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員工衛生制度范文1
[關鍵詞] 社區衛生服務職工; 工作滿意度; 太原
[中圖分類號] R195 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673-9701(2010)09-70-03
Satisfaction of Community Health Care Service in Taiyuan
LIANG Juanfang LIU Yueze
Public Health college of Shanxi Medical University,Taiyuan 030001,China
[Abstract] ObjectiveTo survey the satisfaction and related factors of community health care service in Taiyuan to provide a basis for its decision-making. MethodsWe used a random sampling methods for on-site self-administered questionnaire survey and the statistical methods for result analysis. ResultsThe main factors affecting the satisfaction of community health care service included benefits,fair system,leadership attention,title promotion,working environment,room for development,etc. ConclusionIt is very important to improve the salary and welfare,change the training mode and reduce occupational risks of medical personnel and improve the two-way referral system so as to enhance the overall satisfaction of community health staff.
[Key words]Community health staff; Satisfaction; Taiyuan
工作滿意度是指來自于職工個人對其工作或工作經歷評價后所感受到的一種愉悅或積極的情感狀態[1]。目前,我國社區衛生服務呈蓬勃發展之勢,但運行過程中還有很多問題需研究和解決,社區衛生服務機構職工作為提供社區衛生服務的主體,只有其工作愉悅才會以更大的熱情投入工作,創造性地為病人提供服務。本文對太原市社區衛生服務職工工作滿意度進行調查,旨在了解目前的滿意度現狀以及主要影響因素,以期能為管理決策提供依據。
1 對象和方法
1.1 調查對象
利用隨機抽樣的方法對太原市六個區(迎澤區、杏花嶺區、萬柏林區、尖草坪區、小店區、晉源區)社區衛生服務機構調查。其中,社區衛生服務中心44個,社區衛生服務站222個。
1.2 問卷設計與調查實施
采用自行設計的問卷,進行現場自填式問卷調查,在正式調查之前進行了預調查,根據結果對問卷進行了修改。調查內容主要有:職工的一般情況(包括性別、年齡、文化程度等)、對當前工作崗位的總體滿意程度、對具體指標的滿意度(包括薪酬方面、職業風險、個人發展空間、社會地位等)。采用Likert態度量表的五級記分方式,按題目含義由負向正對應的分值為1~5分。在調查表中各項的排列順序上進行了合理安排,以避免滿意度量表中的“暈輪效應”影響[2]。調查于2009年6 ~ 10月進行,共發放問卷580份,收回580份,回收率為100%,其中,有效問卷為564份,有效率為97.24%。
1.3 統計學處理
用SPSS10.0統計軟件包建立數據庫并進行統計分析。
2 結果
2.1 問卷的信度、效度分析
在調查分析之前,對滿意度問卷的信度和效度進行了分析,以確保調查結果的準確性和可靠性。采用內部一致性系數α來反映問卷的信度,經分析α=0.8993,表明問卷具有較高信度。
利用因子分析來分析問卷的結構效度。其中,KMO=0.879,表示適合進行因子分析;Bartlett球型檢驗有統計學意義(P=0.000),適合進行因子分析[3]。探索性因子分析顯示,本問卷共含有8個公因子,它們的累積方差貢獻率為79.32%,問卷的每個測量項目在其中的一個公因子上的負荷值都≥0.468,表明本問卷具有良好的結構效度[4]。
2.2 調查對象基本情況
見表1。從表1中可知,目前太原市社區衛生服務職工人員構成中,以35歲以下的青年為主,女性占大多數,學歷大部分是大專或職高,初級職稱,人員的專業素質較低。另外,公共衛生專業人員嚴重缺乏,這與梁萬年等[5],研究結果相似,不利于社區衛生服務機構的全面均衡發展。
2.3 滿意度調查及相關因素分析
2.3.1 職工滿意度調查項一般情況 對采用5分制記分的33個調查項分別計算了各項的均分、標準差,并對各項與職工對自己所從事工作滿意度的調查項進行了pearson相關分析,結果發現與工作滿意度調查項的相關系數較大的前10項分別為:薪酬水平、職業風險、個人發展空間、進修深造、福利待遇滿意、社會地位、職稱晉升、工作環境、領導重視、制度公平。
2.3.2 一般特征因素與滿意度關系 以性別、年齡、文化程度、職稱和工作類型為因素,研究其與滿意度得分的關系,通過方差分析可知性別、年齡、文化程度、職稱和工作類型對滿意度的影響無統計學意義(P>0.05)。
2.3.3 影響工作滿意度的多因素分析 將職工對工作滿意度的評價為因變量,以人口學特征變量(如性別、年齡、文化程度、職稱、工作類型、均設為亞變量引入回歸方程),與滿意度調查項目為自變量,采用多元逐步回歸分析,結果見表2。
本研究進入方程的各項容差都比較大,接近1;各項的方差膨脹因子(VIF)均
3 討論與建議
3.1 利用各種途徑提高社區醫務人員的報酬、福利待遇、改善工作環境,提高工作熱情。
對于社區衛生服務機構的基礎建設問題,政府應加大投入,但是政府的投入畢竟有限,社區衛生服務機構應充分發揮自己的主觀能動性,利用社會資金發展自身。社區衛生服務機構應充分利用“上門服務”方式,對社區家庭進行康復治療,同時也能宣傳社區的相關服務內容,增進居民對社區醫師的信任,提高社區機構的業務門診量。建立穩定的經費保障機制,保證社區醫務人員的薪酬水平。只有醫務人員的付出和收入平衡了,才能增加工作滿意度,才能更好地服務患者。
3.2 從上述結果中可知社區衛生服務工作人員對職業風險和醫患關系很不滿意
醫療本身是高風險職業,而且現在醫療糾紛也越來越多,所以各級醫療機構應加強醫務人員的醫德醫風建設,提高技術水平。而且各級管理者也應采取相應措施避免醫療糾紛的發生,降低風險。同時,醫療服務機構也應利用微笑服務來改善醫患關系,營造舒適、溫馨的就醫環境。
3.3 促進個人發展,改變培訓深造方式,改進激勵機制
在本次調查中發現,社區衛生服務人員很少有培訓深造的機會,因此迫切需要改進機構的激勵機制,對表現優秀的員工要及時表揚,鼓勵公平競爭,科學管理。利用各種資金,給員工提供內容豐富、形式多樣、適合不同年齡的培訓和深造機會,促進機構人員整體素質的提高。
3.4 完善社區首診、分級醫療和雙向轉診制度
大醫院要為社區轉診病人按一定比例動態預留病房,保證接受和診治受援社區衛生服務機構上轉慢性病人,同時將診斷明確、可以在社區進行康復治療的病人及時轉回到社區衛生服務機構。擴大參保者在大醫院和社區機構的就診費用的報銷比例差別,城市醫院通過技術支持、人員培訓等方式,帶動社區衛生服務持續發展[6]。
[參考文獻]
[1] Howard M. Weiss. Deconstructing job satisfaction:separating evaluations,beliefs and affective experiences[J]. Human Resource Management Review,2002,12:174
[2] 尹文強,傅華. 三城市社區衛生服務職工工作滿意度與穩定性現狀評價[J]. 中國衛生統計,2006,10:421-425.
[3] 郭志剛. 社會統計分析方法-SPSS軟件應用[M]. 北京:中國人民大學出版社,1999:93.
[4] 劉朝杰. 問卷的信度與效度評價[J]. 中國慢性病預防與控制,1997,5:174-177.
[5] 梁萬年,李靜,關靜,等. 全國社區衛生服務現狀調查:全國社區衛生服務中心人力資源現狀及地區間比較[J]. 中國全科醫學,2005,8:1038- 1041.
員工衛生制度范文2
關鍵詞 圖書館 高職院校學生 特點 讀者工作
近年來高等職業院校（以下簡稱“高職院?！保┰谛W生已占據整個高等院校在校生人數的半壁江山，高職教育管理在逐步完善，教學質量在逐步提高。高職院校圖書館發展迅速，逐漸在追趕普通本科院校（以下簡稱“普本院?！保┑乃健５峭ㄟ^幾年的發展和管理，有很多問題顯現出來，主要是圖書館的學生讀者與普本院校有較大差異，沿用普本院校圖書館管理辦法，服務方式，出現了圖書館利用率較低的現象，一味追求建設“大而全”，將可能使圖書館成為擺設，人力物力上都會造成很大的浪費。因此高職院校圖書館不能照搬普本院校圖書館發展管理模式，要圍繞自己的讀者特點發展管理圖書館，根據讀者的特點做好服務工作。下面圍繞高職院校圖書館讀者的特點談一點讀者服務工作的體會。
一、高職院校讀者特點分析
1.學習目標的差異
高職院校與普本院校培養目標不同，學生各自的發展定位不同。高職院校培養目標是應用型高技能人才，在課程設置主要是應用、技術操作等方面內容，讀者對理論研究方面的信息需求較少。
2.心理差異分析
高職院校學生在心理層面與普本院校學生有所差異，這與在中學階段應試教育屢受挫折有關，對自己學習信心不足，甚至一提起讀書就有厭倦心理。這樣一群人聚集在一起互相影響，勢必產生不好的學習風氣，校園學習氛圍淡漠。
3.學制差異分析
高職院校學生學制三年相對普本院校學制短。課程集中于前兩年在校學習，最后一年主要是頂崗實習，各自忙著找工作，使得部分學生產生浮躁心理，也是造成這部分讀者不能潛心讀書的原因。
二、針對高職院校讀者特點做圖書館讀者服務工作
高職院校讀者有其自己的特點，照搬普高本科院校通用的服務方式，達不到預期的結果，要應對讀者的特點，尋求自己的服務方法實施服務。
1.從新生抓起，重視新生的入學教育
新生入學對于他們是人生一個新的起點，全新的生活，新生可以忘掉過去的一切，開始新的憧憬。此時是實施教育的最佳機會，通過入學教育幫助他們制定人生目標、職業規劃、學習方法，撫慰心靈，增強學習信心。圖書館應及時開展入館教育，這個環節非常重要。在圖書館教育中，用實例說明圖書館在學習期間所起的作用，教會他們怎樣利用圖書館資源為未來服務，啟發讀書興趣；幫助學生做好三年讀書計劃，推薦優秀圖書，預測完成讀書計劃所能收獲的成果。
2.針對學生讀者特點，調整圖書館館藏
高職院校圖書館在信息資源建設上，研究性資料收藏數量相對減少，除了要滿足教師的教學科研部分資源外，以應用、技能方面的科技資料為主流，加大應用科學圖書館藏力度，圍繞學生所學課程，選擇輔助和相關性較強的的圖書豐富館藏；針對學生不熱衷于讀書的現象，適當增加流行性較強、市場炒作較熱的健康書籍，吸引讀者走進圖書館，讓他們先從有興趣的圖書讀起，對書產生興趣，從而逐漸養成讀書習慣。
3.優化圖書館環境
當今在校生基本都是90后出生，他們是在優越的環境中成長起來，習慣于舒適愜意的環境，因此圖書館環境要從細微著想，圖書的放置、桌椅的位置排列等體現出舒適高雅、親切 。網絡環境是不可忽視的，加大免費無線網絡的覆蓋，保證圖書館隨時隨處可以上網。
三、區別于普通本科讀者工作實施效果分析
近年來，以學生為本是青島職業技術學院的管理宗旨，我們針對高職院校讀者特點在工作中作了一些嘗試與探索，收到很大的成效，改變了長期讀者入館率較低的現象。
1.在新生入學教育活動中，圖書館教育納入主要內容之一
學院對于新生入學第一周要進行入職教育活動，圖書館入館教育作為一項活動穿插其中，由圖書館老師把圖書館利用與職業規劃結合起來，講述怎樣讀書，讀什么書。結合成功案例啟發教育學生，幫助學生擺脫過去因高考帶來的困惑，重樹學習信心；幫助制定讀書計劃，推薦優秀圖書；告訴學生怎樣利用圖書館資源，信息查詢規律，檢索途徑等；讓學生相信圖書館是伴隨他們三年溫暖舒適的“家”，拉近圖書館與讀者的距離。
2.環境創新，探索為讀者服務新途徑
高職學生學習環境有其特殊性，有很多課程是在實訓基地進行。實訓基地猶如一個工廠的車間或企業辦公室，在那里學生邊操作邊學習。針對這些讀者的要求，圖書館在各實訓室（有的稱為專業館）設立“圖書角”，放置一些專業參考書和工具書， 為教師和學生提供方便。例如數控基地遠離圖書館，機器操作是也時常需要查閱數據和參考書等，圖書館為方便這些讀者，在基地放置相關參考書籍，讓讀者隨手及時可以找到想要的數據。另外，我們在圖書館的角落放置沙發、栽植花草等，使讀者在讀書時感到非常愜意，圖書館充滿生機。
員工衛生制度范文3
一、招聘性質及崗位
本次招聘人員為派遣制用工性質，崗位是潞城市禁毒委服務與管理崗，負責基層派出所、各鄉鎮、辦事處等的禁毒基礎工作、協調工作或其它禁毒相關服務與管理工作。
二、招聘名額及條件
本次招聘人數為40名，其中：男性37名、女性3名。招聘崗位具體分布如下：
1.文秘崗位5名，男性，大學?？萍耙陨蠈W歷，漢語言文學、文秘等相關專業。
2.禁毒崗位25名，其中男性22名，女性3名，大學專科及以上學歷，專業不限。退伍軍人可放寬至高中及以上學歷。同等條件下，公安、司法類院校、退伍軍人優先。男性身高170cm以上，女性身高160cm以上。
3.計算機崗位5名，男性，大學?？萍耙陨蠈W歷，計算機相關專業。
4.心理崗位5名，男性，大學?？萍耙陨蠈W歷，心理學相關專業。
三、報名條件
1. 擁護憲法，遵守國家法律法規，品行端正;
2. 戶籍：潞城市戶籍(如因升學原因戶口遷出，須持有學校開具的證明);
3. 年齡：18周歲以上、30周歲以下(年齡計算截止到招聘公告之日);
4. 具有良好的職業道德，遵紀守法，無違法違紀行為;
5. 具有履行崗位職責所需的工作能力;
6. 身體條件：身體健康，五官端正，反應敏捷，無殘疾、無口吃、無重聽、無色盲、無紋身，雙眼矯正視力均不低于4.8，具有正常履行崗位職責的身體條件。
7. 具有良好的語言表達能力和溝通能力。
8. 有下列情形之一的，不得報考：
(1)受過刑事處罰或涉嫌違法犯罪尚未查清的;
(2)曾被行政拘留、收容教養、強制戒毒、勞動教養的;
(3)曾被國家機關、事業單位開除公職或者辭退的;
(4)其它不適合從事招聘崗位工作的。
四、工資待遇及保險
1.工資待遇：試用期6個月，月工資1800元。試用期從正式上崗工作開始之日計算。試用期滿且經考核合格后，月工資2000元。
2.保險待遇：按規定繳納醫療、養老、生育、失業、工傷等社會保險，其中個人應繳納部分由單位從個人工資中代扣代繳。
五、招聘程序
(一)報名
本次招聘采取現場報名的方式。
1.報名時間：2018年3月5日起至2018年3月6日止，共計2天。每天上午08:00-12:00;下午14:30-17:30。
2報名地點：潞城市科技館。
3.凡報名者，需由本人填寫《報名登記表》一份(報名現場領取)。
4.報名時應攜帶以下資料：
A、戶口本(首頁和本人頁)原件及復印件兩份(因升學原因戶口遷出者須攜帶學校開具的證明及父母戶口本簿);
B、身份證原件及復印件兩份;
C、畢業證原件及復印件兩份;
D、學信網電子注冊備案表兩份;
E、退役證原件及復印件兩份(退役軍人攜帶);
F、近期一寸紅底免冠彩照3張;
G、本人戶籍所在地派出所出具的《無違法犯罪記錄證明》一份。
5.工作人員按照招聘辦法的要求對應聘人員提供的報名材料進行現場審查。
6.對報名人員的資格審查，貫穿于整個招聘工作的全過程，招聘過程中如發現所提供資料不實或不符合報名要求的，招聘方有權取消其報名資格。
7.報名合格并參加筆試人員名單于2018年3月7日在長治市榮通人力資源公司官網(rtrenli.com)公布。
8.擬招聘職位與報考人數比例達到1:3方可開考。
9.報名審查合格人員于2018年3月9日(10:00——17:00)攜帶本人身份證至報名地點領取準考證。
(二)筆試
1.筆試時間：2018年3月10日，上午08:30-11:30。
2.筆試地點：潞城市第一中學。
3.筆試內容為公共基礎知識(時事政治、法律知識及其它知識)、申論、禁毒相關專業知識，筆試內容分為主觀題與客觀題兩大部分。
4.筆試采用百分制閉卷考試。
5.筆試結束后，根據筆試成績由高到低的順序，按照與擬招聘人數1:2的比例確定體能測試人員。若按比例入圍的最后一名筆試成績相同，可同時進入體能測試環節。
6.筆試成績及筆試合格人員名單于2018年3月14日在長治市榮通人力資源有限公司官網(rtrenli.com)公布。
(三)體能測試
1.測試時間：2018年3月17日，上午08:30-下午17:30。
2.測試地點：潞城市體育場。
3.測試內容：男性1000米跑、縱跳摸高;女性800米跑、縱跳摸高(測評參照《公安機關錄用人民警察體能測評項目和標準(暫行)》)。
4.未參加或未通過體能測評的，取消應聘資格。
5.根據考生的綜合成績由高到低的排序，按照與擬招聘人數1:1比例確定體檢人員名單，體檢人員名單于2018年3月18日在長治市榮通人力資源有限公司官網(rtrenli.com)公布。
(四)體檢
1.體檢時間：2018年3月20日上午08:30-下午17:30全天。
2.體檢地點：潞城市人民醫院。
3.體檢項目：參照《公務員錄用體檢通用標準(試行)》。
4.體檢參照錄用公務員體檢標準進行，統一組織，費用由考生自理，體檢報告由長治市榮通人力資源有限公司統一領取。
6.未參加體檢或體檢不合格的應聘人員，取消其應聘資格。因未參加體檢或體檢不合格導致的空缺職位，根據綜合成績由高分到低分的順序依次等額遞補。
(五)綜合考察
1.通過(一)至(五)環節后，由受托方擬定本次擬錄用名單，并于2018年3月21報至潞城市禁毒委公開招聘購買服務崗位工作人員領導組。
2.潞城市禁毒委公開招聘購買服務崗位工作人員領導組對擬錄用人員進行考核考察，考核考察內容為：思想政治表現、道德品質、法紀表現、獎懲等，同時對報考者資格條件進行復審，并確定最終擬錄用人員名單。
3.因綜合考察不合格導致的空缺職位，根據綜合成績依次由高分到低分的順序依次等額遞補。
(六)公示
最終擬錄用名單于2018年3月26日在長治市榮通人力資源有限公司官網(rtrenli.com)并予以公示七個工作日。
(七)聘用
1.公示期滿，根據公示情況確定聘用人員名單。
2.由長治市榮通人力資源有限公司組織擬聘用人員辦理入職手續，簽訂派遣員工勞動合同。
員工衛生制度范文4
【關鍵詞】雙向考核 導師帶教制度 援疆
【摘 要】通過制定援疆專家的導師帶教制度，并對帶教導師和學員進行雙向考核，考核內容包括醫療新技術的開展和掌握、各級別醫學科研項目的申請和醫學科研論文的撰寫。每一輪考核周期為1年半?？己四繕藶楦黝悇e的達標率，有效地為援疆醫院的人才隊伍和學科建設提供了質量保障。
近年來，國際醫學教育界把修訂培養目標作為醫學人才培養改革的一項重要內容，圍繞重新設計21世紀的人才培養，開展了一系列關于培養目標的研究工作。為了確保全球范圍內醫學人才培養質量，世界醫學教育聯盟目前已制定《醫學人才培養的國際標準及醫學人才培養的評定和認證》[1]。為響應國際醫學人才培養的發展和變革，各國都在根據衛生服務需求的變化，不斷地修訂適應本國醫生的培養目標，保障培養的醫學人才不斷滿足社會的需求。
受經濟、社會發展不平衡等因素的影響，我國目前各地區的醫學人才培養水平、培養模式存在較大差異。特別是南疆地區，通過引進高水平醫學專業人才的方式加強醫學人才隊伍的建設較為困難。迄今為止，南疆地區無一所醫學高等院校，通過當地培養的方式加強醫學人才隊伍建設也存在較大困難。因此，南疆地區醫學人才引進和人才培養的現狀嚴重限制了當地醫療技術水平的提高，而探索新的人才培養模式成為現今醫學人才隊伍和學科建設的重要內容[2-3]。
喀什地區第二人民醫院（以下簡稱“喀什二院”）自2014年開始實施了援疆專家導師制。導師制就是進駐喀什二院的每一位援疆臨床醫學專家定向帶教2-4 名喀什二院的醫技人員，帶教學員的民漢比例為1:1，具體的考核指標是：一年半內，每位學員在導師的指導下，對獨立開展的新技術名稱、例數，完成的科研項目的級別、名稱，發表的科研論文的級別、數目等進行明確的規定。該制度結合了每位上海援疆專家所在科室的實際情況，由醫院、科室、帶教導師和帶教學員四方進行協商制定，既明確帶教任務，又保證帶教方案切實可行，以求援疆專家在帶教過程中有的放矢、穩扎穩打。
1 初步實踐
1.1 帶教導師及學員的基本情況
新一輪援疆工作開展以來，2014年派駐喀什二院的來自上海三級甲等醫院臨床、醫技的專家共計17名，平均年齡41.2歲。學歷（學位）構成情況為：14名為醫學博士學位，1名為醫學碩士學位，2名為醫學學士學位。職稱構成情況為：4名主任醫師（教授），13名為副主任醫師（副教授）。
遴選的喀什二院的學員為48名，漢族與少數民族比例為1∶1；學歷構成為大學本科；職稱構成為15名高年資住院醫師（1-2年內有資格晉升主治醫師者），21名主治醫師及12名副主任醫師；學員與帶教導師比例為2.8∶1，全程帶教實施周期為1年半。
1.2 帶教的具體內容
援疆專家的帶教內容包括：臨床新技術、自治區級（省部級）科研項目、地區級科研項目、院級科研項目、sci學術論文及核心期刊學術論文6方面。由每一位援疆專家與其所在的科室主任協商從各自專業遴選2-4名學員，并根據本專業及學員的基本情況制定以上6個方面的預期目標，預期帶教臨床新技術及預期申請和開展的科研項目要具體到名稱，預期發表的論文要具體到論文類別和級別。以上帶教內容報備到醫院科教部后，由科教部匯總并通過醫院黨政聯席會議審核、通過。在援疆專家1年半的全程帶教過程中，從帶教達標率對導師及帶教學員實施雙向考核。
1.3 帶教預期目標
由以上“學員-導師-科室-醫院”{共同制定的援疆專家帶教制度在1年半內預期開展40項臨床新技術，16項自治區級科研項目，9項地區級科研項目，12項院級科研項目。在完成1年半的導師帶教工作后，結合導師帶教、學員學習的臨床新技術及開展的科研項目的情況，在3年內以喀什二院為第一作者單位發表SCI收錄論著2篇，核心期刊47篇。通過實際的帶教成效對導師及學員進行“雙向考核”。
2 帶教成效與分析
本輪援疆專家的帶教周期為1年半，目前是對實施10個月的成效進行中期分析和評估，一方面了解專家帶教的進度、成效，另一方面對本輪帶教的后續工作進行督促，并可為下一輪的帶教提供參考。
2.1 臨床新技術情況
自2014年2月至2014年12月，在17名臨床、醫技援疆專家的帶教下，臨床新技術方面共填補新疆自治區空白10項，填補南疆空白10項，填補喀什地區空白20項，共計40項。帶教導師的達標率為100%（40/40）。說明本輪援疆專家在工作開展之前進行了比較詳細和契合實際的調查，針對當地疾病譜和臨床技術情況進行了臨床新技術帶教的合理規劃。帶教學員能獨立完成新技術的為31人項，達標率78%。說明部分學員目前尚不能獨立完成導師帶教的新技術，在本輪帶教后續的時間內需加強學習。
2.2 科研項目的申請情況
2014年2月至2014年12月，以喀什二院為第一申請單位共申請到自治區級的科研項目19項，達標率為119%（19/17）。地區級科研項目為7項，達標率為78%(7/9)，院級科研項目25項，達標率為208%（25/12）。在科研項目的申請中，喀什二院自治區級科研立項數目為上一年度的9倍，喀什地區級科研項目的數目在喀什地區衛生系統居首位，說明立足當地疾病譜挖掘醫學科研增長點的可行性。并且在上海衛生援疆資金的支持下，喀什二院于2014年度首次設立院級科研項目，鼓勵醫院職工開展科研工作。喀什二院尚無國家級科研項目，因此目前重要的工作是督促已獲的科研項目實施的質量，更好地積淀醫院的科研成績，為更高級別科研項目的實施打基礎。
2.3 科研論文的完成情況
2014年2月至2014年12月，以喀什二院為第一作者單位發表SCI論著2篇，達標率100%（2/2），發表核心期刊26篇，達標率55%。在援疆專家的帶教下，SCI科研論文已提前達標，并且實現了南疆醫學SCI論文的突破。核心期刊論文的達標率為55%?？蒲姓撐氖乔捌谂R床和科研工作的總結和升華，遲于臨床工作及科研工作的完成，因此在本輪導師帶教制度的推進過程中，將科研論文的考核周期定為3年內。
3 討論
2014年，上海新一輪援疆工作開展以來，科教援疆成為上海衛生援疆工作及喀什二院工作重點之一。中央和上海市對援疆工作提出“一定要堅定不移把教育搞上去”的要求，而衛生人才培養是結合教育和人民健康的重大民生工程。針對于此，上海衛生系統在援疆工作中施行“以臨床帶教培養人才、以科研項目培養人才”具體措施。為切實保障實施質量，將人才培養工程細化、分解，將人才培養工程實施做到帶教導師和學員的雙向考核，以期真正實現由“輸血”到“造血”、“打造一支帶不走的人才隊伍”的轉變。
在援疆專家作為導師的帶教制度的實施過程中，喀什二院特別注重制度實施的可行性和可持續性，通過“學員-導師-科室-醫院”四個層次的制度制定、具體實施、中期監督及成效考核，不僅保障該制度的實施在數字上的達標率，而且保障了在達標率數字背后的成效和“含金量”。以下就喀什二院幾個科室導師帶教制度實施10個月來的成效舉例說明：
3.1 心臟內科
喀什地區冠心病、心肌梗死發病率高，在之前的心臟血管造影技術的基礎上，心內科援疆專家實施了“血流儲備分數”及“血管內超聲”等新技術的帶教，而此類新技術之前在南疆尚未開展，全疆地區也只是烏魯木齊有零星報道，此類技術的開展不僅填補了南疆地區的空白，更為重要的是對心肌梗死患者的明確診斷提供更為提前一步的預警，大大提高了當地心肌梗死患者的救治率。目前喀什二院心臟內科的援疆專家帶教學員已掌握該項技術，并且在此類技術的支撐下，已申請到自治區級的科研項目和發表高級別的SCI收錄論著。
3.2 腎臟內科
2014年之前，喀什二院無獨立的腎臟內科，對尿毒癥患者不能實施血液透析治療，自2014年2月成立腎臟內科以來，在援疆專家的帶領下，成立獨立的腎臟內科和血液透析中心，目前科室內已有3名學員能獨立進行血液透析的各項臨床操作，并能獨立管理血液透析中心的運行，開展各級新技術5項，申請到自治區級科研項目3項，發表核心期刊論文2篇。
3.3 眼科
喀什二院眼科以往長期不能開展眼底疾病的治療，而南疆地區因高血壓、糖尿病高發以及維吾爾族遺傳學因素，視網膜等眼底疾病較其他地區高發，針對于此，上海援疆眼科專家近兩年來著重開展了眼底疾病診療技術，目前帶教學員已基本掌握此類技術，并且喀什二院的眼科在“白內障”、“眼底病”及“眼眶整形”等亞專業的架構成型。針對當地維吾爾族群眾眼底病高發的特點，眼科在援疆專家的指導下開展一系列病因學研究，并獲得1項新疆自治區自然科學基金。援疆專家的導師帶教制度在醫療、科研方面都使眼科有了比較顯著的進步。
4 結論
人才、民生是援疆工作的重點，尤其體現在衛生援疆工作中。通過10個月 “導師、學員雙向考核的援疆專家帶教制度”的實施，喀什二院的人才培養工作已初現成效，部分考核指標已提前完成，可見導師帶教制度可為喀什二院的人才隊伍建設提供質量保障，也可為當地醫療衛生系統的人才梯隊建設提供參考。在后續實施的過程中需根據具體考核情況繼續推進、不斷完善，以更加適應于南疆地區衛生人才隊伍建設。
參考文獻
[1] Kirk AD, Feng S. Surgeons and research:talent, training, time, teachers and teams[J]. Am JTransplant,2011,11(2):191-193.
員工衛生制度范文5
XX年又走過了半年多，如今已經是7月底，這半年多來，我作為一名管理者，作為一名部門員工利益的代言人，作為一名部門政策的貫徹者與執行者，同時作為一名酒店的員工與領導的下屬，我有責任也有義務去不斷的去發現自身的不足，去發現自己部門運行中存在的缺陷，這樣才能有助于日后我的工作開展更加順利。高效的管理是企業的生命線，是的，作為一名管理者，是我們的管理在維持著酒店的生命線，我更要找到一條適合自己的管理路線，我能感覺到任重道遠。
半年的工作總結主要分為以下幾個方面。
（1）、服務質量。部門總體服務質量良好，沒有出現過因為服務引起的對員工與管理者的投訴，但是存在著明顯的問題，員工整體服務比較機械，員工只明白服務的基本要義，能做到熱情卻做不到主動，能做到耐心卻無法做到周到，員工缺少靈活的服務方式，客觀原因是這半年尤其是四五月份員工流動率過高，優秀員工比率過低實習生比率過于高，管理者包括領班與主管也都缺乏長期的富有經驗的服務督導，一系列因素交叉在一起，整體服務水平裹足不前。主要存在的問題：對關鍵客人的關注度不夠，包括vip、值班經理、特殊需要照料顧客（包括老人與兒童、孕婦、殘疾人）等。
（2）、內部管理。除一位員工夜班睡覺違反員工手冊被嚴重警告一次，總體上半年沒有出現違反酒店規章制度的較大事件。對于餐飲部將獎懲細則執行比較到位，所有的員工都能貫徹細則執行，經統計，遲到為我部門員工主要違反獎懲細則的事件，因此也對這主要問題進行了更進一步的處罰標準制定，員工遲到1-10分鐘扣1分，10-20分鐘扣2分處理，20分鐘以上扣分3分處理，實習生減半，所有員工都能接受。主要存在的問題：有多名員工反映西餐廳內部管理過于嚴格，因此內部也經常在進行自我修正與調整。
（3）、制度制定與執行。
a、酒店三月份施行雙休制度，在貫徹酒店制度大方向的同時根據部門實際情況對上班時間進行了調整，員工施行雙休制度，但上班時間施行超負時，減少每個班次交接班時間，減少班次重合時間，將不需要的時間全都作為負時處理變為酒店所節約的人力資源成本。在并不影響經營的前提下，縮短班次時間，如大堂吧上班時間由8小時制度調整為7小時或7個半小時。各個崗位班次均進行調整。
b、制定周期衛生制度。重新調整西餐廳的衛生清理制度，充分考慮西餐廳的實際情況制定周期衛生制度，將外圍衛生列入常態化衛生，如西餐廳樓梯通道、水苑圍欄、大理石地面等，且執行基本到位，沒有再次出現總經理、值班經理反映外圍衛生不合格的情況。但也存在一系列的小問題，還無法徹底解決開中餐情況下的衛生保持，領班對周期衛生的檢查力度還不夠強，員工區域衛生還有待提高等問題。
c、重新制作菜牌以及菜牌架解決了值班經理反映的菜牌臟菜牌缺失以及員工反映的菜牌難找的問題。
d、向上級反映解決售券制度。針對偶有逃票事件的發生，向上級領導反映后請財務配合將西餐廳收銀點搬到大堂吧，解決了迎賓的工作量、提高了迎賓服務水平，同時也解決了買單難的問題。
（4）、內部溝通。從基本上不與員工溝通到施行周期性的與員工溝通機制。貫徹酒店人力資源部的每月員工座談會制度，部門施行領班一月兩次、主管每月一次的溝通制度，解決員工在工作與生活中遇到的一系列問題。幾個月下來確實也解決了許多員工提出的問題。不足之處：許多員工提出的問題超出了部門能力之外，許多問題需要其他部門配合解決無法得到解決，許多問題需要酒店解決實際條件卻無法允許，許多部門內部能夠解決的問題效率不夠且執行也不到位部分員工失望。
（5）衛生質量。衛生質量整體合格，值班經理發現桌子不干凈扣分一次，質檢發現大理石有面包屑扣分一次。配合周期衛生制度，大堂吧衛生執行較為到位，沒有出現衛生被扣分現象，西餐廳衛生受經營影響較容易出現衛生死角臟亂等問題。
（6）節能降耗。配合酒店節能降耗政策，將西餐廳的燈光進行再次的調整，同時將節能責任細化到每一個員工，細化到每一個班次，餐廳內部燈都做到客走燈關，客走空調關，且周期性的在例會中進行節能降耗意識的宣傳與講解。
（7）培訓制度。針對新員工入職上崗業務能力不熟練，在部門的安排下施行先培訓后上崗的政策。員工入職部門先進行為期兩天的培訓，由主管或領班對常用的業務能力進行培訓，比如《禮節禮貌》、《有聲服務》、《托盤練習》、《送餐服務》、《自助餐巡臺》等，員工上崗之后進行實踐操作之后效果良好。但同時存在的問題是上半年對員工的零點培訓、菜單培訓、英語培訓強度不夠。
針對上半年的總結，主要規劃與整改如下：
（1）、通過施行正負激勵制度與服務質量培訓制度結合的方式，進一步的提升員工的服務質量。在培訓中注重員工服務意識的培訓，同時在日常督導中細化領班的激勵制度指標，每個禮拜完成最低獎勵與最低處罰。
（2）、繼續執行嚴格的內部管理制度，但對部分獎懲標準進行調整，以人性化卻不違反制度為主要宗旨。
（3）、讓每一位員工、每一位領班參與到部門制度制定當中來，以“制度去管理而不是以人去管理”為目標，鼓勵員工提出更好的建議改進我們的工作，合理的建議予以采納并且施行獎勵。
（4）、進一步的加強內部溝通制度，力所能及的解決員工提出的符合實際的問題，同時做好對員工的解釋與溝通工作，將問題消化在內部。
（5）、根據2個月的周期衛生運行狀況對周期衛生進行調整，讓每一個班次都有工作量，每一個班次的工作量都適合。做到整體衛生達標。
（6）、繼續加強節能損耗工作。對節能工作執行較好的個人進行獎勵。
（7）、制定更加合適的適合部門的培訓制度。
a、將所有的部門培訓進行總結并且進行細化，制定一個培訓表格，每一位員工來到西餐廳都能完成表格上所要求的培訓，做到培訓能徹底、培訓不重復、培訓不遺漏，同時將大堂吧與西餐廳的培訓進行細分。
員工衛生制度范文6
[關鍵詞]醫療 衛生單位 人力資源 績效考核
在醫療衛生單位的人力資源管理中，為了促進醫療衛生單位的發展，我們對人力資源實施績效考核的方法?？冃Э己丝梢源龠M員工在工作過程中的效率提升，同時可以幫助醫療衛生單位保持良好的工作秩序。但是隨著醫療衛生單位的發展，績效考核的具體實施方法也應當進行相應的改進。下面我們就針對現代社會中醫療衛生單位人力資源的管理過程中的績效考核措施進行討論。
一、明確發展目標建立科學績效考核體系
在醫療衛生單位的管理工作當中，對人力資源的管理占據著重要的地位。從一定的角度看來，人力資源的有效管理決定著醫療衛生單位的未來發展。因此，我們應當充分重視人力資源管理。在具體的工作過程中應當采取積極的措施保證工作人員的工作質量。其中績效考核制度對于人力資源管理能夠產生良好的效果，但是首先作為醫療衛生單位管理人員以及領導，應當明確工作目標，在工作過程中應當通過制定詳細的工作計劃朝著發展目標付出努力。管理者要樹立正確的管理理念，對人力資源的管理應當嚴格要求，獎罰分明。在保證工作人員的利益和單位自身效益的前提下，要通過采取合理的手段促使工作人員參與到單位長遠的發展奮斗過程之中。通過績效考核制度，我們可以按照定期的考核結果對員工實施相應的獎勵，以此來鼓勵員工的工作熱情。
在績效考核體系的應用過程中，我們應當保持這個制度的先進性。也就是說，我們要能夠不斷吸收先進的績效考核方法，對單位自身的績效考核體系進行不斷的完善。醫療衛生單位應當意識到，績效考核制度在人力資源管理工作中的作用如同一面鏡子，可以幫助工作人員更清楚的了解自己的工作狀況。因此，績效考核制度的建立應當要能夠真實的反映出員工的工作情況。為此，我們在建立績效考核體系的時候應當采取多元化的考核方法，對員工的各種工作結果進行評估。同時單位應當根據員工的實際調價，在盡心過績效考核評估的時候對不同崗位的員工進行不同的考核，@示出區別，保證績效考核的公正性。另外為了體現出民主性，績效考核體系的建立還應當爭取員工的意見，共同建立起一個科學的績效考核體系。
二、制定清晰標準促進人力資源管理完善
醫療衛生單位的人力資源管理工作與普通的企業單位人力資源管理工作不同，因此在制定績效考核標準的時候應當明確不同崗位的工作人員的具體責任，根據他們應當承擔的責任進行相對應的績效考核工作。首先，在人員任用方面，醫療衛生單位應當聘用具有專業技能的專業人員，這樣做的好處就是可以保證醫療衛生單位自身的發展基礎，可以在工作過程中獲得不斷的提升。其次，在人力資源管理工作當中，單位應當重視對工作人員的技能培訓和能力提升。單位要了解員工的需求，根據工作要求和員工的發展前景，為員工提供良好的發展條件。因此在制定詳細的績效考核標準的時候應當充分明確。
首先在對員工的薪資酬勞方面，我們應當嚴格按照按勞分配的標準作為基本的分配原則，然后根據工作當中員工的具體表現，制定分等級的獎勵制度。也就是說有一部分的員工酬勞是需要與績效考核成績相掛鉤的，表現優秀、者、多勞者多得。其次在對工作人員進行培訓的時候也需要制定相應的績效考核，這個時候的考核標準也要有所改變，應當以培訓期間的表現為主。結合培訓內容對員工進行考核測評，了解員工的學習狀況，做好下一步工作計劃。對于如何有效的激勵員工的工作熱情，醫療衛生單位的相關領導應當通過對員工的及時的鼓勵與溝通來掌握員工的心理狀態，結合當前階段的工作效果對員工進行適當的獎勵。為了保證公平競爭，相關領導在進行績效考核的過程中應當嚴格遵守要求，并且單位要制定并完善監督管理機制，促進單位自身人力資源管理工作的完善。
三、優化考核設計拓展人力資源管理途徑
醫療衛生單位要想促進自身人力資源管理獲得更好的效果，需要在績效考核的設計過程中進行不斷的優化，在工作過程中不斷探索創新的人力資源管理和績效考核的方法和途徑。在對績效考核具體內容進行設計的時候，醫療衛生單位要結合自身的實際情況，并且綜合考慮員工的工作內容，制定合理的考核辦法和形式、內容。這就需要醫療衛生單位的各個科室、部門協調合作，并且各個部門應當積極主動的發表意見和建議，同時對其他部門的績效考核方法方式和內容也可以進行科學合理的評價。這樣在人力資源管理當中績效考核制度的應用可以在相互促進的過程中不斷得到補充和完善，最終形成一套適合本單位的成熟的績效考核制度，為單位的人力資源管理提供更好的保障。
