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績效獎勵辦法范文1
為扎實推進社會主義新農村建設，改善人居環境，進一步鞏固我鎮環境整治成果，建立鎮區環境衛生長效管理機制，切實改善鎮容鎮貌，提高環境質量，確保鎮區環境秩序優美整潔，特制定本考核辦法。
一、檢查考核內容
檢查考核的對象為鎮12名環衛工作人員和1名公園管護員。通過日常檢查與季度考核相結合的方法對保潔人員進行檢查考核。
二、考核內容及評分辦法
1、責任路段每日的清掃作業在清晨7：00（夏）7：30（冬）前結束，人行道、路面、邊溝、下水口、樹穴等應整潔。未按時完成發現一次扣3分。垃圾日產日清，全天候巡回保潔，路面見本色。衛生死角一處扣5分，曝露垃圾0.1平方米以上一處扣2分,零星廢棄物一處扣0.5分。
2、責任路段果皮箱管理，隨時保持整潔完好，無破損缺失、無垃圾外溢、垃圾焚燒、“野廣告”等，一處不合格扣1分，其中“野廣告”10條以內計一處扣0.5分。發現果皮箱破損缺失未及時上報管理處扣1分。
3、責任路段倒垃圾時場地整潔，基本無臭，無撒落垃圾和廢棄物，無積存污水，垃圾轉運及時，無垃圾滿溢。發現一處不合格扣2分。
4、公園保持地面整潔，綠化帶內無垃圾。發現一處不合格扣2分。
5、責任范圍內公廁標牌按規范設置，隨時保持完好整潔，公廁內外環境（3-5米范圍內）應保持整潔，無亂堆雜物，廁內各項設施完好，無各類“野廣告”，基本無臭、無蠅蛆、無垃圾、污水，糞便不滿溢。一處一項不合格扣0.5分。
6、環衛工必須著裝（帽、衣服）上崗，未著裝上崗一次扣5分。
在我鎮環境衛生保潔質量考核當中，考核項目及所占總分數比重如下：鎮區道路無漏掃占15分；全天保潔不到位占20分；鎮區道路無垃圾雜物占15分；鎮區無垃圾堆占10分；公廁保潔到位占5分；作業時間內不脫崗占15分；無群眾來信來訪占5分；責任區內及時清除“野廣告”占15分。
考核結果等次分為優秀、良好、合格、不合格四等，得分90分以上為優秀，得分89—80分為良好，得分79—60分為合格，60分以下為不合格。年度根據考核與檢查情況，落實獎懲規定。
三、獎懲辦法
每月每人拿出150元為績效考核進行獎懲，考核結果優秀的得績效考核的120%，考核結果良好的得績效考核的100%，考核結果合格的得績效考核的95%，考核結果不合格的得績效考核80%。對于考核檢查結果不合格，檢查考核小組責令保潔人員限期整改。日常檢查工作中，每發現一處臟亂點位，扣發責任區相應保潔員5%的基本工資；發現保潔嚴重不到位的扣發保潔員當月工資。對于年度得到3次不合格的責任區，檢查考核小組對落實責任不到位的保潔員予以辭退。
四、建議
績效獎勵辦法范文2
義務教育教師績效工資制度的出臺是一項促進教育深遠發展的重大舉措，也是國家對教育重視，對教師關心的具體體現。實施績效工資以后，學校將教師的各項工作、教學質量、班級管理以及學校管理等都納入了績效工資的獎勵性績效考核之中，通過各項細則的量化進行考核評估，與教師的績效、經濟利益掛鉤。我們可喜地看到實施績效工資后教師的競爭意識在增強，這對激發教師隊伍活力產生了積極的影響。然而，我們也清醒地認識到過度、失度競爭，使教師的合作意識淡漠，人際關系冷漠，更有甚者使競爭蛻變成明爭暗斗。這樣的“競爭”就丟棄了團隊合作精神。
現代社會發展需要團隊合作，在知識社會中，協作將成為起決定作用的生產要素。對學生進行學會協作的教育對改造未來中國人的品質、塑造和諧社會、促進中華民族的復興具有重要的意義。因此承擔著基礎教育重任的中小學教師更需要團隊合作精神。
【情景描述】
情景一：一位三年級語文教師對學校負責文印的后勤老師說：“請幫我印50份試卷。”后勤老師問：“就印你一個班的嗎？其他班級要不要印？分幾次印浪費版紙?！闭Z文老師回答：“這是我出的試卷，就印我們班的吧！”
情景二：辦公室里，四（2）班的數學老師對該班的語文老師（班主任）說：“下節自習課我去上，我要給學生訂正作業?！闭Z文老師答：“不行，我已經安排好了，讓學生做語文習題?！睌祵W老師嚷道：“你這人怎么總是這樣，只顧自己的學科，不顧他人……”
情景三：每年一次的年底評優（與獎金、評職稱掛鉤），學校采取自下而上的評比方法，讓每個年級組先提名。上交的提名結果，提名人員分散，每人幾票。
情景四：學校工會準備組織一次教工登山活動，要求各個年級老師積極報名組隊參加，結果參加的人數很少，無法組隊。
上述情景使我們清醒地認識到：當教師的教學效果被簡化為學生的分數和升學率，學生的考試成績和升學率便成為評價教師教學優劣的一個極為重要的指標。在這種強調分數和升學的環境下，教師怎能開誠布公地合作、交流？經濟利益激化了教師以自我為主的思想，導致他們過分強調自我，導致集體中人際關系淡漠。
針對教師自我意識增強后出現的團隊意識淡薄的現象，如何扭轉局面，形成正確的制度導向？南湖第三小學領導班子在認真分析和論證的前提下，深刻意識到：學校必須進一步創新績效考核制度建設，在提倡教師業務競爭的同時，從制度上強化教師的合作意識。學校在多方論證的前提下，在部分教師的參與下，制定出臺了《南湖第三小學團隊合作獎獎勵辦法》。
教師團隊以年級組為單位，每個年級中所有任教本年級學科的教師均為團隊成員。測評指標是從年級發展、教師發展和學生發展三方面考核各年級的教育教學績效。年級發展中分別對本年級在教育教學檢查和視導、參加校級以上活動、信息、獲得榮譽等方面進行整體考核；教師發展中分別對年級組教師教育教學競賽、論文評比、課題研究、取得榮譽等方面進行整體考核；學生發展分別對本年級組學生參加校級以上活動、學科考試“二率一差”（及格率、優分率、均分差）、競賽成績、獲得榮譽以及家長滿意度等方面進行整體考核。獲勝年級組以及組長除了經濟獎勵外（團隊獎勵遠遠大于個人獎勵），還將教師培訓、評優、職稱晉級作為獎勵?！赌虾谌W團隊合作獎獎勵辦法》實施后，學校出現了新面貌。
情景一：一年級劉組長主動跑到教導處對金主任說：“下次無論是校、區、市級賽課，我都愿意參加?！苯鹬魅握f：“以前請你參加，你都推脫著讓年輕人參加，現在怎么又要參加了？”劉組長說：“我們年級組老師一致認為語文學科老師參賽獲獎概率最大的是我。我參加不是為了我自己獲獎，而是為了年級組的集體榮譽?！?/p>
情景二：三年級組長在年級組會議中，對全體組員說：“這次區級個人課題申報，我們組的老師要積極參加，不能落后于其他組。去年的年級組考核中，我們這項由于參加人數比例低于其他組，影響了我們組的考核，今年我們要互相幫助，克服困難，爭取多人課題立項?！?/p>
情景三：學校組織青年教師賽課活動。要求以年級組為單位，每組派一位教師上課，一位教師說課。各年級組在組長的帶領下組織全組教師進行集體備課，大家暢所欲言，分工合作。試上、修改、再試上，再修改……
情景四：六年級組在組長的帶領下，利用課余時間，將本年級組中學習有困難的學生組織在一起，統籌時間，由專人進行學科補習。
情景五：二年級組教師聚餐活動中，大家在慶祝本年級組獲勝時，張老師說：“很抱歉，我在年級組中沒有為本組取得績效，卻和大家一起享受榮譽，真的很不好意思。以后我會努力為年級組增光，年級組有需要我的地方，組長你盡管說?！?/p>
情景六：學校工會組織活動，以年級組為單位，開展集體跳繩和二人三足接力跑競賽。課余時間，各個年級組在組長的帶領下進行訓練。比賽中，大家分工合作，團結一致，營造了良好的合作氛圍。
上述情景讓我們驚喜地認識到：《南湖第三小學團隊合作獎獎勵辦法》為教師樹立了一個共同的愿景和整合的價值觀。明確界定的、有意義的共同目標則是共同愿景在學校組織客觀環境中的具體化，能確定團隊的基調和奮斗志向，能樹立團隊內每位教師的主人翁地位和責任感，在教師團隊內部形成廣泛的協同和良好的溝通。
【案例反思】
績效工資的實施不僅促進了學校管理觀念和管理方式的轉變，而且推進了學校考核制度的創新，為促進學校科學發展提供了良好的契機。
一、制度創新要體現制度的導向性原則
在實施績效工資對教師進行評估的過程中，要注意使評估有利于教師健全人格的形成，要堅持倡導教師之間、教師與評價者之間平等和諧關系的原則，使組織成員和睦相處，謀求各自的發展，提高教師之間、教師與管理者之間的相互協調與合作。
《南湖第三小學團隊合作獎獎勵辦法》的出臺體現了打造教師合作團隊的導向性。創設一種既有團隊合作，又有適度競爭的文化氛圍，引導教師在團隊合作的背景下自主發展自己的潛能以及進行自我管理。
二、制度創新要體現制度的激勵性原則
有效的激勵能讓教師把外界推動力的影響被自身消化和吸收轉化為內部自動力，使個體由消極的“要我做”轉化為積極的“我要做”，從而調動工作積極性與主動性，充分發揮聰明才智與自身潛力，使得教師完成目標的努力程度和滿意度增強，工作效率得到提高，精神需要得到滿足。
在教育改革大發展的新形勢下，在課程改革的新背景下，在績效工資改革施行的新環境下，南湖第三小學切實運用好績效工資這根“杠桿”，通過 《南湖第三小學團隊合作獎獎勵辦法》，將學校的教師團隊建設推向新的高度。
三、制度創新要體現制度的可行性原則
一個完善、合理的制度，能規范教職員工的行為，使各項工作有章可循，提高管理效率與質量，形成一個良好的學校文化，制度的可行性是制度建設成功與否的關鍵。
績效獎勵辦法范文3
關鍵詞：食品安全；有獎舉報；獎金；保密
中圖分類號：D912294 文獻標識碼：A 文章編號：02575833（2013）03008107
作者簡介：應飛虎，深圳大學法學院教授 （廣東 深圳 518061）
一、相關立法及本文的研究
2011年7月，國務院食品安全辦公室頒布了《關于建立食品安全有獎舉報制度的指導意見》，要求在全國范圍內建立實施食品安全有獎舉報制度。事實上這種制度在我國一直存在。早在2001年，財政部、國家工商總局與國家質檢總局就聯合制定了《舉報制售假冒偽劣產品違法犯罪活動有功人員獎勵辦法》。一些省市也曾出臺專門針對食品領域的有獎舉報制度。如北京市在2004年就制定了《北京市食品安全違法案件線索舉報獎勵辦法》。而這次國務院食品安全辦公室頒布建立食品安全有獎舉報制度的指導意見后，我國較多省市制定或完善了食品領域的有獎舉報制度。如《北京市食品安全違法案件線索舉報獎勵辦法》（2011年9月）、《浙江省食品領域違法行為舉報獎勵辦法》（2011年10月）、《河北省食品安全有獎舉報辦法》（2011年10月）、《關于進一步加強上海市食品安全舉報獎勵工作的實施意見》（2011年11月）、《江蘇省食品安全舉報獎勵辦法》（2012年1月）、《深圳市食品安全舉報獎勵辦法》（2012年4月）、《山東省食品安全舉報獎勵辦法（試行）》（2012年5月）、《海南省食品安全有獎舉報實施辦法》（2012年6月）等。
作為食品安全法律實施過程中社會參與的重要舉措，這些有獎舉報制度對食品安全法律的實施起到較為積極的作用。但縱觀其主要內容，由于對制度本質以及中國的基本國情缺乏較深入的了解和把握，在立法過程中過度重視執法部門單方需求，導致這些制度在獎金設定、保密等方面不同程度地存在一些問題，這影響到了制度應有功能的發揮。本文的研究，試圖指出這些問題，分析問題背后的原因，并對這些問題的解決或預防提出若干建議。
二、制度本質及制度設計的基礎
有獎舉報在本質上是一種信息交易應飛虎：《我國懸賞舉報制度構建之探討》，《社會科學研究》2003年第1期。。這必須被清楚地認識，否則具體的制度設計必然存在偏差。有獎舉報與普通舉報的不同之處在于它的“有獎”，正是它的“有獎”，使這種制度成為公權機構與私權主體之間的一種信息交易制度。而交易的前提在于法律實施機構與違法主體之間的信息不對稱。這種信息不對稱的嚴重程度決定了公權機構對交易的期盼程度。而在食品安全領域，這種信息交易制度的必要性也更為凸顯。因為執法機構與違法主體之間的信息不對稱極其嚴重。在食品生產過程中，違法者的違法行為往往瞬間發生，且成本較低；而執法者要發現這種違法行為，如果沒有專門的信息支持，就只能進行普查性的執法，從執法成本、執法能力等方面看，這是不可能的，尤其是食品領域的執法一般需要技術的支持，這同時也意味著更多的執法資源的耗費。因此，在這場保障食品安全的斗爭中，執法機構的信息弱勢決定了其在法律實施過程中的弱勢。既然問題導源于信息，問題的解決也得從信息的角度著手。在實踐中，違法者的違法信息總會被人知曉，讓知情者把信息提供給執法機構是一種有效的促進法律實施的路徑，而對信息提供者的利益激勵可以使更多的知情者主動與執法機構進行信息交易，因此增強執法機構的執法能力，增加潛在違法者的防御成本，提高違法者之間的合作難度。
從促進法律實施的角度，食品安全領域的這種信息交易應該被充分鼓勵，制度的設計也應該從如何鼓勵和促進這種交易而展開。因為這種制度同時構成了雙方的交易條件，如果交易條件不符合交易一方的意愿，交易自然無法形成。這要求立法者必須重視從信息提供者的角度構建交易條件，促成其交易意愿的提升，而不是僅僅關注其自身的需求和相關問題的解決。從信息提供者的角度看，如果其對信息的提供主要出于對獎金的追求，那其最為關注的問題不外乎于獎金和保密。獎金的多少以及保密的程度直接決定了信息提供者的交易意愿，從而影響被提供信息的質量和數量。因此，從信息交易的角度，基于對民眾交易意愿的形成和鼓勵，來構建有獎舉報制度，是有獎舉報立法的關鍵所在。
在我國，有獎舉報制度沒有出現在1996年以前通過的經濟法、社會法中。1997年《價格法》第38條規定價格主管部門應當對舉報者給予鼓勵。條文中采用“鼓勵”一詞。2000年修正的《產品質量法》第10條規定產品質量監督部門和有關部門應當對檢舉人給予獎勵。“獎勵”和“鼓勵”雖一字之差，但具有本質區別，鼓勵本質上屬于精神獎勵，而精神獎勵的適用面太窄，不利于激勵廣大知情者提供信息。這種從“鼓勵”到“獎勵”的轉變體現了立法者促成信息交易的追求。近10年來，有獎舉報制度全面確立，各執法機構似乎非常重視運用這一舉措來促進法律實施，但制度中的問題也較為多見，在最近出臺的很多制度中，獎金、保密等方面的嚴重問題依然存在，這些問題不是單一的，而是系統性的，這完全緣于對制度本質的認識出現偏差，或理解不深。如《江蘇省食品安全舉報獎勵辦法》第3條規定：“任何單位和個人都有舉報食品安全違法行為的權利?！卑雅e報設定為一種權利自無不當，從表面看，賦予權利似乎是好事，但在有獎舉報制度中，鼓勵和促進信息交易是其主要目標。雖然交易的一方是公權部門，交易的最終結果也有助于促進法律的實施，但這都不能否認這是平等主體之間的信息交易。在有獎舉報這種信息交易制度中，對交易的鼓勵和促進遠遠比把舉報設定為一種權利重要得多在這方面，《廣東省食品安全舉報獎勵辦法》的規定更切乎實際，該辦法第3條規定：“省食品安全委員會鼓勵公民、法人和社會組織對涉及食品安全的違法行為進行舉報，依據本辦法實施舉報獎勵。”。又如，《深圳市食品安全舉報獎勵辦法》第18條規定：“舉報人須在接到領獎通知30個工作日內，憑本人身份證或其他有效證件申領獎金?！薄吧觐I”一詞也充分顯示了制度制定者對有獎舉報制度本質的錯誤理解。南京市質量技術監督局在2011年11月的《舉報食品質量安全違法活動獎勵辦法（試行）》更是要求申請獎勵的舉報人員應當到舉報案件辦理部門填寫《舉報食品質量安全違法活動獎勵申請表》。在信息交易的制度框架下，作為信息獲取者的政府有支付獎金的義務，作為交易的對價，信息提供者自然可以獲取獎金，這應該是政府的主動給予，何須信息提供者申請領??？對有獎舉報制度的不當認識和錯誤定位導致了具體制度的錯誤。
三、存在的問題及其改進
從各地現有立法實踐看，立法者對有獎舉報制度的重視主要集中在：是否可以促進執法信息的獲??？是否方便執法者操作？作為獎金的財政資金是否安全？而舉報者則更關注這種制度中的獎金多少和保密程度。立法者對有獎舉報制度的關注點與舉報者的關注點存在明顯偏差，其根本原因就在于立法者沒有從信息交易的本質審視這一制度。對制度收益的理解也僅僅限于信息對執法的直接促進，而不考慮通過對潛在違法者的行為約束等促進法律實施的情形；對制度成本的理解更多地限于政府承受的成本，對信息提供者可能面臨的風險缺乏較為充分的體會和把握?？扑乖凇渡鐣杀締栴}》一文的結尾曾總結說：“在設計和選擇社會格局時，我們應考慮總的效果。這就是我所提倡的方法的改變。”[美]科斯：《社會成本問題》，載科斯等《財產權利與制度變遷》，劉守英等譯，上海人民出版社1994年版，第52頁。這種總的效果的考慮也應該是我們在制度設計時的必須行為。在進行有獎舉報的立法，尤其在獎金確定和保密程序設置時，我們不僅要考慮制度的短期收益，也要考慮制度的遠期收益；不僅考慮制度對執法機構的成本，也必須考慮制度對信息提供者的成本，通過“對近期以及未來情況的作用以及短期的和遠期的直接成本和間接成本的估量，探尋法律通過后會發生什么”[美]托馬斯·R戴伊：《理解公共政策》（第10版），彭勃等譯，華夏出版社2004年版，第281頁。。
（一）獎金制度
1.獎金的設定標準
有獎舉報制度本質上是一種信息的交易，那交易的價格由什么決定？舉報人的貢獻大小應該成為獎金設定的主要決定因素，執法機構對執法信息的需求程度和信息擁有者供給意愿大小也應該是影響交易價格的因素。而舉報人貢獻的大小則應該由執法者與違法者之間信息不對稱的嚴重程度、違法行為的嚴重程度、違法行為對社會的危害程度以及因違法行為而導致的風險能夠被消費者認知的程度等方面決定。在制度設計時，應該盡可能把這些因素反映在獎金中。
目前，全國絕大多數地方以案件的罰沒收入或查獲的貨值作為計算獎金的依據。如《廣東省食品安全舉報獎勵辦法》第16條規定：“根據舉報級別，獎勵額度分別按案件罰沒入庫金額的5%、3%、1%計算?！薄蛾P于進一步加強上海市食品安全舉報獎勵工作的實施意見》要求“按照該案處罰決定認定的貨值金額2%-5%給予獎勵”。把查獲貨物的價值作為獎金設定的主要標準，簡單但不科學，因為查獲貨物的價值并不必然代表違法行為的危害程度。顯然的是，有關嚴重違法行為的信息比輕微違法行為的信息更有價值；在執法機構處于信息劣勢的領域或區域，有關違法行為的信息也會更有價值，舉報人的貢獻也更大。因此在獎金設定時，不應簡單化處理，應在充分估量信息收益的基礎上根據舉報人的貢獻大小設定。除了考慮貨值外，還需要充分考慮違法者的損害能力、執法者的查處能力及執法成本等多個因素。但具體到操作中，要把這些因素完全反映在交易價格中，確有難度。如果沒有一個主要的標準來計算獎金，獎金的確定也容易主觀化而產生弊端。因此也需要選擇一個標準作為計算的依據。相對而言，罰款標準比貨值標準要更科學一些。因為貨值僅僅是危害性的一個維度，而罰款則是基于案件多種因素的綜合考量而作出的，當然這以正確執法為前提。在確定計算獎金的比例時，可在罰款標準的基礎上，再考慮相關領域執法者的查處能力、執法成本及信息不對稱的嚴重程度等多個因素。比如，在食品質量檢測存在嚴重技術障礙和資源障礙的行業或區域，可在幅度內確定較高的計算比例，從而產生相對更高的獎金。
2獎金發放程序的啟動時間
執法機構獲取信息后，何時啟動獎勵程序？這也是重要的制度內容。全國較多地方規定案件結案后即啟動獎勵程序。如《浙江省食品領域違法行為舉報獎勵辦法》第5條規定：“舉報的違法行為經查證屬實，并由相關部門立案查處結案后，按照行政處罰罰沒款金額大小，給予一次性獎勵?！币灿械胤阶鞒龈焕谛畔⑻峁┱叩囊幎?，如《深圳市食品安全舉報獎勵辦法》規定：“監管部門應自舉報案件行政處罰決定生效且執行完畢或刑事判決生效且罰沒款入庫完畢之日起15個工作日內，對舉報事實、獎勵條件和標準予以認定?！边@自然不利于促成潛在的信息提供者與信息需求者之間的交易。當然，上述深圳和浙江規定的獎金，是根據罰款計算的，其啟動獎勵程序自然須在罰款確定之后，只是深圳的條文中，“行政處罰決定生效且執行完畢或刑事判決生效且罰沒款入庫完畢”這樣的規定，可能使獎勵的啟動程序大大延后。為促進信息的提供，以完全結案作為啟動獎勵程序的前提需要修正。在已有制度中，《海南省食品安全有獎舉報實施辦法》中的舉措值得借鑒。該《辦法》第12條規定：“食品安全分管部門對被舉報人的違法行為立案后，省食安辦按最低獎勵標準，對實名舉報人先行予以獎勵?！边@種先行獎勵的制度避免了信息提供后長時間不能獲得獎金的情形。雖然這一制度增加了執法機構的工作量，但有助于激勵潛在舉報者提供信息。既然食品安全領域的公權機構嚴重缺乏執法信息，需要通過交易來獲取信息，那工作量增加等其它的因素自然無需重點考慮。因此，從促進信息交易的角度看，只要舉報者提供的信息的真實性得到確認，先行獎勵程序就可以啟動。
3獎金的領取期限
全國絕大多數地方的食品安全舉報制度都對獎金的領取期限進行了設定，多為1至3個月。如《北京市食品安全違法案件線索舉報獎勵辦法》第11條規定：“舉報人應當自接到領獎通知之日起30日內，憑本人身份證或者其他有效身份證明等到有關部門領取獎金并辦理簽收手續。逾期不領的，視為放棄權利?！背艘酝?，《浙江省食品領域違法行為舉報獎勵辦法》甚至還規定：獎勵報批完畢半年內仍無法通知舉報人的，獎勵取消。
設定獎金的領取期限，一方面在于促使舉報人盡快領取獎金，另一方面也是便利政府的工作，但這種設置期限的做法往往也可能導致舉報人利益喪失。一些信息提供者之所以在較長時間內不領取獎金，是因為獎金的領取需要本人直接到政府部門，出于對政府及其工作人員保密工作的擔憂和自身安全的顧慮，他們極容易觀望、猶豫。這種1個月內不領取視為棄權的規定顯然沒有考慮信息提供者因有顧慮而觀望的情形，也遵循了“獎金是政府對民眾的單方給予”這樣的傳統思路。制度的設定應該對這些情形予以充分考慮。另一方面，獎金基于信息交易而產生，信息提供者向公權機構提供有價值的信息之后，他們之間就存在一種公法上的債權債務關系。一般的私法之債的訴訟時效都長達1-2年，而對有獎舉報制度設定1-3個月的領獎期限，明顯過短。建議取消這一規定，或把獎金的領取期限設定為1年甚至更長。至于浙江省的獎勵報批完畢半年內仍無法通知舉報人就取消獎勵的規定，更是值得商榷?？赡芑陬A算實施、財政資金安全等多方面的考慮，設定了這一制度。但就“無法通知即取消獎勵”這一制度的實施而言，半年內執法機構怎樣的行為才算達到“無法通知”的標準？在初步無法通知舉報人的情形下，政府機構是否具有較為初步的找尋義務？而在實踐中，出于對政府及其工作人員保密工作的擔憂和自身安全的顧慮，有些舉報人在提供信息時會做出一些自保的舉措，如設定較為復雜的身份查實路徑。這都是設定這一制度時需要重點考量的。
（二）保密制度
法律實施的社會參與有多種方式，而舉報制度在這些方式中最具斗爭性。因此舉報人人身權益的保障應該成為這一制度的重要內容。實踐中，我國的有獎舉報制度的運行并沒有達到預期效果多年來，各公權機構得到的舉報信息，絕大多數是不為獲取獎金的舉報。舉報人基于其他很多方面的考慮，如作為公民的義務、工作中的矛盾等，而不是以追求獎金為目的進行舉報。。其根本原因就在于保密方面存在一些不當的制度設計。此外，民眾對保密工作和打擊報復情形的不當認知，也使制度不能達到預期效果。
1保密問題的特殊性
總體而言，我國的公權機構對保密的工作做得較好，但舉報人還是擔心身份泄露。其原因在于：第一，因身份被泄露而受報復的案例在國內多次發生。這種案例并不僅僅指發生在食品安全領域的舉報，還包括所有其他行業、領域的舉報；并不僅包括有獎舉報，還包括普通舉報。這種案例的發生降低了潛在舉報人的舉報欲望。因為實踐中，潛在的食品安全領域的舉報人關注的是舉報后被報復的可能性，而對報復可能性的判斷往往基于他所了解的所有領域的報復案例，而不會僅限于食品安全領域；也不會僅限于有獎舉報的情形。第二，相對于國內較大數量的舉報行為，受報復只是極其少的一部分，實踐中媒體對報復的案例較關注，常進行較多的傳播，而民眾也會比較關注這方面的信息，這也會使民眾認為舉報后受報復的可能性較大。第三，目前，民眾對政府官員存在一定程度的不信任。在這個大背景下，即使食品安全執法機構的保密工作做得很好，即使在這個領域從來沒有發生過信息泄露或舉報人被報復的事件，潛在的舉報人還是會擔心舉報信息被泄露。
泄密事件的負外部性、媒體的傳播偏好以及民眾對一些政府官員的信任程度等多個因素的共同作用，使食品安全領域中有獎舉報制度的運行復雜化。實踐中，單個政府部門的努力是需要的，但往往不能達到良好效果。尤其是泄密事件極強的負外部性，可使其他所有領域有獎舉報制度的運行受到影響。這就決定了保密工作必然也是政府全盤的問題，而不僅僅是某個相關政府部門的事。
2舉報者自身的信息提供問題
出于對安全的考慮，較多信息提供者采用匿名的方式舉報。這就涉及到制度對匿名舉報的態度。目前各地對其的態度不一。北京、上海等地要求實名舉報，認可匿名舉報。浙江、廣東、深圳等一些地方的立法明確規定只接受實名舉報。如《深圳市食品安全舉報獎勵辦法》第9條規定：“對公民、法人和其他組織舉報食品安全違法行為，經查實，屬于獎勵范圍者，按如下原則進行獎勵：（一）舉報對象限于實名舉報”；《浙江省食品領域違法行為舉報獎勵辦法》第3條規定：“舉報人可采用電話、信函、電子郵件等方式實名舉報，舉報內容要詳實、便于查處，舉報人應對所舉報的事實負責?！?/p>
一些地方之所以不認可匿名舉報，較多是基于方便自身工作的考慮，一般認為，實名舉報的信息質量要比匿名舉報的信息質量高。這種對信息質量的追求必然導致信息數量的減少。民眾基于安全的顧慮會導致他們在與政府進行交易時持謹慎態度。這種制度設定也表明了立法者對民眾舉報后的安全顧慮缺乏準確把握。立法者完全沒有必要在信息質量和數量上作出如此絕對的處理。在有獎舉報領域，對事實清楚或容易查證的舉報信息，沒有必要強制性地要求實名舉報。如果從促進信息提供的角度，匿名舉報更應該被鼓勵。只要在獎金的支付環節，能夠確認舉報者的身份，或能夠正常支付，任何形式的舉報都應該被納入獎勵的范圍。
3現場協助問題
目前，全國絕大多數地方的食品安全有獎舉報制度都把是否到現場協助作為決定獎金多少的重要依據。如《北京市食品安全違法案件線索舉報獎勵辦法》第8條把舉報分為三個等級，并把“協助現場查處工作”、“協助查處工作”、“不直接協助查辦工作”分別成為一級、二級和三級舉報的主要標準之一?！逗Ｄ鲜∈称钒踩歇勁e報實施辦法》把“到現場指證”、“協助案件調查”、“未配合案件調查”作為對三個舉報等級劃分的主要標準之一。
這種要求到現場指證的做法對個案的查處自然是有利的，立法的目的也是方便執法者查處個案，促進民眾更積極地參與法律的實施。從其目的看，這無可非議，但這僅是靜態地看待問題，靜態立法常產生較多消極后果，這種后果也常被忽視。經濟學家Daniel Bell曾指出：“各個時代的政府在經濟政策方面和大多數外行在考慮經濟事務時犯下的大多數嚴重的錯誤，莫不是因為沒有很好地考慮政策的二階或三階效應?！盵美]羅杰·J沃恩：《科學決策方法：從社會科學研究到政策分析》，沈崇麟譯，重慶大學出版社2006年版，第150頁。如果我們動態地看待現場指證這個問題，我們就會發現，這一制度舉措對有獎舉報制度后續運行會產生消極影響，弱化激勵信息提供功能的發揮。這是因為要求舉報者到現場指證，更多的執法工作人員、圍觀群眾，甚至違法者，都有可能看到舉報者，從而增大舉報人身份信息被公開的可能性。還需要考慮的因素是，由于舉報人的身份信息被更多的人獲取，保密制度的約束機制很難再起作用，這會減弱一些人的保密意愿，由于泄密追查工作的困難，在極少知情者的情形下堅持保密的人，在知情者范圍變廣的情形下，其泄密的可能性會大大增加。若舉報人因身份公開而受到各種形式的打擊，且如果這種案件在國內較多次發生，就必然會影響到潛在的舉報者，很多人因此不想舉報，制度的促進信息交易功能因此不能更好地實現。目前食品安全執法機構在實施法律的過程中面臨的最大困境是執法信息不足，有獎舉報制度的設計因此更應該從如何激勵獲取質好量多的信息著手而展開。在促進信息交易功能之外擴展有獎舉報制度的其它功能時應該尤其謹慎，因為這些功能之間存在著強度的抵消。建議不把是否到現場協助參與打擊違法活動作為獎金高低的關鍵依據。
4保密的具體程序
保密工作的好壞首先有賴于科學的、詳盡的程序。食品安全領域的舉報從最初的受理到案件的查處，再到獎金的發放，可能會涉及到信息受理、案件查處、獎金批準及財政等多個部門，整個過程有較多人員可以接觸到信息。如《浙江省食品領域違法行為舉報獎勵辦法》第10條規定：“實施食品領域違法行為舉報獎勵，須由食品安全行政執法相關部門提出獎勵申請，經食品安全委員會辦公室審查，報同級財政部門審核后發放?！蹦暇┦匈|量技術監督局要求辦案人員填寫《舉報食品質量安全違法活動獎勵審批表》，審批表中不僅出現舉報人的身份信息，還有案件辦理人員審查意見、法制部門（法制員）復核意見、案審會審理意見、單位負責人審批意見等四個欄目。如前所述，過多的人可接觸到舉報人的身份信息，對保密工作極其不利。但在工作中，出于對作為獎金來源的財政資金的安全考慮，設置一定的程序也有必要，否則，獎金可能成為執法機構中相關工作人員的私利。既然舉報者的安全和財政資金的安全存在一定矛盾，這就需要立法者在制度設計時進行權衡和兼顧。但這種權衡在立法中卻極少發生。如全國絕大多數地方的制度規定，舉報者須憑本人身份證或者其他有效身份證明等到有關部門領取獎金并辦理簽收手續。委托他人代領的，受托人需持有舉報人授權委托書及有效身份證明。一些地方的規定中甚至沒有委托代領制度，如廣東省。在全國，極少有地方的制度規定獎金可以通過轉賬方式發放。這樣的制度設計，全都是基于對財政資金安全的考慮，防止財政獎金被私吞，或獎金被冒領。但這樣的安排卻為舉報者所不愿意，對他們而言，最好的獎金發放形式應該是轉賬。立法者應該在這方面進行權衡，考慮舉報者的需求以及多種制度的整體效果，而不是單純從執法機構自身的角度出發展開制度設計。
在全國各地的獎勵辦法中，極少對保密的具體程序作出詳盡規定，較多見的是用一兩句宣示性的話一帶而過，這是值得反思的。如《浙江省食品領域違法行為舉報獎勵辦法》僅在第12條規定：“政府相關部門對舉報人負有保密責任，未經舉報人同意不得公開其信息?！睏l文對具體的保密制度沒有任何規定，而對舉報獎勵的程序卻在獎勵辦法中不盡其繁地用了近600字。《北京市食品安全違法案件線索舉報獎勵辦法》也僅在第13條規定：“舉報受理單位應當建立并嚴格執行舉報保密制度?！笔聦嵣?，各地的舉報獎勵辦法的制度層級很低，這也決定了他們必須具有很強的可操作性，對作為有獎舉報制度中極其重要的保密制度，尤其在如何讓盡可能少的人接觸到舉報人的身份信息這方面，必須作出詳盡規定。這種程序的設定除了要進行多方面的權衡和兼顧，還須注重細節。如為防止政府機構中工作人員舞弊，要求舉報人在領取獎金時簽名，而獎金發放單位會把獎金簽收表作為財務憑證進行會計處理，從而可能使財務人員接觸到舉報人的身份信息。當然通過簡單操作可以避免信息在這個環節的擴散，關鍵在于，類似這些在食品安全有獎舉報保密程序制定過程中應該被全面考慮到的細節，是否會全面地進入立法者的視野。
績效獎勵辦法范文4
八菱科技考核辦法一、本辦法的高級管理人員及核心人員包括公司總經理、副總經理、財務總監、董事會秘書、總工程師等高級管理人員及公司重要崗位的管理、技術人員公司重要崗位的管理、技術人員由公司總經理提出，并經薪酬與考核委員會審認定。
二、公司高級管理人員的薪酬由基本年薪和績效獎金兩部分組成，基本年薪標準由薪酬與考核委員會擬訂，并提交董事會審批;公司重要崗位的管理、技術人員的薪酬由崗位工資和績效獎金兩部分組成，崗位工資標準由總經理根據公司相關薪酬管理辦法制定并考核;績效獎金考核及發放辦法由薪酬與考核委員會擬訂，并提交董事會審批。
三、公司高級管理人員的基本年薪標準及考核辦法：
職務基本年薪標準(萬元)
總經理40-60
副總經理26-45
財務總監24-40
董事會秘書24-40
總工程師24-40
總經理基本年薪標準由董事長依據總經理的聘任條件和計劃完成的年度經營任務在上述范圍內確定，其他高級管理人員基本年薪標準由總經理依據聘任條件和崗位任務在上述范圍內確定。公司高級管理人員擔任以上雙重職務的，只按最高職務計算基本年薪，基本年薪按月以貨幣形式平均預發標準的 80%。若公司
20xx 年度完成的歸屬于上市公司股東的扣除非經常性損益的凈利潤(經審計)到 20xx 年度的 100%以上(含 100%)，則按確定的基本年薪標準全額發放;若公司 20xx 年度完成的歸屬于上市公司股東的扣除非經常性損益的凈利潤(經審計)低于 20xx 年度的 100%以下，則按上述基本年薪標準的 80%發放。 20xx 年
四、績效獎金的考核及發放辦法：
1、若公司 20xx 年度完成的歸屬于上市公司股東的扣除非經常性損益的凈利潤(經審計)低于 20xx 年度的 100%以下(含 100%)，則取消績效獎金;
2、若公司 20xx 年度完成的歸屬于上市公司股東的扣除非經常性損益的凈利潤(經審計)達到 20xx 年度的 100%以上，則按實際完成的歸屬于上市公司股東的扣除非經常性損益的凈利潤 3%的比例計提績效獎金;
3、若公司 20xx 年度完成的歸屬于上市公司股東的扣除非經常性損益的凈利潤(經審計)超過 20xx 年度的 120%以上(不含 120%)，則對超額部分的凈利潤按 5%的比例計提績效獎金;
4、高級管理人員及核心人員績效獎金具體的獎勵辦法由總經理依據各人的職務、崗位職責、工作績效等擬定獎勵標準和獎勵金額，總經理的績效獎金由董事長依據公司實際完成的經營業績和總經理的工作績效而確定。高級管理人員及核心人員績效獎金經薪酬與考核委員會審核后，提交董事會審批。
5、高管及核心人員在年度績效獎金發放時在任不足一年的， 或者發放期間內職務發生變動的，離任及接任者以任免通知的時間為準，按其實際任職時間長短計算績效獎金(以月為計算單位，不足一個月的按天計發)。對未經公司批準而擅自離職的和因違反公司相關規定而被公司辭退、降職或調整職務的高管及核心人員，則取消績效獎金。
績效獎勵辦法范文5
論文摘要：學校教師激勵機制的本質是調動教師的工作積極性，關鍵是研究與滿足教師的需要。其運行原則包括激勵性原則、針對性原則、合理性原則與教育性原則。其技術與方法有目標激勵、榜樣激勵、評價激勵、感情激勵與條件激勵等。
學校之良窳，由于教師之優劣。在學校硬件水平日益改善的今天，如何建設一支優質的可持續發展的教師隊伍，更成了每一所學校必須首先致力解決的重大問題。其中，學校教師激勵機制是一項既有理論意義又有實踐價值的龐大而復雜的動力系統工作?，F剖析如下，希望能有益于學校教師隊伍建設。
一、學校教師激勵機制的概念
所謂學校教師激勵機制，是指學校為了調動教師的工作積極性，通過種種刺激策略、手段與方法，激活教師的不同需要，形成強勁的動力系統，并對其行為產生巨大推動力的工作系統。概括起來，這一界定明確了兩大問題：
一是明確了學校教師激勵機制就是調動教師的工作積極性的問題。這其實抓住了激勵問題的本質。激勵是管理心理學中一個十分重要的研究課題。簡而言之，激勵就是激發鼓勵，即管理者通過種種手段，引發被管理者的需要，從而使被管理者的行為朝向管理者期望的方向前進的過程?？茖W而言，激勵，是指管理者借助一系列適當的刺激，激活人的動機系統，并對其行為產生持續而強大的推動力的過程從激勵過程的角度分析，新的需要的產生是激勵的開端，需要的滿足則是激勵過程的完成。激勵無論從追求目標、激活狀態，還是從調動積極性方面看，實際上都是指向人的整個行為的動力系統。如果缺乏了這一動力系統，那么人的積極性和主動性就難以調動。歸根結底，激勵問題實質上就是如何調動人的積極性、主動性與創造性的問題。在學校教師隊伍建設中，管理者只有想方設法借助種種激勵策略、方法與手段，激活教師的需要，才能使之形成強勁的動力系統，從而達到教師自主發展的最終目的。
二是闡明了影響學校教師激勵機制的基本因素是教師的需要。這其實抓住了激勵問題的關鍵。在某種程度上說，激勵問題的關鍵就是一個需要問題。因此，相對于學校管理者來說，如何掌握教師的需要，滿足教師的需要，就成了學校教師激勵機制的關鍵。應當特別指出的是，西方人本主義學者馬斯洛的需要層次理論雖然對教師需要研究有些啟發價值，但是教師需要具有自身的特點。從學校教師激勵機制的視角分析，教師需要除了具有精神需要的優先性、創造成就需要的強烈性、自尊榮譽需要的關切性和物質需要的豐富性等共同特點之外，還具有教師需要的學校差異性等特征。因此，在學校教師隊伍建設中，管理者務必注意既要研究教師的群體需要，又要研究教師的個體需要，做到因需制宜。這既具有十分重要的理論價值，又具有一定的實踐意義。
二、學校教師激勵機制的運行原則
學校教師激勵機制的運行原則，就是學校為了調動教師的積極性，在激勵機制運行過程中必須遵循的最基本的要求。概括起來，這些原則有：
一是激勵性原則。就是學校采取的一切激勵措施都是為了調動本校全體教師的積極性、主動性與創造性。在貫徹這一原則時，一方面，管理必須注意做到以教師為本。即真正讓教師做學校的主人，擁有當家作主的合法權益，得到學校領導的充分尊重與信任。另一方面，管理必須做到從本校實際出發，既能滿足教師的個人需要，又能滿足教師的集體需要。再一方面，管理必須做到物質激勵與精神激勵的統一。最后，管理必須做到適度平均與獎優罰劣的統一。這主要指在一所學校中，最好既有每位教師都有的平均獎，也有嚴明的獎優罰劣制度，做到優勞多得，劣勞少得。
二是針對性原則。就是學校管理必須依據每個年級組、教研組、部門，以及每位教師的具體情況、具體問題，具體分析，具體激勵。學校領導必須基于本校的實際，針對每個年級組、教研組、部門，以及每位教師的具體情況，活用各種激勵措施，這可以概括為五個統一：獎勵與懲罰的統一，個人獎勵與集體獎勵的統一，直接獎勵與間接獎勵的統一，報酬獎勵與保健獎勵的統一，物質獎勵與精神獎勵的統一。
三是合理性原則。就是學校在激勵過程中注意遵循激勵規律，努力做到激勵適度與公平?；诖?，學校管理者必須注意學習有關激勵的理論，如馬斯洛的需要層次理論，阿爾得夫的生存、關系與成長理論，麥克米蘭的成就需要理論，赫茨伯格的雙因素理論，弗魯姆的期望理論，豪斯的綜合激勵理論，波特爾和勞勒的激勵過程模式理論，條件反射理論與歸因理論等，并結合本校教師隊伍建設的實際，采擷各種理論之精華，付諸實施，這樣才能取得非常好的效果。概括起來，在貫徹這一原則時要注意做到兩個合理：一是措施合理。即采取相對最佳的激勵措施。譬如，有的學校為了解決結構工資制只注意量的多少、沒有注意質的差異的問題，對結構工資制進行了必要的修正——在結構工資制之外，制定了一系列行之有效的獎勵制度，提高了激勵措施的合理性。另一個是程度合理。即采取的激勵措施與手段非常適度，沒有采取“過度”的激勵措施，也沒有出現“不及”的激勵措施。事實上，達到了這兩個合理也就基本實現了激勵公平，從而有利于達到調動全員積極性、主動性與創造性的目的。
四是教育性原則。就是學校不僅重視采取合理的激勵措施與手段，以激發人的需要，激活人的動力系統，促成管理者希望的行為狀態，而且重視采取合理的激勵措施與手段，以培育與養成每位教師或每個教師群體良好的心理與行為品質。應該說，這是在西方激勵理論中沒有涉及的一個課題。西方的諸多激勵理論重在研究如何借助各種手段引發人的需要，激活人的動力系統，以使被管理者達到管理者期望的行為狀態。其最大的弊端在于忽略了對人的良好的心理與行為品質的養成，忽視了對人的自主發展意識、自主發展能力、自主發展方法與自主發展習慣的培養。換言之，也就是忽略了激勵的教育價值與功用。這一原則的提出與實施有益于促進教師的自主發展，意義重大。
三、學校教師激勵機制的技術與方法
一是目標激勵。這一激勵技術與方法，可以追溯到上個世紀30年代，當時彼得·德拉克爾就主張采用目標設定來激勵員工努力工作。目標激勵的核心是強調組織成員必須共同參與制定具體的、可行的、能夠客觀衡量績效的目標。目標激勵的重點在于將組織的目標層層具體化、明確化，轉化為各個部門和各個員工的目標。具體分析，在目標激勵中存在四要素：首先，目標具體化。即每個組織成員都熟知自己預期的近期目標與長遠目標分別是什么，并為實現它不斷努力。在目標具體化方面，管理者必須注意做到目標描述的明確、具體與盡量量化。其次，全員參與化。在目標制定過程中，管理者必須注意讓所有涉及目標的所有群體與個人來共同制定目標及衡量目標達成度的標準。再次，達成期限化。即設定的目標必須注意達成期限越明確越具體越好。最后，反饋及時化。即在目標達成過程中，管理者必須隨時向員工提供目標達成度、目標接近度的反饋，以使其能夠了解工作的進度，及時進行自我調控，更快更好地達成預期目標。因此，學校管理者在制定學校發展規劃，尤其是制定學校發展目標與分目標時，必須注意做到集思廣益，眾所周知。
二是榜樣激勵。這一激勵技術與方法，不僅對榜樣自身有相當大的激勵價值與促進功用，而且對組織中的其他成員也會產生相當大的激勵作用。所謂榜樣激勵，就是通過對模范先進人物的表彰獎勵，激發其他成員的精神需求，并激活其動力系統，促進組織中其他成員采取管理者期望的行為的技術與方法。榜樣的力量是無窮的。它可以使抽象的要求具體化與人格化，可以使團體中其他成員于身邊榜樣中受到啟迪與教育。正如英國教育家洛克在《教育漫話》中所言：“最簡明最容易而又最有效的辦法是把他應該做或是應避免的事情的榜樣放在他們的眼前；一旦你把他熟知的人的榜樣給他們看了，同時說明了為什么漂亮或丑惡，那種吸引或阻止他們去模仿的力量，是比任何能夠給予他們的說教都大的?！边@雖然是針對學生而言的，但對教師依然適用。
在采用榜樣激勵技術與方法時應該注意幾點：首先，要注意選好榜樣。管理心理學特別要求選擇的榜樣必須在團體中具有特別高的認同度與信服度。選擇的榜樣認同度與信服度越高，激勵效果越好。其次，要注意榜樣宣傳的求是性金無足赤，人無完人，這是社會公理。然而現實中卻往往存在榜樣宣傳拔高、拔全的問題。這既不利于榜樣的發展，也不利于榜樣激勵作用的發揮：尤其是在一所學校內部選擇榜樣更應注意這一點。再次，要注意對榜樣提出嚴格要求：榜樣一旦選出，管理者必須注意對榜樣提出更高的要求。最后，要注意學好榜樣。榜樣激勵要求對學好榜樣要做到有指導、有要求有指導，是指必須讓本校教職工都了解榜樣代表的精神實質，引導他們學習榜樣的高尚品質及素養。有要求，是指必須對本校教職工提出學習要求，要求他們把學習榜樣滲透到自己的工作、學習和生活中去，轉化為自身的一言一行、一舉一動。
三是評價激勵。相對于管理而言，評價不僅具有選擇、判定等功能，而且更重要的是具有促進或促退的功效。也就是說，評價既可以促成管理者希望的行為狀態，并使之重復出現；也可以促退管理者不希望的行為狀態，使之不再出現：管理心理學上把增強重復某一行為狀態可能性的技術與方法稱為正強化，把抑制或中止某一行為狀態可能性的技術與方法稱為負強化。二者對人的復雜的系統的活動提供了反饋信息，起到促進或勸誡作用?？茖W而論，獎勵為正強化，懲罰為負強化。概括起來，學校常用的正強化措施有發獎金、發獎品、發獎狀、記功、評先進、評標兵、評勞模、晉升職稱、保送學習等，常用的負強化措施有扣獎金、降級、賠償損失、警告、嚴重警告、記過、開除等：這些負強化可以使被評價者認識到不良行為對團體的危害，從而產生自責、羞愧與內疚感，從錯誤與存在的缺點中吸取教訓，避免類似行為的重復產生。
學校管理者在運用這一技術與方法時必須注意做到：其一，以促進正發展為目的。評價激勵的運用是為了促進團體成員的正發展，而不是其他。其二，以抑惡揚善為基本要求。揚善，就是促進團體成員采取有利于團體總體目標實現的行為產生與保持；抑惡，就是避免或中止團體成員采取不利于團體總體目標實現的行為。其三，以獎勵為主，懲罰為輔。其四，以客觀公正、賞罰分明為標尺。只有從本校實際出發，堅持實事求是的原則，做到評價客觀公正．懲罰公平合理，才能達到評價激勵的理想效果。
目前，學校激勵走向制度化、規范化，是一大發展趨勢，常見的有學科競賽獎勵辦法、學科科技活動獎勵辦法、年級組長獎勵辦法、班主任獎勵辦法、教輔人員獎勵辦法、教研員獎勵辦法、教研組長獎勵辦法、科研論文獎勵辦法、職員職工獎勵辦法、學科組獎勵辦法、年級組獎勵辦法等。
四是感情激勵。就是管理者有目的地選擇或設置一定的有教育意義的情境，喚起、激發和強化某種情感，從而激發團體成員的精神需求，并激活其動力系統，促進團體成員采取管理者期望行為的技術與方法。感情激勵又可以稱作情感激勵。
績效獎勵辦法范文6
一、案例分析
（一）*公司運作模式的特殊性
*公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠實現利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。
（二）員工工資行業競爭力情況
*公司的整體工資水平，尤其市場部現有的工資水平在同行業屬于較低水平，在人才市場上的行業競爭力不強。
經過初步調查了解，市場部員工在同行業的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優秀人才，我們公司現有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。
（三）人力資源管理的重點目標
根據公司經營目標和業務流程的分析，*公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩定性上。
目前與*公司經營目標和業務流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3-6個月。
實際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯系，并且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。
二、對*公司績效考核方案設計的建議
（一）核心業務部門的績效考核方案
從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業績考核，設計為平時業績考核加年終獎勵。
1、實行年終獎勵的必要性
市場部與目標醫院談判和溝通的過程是一個復雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫院簽定合同的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達成公司與目標醫院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場部與品質越好的醫院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據與市場部簽定合作合同的醫院品質情況，對市場部進行重獎，可以充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。*公司的績效考核方案
管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理咨詢部成本控制情況和實現利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。
實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實行平時業績考核的必要性
由于收購、托管目標醫院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現。
因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如：在尋找目標醫院的市場調研和對具體目標醫院的市場調研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎；同時，管理咨詢部的收集衛生行業政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現。
如果最高績效工資可以達到擬訂的30%，員工平均每個月的績效工資可以達到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經營的目標就實現了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現與更好的目標醫院簽定合同和創辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現集團經營目標，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現了集團托管收購品質較高，效益、收益好的目標醫院和創辦更好的培訓班的目的。
因此，應當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。
（二）公司其他部門的考核辦法
采取平時績效的考核和年終獎勵相結合的辦法。
平時績效的考核主要通過KPI進行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態度和員工能力及考核指標等方面。KPI及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態度。
根據公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務的部門，市場部和管理咨詢部的工作業績也是部門間和公司其他部門大力支持的結果。
因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標的實現。
如果將來部門目標有重大調整，可以重新定位本辦法。
（三）具體考核和獎勵辦法
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現有工資水平中拿出20%左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠實現對員工平時業績進行激勵的本意。
員工月工資=員工現有工資+員工現有工資×績效工資浮動比例%×員工平時績效考核分數%
（四）年終獎金發放辦法
1.根據與公司簽定合同的醫院品質和簽定合同的數量，集團對公司進行獎勵。
1.1醫院品質等級的評價主體和評價方法：
由市場部根據醫院的品質情況，使用目標醫院等級評價指標體系，進行評價。對醫院品質的評價采用可量化指標，即重視醫院的硬性指標。
1.2獎勵標準如下：
（1）在每個考核周期內，公司與每個A類級別醫院簽定合同可以獲得獎金10萬元。
（2）在每個考核周期內，公司與每個B類醫院簽定合同可以獲得獎金6萬元。公司的績效考核方案
（3）在每個考核周期內，公司與每個C類醫院簽定合同可以獲得獎金4萬元。
1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：
公司總經理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發放本獎金，總經理占獎勵總金額的30%，市場部占獎勵總金額的50%，公司其他部門占獎勵總金額的20%。
1.4市場部內部的年終獎金分配辦法
市場部所得獎金總額市場部經理可分得分配給市場部總金額40%，同時市場部經理和公司總經理還有對市場部25%的獎金分配權（該分配權，分配的獎金只能在市場部內部分配，并且市場部經理和總經理不能再分享該獎金，只有分配權,分配權的行使要參照，員工平時的業績考核的得分情況），其余35%由市場部除市場部經理以外的員工平分。
1.5其他部門內部年終獎金分配辦法
其他部門獎勵總金額的65%，在部門間平均分配，余下金額由公司總經理根據實際情況行使分配權，進行分配。
2.根據管理咨詢部實現的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵
2.1在實現預定目標的前提下，根據成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：
獎勵金額=（預算金額—實際發生的費用）×40%；
2.2根據利潤實
現情況進行獎勵，獎勵標準如下：
在每個考核周期內，獎勵管理咨詢部實現利潤金額的25%；
3.公司經營醫院年終實現利潤提成辦法
根據公司經營醫院實現的利潤情況，集團對公司進行獎勵。
3.1獎勵標準如下：
（1）公司實現50萬元-100萬元利潤對應提成比例10%；
（2）公司實現101萬元-200萬利潤對應提成比例15%；
（3）公司實現201萬元-300萬利潤對應提成比例20%；
（4）公司實現301萬元-400萬利潤對應提成比例25%；
（5）公司實現401-500萬利潤對應提成比例30%；
（6）公司實現501萬元以上對應提成比例35%。
3.2該利潤在公司部門間分配辦法
3.3該利潤公司各部門內部分配辦法
如果部門只有部門經理，則部門分得年終獎金歸部門經理所有。
4.關于員工離職和辭退時年終獎金的發放辦法
該獎金每季度發放一次，分4個季度全部發放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經完成的簽定目標醫院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內平均分配部分的獎金。
（四）績效考核主體
由于員工較少，可以實現公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經理擔任，由人力資源部負責公司業績考評的具體組織和跟進工作。
整個考評過程本著充分溝通的態度進行，通過與員工的相互溝通實現業務的不斷發展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現公司目標。
*公司的績效考核方案
