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公司全員營銷激勵辦法范文1
如何創新激勵員工的模式？如何有效的激勵員工，是山東銳馳公司最頭痛也是最關鍵的問題。銳馳公司現在在職的“人“不少，但懂管理、精技藝的“人才”太少，如何挖掘、提升現有員工的創造力和積極性；如何把現有的“人”培育成“人才”是公司現階段最關鍵的工作之一。從公司的知己情況考慮在不增加成本的情況下激勵是一種有效的方法。我認為激勵應該從以下“三個角度”、“五個方面”去考慮實施會更有效。
首先激勵一定考慮以下三個角度。第一個角度是：激發團隊的全員動力，提升組織效率，團隊激勵是最好的激勵。作為營銷團隊組織的管理者，可以通過物質、精神等各種不同的激勵手段促使部下努力工作，為你“賣命”-比如三國蜀漢之劉備與諸葛亮、趙子龍，也就是所謂的“士為知己者死”靠管理者的人格魅力來統一行動、提升效率。雖然在工作中這種情形還有，但已經越來越不現實。這種激勵模式并不是我們推崇的激勵模式，因為其背后不可預知的負面激勵效應如同定時炸彈一樣埋藏在我們管理的團隊中，一旦“此人一去”則’土崩瓦解”.對于我們來說，僅依賴團隊中單個成員的個人努力是不可能獲得團隊效益最大化的，只有激發全員效率，才可能創造團隊的最高價值，產生最大效益，所以如何調動整個營銷團隊的情緒，共同奮斗，為營銷部、為山東銳馳“賣命”，讓營銷部整個團隊實現“動力升華”才是真正的團隊激勵管理之王道。
第二個角度是：激勵一定要想辦法讓工作變成“游戲”，把工作看成是游戲，這個時候人就會投入和愿意付出。因為這是他喜歡的東西。和營銷關注客戶需求同理，我們管理者一定要善于關注員工的需求并滿足他，公司員工特別是一線員工大多是80后、90后也不少。80、90后需求是什麼？是“被尊重、是自我價值的體現”他們的自我意識很強。如果我們管理者采取大棒加高壓只能是適得其反，流失也就變得正常，換個角度在工作中我們多給他們提供各種非常設小組活動這樣的平臺，在他們自我實現過程中加以正確引導，不再讓他們感覺到工作的乏味，而是獲得被別人尊重的滿足感。有這樣的工作環境誰還會走？
第三個角度是：激勵要永遠站在對方的角度來做，不要站在自己的方向，激勵就是被激勵的人自己做出選擇并愿意付出。得不到被激勵人的回應的激勵是無效的。經營之神-稻盛和夫認為激勵員工要以人為本，敬天愛人，在他看來公司運營的第一目標，不是為了回報股東，不是為了客戶的利益，而是為了員工的幸福，公司無論大小，只要讓員工心有所屬，就能夠釋放出全體員工的能量，因為員工在現場、在第一線，是利潤的起源，奉行先員工，再客戶，后股東的順序，員工就會非常敬業。因此公司要強化對員工的長期承諾，投資于人才發展，這是對員工的最大激勵。
其次激勵一定要結合以下五個方面。大家都知道的“火雞的故事”其實說明激勵不完全與金錢有關，公司只有把責任、尊重、關系、認同、和金錢獎勵(薪酬)結合在一起，才能成就完善的激勵戰略與高效放案。
首先說責任。管理者一定要學會把責任設計到工作流程中，亨特、福特因為在設計工作崗位的過程中與員工坦誠合作而聞名，他經常把艱難的工作任務交給“最懶散的“（取代”最足智多謀得“）員工，以便發現工作中究竟有哪些捷徑可走，為了找到捷徑，工人都參與到這種有價值的方法中來，當起了工作流程的主人翁，發揮了員工的主觀能動性，通過流程讓員工的工作和公司的發展目標實現更好融合才能實現更大的激勵。
其次說尊重。尊重應當成為企業與部門生活最重要的方面之一。斯坦福學院的教授杰弗里博士認為：“高度重視員工“的企業績效通常比一般的企業高40%以上。在銳馳公司績效考核體系的目標是培養員工的自信和能力。員工會因為自己奉獻的智力資本得到重視和尊重。在營銷管理中，我們經常性的讓營銷部內所有員工參與制定“操作規則”，或讓他們就如何實現公司里每個人相互協作、如何服務客戶、如何保持信息流的通暢而發表觀點，這些辦法的推行對山東銳馳公司近幾年市場的開拓起到了至關重要的作用，得到尊重的員工都主動挖掘提升了自己的潛力取得了意想不到的業績。
第三說關系。打個比方，嚴于紀律的老師在教學時總讓學生有恐懼和害怕的心理，這樣的老師會讓學生感受不到“學習的樂趣”。企業員工的關系就像老師和學生，作為管理者一定要為員工創造一種開放的、能夠激勵員工創造性的環境，管理者的任務是培訓、教育、支持和引導，工作中真誠、誠實是最為關鍵的，研究表明最受員工推崇的領導品行就是誠實。 第四說認同。認同體現在參加一個專門的項目你的公司你的部門會如何回應？如果你的公司對這樣的邀請做出的回答是：“謝謝，我很樂意?！蹦敲茨愕钠髽I是健康的。如果回答是：“你給我付報酬，我就做?！蹦敲茨愕牟块T或公司并沒有把員工的全部潛力挖掘出來。認同也體現在提升和公開的表揚。在強調團隊合作的企業里，辦公室政治和惡劣競爭就會相對少見。企業要通過認同員工來達到留住員工增強員工責任感的目的，還有一段漫長的路要走。
公司全員營銷激勵辦法范文2
1.人力資源配置機制存在新壓力
當前，縣級供電企業普遍存在結構性失衡問題，尤其是主要專業人才缺乏的矛盾突出，生產運行等核心的一線專業崗位人員存在青黃不接現象。此外，部分員工的競爭意識不強，教育培訓功效不夠，績效考核體系不全，導致部分員工難以適應新理論、新方法和新技術，制約了企業的發展進程。
1.人力資源素質能力提出新要求
當前，縣域經濟曾在不斷發展，人們對供電服務的要求也在不斷提高，因此，如何提升基層電力企業人員素質，調整人員結構、加速人力資源開發及特殊人才的培養等問題成為擺在縣供電企業快速發展面前一項基礎而又緊迫的任務。
二、加強縣級供電企業人力資源管理措施
1.實施員工動態管理，優化人力資源配置
①要堅持以“三定”、“三考”工作為基礎，建立起競爭上崗、擇優錄用的用人機制。
②要按照“雙向選擇、公平競爭、擇優聘用”的原則，將競聘上崗定期化、制度化、規范化，通過全員、全方位的競聘上崗，切實增強全員工作的緊迫感，提高全員的競爭意識。
③要加強勞動定員管理原則，嚴格遵循“科學合理、精簡高效、確保安全、切合實際”的人員配置，建立供電企業生產一線結構性缺員激勵與約束機制，加強人員結構調整，引導員工向生產一線流動，特別是要優先補充生產和營銷等崗位缺員，從根本上解決結構性缺員的問題。
④要認真分析企業超員和企業員工結構性缺失的具體原因，并結合具體原因對企業工作流程和組織構架進行優化調整，同時加強企業技術改造和員工技術培訓力度，確保生產效率的有效提升。
⑤建立起科學合理的新員工任用和培養機制，明確員工素質屬性，合理的把他們補充到到生產和營銷一線崗位，逐步緩解生產營銷等一線專業崗位人員缺乏的壓力。
2.完善薪酬分配體系，深化全員績效考核應用
①要實施員工收入同企業效益和員工個人績效相結合的薪酬分配體系，并逐步向電力生產的關鍵崗位和一線崗位傾斜，形成以崗位薪點工資制為主體的工資分配體系。
②要完善現行的基本工資制度，大力實施薪點工資制，以勞動崗位為對象，按照勞動評價要素確定每個崗位的崗級，用薪點數設置工資標準，根據企業的經營效益確定薪點值，按照員工個人工作業績確定其收分配水平，實現員工按照貢獻分配，按照業績取酬。
③要加強全員績效管理，強化薪酬分配的激勵作用，按照員工績效考評結果兌現績效工資，相應拉開員工收入分配差距，真正做到“干多干少不一樣、干好干壞不一樣”，以便實現企業與員工的共同發展。
④要建立完善的績效輔導機制，通過績效合約、績效面談等方式及時糾正工作偏差，實現組織和員工績效提升。同時要嚴格績效考核，做到與員工崗位工資升降直接掛鉤。
⑤要強化全員績效考核結果的應用，使績效考核結果為員工的薪酬、崗位調整、評先評優、教育培訓及職業發展等等方面提供科學依據，發揮其實效，實現企業與員工的共同發展。
3.建立合理的人才激勵機制，促進員工成長
①要建立科學合理、公平公開的人才培養聘用機制，并且針對行業特點建立起管理、技術、技能等3條可供員工選擇的職業生涯規劃，強化員工的向上意識和學習意識，制訂核心崗位員工培養發展計劃，促進員工成長與企業發展有機統一。
②要按照高質量、高層次和重實績的的標準，堅持把當前需要同長遠發展相結合的原則，選拔出各專業的帶頭人并針對各專業帶頭人制訂、執行特殊的分配和激勵辦法，充分體現學科帶頭人在企業生產經營中發揮的重要價值，以便更好地吸引和造就人才。同時，要發揮好專業帶頭人的引領和幫帶作用，培育更多的專業技術人才。
③要將員工的薪金待遇等同其對企業的貢獻和培訓考核成績等相結合，完善特殊人才津貼管理，通過有效的激勵政策和必要的補償措施，更好的吸引人才、留住人才，確保隊伍的穩定性。
4.強化隊伍建設，維護企業和諧穩定
縣級供電公司是農電工作的一線單位，他們承擔著廣大農村地區的電網安全、營銷管理和農電服務等大量任務。在新的形勢下，加強縣供電公司員工隊伍建設，維護企業和諧穩定成為了縣級供電企業的重要支撐。
①要建立有效的培訓體系。要夯實培訓基礎建設，做實縣級公司培訓基地，努力完善培訓設施，滿足教育培訓需求；要創新培訓方式，充分利用好現有的信息網絡學習平臺，鼓勵員工珍惜平臺，用好平臺，促進自學成才；要充分發揮機制導向作用，常態開展員工崗位技能比武和競賽活動，堅持“師帶徒”、崗位大練兵和員工技能水平認證，實施青年崗位成才培訓，建立青年崗位成才評價考核機制，切實提升員工素質；另外要將員工培訓考評結果同崗位準入和工資績效等想掛鉤，落實各類人才培養選拔、考核評價和薪酬激勵機制，重點抓好一線員工技能和一般管理人員崗位培訓，切實提高培訓功效。
②要建立起員工素質提升機制，務必確保農電隊伍也能成為職業化的“正規軍”。
公司全員營銷激勵辦法范文3
建設工程創優，可以提高建設工程的質量，提升產品品質和樹立企業品牌信譽；可以提高建筑企業的項目管理水平，培育一支綜合素質過硬的項目施工管理團隊和一批經濟技術管理人才；可以提升企業、項目負責人在建筑行業中的聲譽品牌和競爭力。同時，企業可以通過評比創優成果、展示交流、企業內部推廣和市場營銷，以期全面提高企業產品質量和市場占有量。
關鍵詞：創優文化目標創優責任體系策劃資料評比樣板引路創優活動對標競賽市場營銷
下面我結合近幾年的工程實踐，淺談建筑企業如何做好工程創優工作。
一、企業如何做好工程創優
（一）構建創優文化
創優的首要工作是要構建創優文化，企業和員工應從科學發展觀的高度認識到工程創優是樹立企業品牌聲譽、企業長期生存發展的必經之路，并樹立起“每建必優”的創優理念和決心，理解公司的創優指標和要求。
（二）確立創優目標
在工程承接過程中，應進行調查摸底，凡法定建設程序、工程規模達標，建設單位有創優意愿的，應先組織公司內外專家論證，確定是否具備創優實施條件和確定創優目標（市優、省優、部優、國優）。
確定了創優目標，在施工承包合同談判期間或開工初期，應考慮洽談工程創優實施事宜。
（三）建立創優責任體系
工程創優要建立創優責任體系。從企業到項目部，應建立創優目標責任制度，把創優目標分解到每一個環節，每個環節制定相應的措施，把措施、職責落實到每一個部門和每一個人，建立起全員參與、部門保證的創優責任體系。
下面從以下五個方面來簡單介紹：
1、質量創優，建立質量保障體系。質量重于泰山，全面的質量管理是以人為首要素，所以提高全員的工作質量是創優活動的基礎。企業應通過企業和項目部兩級部門，組織相關人員參與質量、安全方面的技術標準培訓，提高項目管理人員對施工和質量驗收技術水平，提高全員安全意識和項目資料編制、管理能力。同時有針對性地加強創優培訓工作，使員工清楚優質工程評定與考核辦法，掌握考核專家現場查驗項目和熟悉申報程序、資料提交等要求，分解質量創優考核項目，成立QC和迎檢小組，從嚴管理和要求，提高工序質量和迎檢水平，進而提高工程整體的實體質量。
2、安全文明施工創優，建立安全文明保障體系。首先要落實安全防護、文明施工措施費用，保證安全創優經費；同時加強安全防護、文明施工措施費使用監管工作，確保能?？顚Ｓ?。其次是編制安全創優措施方案，配足執行落實、監督檢查相關方案的人員，確保施工現場安全防護、文明施工能滿足規范和各級組織、領導、檢查機構考核要求。
3、建立工程創優考核獎懲制度，形成工程創優激勵機制，以工程創優（市優、省優、部優、國優）為最終目的，簽訂創優目標責任協議，制定創優目標責任激勵措施，出臺具體的考核獎懲辦法，加強對項目部和項目管理團隊的考核；加強考核對象管理，細化崗位責任和創優目標責任，以崗位是否履職定獎罰，以目標責任完成情況定獎罰；同時做好創優宣傳，使創優獎懲公開、透明。
4、加強項目施工管理團隊監控和管理，執行承包經營目標責任風險抵押金制度。加強公司創優工作控管力度；加強對項目部的施工過程進行監督和服務。對不服從企業“質量創優”、“安全文明創優”工作安排的項目施工管理團隊，公司和相關職能部門可采取經濟和行政措施制裁。項目部的質量、安全必須滿足規范要求，創優工作必須跟著公司的創優思路走，真正做到企業和項目兩級共同把創優工作做好。
5、加強勞務管理，保障農民工工資及時發放。企業和項目部應有嚴格的勞務管理制度和財務管理制度；嚴格勞務協作隊伍的財務管理，嚴肅農民工的工資發放，嚴禁拖欠或克扣農民工工資，保障農民工的合法權益。
（四）創優工作，策劃先行，及時交底
對于已確定創優目標的工程，應在開工前，及時編制創優策劃，制定具體的細節措施。策劃要根據施工圖紙和實際場地編制，要有針對性和可操作性，并及時做好交底。公司應對創優策劃的執行情況進行跟蹤檢查，提供過程指導和考核。通過“創優工作、策劃先行”等措施，可以從技術和管理上指導和管控后期的現場施工，做到事先有策劃，事中有檢查控制，確保創優成功。
（五）開展“資料評比”活動
工程資料時項目管理的重要組成部分，企業應推行定期資料檢查、評比活動，加強對工程項目資料的管理，做到工程資料與工程進度同步，保管、存檔規范。
（六）堅持精細化管理、過程精品
各級管理人員只有自始至終把“質量第一，用戶至上”理念貫穿施工過程始終，嚴格履行崗位職責，執行施工質量技術規范，堅持過程檢查和驗收。
（七）建立樣板引路制度，現場制作“質量、安全實體樣板”
施工現場可根據設計文件，在施工現場找一塊空地，建立鋼筋加工、模板安裝、腳手架、安全防護等檢驗批、分項工程實體樣本交底基地。借助經驗口述、書面要求、實體樣板展示、講解、培訓等措施，提高質量、安全技術交底效果，促進工人技能提升和工程施工質量提高。
（八）開展質量、安全創優活動，加強活動的考核
積極開展質量月、安全月、安康杯、專項治理、技能競賽等形式多樣的創優活動，通過質量安全創優活動，提高管理人員和工人的質量安全意識，落實質量安全規范和相關管理制度，也是提升項目創優工作的途經。
（九）開展項目爭先創優對標競賽活動
通過企業行政指導，項目參與，參觀交流，QC公關，過程評比，亮點展示觀摩，考核激勵，經驗推廣，提煉企標、圖冊等一系列的措施，全面提高工程實體質量、安全、文明施工、資料等管理水平，促進企業的整體項目管理水平提高和創優工作的可持續推進，為企業的“每建必優”奠定基石。
（十）積極創優，接受考察，開展營銷策略
企業應選定一個創優工作做得最好的項目，嚴格要求，把現場質量、安全、文明施工等現場管理推向更高的高度；同時精心準備，采集素材，做好宣傳資料（可采用ppt、宣傳圖冊和宣傳視頻形式），待條件成熟時，積極邀請建設主管部門、（潛在的）建設單位考察，開展市場營銷活動。借考察契機，積極展示項目的創優工作，項目的現場管理工作，特別是施工管理的亮點；以達到宣傳企業形象和企業品牌，認識新業主，結識老業主，拓展業務，擴占市場的目的；同時也借市場外部因素，反促企業自身質量、安全、文明施工工作。
二、建議
建筑施工企業創優工作十分重要，提高了產品質量和項目管理水平，同企業形象和市場經營息息相關。
公司全員營銷激勵辦法范文4
上半年以來，我行在新一屆黨委班子領導下，堅持以“三個代表”重要思想為指導，堅持科學有效的發展觀，狠抓省、市分行各項工作會議精神和各項工作措施的貫徹落實，積極按照市分行黨委年初確立的“存款要上新臺階、清收管理要有新突破，經營效益要有大提升、機制改革要有新舉措、內部管理要規范”的五項要求，堅持把“上總量，求質量，調結構，創機制，強管理，增效益”作為發展硬道理，通過全行員工的共同努力，前半年全行主要經營目標完成均達到60%以上，較好地完成了省分行下達的各項工作任務，
一、信貸財務計劃執行情況
（一）各項存款穩定增長，市場份額保持第一。截止6月末，全行各項存款余額達-萬元，比年初凈增-萬元，增長15.7%，同比多增-萬元，完成省分行下達全年計劃3.9億元的-%，。其中：儲蓄存款凈增-萬元，增長14.5%，同比多增-萬元。增量市場份額48.12%，存量市場份額30.98%，較年初增長1.66個百分點，均居（四行一社）同業第一位，增幅高于全省平均水平3.9個百分點。
（二）財務收支雙線增長，經營利潤同比看好。6月末，全行實現財務收入-萬元，同比增收-萬元，增長43.18%。其中貸款利息收入-萬元，同比增收-萬元，增長43.28%；金融機構往來收入-萬元，同比增收-萬元，增長40.16%。中間業務收入-萬元，同比增收-萬元，增長63.28%，完成全年計劃600萬元的-%；各項支出-萬元，同比增加-萬元，增長-%，其中利息支出-萬元，同比增加-萬元，金融機構往來利息支出-萬元，同比增加-萬元，業務管理費支出-萬元，同比增支-萬元。收支軋差，實現賬面利潤-萬元，同比增加-萬元，經營利潤-萬元，同比減少-萬元，完成省分行下達年度計劃800萬元的-%。
（三）不良貸款實現“雙降”，資產質量進一步優化。6月末，全行五級分類不良貸款余額-萬元，占比-%，較年初下降-萬元，完成省分行下達全年下降計劃1050萬元的-%，占比較年初下降-個百分點。其中：次級類貸款下降-萬元，可疑類貸款下降-萬元，損失類貸款下降-萬元。四級分類不良貸款余額-萬元，占比-%，較年初下降-萬元，占比下降-個百分點。清收不良貸款本息-萬元，完成省分行計劃3600萬元的-%；“散小差”貸款退出（撤據銷戶）-戶、-萬元，完成全年計劃的-%和-%，同比多收-戶、-萬元。
（四）貸款營銷困難，余額較年初下降。全行各項貸款余額-萬元，較年初下降-萬元，同比少增-萬元。6月底，全行貸款累放-萬元，剔除聯合貸款因素（聯合貸款同比少放7000萬元），同比少放-萬元；累收-萬元，同比多收-萬元。
二、采取的主要工作措施
（一）認真研究，立足實際確立基本發展思路。全省農行2005年年初工作會議后，我行新一屆黨委在認真分析形勢，統一思想認識的基礎上，經過認真研究，結合實際提出了今年及今后一段時期全行工作的總體要求，確立了“上總量，求質量，調結構，創機制，強管理，增效益，把發展作為硬道理”的基本工作思路，緊緊圍繞各項存款要上新臺階、清收管理要有新突破、經營效益要有大提升、機制改革要有新舉措、內部管理要規范化等五項重點工作，明確了2005年和今后三年的具體奮斗目標，提出2005年各項存款確保凈增4億元，力爭5億元（保4爭5）；有效貸款增加2.5億元；不良貸款余額下降4000萬元，占比力爭下降8個百分點；清收不良貸款本息5000萬元；“散小差”貸款撤據銷戶85000戶、收回貸款本息1億元；中間業務收入660萬元；實現經營利潤1000萬元等目標。按照“抓大、拓中、不放小”和“保搶挖”的要求，結合隴南經濟區域結構的特點，在調整經營結構，實施風險管理，創新激勵機制，系統黨建及隊伍建設等方面提出了具體的工作措施，制定出臺了《全市農行2005年季度考核辦法》、《年度綜合考核辦法》、《市分行機關部室2005年績效掛鉤考核辦法》、《市分行機關基本管理制度》、《全市農行營業網點等級管理柜員星級管理考核辦法》，于3月7日組織召開了為期兩天的由各縣（區）支行行長、風險資產經營部、計劃會計部負責人和市分行機關全體員工共91人參加的全市農行2005年工作會議，全面安排部署了2005年各項工作。同時，全面推行了領導掛縣、部門包縣責任制，為各項工作的扎實有序開展提供了保障。
（二）細化“保搶挖”戰略，大抓存款上總量。針對我行存款總量不足，特別是點均、人均存款水平低的現實，新一屆黨委從理清思路，準確定位，提高認識入手，將存款工作確立為全行加快有效發展的“生命工程”，積極教育引導員工進一步增強憂患意識、競爭意識和責任意識，堅決克服小有發展進步就驕傲、自滿的情緒，堅決克服面對競爭和困難就無所作為的畏難、厭戰情緒，牢固樹立“總量就是實力，份額就是地位，增存就是增效，增量就是競爭力”的存款新理念，不斷強化“客戶立行”、“存款興行”和“釋放全員創造力，拼搶市場份額，以存款數字論英雄”的經營思想，以深入貫徹落實全省資金組織工作電視電話會議精神、開展迎新春優質服務競賽活動為契機，切實發動全員力量，堅持對公、儲蓄和同業存款一齊抓，大力開展了全方位、多層次的吸存攬儲工作。在認真細分存款市場，確定全行重點客戶名錄的基礎上，建立健全了行領導抓系統大戶、部門抓重點戶、全員抓一般戶的抓存組織體系，并按層次確定了保險公司等8戶系統大戶由行領導主抓、48戶學校、醫院等機構客戶由部門主抓、城鄉工薪階層由員工拉網式開展抓存款，并從嚴進行考核。3月下旬，針對全行一季度存款任務欠賬大，行際間發展不平衡和進度與時間不同步等問題，市分行專題下發《通知》，組織人力，要求全行上下樹立信心，下大力氣，集中時間堅持“兩手抓”，切實把安排部署全年工作與當前業務經營有機結合起來，一手抓省、市分行2005年工作會議精神的貫徹落實，一手抓各項任務的完成，確保貫徹會議精神與一季度業務經營“兩促進、兩不誤”。4月份，為貫徹落實全省分行長會議和“五抓”指示精神，緊密圍繞“六個突破”，及時下發了《關于認真抓好二季度業務經營工作的通知》，要求全行根據一季度業務經營情況，看排名、找差距，突出“抓弱、抓差、抓欠、抓進度、抓效果”，進一步加大工作力度，要求后進要趕先進，先進要再前進，并派各部室負責人分赴各包掛支行具體抓落實，確保二季度時間過半、任務力爭完成全年計劃的60%以上。同時，發動機關全體員工積極行動起來，全身心投入到全行業務經營中去，要求人均每月業余攬存2萬元，以實際行動為基層行做出表率，到6月底，市分行機關員工業余攬儲-萬元，占武都區支行儲蓄存款增量的-%，同時，全行通過狠抓營業網點等級管理、柜員星級管理、以及規范化服務等重點措施的落實，有力地促進了全行存款工作的扎實有效開展。
（三）強化清收管理措施，狠抓“雙降”求質量。針對我行不良資產占比高、清收難度大和不良貸款實行模擬拔備后，對我行經營利潤的直接影響等問題，全行進一步堅定“向清收不良貸款要效益，向‘散小差’貸款退出要效益”的經營思想，切實把不良貸款壓降作為頭等大事來抓。一是加強完善分賬經營管理機制。在認真借鑒試點行經驗的基礎上，按照“資產劃轉、分責經營管理、搭建清收平臺、實施萬元含量、相對獨立核算、捆綁考核”的原則，靈活運用屬地清收與專業清收、全員清收與專職清收等行之有效的措施，全力以赴抓清收工作，并結合隴南區域特點，研究制定了《不良資產分賬經營管理實施辦法》，擬將武都區支行教場營業所翻牌改建為專業清收支行，并從武都支行和市分行抽調20多名員工專門從事武都行不良貸款的清收管理，待試點成功后在全市統一推行。二是積極創新清收手段。在認真總結和借鑒以往清收經驗的基礎上，大膽創新，用足用活用好各項清收優惠政策，進一步發揮好各級領導在清收工作中的示范帶頭作用。市分行領導及部門對所掛（包）縣當年的不良貸款“雙降”任務負責，積極參與，指導幫助抓清收；各縣支行領導要親臨清收一線坐陣指揮，帶頭清收，真正把主要精力放到不良貸款清收上。至6月底，二級分行班子成員累計收回掛點企業康縣王壩金礦等不良貸款本息120萬元。三是全面加快“散小差”貸款退出步伐。除將退出任務層層分解落實外，提出了在全行消滅千元以下小額客戶貸款等具體目標，并要求各行在堅持進村入戶開展拉網式集中清收的同時，充分利用招標、打包、賣斷等市場化清收手段，加快退出進度。至目前，全行以打包賣斷等市場化手段處置收回農戶散小差不良貸款-戶（筆）、-萬元，占“散小差”貸款退出總額的-%。四是繼續加大對改制企業不良貸款的清收力度。密切關注和積極參與全市企業改制動態，千方百計清收改制企業不良貸款本息，對一時難以收回的果斷采取保全措施，嚴防貸款債務被逃廢懸空。目前已累計收回隴徽飼料公司等改制企業不良貸款本息-萬元。五是加大抵債資產處置變現力度。至6月底，全行累計處置抵債資產-萬元，占省分行下達全年處置計劃100萬元的-%，沖減“待處理以資抵債資產”-萬元。六是堅持依法收貸不動搖。全行不斷加強對依法清收工作的指導、協調與服務，靈活運用訴訟方式攻克重點戶、釘子戶和賴債戶，為全行清收工作打開了新局面。到6月底，全行累計-戶，勝訴-戶，收回企業貸款-萬元。同時，全行大力推行不良貸款清收責任制，進一步完善和細化清收考核辦法，嚴格進行考核兌現有力地促進了全行不良貸款清收管理工作的扎實有效開展。
（三）堅持以“好”為標準，狠抓貸款營銷。按照“抓大、拓中、不放小”和“資產、負債、中間業務”一體化營銷的原則，大力開發優質項目、系統性高價值客戶和具有發展潛力的中小優良客戶。一是搶抓公司類優質客戶。公司業務緊緊圍繞電力、通訊客戶和“南水北礦”項目做文章，努力開發符合國家產業、行業政策和改制后產權關系明晰、經營效益和發展前景看好的各類企業客戶。先后調查上報了漢坪咀電站2000萬元流動資金貸款、“獨一味”生物制藥有限公司1000萬元流動資金貸款、天成工貿公司1500萬元中期流動資金貸款、西和鑫達公司400萬元流動資金貸款（已批）。二是在機構業上求突破。機構業務在鞏固維護好原有客戶的基礎上，進一步加強與市縣兩級財政、計委、社保、交通、環保、城建、移民、教育、衛生等機構客戶的聯系與合作，堅持與縣以上重點學校、重點醫院和同業金融機構擴大合作范圍，累計發放成縣一中、武都區醫院、宕昌中醫院、康縣一中、兩當縣醫院等機構客戶貸款2900萬元；成功拓展了徽縣石油公司、文縣石油公司的收費業務，使全行機構及業務進一步擴大。市分行行級領導相繼走訪聯系重點優良客戶15戶，直接動員隴南人保公司3個分公司的基本賬戶開立我行。三是努力打造個人業務核心競爭力。在嚴格程序、確保質量的前提下，積極營銷小額質押、工資履約、商鋪抵押、個人住房、個人生產經營等個人信貸業務，把辦理銀行卡、開放式基金、國債、教育儲蓄、匯兌轉儲、個人結算賬戶等業務作為個人業務營銷的主打產品，全方位挖掘個人業務資源，積極發展培植了一批收入相對穩定、信譽良好的個人客戶群體，相繼與5個單位簽訂了個人工資履約貸款協議。四是加大中間業務拓展力度。牢牢把握卡業務全面收費、開展“銀行卡質量效益年”活動的有利時機，不斷改進服務營銷手段，調整發卡結構，加大發卡力度。到6月底，全行發卡量較年初增加-張，同比增加-張。同時，抓住年度車輛審驗的有利時機，超前動作，從4月初開始，組織開展了為期6個月的“保險業務集中營銷競賽活動”，實行全行上下齊動員，全員人人有任務，有效推動了保險業務的發展。6月底實現財險保費收入-萬元，占全行保費總收入的-%，實現手續費收入-萬元，占全部手續費收入的-%。五是通過完善營銷激勵機制，大力推行“首席客戶經理”營銷、全員營銷和團隊營銷機制，充分發揮全員的社會關系資源，使全行的業務結構和客戶結構有了明顯改善。
（五）努力增收節支，強化管理增效益。一是積極推行經濟資本管理。在現有利潤指標基礎上，將納稅調整、風險扣除、資本回報等因素納入核算范圍，重點突出風險和價值理念。二是加大表外收息力度。針對全行財務資源有限、收息水平低的突出問題，我行一方面加強資金管理，積極穩妥地營銷有效資產，堅持在上存資金、擴大有效資產和發展中間業務等方面拓寬增收渠道；另一方面以清收改制企業不良貸款本息和散小差貸款退出為重點，采取靠實內外勤人員的收息責任，加大考核力度，充分運用處置抵債資產和清收內銷外掛的已核銷呆賬貸款等辦法，堅持在表外應收利息上挖掘增收潛力。三是優化資源配置，加大盈利行支傾斜力度。通過加大對盈利大行的支持傾斜力度，積極推行以收定支的費用管理模式，嚴格控制宣傳費、招待費、培訓費、會議費、差旅費等措施，確保了全行經營利潤的穩定增長。
（六）強化內控，嚴格規范經營及操作行為。全行堅持把開展基礎管理作為業務經營正常運行的保障措施來抓，按照一級抓一級、層層抓規范的要求，定期組織開展了內部自律監管工作，充分發揮再監督部門的職能作用。認真開展了經營真實性審計、行長離任審計、2000年以來新發放貸款審計、個人貸款合規性審計和“四項”后續審計工作，對全行近年來內審和銀行監管部門檢查發現的問題全面進行了自查自糾和監督整改；配合省分行操作風險大檢查工作組，查糾了我行基層操作崗的一些違規違章問題，對全員進行了摸底排查，對群眾反應的有關問題及時進行了核查反饋，有效地防范了各類案件及事故的發生。
三、存在的困難和問題
一是貸款營銷困難，資金得不到充分運用，嚴重影響經營收益。截止6月底，全行貸款累放8143萬元，剔除聯合貸款因素（聯合貸款同比少放7000萬元），同比少放2463萬元，余款較年初下降659萬元，同比少增11938萬元。其主要原因是當地經濟環境差，優良客戶少，有效貸款需求不足，加之去年8月份上報的漢坪咀電站1億元貸款至今未批下來，對全行財務基礎收入有一定影響；另外，個人業務受當地經營環境及條件的限制，發展空間不是很大。自主類、專項類貸款均呈負增長。存、貸款存量比例為50%，較年初下降8.1個百分點，增量比例為-2.0%，同比下降51.2個百分點，對全行的經營效益形成了嚴重影響。二是歷史包袱過重，基礎設施欠賬大。全行虧損掛帳高達17769萬元，按上存利率計算，每年損失608萬元；三是員工收入同比降低。新的績效考核辦法實施后，受經營基礎和盈利能力的影響，員工收入明顯下降，前半年，省分行考核分配績效工資-萬元，同比減少84萬元，人均減少1444元，在一定程度上影響了員工工作積極性。上述這些問題，除我行自身努力外，請求上級行給予幫助和指導。
公司全員營銷激勵辦法范文5
一、堅定信心、精心策劃、狠抓落實
面對2004年外來的經營形勢，我們xx局在全區一盤棋、市縣一體化的帶動下，確定了加快發展，強化營銷，提質增效的經營思路，于去年年末，就召開了儲蓄、保險業務發展誓師大會，對金融市場發展形勢、前景進行了深入的剖析，強化干部職工對發展金融業務的必要性與重要性的認識，對金融業務發展提出了具體部署和安排，并先后召開郵儲網點負責人座談會和中層干部會議，組織人員深入各網點與職工面對面交流，通過反復的思想發動和交流，使全局干部職工認識統一，發展的信心更加堅定。各支局所結合各自的發展目標和市場環境，早謀劃、早布置、早行動，采取爭、搶、拉、挖等各種有效的營銷手段，與專業銀行展開競爭；全局干部職工在大局意識的驅動下，積極投身業務發展競賽中來；專業部門在細化了全年營銷方案的基礎上，分階段、有重點地積極推進，狠抓落實，堅持對儲蓄、保險業務“定期通報，定期分析，定期總結，定期考核”，全局干部職工既有壓力，又有動力，主動走向市場創造性地開展工作，使全年金融業務保持了健康、有序、持續穩定的發展態勢。
二、多元化營銷，個性化服務，金融業務實現穩健發展
隨著市場環境和郵儲政策的變化，郵儲經營仍然單純追求總量的增長顯然已不合時宜。為此，我們“以變應變”，適時調整經營策略，把郵儲業務發展的“舵”從“余額的上升”轉向了“效益的提升”。
年初，我局開展了全員旺季勞動競賽活動，通過出臺營銷激勵方案和細化考核辦法，加大獎勵力度，調動了全員發展業務的積極性，各網點上門攬收種子化肥經銷商、收糧大戶回籠資金；職工走出局門，深入市場，靠親情營銷發展儲額。同時，專業部門作為市場開發和營銷過程中的主角，通過周密的市場調查，上門公關，成功接收倭肯農行儲額1021萬，民政局4,119戶、46萬元的最低生活保障金。一季度，我局實現凈增額5330萬元。
窗口是營收的第一線，我局立足窗口陣地營銷，緊緊依靠服務和信譽搶占儲戶，xx郵電所、xx支局作為遷移縣內的兩個網點，結合周邊個體商戶眾多，活期儲源豐富的特點，利用自身優勢，上門為商業區內商家提供取送款、兌換收取零錢等個性化服務，通過“優質+高效”的服務贏得了用戶認可，這兩個網點當年新增儲額723萬元，占全局凈增總額的27%，活期比例分別為58.96%和63.34%，實現了增量增收的目標。
面對金融業務艱難的發展現實，為加快業務發展，我局審時度勢，把郵政保險作為2004年金融業務發展的重要補充和新的增收點來培育，在業務發展上，我局打破常規，積極創新營銷模式，建立了以柜臺營銷為基礎、專業營銷為重點、全員營銷為補充的保險營銷模式，制訂了相應的考核激勵機制，抓重點網點，抓住準客戶，有力地推動了保險業務快速發展。
柜臺營銷、投遞營銷一直是我局保險業務發展優勢所在。我們充分發揮郵政點多面廣的優勢及網點的營銷功能，堅持走專業化營銷之路，最大限度調動各網點員工的積極性，全局保險業務窗口營銷占90％以上。如：xx郵電所堅持多說一句話的營銷方式，通過提高開口率使保險業務在柜臺營銷不斷取得成功，她們在實踐中潛心研究分紅保險的各項條款，分析各種潛在客戶的特點，熟練掌握了面對不同客戶的營銷術，創造一種平和、親近、信任的用戶與郵政員工的魚水關系，引導用戶投資分紅型保險?！耙环莞乓环菔斋@”，今年6月份，該所一次辦理保單50萬元。xx郵電所2003年撤除儲蓄業務，保險業務成為了羅泉業務發展的重點，為了做好業務宣傳，支局長xx自掏資金購買200張紅紙，聘請當地老師寫了一天宣傳業務單，并在每個村屯張貼，同時他還在各村屯用廣播宣傳郵政保險，使郵政保險家喻戶曉，人人皆知。平時他還經常利用下班和業余時間，到農戶家中做保險業務宣傳，在投遞過程中，走街串巷積極宣傳保險業務，通過上門講解宣傳保險業務知識，幫助用戶分析各種投資渠道，換位思考，設身處地地為用戶著想，幫助用戶算細帳，為用戶理財、支招、當參謀，得到用戶地一致認可?？梢哉f：白天郵局、晚上用戶家里都是他的營銷場所，今年羅泉郵電所只用兩個月就完成全年保險任務。
在拓展保險業務市場中，大額保單成為了今年我局代收保費出奇制勝的“法寶”，xx儲蓄專柜是我局業務量最大、收入最多的支局所，為開發保險業務，她們從用戶的心理角度出發，分析市場形勢，組織員工學習、交流“怎樣正確引導用戶投?！?，通過分析比較，有針對性發展保戶，把有固定收入的用戶、年收入較高的用戶、喜歡投資的用戶、經營效益較好的個體戶列為目標客戶。一次，一位鄉下飯店老板到專柜辦理一年期存款，營業員xxx給他介紹辦理分紅型保險，具有保本、保息、保障、分紅等特點，這么一說，該用戶立即填寫保單，可填完單子后，他一看是保險公司的，說什么也不保了，說到：“保險公司不可靠！”非要買國債，這時xxx一邊給他辦理存款，一邊耐心為他算帳，對比國債與保險的收益和保障，并不失時機說：保險不但沒有風險，而且具有分紅等功能，經過xxx熱心的講解，終于被打動，最后一次投保10萬元。象這樣的例子舉不勝舉，正是通過她們的努力，辛勤耕耘，今年辦理大額保單達十余份，保額150多萬元。與此同時，我們注重挖掘典型，積極推介，實施重點發展戰略，確定重點發展地區、重點營銷方式、重點產品和重點用戶，通過重點突破，采取“引入內部競爭、互相推進發展”的措施，將窗口能手、投遞員營銷案例在全局范圍內成功推廣，交流促進，營造出“人人比業績、天天說發展”的良好氛圍，示范的引導作用，使保險業務保持了全面發展的態勢。版權所有
公司全員營銷激勵辦法范文6
【關鍵詞】績效考核；管理；綜合素質
近年來，公司人才培養工作實現了“以能力為核心”，導向力量由重文憑、重證書、重指標轉為重水平、重能力、重效果；實施模式由一刀切、灌輸式轉為模塊化、差異化，運轉環境由自成體系轉為融入人力資源開發與管理的整體流程，建立起以能力建設為核心的培訓工作新模式。
公司對照“三集五大”體系建設完善提升要求和爭創“兩個一流”排頭兵的目標愿景，放眼于國際一流企業，不斷加強人才培養和員工培訓管理創新。將一線員工崗位競賽結果應用到績效考核管理中去，就是培訓和人才培養工作創新的新實踐。
1 專業管理目標描述
崗位競賽是江蘇公司探索技能人才培養模式的又一創新，是構建“職業鑒定為主體，崗位競賽和技能競賽為有效補充”的三位一體技能人才培養格局的重要一元，是對技能競賽的“競技體育”模式選拔培養拔尖人才的補充，著重在于營造“全民健身”的模式，讓所有的一線員工都有機會在日常工作中通過素質提升、能力呈現，實現職業發展和崗位成才。
將崗位競賽與一線員工績效考核相結合，構建了全面覆蓋、上下銜接、統一規范的績效考核管理體系，激勵員工的積極性，拓寬技能人才成長的通道，為“三集五大”體系建設，以及公司安全生產、經濟運行目標的實現提供人才保證。崗位競賽的結果還具有廣泛的應用前景，如：員工的技能鑒定工作中的業績舉證、技能等級快速提升、技能動態考核等。
1.1 專業工作的理念
1.1.1 “讓事實說話，用業績證明”的人才評價理念
一線員工崗位競賽與績效考核一體化管理模式，就是將一線員工崗位競賽結果應用到績效考核管理中去，要立足于對“崗位工作業績的客觀評價”。通過科學設計工作業績評價標準，并將積分管理系統與生產PMS、調度OMS和營銷管理系統等有機融合，使積分結果能夠真實、客觀地反映工作業績。同時提高系統的智能化、易用化水平，減少維護工作量，使之成為準確掌握一線技能人才技能水平、關鍵業績的有效工具。公司不進行橫向排名評比，促使基層單位真正去關注員工的實際業績，客觀地維護崗位工作內容。系統自動統計、及時公示、方便查詢功能的充分應用，確保員工工作業績得到準確記錄。充分體現“讓事實說話，用業績證明”的人才評價理念。
1.1.2 全員練兵、整體提升的理念
技能競賽、調考已經成為公司發現人才，營造競爭、進取氛圍的重要手段。隨著國網公司“三考”活動的不斷推進，調考日益成為檢驗管理和技術人員業務能力的有效手段，公司按照國網公司全員考試的要求，結合專業隊伍建設需要，同步開展專業調考。公司每年組織4-6個工種技能競賽，每個工種4年輪回一次，雖然經過四級聯動、層層培訓，但是參加人數仍然相對有限，不能實現全員崗位練兵。另外，競賽、調考是一種手段，提高員工崗位能力、干出工作業績才是真正的目的。公司開展崗位競賽就是為了構建人才培養的新途徑，進一步激發一線員工干事創業的激情，拓展員工崗位成才的通道，同時也為班組績效考核提供量化的依據，這是公司管理工作的一項創新舉措。通過崗位競賽新模式，使所有專業的員工全部投入到立足于崗位的業績比賽中去，促使各單位深入開展全員培訓，員工個人積極鉆研業務技能，爭做業績貢獻，搶活干，彌補了技能競賽參與人員少的不足，確保全員練兵，整體提升一線技能人員工作技能。
1.1.3 立足崗位成才的理念
通過一線員工“工作積分制”考核體系與公司崗位競賽管理辦法相結合，可以客觀公正地反映一線員工的真實業績。將崗位競賽的結果應用于員工的職業技能等級提升和年度績效評價兌現，省市公司分層次表彰獎勵，對省公司優勝選手直接授予相關工種技能等級證書和榮譽稱號，定期總結表彰，讓優秀員工在全公司展示，并對各級優勝選手進行物質獎勵，增強了員工立足崗位成長成才的動力。既調動了技能人員創造卓越的崗位工作業績，熟練掌握業務技能的積極性，又使一大批技藝精湛的核心技能人才脫穎而出，拓展了職業發展的空間。
1.1.4 精細管理、主動提升的理念
一線員工績效考核與工作業績、競賽成績、創新成果相結合，將多項重復性工作進行了歸并，簡化、優化了工作流程，明確了工作目標。同時，公司崗位競賽管理辦法與“全員績效管理信息系統”的評價標準體系相結合，實現了由定性管理向定量管理的轉變。通過科學設置工作業績評價方法，確定量化的評價標準，使工作的每一個環節都有精確的數據支撐，每一點疏漏都能及時地暴露出來，從而影響工作積分，從而促使員工更加關注工作質量，重視工作細節，主動改進工作方法，提升工作績效，最終實現整個工作的過程控制和質量控制。
1.1.5 企業發展與人才培養同步推進的理念
公司發展、電網發展以及“三集五大體系建設” 渴求人才，一線員工也渴望迅速成長成才，崗位業績競賽與績效考核一體化的管理模式，開拓更加高效的人才開發和培養新途徑，創造人才成長和成才的環境和通道，引領公司和電網發展與人才培養同步推進。
1.2 專業工作的范圍和目標
1.2.1 范圍
公司系統各單位、各專業核心班組。主要涉及15個單位和部門，包括：大運行專業（市、縣調控中心、調度班）、大檢修專業（市、縣公司生產工區，縣域檢修公司，營業部）、大營銷專業（市、縣公司營銷班組，營業部）。
1.2.2 目標
崗位競賽活動覆蓋“大檢修”、“大營銷”、“大運行”專業各核心班組，業績積分評價過程內嵌至生產業務流程中，結果真實，積分能夠準確反映員工的關鍵技能業績，公認度高，可為績效考核、評優評先等工作提供可靠的核心數據來源；最終建立公平、公正的崗位業績評價制度和績效管理體系，有效激勵員工工作積極性，大幅度提升一線員工業務素質，改善一線員工工作態度，企業安全生產和優質服務成效顯著，實現員工與企業共同發展。
1.3 崗位競賽工作的指標體系
一線員工中高級技師達到技能人員的6%以上，技師達到20%以上，雙師達到8%以上。技師每年提升0.5%以上，雙師每年提升0.25%以上。
1.3.1 崗位業績評價標準的科學性和準確性
評價標準應以“工作要項、工作數量、工作質量” 為緯度，覆蓋一線各類工作，積分標準客觀公正，優先體現創造性工作的價值，其次體現能力工作價值，最后體現數量型工作價值，全面、客觀、真實反映員工工作業績，員工對標準的認同度應達到100%。
1.3.2 核心班組崗位競賽參與率
考察核心班組員工參與崗位競賽活動的人數比例，該指標反映是否實現了崗位競賽全員覆蓋的目標，以及各基層單位在此項工作中宣傳是否到位、組織是否得力，員工參與積極性是否得到激發等。由于崗位競賽積分結果將應用于一線班組技能動態考核、年度績效考核等一系列工作，一線員工參與率應達到100%。
1.3.3 工作積分準確率
該指標反映崗位競賽工作積分采集是否準確、及時，能否真實反映員工的工作業績積分情況，這體現了崗位競賽與績效考核工作的公平公正性，也體現了也積極分采集系統和評價標準的客觀準確性。工作積分準確率應達到100%。
1.3.4 崗位競賽評價結果應用率
該指標反映崗位競賽評價結果是否得到了全面利用，也是崗位競賽是否起到激勵員工工作積極性和主動性的作用的表現。結果應用率應達到100%。
1.3.5 一線員工崗位競賽績效獎勵比例
公司按照一線員工崗位競賽結果，對占比25% 的優秀員工進行績效嘉獎和物質獎勵。
1.3.6 技能人員隊伍素質結構年度提升比例
通過崗位競賽和績效考核工作的一體化管理，相互促進和支持，實現員工隊伍素質不斷提升，工作積極主動性不斷加強，工作業績不斷改善的目標。公司一線員工技能持證水平在實施崗位競賽工作當年，高級技師達到技能人員的6%以上，技師達到20%以上，雙師達到8%以上。以后，技師每年提升0.5%以上，雙師每年提升0.25%以上。
2 專業管理的主要做法
2.1 崗位競賽與績效考核一體化工作流程圖
見附圖1。
2.2 主要流程說明
2.2.1 開發技能人員績效考核（崗位競賽）系統
省公司人力資源部組織科研力量開發技能人員績效考核（崗位競賽）系統，各市公司積極配合，提供系統功能需求、運行模式、使用界面等信息，技能人員績效考核（崗位競賽）系統開發的內容包括：評價標準、崗位能力測評程序、系統軟件集成等。
2.2.1.1 評價標準開發
省公司人力資源部組織開展評價標準開發工作，各基層單位按照分配的任務配合實施。按照簡化、量化的原則，突出關鍵業績和重點。通過建設指標計劃庫、工分評價庫，形成一套完善的評價標準，并努力實現定量指標的自動采集、定性指標評價緯度完善。指標計劃庫由公司標準評價要項和班組自定義要項組成，標準要項以國網公司、省公司年度重點工作和崗位標準為基礎，由公司統一設定，形成以公司戰略為導向的指標體系，自定義要項由班組民主協商確定，涵蓋班組日常管理、資料臺帳等工作。工分評價庫包括任務等級、工作角色、技術難度、風險程度、艱苦程度、電壓等級等多個評價緯度，可準確界定每件工作的價值大小，消除評價工作的隨意性。
2.2.1.2 崗位能力測評程序開發
人力資源部組織科研力量開發崗位能力測評程序。運維檢修部、營銷部、電力調控中心以及各生產營銷工區等單位配合實施。員工可根據能力模型要求，從業績記錄中選取具體的工作實例，證明本人的技能水平，為技能鑒定企業評價環節和技能水平動態考核工作提供了科學的評測工具。
2.2.1.3 系統集成
人力資源部組織科研力量開發崗位能力測評程序。依托ERP信息系統，將績效管理信息系統、各專業信息系統以及技能員工能力評測系統進行有效集成，實現信息縱向貫通、橫向交互。在一線員工層面，開發工作業績自動采集和積分自動計算程序。系統定時自動提取PMS系統中工作票、操作票數據，實現“大運行”、“大檢修”、“大營銷”班組員工業績積分的自動評價，大幅提高了一線員工的業績評價效率。
2.2.2 班組定期評價，系統實時統計
市公司運維檢修部、營銷部、電力調控中心監督實施，各生產營銷工區所屬班組作為工作業績量化考核的責任主體，負責“定量積分”；班組長安排員工的具體工作，并每天或定期對班組工作進行評價，準確錄入班組員工的工作內容，系統實時統計員工的工作積分，并自動排序，提供查詢功能。
2.2.3 工區和班組綜合評價
年末，各生產營銷工區班組長和上級主管對員工進行綜合評價，審核員工工作質量、工作成效，對員工的工作能力、綜合素質進行綜合打分，按照得分排序選拔優秀員工。
2.2.4 公司成立業績測評小組
年末，公司按照專業成立5人業績測評小組，小組成員包括分管領導、工區負責人、本專業專家或高級技師、班組長等。確保既有了解員工工作 業績和能力的領導，也有專業評價能力強的專家。
2.2.5 面試測評、擇優推薦。
依據各單位從業人員規模，年底公司人資部結合上級分配名額，對優勝選手候選人推薦指標進行分配，業績測評小組對本專業各班組工作積分領先的員工進行面試，員工需舉證一年來的主要工作業績，證明其技能水平，測評組通過提問，對其知識、技能水平以及潛在能力進行綜合評價，并按名額要求推薦至省公司。
2.2.6 省公司考試、考核，提出建議名單。
對于各單位上報的推薦人選，省公司人力資源部按照技師（國家職業資格二級）要求統一開展筆試和技能操作考核，進行技能素質評定，按照1：2的比例提出各專業優勝選手建議名單，供雙元制大比武領導小組研究確定。
2.2.7 研究確定優勝選手
省公司雙元制大比武領導小組根據各專業崗位能手的建議名單，結合專業需要和專業特點，按照《崗位競賽管理辦法》研究確定優勝人選，市、縣公司分別評選市、縣公司層面優勝選手。
2.2.8 績效考核（崗位競賽）結果應用
年底，公司對崗位業績競賽活動進行總結表彰，讓脫穎而出的優秀員工在全公司得以展示。
公司制定獎勵辦法，對優勝選手直接授予相關工種技師資格證書和省電力行業技術能手稱號，推薦參加全國電力行業技術能手、省技術能手、省“五一”創新能手評選，優勝選手技能水平快速提升、職業發展通道得到拓展。
員工工作積分與“崗位競賽業績積分”同步。作業項的積分項目、積分規則等與崗位競賽業績積分同步，通過提取和量化崗位工作中的關鍵要項，構建科學規范的評價積分體系。 作業項的工作數量、角色承擔等與生產系統中的工作數據同步，通過對數據的直接統計分析，全面、客觀地評價員工日常工作行為。 作業項的考核積分結果與崗位競賽業績積分結果同步，考核積分排序作為競賽評選的重要依據。
績效考核結果與技能水平動態考核工作結合。對于績效考核中綜合評價結果與技能水平動態考核結果對應?？冃Э己瞬缓细駟T工，其技能水平動態考核也不合格，并按照相應技能等級降級享受待遇。
員工在崗位競賽過程中留下完整的工作業績記錄檔案，將可以作為技能鑒定的工作業績舉證材料。
2.3 確保流程正常運行的人力資源保證
見附圖1。
附圖1 崗位競賽與績效考核一體化工作流程圖
2.3.1 組織保障
省公司公司雙元制大比武領導小組：負責提出工作的方針、政策和總體目標，審定崗位競賽工作標準，負責根據各專業崗位能手的建議名單確定優勝選手。
省公司人力資源部：負責公司崗位競賽工作體系的建設及管理標準制度的制定；下達年度實施計劃；負責崗位競賽系統的管理，負責指導各基層單位開展崗位競賽工作和系統應用；負責分配推薦名額，組織開展理論筆試和技能操作考核，進行技能素質評定，負責按照1：2的比例提出各專業優勝選手建議名單，負責崗位競賽結果的應用。
市公司人力資源部：根據省公司要求，組織開展本單位崗位競賽工作，審核與確認員工崗位業績積分，本單位積分標準，成立業績測評小組，對本專業各班組工作積分領先的員工進行面試，對員工的知識、技能水平以及潛在能力進行綜合評價，并按名額要求推薦至上級公司。
縣公司、工區班組：負責安排員工的日常工作，定期對班組工作進行評價，準確錄入班組員工的工作內容，年末對員工進行綜合評價，審核員工工作質量、工作成效，對員工的工作能力、綜合素質進行綜合打分，按照得分排序選拔優秀員工。
2.4 保證流程正常運行的專業管理的績效考核和控制
公司加大對“一線員工績效考核與崗位競賽一體化管理工作”的指導、督促，及時發現解決系統問題，開辟網站專欄，宣傳工作開展情況，通報工作信息，公示積分排名，加強過程管理。并著重從幾個方面進行考核：
核心班組崗位競賽參與率：100%；
崗位競賽業績積分準確率：100%；
崗位競賽評價結果應用率：100%；
一線員工崗位競賽績效獎勵比例：25%
技能人員隊伍素質結構年度提升比例：高級技師達到技能人員的6%以上，技師達到20%以上，雙師達到8%以上。技師每年提升0.5%以上，雙師每年提升0.25%以上。
3 評估與改進
3.1 專業管理的評估方法
為了準確把握崗位競賽與員工績效考核一體化管理情況、取得的成效以及存在的問題，研究如何在實踐中優化完善員工考核激勵方式，不斷豐富崗位競賽內涵、優化競賽的組織形式，把崗位競賽活動打造成代表發展方向、體現蘇電特色的技能人才培養的最佳實踐，促使員工不斷提升績效水平，形成公司技能人才培養的新機制。公司采取網絡大學問卷調研的形式，分“單位和人資部負責人”（簡稱“負責人”）、“專業部室和工區”（簡稱“部室工區”）、“生產一線班組長及班組成員”（簡稱“班組”）等三個層面，開展了全方位調研。并輔助以系統積分管理、參與情況隨訪、成效調查、階段性總結匯報座談、結果應用調查等，加強工作管理。
3.2 專業管理存在的問題
崗位競賽與績效考核相結合是公司的一項創新管理舉措，它符合“讓事實說話，用業績證明”的人才評價理念，但還存在諸多問題，亟需改進和完善。通過調研，我們發現了問題，體現在：
3.2.1員工參與主動性不足，全員績效管理的文化氛圍仍不夠濃厚。員工參與績效管理的主動性不夠，全員績效管理理念和方法的推行仍需進一步深化。
3.2.2系統有待完善。各基層單位內部競賽體系需要進一步健全，競賽管理辦法有待繼續完善，內部競賽目標任務書或責任狀等考核形式要更加規范。目前僅有生產、營銷班組的工作積分制考核功能上線運行，而調度等其他專業班組和管理人員的績效管理模塊功能仍在開發完善中，全員績效管理實現全面信息化應用目前尚未具備條件，崗位競賽的工作成果還需要進一步覆蓋各專業核心班組，并向集體企業和農電單位推廣。
3.2.3一線員工“工作積分制”考核體系應用以及崗位競賽工作，需要人工定期進行信息維護，一定程度上增加了班組的工作量。還需要繼續加強創新崗位競賽模式，研究制定更科學的活動方案，按照合理的方法組織員工參加活動，確保真實反映一線員工的業務能力和工作業績。
3.2.4基層單位作為員工崗位業績評價的主體，評價的標準和方式需要不斷進行統一和規范。統一崗位競賽評選標準、管理流程，強化監督制度，規范表彰獎勵。加快推進崗位競賽與績效考核掛鉤工作，將其融入日常工作中去，減輕班組員工的負擔，促進員工工作主動性和績效的提升
3.2.5不斷加強崗位競賽結果應用，堅持公開、公平、公正的原則，確?；顒舆^程公正、結果公認。始終面向生產一線，注重解決安全生產、電網建設等實際工作中出現的新問題、新情況，確保員工隊伍技術得到完善、能力得到提高。加大表彰、晉升的數量，擴大獎勵的力度和范圍，確保取得突出的激勵效果。
3.3 今后的改進方向和對策
按照“持續改進”的原則，開展崗位競賽與績效考核一體化管理活動情況的調研，在實踐中不斷豐富工作內涵、完善機制、凸顯效果，把該項工作打造成代表發展方向、體現蘇電特色的技能人才培養的最佳實踐。
3.3.1 改進競賽組織模式
充分發揮基層單位的考核主體作用，即基層單位作為業績量化考核的責任主體負責“定量積分”，公司作為技能素質評定的責任主體負責“定額評比”，實現“業績考試”和“技能考試”雙結合，促進崗位績效、員工能力雙提升。
3.3.2 不斷加強崗位競賽與員工績效考核有機統一
與生產PMS、調度OMS和營銷管理系統有機融合，全面優化改進積分管理系統，實現業績積分與一線員工績效考核并軌，減輕數據維護工作量，既實現了與專業管理有效結合，又為班組減負。充分運用個人績效考核的結果，提高業績積分的真實性，杜絕弄虛作假。繼續推進一線員工績效考核與崗位競賽一體化管理，加強崗位競賽管理辦法宣貫和班組績效管理系統推廣應用。積累管理經驗、提升管理水平，為績效管理系統進一步完善提供依據。穩步推進調度、通信等專業班組績效考核上線工作，加強培訓和技術支持，實現班組績效管理系統應用常態化。
3.3.3 不斷完善考核標準體系
加快完善一線員工“工作積分制”考核體系和評價標準，實現業績積分評價過程內嵌至生產業務流程中，結果真實，無額外工作量，積分能夠準確反映員工的關鍵技能業績，公認度高，為績效考核、評優評先等工作提供可靠的核心數據來源；在對班組員工業績大小和工作質量高低進行評價的同時，對他們的勞動紀律、工作態度、安全生產、優質服務等進行全面考核，使得考評的導向作用更強、考評維度更加全面、考評結果更加公正。按照突出關鍵業績的原則，簡化省公司統一的考評項目，同時允許各班組根據實際需要適當擴充，使得考評體系更加科學。推進定量指標自動采集，完善定性指標評價機制。
3.3.4 擴大應用范圍
今年將活動覆蓋“大運行”、“大營銷”、“大檢修”專業所有核心班組，涉及13家供電公司、檢修分公司本部和7個分部，專業方向由4個擴展為8個，實現主要生產班組的全覆蓋。下一步公司將積極開展信通、農電、物資等專業崗位競賽方案的研究，力爭活動盡快覆蓋公司所有生產班組，從事電網工作的農電、集體等各類人員。
3.3.5 建立完善長效機制
將崗位競賽活動與“三考”工作，與技能水平動態考核工作、技能鑒定企業評價環節和班組評優評先相結合，建立完善省、市、縣分層組織活動，逐級競賽選拔的工作機制，進一步拓展活動的應用廣度和深度，擴大活動影響，體現活動價值。建立“一線員工績效考核與崗位競賽一體化管理”長效運行機制，全面提升績效管理信息化水平。加強培訓宣貫，及時總結績效管理成功經驗，并加以推廣，促進工作業績持續提升。
作者簡介：
董維輝（1973-），男，江蘇睢寧人，武漢大學工程碩士學位，一級企業人力資源管理師。研究方向為電力企業綜合管理及人力資源專業管理。
