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工作滿意度分析范文1
論文摘要:目的探討護士工作滿意度與患者滿意度的關系，以便護理管理者采取有效措施，發揮組織優勢，提高護理質量。方法采用自行設計的護士工作滿意度和患者滿意度調查表，分別對300名護士和300例患者進行調查。結果護士滿意度為(132. 08士44. 87)分，患者滿意度為(101. 65士20. 51)分，兩者呈顯著正相關(r=0.821，P
工作滿意度是指組織成員根據對工作特征的認知評價，比較實際獲得的價值與期望之間的差距之后，對工作各方面是否滿意的態度和情感體驗患者滿意度是衡量護理質量的重要標準之一，護士作為患者護理的持續提供者，與患者滿意度息息相關。護理管理者的工作重心是如何讓臨床護士滿意，沒有滿意的護士，就沒有安全的護理質量，就沒有滿意的患者。本研究的目的是探討護士工作滿意度與患者滿意度及其相互關系，以便護理管理者采取有效措施，發揮組織優勢，提高護理質量和患者滿意度。
1對象與方法
1. 1對象于2006年8月采用隨機抽樣方法對3所三級甲等醫院300名臨床護理人員進行調查(每所醫院各選100名)，均為女性，年齡20--46 (30. 05士5. 32)歲。工作時間(9. 33士6. 52)年。學歷:中專204名，大專78名，本科18名。同期在上述護理人員所在科室選取患者300例。納人標準:患者曾經被所選取的護理人員護理，且被護理時間超過24 h，神志清楚?；颊吣挲g(38. 46士4. 97)歲，住院時間(3. 42士1. 67) 。
1. 2方法
1. 2. 1調查內容在馬斯洛的需要層次論和赫茲伯格雙因素理論的基礎上，參考國內外相關研究，自行設計調查表，并請醫院管理者對調查表進行修改。問卷內容:①一般情況。包括年齡、學歷、職稱、工作年限等。②護士工作滿意度調查表。由45個條目組成，并聚合成工作自身、報酬及其分配制度、個人發展、社會承認、協作關系、醫院管理6個維度。總量表Cronbach’s Alpha系數為0. 93。各條目采用Liken5分量化計分，最滿意5分，比較滿意4分，基本滿意3分，不滿意2分，很不滿意1分。滿意度總分最低45分，最高225分，45一67分為很不滿意，68一112分為較不滿意，113一157分為基本滿意，158-202分為比較滿意，203 -225分為很滿意。③患者滿意度測評表。內容包括技術、服務、質量、收費、態度等25個項目，評分標準同工作滿意度?？偡肿畹?5分，最高125分，25一37分為很不滿意，38一62分為較不滿意，63-87分為基本滿意，88 -112分為比較滿意，113一125分為很滿意。
1.2.2調查方法在講解調查意義和目的以及填寫方法后發放問卷。護士工作滿意度調查表共發放300份，回收有效問卷294份，有效回收率98. 0%患者滿意度測評表發放300份，均有效回收，有效回收率10000。將調查表結果按護士一患者一一對應，共得到有效結果為294組，未有效回收的護士工作滿意度表和所對應的患者滿意度得分不在數據處理之列。
1.2.3統計學方法采用SPSS 13. 0統計軟件進行統計描述及Pearson相關性分析。
2結果
2. 1護士工作滿意度各維度得分情況見表1.
在45個條目的單項得分中，處于后5位的條目是:協作關系下的護患關系(3. 53士0. 68)、工作自身下的護理人員配備((3. O1士0. 21)、工作自身下的工作量(3. O1士0. 63)和工作風險(2. 98士0. 52)、報酬及其分配制度下的獎金分配(2. 96士0. 74 ) 。
2. 2護士滿意度與患者滿意度的相關性護士滿意度為(132. 08士44. 87)分，處于基本滿意水平;患者滿意度為(101. 65士20. 51)分，處于比較滿意水平。兩者呈顯著正相關(r=0.821，P
3討論
本研究結果顯示，護士工作滿意度處于基本滿意水平，滿意度最低的2個維度是工作報酬及其分配制度和工作自身礦報酬是決定工作滿意度的重要因素，它不僅能滿足護理人員生活和工作的基本需求，而且還是對其所作貢獻的尊重，是衡量業績大小的重要指標，是成就和他人認可的象征。醫院是人才密集型單位，對工作期望也高于一般人群，故付出、回報與預期差異較大，導致護士對工作的不滿意。
另外護士不滿意的重點是工作量大、人員配備少、報酬與付出不成比例、工作風險性大、護患關系緊張等。分析原因為目前我國護理人員的編配數仍以國家衛生部1978年頒布的《綜合醫院組織編制原則施行草案》為依據編配，與實際護理工作極不適應。張瑩等對三級綜合醫院的護理人員進行調查顯示，單位時間內的工作量大，各班平均護理時數為7. 2 h，遠遠超過每天6. 0 h的有效工時，護士經常超時工一作，因而產生厭倦、緊張、抑郁等負性情緒反應。同時護理人員付出與收人存在差距，工作中缺乏專業發展機會，外出培訓和學習機會較少困，也給護理人員帶來了較大的心理壓力。社會和患者對護士的過高期望和要求常令護士感到不安，護士在工作中處于高度緊張狀態，所承受的壓力已成為一種職業危險，既有精神上的高度緊張，也有體力上的過度疲勞，這與護理專業發展滯后，缺乏合理的職業生涯規劃，護士分工不明確，工作中非護理性事務過多等因素有關。
護士工作的性質決定了她們所面對的人群是特殊的，需要得到更多的關懷和照顧，而現狀是護士面對患者的咨詢或質疑往往不能給予滿意的回答，容易失去患者的信任。個別素質差的患者或家屬故意刁難護士，或把對其他方面的不滿發泄到護士身上，有些護士在工作中遭到無故的指責和謾罵等，這些都使護患關系的滿意度低下。
從調查結果可以看出，護士工作滿意度和患者滿意度之間呈顯著正相關(P
工作滿意度分析范文2
【關鍵詞】 手術室護士； 工作滿意度； 職業危害
中圖分類號 R473 文獻標識碼 B 文章編號 1674-6805（2013）29-0072-02
隨著社會進步和科學技術的迅猛發展，對醫院臨床護理工作提出了更高的要求[1]。而手術室是醫院對病員進行手術治療和搶救的重要科室，并且手術室的護理工作與臨床手術科室息息相關，對手術室人員的專業素質及術中配合的技術要求也越來越高，手術室護理水平的高低直接影響到手術中配合質量和手術搶救的成敗[2]。本文筆者抽取某三甲醫院手術室護士80名進行調查，分析手術室護理人員的工作滿意度，現介紹如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料
2011年11月-2012年2月選取80名某三甲醫院手術室護士進行工作滿意度調查。本次調查共發放問卷80份，回收80份，有效回收率100%。
1.2 方法
采用一般人口學特征調查表和護士工作滿意度量表進行調查。（1）一般資料調查表：一般情況調查表由筆者自行設計，用于調查護士的一般資料，主要包括性別、年齡、工作年限、用工形式、婚育情況、職稱、文化程度、個人月收入等。（2）護士工作滿意度評定量表：工作滿意度問卷采用陶紅等[1]以大量文獻回顧為理論基礎和研制依據，參考國內外相關量表和問卷，并結合自身考評結果而研制的“護士工作滿意度評定量表”。
1.3 統計學處理
所得數據采用SPSS 17.0統計學軟件進行處理，計量資料以均數±標準差（x±s）表示，采用t檢驗，計數資料采用字2檢驗，P
2 結果
本調查顯示男性護士占總人數12.5%；年齡方面，35歲以上的護士占總人數82.5%；未婚者占到調查總人數的37.5%；從從事手術室護理工作時間來看，擁有4～7年手術室工齡者最多，占到總人數60.0%；職稱方面，主管護師及以上的護士只占25.0%；學歷方面，本科學歷者占到總人數的77.43%；個人收入方面，平均月收入為（2408.43±19.33）元，滿意度為79.99%；院內工作調配，有71.22%的護士希望去不同于急診、ICU、病房的其他科室工作；有出國工作和繼續深造打算的護士占總人數的22.93%，護士總體滿意度得分是（100.13±11.44）分。詳見表1。
3 討論
隨著我國醫療事業的不斷發展以及社會保障制度的不斷完善，醫院手術室的護理工作已經越來越受到人們的廣泛關注[3]。對于手術室護理的服務質量直接影響患者治療的安全性和手術成功率，對術后患者的良好康復起十分關鍵的作用，同時也直接影響患者的手術室護理的滿意度，以及對醫院整體服務的評價[4]。因此，手術室護理服務水平和質量應該給予足夠重視和提高，跟上社會發展的需要，更好地服務于廣大患者，具有重要實踐意義[5]。
表1 性別、年齡等一般情況對護士工作滿意度的影響分析
項目 人數 例（%） 滿意度評分
性別 男 10（12.5） 102.35
女 68（87.5） 104.29
年齡 35歲以下 35（17.5） 100.22
35歲以上 43（82.5） 102.13
工作年限 3年以下 31（46.53） 85.33
3年以上 47（53.47） 84.32
用工形式 正式 20（25.00） 101.45
非正式 60（75.00） 100.21
婚育情況 已婚 50（62.5） 101.24
未婚 28（37.5） 104.22
職稱 主管護師及以上 20（25.00） 105.78
主管護師及以下 58（75.00） 103.47
文化程度 本科及以上 59（77.43） 88.37
低于本科 19（22.57） 85.53
是否愿意去其它科室 是 54（71.22） 94.65
否 24（28.78） 98.44
是否打算繼續深造 是 20（22.93） 99.15
否 58（77.07） 97.37
不同于多數研究者關注于家庭與社會支持、年齡、工作年限、管理方式等對護士工作滿意度的影響[6]。本研究指出僅手術室工作時長、婚育狀況、月收入、學歷與護士工作滿意度部分維度存在相關（P
綜上所述，護士總體滿意度得分是（100.13±11.44）分。本研究發現學歷、手術室工作時間以及月收入是影響手術室護士工作滿意度的重要因素，合理分配不同學歷護理工作者是提高護士工作滿意度的關鍵。學歷的高低影響護士工作被認可的滿意度，學歷越高，越認認可護理工作；工齡對護士個人成長及發展和工作本身的滿意度有影響；月收入可影響護士對于工資和福利的滿意度，月收入高者，滿意度低。
參考文獻
[1]陶紅，胡靜超，王琳.護士工作滿意度評定量表的研制[J].第二軍醫大學學報，2009，30（11）：1292-1296.
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[4]蒲鳳嵐.臨床護士流失相關因素及對策[J].實用心腦肺血管病雜志，2010，18（12）：1884-1885.
[5]鄭三女，黃惠瓊.專科組長在手術室管理中的作用[J].實用醫學雜志， 2004， 20（1）： 108.
[6]張宇鳴，李紅，徐羽，等.手術室護理安全的探討與體會[J].中國醫藥導報，2008，5（33）：116.
工作滿意度分析范文3
關鍵詞：員工滿意度；測量量表；企業發展；工作診斷
一、有關工作滿意度的概念界定研究綜述
工作滿意度，通常是由一個人在工作的時候是否能對工作本身或者和工作環境、工作壓力等產生良性感知的心態來決定的。更受歡迎和廣泛應用的是美國某著名的人力資源管理公司建議的六個方面：成功、身份、獨立性、工作條件、支持、人際關系。
全面性定義：對工作滿意的定義是單一的，是對工作本身及影響工作的要素或工作環境所持的一種態度或觀點，是對其工作整體情緒反應，不涉及工作滿意度的對象、形成的原因和過程。
差距性質的定義：是指工作滿意度作為個人認為必須支付給本人的報酬與實際獲得報酬決定。也就是他們所希望得到的減去他們實際得到的差距。差距的水平和滿意的水平呈現反比的關系， “需求不足定義”是這個定義的另一種解釋。
參考架構性定義：這種定義認為人們對于這些目標特征的態度及釋義是影響人的態度及行為最重要因素，這種態度與感知則受個人自我參考架構的影響。
二、影響工作滿意度的因素
影響工作滿意度的關鍵因素也就是工作滿意度的維度。最早研究工作滿意度的是霍波克，他認為工作單調、疲勞、領導方式和工作條件等都是影響工作滿意度的重要性因素，他對員工工作滿意度的影響因素的定義更多的是從工作內容、工作環境等物質性角度出發，隨著社會環境的變化，此定義被發現有許多缺陷；后來，Friedlander從社會環境和工作人員的心理狀態出發。認為社會技術及環境因素、自我實現因素、希望被人承認的因素是工作滿意度的組成因素；后來的許多學者從不同的視角和使用不同的研究方法多角度的研究了工作滿意的組成維度，極大地豐富了工作滿意的有關維度的理論。
員工滿意度是員工對影響其工作的各項因素都進行評價的一種知覺的反映，據權威研究機構表明，員工滿意度的提高能給帶來企業的顧客滿意度相應的提高；工作滿意度越高的公司，利潤也就會比同行業高?？梢詮囊韵挛鍌€方面進行了解。
（一）員工工作環境的影響
1. 工作條件質量：工作場所的物理條件、企業所處地區環境對員工滿意度的影響程度。
2. 工作作息制度：上下班時間要合理、加班不能過于頻繁。
3. 工作配備齊全度：工作必不可少的條件、配置及其它資源是否準備的充足。
4. 福利待遇滿意度：對薪酬、五險一金、假期、是否有免費培訓機會等的滿意程度。
（二）員工所處的工作人群
1. 人際交往的和諧度：上級的信任、支持、管理方式，同事的相互信任和理解，以及下屬工作完成情況、能及時領會意圖，得到尊重。
2. 信息接受度：信息來源渠道多樣化，信息的傳播速度等。
（三）員工的工作內容
1. 工作預期：工作內容與性格、興趣相適應，符合個人職業發展規劃，是否能充分發揮員工的才能，工作能給員工帶來的快樂。
2. 工作強度：員工對工作強度的感知，因人而異。一方面確定能否滿足個人工作的需求；另一方面個人是否能承受工作負荷量。
（四）企業背景
1. 對企業的了解程度：對企業的發展史、企業文化、企業戰略的了解和認同程度。
2. 組織參與感：重視員工的意見和建議，能否有效參與決策，企業發展與個人發展是否一致，有責任感和成就感等。
3. 企業未來發展：認為企業發展勢頭良好，未來發展足夠理想。
（五）員工個人觀念
1. 理想主義和完美主義者：對企業各方面充滿理想化期望和完美的要求，容易走向極端，一旦有困難容易變得憤世嫉俗，產生不合理的不滿情緒。
2. 悲觀心理：認為客觀原因和他人是人際關系方面存在題和工作的困難挫折的緣由，不易溝通，人際關系不理想，產生不合理的不滿情緒。
3. 自我主義：過于重視個人利益，但凡與個人利益有沖突，就會容易不滿；或是目光短淺，驕傲自大。
三、員工工作滿意的測量方法
對工作滿意度的測量，例如對薪酬、管理水平、升職等方面的測量，可分為對滿意度整體的測量和構成工作滿意度特定的重要因素測量。有時可以由各個因素的測量加以合并就是對整體工作滿意度的綜合測量。很顯然，員工在工作中感到快樂的時光越多，對工作的滿意度就越大，兩者存在一種正比關系。這是因為員工對工作的感知程度受他們工作體驗影響。
明尼蘇達工作滿意度問卷以及工作滿意指數等是發達國家一系列標準化的測量員工工作滿意度的辦法。對于許多員工來說，與工作滿意度及員工流失的相關關系比較大的指標是工作內容。工作診斷調查就是有效地度量員工是怎樣感覺和評價其工作性質的方法。任務的多樣性、工作任務的重要性、工作任務的獨特性等是工作診斷調查設置的一系列標準化的指標用以測量與工作關系密切的變量工作。
四、國外量表
（一）工作描述指數法
由Brayfield所編制工作描述指數法是最著名的員工滿意度調查量表。主要衡量工作者的綜合滿意度。它對薪酬、升職、管理、工作自身和公司群體都有不同的滿意類別，所有形式的組織中都能使用。
（二）工作說明量表
本量表由Smith，Kendall & Hullin編制而成。用于測量員工對工作本身、工資、上級和同事等滿意的水平分數，這五個分數和代表總體的滿意度評分。此量表不需要員工說出內心情感，只就不同水平找出不同的形容詞，通過選擇就可以，因此，對于文化程度不高的員工也可以簡單的回答出來。
此量表在美國已經做了反復的研究發現，實施效果理想，因而受到了許多專家的推崇。國內采取本量表的學者也有很多，因為它的實施效果十分令人滿意，因此應用廣泛。
（三）工作滿意度指數量表
本量表是由Brayfield和Rothe編制而成。它使用了六個項目，形成了衡量工綜合滿意度的指標，此量表采用五點法來作答，一為非常不同意，五就是非常同意。
（四）彼得需求滿意調查表
此量表適用于管理級別人員。其提問主要在管理工作的問題上，每個問題都有幾句，比如“你在當前職位上工作的未來發展前景如何，過去如何，將來又會怎么樣，”適用于管理人員。
（五）明尼蘇妲滿意度調查量表
本量表分為短式及長式二種是由Weiss、Dawis、England和Lofquist編制。短式一般包括20個題目用來測量工作者的內在、外在及一般的滿意度；長式問卷則有120個題目，可測量工作者對20個工作方面的滿意水平及一般滿意度。此量表的點是工作滿意度的整體性衡量的十分完整，但是缺點在于120道題目過于繁瑣且答題者難以答完，誤差可能較大。因此一般都采用的是短式量表。
（六）SRA員工調查表（又稱SRA態度量表）
本量表是由芝加哥科學研究會編制。它共有44個題目，用來測量員工對十四個工作層面的滿意度。此方法考察了公司想要測量的內容，提供了較為詳細的數據。
（七）工作診斷調查表
本量表是由哈克曼和奧爾德母編制可衡量工人的一般滿意度、內在動機和特殊的滿意度，其中包括工作安全性、治療、社會關系、轉向和增長和其他的方面；此外，可以是相同的時間測量工人的特點和個人需求日益增長的程度。
（八）工作滿足量表
本量表是由哈克曼和勞勒編制而成，可測量員工的自尊、個人成長和發展、上級的態度、獨立的思想和行動、工作的安全性、工作保障、工作的發展目標、人際關系、升遷機會等13個衡量滿意度的因素。
（九）洛克、阿莫德和菲德曼量表
工作本身、薪酬的提高、認可、工作條件、福利、提升、自我實現、管理者、同事和組織外成員是洛克認為員工滿意度構成的十個因素。阿莫德和費德曼則認為，工作滿意度的結構的組成因素包括工作本身、老板、經濟報酬、促銷、工作環境和工作團隊。
參考文獻：
[1]于煒曄.工作滿意度理論研究文獻綜述[J].產業與科技論壇，2010（10）.
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[4]孫建法.員工工作滿意度影響因素研究[D].山東大學，2006.
工作滿意度分析范文4
[關鍵詞]品管圈活動；住院患者；護理工作；護理滿意度
[中圖分類號]R473 [文獻標識碼]B [文章編號]2095-0616（2016）05-163-03
近年來，臨床上患者的價值觀念正在發生改變，需求在不斷增加，因此，這就對護理人員的護理質量提出了更高的要求，如何改進和提高護理質量，發現臨床護理工作中的問題，進而解決問題，彌補不足，就成為臨床護理人員急需解決的問題之一。品管圈是近年護理界出現的一個新名詞，它是一種發現、尋找及解決問題的重要方法之一。本研究主要探討我院消化內科2014年5～8月實施品管圈活動對住院患者護理工作滿意度，并與實施前相比較，現報道如下。
1資料與方法
1.1一般資料
我院消化內科于2014年5月以自愿參與的形式成立品管圈小組，小組成員共9名，其中副主任護師1名，主管護師2名，護師3名，護士3名。
1.2方法
品管圈的活動主題以民主投票的方法選出，投入彩虹圈中。每周舉行一次品管圈會議，對患者的需求進行探討和分析，對患者不滿的原因應用因果關聯圖來解析，然后通過頭腦風暴法找出解決問題的方法，并按標準流程予以實施。發放問卷85份，全部收回。
1.3發放調查問卷
我院消化內科于2014年5～8月采用自行設計調查問卷（包含護理技術、護理服務態度等問題）并調查問卷經過信效度檢驗。問題答案分為滿意、較滿意、一般、不滿意，其中滿意計1分、較滿意計0.8分、一般計0.5分、不滿意計0分。
1.4觀察指標
觀察及比較實施后（2014年5～8月）與實施前（2014年1～4月）護理操作正確率、病房紅燈率、患者生活質量及護理滿意度。
1.5生活質量評價
采用生活質量問卷（QLQC30）評價患者的生活質量。其中認知、軀體、角色、社會及情緒功能，及9個癥狀（疼痛、失眠、疲乏、呼吸困難、食欲喪失或者不振、惡心嘔吐、便秘、腹瀉及經濟困難等）采用4級評分標準，整體生活質量采用7級評分標準。
1.6統計學處理
采用SPSS17.0統計學軟件，計量資料采用t檢驗，計數資料采用x2檢驗，P
2結果
2.1品管圈活動實施前后各項比較
經比較，品管圈活動實施后病房紅燈率為10.59%，明顯低于實施前，而護理操作正確率為89.41%，較實施前明顯提高，差異具有統計學意義（P
2.2品管圈活動實施前后患者護理滿意度比較
與品管圈活動實施前比較，品管圈活動實施后患者護理滿意率明顯增高，達94.12%，實施前后患者護理滿意度比較差異有統計學意義（P
2.3品管圈活動實施前后QLQ-C30評分比較
品管圈活動實施后QLQ-C30評分明顯高于實施前，各指標比較，差異有統計學意義（P
3討論
近年來，隨著社會經濟的不斷發展和人民生活水平的不斷提高，臨床上患者的價值觀念正在發生改變，患者的需求在不斷的增加，而傳統的護理模式中，護理重點和護理目標都存在著一定的單一性，強調基礎護理的重要性同時卻忽略了患者的自理能力及心理變化的評估，因此，這就對護理人員的護理質量提出了更高的要求，如何轉變醫院住院患者護理工作模式，改進和提高護理質量，發現臨床護理工作中的問題，進而解決問題，彌補不足，更好地服務患者，滿足患者需求，就成為臨床護理人員急需解決的問題之一。
品管圈活動（quality control circle，QCC）是由日本石川專馨博士于1962年所創，是一種比較活潑的品質管理形式，以全員參加的方式不斷進行維護和改善自己工作現場的活動。品管圈活動近年來也成為了臨床護理界的一個新名詞。它是一種發現、尋找及解決問題的重要方法之一。品管圈活動圈員們通過頭腦風暴法列舉問題，對患者不滿的原因應用因果關聯圖來解析，探討并分析患者的需求，并且全體護士參與討論，全體合作、集思廣益，為提高工作質量獻計獻策，因此可大大降低病房紅燈率，提高護理操作正確率，提高患者對護理工作的滿意度，改善患者的生活質量，極大地滿足了患者的需求，并且也提高了大家的組織和溝通能力，增強了成員間協作能力，增加了團隊凝聚力。
工作滿意度分析范文5
結構要素
因子分析法
論文摘要：采用因子分析法對企業員工工作滿意度的結構要素進行了實證分析，分析得出7個主要的工作滿意度結構要素:工作環境滿意度、工作性質滿意度、工作關系滿意度、薪酬福利滿意度、晉升滿意度、培訓滿意度、公司經營管理滿意度，并對目前員工的工作滿意度水平進行了簡單的描述性分析.
1工作滿意度研究現狀
工作滿意度(Job Satisfaction)的正式研究始于Hoppock著名的《工作滿意度》一書，他于1935年首度提出了工作滿意度的概念，認為工作滿意度是工作者心理與生理兩方面對環境因素的滿足感受，亦即工作者對工作情境的主觀反應，此后工作滿意度便成為諸家學者競相探討的課題.Locke 1976年發表了一項對工作構面研究的總結，提出多種工作構面與工作滿意度有著密切關系，包括工作本身、報酬、提升、認可和工作條件等，并統計出從工作滿意度概念問世的1935^1976年的40年間，有3 000多篇有關工作滿意度的研究，這表明工作滿意度在現代企業管理中占有了很重要的一席.目前對工作滿意度的研究仍然比較活躍，許多學者將工作滿意度作為自變量、因變量和調節變量來展開研究(Biissing，1998)。工作滿意度之所以引起人們普遍關注的一個重要原因，還是它和一些主要的企業關心的員工行為變量如績效、流失、缺勤等表現出顯著的相關性川.
在研究工作滿意度時，因研究對象的不同而采取不同的理論架構，對于工作滿意的定義也就不h相同，一般可歸納成以下3種:(1)綜合性(OveralSatisfaction)定義:重點在于工作者對其工作所抱摘的一種一般態度;(2)期望差距(ExpectationDiscrepancy)的定義:此定義是將滿足的程度視為一個人自特定的工作環境中，實際所獲得之價值與其預期應獲得價值的差距;(3)參考框架( Frame。]Reference)的定義:此定義是將工作滿意度視為個體根據一定參考框架對于工作的特性加以解釋后所得到的結果CzJ.根據需求的多方面性，我們認為工作滿意度也是具有多構面的，工作滿意度是員工對工作本身及相關因素的感受與情感上的反應，即指員工對工作各構面的情感反應.工作中的構面是員士所體驗到的與工作有關的各個方面.
我國學者研究工作滿意度所采用的員工工作滿意度問卷主要是根據國內外著名學者研究出的工作滿意度問卷改編而成(例如:明尼蘇達滿意問卷(MSQ)，工作描述指標(JDI)，工作滿意指標(JSI)，Michigan組織評量問卷(MOAQ)，其中以MSQ和JDI最為常見)，先設定工作滿意度的結構要素，再根據數據情況對問卷的效度和信度進行分析[3].這種情況可能會引起以下的問題:(I)在研究中人為地強化了某些因素，比如:工作中與領導的關系;由于社會的發展，而弱化了某些因素的影響，如現今年輕人對職業規劃的看重，對企業培訓和晉升等的滿意程度;(2)在研究中會遺漏重要的變量，比如:企業發展前景，企業的文化，外界形象，以及公司的經營管理、規章制度對員工對工作滿意度的影響[Cz7
鑒于以上問題，本文將采取這樣的思路分析員工工作滿意度的結構要素，在問卷設計中盡量考慮到企業員工在工作中遇到問題的方方面面，每一個問題即為工作滿意度的原始變量，然后運用多元統計中因子分析方法，提取公共因子，并進行信度檢驗，最后從管理的角度對公共因子命名，以此來確定員工工作滿意度的結構要素.這樣不是假定一個結構后進行檢驗，而是從數據中挖掘出工作滿意度結構要素，由于這些要素直接來源于最低層指標，比直接假定更具合理性.
2研究的方法
2. 1因子分析
統計分析理論認為，在相關的一組指標中，每個指標都是由公共因子和特殊因子決定的.因子分析，就是要找出一組指標的公共因子.設有p維可觀測的隨機向量，x=(.z?.zz，...}xp)’，其均值為N= ( fyfez } ... ， fir )，，協方差矩陣為#_ (o;， ).因子分析的模型是:
其中f}幾，...， fm為公共因子。1 } E2，一‘，為特殊因子，它們都是不可觀測的隨機變量.公共因子人ff2f...， fm出現在每一個原始變量.z;(i=1，2，...，p)的表達式中，可理解為原始變量共同具有的公共因素;每個公共因子f;=(j=1，2，...，m)一般至少對2個原始變量有作用，否則它將歸人特殊因子.每個特殊因子:;(i=1，2，一，p)僅僅出現在與之相應的第Z個原始變量2，的表達式中，它只對這個原始變量有作用.上述方程組可用矩陣形式表示:
x=a+A了+e.
式中了_ (人幾， ... ， fm )‘為公共因子向量，。-(f1，EZ}...，Ep}‘為特殊因子向量，A=(a;;):pXm稱為因子載荷矩陣.通常假定:
上述假定可以看出，公共因子彼此不相關且具有單位方差，特殊因子也彼此不相關且和公共因子也不相關.
在因子分析模型中，首先要估計因子載荷矩陣A= (a;;)，pXm和特殊方差矩陣D=diag(a;，ai，…，嶸).常用的參數估計方法有如下3種:主成分法、主因子法和極大似然法.在因子模型的參數估計完成后，必須對模型中的公共因子進行合理的解釋.這種解釋通常需要一定的專業知識和經驗，對每個公共因子給出具有實際意義的名稱，它還可用來反映這個公共因子對每個原始變量的重要性(數量上表現為相應載荷的大小).因子的解釋帶有一定的主觀性，我們通常通過旋轉公共因子的方法來減少這種主觀性.因子旋轉方法有正交旋轉和斜交旋轉兩類，正交旋轉是比較常見和基礎的方法.對公共因子作正交旋轉相當于對載荷矩陣A作一正交變換，右乘正交矩陣T，使AT能有更鮮明的實際意義.旋轉后的公共因子向量為了"=T’Xf，它的幾何意義是在m維空間上對原因子軸作一剛性旋轉.正交矩陣T的不同選取法構成了正交旋轉的各種不同方法，這里我們使用最大方差旋轉法(Varimax).
2.2 Cronbach的a系數信度
所謂信度，就是量表的可靠性或穩定性一個量表的信度越高，說明量表越穩定，采用該量表測試或調查的結果就越可靠和有效.對態度量表常用的檢驗信度的方法為Cronbach L J所創的a系數，a系數來判定對于某個特定的測量因素，不同的問題所得到的結果一致性.這里我們使用a系數來檢驗我們提取的公共因子所含原始變量的內部一致性間題，即公共因子的可靠性和穩定性.其公式為:
其中K為量表所包括的總題數，SZ為測驗量表總分的變異量，Sz為每個測驗題項得分的變異量.a系數值介于。^’1之間，一般認為，a系數值介于0. 55^’0. 70之間是最小可接受值，a系數值介于0. 70^-0. 80之間為相當好，a系數值介于0. 80^-0. 90之間為非常好.
3實證分析
3. 1數據來源
本次實證研究主要是從企業員工的角度來考慮工作滿意度結構要素，以企業員工為主要研究對象，樣本選擇中不考慮企業的特性，包括企業所屬行業、所有制類別、所處的成長階段、規模大小、盈利的大小等等.通過專人隨機抽取和E-mail發送問卷的形式進行調查，以提高問卷的回收率.采取完全匿名的形式，對企業員工進行隨機抽樣調查.總計發出240份調查問卷，回收問卷213份，剔除無效問卷37份，有效問卷176份，有效回收率為82. 6 0 0.
3. 2數據分析
因子模型是建立在公共因子彼此不相關且具有單位方差，特殊因子也彼此不相關且和公共因子也不相關的假定上的.因此需要對樣本數據進行檢驗，主要檢驗指標為KMO值和巴特利特球體檢驗的丫統計值.KMO是Kaiser-Meyer-Olkin的取樣適當性量數，當KMO值越大時，表示變量間的共同因素越多，偏相關性很弱，越適合進行因子分析一般認為KMO如小于0. 5，則不適合進行因子分析.本例KMO值達0. 848，適合做因子分析.巴特利特球體檢驗的尸統計值的顯著性概率是。. 000，小于0. 01拒絕了單位相關陣的原假設，表示相關系數足以作為因子分析抽取因子之用.
對工作滿意度量表采用因子分析法，利用最大方差旋轉法進行正交旋軸分析，提取特征根大于1的因子.得出特征根大于1的有7個，因此共提取出7個公共因子，累積解釋了71. 564%的方差變異.得到因子載荷矩陣A=(a;;):pXm，載荷矩陣A的元素a;，多數居中，不大不小，這對我們工作滿意度因子模型的公共因子解釋產生困難，考慮進行因子旋轉，使之旋轉后的載荷矩陣在每一列上元素的絕對值盡量地拉開大小距離，便于識別和解釋.我們采用KaiserNormalization的旋轉法，經過計算機運算9次迭代收斂后得到旋轉后的因子載荷矩陣.由矩陣中的數值可以看出經過選軸后，每一列上元素的絕對值已經拉開了距離，有利于我們歸納解釋公共因子的含義.
從表中結果來看，7個公共因子的Cronbach的a系數分別為0. 780， 0. 560， 0. 713， 0. 894， 0. 836，0. 844， 0. 930，除人達到勉強接受的水平，其余均達到滿意的水平，公共因子的內部一致性很好.
3. 3公共因子的解釋
經過因子分析，共獲得工作滿意度量表的7個公共因子.這7個公共因子共解釋了71. 564%的方差變異，并且所有因子的Cronbach的a系數能夠達到0. 5，有的甚至在0. 8以上，故我們提取的7個公共因子能夠很好的測量員工的工作滿意度，即能夠很好的表達出員工工作滿意度的結構.分析各公共因子的內部原始變量情況，依據管理知識，我們將員工工作滿意度的結構要素各公共因子解釋命名為:工作環境滿意度、工作性質滿意度、工作關系滿意度、薪酬福利滿意度、晉升滿意度、培訓滿意度、公司經營管理滿意度.
(1)公司經營管理滿意度(公共因子f， ).體現了員工對企業形象、企業文化、經營策略、發展前途、制度，以及企業領導的能力、處理問題的手段、與員工溝通上的滿意程度.從正交旋轉因子載荷表中，可知員工對公司經營管理的滿意能單獨解釋員工工作滿意度的能力為2000，說明員工對企業經營活動的滿意能夠對員工的工作滿意感覺產生很大的影響.
(2)薪酬福利滿意度(公共因子幾).體現員工對目前的工資水平，以及所獲得的工資與所作的工作相比、與其他同類企業的工資水平相比之下的滿意水平，以及對企業的福利待遇、休假制度、年終考核、物質獎勵和精神獎勵等方面的滿意程度.從正交旋轉因子載荷表中，可知員工對公司的薪酬福利的滿意能單獨解釋員工工作滿意度的能力為1100，僅次于公司經營管理，說明員工對薪酬福利的滿意仍然是工作滿意度的主要構成要素之一
(3)晉升滿意度(公共因子九).體現員工對在企業中晉升的機會和途徑的滿意程度.從正交旋轉因子載荷表中，可知員工對公司給予的晉升機會和途徑的滿意能單獨解釋員工工作滿意度的能力是1000，說明員工現在也看重未來的職業發展途徑，晉升的滿意是員工對工作的滿意度因素之一
(4)培訓滿意度(公共因子幾).體現員工對企業所給予的進修和培訓的滿意程度.從正交旋轉因子載荷表中，員工對培訓的滿意的對工作滿意度整體的方差貢獻率達900，是員工對工作的滿意程度的影響因素.
(5)工作環境滿意度(公共因子幾).員工對工作外界環境、工作設備、工作安全問題以及工作中的經費問題的滿意程度.表1中，員工對工作環境的滿意對工作滿意度整體的方差貢獻率達800，也是員工對工作的滿意程度的影響因素.
(6)工作關系滿意度(公共因子幾).員工對與同部門和其他部門同事關系的滿意程度.
(7)工作性質滿意度(公共因子.fO.員工對工作是否符合本人興趣、愛好、志向，工作中的職責分工情況，工作帶來的成就感，工作的強度、競爭氛圍、自主支配權等方面的滿意情況.員工對工作關系和工作性質的滿意對工作滿意度整體的方差貢獻率共達1200，同樣在工作滿意度的結構要素中占有一席位置.
工作滿意度分析范文6
論文摘要：使用自行編制的“潮州市陶瓷行業員工工作滿意度調查問卷”．對潮州市陶瓷行業的220名員工進行測量。從工作回報、公司狀況、公司領導、工作本身等4個維度來調研分析該行業員工工作滿意度狀況，探討了員工工作滿意度與其影響因素的關系研究結果顯示：人口統計變量的年齡、工作年限、婚姻狀~，L2L．r-作環境相關因素的企業規模、企業類型對工作滿意度的不同維度存在一定的影響
1引言
有關工作滿意度的研究可以追溯到科學管理的主要代表人物泰勒(FrederikTaylor)1911年提出的“高報酬能提高滿意度”，以及人際關系學和工業社會學的創始人梅奧(Elton Mayo)的研究小組在19241932年間進行的霍桑實驗。作為行為科學的里程碑，霍桑實驗樹立了新的管理哲學:一個工業組織應該獲得具有高生產率和工作滿意度的勞動力，從而生存和發展。
1935年Hoppock在其著名的《JobSatisfaction》一書中首次提出“工作滿意度”這一概念，他指出“工作滿意度是員工心理和生理對環境因素的滿意感受，即員工對工作情境的主觀反應或員工對工作的滿意程度”。這可以說是開始了對工作滿意度的正式研究的標志。此后·，工作滿意度便成為行為與管理科學競相探討的課題，許多專家學者都在對工作滿意度進行研究并提出自已的見解。Robbins指出工作滿意度是個人對他所從事的工作的一般態度。盧嘉、時勘認為工作滿意度是員工對其工作或工作經歷評估的一種反映，區別于生活、個人職業生活發展方面的滿意感受。
工作滿意度作為診斷組織現狀重要的“溫度計”、“晴雨表”，已成為組織中一種早期警戒的指針，為組織管理決策提供重要的參考依據。潮州審陶瓷企業要走出依靠低廉的勞動力優勢及以犧牲環境和資源為代價來維持企業的生存和發展的困境，從“以利益為中心”的激勵機制擴展到了“以人為本、高滿意度”的雙重管理目的，就必須重視員工的工作滿意度，通過對員工的激勵來調動員工的積極性，充分發揮員工在企業中的價值。管理者掌握了員工的工作滿意度狀況，既可了解企業在管理中存在的問題并提出相應的解決方案，又可根據獲得滿意度的調查數據及結果來監測管理工作。
2研究方法
2.1調查工具
本研究采用自編的“潮州陶瓷行業員工工作滿意度調查問卷”。問卷分“個人與組織的有關信息”和“問卷內容”兩部分?！皞€人與組織的有關信息’，主要了解被試的年齡、工作年限、婚姻狀況等人口統計變量及工作環境相關因素?！皢柧韮热荨狈止ぷ骰貓?F1)、公司狀況(F2)、公司領導(F3)，工作本身(F4)等4個結構維度，共2。個題項，涉及薪酬、福利、個人發展、人際關系、公司管理、工作認知、領導性格、領導風格等內容。該問卷采用李克特式(( Likert ) 5級量表法進行評分，"1”表示“很不滿意”，..2?表示“基本不滿意”，"3”表示‘。不確定”，‘，4”表示“基本滿意”，“5”表示“很滿意’，。
2.2研究對象
對象來自隨機抽取的潮州陶瓷企業員工，共發放問卷250份，收回有效問卷220份，回收有效率88%。樣本中男性133名，女性87名。
2.3數據處理
通過回收的問卷獲取研究數據，然后應用SPSS統計軟件包對數據進行統計分析。
3研究結果
3.1潮州市陶瓷行業員工工作滿意度的現狀
本研究對潮州市陶瓷行業員工的工作滿意度情況進行了初步的分析，結果見表1，表明潮州市陶瓷行業員工在工作回報、公司狀況、公司領導及工作本身4個維度的滿意度的得分及問卷總得分均高于中等強度值(該問卷每個項目的得分介于1-5分之間，故3分為各評價指標的中等強度值)。
3.2潮州市陶瓷行業員工工作滿意度的影響因素分析
工作滿意度的影響因素，不同的專業學者持不同的意見，由于研究者的背景以及目的不同，采用的視角也不同。其中頗具代表性的有Refiner和Zhao提出的，將影響工作滿意度的因素分為兩類:一類為員工特性的人口統計因素，另一類為工作環境相關因素。國內專家學者也根據類似方法展開了對各類企業、各類員工工作滿意度影響因素的研究。本研究通過考察各人口統計變量和工作環境相關因素在各方面的得分是否存在顯著差異來進行間接的驗證。統計分析結果顯示:年齡、工作年限、婚姻狀況、企業規模及企業類型對工作滿意度的不同維度存在一定的影響。人口統計變量及工作環境相關因素在各結構維度上的差異分析匯總表和平均得分及t檢驗明細表見表么表3}
4研究結論
本研究通過自編的潮州陶瓷行業員工工作滿意度調查問卷，調查了潮州部分陶瓷企業員工工作滿意度及其影響因素，結論如下:
