而績效工資，是按照崗位責任、技術含量、風險程度和服務質量等要素確定的，這就形成了即使是同一崗位、同一級別的人員，最后所領取到的工資總量也不相等。所以，健全及改革績效考評制度，有利于促進醫院人事管理制度的健康發展?？冃Э荚u體系可由員工的工作量、醫療安全、患者滿意度、專業技術能力、業績成果和醫德醫風等評價指標構成，并且還可以考慮進行多角度、多方位、多層次的績效考評。合理的績效評價制度一旦建立，對于優化醫務人員執業環境和條件，減少醫療糾紛，增進醫患溝通，創造公平、和諧的醫患環境和氛圍都會起到明顯的作用。
三、結語
人事管理制度范文3
第一條為規范公司的人事管理，特制定本規定。
第二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務、任免、調遷、解職、服務、交卸、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關規定外，皆按本規定辦理。
第三條本公司自總經理以下工作人員，均稱為本公司職員。
第四條本公司各級員工，均應遵守本規則各項規定。
聘用
第一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。
第二條本公司聘用各級員工以學識、品德、能力、經驗、體格適合于職務或工作者為原則，但特殊需要時不在此限。
第三條新進員工的聘用，根據業務需要，由主管人事部門統籌計劃，呈報標準。
第四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用
(一)副總經理以上職位，必須具備大學本科以上學歷，熟悉業務、具有5年以上實際工作經驗，年齡在30歲以上。
(二)部門經理，必須具備大專以上學歷，熟悉業務，具有兩年以上實際工作經驗，年齡在24歲以上。
(三)一般職員，高中以上學歷，其條件符合職務要求。
第五條本公司特勤人員(司機、保安、打字員)，必須具備下列資格，經考試合格，才能聘用：
(一)司機有汽車駕駛執照，并具有兩年以上實際工作經驗。
(二)保安身高1.72m以上，有安全保安知識和實際工作經驗。
(三)打字員擅長中英文打字，有實際工作經驗。
試用及報到
第一條新聘用人員應試用合格才試錄用，試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。
第二條員工在試用期內品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用。
第三條員工錄用前應辦理報到手續，并按規定時間上班。
(一)填寫個人履歷表；
(二)交登記照片3張；
(三)交身份證復印件1份；
(四)交學歷證復印件1份。
職務任免
第一條各級主管職務的委派分為實授、二種。
第二條職務的任免除依章程項目須由董事會核定者外，各單位主管如認為有必要時可填具調派意見表呈總經理核定任免。
第三條職務任免經核定后由人事部門填發人事任(免)令。
第四條職務委派經核定后準支職務加薪，其數額另行決定。
遷調
第一條本公司基于業務上的需要，可隨時調動任一員工的職務或服務地點，被調的員工如借故推諉，概以抗命論處。
第二條各單位主管依其管轄內所屬員工的個性、學識和能力，力求人盡其才以達到人與事相互配合，可填具人事異動單呈核派調。
第三條奉調員工接到調任通知后，單位主管人員應于10日內，其他人員應于7日內辦妥移交手續就任新職。前項奉調員工由于所管事物特別繁雜，無法如期辦妥移交手續時，可酌予延長，最長以5日為限。
第四條奉調員工可比照出差旅費支給辦法報支旅費。
第五條奉調員工離開原職時應辦妥移交手續，才能赴新職單位報到，不能按時辦理完移交者呈準延期辦理移交手續，否則以移交不清論處。
第六條調任員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直屬主管暫。
解職
第一條本公司員工的解職分為"當然解職"、"退休"、"辭職"、"停職"、"資遣"及免職或解雇六種。
第二條本公司員工死亡為"當然解職"。"當然解職"得依規定給恤。
第三條本公司員工退休給予退休金，其辦法另定。
第四條本公司員工自請辭職者，應于請辭日30天前以書面形式申請核準，在未奉核準前不得離職，擅自離職者以曠工論處。
第五條本公司員工有下列情況之一者可命令停職
(一)所屬一級單位主管認為必要停職者；
(二)因病延長假期超過6個月者；
(三)觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者；
第六條命令停職者。
遇到下列情況，酌情予以處理
(一)因病命令停職者，自停職日起6個月內未能痊愈申請復職者資遣或命令退休。
(二)因案命令停職者，經判決為有期徒刑以上者免職或解雇，但偵查處分訴或判決無罪確定后，可予復職。
第七條本公司員工于停職期間，停發一切薪津，其服務年限以中斷計。
第八條本公司因實際業務需要或資遣有關員工，其辦法另定。
第九條本公司員工離職，除"當然解職"及"命令解職"未能辦理交接手續者外，均應辦理交接手續，經各部門接交人簽準后才能離職。
服務
第一條本公司各級員工應遵守本公司一切規章及公告。
第二條本公司員工應接受上級主管的指揮與監督，不得違抗，如有意見應于事前述明核辦。
第三條本公司員工應尊重公司信譽，凡個人意見涉及本公司方面者，非經許可，不得對外發表，除辦理本公司指定任務外，不得擅用本公司名義。
第四條本公司員工不得經營或出資與本公司類似及職務上有關的事業或兼任公司以外的職務，但經董事長核準者不在此限。
第五條本公司員工應盡忠職守，并保守業務上的一切機密。
第六條本公司員工執行職務時，應力求切實，不得畏難規避，互相推諉或故稽延。
第七條本公司員工處理業務，應有成本觀念，對一切公物應加愛護，公物非經許可，不得私自攜出。
第八條本公司員工對外接洽事項，應態度謙和，不得有驕傲滿足以損害本公司名譽的行為。
第九條本公司員工應彼此通力合作，同舟共濟，不得妄生意見、吵鬧、斗毆、搬弄是非或其他擾亂秩序，妨礙風紀情事。
第十條本公司員工出勤管理應依員工出勤管理辦法的規定辦理，員工出勤管理辦法另訂。
第十一條本公司員工因業務需要加班者，應依加班管理辦法規定辦理，加班管理辦法另訂。
交卸手續
第一條本公司員工交卸分
(一)主管人員交卸。
(二)經管人員交卸。
第二條稱主管人員者為主管各級單位的人員。稱經管人員者為直接經管財物或事務的人員。
第三條主管人員應就下列事項分別造冊辦理移交。
(一)單位人員名冊。
(二)未辦及未了事項。
(三)主管財務及事務。
第四條經管人員應就下列事項分別造冊辦理移交。
(一)所經管的財物事務。
(二)未辦及未了事項。
第五條一級單位主管人員交卸時應由公司負責人派員監交，二級單位以下人員交卸時可由該單位主管人員監交。
第六條本公司員工的交接，如發生爭執應由監交人述明經過，會同移交人及接收人擬具處理意見呈報上級主管核定。
第七條主管人員移交應于交卸之日將本章第三條規定的事項移交完畢。
第八條經管人員移交應于交卸日將本章第四條規定的事項移交完畢。
第九條主管人員移交時應由后任會同監交人依移交表冊逐項點收清楚，于前任移交后三日內接收完畢檢齊移交清冊與前任及監交人會簽呈報。
第十條經管人員移交時，應由后任會同監交人依移交表冊逐項點收清楚，于前任移交后三日內接收完畢，檢齊移交清冊與前任及監交人會簽呈報。
第十一條各級人員移交應親自辦理，其因特別原因，經核準得指定負責人代為辦理交卸時，所有一切責任仍由原移交人負責。
第十二條各級人員過期不移交或移交不清者得責令于10內交卸清楚，其缺少公物或致公司受損失者應負賠償責任。
請假休假管理規定
第一條本公司以下列日期為法定假日(若有變更時應預先公布)，但因業務需要可指定照常上班，需以加班計算。
(一)法定節假日1.元旦；2.春節；3.婦女節(限女性)；4.勞動節；5.國慶節。
(二)每星期六，日。
(三)其他經公司決定的休假日。
第二條員工請假分下列七種：
(一)事假：因事必須本身處理者可請事假，每年積計以7天為限。
(二)病假：因病治療或休養者應具指定醫院證明申請病假，每年積計以30天為限；住院者，以半年為限，兩者合計不得超過半年。
(三)婚假：員工結婚可請婚假3天(晚婚為7天)；
(四)產假：員工生育可請假120天（產前30天，產后90天），配偶分娩可請假1天。
(五)喪假：父母配偶或直系親屬喪亡可請喪假3天
(七)年假依其服務年資，可分別給予年假。
第三條前條各款假期內的薪津照常支給（事假除外）。
第四條第二條各條款假期的核準權限如下：
(一)主管級以下人員，假期三天內由主管核準，三天以上由經理(主任)核準；
(二)主管級人員，假期三天內由主管核準，三天以上由協理或副總經理核準。
(三)經理級人員由協理以上主管核準。
第五條本公司員工因執行職務所生的危險致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限，其假期延至次年時應合并計算，假期中薪資照給。過期仍未痊愈者可依辭退規定處理
第六條請假逾期，應照下列規定辦理：
(一)事假愈期按日計扣薪津，一年內事假積計超過15天者免職或解雇；
(二)病假愈期，按日計扣薪津?；贾卮蠹膊⌒枰L期療養，經總經理特別核準者不在此限。
第七條特準病假以半年為限，其假期延至次年時應合并計算。特準病假期間薪資減半發給，逾期者得予辭退或資遣。
第八條本公司員工請假除因急病不能自行呈核由同事或家屬代為之外，須親自辦理請假手續。未辦妥請假手續，不得先行離職，否則以曠工論處。
第九條本公司員工請假期屆滿行續假或雖行續假尚未核準而不到職者，除確因病或臨時發生意外等不可抗力事情外，均以曠工論。
第十條本公司員工曠工在3日以內按日計扣薪津。超出3日予以辭退
第十一條請假理由不充分或有妨礙工作時，可酌情不予給假，或縮短假期或令延期請假。
第十二條請假者必須將經辦事務交待其他員工，并于請假單內注明。
第十三條計算全年可請假日數，均自每年1月1日起到12月31日止，中途止職者，比例遞減。特準病假延至次年銷假者，其次年事、病假期比照中途到職人員計算。
第十四條本公司員工依本規則所請各假如發現有虛偽事情者，除以曠工論處外，并依情節輕重予以懲處。
第十五條在本公司服務1年以上未滿3年者每年給予年假7天。服務3年以上未滿5年每年給予年假15天，滿7年以上每增滿1年加給1天，但至多以30天為限。
第十六條年假按以下手續辦理
(一)每年初(元月)由各單位在不妨礙工作范圍內，自行排定年假日期。年假日期表一式兩份，一份留存原單位，一分逐級轉呈各部(室)經理(主任)核閱后送人事單位備查。
(二)休年假時，應按規定辦理請假手續(填員工請假記錄卡)，并覓妥職務人，辦妥職務交待后才能休假。
(三)基于業務上的需要不能休假時，可比照休假天數的薪津數額改為獎金，若干休假期間，因業務需要奉令銷假照常工作而不被休假者，亦行照其未休假天數的薪資額改發獎金。
第十七條員工在休假之前一年有下列事情之一者，不給予年假
(一)事、病假積計逾7天者；
(二)曠工達3天以上者。
值班管理制度
第一條公司于節假日及每工作時間外應辦一切事務，除由主管人員在各自職守內負責外，應另派員工值班處理下列事項。
(一)臨時發生事件及各項必要措施；
(二)指揮監督保安人員及值勤員工；
(三)預防災害、盜竊及其它危機事項。
(四)隨時注意清潔衛生安全措施與公務保密。
(五)公司交辦的各項事宜。
第二條本公司員工值班，其時間規定如下
(一)自星期一至星期六每日下午五時半起至次日上午上班時間止。
(二)法定假日、日班、上午8時起至下午5時半止(可隨辦公時間的變更而變更)。夜班，下午五時半起至次日上午8時止。
第三條員工值班安排表由各部門編排，于上月底公布并通知值班人員按時值班。并應在值日牌，寫明值班員工的姓名，懸掛于明顯地方。
第四條值班員工應按照規定時間在指定場所連續執行任務，不得中途停歇或隨意外出，并須在本公司所指定的地方食宿。
第五條值班員工遇有事情發生可先進行處理，事后分別報告。如遇其職權不能處理的，應立即呈報并請示主管領導辦理。
第六條值班員工收到電文應分別依下列方式處理
(一)屬于職權范圍內的可即時處理；
(二)非職權所及，視其性質立即聯系有關部門負責人處理；
(三)密件或限時信件應立即原封保管，于上班時呈送有關領導。
第七條值班員工應將值班時所處理的事項填具值班報告表，于交班時送主管領導轉呈核查，報告表另定。
第八條值班員工如遇緊急事件處理得當，使公司減少損失者，公司視其情節給予嘉獎。
第九條值班員工在值班時間內，擅離職守應給予記大過處分，因情節嚴重造成損失者，從重論處。
第十條值班員工因病和其它原因不能值班的，應先行請假或請其它員工并呈準。出差時亦同，者應負一切責任。
第十一條本公司員工值班可領取值班津貼，其標準另定。
考核
第一條公司員工考核分為試用考核、平時考核及年中、年終考核等四種。
(一)試用考核依本公司人事規劃規定任聘人員均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用單位主管負責考核。如試用單位認為必要延長試用時間或改其派他單位試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理或主任核準。延長試用，不得超過三個月?？己巳藛T應督導被考核人員提具試用期間心得報告。
(二)平時考核
1.各級主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識隨時嚴正考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲；
2.主管人事人員，對于員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，并提供考核的參考。
(三)年中考核于每年6月底舉行，但經決議無必要時可予取消年中考核。
(四)年終考核
1.員工于每年12月底舉行總考核一次；
2.考核時，擔任初考各單位主管應參考平時考核記錄簿及人事記錄的假勤記錄、填具考核表密送復審。
第二條考核年度為自1月1日起至12月31日止。
第三條有下列情況者不得參加考核。
(一)試用人員；
(二)復職未滿3個月或留職停薪者
第四條前條不得參加考核人員的姓名，免列于考核人員名冊內，但應另附不參加考核人員名冊報備。
第五條本公司員工年中、年終考核分工工作效率、操行、態度、學識、勤惰等項目，并可各分細目，以各細目分數評定(每項每分考核表另完成)。
第六條考核成績分優、甲、乙、丙等四級。
第七條年中、年終考核分初考、復考及核一。其程序另定。
第八條辦理考核人員應嚴守秘密，不得營私舞弊或遺漏。
第九條年中、年終考核時，凡有下列情況之一者，其考核成績不得列為優等。
(一)所請各假(不包括公假)合計數超過人事規則請假辦法規定日數者；
(二)曠工日數達2天以上者；
(三)本年度受記過以上處分未經抵銷者。
第十條年終獎金的加發與減發。
(一)本公司員工于考核年度內如有下列事情之一者可加發年終獎金：
1.嘉獎一次加發年終獎金3天；
2.記功一次加發年終獎金10天；
3.記大功一次加發年終獎金1個月；
4.以上各項嘉獎記功次數依次類推，加發年終獎金。
(二)本公司員工于考核年度內有下列情況之一者，減發年終獎金。
1.所請各假(不包括公假)合計數超過規定滿一星期者，減發20%，滿二星期者，減發40%，滿三星期者減發60%；
2.記過一次減發20%；
3.記大過一次減發60%；
4.以上各項請假期限及記達次數依次類推，減發年終獎金。
第十一條任職未滿一年者，其年終獎金按其服務月數比例發給。
獎懲
第一條本公司員工的獎勵分為"獎金"、"記大功"、"記功"、"嘉獎"。
(一)員工有下列情況之一者，可酌予"獎勵"或"功大功"。
1.對主辦業務有重大革新，提出具體方案，經實行確有成效者。
2.辦理重要業務成績特優或有特殊功績者。
3.適時消滅意外事件，或重大變故，使公司免遭嚴重損害者。
4.在惡劣環境下，冒生命危險盡力職守者。
5.對于舞弊，或有危害公司權益事情，能事先揭發、制止者。
(二)員工有下列情況之一者，可予"記功"。
1.對于主辦業務有重大拓展或改革具有實效者。
2.執行臨時緊急任務能依限期完成者。
3.協助第(一)項1至3款人員達成任務確有貢獻者。
4.利用廢料有較大成果者。
(三)員工具有下列情況之一者，可予"嘉獎"。
1.品行優良、技術超群、工作認真、克盡職守者。
2.領導有方，使業務工作拓展有相當成效者。
3.品行端正、遵守規章、服務指導，堪為全體員工楷模者。
4.節省物料，有顯著成績者。
(四)其他對本公司或公眾有利益的行為，具有事實證明者，亦得以獎勵。
第二條員工的獎勵，以嘉獎三次等于記功一次，記功三次等于記大功一次。
第三條本公司員工的懲處分為"免職或解雇"、"降級"、"記大過"、"記過"、"警告"，分別予以懲處。
(一)員工具有下列情況之一者，應予以"解雇或免職"處分。
1.假借職權，營私舞弊者。
2.盜竊公司財務，挪用公款，故意毀損公物者。
3.攜帶違禁品進入工作場所者。
4.在工作場所聚賭或斗毆者。
5.不服從主管的指揮調遣，且有威脅行為者。
6.利用工作時間，擅自在外兼職者。
7.逾期仍移交不清者。
8.泄漏公司機密、捏造謠言或釀成意外災害，致公司受重大損失者。
9.品行不端，嚴重損及公司信譽者。
10.仿效上級主管人員簽字，盜用印信者或擅用公司名義者。
11.連續曠工2天或全年曠工達3日以上者。
12.記大過達2次者。
(二)員工有下列情況之一者，予以"降級"、"記大過"處分。
1.直屬主管對所屬人員明知舞弊有據，而予以隱瞞庇護或不為舉報者。
2.故意浪費公司財物或辦事疏忽使公司受損者。
3.違抗命令，或有威脅侮辱主管的行為，情節較輕者。
4.泄漏機密或虛報事實者。
5.品行不端有損公司信譽者。
6.在物料倉庫或危險場所違背禁令，或吸煙引火者。
7.在工作場所男女嬉戲，有妨害風化行為者。
8.全年曠工達2日以上者。
(三)員工具有下列情況之一者，應予以"記過"處分。
1.疏忽過失致公物損壞者。
2.未經準許，擅自帶外人入公司參觀者。
3.工作不力、屢誡不改者。
4.在工作場所酗酒滋事，影響秩序者。
5.在工作場所制造私人物件者。
6.冒替簽到或打卡者(本人及頂替者)。
(四)員工具有下列事情之一者，應予以(警告)處分。
1.遇非常，故意規避者。
2.在工作場所內喧嘩或口角，不服管教者。
3.辦事不力，于工作時間內偷閑怠眠者。
4.浪費物料者。
5.辦公時間，私自外出者。
6.主管級以上人員，月份內遲到、早退次數累計3次(含3次)以上者。
人事管理制度范文4
福建省民辦高職院校的人事管理制度相較從前已經進步了不少，且一直在進行不斷的改革，但根據社會發展的情況來看，目前依舊存在著許多的弊端及不足。這些問題的存在對民辦高職院校的發展有著極大的阻礙，其問題的影響不容小覷。將問題大致歸總為以下幾個方面:1．人事管理觀念落后。福建省目前有二十幾所的民辦高職院校，但其中大部分的民辦高職院校還實行的是“老一套”，依然以傳統的人事管理制度為主要管理方法。但傳統的人事管理比較單一、比較靜態、且比較陳舊。雖然已經意識到這種傳統的人事制度早已不再實用，但很多民辦高職院校依然沒有一個合適的機會去徹底改變這些問題。人事管理者通過這種傳統方式去管理教職工，完全沒有任何激勵和引導的能力，漸漸就會不利于高職院校的發展。2．人事管理機制死板。據調查，我國高職院校的人事管理制度比較繁瑣，人事調動的手續也是非常的麻煩。這一現象，在福建省內高職院校也是頗有體現。這樣的人事管理制度，極大程度上限制了教職工的自主權利。這樣的管理機制，不僅死板還非常僵化，一切實行的是計劃的分配方式，組織上對人事調動也是管得多、管得嚴，流程也是比較緩慢復雜，導致一些急需的人才無法及時的進入院校，容易出現人才的流失和匱乏。雖然民辦高職院校已經有了這個方面的改革，但還遠遠不夠。比如，教職工的招聘、錄用、晉升還是存在很長的一個周期，這也依然阻礙著民辦高職院校的進一步發展。3．人事管理模式陳舊。目前，福建省多所民辦高職院校的人事管理部門依然采取以院校規章制度為主要的管理核心，紀律擺在首位，獎懲等簡單機制作為管理手段的剛性管理模式。這樣的人事管理制度，使得教職工與院校之間產生了距離感，很容易產生管理者與被管理者的心態，這樣明顯的上下級痕跡，使得教職工對院校沒有歸屬感和榮譽感。這種人事管理模式沒有以人為本，管理模式陳舊，沒有擺脫傳統的人事管理理念，缺乏人性化的管理模式，導致教職工無法真正發揮他們的才能。4．不健全的考核體系。目前高職院校工作人員的考核體系也是不健全的，比較流于形式，沒有建立起一套實打實的考核標準。因此，這樣不健全的考核方式也做不到完全的公平公正，考核的結果對于教職工來說也沒有太大的鞭策和激勵作用。
二、公辦與民辦高職院校在人事管理制度上的差異
公辦與民辦高職院校人事管理制度最大的差異是，前者為現代的人力資源管理理念，后者為傳統人事管理理念。長期以來，由于人事管理制度的落后，民辦高職院校的管理理念也跟不上時代的步伐，甚至院校的管理人員對管理的基礎學習基本沒有。那什么是人事管理呢?是指以從事社會勞動的人為對象，在一定的管理思想和指導理念下，運用組織、協作、監督、調控的手段來形成人與人、人與事之間的相互關系，然后用以實現一個目標的管理行為總和。其實，人事管理過程非常復雜，而民辦高職院校的傳統人事管理制度總是強調事物本身，而忽略了人這個主體。教職工的調動，實際上就是人的調動，而人是管理的核心內容。從根本上來說，這樣做消磨了教職工的積極性和創新能力，極大的束縛了他們的潛能。而公辦院校在人事管理制度上，實行的是人力資源管理模式。人力資源管理是指在人本思想指導下，運用現代化科學的方式，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列的活動。通過人力資源管理將人力物力相結合，進行合理的組織和調配，保證人力和物力維持在最佳的狀態和比例，同時還能對人的心理、思想以及行為進行適合的梳理、引導以及控制，這樣能促進教職工主觀能動性的發揮，達到人事相宜的目的，最終實現工作目標。簡單來說，就是通過科學的方式，有計劃的對人力資源進行調配、開發、績效評估等各種有效措施，讓教職工產生工作熱情度，提升歸屬感。隨著經濟體制改革的不斷深入，使得民辦高職院校一直在人事方面不斷的改進，但其方式和成效不盡如人意，部分民辦高職院校的人事部門依然存在傳統的人事管理模式。
三、民辦高職院校的人事管理制度改革建議
1．轉變理念，以人為本。在一定程度上，民辦高職院校要想進行人事管理制度的改革和創新，首先要把握住人事管理制度創新的方向，那就要改變傳統的人事管理理念，就必須要踏出民辦院校的人事管理框架，向公辦院校學習，結合現代的人力資源管理的理念，合理、有效的開發利用人力資源。從管理者變成服務者，讓上下級關系變成一起為院校創造更好的發展的工作伙伴關系。通過以人為本，自然而然的激發教職工的創造力。2．人才聘用機制創新，合理配置。福建省的民辦高職院校人事管理制度應該選擇以留住人才為重點內容。應進行科學化、合理化的人力資源配置，做到人盡其才，這樣可以有效預防因人才流失而導致的不利影響，并進一步留住人才。與此同時，在優化人才選拔機制的過程中，選拔人才要充分考慮到人才的專業性、學歷以及素質等問題，要結合相應的崗位要求對人才進行全方位的綜合考評，并制定出相應的人力資源考核評價體系，作為績效考核、選拔綜合高素質人才的準備。除此之外，公開、公平、公正地選拔合適的人才安排在與之匹配的崗位上，也是有效防止靠關系進入組織的人員產生，在一定程度上保證了人才選拔的質量。3．柔性管理，服務人才。在社會競爭機制當中，該單位所建立的主要目的就是去實現高職院校各個崗位教職工的綜合素質以及綜合能力的提升，從而實現院校的持續發展。高職院校不是一個一定要用極其嚴格管理方式的地方，管理人員不能用強制性的手段和措施進行教職工的管理。作為民辦高職院校的人事管理人員，應該從實際出發，從服務人才的角度出發，采取人本和柔性為主的管理方式。在管理教職工的同時，也應該注意提升服務意識，共同營造一個和諧又積極的工作氛圍，增強教職工的認同感和歸屬感，最終提高教學水平和質量。4．實施績效管理，增加管理力度。在某種程度上，要想完善基層民辦高職院校的人事管理機制，保證高職院校的人事政策能夠得到良好的落實，就必須要實施績效考核等方面的工作，建立績效評估體系，優化績效考核體系管理制度。管理人員必須要嚴格依照績效考核評價標準來執行這些制度，對于那些表現優秀的教職工給予一定的獎勵和表彰，以激勵教職工更好完成教學相關的工作任務。在制定績效考核評價標準之時，就應該與每一位教職工達成績效管理共識。考核每一位員工的績效成果，促進民辦高職院校教學工作的發展。這樣做，能夠極大程度上避免裙帶關系，也能改進教職工的工作業績，實現院校人事管理工作的制度化、規范化以及系統化。
四、結語
民辦高職院校想要長遠、長久的發展下去，就一定要改革目前的人事管理制度。但所有的改革都不是一蹴而就的，如果想要一朝一夕就能跳躍式的發展，是不可能的。只有結合現在社會的環境，緊跟著國家教育事業前進的步伐，然后摸索出一條適合于民辦高職院校人事管理制度發展的道路，實現人事管理的科學化發展。在一定程度上，只有改革民辦高職院校的人事管理制度體系，才能夠讓人事管理更為貼近當前社會實際的發展需求，從而提升民辦高職院校教職工工作的積極性，激發工作活力，來促進院校的發展。需要遵循創新的原則，抓住人事管理的重點，建立有效的績效激勵和考評體系，把握人才，加快民辦高職院校人事管理制度向現代化的人力資源管理模式發展。
【參考文獻】
人事管理制度范文5
第一條本制度適用于*
第二條本公司員工的任聘、試用、報到、保證、職務派免、遷調、解職、服務、交卸、給假、出差、值勤、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項，除公司另有規定外，均按本制度執行。
第三條本公司除董事、監事外，均稱為本公司員工，并依工作性質分管理職、技術職。
第四條本公司除業務執行人員外，可雇用工員(服務員)、特勤人員(司機、守衛、打字員、電話總機值機員)等，輔助業務的執行。其管理悉依本規則執行。
第五條本公司工員分下列二種：
(一)作業員：凡具有專門技能從事技術工作的工人。
(二)服務員：凡不具有專門技能非從事技術工作的工人。
第六條本公司因業務工作需要可聘請顧問或特約人員，雇用臨時工或包工。其管理辦法另以聘約或合同。
第七條本公司得招收實習生，其辦法另定。
第八條本公司職員除本公司章程規定須經董事會同意任用者外可由各部(室、中心)經理(主任)簽請總經理核準招募。
第九條本公司各級員工，均應遵守本規則各項規定及本公司制定的規章及通告。
第二章任聘
第一條本公司任聘用各級員工以思想、學識、品德、能力、經驗、體格適合于所任職務或工作者為原則，但有特殊需要時不在此限。
第二條新進員工的任聘，依據業務需要，由主管人事部門統籌呈報核準。
第三條本公司各級員工應具有下列各款資格之一者予以任聘：
(一)正管理師、正工程師
1.具有博士學位者。
2.具有碩士學位，并具有實際工作經驗2年以上，經試用合格者。
3.國內外大專院校畢業，具有實際工作經驗10年以上，經試用合格者。
4.任本公司管理師(工程師)3年考核均列優等者。
(二)管理師、工程師
1.具有碩士學位，并具有實際工作經驗一年以上，經試用合格者。
2.國內外大學畢業或高考及格，并具有實際工作經驗6年以上，經試用合格者。
3任本公司副管理師(副工程師)兩年零6個月，考核均列優等者。
(三)副管理師、副工程師
1.具有碩士學位者。
2.國內外大學畢業或高考及格，并具有實際工作經驗三年以上，經試用合
格者。
3.國內外專科畢業，并具有實際工作經驗6年以上，經試用合格者。
4.任本公司助理管理師、助理工程師1年零6個月，考核均列優等者。
(四)助理管理師、助理工程師
1.國內外大學畢業或高考及格，并具有實際工作經驗一年以上，經試用合
格者。
2.國內外?？飘厴I，具有3年以上實際工作經驗，經試用合格者。
3.高中(高職)畢業或普考及格，并具10年以上實際工作經驗，經試用合
格者。
4.任本公司一級辦事員、業務代表、一級技術員一年考核均列優等者。
(五)一級辦事員、業務代表、一級技術員
1.國內外大專院校畢業或高考及格，經試用合格者。
2.高中(高職)畢業或普考及格，并具有實際工作經驗3年以上經試用合
格者。
3.任本公司辦事員、業務員、技術員2年考核均列優等者。
(六)辦事員、業務員、技術員
1.高中(高職)畢業或初中畢業并在企業團體或生產工廠服務5年以上，經試用合格者。
2.曾任本公司作業員、服務員3年考核均列優等者。
(七)任用規定
1.晉升者，應經考試并由員工考評審議委員會審定。
2.助理管理師、助理工程師以上各級人員任聘資格特準者，不受上列各項
資格的限制。
第四條本公司各級員工如有出缺時，應由低一級員工中選定服務成績優異者，按前條規定優先升任。
第五條本公司特勤人員(司機、守衛、打字員、電話總機值機員)須年滿18歲以上，具下列資格并經考試或甄選合格者，才能雇用。
(一)司機：領有汽車駕駛執照，并具實際經驗2年以上者。
(二)守衛：具工廠安全知識或有實際經驗者。
(三)打字員：擅長中英文打字，有相當經驗者。
(四)總機值機員：具電話接線知識，有實際經驗者。
第六條凡有下列事情之一者不得任用為本公司員工。
(一)被剝奪公權尚未復權者。
(二)曾犯刑事，判決拘役以上罪行而刑期未滿者。
(三)受禁治產的宣告者。
(四)通緝有案者。
(五)貪污公款有案者。
(六)吸食鴉片或其他者。
(七)身體衰弱不堪從事工作或有傳染性疾病者。
第三章試用及報到
第一條本公司員工依本規則第二章第三條規定錄用時，應由主管安全部門調查，并確定不抵觸本規則第二章第六條規定才予以錄用。新錄用人員應經試用合格才予任用。試用期間定為40天。期滿成績及格者方予正式任用為正式員工。
第二條本公司新進員工試用成績優良者，由服務單位按其工作能力與成績表現填具試用期滿考核報表，會同人事單位出勤資料呈請正式任用，發給任用書。其服務年資統一從正式任用之日起算。
第三條試用員工在試用期間如品行欠佳或經試用單位認為不適合或發現進入公司前曾有本規則第二章第六條規定等不法事情者，可隨時停止試用，不可請求任何資遣費或旅費等補助。
第四條本公司員工錄用(試用)前應辦理報到手續，并填具下列書表(由本公司印發)及繳驗身份證、畢業證明書、健康檢查表、最后服務單位離職證明書及繳交2寸半身照片3張。
第五條本公司員工辦妥報到手續，經公司分派試用工作后，應即赴派定單位工作，不得借故拖延或請求更換，并由主管人事部門填發工作記錄卡按照規定時間到職工作，無故拖延一星期未到職者即停止試用。但事先以書面呈準者不在此限。
第四章保證
第一條本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規章。新進員工于辦妥保證手續后才能報到。前項保證手續及保證人的責任均按保證書及保證規約執行。
第二條本公司員工保證人(以下簡稱保證人)以具有下列資格之一，經本公司認為適當者。
(一)鋪保：資本充實經合法登記有案的工廠或商號。
(二)個人保：有正當職業，在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人的配偶或直系親屬或本公司董事監察人現職人員均不得為保證人。
第三條本公司員工經管現款、票據、材料、成品等人員，其保證人應為相當之鋪保。
第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續。
(一)違反本公司一切規章或營私、舞弊、盜竊及其它不法行為致本公司蒙受損害者。
(二)貪污公款挪用公物者。
(三)棄職潛逃者。
第五條保證人的職業或住址如有變更時，應由保證人或被保人以書面通知本公司辦理更正。
第六條本公司員工如因職務變更對原保證人認為不能承擔保證責任時，被保人應隨時另覓妥保證人。
第七條保證人如因故欲退?；蛞蚱渌鹿蕟适浔ＷC資格時，應立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續，發還原繳保證書后方得解除保證責任。
第八條本公司員工換?；螂x職后六個月內如發現有依規約應由原保證人負責的事項，該原保證人不得推卸其保證責任。
第九條本公司對員工的保證人如發現不妥時可隨時通知被保人限期換保，在換保期間如有必要可暫停其職務，待換保手續辦妥后才準許復職。
第十條本公司員工離職，經辦妥移交手續后6個月內未發現任何弊端時才發還保證書解除保證人的保證責任。
第五章職務派免
第一條各級主管職務的委派分為實授、二種。
第二條職務的派免除依章程須由董事會核定者外，各單位主管如認為有必要時可填具調派意見表呈總經理核定派免。
第三條職務的派免經核定后由人事部門填發人事派(免)令。
第四條職務的委派經核定后準支職務加薪，其數額另行決定。
第六章遷調
第一條本公司基于業務上的需要，可隨時調動任一員工的職務或服務地點。被調的員工如借故推諉，概以抗命論處。
第二條各單位主管依其管轄內所屬員工的個性、學識和能力，力求人盡其才以達到人與事相互配合，可填具人事異動單呈核派調。
第三條奉調員工接到調任通知后，單位主管人員應于10日內，其他人員應于七日內辦妥移交手續就任新職。
前項奉調員工由于所管事物特別繁雜，無法如期辦妥移交手續時，可酌予延長，最長以5日為限。
第四條奉調員工可比照出差旅費支給辦法報支旅費。其隨往的直系眷屬得憑乘車證明實支交通費，但以五口為限。搬運家具之運費，可檢附單據及單位主管證明報支。
第五條奉調員工離開原職時應辦妥移交手續，才能赴新職單位報到，不能按時辦理完移交者應呈準延期辦理移交手續，否則以移交不清論處。
第六條調任員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直屬主管暫。
第七章解職
第一條本公司員工的解職分為“當然解職”、“退休”、“辭職”、“停職”、
“資遣”及“免職或解雇”六種。
第二條本公司員工死亡為“當然解職”?！爱斎唤饴殹钡靡酪幎ńo恤。
第三條本公司員工退休給予退休金，其辦法另定。
第四條本公司員工自請辭職者，應于請辭日30天前以書面形式申請核準。在未奉核準前不得離職，擅自離職者以曠工論處。
第五條本公司員工停職分為“自請停職”及“命令停職”二種。
(一)員工因服兵役期間超過一個月者可自請停職。
(二)員工有下列情況之一者可命令停職。
1.保證人更換期間，所屬一級單位主管認為必要停職者。
2.因病延長的假期超過6個月者。
3.觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者。
第六條自請停職和命令停職，如遇下列情況，酌情予以處理。
(一)自請停職者，于退伍后15天內未申請復職者，予以免職或解雇。
(二)因換保停職者，自停職日起15天內未辦妥換保手續者，予以免職或解雇。
(三)因病命令停職者，自停職日起6個月內未能痊愈申請復職者，資遣或命令退休。
(四)因案命令停職者，經判決為有期徒刑以上者免職或解雇，但偵查處分不或判決無罪確定后，可予復職。
第七條本公司員工于停職期間，停發一切薪津，其服務年資以中斷計。
第八條本公司因實際業務需要可資遣有關員工，其辦法另定。
第九條違反本公司規章，經本公司員工考評審議委員會決議免職或解雇者即予免職或解雇。
第十條本公司員工離職，除“當然解職”及“命令停職”未能辦理交卸手續者外，均應辦妥交卸手續，經各部門接交人簽準后才能離職。
第八章服務守則
第一條本公司員工應遵守本公司一切規章命令及主管的指揮監督，忠實勤勉地執行其職務。對經辦業務或工作如有建設性意見時，可以口頭或書面陳述建議。
第二條本公司員工平日的言行應誠實、謙讓、廉潔、謹慎、勤勉，同事間要和睦相處以爭取公司榮譽。
第三條本公司員工上下班均應按規定簽到。簽到均應親自為之，不得托人代為簽到或代人簽到。違者依本規則的規定論處。
第四條本公司員工除規定之放假日及因公出差或因故與其他正當事由外，均應按照規定時間上下班，不得任意遲到或早退。如有違反者照下列規定處理。(一)每月遲到或早退：7次至10次者以曠工半天論處。
11次至15次者以曠工1天論處。
16次至20次者以曠工2天論處。
超過21次概以曠工3天論處。
(二)遲到或早退除事先請準者外，超過20分鐘起至1小時內，未辦理請假手續者以曠工半天論處。
第五條各級員工每日應辦事務必須當日辦清，如不能于辦公時間內辦妥應加班趕辦。如有臨時發生緊要事項奉主管人員通知時，雖非辦公時間亦應遵照辦理，不得借故推諉。加班發給加班費，其標準另定。
第六條本公司員工對顧客或參觀來賓應保持謙和禮貌、誠懇友善的態度。對顧客委辦事項應力求周到機敏處理，不得草率敷衍或任意擱置不辦。
第七條各級主管就其監督范圍以內所發命令，其屬下員工有服從的義務，但對其命令有意見時可隨時陳述。
第八條各級員工對于兩級主管同時所發命令或指揮，以直接主管的命令為準。
第九條本公司員工不得有下列行為：
(一)除辦理本公司業務外，不得對外擅用本公司名義。
(二)對于本公司機密無論是否經管，均不得泄漏。
(三)未奉核準不得擅離職守。
(四)對于所辦事項不得收受任何饋贈或向往來行號挪借財物。
(五)非因職務的需要不得動用公物或支用公款。
(六)對所保管的文書財物及一切公物應善盡保管之責，不得私自攜出或出借。
(七)不得私自經營與本公司業務類似的商業或兼任本公司以外職務。但經董事長特準者不在此限。
(八)不得任意翻閱不屬自己負責的文件、帳簿表冊或函件。
(九)不得攜帶違禁品、引火物及非必要物品進入工作場所。
第十條本公司各級員工有違反前條規定，應按情節輕重分別予以懲處，該主管知情不報者亦應負連帶責任而受懲處，其涉及保證事項的保證人應負保證有關的責任。
第九章交卸手續
第一條本公司員工交卸分：
(一)主管人員交卸。
(二)經管人員交卸。
第二條稱主管人員者為主管各級單位的人員。稱經管人員者為直接經管財物或事務的人員。
第三條主管人員應就下列事項分別造冊辦理移交。
(一)單位人員名冊。
(二)未辦及未了事項。
(三)主管的財物及事務。
第四條經管人員應就下列事項分別造冊辦理移交。
(一)所經管的財物事務。
(二)未辦及未了事項。
第五條一級單位主管人員交卸時應由公司負責人派員監交，二級單位以下人員交卸時可由該單位主管人員監交。
第六條本公司員工的交接，如發生爭執應由監交人述明經過，會同移交人及接收人擬具處理意見呈報上級主管核定。
第七條主管人員移交應于交卸之日將本章第三條規定的事項移交完畢。
第八條經管人員移交應于交卸日將本章第四條規定的事項移交完畢。
第九條主管人員移交時應由后任會同監交人依移交表冊逐項點收清楚，于前任移交后3日內接收完畢檢齊移交清冊與前任及監交人會簽呈報。
第十條經管人員移交時，應由后任會同監交人依移交表冊逐項點收清楚，于前任移交后三日內接收完畢，檢齊移交清冊與前任及監交人會簽呈報。
第十一條各級人員移交應親自辦理，其因特別原因，經核準得指定負責人代為辦理交卸時，所有一切責任仍由原移交人負責。
第十二條各級人員過期不移交或移交不清者得責令于10天內交卸清楚，其缺少公物或致公司受損失者應負賠償責任。
第十三條本公司員工派往國內外實習或考察者其交卸亦適用本規則的規定。
第十章給假與出差
第一條本公司以下列日期為例假日(若有變更時得預先公布)，但因業務需要可指定照常上班需以加班計算：
(一)例假日
1.元旦
2.圣誕節
3.感恩節
4.婦女節(限女性)
5.勞動節
(二)每星期
六、星期日
(三)其他經公司決定的休假日
(四)例假日若適逢星期日，其隔日不予補假。
第二條員工請假分下列七種：
(一)事假：因事必須本身處理者可請事假，每年積計以7天為限。
(二)病假：因病必須治療或休養者應檢具勞保局特約醫院或公立醫院證明申請病假，每年積計以30天為限；住院者，以1年為限，兩者合計不得超過1年。(三)婚假：
1.員工結婚可請婚假8天(包括例假日)。
2.子女結婚可請假2天(包括例假日)。
3.兄弟姊妹結婚可請假1天。
(四)娩假：
1.員工生育可請假8星期；小產4星期(均包括例假日)。
2.配偶分娩可請假1天。
(五)喪假：
1.父母、翁姑、配偶喪亡可請喪假8天(包括例假日)。
2.祖父母、兄弟姊妹及子女、岳父母之喪亡可請假6天(包括例假日)。
3.其他直系親屬喪亡可請假1天。
(六)公假：因兵役檢查或軍政各機關之調訓，期間不滿一個月者或應國家考試或擔任各級民意代表出席會議期間在3天以內者，可請公假。
(七)特別假：依其服務年資，可分別給予特別假。
第三條前條各款假期內的薪津照常支給。
第四條第二條各條款假期的核準權限如下：
（一）科長級以下人員，假期3天內由科長核準，3天以上由經理(主任)核準。
（二）科長級人員，假期3天內由經理核準，3天以上由協理或副總經理核準。
(三)經理級人員由協理以上主管核準。
第五條本公司員工因執行職務所生的危險致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限。其假期延至次年時應合并計算，假期中薪資照給。
過期仍未痊愈者可依退休規定命令退休。
第六條請假逾期，應照下列規定辦理：
(一)事假逾期按日計扣薪津，一年內事假積計超過30天者免職或解雇。
(二)病假逾期可以未請事假的假期抵銷，事假不敷抵銷時按日計扣薪津。但患重大疾病需要長期療養，經總經理特別核準者不在此限。
人事管理制度范文6
1.高校中的人事管理模式慣性較大。
結合一些高校性質的特殊性，內部的人事管理工作也需要人們進行更加細致深入的現狀調查。我國的大多數高校建校時間早，歷史悠久，同時人事方面的配置與安排相對固定和過于保守，有的甚至帶有計劃經濟體制的色彩，一些崗位部門缺乏實際功用，在人員安排上還會過多的考慮教員親屬關系、員工資歷等，這些現象在現代化的高校管理中顯然是不合群的，也不利于人力資源及崗位配置的轉型。這些被保留下來的“習慣”之中,盡管有一部分是合理的，飽含著上一輩人的管理經驗，但仍有一部分相對腐朽、陳舊、甚至不透明的部分，需要人們在改革過程中作為重點工作，剔除一些“子弟崗位”或者“保留崗位”，為更科學的人員配置留出空間，來提升管理體系中的透明度和公平、公正水平。
2.經驗與資歷成為人事管理主要依據。
同樣與一些高校悠久的歷史有關，人事管理本來就是有關人員的管理，過程中每個人的個人表現、團隊部門之間的競爭與合作及每一次的工作調整，都會對整個人事管理體系產生沖擊，這其中包括工作方法的交流與改進、部門職能的調整，以及部門宗旨的改變。與其他單位一樣，高校內部的人事調動也會充分的結合個人工作年限、學歷水平、科研成果，甚至是口碑等因素，這樣多元化的考慮是有一定根據的。然而，實際工作中人們對一些因素的過分強調，實際上已經偏離了人事調動的初衷，很多人還會有心計的利用人事調動機會為己謀私，嚴重的還會涉及錢權交易?？梢?，規范人事管理程序中的人員選拔與調動環節，是維持整個體系透明公開的重要工作，也是端正員工工作態度與職業素質的關鍵一環。
二、高校人事管理制度的發展趨勢
1.“大轉變”“新格局”有待確立。
就目前高校人事管理工作來看，新格局的建立非常必要和緊迫。由于高校本身工作環境的學術特點比較明顯，崗位分工繁多且復雜，一些崗位人員的自由度較大，因此，高校的領導者或者是人事負責人，更需要盡快的將現有的人事管理體制進行分析，確定改革要點與實際工作中需要注意的重點和難點?？茖W高效的現代化人事體系離不開完善縝密的規章制度、管理模式及兼顧人性化與效率的工作方法，相關的工作人員可以采用由部分到整體的方式或者是利用試點、試驗性調整等，來有計劃的推進相關崗位人員的最終確立，充分的將個人能力與崗位配合起來，為學校內部人力資源體系進一步的積蓄能量。未來的人事管理系統也將再次深入大數據、大格局的特性，將科學技術依托下的人事管理規模效應實現最大化。
2.科學的人力資源配置是關鍵。
高校中的人力系統面臨一個相對寬松的環境，由此而產生諸如干部終身制、人員調入不看能力看關系等現象。因此，人力體系內部的自律自省及崗位市場化、競爭化的引入非常必要。在國家經濟等方面提倡市場化的同時，高校內部的崗位任用也應借鑒“市場化模式”，競爭帶來的壓力有利于一些崗位候選人，進一步明晰自己的長處與不足，以及將要繼續完善自己的方向，過程中應運而生的一些規則、制度，也會對現階段的高校干部任用產生比較明顯的約束作用，并改正以往“按身份管理”的陳舊模式。另外，人員上崗之后的合同訂立、檔案管理及比較常見的流動人員管理等，都是提升人事管理科學水平的有效途徑，在規范、科學的模式之下運行的人力資源系統，將會在長久的實踐中發揮其理想效果。
三、結語
