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績效考核獎勵辦法范文1
為進一步加強社區衛生管理，深化服務內涵，創新服務模式，拓展服務領域，提高服務效能，培植社區衛生服務特色，打造精品服務，經與財政部門協商，設置200萬元/年社區衛生服務機構績效考核獎勵基金，并制訂本績效考核獎勵辦法，適用于基礎性績效考核得分90分以上的社區衛生服務機構。
一、鼓勵創先創優創新
以社區衛生服務中心為單位，獲國家級、省、市、區級等綜合性先進，特色創新、服務深化工作得到區級及以上黨委、政府認可，主要領導批示。按市級單項先進、市級綜合先進、省級單項先進、省級綜合先進、全國單項先進、全國綜合先進分別獎勵。并且此項獎勵不超過總量的20%。
二、提升服務質量
1．社區責任醫生動態掌握轄區居民健康狀況，達到“一口清”考核標準；當地居民對社區責任醫生團隊成員知曉率、滿意率達到95%以上。
2．各類建檔率平均達到90%以上，高血壓發現率10%以上，糖尿病發現率2.8%以上，規范管理率均達到70%，控制率分別達40%及35%。60歲以上老人、孕產婦、0-6歲兒童、慢性病管理率達到92%以上，開展分類管理、分級服務、分需指導。
3．社區衛生服務中心新創“一站一品”精品站1家及以上。
4．社區衛生服務中心新創建“五星級”站1家及以上。
5．社區衛生服務站房屋公有率≥70%。
6．健康小屋常態化開放式服務，月均服務人數達200人以上，醫患交流、慢病防治、健康教育達優秀健康小屋標準。
7．社區衛生服務中心及其下屬站點醫療服務“零投訴”。
8．大力推進智慧健康保障工程，資源全區共享，率先與市級醫院實現對接，實現預約掛號和雙向轉診。讓居民享受信息化建設的方便快捷。
此項獎勵不少于總量的40%。
三、推進簽約服務
按國務院醫改指導意見精神，讓社區居民擁有自己的“家庭醫生”，促進“人人享有基本醫療保健服務”，鼓勵探索社區責任醫生簽約服務新模式，本著“有簽有補、誰簽補誰”原則，按簽約數量、服務質量，經績效考核后獎勵。推行家庭醫生服務模式，鼓勵社區責任醫生主動服務、上門服務、關懷服務，制訂家庭醫生服務標準，落實家庭醫生工作責任。以簽約服務為載體，以老年人、慢性病為重點，對60歲以上、慢性病重點人群簽約率達95%以上，同時逐步向婦女兒童群體拓展，孕產婦、0-6歲兒童簽約率85%以上。每名家庭醫生簽約服務對象300戶以上，或新簽約服務對象50戶以上。根據居民不同健康狀況和需求，以高血壓、糖尿病、精神病、殘疾人四類人群為首需服務對象，按專案管理要求提供規范化社區管理，主動提供疾病監測、日常生活干預健康咨詢等服務。對空巢、行動不便并有醫療需求的老年人提供上門訪視、家庭初診、家庭護理、家庭病床、電話咨詢、預約服務和家庭康復指導等服務。此項獎勵占總量的20%。
四、保障醫療安全
堅持以醫療質量為核心，抓好各項醫療制度和有效落實操作規范，及時排除醫療安全隱患，杜絕醫療缺陷發生，最大限度減少醫療糾紛和醫療事故。對全年無醫療事故、無重大差錯、無群體性醫療糾紛事件的社區衛生服務中心給予醫療質量安全獎勵。此項獎勵占總量的12.5%。
五、財務規范管理
經費自給率高，財務制度完善并執行規范；門診均次費用實現零增長，有效減輕病人經濟負擔；人均業務收入合理，中心收支平衡。此項獎勵占總量的7.5%。
六、其他事項
績效考核獎勵辦法范文2
一、事業單位績效考核中存在的問題
隨著事業單位全員聘用制度的推行，績效管理已成為人力資源管理工作中必不可少的管理機制。但不可否認的是，許多單位在執行績效管理過程中，由于受到種種原因的限制，確實還存在許多實際問題，主要表現在：
1、績效考核標準難以制定?？冃Э己巳粢浞职l揮其考核工作績效的職能，就應當根據考核內容，制定較為明確的、可量化的考核標準。事業單位是以政府職能、公益服務為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等。不難看出，事業單位工作的出發點是社會公益類，大多崗位工作內容難以如企業工作一樣被明確量化。同時，事業單位對各類崗位的職能分工、目標任務模糊不清，未對部門內部的任務進行標準的職位分析，甚至因人設崗，而不是因事設崗。這都導致了考核標準難以制定，事業單位的工作難以達到具體、有挑戰性，且能通過努力實現的效果。于是績效考核就走向了兩個極端：一是沒有考核指標，只有完全統一的考核表，工作目標和考核標準全部變成了定性描述；二是考核指標贅述，卻毫無側重，考核標準亦未結合實際體現出差異化。最終績效考核逐漸淪為形式化，走過場，失去了多勞多得、優績優酬的設計初衷。久而久之，事業單位工作人員對績效考核也不再關注，失去了興趣。
2、獎勵機制效果欠佳。獎勵機制是對工作人員物質和精神上的激勵，是績效考核中不可或缺的重要組成部分。但是，當前事業單位的績效考核獎勵機制效果相對較差，分析其主要原因：一是部分事業單位對績效考核獎勵機制不重視，幾乎沒有運作，事業單位薪酬中績效工資部分一直按照固定模式發放，從根本上未起到激勵的作用；二是獎勵機制激勵性差，主要表現在績效考核近因效應及獎勵力度單薄等。目前事業單位在績效考核結果的應用中，大都遵循年度考核，部分單位會精細到季度考核或月度考核，考核期越長，近因效應越明顯，造成部分工作人員對考核辦法失去信任，平時工作的積極性降低。此外，事業單位工作人員的總薪酬基本固定，大多單位不會額外支付“獎勵資金”，所謂的“獎勵資金”全部來自被懲罰工作人員的績效工資，由于考核結果沒有拉開檔次，所以懲罰的資金與獎勵的資金都不大，這種內部得失平衡的績效考核獎勵機制本身就值得商榷，效果也可想而知。
3、績效考核操作過程不合理。據了解，目前大多事業單位的績效考核主要依靠的還是簡單考核登記表，工作人員填好后，由各層領導根據工作總結及平時考核進行年度考核，甚至有的領導會憑其本身印象，或者直接就是一個老好人的形象給出考核結果，確定考核等次。這個的考核方法優點是簡單易操作，但考核不全面，考核主體比較單一，考核所進行的具體標準內容也不夠細致和系統，考核過程缺乏更多相關人的參與，考核結果失真。此外，針對考核內容只有“合格”、“優秀”、“不合格”等籠統的評價方式，且考核結果集中在“合格”等次上，“優秀”考核結果甚至會出現輪流坐莊的現象，如此既不能體現工作內容重要性的層次，也不能表現出工作人員的真實能力。
二、事業單位績效考核的改進措施
1、建立和完善行之有效的績效考核管理體系。首先，根據事業單位實際情況，制定一套科學的考核制度，包括考核指標、考核流程制度、考核結果公開制度以及績效獎勵制度等，使各項考核項目均有章可依。其次，結合事業單位特性以及各崗位具體職責與權益范圍，抓住關鍵事件、提煉關鍵績效指標，測算績效標準，重點是要找出能夠真正評價工作人員業績的績效指標，加以量化；再次，根據考核對象與考核內容，選擇恰當且具有一定可信度與有效性的考核方式，及時、準確的將考核結果反饋給相應人員及部門領導，在幫助工作人員認識到自身不足，并不斷提高自身能力的同時，也提供了崗位調整與薪資調整的依據；最后，在實施績效考核過程中，需對事業單位的日常工作、績效管理工作的落實情況以及單位內個人績效與整體績效的動態管理進行實時監督，以此推進績效考核管理工作。
2、強化績效考核效果?？冃Э己诵Ч鞘聵I單位績效考核長久實施的支柱?？冃Э己私Y果只有緊密地配合薪資發放、職務晉升以及技能培訓，才能起到應有的效果。在獎勵機制方面，應適當改變績效薪酬來源，如政府設立專項資金，擴大績效工資總額，以提高現行績效考核結果的獎勵力度；或者多元化獎勵辦法，如提供精神文化建設的獎勵等。同時，以部門為考核主體，對于超額完成任務的部門，給予獎勵，這樣每個部門就有動力去考核工作人員，工作人員也有積極性去主動提高部門效能，以個人為考核主體是同樣的道理。
3、完善績效考核方法。事業單位績效考核需要采取精細化、多樣化的考核方法。首先，需要區別管理、技術及工勤等崗位類別，進行分類管理和考核。其次，增加考核次數，降低考核周期，并根據工作內容重要性進行分層次考核，如完成每月工作內容共計10分，由個人分配重要任務占7分，其他不重要或日常事務占3分，直屬領導審核是否分配妥當，直至月度考核時，可分別評分；最后，強化溝通交流，保證考核反饋的有效性，及時完善考核方法及考核體系。
三、結語
績效考核獎勵辦法范文3
關鍵詞：經濟管理；激勵機制；績效管理；辦法；探究
中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）007-00-01
激勵機制的建立于績效考核辦法有多個方面需要進行分析和完善，此種方式也能夠讓經濟管理方式以及經濟管理的體制更為突出。在企業市場化的發展中只有擁有相應的匹配體制才能夠讓企業發展獲得更有利的位置，提升多方面的經濟效益，因此以下對經濟管理過程中的激勵機制還有績效管理辦法進行探究分析，提升經濟管理的有效性。
一、物質激勵的作用分析
在企業的發展過程中除了精神上的鼓勵之外，還需要進行物質上的激勵，物質激勵也能夠發揮出自我的最好效用。物質激勵是一種常見的方式和手段，每一個企業的管理人員都需要更為清晰的認識到，金錢對于很多人來講都是她們工作原因的一部分，因此績效獎勵的辦法中就有加薪以及其他的物質獎勵辦法，這些能夠對員工工作的積極性起到關鍵的作用。但是使用物質獎勵的過程中也需要重點關注幾個方面的問題。
首先，若是員工認為自己所獲得獎勵和自己所付出的勞動之間不能匹配，那么就不能產生激勵的作用。例如，很多單位有強制性加班的行為，即使有補助，員工也不情愿去加班，這一點就充分的說明了上述理論。
其次，若是單位對員工所進行的激勵成本大于員工能夠創造的成本，這對于單位來講也不能起到積極的作用。若是對員工的激勵是強制性的，提升勞動強度等等，這樣的激勵會傷害員工在工作當中的積極性，也會挫傷員工的熱情，因此物質激勵和精神激勵之間需要協調的處理好這樣的關系。員工和所在企業之間的利益都能夠得到最大化的拓展才能夠讓企業的激勵制度得到優化。
二、個體性差異的了解
每一個員工的個性特點都不相同，員工也存在個性化的差異，這樣就需要企業進行區別對待，如果使用強制性的措施就不能適宜所有人。因此在管理的過程中還需要按照員工的差異性進行個別的輔導和激勵。例如，在面對困難員工的時候就可以給員工發放一些物質獎勵，這對于他們來講是非常大的恩惠，也能夠解決很多的問題。獎金的發放對于一些困難家庭來講是十分重要的，能夠讓員工的工作思想得到轉變。如果是在物質上不欠缺，但是在精神上欠缺的員工，就需要給予一定的精神獎勵，給員工更多的榮譽，尤其是掌握技能的員工，更需要對他們的發展進行關注，給員工創建能夠發展的環境，這樣的激勵手段才更為適合。
三、激勵手段的多樣化和綜合化
激勵手段要選擇物質手段和精神手段的雙管齊下，企業在建立健全激勵制度的過程中要結合著二者的優勢，相互補充，相互代替，不能離開物質去空談精神，也不能離開精神單純的依靠物質否則所建立起來的激勵制度都是不完整的。管理者要運用自己的思維對員工進行不斷的激勵，對員工也能夠有更多的包容和理解，對員工有更多的尊重和關心。對于平時的工作也需要強化考核和解聘的相關制度，讓員工端正工作態度，樹立起崗位責任心，讓員工能夠在角色的變化過程中，對自己的價值進行定位分析，也能夠讓人力資本得到更多方面的運用，給企業做出更多的貢獻。在企業中實行競爭機制，競爭也是改革的原動力，在經濟管理的多種手段當中，需要建立起有效的激勵手段，這是企業發展的前提和保障，進行績效管理也需要在現有的經濟運行體制下進行[1]。
四、績效管理方式的闡述
首先，績效管理在經濟發展過程中是一種有效的管理行為，也是企業構成的重要因素，企業需要對目標進行深化，這也是企業發展的主要戰略所在。員工對主管部門需要保持持續性有效性的溝通，建立起績效考核的標準和績效目標，在此過程中對員工的行為進行影響，進而更好的實現企業發展目標，讓員工得到更為廣泛性的發展。
其次，績效考核管理辦法。績效考核管理辦法需要對員工的具體工作進行量化的分析，讓員工的管理辦法更為精細化，實施多方面的員工工作，讓員工的工作和自己的獎金、工資等等產生聯系，也能夠在很大程度上保障經濟的正確運行，工作和質量以及數量產生直接的聯系才能夠讓建設更為主動，才能夠讓企業發展更加順暢。每一個企業和集團都需要實行精細化的管理方式，在改革的過程中讓生產、銷售還有產值等等都能夠做好更加有效的處理。
最后，有效處理績效管理和激勵體系之間的關系。績效管理體系需要在激勵體系的支持上才能夠獲得更好的作用，產生更好的效果，因此需要讓激勵手段更為多樣化，企業關注員工的個人發展，也關注員工在企業中的職位上升，承擔的工作責任等等，企業規范和制度的成熟化，也可以嘗試著對員工進行股權、分紅等方面的激勵嘗試。無論是哪一種績效考核辦法，最后都是要讓員工的工作積極性得到提升，都是讓員工能夠在精準化計量和工作計量方面發揮出作用[2]。
五、結語
綜上所述，本文對經濟管理中的激勵機制與績效管理辦法進行了分析和研究。經濟管理還有績效考核的最后目標就是不斷的提升企業的經濟效益，提升企業在管理過程中的水平，也讓企業綜合實力能夠展現出來，對社會形成更大的影響力，在這個時期更需要抓住主要的矛盾，對問題進行解決，提升績效管理辦法，提升企業的多方面效益也能夠提升企業員工在工作當中的積極性和主動性。
參考文獻：
[1]趙學軍.簡單實用的員工績效考核辦法更有效[J].商場現代化，2014，14（32）：128-128..
績效考核獎勵辦法范文4
關鍵詞：高職；獎勵性；績效工資
績效工資改革是當前高校收入分配制度改革的重點?？冃ЧべY包括基礎性績效工資和獎勵性績效工資?；A性績效工資一般占績效工資的40%-70%，各崗位工作人員只要能履行崗位職責完成工作任務，一般逐月發放，主要體現了地區的經濟發展水平、物價水平和崗位職能。獎勵性績效工資方案是高校根據文件和結合自身的發展需要來制定，體現每個人在實際工作中的貢獻程度。
學校的主體是教師，教師的獎勵性績效工資實施的目標要最大程度激發教師的工作熱情，促進教師更加出色的完成工作任務。如何設計科學合理的專業教師獎勵性績效工資分配方案，將有利于促進高職院校專業建設水平、提高人才培養質量和辦學效益。
一、獎勵性績效工資方案設計基本原則
1.分級管理、自主管理的原則
首先由學校進行宏觀調控，根據各類崗位的不同特點核定二級學院或教學系部的獎勵性績效工資總量。其次，由二級學院或教學系部結合自身發展的特點，將學校核撥經費以及自身的創收經費進行統籌，自主制定績效獎勵辦法，考核標準，實現自主管理。
2.分類考核、定性定量的原則
對不同崗位的教職工分類考核。二級學院或教學系部教職工一般分為專任教師崗、行政管理崗、教學輔助崗、工勤技能崗等。可根據各類崗位的不同特點，采用定性與定量相結合的辦法，制定科學合理的績效考核評價體系。
3.優績優酬、公平公開的原則
工作績效考核結果是績效工資分配的主要依據，應堅持多勞多得、優勞優酬的原則，向業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。在達到鼓勵先進、鞭策落后的效果的同時，還要兼顧公平，保持團隊的穩定，防止收入差距過大。制定的獎勵性績效工資分配辦法公開透明，廣泛征求職工意見，由領導班子集體研究后，報主管部門批準。
4.科學合理，講求實效的原則。
實施獎勵性績效工資，在制定考核標準時，要與崗位職責、工作業績和實際貢獻相結合，充分體現教師工作的專業性、實踐性、長期性等特點?？己藰藴士茖W合理、程序規范、注重實效、可操作性強、避免繁瑣。科學合理，注重實效的考評體系，不僅能提高教師工資的主動性和創造性，更能引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。
二、 教師獎勵性績效工資方案設計
教師崗位的獎勵性績效工資的考核內容必需與崗位職責、工作業績和實際貢獻密切結合。因而，我們將獎勵性績效工資分為基本崗位津貼、工作量及業績獎勵津貼兩個部分。
1.基本崗位津貼
基本崗位津貼是指年度內完成崗位基本工作量，在學校年度考核中，等級為合格以上的教師，計發基本崗位津貼?；緧徫唤蛸N應不低于獎勵性績效總額的50%。教書育人是教師的主要職責，各高校對教師承擔的教學工作量都有一定的要求，完成基本教學工作量并在年對考核為合格以上者計發基本崗位津貼。
2.工作量及業績獎勵津貼
專業建設是高職院校發展的關鍵。要鼓勵教師積極參與學校有關專業人才培養以及與專業相關的教學質量工程建設，同時對教師的教改科研、參加的各級競賽、指導學生競賽等予以肯定和支持，要在績效工資的發放上有所體現。工作量及業績獎勵津貼總量應占獎勵性績效總額的20%―50%，是獎勵性績效工資分配的重點和難點。我們根據高職院校自身的發展特點，對教師工作量及業績的主要考評指標設計主要包括教學工作、專業教學建設項目、教研科研、教師參加競賽、指導學生參加競賽等。
三、教師獎勵性績效工資方案實施
考核是實施獎勵性績效工資方案的關鍵。其績效考核方法要科學合理，考核程序要規范有序、考核過程要透明公開、考核結果要具有公信度。具體來說，考核的程序如下：
（1）教師根據個人年度工作的情況填寫《專任教師工作量及業績考評評分表》，表格如下表所示：
（2）由二級學院或教學系部組建考核小組，核定各教師的《專任教師工作量及業績考評評分表》，按分數高低進行排名，確定三個等級。30%的教師為A等級；40%的教師為B等級；30%的教師為C等級。
（3）在工作量及業績獎勵津貼總量的范圍內，分別確定A、B、C三個等級的津貼。
并在本單位予以公布。
四、教師獎勵性績效工資方案設計實施過程中要注意的問題
1.正確認識獎勵性績效工資
高職院校績效工資制度的出臺，引發人們對業績和工資關系的深入思考。但在實施過程中也存在一些誤解。如認為實施績效管理的目的是扣減績效工資；認為獎勵性績效工資是惡性競爭，此消彼漲；認為績效考核部門將“罰”作為績效考核的重點等等。所以，要順利實施績效工資方案，要讓教師們認識到獎勵性績效工資是按多勞多得、優績優酬的原則來分配。最終目的是以此手段來激勵教師提升教學能力，提升學校的整體辦學水平。
2.將獎勵性績效工資考核與日常教學管理相結合
在高職院校，教師除了常規的教學工作，新專業申報、優質專業、特色專業建設、實訓基地建設、教改科研等也是常規工作。績效考核辦法設計要具有可操作性、實效性的特點，將績效考核融入教職工日常管理工作中，既可通過日常管理工作，激勵教師參與專業建設、提高自身素質的積極性，又可通過績效考核、結果反饋等方式進一步提高管理工作的效果。
3.獎勵性績效工資分配方案公平合理的保障
要制定公平合理的獎勵性績效工資分配需要從三個方面予以保障，一是考核標準的制定要公開民主。收集教師的民意，有教師代表參加標準的制定。二是考核過程與學校對教師的教學、科研等專項考核相結合，確?？己说臏蚀_，透明。三是有反饋機制，如有教師遇到不公正待遇，確保有反饋的途徑，以便及時解決問題，確保獎勵性績效工資方案的順利實施。
4.以人為本，不斷完善獎勵性績效工資分配方案
獎勵性績效工資是我國教育事業改革中的新事物，在設計和實施過程中難免存在一定的不足和缺陷?？捎瑟剟钚钥冃ЧべY考核小組認真分析考核的結果，聽取被考核對象的意見和建議，做到與時俱進，不斷修正和完善，使高職院校通過實施科學高效的績效工資方案，進一步推動學校教育事業的科學和諧發展。（作者單位：廣西國際商務職業技術學院）
參考文獻：
績效考核獎勵辦法范文5
文章編號：1671-489X（2015）08-0120-02
1 引言
在我國，績效考核的思想起源比較早，國內學者謝中才、周國成以“品行，能力，工作業績”為一級指標設計了用于高校管理干部隊伍的考核指標體系，對每一個考核對象都可以計算出一個考核分數，但是他們認為：“如果絕對以考核分數作為考核干部的依據，那未免太簡單化了，只有參照單項和綜合的量化考核結果，才能得到相對較為客觀公正的結果?！盵1]
發達國家如美國、日本、德國等經過不斷的實踐、調查、研究，已漸漸形成一套適合自己國情與文化的、完備的考核評價體系。如美國高校的績效考評主要側重點在個人能力與短期業績的考核，屬于比較典型的能力型考評；德國的績效考評主要著重于專業技術的考評；日本高校的考核側重于團隊合作，看重長期效益。
我國高校教研室自20世紀50年代初設立至今，經過不斷的制度規范和職能完善，從開始的教學研究和組織，逐步形成現在的教科研相結合的教學機構。“教研室始終活躍在教學、科研第一線，直接面對教師和學生，開展教學科研活動，進行課程建設、實驗室建設、專業建設和師資培養等工作?！盵2]要使得教研室工作能真正出成效，必須調動教研室每一位成員的工作積極性，建立與之相對應的績效考核機制。只有每個人教學、科研水平提高了，整個學校的教學質量和管理水平才能有所提高。
2 教研室績效考核的重要性
“教研室績效考核指標體系是高校人才培養的一項基礎性工作，只有通過考核指標體系的建立，才能明確教研室及教研主任的功能、任務、職責和建設目標，對于推動教學建設、管理及教研室運行管理具有非常重要的作用?！盵3]調動教師參與專業建設、課程建設、教材建設、實習實訓基地建設、進行教學研究的積極性，提高學校整體教學水平，保證學校的辦學質量。
有利于全面加強師資隊伍建設 通過建立制度完善的教研室組織機構，明確教研室主任的職責，建設良好的師德師風。教研室制訂詳細的師資培養計劃并加以落實，以此來不斷提高教師隊伍的整體教學科研能力。選拔熱愛教育事業、專業功底扎實、教育管理經驗豐富、協調能力強的教師擔任教研室主任，全面負責教研室的各項工作，提高教研室的整體工作水平。教研室建設的方向明確了，教研室主任及每位成員的職責清楚了，這將更加有利于教學團隊的建設，在提高專業建設和課程改革的同時，指導和激勵教師提高專業素質和業務水平，切實加強師資隊伍建設。
有利于做好日常教學管理工作 以教研室為單位開展豐富多彩的教研活動，總結交流工作得失，激勵教師工作積極性。開展教學檢查活動，規范教師職業道德和教學行為。教研室主任及時掌握教師的教學過程，根據教研室工作計劃，認真開展常規教學活動，保證教學工作的順利進行。督促每位教師及時收集各種教學文件，做好實踐教學、教學輔助環節、課程考試、專業建設、課程建設、教學方法與手段改革、個人業務檔案整理等各方面工作，使日常教學管理工作能夠出成效。
有利于提高教師教學科研能力 一般來說，教研室的劃分是以教師所從事的專業方向進行劃分的，這就使得相同或相近專業的教師能夠經常在一起探討一些問題，有利于形成專業教學團隊，更為重要的是有利于教師教學科研能力的提高。事實證明，科研與教學相互促進、相得益彰。首先，科研工作是提高教學質量的有效途徑，做過科研和沒做過科研的教師，對同一個問題看法是絕對不一樣的，上課的效果也是不一樣的。其次，它是教師保持旺盛的職業生命力的有效途徑[4]。要使教師始終不渝地熱愛這份職業，不要把工作變成每天單調的上課，就必須不斷地有所創新，使教師辛勤的工作能夠得到認可，而科學研究的成果恰恰就能做到這一點。再者，科研是提高學校管理水平的有效途徑。作為學校的各級管理人員，只有通過科學研究，才能提高自己的管理水平和決策能力。
上述這些工作的完成，都必須以教研室為基本單位，實施起來才能有效果。將這些內容全部納入各教研室的績效考核細則，在教研室主任的帶領下，各教研室相互交流、相互促進，認真完成績效考核的各指標內容。只要績效考核的這些工作內容完成了，全系乃至整個學校的教學管理工作一定能夠做好。
3 教研室績效考核指標體系基本內容
根據教研室實際的工作內容，構建適合教研室實際工作需要的考核辦法及績效考核體系框架；在此基礎上廣泛征求教研室意見，對指標體系的內容進行細化，初步建立績效考核指標體系；在實際的考核過程中，由實踐主體進行信息反饋，針對反映出的問題，優化調整績效考核指標體系的內容[5]；在后續的工作過程中，及時監控指標體系的運行狀態，對考核指標體系產生的效果進行定量和定性分析。
按照具體工作內容，教研室績效考核指標體系可以分為一級指標五個，包括組織與師資隊伍建設、日常管理、教學工作管理、教研科研、特色與亮點；二級指標根據學校實際情況進行制定，主要包括組織建設、教研活動、教學文件、課程考試、教學改革、教科研計劃與項目、社會服務等。各考核指標下面又細化為若干考核要素，并建立具體的考核評價標準。
教研室績效考核是一項復雜而又艱巨的工作，需要全員參與，這就需要建立配套的教研室績效考核實施方案，包括考核原則、考核辦法、考核步驟、考核等級及獎勵辦法，以此保證績效考核工作的順利進行，調動教師參與考核的積極性[6]。
績效考核獎勵辦法范文6
根據今年實行的政府機關、事業單位工作人員津補貼發放的有關規定，為充分調動干部、職工的工作積極性，確保各項工作的高效有序運轉，結合年初制定的《小池鎮2010年計劃生育績效考核辦法》，經研究，特制定2010年考評辦法如下，望遵照執行。
機關干部職責和要求：
1、機關全體干部要以黨委正在開展學習胡總書記在講話精神為契機，進一步加強理論學習，努力提高自身的思想政治素質、理論水平和業務能力，立足本職，為我鎮經濟發展和社會事業的進步盡心盡責。
2、服從組織分配，做到職責明確，求真務實，認真完成上級和鎮黨政領導交付的各項工作任務。
3、妥善處理好全鎮中心工作、全局工作和本職工作的關系，做到立足全局、服從中心，做好本職、服務群眾，全面提高工作效率。
4、安排下村和服務重點工程項目的干部必須積極配合支持、指導掛鉤村抓好項目開發、經濟發展，做好重點工程的協調服務工作，辦好各項社會事業，同時認真配合做好黨的建設、計劃生育、社會治安、精神文明、養殖業污染治理、制止兩違、新型農村合作醫療和其它臨時性、突擊性的工作。因工作需要留守后勤的人員應堅守崗位，熱情接待來訪，方便群眾辦事，及時處理好各種隨機性工作。
5、熱愛關心集體，加強個人的鍛煉和修養，嚴格遵守單位制定的學習、考勤、值班、廉政勤政等各項規章制度，共同自覺維護好機關單位的良好形象。
績效考評工作堅持的原則：
1、堅持效率優先、兼顧公平的原則。2、堅持多勞多得，相對公正的原則。3、堅持遵規守紀，突出責任的原則。4、堅持民主集中，注重公開的原則。
考評和獎勵辦法
實行工作表現、工作績效與所下村工作片目標管理考核的情況相掛鉤的辦法進行綜合考評，得出每個干部年終目標管理考評分數，最后換算出干部年度工作目標責任制的獎金，具體考評辦法如下：
1、鎮成立目標管理領導小組，下設各部門考評組，各考評組對各下村干部進行平時、半年、年終考評，然后將考評情況交目標管理領導小組，決定獎罰情況，并報財務室發放。
2、各下村組長的考評分系數為1.2，計生干部計生考評分參照《小池鎮干部2010年機關干部計劃生育工作獎懲辦法》文件執行，下多個村的干部按所下幾個村的平均考評分計算。
3、因工作未完成目標任務造成扣分，每個項目的扣分除有特別規定的以外，扣至該項目的分數為零而止。項目所列扣分數量以人均計算，每個村扣分總數=人均扣分數×該村下村干部數。
