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公司業績獎勵方案范文1
關鍵詞：股票期權；激勵；委托
中圖分類號：F830 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）34-0074-03
一、股票期權方案
股票期權（Stock Option）源于美國，是股權激勵的一種。它允許人在一定期限內，以當前市場價格購買一定數額的股票。如果在此期限內，公司經營良好，發展迅速，股價上升，那么這種購買權就有極高的含金量；反之，在此期限內公司經營不善，股價下跌，這種期權就一錢不值。顯然，這種報酬形式在于獎勵人注重公司長期績效，將精力集中到與公司長期發展有關的問題上來，避免短期行為。公司通過這一激勵機制促使人與委托人的利益一致，以解決委托—問題。
自從1952年美國輝瑞公司（Pfizer）首次把股票期權引入公司的薪酬制度之后，這一制度在世界范圍內逐漸盛行，特別是到了20世紀80年代，股票期權已成為大型上市公司對高級經營管理人員進行激勵的一種非常普遍的方式，它使得企業更有活力，核心競爭力明顯增強，尤其是管理層的意識與市場緊密相連，因此這個制度得到了普遍的應用。20世紀90年代以來，美國公司熱衷將股票期權作為獎勵贈給其CEO等高級管理者，到2002年底，90%的美國大公司發送股票期權，股票期權占CEO等高級管理者總收入的比例高達60% [1]。
中國2006年1月1日新修改的《公司法》、《證券法》和《上市公司股權激勵管理辦法》也正式開始實施，國家從政策法規上確保股票期權方案在中國得以有效施行，但是市場大環境仍有很大的漏洞，阻礙該方案有效實行的因素仍然存在，所以中國實行這一方案的公司還是少數。
二、相關理論研究
柏利和米恩斯在1932年首次強調，對于股權分散的公司，管理人員擁有少量的股權將會激勵他們追求自己的利益。而隨著管理人員股權份額的增加，他們的利益將會與廣大股東趨于一致，其偏離利益最大化的傾向就會減輕。
克瑞普斯等人（Kreps&Wilson，1982；Milgrom，Roberts，1982） [2]提出的聲譽模型，解釋了靜態博奕中難以解釋的“囚徒困境”問題。當參與人之間只進行一次易時，理性的參與人往往會采取機會主義行為，通過欺騙等手段追求自身效用最大化目標，其結果只能是非合作均衡。但當參與人之間重復多次交易時，為了獲取長期利益，參與人通常需要建立自己的聲譽，一定時期內的合作均衡能夠實現。
袁國良（2000）[3]對中國股權激勵的實證分析給出了一個研究報告。這份報告所作的樣本為100家上市公司的相關分析顯示，中國目前上市公司的經營業績與公司管理層的持股比例之間并不相關，同時即使是非國家控股的上市公司，高級管理人員持股多少與企業經營業績的相關性也非常低。
李增權（2000） [4]通過考察1998年848家上市公司的年報指出，中國上市公司經理人員的年度報酬并不與企業業績相聯系，持股制度雖然有利于提高公司業績，但中國大部分上市公司經理人員的持股比例都比較低，也很難發揮其應有的作用。
曹豐（2001）[5]通過對美國收入最高的CEO的薪酬構成情況的分析，闡述了各種激勵方式的優缺點以及若干國外學者對經理人員激勵的一些最新實證研究成果。認為有效的激勵來自于各種激勵方式的有效組合，并認為對經理人員的激勵已轉移到以長期收入項目為主上來，借以降低企業的成本。
杰森與摩菲（Jensen&Murphy，1988） [6]的研究結論是，實際的經理人員報酬協議不能提供足夠的激勵；盡管股權可以提供優于其他報酬方案的激勵，但大多數總裁只持有企業很少一部分股票。他們認為這種經營表現與報酬之間的低相關性主要是由于其他權益持有人（包括債券人）和公眾包括媒體的壓力。
三、股票期權方案對公司業績影響的實證分析
由此可判斷：相關性分析支持了回歸分析的結果，公司業績與經理薪酬和持股比例都呈正相關性。
四、結論及建議
雖然上述實證分析表明股票期權方案對公司業績起到了一定的激勵作用，但畢竟在中國這一方案還未全面實行，無論公司內部治理結構還是外部的經理人市場、資本市場以及相關的法律法規等方面都尚不健全，制約著股權激勵方案在中國的推行。所以應在完善中國經理人市場，健全資本市場，完善相關法律法規，建立綜合激勵體系的前提下，提高經理人員的持股比例，使得股票期權方案的激勵優勢得以凸顯。
參考文獻：
[1] 龍海紅，張建華.對股票期權的思考——股票期權在中國企業的適用性研究[J].中央財經大學學報，2003，（10）.
[2] David M.Kreps，Paul Milgrom，John Roberts，Robert Wilson，Rational Cooperation in the Finitely Repeated Prisoners’ Dilemma.Journal
of Economic Theory，1982，（27）：245-252.
[3] 袁國良.上市公司股權激勵的實證分析及其相關問題[M].成都：社會科學文獻出版社，2000.
[4] 李增泉，魏剛.激勵機制與企業績效—— 一項基于上市公司的實證研究[J].會計研究，2000，（1）：38-41.
[5] 曹豐.西方經理人員激勵的效果分析——兼述幾個國外的實證研究結果[J].財貿研究，2001，（1）.
公司業績獎勵方案范文2
[關鍵詞] 業績評價 薪酬制度設計
隨著產權制度的改革和現代企業制度的建立，上市公司業績與高管人員的薪酬管理問題一直是學術界關注的熱點問題。特別是20世紀90年代后期以來，部分上市公司高管人員的薪酬與普通職工平均收入的差距愈來愈大，如何對上市公司高管人員薪酬制度進行改革已成為當務之急。
一、相關文獻研究回顧
對企業業績與高管的薪酬問題，西方學術界已經做過較多的實證研究。最早的研究由Taussings和Baker(1925)發現企業高管報酬與企業業績之間的相關性很小。Baker、Jensen和Murphy(1988)進一步指出高管的薪酬對企業業績的敏感性過低，以至于不能提供有效的管理激勵，政治力量也會減弱了CEO薪酬與企業績效之間的關系。Jensen and Murphy (1990)認為高管的報酬與股東最大化利益相聯系，但通常由于CEO僅持有公司所有股份中極少一部分，且股東財富變化對CEO報酬只有很小的敏感性。Meh-ran (1995)隨機選擇的1979年～1980年間制造行業中的153家公司的薪酬結構，指出薪酬的形式、而非其水平更能激勵高管增加公司價值，公司業績與基于權益的管理薪酬的百分比及高管所持有權益的百分比是相關的。而Aggarwal和Samwich（1999）發現隨著企業績效風險增大，企業高管的薪酬敏感性大幅下降，且趨近于零，即薪酬與企業績效幾乎無關。Cheng和Warfield (2005)發現，持有大量股票期權、有意在隨后出售更多股票的高管，更可能對公司的財務報告進行盈余操縱。Denis等人(2006)的研究發現，公司對高管采用以股權激勵為基礎的薪酬機制與其所遭受的欺詐指控之間存在顯著的正相關。
國內對企業業績與高管薪酬相關性研究始于近幾年，比較有代表性的研究有：王戰強利用1997年的我國上市公司管理層持股與公司業績資料進行了統計分析，發現上市公司高管人員平均擁有公司股權0.0488%，二者的相關系數僅為0.0052不存在統計意義上的相關性。魏剛采用上市公司1999年年報的816家A股上市公司樣本，研究了高管層激勵與上市公司經營績效的關系，認為我國上市公司的高級管理人員的年度貨幣收入低，報酬結構不合理，報酬形式單一，零報酬零持股現象嚴重，高管的報酬水平和持股數量與公司的經營績效不存在顯著的正相關關系。李增泉(2000)認為高管人員的報酬水平和持股數量與公司的經營績效不存在顯著的正相關關系。荊愛民和徐煒(2003)分析了上市公司高管層報酬情況及與公司經營業績相關性，發現我國上市公司高管人員年度報酬與公司業績并不存在顯著的正相關關系，我國上市公司高管人員持股比例與公司經營業績也不存在顯著的正相關關系。朱其祥和盧俊義(2005)通過對上市公司高管人員薪酬與企業績效的實證分析發現，企業的經營績效和經營者的報酬之間呈現出正相關關系，但相關性不強。王培欣等(2006)研究也證實了上市公司高管的年度薪酬與公司經營績效指標及公司規模之間呈較顯著的、穩定的弱正相關關系。鄒(2007)運用我國上市公司的經驗數據來考察高層管理者薪酬增長與公司經營業績提高的關系研究結果表明，上市公司高管的薪酬增長幅度遠高于公司業績增長幅度，薪酬增長和公司業績之間相關性不明顯。
二、上市公司業績考核方法
隨著現代企業制度的建立和資本市場的發展，上市公司不斷增多。而我國上市公司整體業績不佳，財務舞弊現象嚴重，在監管缺位的情況下，改革上市公司績效評價方法迫在眉睫。基于傳統的評價方法，出現了一些現在評價方法，如平衡計分卡法、經濟附加價值方法等。
1.平衡計分卡方法
平衡計分卡是由美國羅伯特?S?卡普蘭（哈佛大學工商管理學院的財務學教授）和戴維?P?諾頓（復興方案公司的總裁）兩人在總結多家績效測評處于領先地位公司經驗的基礎上，于1992年發明并推廣的一種戰略績效管理工具。平衡計分卡是將企業戰略目標逐層分解轉化為各種具體的、相互平衡的績效評價指標體系，并對這些指標的實現狀況進行不同時段的評估，為企業戰略目標的完成建立起可靠的執行基礎的績效管理體系。其核心是通過多種“平衡”的視角衡量機構的績效，通過量化的指標反映企業運營狀況，把企業評價指標按四個方面形成了四個指標，通過財務指標、客戶滿意度指標、企業內部流程指標、企業的學習和創新四個方面指標之間相互驅動的因果關系。
平衡計分卡優于傳統績效評價在于它突破了將財務作為唯一指標的衡量工具，指標的確定包含財務和非財務指標，將績效與經營結果聯系起來，使企業能在了解財務結果的同時，能對企業發展能力方面的進展進行監督，從而使企業能夠全盤考慮所有關鍵績效領域，在戰略與目標之間形成了一個雙向的績效改進循環。它的缺點主要是如何實現企業的戰略目標與各戰略業務單位的目標之間的動態調整，在這一問題上還未形成完善的理論框架，以及各指標的權重如何設置，以及主觀賦權的人為因素難以克服。盡管如此，有關調查表明，世界500強企業中有80%的企業或多或少正在應用平衡計分卡方法。
2.經濟附加價值方法
經濟附加價值（EVA）方法是1991年美國的一家咨詢公司――斯特恩?斯圖爾特公司(Stern Stewart)提出來作為評價企業績效的方法，20世紀90年展成為一種新的績效評價方法。經濟附加價值是稅后凈營運利潤減去投入資本的機會成本后的所得，是所有成本被扣除后的剩余收入，即為稅后經營利潤減去債務和權益資本成本。
目前，EVA是衡量企業績效最準確的尺度，與傳統的會計利潤相比，注重資本費用，能更準確地衡量和反映股東的財富，更能真實地反映企業的經營績效。如果企業EVA績效持續地增長，則表明了公司市場價值的不斷增加和股東財富的持續增長。它衡量的是企業獲取的利潤是否高于投資者所期望的最低報酬。
EVA方法的主要優點是將股權資本成本納入績效評價體系，克服了傳統會計指標忽略資本成本的缺陷，能夠真實反映企業績效。利用資本資產定價模型，針對不同風險的資產，采用不同的資本成本。但是，EVA指標也存在一定的局限性:(1)EVA強調現實結果，使得管理者不愿意投資于創造性新產品或訓發新技術;(2)計算EVA時調整程序較復雜，不符合成本效益原則;(3)EVA計算時要進行的會計調整項目太多，難度較大，僅提供特定年度短期的績效評價，未考慮時問價值和風險等因素，不利于不同規模企業之間績效的比較。
三、上市公司高管薪酬制度設計
我國上市公司高管的薪酬結構比較單一，大多采用工資加獎金或年薪制形式，收入與公司的短期業績掛鉤，持股不普遍。工資一般與高管的業績無關，獎金雖和經營者的業績掛鉤，只評價和獎勵經營者過去一年的經營行為，即容易滋生舞弊行為、短期行為或者操縱行為，導致了高管行為的短期性，也是導致國內高管“59歲現象”的原因之一。
目前，我國上市公司高管的薪酬可以采用基薪、福利、獎金和股票期權及EVA分紅計劃組合的薪酬包形式?；綖楦吖芴峁┮粋€穩定的收入來源，保障高管的基本生活需要。它由基本工資、資歷工資、知識工資和技術工資等部分組成，并受公司所處的行業、地區，以及企業所在產品市場的競爭程度等因素的影響。獎金也是公司的高管收入的重要組成部分，是高管部分或完全達到某一事先制定的工作目標而給予的年度獎勵，或者按照業績分享企業利潤。股票期權即公司授予高管可以在規定的時期內以事先確定的價格購買一定數量的本公司普通股票的權利。股票期權旨在解決公司的“委托一”矛盾，它通過賦予高管一定的剩余分享權，能夠使其盡可能地與股東利益保持一致，促使股東財富最大化的目標實現。高管的職位越高，其所持股份的配額也越大，他的個人收益和風險也越大。與其他報酬項目相比，股票期權是最主要、最典型的方式，也是最“長期性”的激勵。EVA分紅就是按計劃將公司未來一定時期預期實現的EVA及EVA增加值的一個固定比例來計算高管的貨幣獎金，作為對他們的激勵，它將EVA的改善與公司高管的薪酬掛鉤，使高管不但要關注公司的現在，而且要關注公司的未來，建立了一種長期激勵制度，激發高管為公司創造出更多的價值。
參考文獻：
[1]李增泉:激勵機制與企業績效一一項基于上市公司的實證研究[J].會計研，2000( 1): 24～30
[2]魏剛:高級管理層激勵與上市公司經營績效[J].證券.市場導報，2000( 3):19～29
公司業績獎勵方案范文3
對于公司的首席執行官來說，股價的長期表現可能是對他最終的考驗，但這并非是董事會衡量公司領導薪酬的唯一標準
現在，對一心想獲取高薪的企業CEO來說，不再是一件輕而易舉的事了！除了帶領企業獲得良好的業績之外，他還得通過公司董事會設置的一系列關卡。
來自沃頓商學院及其他機構的專家們指出，在實際運作中，企業使用著許多不同的指標――這些方法只需稍加調整便能運用到任何一家公司的績效評估中去。他們同時指出，盡管硬性數據在短期或長期薪酬體系中起了決定性作用，但為公司的高管們支付報酬還是一門值得深究的科學和藝術。
的確，每項因素都可能影響董事會對首席執行官的評價，比如擁有獨樹一幟的管理風格、處于某一極具挑戰的行業、客戶滿意度或研發成果、股民們與日俱增的影響力以及該企業所處的階段……
業績最重要
董事會的衡量標準可稱得上是“包羅萬象”，它們可以包括每股平均收益、股本回報率、資產收益率、資本收益率、收入增長、現金流等數據。查爾斯?埃爾森說：“這是典型的收益、銷售或公司合并或分割成功與否的綜合評價，當然股價也是其中之一?！辈闋査故堑吕A大學的約翰?溫伯格公司管理研究中心主任。
沃頓商學院會計學教授瑪麗?艾倫?卡特認為，在所有的候選指標中，收益增長是最重要的。因為“它準確地體現了公司在CEO管理之下的運營狀態”。美國西北大學卡洛格管理學院的會計學教授布萊恩?卡德曼補充道：“收益被公認為一個好的衡量標準，它向我們揭示了公司在一個時期內的總體增長情況。”但無論使用哪種績效標準，“都要將它們與以往的業績或其他同行公司的情況進行比較?！?/p>
沃頓會計學教授韋恩?奎伊談到，提供給首席執行官和其他高管的經濟獎勵大部分是以公司的股價為基礎的?！斑@些高管們持有大量股票投資組合和權證，將其財富和股東回報緊緊聯系在一起，”奎伊說道，“對一名典型的首席執行官來說，這是經濟獎勵中最豐厚的一部分?！?/p>
雖然，不少薪酬體系也使用了年度分紅計劃，將其與公司的金融業績指標，諸如每股平均收益、股本回報率及其他各種類型的公司收入掛鉤。但公司還可以制訂長期績效方案，將限制性股票囊括在內，它能使CEO的部分薪酬與長期指標例如3年內每股收益或投資收益掛鉤?！拔蚁胱詈玫臉I績衡量指標不會只有一個，也沒有哪種方法在使用率上占絕對優勢。”奎伊教授說道。
此外，其他的非經濟性指標，例如客戶滿意度，也應在薪酬體系中占有一席之地，卡特介紹說：“公司需要將重點放在何處，就會將薪酬制定標準向該方向調整?！贝_實如此，美世人力資源咨詢公司紐約分公司的主要負責人格雷格?帕森提到，除此之外，公司還可以制定內部任務，比如種族多樣化和客戶滿意度，并將其作為混合績效指標的一部分。
西北大學的卡德曼教授認為，使用客戶滿意度或研發項目成功率之類的軟性指標也有不利之處?？蛻魸M意度的提升可能增加公司的遠期收入和盈利，但在現季度或下一年度，很難衡量它是否正在刺激收入和盈利增長。
越來越多的公司正在使用績效作為首席執行官們的長期激勵指標。
雙方商討
對于公司如何評估CEO業績，以及這些標準如何被用來設定薪酬，今日的股民們有著比以往任何時候都充分的知情權。與從前只是公布為首的5名執行官的工資數目不同，現今的公司必須增加與股民們“商議”的環節，用于解釋其薪酬制定的過程。公司向證交會提交委托書存檔后，新的信息披露規定于2006年12月生效。到2007年春季報告時，這些委托書便陸續出現在股民們的郵箱里了。
“過去這些操作總是顯得模糊不清，”沃頓商學院的卡特教授說道，“但現在股民們對董事會決定執行官薪酬構架的過程有了更多的具體認識。”
埃爾森也同樣認為新的證交會信息披露政策是一件好事?！笆袌鰧π匠晷纬审w制了解得越多，股民的消息也越充分，從而能更好地決定總監人選?！卑柹f自己“是信息披露政策的忠實擁躉，公司的委托書比以前更充分了，尤其是有關薪金的內容，可不像從前那么含糊不清”。
比如，在最近的一期委托書中，美國銀行的薪酬委員會制定了5項通俗易懂的“業績衡量指標”，并且列出了其使用這些指標的“原因”。這些指標分別為：公司營業額、凈利潤、每股營運收益、股東價值增益和總股本回報。委托書中如是寫道：“公司的成功運行始于營業額的增長，”但該書還強調了營業額增長不是最終目標，“除非凈利潤也因此而增長?！?/p>
在解釋每股營運收益時，委托書中寫著“薪酬委員會著重評估這一點，以確保公司凈收入的增長能使股東們的財產長期增值”。委托書中更進一步說明，將股東價值增益這一標準包括在內，表明公司“十分重視我們的投資回報是否超過了投入的相關生產成本”。委托書還寫明了美國銀行使用總股本收益作為標準，以此“與競爭者進行比較，體現我們為股東提供服務的最終判斷依據”。
委員會進一步解釋他們的想法，委托書中寫道：“作為分析評估的一部分，他們會觀察公司經濟指標完成得如何，同時考慮收入的質量。委員會還同時參考一些其它的客觀數據，體現了公司戰略計劃的成功實現，而這些計劃為公司將來的業績增長打下基礎的同時也為股東帶來了良好回報率?！?/p>
卡特認為，將薪酬與業績掛鉤不僅增加了執行官的危機意識，而且為公司帶來了稅收優惠。根據美國國稅局的一項旨在控制高管薪酬的支付規定，公司每年最高可將每位高管薪酬的費用扣除100萬美元。但與公司業績相關的薪酬不包括在此額度內。
“如果將薪酬與公司業績掛鉤，你就能減去其他的所有費用，”卡特說道：“你會看到公司有時宣稱，他們已將薪酬結構調整到最大折扣度。但這同時需要公司對所設定的目標有清晰客觀的評價標準，要在一年中始終保持方向的正確。國稅局的這項特殊規定意在鼓勵公司將薪酬建立在公司業績之上，同時緊緊把握住一開始就設定好的業績標準?！?/p>
特殊情況
在特殊情況下，我們需要特殊的評判標準。期望一家陷入困境的公司，比如一家連年虧損的汽車制造廠，在短期或一兩年內扭虧為盈是不切實際的。遇到這樣的情況，CEO的績效就應與他們怎樣止住公司的虧損，挽回市場日漸萎縮的份額和怎樣處理工會事務等表現相掛鉤了。在更嚴峻的情況下，董事會就應雇一位翻盤專家以解救公司于水火之中。
“作為企業的危機拯救專家，需要一套完備的技能，并非所有人都具備這些素質，”奎伊說道，“如果公司情況轉好，這些人會要求高額的報酬，因為他們知道事情很有可能會變的很糟。對此可以為他們制訂不同的薪酬計劃。假設你正在挽救一家瀕臨破產的公司，設法使其重新上市，建議你以承諾股份的方式向他支付將來的薪酬，以鼓勵他工作，同時也設定一些近期目標，比如盡快恢復公司的現金流轉?！?/p>
再來看看其他公司的情況，實業公司評估CEO的標準可能與金融機構的標準大相徑庭。出于同樣的原因，新創建的公司使用的標準與成熟的公司又截然不同?？琳f道，“對一家新型的生物科技公司或網絡公司來說，收益可能不是特別有效的績效評估標準，新型公司可能在幾年內無法盈利，因此董事會可以使用以營業收入為基礎的薪酬體系或其他類型的績效安排。同時，新興公司可能大量發行股票，因此新建公司通常將股票作為薪酬的較大部分?！?/p>
盡管公司對將績效評估及其與薪酬掛鉤的制度做出了明文規定，但知情者們稱，董事會對于他們最終怎樣評價和獎勵CEO和其他高管的做法，仍留有余地。
“實際的CEO績效評估過程因公司而異，總體來說，在所有已公布的CEO薪酬中，‘硬性’指標相比以往運用得更多了，董事會試圖避免自己對股東信托責任的失職?！蔽诸D商學院管理學教授約翰金伯利說道：“這意味著，與其說這些指標是專用的工具，不如說它是一件合法化的外衣。薪酬的最終決定只是與績效標準稍有聯系罷了。在這種情況下，績效評估不僅是科學，而是一門藝術了。”
卡德曼卻對此頗有異議?！拔艺J為董事會確實在努力將公司官員的績效與其工資相掛鉤。盡管‘硬性’數據能使董事會免于高額支付薪酬的責備，但只要將‘軟性’指標包括在內，就能夠改進總體薪酬結構。”
公司業績獎勵方案范文4
【關鍵詞】公司高管 辭職套現 股權激勵
一、問題的提出
最近幾年來，上市公司高管辭職套現的事件不斷見諸報端，據《上海證券報》報道，包括三花股份、新和成、德豪潤達、科華生物、山河智能、天邦股份、海翔藥業、思源電氣等在內的多家上市公司高管存在主動辭職套現獲得巨額資金收益的行為。
股權激勵，一直被業內稱為公司高管的“金手銬”，其目的是想通過設置一個最優化的薪酬激勵約束機制，通過高管持股的方式來協調企業高管與股東之間的利益關系，最大程度地減少成本，以實現高管利益與股東利益的“雙贏”局面。然而，在“大小非”減持解禁股不斷增多的背景下，上市公司高管通過辭職取得拋售“高管股份”許可證的行為使得上市公司的股權激勵變成了置股東利益而不顧的高管人員的獨享“盛宴”。
萬科公司的限制性股票激勵計劃，作為證監會《上市公司股權激勵管理辦法》以來主板上市公司中首個獲得監管部門批準的股權激勵方案，自2006年推出以來，一直被社會各界津津樂道。由此我們不禁要問，如此受到業內各界關注和倡導的萬科股權激勵計劃，是否能避免高管辭職套現的負面效用問題而成為真正意義上的“金手銬”?
二、高管辭職套現的根源
高管們不惜辭職來套現股票，誘因是巨額利益。而高管辭職套現行為之所以得以實現，除了我國股票市場還很不成熟、定價功能失調和相關政策法規不健全等客觀原因以外，主要源于公司股權激勵機制的不完善。
無論是公司治理的實踐還是有關理論研究都表明，只有建立了相應約束機制的激勵制度才可能實現明顯的激勵效用和降低成本的目的，即股權激勵在讓高管人員享有一部分剩余索取權的同時，必須讓高管人員承擔一定的風險。只享有收益而沒有承擔風險的約束會影響股權激勵效應的發揮，甚至使股權激勵失效。國內學者魏剛通過實證研究指出，在運行機制和體制保障不完善的情況下，我國上市公司高級管理人員的持股變成了一種福利制度，導致擁有剩余索取權產生的激勵效應蕩然無存。由此可見，我國上市公司的這些缺乏約束性的股權激勵已經喪失了激勵公司高管為股東財富最大化而持續努力的初衷，而演變成了無償贈送給公司高管的“蛋糕”。
綜觀我國上市公司的股權激勵計劃，無論是股權激勵方式的選擇，還是股權授予條件的業績評價，以及行權期限的設定等等，無處不體現出一種對高管持股“寬松”的態度。
首先，在股權激勵方式的選擇上，目前，我國上市公司主要有限制性股票、股票期權等股權激勵方式。而這些方式中，通常是公司在年初確定業績目標，年終對高管人員進行業績考核，如果高管人員達到了預定目標，則公司授予其一定數量的業績股票或股票期權。而這種模式最大的問題在于公司只強調在達到業績標準時如何獎勵，在達不到業績標準時僅是不計提獎勵卻沒有強調如何懲罰。這種“只獎不罰”的激勵機制對公司高管人員的約束力不強，也大大降低了公司高管的持股成本。
其次，公司在對高管人員進行業績考核時，大多采用諸如凈資產收益率(ROE)、凈利潤增長率等會計指標。而這些缺乏現金含量的會計收益指標很容易受到高管人員的盈余操縱。國際上導致美國巨人“安然”、世界通信、施樂等公司一夕崩塌的，正是股權激勵誘惑下的高管盈余操縱。公司的高管人員為了獲得較低的業績考核標準，在出臺股權激勵計劃時，人為將最近一個時期的業績降低，從而給市場造成業績下滑或業績未達預期的假象，以保障高管人員“輕易”達到業績考核標準而獲得股票獎勵，然后再報出正常業績或虛構業績，并通過不成熟的股票市場設法拉高股價，以實現通過套現獲得巨額收益的目的。
再有，行權期限關系到公司高管的行為傾向。行權期限過短會引發公司高管的短期化行為，不利于公司高管做出符合公司長遠利益的決策，對高管人員的約束力較弱。事實上我國大部分上市公司對高管持股的行權期限確定都是以《公司法》、《證券法》等相關法規為依據。依據這些規定，高管辭職半年后就可自由轉讓股票，不受制度約束。而且，高管辭職后每次轉讓的股票比例也不受限制。以幾家辭職套現的高管為例，海特高新的李剛在2007年2月15日前離職，減持股票是在2007年8月20日左右。思源電氣的楊小強于2006年8月3日辭職，股票是在2007年3月、4月兩次減持。三花股份的任金土、王劍敏是2006年3月29日職務終止，在2007年減持所持有的股份。三家公司高管的套現行為均合法，因為他們都是在離職半年以后賣出股票的。由此可見，相關法規政策的不健全勢必會帶來公司股權激勵機制中行權期限的弱約束性。
三、萬科股權激勵計劃的優勢
萬科股權激勵計劃之所以受到業內各界的關注和倡導，就在于與我國上市公司以往的股權激勵計劃相比，其突出了股權激勵的“限制”性，主要體現在以下兩個方面：
1、在股票授予條件上的限制。萬科公司將股價和凈利潤增長率、凈資產收益率等財務指標結合起來作為綜合性判斷標準。
首先，年度激勵基金提取的業績指標嚴格。每一年度激勵基金以當年凈利潤凈增加額為基數，根據凈利潤增長率確定提取比例，具體為：當凈利潤增長率超過15％但不超過30％時，以凈利潤增長率為提取百分比；當凈利潤增長比例超過30％時，按30％提?。挥嬏岬募罨鹂傤~不超過當年凈利潤的10％。但是，每一年度激勵基金的提取必須要達到如下業績指標條件：(1)年凈利潤(NP)增長率超過15％；(2)全面攤薄的年凈資產收益率(ROE)超過12％；(3)公司如采用向社會公眾增發股份方式或向原有股東配售股份，當年每股收益(EPs)增長率超過10％。由此可見，萬科的激勵基金是在滿足一系列約束性條件后才能提取。
其次，股票歸屬條件與股價掛鉤。每一年度股票激勵計劃中的限制性股票采取一次性全部歸屬，并在當期未能歸屬的前提下擁有一次補充歸屬的機會。即限制性股票必須滿足T+1年的股價均價>T年，才能以當期歸屬方式一次性全部歸屬激勵對象；若因未達到當期歸屬條件，限制性股票可延遲大約一年進行補充歸屬，但必須同時滿足：T+2年的股價均價>T年且T+2年的股價均價>T+1年。如果在補充歸屬期仍不能達到條件，則公司確認該年度計劃被終止，應歸屬的股份必須出售，并將資金返還公司。也就是說，獎勵股票在歸屬高管個人時要考慮公司的股價是否實現了持續增長。
由此，萬科股權激勵是建立在財務業績和股價雙重考核標準之上的，抬高了股權激勵的門檻，增大了對管理層的壓力，對公司業績提出了更高的要求，因此提高了高管的持股成本。尤其是作為核心指標的全面攤薄的年凈資產收益率(ROE)必須超過12％，
這高于行業平均水平，也高于萬科近十年10％～11％的平均水平。
2、在股票行權期限上的限制，即公司高管人員獲得獎勵性股票之后，其出售的權利受到公司的限制。萬科規定，在滿足股票授予相關條件的前提下，經過第一年儲備期、第二年等待期后，第三年可交到激勵對象手上。激勵對象拿到這些股票后，每年最多可以賣出25％。應該說，這種延期支付并分期行權的特點有利于將公司高管的利益與公司股東的利益硬性地綁在一起，有利于引導公司高管的長期行為。也就是說，高管人員要“賺錢”必須先要為股東“持續獲利”，要向股東證明自己擁有讓資本增值的能力。畢竟，寶劍是贈與英雄的。
四、萬科股權激勵計劃能否避免高管的辭職套現行為
綜上所述，萬科股權激勵計劃，突出了股權激勵的“限制性”特點，加大了高管股權激勵的約束性。然而，該計劃也有一些明顯的不足之處。具體體現在：
第一，該計劃在股票授予條件的設置上，將股價與財務指標結合作為股票授予的業績衡量指標體系不合理。巴菲特曾指出：“如果股市很旺，就連一只即游不動又叫不響的瘦鴨子也會浮得高高的”。也就是說，股權的激勵作用很大程度上建立在股市的沉浮上，當股市很旺時，上市公司的股價普遍上漲――無論高管人員做出的努力如何，公司的業績如何，那么股價的上漲就不是高管人員貢獻的結果，從股權中獲得的個人收益也將是對他們的慷慨贈與了。相反，如果股市低落，高管人員的努力也未必會引起股價的上漲，高管人員的貢獻就不能從股權的收益中得到獎勵，股權的激勵作用大打折扣。由此，筆者認為，在股權激勵計劃中，股價的作用只是用來牽制高管人員的利益得失，使持有股權的高管人員與股東站在同一立場思考問題，共同享有股權收益和承擔風險，從而實現降低成本的目的。而萬科采用受市場系統風險影響的股價作為獎勵股票是否歸屬高管個人的業績衡量標準，不但使高管人員的股票授予條件變得不盡合理，而且，當股市低落導致股價持續下跌時，失去激勵效用的股權激勵計劃有可能會促使高管為了自身利益而提前辭職并將其延期支付賬戶中已有的股票套現。
但是，如果不使用股價而使用單純的會計收益評價指標作為股票授予的業績衡量標準很容易受到高管人員的盈余操縱。國內外學者的大量實證研究證明：現金流量和會計盈余反映了不同維度的會計信息，兩者具有很強的互補性。如果信息使用者注重了解預測企業財務狀況和未來經營業績方面，會計盈余信息更為重要；而在了解企業收益質量、償債能力以及企業價值方面，則現金流量更為重要。由此，筆者認為，在以會計收益作為業績考核基本指標的基礎上，需用現金流量的收益質量指標(諸如盈余現金保障倍數、現金營運指數等)加以修正，將現金流量指標與會計收益指標相結合作為股票授予的業績衡量標準，以盡可能地縮小高管人員盈余管理空間，并進而防止高管通過盈余管理來操縱股價沖高而辭職套現等行為，使基于收益的業績考核趨于客觀公允。
第二，該計劃對高管人員每年達不到業績考核標準時或辭職轉讓其持有的限制性股票時，沒有建立相應的懲罰機制。
公司業績獎勵方案范文5
掌趣科技（300315）主營游戲開發、發行與運營，目前主要包括移動終端游戲，互聯網頁面游戲及其周邊產品的產品開發等。
7月17日，公司公告稱，正在籌劃重大資產重組事項，因有關事項存在不確定性，公司股票自2013年7月17日開市起停牌。業內人士表示，公司可能會再度收購“手游”公司。而該方案距離7月3日公告收購動網先鋒獲證監會正式批復不到半個月，今年2月5日，掌趣科技公告，擬以現金+定向增發的方式購買動網先鋒的100%股權。動網先鋒主要經營網頁游戲，2012年實現凈利潤5708萬元，凈資產為5240萬元。這次收購的總對價為8.1億元人民幣，對應動網先鋒的交易市盈率為14.19倍。掌趣科技7月3日公告稱，上述交易已獲得證監會正式批復，預計并購將進入最后交割階段。
“手游”是今年以來市場熱門概念。二級市場上，掌趣科技走勢強勁，漲幅接近300%。公司預計2013年半年度歸屬于上市公司股東的凈利潤盈利4467.82萬元-5106.08萬元，比上年同期增長40%-60%。而掌趣科技2012年5月11日登陸創業板時總市值僅26.19億元，市值現在翻了五六倍，市盈率已超過200多倍。鑒于股價漲幅已達，投資者還是觀望為主。
天龍光電：二季度業績有望扭虧
天龍光電（300029）是目前國內太陽能電池硅材料生產、加工設備領域中產品種類最齊全的企業，主要產品包括單晶硅生長爐、單晶硅切斷機和單晶硅切方滾磨機等光伏設備，覆蓋了人工晶體生長和加工的多個工序范圍。
2012年，光伏行業普遍受需求萎縮及產能過剩的影響，光伏企業間摩擦加大，導致光伏產品持續跌價，銷售銳減，公司受到巨大沖擊。由于行業低迷，天龍光電2012年出現5.76億元的巨額虧損，使得公司成為當年創業板的“虧損王”。今年一季度，公司虧損額為1629萬元，形勢有所好轉。7月12日，公司業績預告，上半年虧損500-1000萬元。這一數據意味著公司二季度大約實現了600-1100萬元的凈利潤，成功扭虧。
二級市場上，受到國務院《關于促進光伏產業健康發展的若干意見》的最終出爐的影響，光伏概念股在近期迎來了爆發式飆漲，分析人士指出政策的力挺給光伏概念股帶來了生機。同時，光伏企業的中報有望持續改善。因此“光伏行業或將反轉”，而作為多晶硅概念股天龍光電近期同樣出現暴漲，考慮到該股從最高點累計跌幅較大，短期仍存在反彈空間。
上海鋼聯：疑似獲私募一哥青睞
上海鋼聯（300226）無疑是本周最牛股，該股連漲7天累計漲幅高達73.64%。上海鋼聯作為從事鋼鐵及相關行業信息服務為的互聯網平臺綜合運營商，互聯網金融概念的熱炒是其股價飆升的主要原因。
據7月17日龍虎榜數據顯示，5個營業部游資共賣出8702萬元，占日成交總額的30.43%，其中中國銀河寧波大慶南路證券營業部凈賣出6098.52萬元。同時，接盤方皆為游資，買入第五位的是市場傳聞私募大佬徐翔所在席位國泰君安交易單元，買入金額659.09萬元，而五礦證券深圳金田路、光大證券深圳金田路、中信建投濟南濼源大街、上海證券深圳南山大道分別買入1674.79萬元、1263.12萬元、1008.82萬元、766.25萬元，顯然游資也正是看到“有利可圖”，集體炒作電商概念股。
然而從基本面來看，公司的業績并不出彩，公司上半年預計凈利潤同比下降30%-50%。對此分析人士認為互聯網金融概念在目前不能對公司業績形成實質性支撐，而該股在經歷了5個漲停板之后，該股也累積了較大的獲利回吐壓力，不宜再盲目追漲，畢竟風險性在逐步加大，風險承受能力較低的投資者介入需要保持謹慎。
天藥股份：FDA認證已獲通過
公司業績獎勵方案范文6
關鍵詞：企業；薪酬管理；績效工資
中圖分類號：F404.2 文獻標識碼：A
文章編號：1005-913X（2013）01-0096-01
合理的企業薪酬方案能夠激發員工活力，促進員工價值觀念的統一。因此，企業制定的薪酬方案要內顯公平、外顯競爭，確保薪酬方案科學、合理、全面，充分發揮薪酬的保障性和激勵性。
一、 薪酬分配的基本原則
（一）激勵性原則
打破工資的剛性，增強工資的彈性。通過績效考核，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合；另外，開放多條薪酬通道，不同崗位的員工有同等的升級機會。
（二）競爭性原則
在薪酬結構調整的同時，根據市場薪資水平調查，對與市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力。
（三）公平性原則
薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對崗位評價和績效考核決定員工的最終收入。
（四）經濟性原則
人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟增加值，保障全公司的整體利益，實現可持續發展。
二、 目標薪酬總額的確定
（一） 公司薪酬應參考歷史水平
其中增長率遵循“兩低于”原則，即工資總額增長低于稅后利潤總額增長、員工平均工資增長低于勞動生產率增長的原則。
（二） 公司薪酬總額應與公司整體業績緊密聯系
三、 崗位績效工資制的確定
企業在制定薪酬方案中，為了更好體現公平性，一般都根據崗位的價值和貢獻大小來確定員工的薪酬，因此崗位績效工資制也應用最廣。崗位績效工資制一般適用于企業管理職系、技術職系、生產職系、職能職系的崗位。
（一） 基本工資
是根據員工的學歷、職稱、工齡等因素確定的基本工作報酬，包括學歷工資、職稱工資、工齡工資等。
（二） 崗位工資
1.崗位分等。依據崗位評價和排序結果，在最低等級和最高等級之間，確定等差，劃分職等，相鄰職等之間的崗位工資有一定的重疊。
2.等內分級。各職等內的級數即為該崗位未來的工資升級通道，等內分級實現了一崗多薪。
3.確定薪點值和等級系數。薪點值是崗位薪酬的基準數值，每一等級的崗位薪酬基數等于該等級對應的崗位系數乘以崗位薪點值。
（三） 績效工資
（五） 特殊獎金
1.公司總經理獎勵基金
公司總經理獎勵基金是公司總經理根據員工在業務、管理、技術等方面做出的杰出貢獻和努力程度給與重點嘉獎人員的特別嘉獎，由總經理提出獎勵基金預算，報董事會審批通過后自主分配。
2.創新獎
員工在工作方法、工作思路或開拓業務等方面有較大的突破和創新，對改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門申報經公司總經理辦公會評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。
3.優秀建議獎
對公司的發展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關心公司發展經常提出建議的員工，經公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。
