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績效考核工作調研報告范文1
為貫徹落實行業“卷煙上水平”的基本方針和戰略任務，深入實踐行業“三大課題”, 積極推進XX卷煙市場營銷上水平，確保201*年各項卷煙營銷經濟運行及網絡建設指標的全面完成，實現XX卷煙營銷“創精品網建”,特制訂本方案。
一、指導思想
始終堅持“卷煙上水平”基本方針和戰略任務，緊緊圍繞全年稅利兩位數以上的增長，以實踐行業“三大課題”為核心，以“四同”、“四個一流”、“四網建設”為目標，以名優品牌培育為重點，以現代終端建設為抓手，創“精品網建”.
二、組織機構
為保證本方案的能順利實施，特成立活動組織領導小組。
組 長：
副組長：
成 員：
工作職責：負責“創精品網建”活動總體策劃及工作指導。
領導小組下設辦公室：
主 任：
成 員：
工作職責：一是負責組織開展“創精品網建”活動，將活動分為六個小組進行分頭實施，并對六個工作組進行監督、檢查以及年度工作質量評估；二是負責對本方案活動進行跟蹤宣傳報道。
三、工作目標
（一）營銷目標：全縣卷煙銷量確保完成XX箱以上，單箱含稅批發銷售收入XX萬元以上，確保實現含稅銷售收入XX億元以上。實現“XX”品牌銷量XX箱。
（二）網建目標：確保網上訂貨率達100%;網上訂貨成功率達95%以上；網上結算率達到市局（公司）下達目標指標，力爭全市第一；網上結算成功率達100%;一戶一機率達到市局（公司）下達目標指標；電子結算成功率達99%以上；卷煙現代零售終端達10%以上，在城區建設卷煙現代零售終端示范區，在各鄉鎮所在地建設卷煙現代零售終端示范點；全年客戶服務零投訴；卷煙營銷人員100%持證，1-2人通過高級營銷員技能。確保其余網建指標達到全市網建目標要求。
四、工作措施
針對提出的2014年度卷煙營銷、網建工作目標，圍繞“市場調研、終端建設、品牌培育、”四網“建設、客戶服務、隊伍建設六個方面，成立以下六個工作小組，具體工作措施及要求如下：
（一）卷煙市場調研小組
1、組 長：
成 員：
2、工作職責：負責每半年對XX縣轄區的人口數量、基礎設施、在建工程、經濟發展趨勢進行深入調研，了解近期發展趨勢，尤其是貴安新區建設的發展情況及對XX卷煙銷售的影響進行調研分析，形成調研報告，為2014年卷煙營銷工作的開展提供有效參考依據。
3、調研時間：
①上半年：元月4日-元月31日進行市場調研，2月10日前上報調研報告。
②下半年：7月4日-7月15日進行市場調研，7月18日前上報調研報告。
（二）現代終端建設小組
1、小組成員：
組 長：
成 員：
2、工作職責：負責制定《2014年XX煙草卷煙零售現代終端建設工作實施細則》，并根據《細則》指導各片區客戶經理有序開展卷煙零售現代終端建設工作，確保實現建成城區現代零售終端建設示范區，各鄉鎮現代零售終端示范點。同時對各片區現代零售終端建設情況進行監督、檢查及評估。
（三）”四網“建設工作小組
1、小組成員：
組 長：
成 員：
2、工作職責：負責制定《2014年XX煙草”四網“建設工作實施細則》，并根據《細則》指導各片區客戶經理有序開展”四網“建設工作，確?！彼木W“建設目標完成或超過市局（公司）下達的相關指標任務。同時對各片區”四網“建設推進工作情況進行監督、檢查及評估。
（四）客戶服務提升工作小組
1、小組成員：
組 長：
成 員：
2、工作職責：負責制定《2014年XX煙草卷煙零售客戶服務質量提升工作實施細則》，通過組織全體營銷人員開展”老弱病殘特“幫扶、”我為終端優服務“、”流動服務車送培訓下鄉“等活動，進一步提升服務水平、提高服務質量，確保2014年度卷煙零售客戶零投訴。同時對各片區客戶服務活動情況進行監督、檢查及對服務質量評估。
（五）品牌培育工作小組
1、小組成員：
組 長：
成 員：
2、工作職責：負責制定《2014年度”利群“、”嬌子“品牌培育策劃方案》，并按照《方案》組織各片區實施品牌培育策略，確保培育品牌成效明顯（銷量絕對值、市場占比提升）。同時對各片區品牌培育實施情況進行監督、檢查及評估。
（六）隊伍建設工作小組
1、小組成員：
組 長：
成 員：
2、工作職責：負責制定《2014年度XX煙草營銷人員培訓計劃》，并按《計劃》要求組織開展對全體營銷人員的培訓，提升全體營銷人員整體隊伍素質，確保2014年卷煙營銷人員持證率達100%,1-2名通過高級卷煙商品營銷員的考試。
五、工作要求
績效考核工作調研報告范文2
（上海海洋大學，上海 201306）
摘 要：本文在對高校教職工開展現行績效考核制度滿意度問卷調查的基礎上，通過對調查結果的整理分析，同時結合個別訪談，對教職工關于績效考核制度的滿意度做出綜合評價.在此基礎上，提出具體對策建議，以提高績效考核結果的客觀公正性，最大限度地調動教職工的工作積極性.
關鍵詞 ：高校教職工；績效考核；滿意度
中圖分類號：G451；G64文獻標識碼：A文章編號：1673-260X（2015）08-0212-03
基金項目：2014年上海海洋大學工會、婦女工作理論研究課題“高校二級學院教職工對績效考核制度的滿意度調查研究”；2014年上海市教育系統工會理論研究會課題“高校教師職業壓力與心理健康狀況調查分析——以上海海洋大學為例”；上海海洋大學2014年工會理論研究課題“高校青年教師的工作、生活、發展狀況與利益訴求調查研究”；2014年上海市教育系統工會理論研究會與上海海洋大學工會理論研究課題（D-8005-14-0189）
高?？冃Э己耸且越搪毠閷ο?，按照一定的考核標準，采用科學的方法檢查和評定教職工的履職程度，以確定其工作成績的一種有效手段和方法.如今，面向不同類型教職工的績效考核方式，尤其是面向一線專任教師的網上績效考核系統，經過八年來的運行完善已日趨成熟，對其激勵作用明顯，成效初現，促使教職工的教學與科研工作積極性顯著提升.但是再好的考核制度，隨著時間推移、需求改變與發展需要，也會在實踐過程中產生各種問題，需要在執行過程中及時加以完善.為此，課題組針對專任教師、實驗教師、管理人員這三類考核對象，設計了個性化的調查問卷，以了解其對績效考核制度實行八年來的滿意度評價，為后期改善和提升高校教職工的績效管理水平、更好地調動其工作熱情奠定基礎.
1 調查目的與問卷設計
課題組前期通過個別訪談、文獻研究和專家咨詢的形式，根據教職工的各自崗位類型，采取匿名調查的方法進行數據收集.首先確定研究對象，隨后進行問卷設計，在調查維度的基礎上編制調查項目，自編了《高校教職工對現行績效考核制度滿意度調查問卷》；并在確定的時間段內將問卷發放給調查對象，按期收回，對問卷進行數據分析；最后根據統計結果，就教職工對現行績效考核制度的滿意度做出評價.在基于分析評價的基礎上，提出下一步改進績效考核的對策和建議.期間，共發放問卷280份，回收266份，其中男教工150份，女教工116份，回收率95.0%.問卷內容主要分為兩個部分，第一部分為基本情況，主要調查教職工的年齡結構、婚姻狀況、學歷組成、職稱結構與崗位類型以及對團隊考核的看法等；第二部分為教職工對現行績效考核制度的滿意度情況分析，包括對考核辦法、考核指標內容、考核結果和運用等開展調查，以便了解教職工對考核體系的總體滿意程度與主要影響因素，從中得出其對現行績效考核的滿意度結果，并對樣本統計變量進行差異性分析.
2 調查結果與分析
2.1 基本情況
調查樣本中31-40歲的教職工占51.1%，41-50歲的教職工占31.2%，50歲以上的教職工為9.4%，其中也有9.0%的教職工年齡在30歲以下；職稱分布情況則以中級（46.2%）與副高級（30.1%）職稱為主；學歷層次主要為碩士（36.1%）與博士（47.0%）；崗位類型以專任教師（63.5%）與管理人員（29.7%）居多；教職工的工齡多為7-10年（28.6%）與14年以上（25.6%）.可見，教職工的年齡結構、學歷構成、職稱分布與崗位類型基本符合學校發展對高層次人才的需求.
通過對教職工是否愿意參與團隊考核的意向調查結果顯示，有61.7%的教職工對團隊考核的指標內容表示不了解，有21.4%的教職工表示不接受團隊考核的形式與內容，還有36.1%的教職工認為團隊考核不能體現團隊中每位成員的價值，因而有65.4%的教職工更傾向于采用個人考核的形式.可見，高校的績效考核管理部門應適當加大對團隊考核指標內容的宣傳力度，進一步修訂團隊考核內容，使團隊考核辦法更能體現團隊成員的實際價值.
2.2 教職工對現行績效考核制度的滿意度情況分析
調查結果顯示:有91.4%的教職工對現行績效考核制度比較了解.由此可知，績效考核工作經過多年運行，現已為絕大多數的教職工所熟悉.同時，有近七成（66.9%）的教職工認為現行考核體系較為嚴格，表明要通過考核這一關尚有難度，需要其努力付出；但在對現行績效考核制度的有效性分析中，只有33.9%的教職工認為學校當前的績效考核制度有效，而54.1%的教職工則認為其有效性一般.此外，在教職工對績效考核工作價值體現的分析中可知，認為績效考核制度能真正體現其工作價值的教職工也僅占35.7%，56.8%的受訪對象則認為多數不能體現，這也從側面反映出績效考核在給廣大教職工帶來一定壓力的同時，尚有部分不盡如人意之處，未能充分體現其工作價值，因而還不能得到教職工的完全認同.為此，課題組就關于教職工對現行績效考核存在不完全認同的方面開展調查，結果發現教職工對績效考核不完全認同之處從高到低的排序依次為考核分值、分類指導、權重設置、考核指標與考核過程等，值得引起績效考核管理部門的高度重視，并在今后的考核工作中加以不斷完善.
其次，要實現考核工作的科學性與合理性，得到更多教職工的認同，課題組認為還應做到“抓大放小”，即抓住考核的重點與關鍵，針對不同對象精心設計考核內容，而非面面俱到，如果每一項工作均要與分值掛鉤，會導致教師過多關注于設定相應分值的工作，從而出現“只重數量，不重質量”的局面.為此，課題組又分別針對專任教師、實驗教師與管理人員三類人員開展了調研，以更好了解教職工對績效考核內容的看法.
通過對調研數據的統計分析可知，專任教師關注的考核內容依次為教學工作量、教學質量、教學科研論文、科研項目及經費、出版教材專著、教學科研成果獎和獲得專利等方面；實驗教師關注的考核內容依次為實驗教學工作量、實驗教學質量、實驗教學研究、設備上崗培訓、設備管理開發、固定資產管理、新開實驗課程、科研項目及經費等內容；而對管理人員而言，其關注的內容主要集中在提高服務質量、改善服務態度、加強管理研究、撰寫調研報告、獲取科研項目和經費等指標.從以上數據分析可見，不同崗位類型的教職工關注的考核內容不盡相同，這也為校院兩級管理部門進一步精簡、調整和改進績效考核內容，開展分類指導與階段考核提供了基礎資料.
再次，績效考核工作要持續順利推進，令教職工滿意，還需要讓更多教職工知曉其考核結果，以提出合理化建議和改進措施.但從教職工對現行績效考核結果的知曉度分析來看，目前只有6.1%和49.2%的教職工非常了解和了解各自的績效考核結果，35.3%的教職工表示了解一點，還有9.4%的教職工表示完全不了解自己的考核結果.
在關于教職工對領導聽取考核制度意見所反映出來的態度分析顯示，21.1%的教職工認為，部門領導對反映的問題表現為非常歡迎、采納并接受提出的意見；33.5%的教職工認為部門領導對待建議表現為部分接受，但行動滯后；37.1%的教職工則認為部門領導僅是聽聽而已，未采取任何行動.由以上數據可見，教職工對績效考核結果的知曉度、領導在接受群眾有關考核制度的意見和建議方面尚未能令人滿意.因此，相關考核部門要注意及時向教職工反饋績效考核結果，同時部門領導要善于傾聽基層教職工的心聲，廣言納諫，改變工作思路，改進工作方式，根據實際情況及時做出調整，確?？己诉^程與考核結果的公開、公平、公正，這是考核工作得以順利推進、被廣大教職工所接受認可的關鍵所在.
最后，績效考核部門更要注重績效考核結果的運用，使考核制度真正起到獎罰分明、激勵先進、鞭策后進的作用.數據顯示，盡管教職工對現行的績效考核制度還存在著不同看法，但仍有62%的教職工認為績效考核對員工的工作有激勵效果.在績效考核結果應與哪些激勵措施掛鉤的分析上，由高到低位列前三位的分別為津貼發放（74.1%）、評先爭優（50.0%）與職稱評定（45.9%）.可見，多數教職工對學?，F行的績效考核制度所發揮的激勵效果還較為認可，也普遍期待考核結果能得到合理運用.
3 對策與建議
以上調查分析，既使課題組看到績效考核的有利方面，也認清了績效考核的問題所在，只有順應教職工的需求，不斷調整、完善現行的績效考核制度，才能最大限度地調動廣大教職工的工作積極性，推進各項工作朝著更高目標邁進.據此，課題組對今后的績效考核工作提出如下對策和建議：
3.1 指標設計與分類指導相結合，提升績效考核的科學性合理性
“以人為本”是科學發展觀的本質與核心.管理部門在實施績效考核過程中，應以教職工為中心，樹立服務意識.考核制度的建立、完善與實施應以教職工的發展為重點，通過個別訪談、座談會與問卷調查等多種形式，及時傾聽教職工的真實想法，適當滿足教職工多方面的需求.特別是在前期調研工作的基礎上，可根據高校教職工的不同崗位類型、共性與個性問題予以分類指導，分別設計不同的考核指標和個性化的考核內容，適當調整考核分值，設置相應權重，使考核工作更具有針對性，進而提升業績考核的科學性合理性.
3.2 定量考核與定性考核相結合，增強績效考核的全面性準確性
課題組發現，在科學設計量化指標體系、堅持定量考核為主的基礎上，還應結合定性考核.所謂定性考核是運用綜合分析的形式，對被考核的人員進行概括性的描述，力圖從質的角度反映其考核結果，也就是說對于那些比較抽象無法完全用量來衡量的工作任務，如教學質量、服務態度和管理水平等，可通過被服務對象——廣大師生的主觀打分與綜合評價來體現.總之，定量考核和定性考核各有所長、不可分割，堅持兩者結合，可增強業績考核的全面性與準確性.
3.3 平時考核與年終考核相結合，注重績效考核的過程性有效性
針對當前高校注重對教職工的年終定期考核，而忽視其日常工作考核的現象，績效考核管理部門可采取每月、每季度或每半年開展的日?？己朔绞阶鳛檠a充.對平時考核的內容與年終考核的內容可有所側重，權重上可適當作調整.這樣，通過平時考核與年終考核相結合的方式，使績效考核成為高校管理部門的常規工作之一，同時也可減輕年終考核帶來的工作壓力，更能為年終考核提供有效基礎數據和資料，從而突出高校教職工績效考核的過程性與有效性.
3.4 個人考核與團隊考核相結合，倡導績效考核的自由性協作性
傳統的績效考核形式多數是對教職工個人的考核與激勵，而現代薪酬設計著重在于對團隊的激勵效果，個人績效則取決于整個團隊的績效水平.因此，管理部門在倡導績效考核自由度的同時，應適當注意對教職工團隊激勵和個人激勵的均衡.即在考核工作中，既要設置適用于教職工個人的績效考核指標，也應根據教職工所在團隊特點，設置團隊的績效考核指標[4].同時，在考核辦法中應明確個人考核與團隊考核結果在整個業績考核中所占的權重比例，從而更好地激發教職工個人的工作熱情，增強團隊的合作精神，促進績效水平的總體提升.
3.5 結果反饋與申訴機制相結合，確保考核結果的客觀性公正性
績效考核結果的反饋與應用是績效管理的重要環節，績效溝通不暢則是影響績效考核滿意度的重要因素.長期以來，高校管理部門往往只強調對教職工績效的考核過程，卻忽略了對考核結果的實時反饋.因此，學校人力資源管理部門要及時公布績效考核的標準、過程與結果，使廣大教職工能夠迅速而準確地掌握相關信息.通過績效面談，結合自我評價、訪談等方式實現績效反饋，以此調動廣大教職工積極參與的熱情，增進雙方信任，減少由于考核結果不理想而導致教職工個人負面情緒與不良影響的產生，真正發揮績效管理的系統作用和功能.此外，還應建立相應的考核申訴機制，使高校教職工通過申訴交流，增加對績效考核內容、過程和結果的了解，確?？己私Y果的客觀性公正性.
4 結束語
當前的高校改革發展已進入關鍵時期，要實現高校既定的奮斗目標，必然需要科學合理的制度作保證.其中，獎懲分明的績效考核制度是充分激發廣大教職工的工作熱情，推動高校人才培養、科學研究、服務社會等各項工作更上一層樓的關鍵所在.因此，要做好績效考核的頂層設計，使之真正發揮“指揮棒”的功效，引領高校教職工不斷前行、勇攀高峰.
參考文獻：
〔1〕程彥楠,鄭衛東,李杲等.地方特色高校教師考核評價模式存在的問題及修正與創新——基于上海海洋大學網上考核評價的實踐[J].高等農業教育,2008（8）.
〔2〕王萍.地方高等師范院校教學人員績效考核滿意度調查分析[D].中國人民大學,2008.
績效考核工作調研報告范文3
根據全國少工委辦公室《關于調查了解少先隊員課間活動情況的通知》（中少辦發〔2013〕13號）文件要求，在少工委主任、總輔導員蹲點指導少先隊工作基礎上，***縣少工委組織少工干部圍繞五項調研內容對全縣中小學少先隊員開展課間活動情況進行了全面的調查了解，基本掌握了學校少先隊員課間活動情況，現將調研結果總結報告如下：
一、調研范圍及方式
本次調研，***縣共抽調團縣委、縣教育局和縣少工委領導、干部和相關人員共5人組成專題調研組，深入我縣9所中小學和2所初級中學開展調查活動。所到學校，調研組采取查看學校工作計劃，實際參與課間活動和走訪教師學生等方式全面了解少先隊員開展課間活動情況，通過親臨學校、深入實際，確保了所調研工作的全面性和真實度。
二、主要做法和活動情況
1、全縣少先隊員課間活動時間有保證，活動內容豐富。
***縣大多數中小學能夠全面貫徹黨的教育方針，嚴格執行課程標準，科學合理安排教育教學活動，在校內均設置了上午大課間活動和下午放學后的社團活動，具體活動時間明確排入課表，保證了少先隊員充足的課余活動時間。各學校均制定學生課間出教室、到操場開展活動的有關規定和要求，使活動能夠在有序、文明、安全的環境中正常開展。
2、學校少先隊組織課間開展少先隊活動的具體做法和經驗。
***縣中小學少先隊課間活動主要在操場、空地和相關功能室開展，如星期一上課前舉行全校性升國旗儀式，每天課間十分鐘以少先隊小隊為單位開展十分鐘課間活動或學生自由活動、游戲，上午第二節下課利用30分鐘開展大課間活動，組織集體跳彝族舞，開展地方特色游戲和文體活動，下午第一節上課前10分鐘，部分學校還以中隊為單位組織開展課前10分鐘隊會，下午放學后，在操場和功能室開展陽光體育和社團等活動，以上活動，能夠充分保證學生的活動放松時間，多數學生特別是潛能生參與熱情較高，對有效調節學生學習節奏有明顯效果，是促進學生身心健康的有益活動，師生反響較好。
三、面臨的困難和原因
一是初中學校少先隊課間活動時間難于保證，組織方式單一。其存在的主要原因為，學校教學壓力過大，多數學校圍繞教學指標和中考科目開展教學活動，其它有益于學生身心健康的活動項目和內容較少。
二是學校組織活動的師資力量弱，多數教師和輔導員所能設計的活動項目受限，創新能力不夠。
三是部分學校還未按照新課程標準，嚴格組織開展教育教學活動，學生課間活動和課外教育尚未形成制度。
四是上級對學?？己说膶蛐灾笜瞬唤∪?，對學校是否按規定開課和活動檢查、考核、獎懲力度不夠。
四、意見建議
一是完善各級對少隊活動和教育管理的制度，明確學校標準化建設規定，出臺能有效指導學校開展工作的制度辦法。
二是創新教師和輔導員培訓機制，讓更多的中小學教師掌握組織活動的方法。
三是實行學校管理綜合考核，將學生課間活動等內容作為重要指標，納入教育檢查與考核和教師績效考核。
***縣少工委
2014年1月7日
績效考核工作調研報告范文4
1、減少會議數量。無重大事項、議題一律不開會；精減會議時間，突出重點，控制工作匯報時間在2分鐘內，力求實效開短會。
2、規范會場布置。會場布置簡潔，不掛橫幅，不擺花草、水果。
3、嚴肅會風會紀。堅持會議簽到、缺席、早退、遲到通報制度，將會議紀律納入績效考核。
4、控制會議經費。高效節儉辦會，嚴禁組織高消費娛樂、健身活動和以會議名義發放紀念品。
二、切實改進文風
1、控制公文數量。嚴格控制中心文件數量，可通過電話或OA辦公系統布置的臨時工作，不得發文。
2、壓縮公文篇幅。《政務服務簡報》不超過1000字，請示、報告不超過1500字，調研報告不超過3500字。
3、改進公文辦理。規范公文格式，精簡內容，提高質量。完善OA辦公系統，減少人工傳遞環節，提高傳遞效率。
4、規范網站管理。專人負責中心網站管理，適時更新網站信息，及時答復網上咨詢。
三、規范各類活動
1、合理安排外出考察活動。不組織無明確目的、無實質內容的外出考察活動。不參加無關緊要的各類學習培訓，不借考察學習名義變相旅游。
2、規范婚喪喜慶事宜操辦、參與審批程序。黨員、國家公職人員操辦婚喪喜慶事宜，僅限本人及其子女結婚，本人父母、配偶及其父母亡故；本人以及家庭人員建房、喬遷、職務升遷、工作調動、生日、參軍、升學等事宜，一律不準邀請非親人員參加，收受非親人員財物。本單位黨員、干部一律不得參加非親人員違規酒席。公職人員違規操辦或參加酒席者，一律先停職，后調查處理。操辦本人及其家庭成員婚喪嫁娶等必要酒席，事前需書面申請，經黨支部審查，支部書記簽署意見后，報市紀委備案。喪事可事前口頭申報，事后7個工作日內書面補報。
3、杜絕打牌“帶彩”、工作日午餐飲酒。嚴禁工作人員在工作時間、公共場合和與工作有關人員打牌“帶彩”。除對外商務活動外，工作日午餐一律不得飲酒。
四、密切聯系群眾
1、堅持深入基層調查研究。每月到項目工地、審批窗口、鄉（鎮）便民服務大廳和村（社區）便民服務室開展調研不少于2次。調查研究要虛心求教，幫助解決實際問題，在深入調研的基礎上撰寫調研論文。
2、堅持民意收集反饋機制。精心打造政風行風熱線，通過公開電子信箱、辦理網友留言、閱批群眾來信等方式，聽取群眾意見，回復群眾訴求。網上留言1天內回應，3天內答復；群眾來信1周內回應，1月內答復。
3、堅持黨務、政務公開制度。通過網站、宣傳欄等有效形式公開黨務、政務工作，自覺接受群眾監督。
五、厲行勤儉節約
1、嚴肅財經紀律。嚴格預算執行管理，認真落實公務卡結算制度，嚴禁配備高檔辦公用品。嚴格控制日常辦公用電、用水、用油和通信等費用，建設節約型機關和單位。
績效考核工作調研報告范文5
Key words： budget hotel；Home Inn hotel group；human resource management；problems and countermeasures
中圖分類號：F301.1；F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2016）19-0069-03
0 引言
隨著中國經濟的快速發展，國內旅游作為一種新的消費方式得到了極大發展，作為旅游業的支柱產業――酒店業，尤其是以低價格和高服務為特色的經濟型酒店更是幾何倍的速度增長。以經濟型酒店中的領頭羊如家酒店集團為例，從2002創立到2014年底，短短12年集團下酒店數量就已經超過了3000家。與此同時，酒店數量的高速增長也使得經濟型酒店的競爭由原來的成本競爭上升到人才的競爭，而優質的人才來源于科學化的人力資源管理，科學化的人力資源管理成為經濟型酒店贏得人才的制高點和推動其發展的內在動力。因此，對于如家酒店集團人力資源管理現狀的分析，可以為我國經濟型酒店的發展提供很好的借鑒。
1 如家酒店集團人力資源管理的現狀
1.1 如家酒店集團概況
如家酒店集團（以下簡稱“如家”）創立于2002年，2006年10月在美國納斯達克上市（股票代碼：HMIN）。2016年4月1日，A股上市公司首旅酒店集團完成對如家的收購，如家私有化完成。如家是我國第一家在海外上市的酒店，其愿景是“成為全球酒店行業前三甲的酒店管理企業”，一直堅持“家”文化，努力用自身的服務讓住客有“家”的感覺。目前如家酒店集團旗下有云上四季酒店、莫泰酒店、如家酒店、如家精選酒店和和頤酒店五個酒店品牌.截至2015年12月，集團在我國已經有差不多三千家酒店分布在全國346個城市，不僅形成了國內連鎖酒店網絡體系，還處于行業領先地位。
1.2 如家酒店集團人力資源的管理現狀
1.2.1 如家在企業文化建設方面
如家文化的實質是“家”文化，所以利益相關者都是家庭成員。主要分為四個方面：
第一，精神文化。如家的價值觀：誠信、尊重、盡責、進取、合作。誠信，誠實和守信，這是我們做所有事情的前提。尊重，對顧客始終表現出我們在乎。同時始終真實和平等地對待每位員工、合作伙伴以及他們的勞動成果。盡責，承擔起我們對工作，對周圍人的責任，做到最好。進取，我們不好高騖遠，但保持持續的創新和進取心，不斷超越自我。合作，包括主動和正確地與如家人、如家的團隊、如家的合作伙伴的合作，獲得雙贏的結果。
第二，制度文化。如家為踐行理念制定了較完備的制度，編制了16本“運營文件匯編”，其內容包括了酒店運營的方方面面的細節標準，并嚴格執行。
第三，行為文化。如家文化的使命：把我們“快樂的微笑，親切的問候，熱情的服務，真心的關愛”獻給每一位顧客、同事和合作伙伴。例如，如家的“三步微笑”文化，要求讓顧客在三步之內看到微笑的臉。
第四，物質文化。如家酒店提倡“適度生活， 自然自在” 賓至如歸的“家”文化，因此如家酒店的物質也體現了該特點，客房內的裝修不豪華、酒店的餐廳也不是很大。采用黃色進行裝修，能讓人一下感到溫馨和放松。
1.2.2 如家在人才團隊管理方面
如家的組織結構扁平，比一般酒店少兩個層級，僅有店長、值班經理和員工三個層級，這意味著酒店的管理者和普通員工需要具備承擔多方面職責的能力。但隨著如家的不斷擴張，人才的需求量急增，高層次綜合性專業人才緊缺成為制約如家快速發展的瓶頸。同時，服務業人才的頻繁流動導致酒店業的惡性循環，管理無序，缺乏行業標準。
一份對長沙市10家如家酒店的調查報告顯示①，員工流失率高達35%，調查指出，員工學歷居與流失率成正比，中專以上高學歷員工相對于其他學歷員工的就業機會更廣，因而流失相對頻繁；其次，年齡的機構也對流失率產生影響，25-30歲階段的青年員工由于晉升難和婚后作息時間問題，相對而言流失也較為頻繁；另外，一線員工和中層管理人才流失率也偏高，一線員工由于工作的重復性和對于未來的預期流動較為頻繁，而中層管理者由于具備一定的經驗，容易受到外部影響出現跳槽，所以流動相對頻繁。
1.2.3 如家在績效管理方面
如家發展已經有十幾年了，在績效考核管理方面，隨著如家規模的擴大，如家也在不斷完善自身的管理體制和管理機制，無論是績效考核管理的工作方法還是績效考核管理工作的管理指標，都隨著酒店的發展而不斷發展。
如家的發展中，績效考核管理方式的轉變和精細化績效考核管理模式的建立，是當前如家績效考核管理工作轉變的一個突出特點。由于連鎖酒店的特殊性，在績效考核管理中，要分成比較精細的管理模塊，從基礎的員工個人績效的管理，到一個連鎖團隊的績效考核管理再到整體的公司的績效考核管理，如家的管理已經形成了一個系統化的績效考核管理模式。
然而，也出現了對于績效考核管理過程不夠重視、短期的績效考核和公司總體的長期發展規劃脫節、績效評估指標體系設立不科學和相關考核管理部門管理人員能力欠缺等問題。
1.2.4 如家在員工培訓方面
從2004年起，如家就建立了如家管理大學，對招聘的所有人才，都要進行為期3個月的帶薪脫產訓練，3個月的上崗實習訓練，從文化、管理、流程等，進行全方位的培訓。大量的培訓使得如家的培訓量在同行業中占有優勢，但培訓效果卻不理想，一份對長沙10家如家酒店100位員工的調查顯示，受訪員工被問到酒店給他們提供的培訓如何時，有55人對酒店所提供的培訓不是很滿意，有的人覺得培訓課程不夠，也有的人則覺得主管只要一有空就抓住他們進行培訓，缺少空隙時間進行休息，這樣沒什么好的效果，他們則更希望在實踐工作中得到指導，認為這樣會更有效。
2 如家酒店集團人力資源管理的問題
2.1 企業文化建設不夠深入，片面追求經濟效益
商業模式可以模仿，唯有一支具有戰斗力的、能持續執行戰略的團隊，以及它背后的文化，是無法模仿的。企業文化的建設是長久之計，只追逐短期經濟效益帶給企業的只會是不斷出現的負面影響。雖然如家在發展過程中很早就提出了以“家”為核心的企業文化，然而其在發展過程中對于企業文化的建設仍然停留在簡單的外在形式，例如，今年出現的如家旗下高檔酒店和頤酒店在北京的“拖拽門事件”，極大的暴露出其在服務和監管上的漏洞，甚至有報道指出和頤酒店為節省成本導致酒店配備人員不足，其次，根據近幾年的報道和新聞顯示，如家酒店在擴大加盟的同時僅是在收費是較為積極，后期并沒有幫助加盟店進行先進的管理，導致許多加盟店怨聲載道甚至退出，試問如果如家真的做到了深入加強自身的文化建設，又怎么出現這些對于自身品牌具有極大負面影響的事情呢？
2.2 企業管理理念落后，忽視人才團隊建設
一方面，如家在管理過程中多采用陳舊的管理方式，如主要通過擴大會員量來提高入住率，然而隨著互聯網的發展，網絡口碑對消費者的購買行為具有更強的影響力，CNNIC2009 年的一份調研報告則表明，中國有41.1%的網民在購買每個商品前都會閱讀在線評論，26%的用戶購買大多數商品前都會閱讀，只有 17.9%的用戶表示購物前從不看在線評論；有 43.3%的人認為線上消費者評論是其購買決策前最看重的因素，其次才是親人朋友意見，占比 34.7%，認同專家意見和知名網站記者評論作為最重要決策參考的用戶總和只有 18.6%。
另一方面，管理者對人力資源管理的重要性認識不夠，如：2012年4月，《如家快捷酒店被爆臟毛巾擦完馬桶再擦茶杯》的報道暴露出如家的快速擴張導致管理跟不上，監督不到位，產生了管理混亂，上述問題產生的原因主要是人力資源管理不到位和優秀人力資源短缺造成的，歸根結底是如家對人力資源管理的不重視導致的。
2.3 績效評價體系不健全，缺乏有效監督
如家績效管理的發展伴隨著酒店的發展已經有十幾年了，其績效評價體系已經形成一定的規模，但在其發展過程中仍然有許多問題，這些問題影響了如家績效評價的完善，也對酒店今后產生了一些不利影響。主要問題有三點：第一，績效考核的管理過程不夠重視，如家的績效評價是一種自上而下的評價體系，總公司制定標準，各分公司執行。但在執行過程中具有機械性，不考慮自身特點和員工反饋意見，缺少靈活性，忽視了過程。第二，短期的績效評價與公司長期規劃脫節，在如家旗下的酒店績效考核中往往由于過度重視經濟效益，只關注考核的結果，從而忽視了考核的本質目的和企業文化的管理。第三，績效考核人員能力不足和考核標準不科學，如家的一部分考核人員只是照搬書本知識，沒有結合自身實際，從而沒有真實反映如家的績效。
2.4 培訓過于流程化，應變思維僵化
如家和國內大多數酒店一樣，在培訓中重崗前和操作培訓，輕管理服務技能、理念培訓。并且由于流程化的培訓制度，忽視了員工個體差異的培訓需求。企業只簡單做好新員工入職培訓，在崗員工業務操作強化培訓、新技能培訓。但是卻忽略了對管理者技能的系統訓練，更不注重加強對所有員工企業理念方面的培訓，同時，在培訓中出于對成本的考慮，多數采取講授法和示范法，但因為講授內容空洞、知識老化、操作技能落后，致使員工產生抵觸情緒，培訓效果得不到保證。今年發生的北京和頤酒店“拖拽門”事件，酒店的保潔人員和安保人員在面對突發狀況時的漠視和觀望態度，以及酒店管理者不能處理問題，正反映了如家雖然號稱擁有完善的組織結構和職責明細分配，但因為過度流程化的培訓讓公眾產生了很大程度上的懷疑。
3 對我國經濟型酒店人力資源管理發展的建議
3.1 深入加強酒店文化建設，提高核心競爭力
當今社會已進入了品牌和形象的消費時代。良好的企業形象一旦樹立，就會成為企業的無價之寶。它不僅會產生巨大的經濟效益，還會產生巨大的社會效益。而酒店形象的打造，離不開酒店文化建設這個基礎。通過建立良好的酒店文化，我們可以找準自己的市場定位，生產適銷對路的酒店產品，提供滿意周到的酒店服務。從而吸引更多的回頭客，以實現酒店經營的最終目的。并且酒店文化的建設不應只停留機械的物質文化上，更重要的是將酒店文化深入每一個人，作為服務型企業的酒店只有自身的文化打造好，才有立足之本。經濟型酒店在酒店文化打造過程中，首先要做到整合價值理念，明確酒店經營目標，要從管理層開始做起，突出酒店文化的重要作用：其次，要強化酒店文化的核心內涵，文化是精神層面的體現，酒店文化建設中應從物質延伸到精神、制度，很多項調查證明一個有社會責任感的企業，員工更具工作熱情，并且客戶也更青睞與這樣的公司合作；最后，我國的經濟型酒店應在保持自身特色的基礎上，借鑒國內外經驗，只有建立自我品牌才是長久之路。
3.2 加強管理人員培訓學習，重視人才團隊建設
酒店作為服務業的重要分支之一，“人”的力量在酒店發展過程中具有顯著的作用。我國經濟型酒店的發展應堅持 “以人為本”經營理念，在經營中重視人、相信人、理解人、發展人?！耙匀藶楸尽钡摹叭恕?，既指酒店的客人，又指酒店的員工。在對待客戶方面，面對快速發展的電子商務，酒店管理者應強化自身培訓學習，不斷培育和創新網絡新思維。通過電子商務是這一跨越時空界限的平臺，管理者應主動面向客戶，不斷傾聽客戶的意見和反饋，積極完善客戶的體驗需求，做好自身的網絡口碑，從而成功推銷自身。在對待自身員工方面，要善于破除陳舊的管理理念，國外經濟型酒店的成功事例都證明，人才的不斷涌現是發展的恒動力，如家酒店集團的事例更是證明了這一點。目前，我國經濟型酒店在發展過程中，要做好自身的人才規劃，在發展自身員工培訓的同時，積極通過人才市場招聘、網絡招聘和校園招聘等手段吸收優秀人才，引入競爭機制，打造出一支具有不懈活力的優秀團隊。
3.3 完善績效考核體系，加強公司制度監管
人力資源管理中的績效管理在整個企業的發展中具有承上啟下的作用，完善企業的績效考核體系對于經濟型酒店的發展具有重要意義。首先，企業不僅要重視績效考核的結果，更應重視過程，企業應制定明確的績效考核反饋制度來保障考核的全過程真實有效。其次，總公司在要求旗下公司嚴格執行績效的同時，還應根據自身特點制定適合自己的績效標準，既要保證績效考核的長期性又要企業各個時期不斷發展的短期利益，實現兩者的均衡。最后，尊重人才，廣納賢良，實行內部培訓和外部招聘聯動的方式，不斷提高績效考核人員的能力水平，從而保障績效標注的科學性和實用性。
3.4 培訓注重科學性，提高應變能力
員工的培訓有利于適應不斷變化的客戶需求和組織發展，以及提升員工的企業認同感和歸屬感?，F階段我國經濟型酒店的管理者和員工培訓首先要做好理念培訓，一方面理念的培訓有利于管理者和員工不斷適應新的變化，另一方面這也有利于增強企業文化的認同感。其次，在培訓過程開始前應首先進行培訓分析，確定培訓的方向，有針對性的對管理者和員工進行分類培訓。最后，在培訓的方法上應多采用先進的培訓方法，提高受培訓者的實踐能力和動手能，如采用情景模擬法，培養員工在面對一般事件和緊急事件時的不同處理能力，從提高整個酒店的服務質量。
4 總結
進入新時期以來，酒店行業的規模在不斷擴大，行業的競爭也更加嚴峻。特別是消費結構改變和人們對于服務質量的要求，對我國經濟型酒店的發展提出了許多新的難題。面對這一瓶頸，經濟型酒店一味的強調低成本不會是長久之計，只有建設科學的人力資源管理體系，并且不斷完善與優化，并保持高效運營，才能給企業創造更多競爭優勢，支撐企業戰略實現。
績效考核工作調研報告范文6
關鍵詞：資產監管；事業單位；財務管理；探究
作為向社會提供公益性技術服務的組織，事業單位擁有數量較大、造價昂貴的固定資產。這些以技術設備和輔助裝置形態存在的固定資產，不僅為技術服務提供了重要的物質支持，也為事業單位的固定資產監管帶來了諸多難題。眾所周知，上述資產在使用壽命上存在著三種類型，即物質壽命、技術壽命和經濟壽命。由此，如何通過資產監管實現三類壽命類型的統一，便成為值得思考的問題。
梳理現階段的相關文獻可知，諸多作者在討論資產監管時習慣于從靜態視角出發，著重考察資產的維護保養，以及防止人為破壞等方面。但在實際工作中，還需要將動態視角納入到問題的討論之中。具體而言，關于資產監管工作還應把資產采購納入其中。這樣一來，就在存量資產和增量資產的監管下，完善了模式構建活動。
鑒于以上所述，筆者將就文章主題展開討論。
一、事業單位資產監管現狀分析
事業單位因技術服務范疇的不同，而導致了其在資產監管規模和定位上存在差異。諸如，高校與一般質檢單位就存在著明顯的差異。因此，關于事業單位資產監管的現狀分析將在總括層面展開討論。
（一）靜態視角下的現狀分析
一般而言，事業單位都制定了固定資產使用、維護的相應章程，但在實際執行中卻面臨著許多障礙。這種障礙并不是來源于職工素質領域，而是在特定的組織生態下所長期形成的慣所致。如公物私用、重使用輕維護等。而且，這是普遍存在于事業單位中的現象。那么為何存在著完備的資產使用、維護章程，卻無法根除上述現象呢。筆者認為，其應從資產監管缺位上進行思考。
1. 組織結構導致的資產監管缺位。事業單位一般采取的直線職能型組織結構，這種結構不僅存在著各大科研院所，也廣泛存在于其它技術服務單位。這種組織結構內含有一定的弊端，即各職能部門都以一個相對獨立的利益集體而存在著，從而容易弱化對資產監管的執行力度。由于設備類資產具有很強的資產專用性，從而按照歸口管理的要求納入到了各職能部門的內部管理。此時，資產監管即面臨利益集體的形態干擾，又受到委托關系的影響，勢必進一步增大了資產監管缺位。
2. 非正式制度導致的資產監管缺位。與正式制度不同，非正式制度是由風俗、習慣、傳統等要素組成，從而也成為了導致監管缺位的重要誘導因素。眾所周知，事業單位內部的職工長期處于體制內的工作環境中，在工資財政支付的狀況缺少成本控制的意識。并且，事業單位管理者也因處于委托下鏈條中的一環，也就降低了資產監管與其自身利益的關切度。不難看出，在這種情形下即使存在著完備的資產監管職責體系，以及通過思想政治工作來強化廣大職工的資產監管意識，也無法完成達成預期的效果。
（二）動態視角下的現狀分析
相對于靜態視角下的資產監管，同行對動態視角下的資產監管活動關注的較少。那么如何來理解這里的資產監管活動呢。筆者認為，可以從資產采購、資產使用兩個方面來進行
（1）資產采購方面。盡管設備采購采取的是招投標程序，但并不能保證該設備資產報價的合理性。需要指出的是，事業單位的資產采購申請一般是由業務部門做出的，由于它們具有專業上的優勢，因此在資金預算的制定上存在著信息不對稱現象。具體而言，財務部門難以確認該資金預算的合理性，而只是根據明細表上的形式要件進行簡單的加總。另外，該設備資產功能是否達到本文單位的需要，也是困擾資產監管的問題。若達到不了，那么對該資產的采購便是無意義的；若超出了本單位對資產性能的要求，則又存在著資產浪費嫌疑。
（2）資產使用方面。在資產采購結束后便面臨著歸口管理和使用問題?，F實表明，在缺乏相應的人員培訓和場地管理的情況下，先進的技術類資產仍難以發揮應有的功能，甚至在使用了一段時間后出現閑置的情況。因此，資產監管還應在規避上述情況的發生上下功夫。
二、分析基礎上的監管模式定位
需要強調的是，在進行資產監管模式構建的工作時不在于創新，而是在現有監管現狀下進行問題解決，從而以優化的姿態來展開。在此原則下，資產監管的模式可定位于以下兩個部分.
（一）靜態視角下的模式定位
1. 針對組織結構缺陷。在優化資產監管模式時需要遵循可操作性的原則，由此需要在事業單位現行職能結構下進行模式定位。上文已經指出，當資產歸口管理時將因兩大因素的作用而陷入監管缺位的境地。從而，在模式定位上就應分別在增強財務部門與業務部門之間的聯系，以及增強資產監管與部門負責人的利益關聯度上下功夫。對于前者而言，不僅需要建立制度規制措施，還需要借助ERP信息化平臺來建立實時監管效力。對于后者而言，還應將資產監管效果與部門管理者和成員的薪酬分配、職稱評定、評優等事項想聯系。
2. 針對非正式組織影響。不難理解，非正式制度產生于事業單位長期運轉中的習慣勢力上，這也是影響單位體制改革的重要干擾因素。在全民所有，結果無人擁有的計劃傳統下，重使用和輕維護的現象普遍存在。為此，需要通過建立組織文化來應對上述習慣勢力。組織文化包括四個層次：物質文化、行為文化、制度文化、精神文化，在事業單位內部應按照這些文化的先后順序展開構建，如首先應重視物質文化的構建，并將“5S”管理納入到資產監管之中。
（二）動態視角下的模式定位
從與事業單位財務管理聯系的緊密度來看，動態視角下的資產監管更為密切。不難知曉，資產是資金的物化形態，而資金是資產的原始形態。因此，針對資產的采購必然存在著單位資金的預算與使用。因此，這里的模式定位則可以轉換為資金預算和資產配置等兩方面的模式定位。
（1）資金預算。針對資產采購的資金預算，一般由業務部門人員做出。當然，該資金預算是建立在設備方案的基礎之上的。但這里需要解決一個問題，即該資產是否超出了本單位的現實需求范圍，若是這樣將產生不必要的資金投入。因此，財務人員需要采取一系列行動來規避信息不對稱現象的影響。這實則就構成了動態視角下的資產監管模式之一。
2. 資產配置。資產的配置已經接近上文的靜態管理內容了，但這里仍有一定的區別，即這里強調新增資產與人員崗位技能的匹配性。這就意味著，為了保證資產的使用效率和功能發揮，需要針對設備的操作和工作環境進行有目的的人員培訓活動。盡管這主要出于人力資源部門的工作范疇，但財務部門仍需要參與其中。
三、定位驅動下的監管模式構建
根據上文所述并在定位驅動下，資產監管模式可從以下四個方面進行構建。
（一）調研現階段資產監管存在的問題
在本文開篇之處就已經指出，各事業單位因技術服務范圍不同，使得其在資產監管規模和種類上也存在差異。因此，在具體的情境下進行資產監管優化，則需要單位有關人員調研現階段存在的問題。在事業單位體制轉型的當下，針對資產采購的嚴格控制，以及維護資產的使用效果則是必須解決的問題。在完成調研工作后，便需要聯合各職能部門進行解決方案的制定，這里主要是強化部門責任制的執行。
（二）強化國資部門與業務部門的聯系
事業單位都國資部門進行固定資產的采購和管理，一般而言國資部門與財務部門合二為一。由于受到直線職能型結構的影響，財務部門的人員也會局限于傳統業務中，而忽視與業務部門之間的互動。這樣一來，將難以及時發現業務部門在資產使用和維護中存在的不足。因此，應在績效考核中引入財務人員到業務部門調研工作的內容，并定期提交調研報告。受到財務人員數量的限制，事業單位還應充分借助ERP系統的功能，來時時掌握業務部門資產管理的情況。另外，設立業務部門管理者的責任制度仍是十分重要的事項。
（三）營造出促進資產監管的組織文化
組織文化發揮著提升成員凝聚力，以及形成成員間趨同心理素質等方面的功能?？梢?，營造出促進資產監管的組織文化十分必要。根據組織文化從上到下傳遞的路徑，事業單位管理層需要結合單位實際提煉出資產管理的核心理念。然后，根據四大層次一一推進組織文化的建設。這里需要強調，應重視行為文化與制度文化間的契合。對于行為文化而言，企業管理層應能以身作則，帶頭踐行科學使用資產和精心維護資產的要求。對于制度文化而言，人力資源部門和財務部門應嚴格績效考核，最大限度的避免被非正式制度干擾。
（四）增強財務人員的專業知識的學習
由于事業單位具有自身的業務范圍，而設備的采購和管理也是為了滿足業務開展的需要。因此，這就要求財務人員能通過崗位培訓和自學，來充實自身關于單位技術服務領域的專業知識。唯有這樣，才能保證財務人員面對采購方案和預算做到心中有數。
綜上所述，以上便構成筆者對文章主題的討論。誠然，對于本文主題的討論還可以從其它方面進行，但筆者仍在獨特的視角下進行有益的探討。
四、問題探究的展望
伴隨著十二五期間事業單位改革步伐的逐漸展開，對事業單位固定資產管理進行探索與思考，將涉及到在固定資產使用中，對其機會成本的估量。具體而言，事業單位固然需要承擔其社會服務功能，為此，固定資產管理在實施過程中，首先應根據社會功能目標導向來進行；同時，在滿足固定資產保值增值的內在需求下，還應在市場經濟框架內實現其經濟收益。
具體而言：須強化對固定資產使用者的管理，以及通過適度的市場化運營實現固定資產增值。在固定資產管理過程中必然會產生監督成本；并且，受到事業單位多層級的影響，該監督成本是高昂的。因此，從制度層面來實現具體的監督要求，便顯得格外重要。同時，運用動態的管理模式在目前也是必要的。
五、小結
本文認為，在優化資產監管方面需要建立靜態視角下的模式定位，以及動態視角下的模式定位。在此基礎上圍繞著調研現階段資產監管存在的問題應強化國資部門與業務部門的聯系，營造出促進資產監管的組織文化，以及增強財務人員的專業知識的學習等四個方面進行監管優化。具體而言，在具體的情境下進行資產監管優化，則需要單位有關人員調研現階段存在的問題；應在績效考核中引入財務人員到業務部門調研工作的內容，并定期提交調研報告；根據四大層次一一推進組織文化的建設；財務人員能通過崗位培訓和自學，來充實自身關于單位技術服務領域的專業知識。
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