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員工考核方案范文1
為酬本公司員工一年來的辛勤工作，特制定本方案：
1、各部門經理按照公司要求對下屬員工做好年終考核工作?？己私Y果分為：優秀、好、良好、一般、較差五個等級，對應的考核系數分別為：1.3、1.1、1.0、0.8、0.5。
2、年終考核各等級占部門員工總人數的比例分別為：優秀約為10%，好約為40%，良好約為30%，一般約為15%，較差約為5%（具體名額分配見附表一）。
3、年終獎基數設置標準和獲得資格認定：
員工類別
入職時間
年終獎基數
公司普通員工
（指副經理級以下的員工）
2005年6月30日前
600
2005年9月30日前
300 2005年10月31日前
200
2005年12月31日前
100
科級以上人員
副經理
4000
科 級
3000
副科級
2000
另：屬下列情況之一者，雖入職時間符合上述條件但年終獎金基數均為100元：
①在2005年時間范圍內事假超過兩周者；
②在2005年時間范圍內病假超過一個月者；
③在2005年時間范圍內遲到、早退累計達8小時者；
④在2005年時間范圍內曠工1天者；
⑤在2005年時間范圍內受行政記過以上處分者；
⑥在2005年時間范圍內工作不努力不盡責，多次受到批評或處罰者；⑦2005年度內離職者。
4、本年度年終獎的發放按員工本人年終獎的基數乘以年終考核結果所對應的系數，計算公式為：
年終獎金=基數×考核系數
5、“最佳員工”年終獎為1000元,“優秀員工”獎為800元。“最佳員工”獎和“優秀員工”獎與年終獎不兼得，以額高的獎金為準。
6、本年度內員工的考勤紀錄、工作紀律考核和質量考核結果與員工的年終考核系數及年終獎掛鉤，具體要求見《年終員工考績表》及參照2005年01號通知內容。
7、要求各部經理嚴格按照考核結果審定員工考核等級，行政部人力資源主管認真核定員工勞動紀律考核記錄以及入職日期，認真做好本年度年終獎發放工作。
8、2005年二季度以后錄用的員工不得參加“最佳員工”、“優秀員工”的評選。
附表：各部門考核等級名額分配表
部門
人
數
優
秀
好
良好
一
般
較
差
最佳
員工候選 優秀
員工候選
系 數
1.3
1.1
1
員工考核方案范文2
一、總則
為貫徹按勞分配原則，規范物業公司職工隊伍的管理.建立以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責情況的評估，將其獎金分配結構與實際工作業績緊密結合.調動職工的工作積極性、提高職工的自身素質，推動小區物業管理工作上一個新的臺階.特制定本制度.
二、崗位績效考核原則
1、客觀公正、實事求是，考核內容和考核方式公開透明；
2、注重實績、合理量化、綜合平衡的原則；
3、誰管理誰考核，并體現權重的原則.
三、被考核人員
物業公司經理和職工.
四、考核的基本內容
小區物業公司績效考核，分為經理考核和職工考核.
（一）、經理考核內容：
經理考核主要從敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習和綜合素質等七個方面；
1、敬業精神考核：
熱愛本職工作，以本職為“天職”；樂于奉獻、勇于創新；干物業、愛物業、專物業、精于物業.
2、工作態度考核：
有強烈的責任感，以身作則，率先垂范；有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進取的拼搏精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁.
3、領導能力考核：有合理組織工作部署，統一協調下屬行動的能力；有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力；有把握下屬思想動態、激勵下屬工作熱情、形成團隊凝聚力的能力.
4、工作業績考核：
物業管理和工作目標的完成情況；物業公司工作紀律及規章制度落實情況；工作受到上級表彰情況.
5、遵規守紀考核：帶頭執行物業公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；廉潔自律情況.
6、理論學習考核：
物業管理相關的法律法規及有關的專業知識掌握的情況.
7、綜合素質考核：
全面考察個人修養和綜合素質情況.
（二）、職工考核內容：
職工考核主要從個人的敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作和綜合素質等七個方面.
1、敬業精神考核：
熱愛本職，安心工作，樂于奉獻；干物業、愛物業、專物業.
2、工作態度考核：
有強烈的責任感；有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇于進取的工作精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁.
3、工作能力考核：熟悉小區基本情況，能夠勝任本職工作；善于思考問題、研究問題，獨立完成所擔負的物業管理服務工作；能夠出色的完成上級交給的各項任務.
4、遵規守紀考核：
服從領導，令行禁止；執行物業公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；遵守物業公司各項規章制度情況.
5、理論學習考核：
物業管理相關的法律法規及本職專業知識和工作技能掌握的情況.
6、團結協作考核：思想作風正派，處理好同志間關系；工作中不計分內分外，主動配合，密切協作，有良好的群眾口碑.
7、綜合素質考核：
全面考察個人修養和綜合素質情況.
五、考核時間及方法
1、所有被考評者均采取自我述職報告、被考評者自我評分、民-主測評打分和考核人綜合評判打分的方法，在每月的第一周進行上月的績效考核，并在兩個工作日內完成.考核結果在當月內有效.
2、考核測評打分方法：
（1）、物業公司經理測評打分
各局屬物業公司經理的考核人為主管局領導.測評打分由三個部分組成：第一部分，被考評者自我評分.填寫《經理績效考核自我評分》，分敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習六個方面自我評分；
第二部分，民-主測評初評打分.由本小區全體職工從敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習六個方面，分別給被考評者初評打分；
第三部分，考核人綜合評判打分.由主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分.最終成績=自我評分___%+民-主測評分___%+考核人綜合打分___%
（2）、職工測評打分
各局屬物業公司職工的考核人為各物業公司經理和主管局領導.測評打分由三個部分組成：
第一部分，被考評者自我評分.填寫《職工績效考核自我評分》，分敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面自我評分；
第二部分，民-主測評初評打分.由本小區全體職工從敬業精神、工作態度、工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面，分別給被考評者初評打分；
第三部分，考核人綜合評判打分.由本小區物業公司經理和主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分.
最終成績=自我評分___%+民-主測評分___%+考核人綜合打分÷__%
3、考核監督.局考績督察組派員參加各局屬物業公司的績效考核，并對其進行監督.
4、試用期職工和臨時工不參加績效考核.
六、考核等級和獎金加權
1、A級（優秀級）：__分——__分，上月基本獎金加權__%；
2、B級（良好級）：__分——__（不含）分，上月基本獎金加權__%；
3、C級（合格級）：__分——__（不含）分，上月基本獎金加權__%；
4、D級（不合格級）：__（不含）分以下.
七、考核結果的應用
局屬各物業公司，分別實行全員（本局干部職工）年度基本獎金一次性承包制度.績效考核成績與獎金直接掛鉤，作為被考核人下一個月獎金分配的決定因素.
1、績效考核成績為A級者，上月獎金分配：月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權（__%）]_基本獎金.
2、績效考核成績為B級者，上月獎金分配：月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權（__%）]_基本獎金.
3、績效考核成績為C級者，上月獎金分配：
月獎金=[績效考核最終成績%
+獎金加權（__%）]_基本獎金.
4、績效考核成績為D級者，上月不計發獎金.并待崗學習一個月，待崗期間也不計發獎金.
5、全年度累計__個A者，年終獎勵__元.
八、考核紀律
1、各小區物業經理要認真組織，績效考核必須公正、公平、認真、負責.考核人不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發現，除單位重新考核外，將依據情節輕重，給予考核人扣發一個月獎金直至撤職處理.
員工考核方案范文3
一、考核原則。
公務員考核應堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合，公務員考核與單位目標考核相結合的辦法，按照規定的權限、條件、標準和程序進行。
二、考核內容和標準。
對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。
能，是指履行職責的業務素質和能力。
勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。
績，是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現。
考核標準按《××省公務員考核實施細則（試行）》執行。
三、平時考核。
平時考核重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標任務以及出勤情況，可以采取被考核人按月度和季度對完成工作目標任務記實情況進行自我評價、考核單位專項檢查、考勤等方式進行，由主管負責人審核評價。本文中考核單位一般指市局各處室、分局，也適用于分局所屬科室、工商所。
平時考核的基本程序是：
_．一崗一要求。各考核單位對公務員定崗定責。圍繞市局考核制度的深化和完善，逐步形成切合公務員崗位實際的考核指標體系。認真抓好公務員履行崗位職責、完成目標任務和領導交辦事項的每月工作記實。有條件的分局、工商所應使用工商所綜合管理系統軟件，試行網上考評。
_．一月一講評。月底前，各考核單位要結合市局“網上局務會”的要求，在綜合本單位公務員工作月記的基礎上，召開月度例會，由考核單位主管負責人進行講評。
_、一季一考核。季度末，各考核單位在月度講評的基礎上，進行季度考核，主管負責人作出季度考核評價。季度考核評價分“好、較好、一般、差”四種。其中“好”的評價最多控制在本單位總人數的三分之一以內。
平時考核結果的使用，根據上級和市局的有關規定執行。
各考核單位對本單位公務員的崗位要求、月度講評、季度考核情況應做好書面登記，重點登記相應的出勤、過錯與失誤、創新與貢獻獎勵等情況，以及季度考核評價，作為年度考核的重要依據。
四、年度考核。
年度考核以平時考核為基礎。年度考核根據不同職務層次，分類進行。
年度考核的基本程序是：
_．個人自評。被考核公務員按照職位職責和有關要求進行總結，填寫《公務員年度考核登記表》（見附件一）。衡量平時考核結果，提出自評等次意見。
_．考核單位內部交流、互評、推優?？己藛挝徽匍_內部會議，組織全體干部交流、互評、推優。在此基礎上，主管負責人結合平時考核結果，并征求監察室等部門的意見，提出本單位副職及以下干部優秀等次候選者名單，以及基本稱職或不稱職等次的建議名單。優秀等次候選者名單應在平時考核成績突出、季度考核獲“好”的評價較多的人員中產生。存在《基本稱職、不稱職等次確定標準》中的情況，即使情節較輕，一般也不得列入優秀等次候選者名單。優秀等次候選者人數控制在本單位總人數的__%以內?？己藛挝蝗藬递^少，按__%比例計算不足_名的，可以報_名。
_．述職述廉和工作展示。分不同職務層次進行：
處室、分局主管負責人在市局機關大會述職述廉；
處室、分局副職在市局政務網述職述廉，展示業績；
處室、分局副職以下干部優秀等次候選者在市局政務網展示個人工作業績。
_．民主測評。召開有市局機關全體干部、分局副科（所）長以上干部參加的市局機關大會，組織開展對市局處室、分局正副職、機關全體公務員和分局副科（所）長以上干部的民主測評。民主測評與述職述廉等相關工作同時進行。
分局及越城分局下屬工商所召開本單位全體干部會議，組織開展相應的民主測評。
《年度考核測評表》。
民主測評結果參照*組[____]__號通知的有關方法進行量化計分，具體如下：得分=[“好”票數×_+“較好”票數×_+“一般”票數×_._+“差”票數×（-_._）]×__÷總有效票數。
對分局副科（所）長以上干部的民主測評，按市局機關大會和分局及工商所干部大會民主測評結果進行復合計分，其中市局機關大會民主測評計分占__%。
民主測評結果由考核委員會分別反饋給考核單位主管負責人。主管負責人逐一向本單位干部反饋。
對民主測評得分最后的處室、分局正副職和副職以下（不含副職，下同）干部，對照《基本稱職、不稱職等次確定標準》，查有實據的，由考核委員會責成所在考核單位提出意見，將其考核等次確定為基本稱職或不稱職。對連續兩年民主測評得分最后的，要談話提醒或調整崗位。
_．主管負責人提出考核等次意見?？己藛挝恢鞴茇撠熑艘罁己宋瘑T會反饋的本單位優秀等次候選人的民主測評結果，提出考核等次的意見，其中優秀等次人數不超過本單位總人數的__%。
_．考核委員會審定考核等次?？己藛挝恢鞴茇撠熑酥械膬炐愕却稳藛T，原則上在先進單位中產生。但考核單位主管負責人的民主測評得分居后三位的除外。
考核單位副職的優秀等次人員在民主測評得分較高的副職人員中產生，由考核委員會按不多于考核單位副職總人數的__%審定。同一考核單位的副職中，一般最多確定_名為優秀等次。
考核單位副職以下干部的優秀等次人數，控制在副職以下干部總人數的__%左右。在市局____年度公務員考核優秀等次分配的限額（其中包含副職優秀等次人員，包含兩個處室共享優秀等次名額）以內，按民主測評計分從高分到低分擇定優秀等次名單。同一考核單位副職及以下干部中優秀等次人員一般不低于考核單位人數的__%。
考核委員會同時審定基本稱職、不稱職等次名單。
_．公示優秀等次名單。對公示期間有反映的，要及時核實。對確實不符合條件的，必須重新確定考核等次。
對確定為基本稱職或不稱職的，要將考核事實書面通知本人，并告知可在規定的時限內提出復核、申訴。
年度考核結果的使用，按照××省公務員考核實施細則（試行）的規定處理。
五、考核委員會。
市局設立考核委員會，由局領導，機關黨委、辦公室、人教處、監察室、法規處負責人和公務員代表組成。公務員代表由各考核單位提名，經民主推選產生，以得票高的當選。____年當選名單如下：××、××、××、××、××、××。
考核委員會的職責是：
（一）依據有關規定制定本局年度考核實施辦法；
（二）組織、指導、監督本局年度考核工作；
（三）審核考核單位主管負責人寫出的考核評語及提出的考核等次意見；
（四）審核公務員對考核結果不服的復核申請。
六、市局監察室全程參與和監督公務員日?？己恕⒛甓瓤己?，及時反饋與公務員考核有關的有效投訴等信息，對優秀等次候選人的推薦提出意見。
員工考核方案范文4
為進一步激發機關人員工作激情，調動工作人員的積極性、主動性，按照多勞多得、優績優酬、獎勤罰懶、獎優罰劣的原則，依據縣人力資源和社會保障局、縣財政局《關于抓緊制定事業單位獎勵性績效工資分配方案的通知》及縣委組織部《大學生村官獎勵性績效工資分配辦法》等文件精神，結合我鎮實際，特制定本方案。
二、適用范圍：
機關單位所有工作人員，包括公務員、事業單位工作人員、大學生村官、公益性崗位人員、鎮聘人員、縣委下派掛職鍛煉人員等。
三、考核辦法：
績效考核實行百分量化和定性評價相結合的考核機制，由月度量化考核、季度評價考核與年終匯總三部分組成。分值基數為100分，每月底由各考核單位按照定崗定責原則，根據單位工作人員出勤率、執行力、工作完成等情況，實行加減分的辦法記錄分值，報分管領導備案。季度定性評價包括三個部分：1、月度量化考核平均分值，占量化考核分值的50%；2、部門負責人評定分值，占量化考核分值的10%；3、分管領導評定分值，占量化考核分值的40%。（季度績效分值=月度平均分值×50%＋部門負責人評定分值×10%＋分管領導評定分值×40%）年終匯總，把各季度考核分值進行累加，取平均值，即為該年度績效考核分值。
四、等次認定：
1、績效考核排名前20%的，認定為優秀等次；
2、績效考核排名在優秀與基本合格之間的認定為合格等次；
3、績效考核排名后10%的，認定為基本合格等次；
4、績效考核排名后5%且綜合分值低于60分的，認定為不合格等次。
五、考核結果運用：
（一）對公務員
1.公務員年度考核參照績效考核結果；
2.認定為優秀等次的，優先提拔使用；
3.認定為基本合格等次的，誡勉談話；
4.認定為不合格等次的，予以轉崗轉任或建議調離本單位。
（二）對事業單位工作人員
1.事業單位工作人員年度考核參照績效考核結果；
2.認定為優秀等次的，年終獎勵性績效工資在本單位平均基數的基礎上上浮30%；
3.認定為合格等次的，年終獎勵性績效工資領取本單位平均數；
4.認定為基本合格等次的，年終獎勵性績效工資在本單位平均基數上下調50%，并調離原崗位；
5.認定為不合格等次的，年終獎勵性績效工資在本單位平均基數上下調70%，連續兩年確定為不合格等次的，予以降低崗位或撤職，情節嚴重的，予以解聘或辭退。
（三）對大學生村官
1.大學生村官年度考核參照績效考核結果；
2.年終獎勵性績效工資按認定的等次參照《大學生村官獎勵性績效工資分配辦法》予以發放；
3.認定為優秀等次的，優先提拔使用并積極向上級組織推薦重用，優先考慮扶持創業項目；
4.認定為基本合格等次的，調離原崗位；
5.認定為不合格等次的，建議調離本鎮。
（四）對公益性崗位人員
由鎮財政拿出專項資金（每人每月100元）作為公益性崗位人員的績效考核工資。
1.認定為優秀等次的，領取全鎮公益性崗位人員績效考核工資平均值的130%，并作為政策傾向性招考的優先推薦人選；
2.認定為合格等次的，領取全鎮公益性崗位人員績效考核工資的平均值；
3.認定為基本合格等次的，領取全鎮公益性崗位人員績效考核工資平均值的50%，并調離原崗位；
4.認定為不合格等次的領取全鎮公益性崗位人員績效考核工資平均值的30%，并建議縣人社局予以解聘。
（五）對鎮聘人員
由鎮財政拿出專項資金（每人每月200元）作為鎮聘人員的績效考核工資。
1.認定為優秀等次的，領取全鎮聘用人員績效考核工資平均值的130%，并作為政策傾向性招考的優先推薦人選；
2.認定為合格等次的，領取全鎮聘用人員績效考核工資的平均值；
3.認定為基本合格等次的，領取全鎮聘用人員績效考核工資平均值的50%，并調離原崗位；
4.認定為不合格等次的領取全鎮聘用人員績效考核工資平均值的30%，并予以解聘。
（六）對縣委下派掛職鍛煉人員
員工考核方案范文5
關鍵詞：施工企業 工程管理人員 績效考核 優化設計
PT公司是一家具有市政公用工程施工總承包貳級資質的小型國有企業。近年來，既面臨著外地、民營施工企業大量入住城市以分割市場的外憂，又擔負著必須又好又快發展、保持優勢地位的內部責任。針對外部環境和內部形勢，PT公司做出了提高工程總承包能力，更好地服務于本市建筑市場的戰略選擇。但是，目前公司出現了人才外流、引進新型復合人才成本高昂的人力資源管理困境。如何防止人才外流，吸引復合型人才，在建筑業產業結構的新一輪調整中能迅速搶占領先地位以實現戰略所要求的經營績效，成為公司首當其沖的難題。
PT公司現有工程管理人員46人，以男性員工為主，辦公地點均在施工現場。具體職責為負責整個工程項目的施工計劃與進度管理、施工技術質量管理、施工現場材料設備管理、安全文明施工管理、施工成本控制等工作。工程管理人員的工作貫穿于工程建設項目施工、竣工、驗收、移交的整個過程。工程管理人員所承擔的工作任務涉及的范圍廣而且復雜，各個專業崗位之間工作相互交叉運行，造成績效考核與評定相對復雜。
一、績效考核現狀
PT公司采用粗放、簡單的績效考核方法，即由人力資源部制定一張考核表，主要內容就是員工對以往的工作情況進行自我總結，然后由上級領導進行打分考核并輔以語言描述評定，考核結果主要分為優、良、合格、差四個級別，合格以上可以獲得績效獎金，良好以上可以晉升薪級；不合格者將不能獲得獎金的發放，公司將考慮重新崗位培訓或是解除勞動關系?？己祟l率為一個季度考核一次，項目經理級職工和普通工程管理人員考核用表略有不同。
二、績效考核存在的問題
1.考核內容設置不合理。項目經理作為工程管理人員的中堅力量，負責項目部的管理職責和任務績效，他們工作業績的優劣對整個工程施工進度、質量、工期，乃至整個公司的業績都有重要的任用；各專業管理人員主要對自己的專業負責，但在考核上與項目經理基本相同，沒有體現出應有的專業性，且各專業崗位工作內容不一樣，考核側重點也應有所區別。
2.考核缺乏公平性。PT公司的考核方式是由上級管理者直接對下屬進行考核，考核時會出現暈輪效應，即根據員工某一方面的因素來全面判定被考核人的績效考核結果；有時考核者也存在根據自己個人的偏見和喜好等非客觀因素來評定被考核者；還由于近期效應的影響，考核人也容易根據下級員工近期的工作表現來評定工作業績的優劣，使考核的標準在主觀上就出現了不公平的現象，從而使得一些雖然工作努力、成績較好，但是不擅于處理人際關系的員工很難得到公平的待遇。
3.考核者的考核過于主觀化。PT公司目前的考核基本是以行為態度為主的定性指標，沒有具體的可量化的定量指標。工程管理人員本身的工作環境比較艱苦，大部分時間一周只能休息一天，又經常加班。因此，考核人認為被考核人的工作表現很好，工作都很努力，盡管個別員工有些小問題，但是考慮到被考核人的工作辛苦，績效考核的結果又與獎金掛鉤，所以基本上還是忽視問題，給員工的考核分數相對較高。有些考核者認為工程任務本身就重，不能因為績效考核的結果影響員工的積極性，給員工造成心理壓力，進而無法按期完成工程計劃。
4.領導沒有真正認識到績效管理的更要性。在企業的快速發展過程中，工程施工管理項目的增多，工程管理人員在整個公司人員結構中占有相當大的比重。公司試圖通過各項管理措施將管理水平上一個臺階，對人員的管理希望通過績效考核能夠獎優罰劣，但是為了搶工期，往往將績效管理變成了口頭上的重視。因此在實際的貫徹和實施時中，公司管理層和員工都是被動的執行績效管理，普遍認為績效考核沒有公司的其它方面那么重要。由于管理層的不重視，使下面的各級員工也把績效考核只是當作一種形式，到考核時間節點了，被動地參與考核，被動地執行考核。
三、績效考核問題的成因分析
1.考核定位狹窄導致考核目標缺失。PT公司將績效定位于為了發放獎金，考核定位過于狹窄，造成了員工只關注于眼前的利益，而且使考評者在評核時擔心考核分數低會影響被考核者的獎金金額。企業和員工都因這單一的考核目的而只關注短期的眼前利益，而忽視了績效考核本身的功能，考核定位的狹窄使績效考核失去了應有的意義。
2.考核體系設計不科學導致考核角度片面。在整個績效考核流程中，PT公司把績效評估當成了績效管理，在一系列的環節中，只有績效評估這一環節，將績效計劃制定這最重要的一個環節都給省略了。沒有科學合理的績效目標是不能保證組織和部門目標準確的貫徹實施；未建立適宜的考評指標，致使績效考核不能正確地引導員工的行為趨向于組織的戰略目標，員工也失去了努力的方向和目標。
3.缺乏績效考核可依的考核標準。評價標準和績效目標的制定是績效管理非常重要的方面，績效考核的標準是衡量員工績效結果的標準尺度，對于不同崗位需要有不同的考核指標和標準?？己说哪繕艘M可能的量化，在考核的過程中要針對不同崗位特點設置不同指標，并用數據、用實例記錄員工的表現，用事實說話，從而增強員工的認同感。這樣的考核才能真正地在企業中發揮作用，并起到促進員工提高工作績效的作用。
4.缺乏及時有效的績效輔導溝通和結果反饋?？冃Э己瞬皇穷I導給員工一個分數考評就結束了，上級主管應與員工進行一次或者是多次的面對面的溝通。通過與員工進行績效面談，一方面是讓員工了解自身的優缺點，上級領導對自己的期望是什么？還有哪些需要改進的地方？員工借此機會也可以提出在績效目標完成的過程中遇到的困難，需要上級領導給予什么樣的支持等。管理者也應借助考評結果反饋的機會與下屬進行良好的溝通，使員工明確下一步的發展方向；也通過這種坦誠的交流了解員工的思想變化，這是鼓舞員工士氣、更好地激勵員工的時候，以促使員工能更好地開展下步工作。
四、績效考核方案優化設計
通過績效考核方案的優化設計，對工程管理人員工作業績、工作態度以及工作能力的成果進行正確的分析和評價，并利用員工晉升、崗位調整、薪酬福利、員工職業生涯發展規劃與教育培訓等多種人力資源管理手段，提高每位工程管理人員的素質和能力，做到人盡其才，人適其職，確保業務健康發展，實現公司整體戰略目標。
1.確定工程管理人員的KPI關鍵績效考核的內容。員工績效考核的內容，需要從企業對員工的要求和經營目標確定，選擇的考核內容是否科學、合理，將直接影響績效考核的結果。建筑施工企業與其它行業不同，其公司戰略目標是通過一個個工程項目來實現。工程管理人員的績效指標主要來源于四個方面：一是由企業戰略層層分解的部門績效目標；二是與具體工程項目相關的項目部績效目標；三是崗位說明書的職責分析；四是上級交辦的臨時性、重要的特殊任務。在設計PT公司工程管理人員績效考核的指標體系時，通過對工程管理人員的部門績效目標、崗位說明書和臨時性、重要的特殊任務的分析，并查閱整理相關數據資料，根據建筑企業管理人員績效和績效考核的特點以及績效指標設計的原則，設計了40個指標，將40個指標歸納為財務、客戶、業務流程、學習與成長四類并設計相關調查問卷。通過問卷，提取選擇率高于60%的指標作為關鍵績效考核指標。
2.考核指標權重的確定。由于每個項目管理人員業績考核指標比較多，但指標在考核評價中重要程度不一樣，這就需要利用加權的辦法來處理評價結果。所謂加權，即是強調某一評價要素在整個評價中所處的地位和重要程度，而賦予這一評價要素某一特征值的過程。特征值通常用數值表示，稱為加權系數。加權系數的確定方法有多種，比較常見的有經驗判別法、加權系數調查法、交互強制打分法、對比評分法、統計分析法等。PT公司采用了經驗判別法對評價指標進行了權重分配，采用100分的滿分制。在確定指標權重的過程中，PT公司邀請專家進行調查打分，為了簡化程序，PT公司邀請了由公司總經理、總工程師、分管工程的副總經理、人力資源部經理、工程部經理等5人組成的專家組進行打分，確定指標權重。其中公司領導權重最大，因為績效考核首先要體現公司領導的意志。
3.工程管理人員的績效考核結果的確定。工程管理人員的績效考核結果分為優、良、中、合格、不合格五個等級，并且要進行正態強制分布，以保證考核的公平性。
4.工程管理人員績效考核的一票否決指標。PT公司在追逐經濟效益的同時，承擔了更多的社會責任，公司倡導的是具有“正能量”的價值導向，摒棄陋習，反對低俗。工程管理人員平時多在項目組，與外界接觸繁多，不易受公司日常制度約束。但作為公司業務的核心力量，他們的品質好壞，直接影響到公司的經濟利益與社會利益。因此，在對工程管理人員進行績效考核時，公司領導班子與工程管理人員進行了充分溝通，由人力資源部具體落實，實施了績效考核準入條件即“一票否決”指標。
五、績效考核優化方案的實施
工程管理人員的年度績效考核由年度業績考核、KPI關鍵業績指標考核、能力態度三部分組成。以項目經理年度績效考核流程為例，績效考核委員會成員評議，分別評出項目經理年度計劃完成情況考核分、KPI指標考核分和能力態度考核分。成績匯總由人力資源部負責匯總，并將匯總結果提交考核與薪酬委員會組長審核后公司存檔，并將結果反饋給考核者本人。
六、工程管理人員的績效考核反饋
績效反饋是管理考核各個環節中非常重要的一環，在整個績效管理過程中起著非常重要的作用。通過員工工作成績的同時，找出不足并提出改進意見。在這個環節為領導和員工之間架起了一座溝通的橋梁，將考核結果公開化，使考核結果變得公平和公正。PT公司這次在重新優化績效考核方案時，引入了績效反饋的環節，主要通過績效面談的方式對績效進行有效的反饋。
參考文獻
[1] 付亞和，許玉林.績效考核與績效管理.電子工業出版社，2003
[2] 陳曉然.建筑企業工程管理人員績效考核體系研究.江蘇大學，2009
員工考核方案范文6
一、指導思想與目的
以黨的十七大精神和“三個代表”重要思想為指針，以落實黨重要的科學發展觀為重點，以構建和諧社會、和諧國土為出發點，以保護資源、保障發展、維護權益、服務社會為落腳點，通過考察，全面了解干部職工思想動態、工作情況、發現典型、發現人才，進一步加強干部隊伍建設，最大限度地調動全系統廣大干部職工的積極性和創造性，為國土資源管理工作上臺階而努力工作。
二、考察的對象
二〇〇七年度全系統在職在編的干部職工。
三、考察內容
以干部職工個人的職位職責工作任務為依據，全面考核德、能、勤、績、廉五個方面的表現，重點是工作實績。
德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。
能，是指履行職責的業務素質和能力。
勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。
績，是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現。
四、考察的方法步驟
集中測評、個別座談，征求相關領導意見
1、局機關：個別座談；
2、二級單位：民主測評、個別座談；
3、國土所：民主測評、個別座談、征求鄉鎮 辦主要領導、分管領導的意見和建議（民主測評：按優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，其中優秀名額暫按總人數30%推薦，推薦結束后，由考察組匯總，不公開）。
五、分組安排（略）
六、各單位材料準備
1、機關各科室：①單位工作總結②負責人述職報告③其他同志個人總結；
2、二級單位和國土所：①民主測評表②單位工作總結③負責人述職報告④其他同志個人總結。
七、考察組應收集的材料
①單位工作總結②負責人述職報告③其他干部職工個人總結④民主測評表及匯總表。
八、考察結束后，應形成的材料
1、單位的綜合考察材料：包括對單位的總體評價、取得的成績、存在的問題，對每一個干部職工的基本評價、干部調整的建議；
2、擬提拔
任正股級或副股級干部的考察材料；
3、表現較差擬降職或通報批評、處分人員的考察材料；
4、優秀公務員、先進工作者初選名單。
九、具體要求
1、希望各單位領導要高度重視，全體干部職工要認真對待，以事業為重、以大局為重，敢講真話、敢說實話，客觀、公正評價每個干部職工；
2、考察組要認真作好記錄，嚴格遵守保密紀律，不偏聽偏信、不亂說、不表態、不許愿。
3、考察材料要客觀公正、實事求是、全面真實地反映被考察單位及干部職工現實情況；
4、考察期間，嚴禁大吃大喝、嚴禁抹牌賭博，不準接收土特產、紀念品等。
